新建企业人力资源经理管理误区范文

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摘要：要当好人力资源经理，需要做好四个方面的工作：招聘到合适人才；有效运用业缋评价；设计合理的薪酬结构；做好培训工作。人力资源经理要避免走入三个管理误区：招聘到合适人才就认为万事大吉；业缋评价体系的科学性不容置疑；培训就是找个好的老师讲课。

关键词：人力资源经理；知识架构；管理误区

—、引言

企业刚刚成立之时，处于企业生命周期的初建阶段，基础管理薄弱，内部员工良莠不齐、水平各异、想法多样。在各种专业管理中，对人的管理是一项艰难而复杂又充满艺术性的实践工作。尤其是新建企业要想在激烈的市场竞争中谋得一席之地并获得稳健发展，建立一支高素质、高技能、具有战斗力的员工队伍，做到人适其事、事宜其人、人尽其才至关重要，而实现这一目标，一名合格的人力资源经理起着重要作用。

二、人力资源经理应具备的知识架构

在企业中，人力资源经理通过计划、指导和协调企业的人事活动，确保人力资源合理利用，主要工作包括招聘管理、员工培训、绩效业绩评价、薪酬体系等。一个好的人力资源经理，可以通过一系列的人力资源管理措施，激发、鼓励、调动员工的工作积极性，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其对企业的满意度和忠诚度，从而使其工作热情和积极性发挥和发扬下去，保持企业的持续健康发展。人力资源经理应具备的知识架构，如图1所示：图1人力资源经理应具备的知识架构

（一）能够招聘到合适人才作为新建企业发展的基石

新建企业的管理中，尤其突显的是人才“瓶颈”。一方面，因为企业刚刚建立，急需能力突出的员工来加强基础薄弱的各部门工作；另一方面，又因为刚刚建立的企业由于知名度低，很难吸引到好员工。一名称职的人力资源经理，要招聘到合适的员工，安置到合适的岗位上，达到人尽其才的效果。为此需要做好以下工作，如表1。

（二）能够有效运用绩效评价机制，提高企业活力

对于新建企业，需要各部门主管明确其主要职责，明确部门人员的业绩衡量指标，就要用到绩效评价机制，人力资源经理尤其要掌握关键绩效指标的使用。1．掌握关键绩效指标（KPI）的概念通过对组织内部流程输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。2．掌握建立KPI指标的要点及原则其建立要点在于流程性、计划性和系统性。首先，根据企业的战略目标，找出企业的业务重点；其次，建立部门级的KPI，再相应分解；最后，进行审核，过程中KPI指标的自上而下的分解，需要管理双方就目标及如何实现目标达成共识。其建立原则即SMART，如表2所示：3．明确企业绩效业绩评价达到的最终目标通过绩效考核和业绩评价，将组织目标与员工个人的发展目标紧密结合起来，不断激励先进，不断挑战创新，为企业追求卓越绩效，提升企业活力。

（三）能够设计合理的薪酬结构，增强团队战斗力

在产品、技术、资本以及劳动力市场竞争日趋激烈的情况下，合理的薪酬体现着各层级劳动者的能力和价值，是所有员工“在其位谋其政“的动力，也是团队战斗力的力量源泉。薪酬市场调查是非常重要的一步，能提供与竞争对手相关的薪酬策略所需的数据，并把该策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构。薪酬调查的原因是：调整薪酬水平以便与外部竞争对手的薪酬相适应、构建或评价薪酬结构、分析与薪酬有关的人事问题等。薪酬结构的制定需考虑的重要因素是：内部的一致性、外部竞争性、个人能力的作用。通过衡量这些因素，能够精确地把握企业经营水平的现状和未来的发展趋势，通过分析指标的变化，弄清薪酬变化原因，从而将薪酬变化幅度控制在合理范围内，使其不超出企业的承受能力，又能激励员工努力工作，从而更好地加以控制，发挥薪酬管理的作用。如图2所示：

（四）能够通过适时培训，保持员工能力的持续提升

任何企业都需要持续发展，为员工提供机会以改善其适应能力并从变化中受益，这就需要适时培训，以适应变化并利用变化来创造竞争优势。1．制定员工培训规划包括培训需求分析、要达到什么目标、培训的范围和规模、采取什么方式、评估标准等。2．培训课程设计其必须遵循的原则是课程设计要符合企业和学员的需求，要符合被培训人员的认知规律，应该体现企业培训功能的基本目标。在课程内容的选择上，务必符合“需要什么培训什么”的要求，适应多样化的学员背景，查漏补缺，提升技能。3．培训效果的评估在培训结束后，要对培训效果进行一次总结性的评估或检查，以便了解受训者的收获，这是检验培训过程最重要的手段。在建立好评估标准的情况下，可以采用非正式评估和正式评估等形式。

三、人力资源经理应避免的管理误区

（一）误区1：招聘到合适人才就认为万事大吉人力资源经理招聘到合适人才，只是完成工作的第一步，最重要的是留住优秀人才。对薪酬、人文环境和个人的发展空间的不满都可能造成人才流失。1．通过薪酬留住优秀员工薪酬是吸引、保留和激励员工的有效手段。企业可以设置出一种特殊的薪酬刺激方案，在充分考虑“团队合作、态度积极、创新以及持续的出色表现”等基础上，通过工作期限长短（短期、中期、长期）对应相应报酬的多少，如工作3年以上年薪增加20％、工作5年以上年薪增加30％等，并可以为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。2．通过个人发展留住优秀员工对于有抱负的优秀员工，随着工作的深入，他们所关注的侧重点就不仅仅是工资待遇了，而是自身未来的职业发展方向。人力资源经理和每位员工要保持密切沟通，及时向员工传达企业的战略和策略，灌输未来的职业发展规划，让每一位优秀员工对企业的发展和个人的前途充满信心，从而释放工作的热情和能量，确保企业的持续发展。

（二）误区2：业绩评价体系的科学性不容置疑业绩评价体系在实施过程中，由于对应环境的改变，以及领导阶层的战略思路的不同，往往会流于形式，起不到提高企业活力的目的。1．各层级人员思想上一定要达成一致要鼓励员工参与绩效指标的制定并提出建议，上级要倾听员工的意见，鼓励他们说出顾虑，对于员工的抱怨进行正面引导，多从员工的角度思考问题，了解对方的感受。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺并对每一项目标设定考核的标准和期限，就行动计划和所需的支持和资源达成共识。2．绩效评价过程不只针对于下属人力资源部门通过职位分析，形成规范的职位说明书，确定员工的工作目标或任务。这个评价体系中，不仅要建立任职员工的业绩评价指标，更要体现上层领导的责任和考核指标，以及应该承担的责任，使员工对自身工作业绩和上层领导的职责产生较清晰的认识。

（三）误区3：培训就是找个好的老师讲课市场在不断改变，技术在不断革新，企业要取得持续不断的进步，仅请一位老师讲讲课是不行的。人力资源经理必须投入到从计划、执行、回顾到改进的管理循环之中，不断开发员工的能力。同时，也须着力培育和塑造良好的团队气氛，以提高组织的有效性。1．培训是一个循序渐进的过程为防止企业跟不上时代、市场和技术改进的步伐，人力资源经理要防止由于各种原因出现管理断层和技能缺位。员工的工作能力是可以经后天培训而不断改进的。技能、人际能力和经营能力分别细化成能力要素，不同的部门、职位所需的能力要素集合是不同的，而且随时间变化要素也有所调整。因此，可以通过持续不断地对员工进行能力评估，并有计划地对其能力进行培训和开发，使其在管理工作中不断得到锻炼和培养，这是一个优胜劣汰的过程，也是企业与员工双方互相审视适应性的过程。2．培训要采取多种形式没有一种培训是可以解决所有问题的。由于每个企业的环境和需求不同，培训的方式就要根据实际情况进行相应调整，如岗前培训、转岗培训、专业知识培训、通用知识培训、以师带徒方式的培训等。例如，沃尔玛公司由于是零售行业，其交叉培训方式对员工的发展起了很大作用。通过员工在不同部门之间的交叉培训，使其能够对整个商场的系统都有所了解，为顾客提供了方便、快捷、全面的服务，也为不同岗位的相互支援提供了充足的人力储备，极大提高了用人的灵活性。

四、结论

企业从初建到逐步发展，会经历不同的生命周期，在市场竞争的条件下，大多数企业也会根据所处的经营环境调整自己的管理策略，对人力资源经理所承担的任务和能力也会提出新的要求。因此，人力资源经理的工作要与时俱进，在动态的变化中使管理技能螺旋式上升，才能适应企业的发展、技术的更新、社会的进步。

参考文献：

［1］米尔科维奇，纽曼．薪酬管理［M］．董克用，译．北京：中国人民大学出版社，2002．

［2］张蕊．人力资源管理模式及其选择因素分析［J］．经营管理者，2013（15）：113．

［3］安鸿章，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心企业人力资源管理师项目办公室．企业人力资源管理师［M］．北京：中国劳动社会保障出版社，2007．

［4］吴晶．不懂财务就当不好经理［M］．北京：北京工业大学出版社，2010．

［5］中国石油天然气集团公司．中国石油员工基本知识读本（四）：管理［M］．北京：石油工业出版社，2012．

作者：杨勇