胜任力下的事业单位人力资源管理范文

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摘要：事业单位是为社会经济发展提供公益服务的重要载体，随着我国事业单位改革的深化，为进一步提高事业单位的社会效益，事业单位的管理工作尤其是人力资源管理工作也愈加关键。研究表明，基于胜任力的人力资源管理模式是比较契合事业单位发展需要的，能激发工作人员的积极性和单位内部的活力，从而让事业单位社会服务的功能得到进一步发挥与强化。本文将结合实际情况，以胜任力为基础，对事业单位的选聘机制构建、培训机制构建、评估机制构建以及薪酬体系设计展开探讨，以期促进我国事业单位人力资源管理的发展。

关键词：胜任力；事业单位；人力资源管理

我国事业单位广泛分布在科教文卫等领域，给居民提供了大量的公共产品和服务，在经济社会发展方面发挥着重要的作用。随着社会的发展，社会对事业单位的服务效能提出越来越高的要求，而事业单位沿用的传统人力资源管理模式逐渐暴露出一些缺陷和不足，制约着其社会效益的提高。在事业单位深化改革的大趋势下，传统人力资源管理的模式也面临着严峻的挑战。近年来，越来越多的事业单位将胜任力纳入人力资源管理体系的建设之中。所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。基于胜任力的人力资源管理在工作中将突出优秀人才与普通工作人员工区分开来，能优化人力资源配置，提升人力资源管理效能，激发起工作人员的积极性和创新性，从而强化事业单位公共服务效能，进一步实现事业单位在公共服务领域的价值。

1.胜任力的概述

对于胜任力来说，这一概念最早是由哈佛大学教授戴维?麦克利兰（David?McClelland）提出的，主要表现在将工作中卓越成就者与普通工作者区分开来，以便更深层次的探寻事业单位内部各阶层工作人员现有工作能力和闪光点，以便于上级领导人员向工作人员分配更为合理的工作任务，从而提升工作人员综合工作能力和事业单位发展水平。在对事业单位工作人员自身胜任力进行综合评定的过程中，可以从员工的知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定式以及思考、感知和行动等多个角度出发，据此强化工作人员胜任力评定的准确性和有效性，以为事业单位后期各项工作安排提供有效参考依据。除此之外，上级领导人员还可以通过工作人员现有价值观和某一领域知识层面等方面判断单位优秀个体与一般绩效个体之间的差异，挖掘工作人员在工作中的闪光点，以为事业单位良性发展提供动力支持。但是从广义的角度的出发，多数学者认为胜任力表现在工作人员个体职业、行为和战略目标这三方面上。这就需要事业单位管理人员在与工作人员个体在相互配合的条件下分析以上三方面维度，并制定有效措施提升工作人员职业素养、行为效果和综合战略能力，以期提高工作人员自身对各项工作的胜任力，在提升人力资源管理以及其他管理水平的同时，提高事业单位的社会效益。

2.基于胜任力的人力资源管理

2.1基于胜任力的选聘机制构建

选聘就是要选择合适的人去担任合适的岗位，做到人岗匹配。选聘这一环节对胜任力模型的构建，对事业单位的发展都有极其重要的影响。如今事业单位在进行人才选聘时都倾向于有出色的知识技能的人员，却并没有考虑这些人到底适不适合这项工作。处于胜任特征结构中表层的知识和技能相对易于改进和发展，通过培训就可以获得；而处于胜任特征结构中底层的核心动机和人格特质则难于评估和改进，所以它是最具有选拔经济价值的；介乎在两者之间的自我概念，可以通过培训逐渐地培养实现，但较于表层的个体特征而言，培养具有一定难度。所以事业单位在选拔人才的时候，不能只看知识技能等浅层的表象，更应该注重应聘人员是否有积极的工作态度、学习能力强弱、价值观取向、性格特质以及个体行为的内在动机等更深层的内在特质，这些内在特质才能够决定这个人是否能够胜任这项工作。因此，以深层次特质为基础制定的胜任力选聘机制才是真正科学的选聘机制，才有利于事业单位的长远发展。随着社会经济的不断发展，社会对于事业单位工作人员的素质要求也越来越高。因此，事业单位在进行工作面试之前必须要制定出相应的胜任力模型与胜任力标准，在面试过程中除了要考验面试者的专业知识技能水平，更重要的是要考察应聘人的价值观取向、工作态度以及性格行为等等，将应聘者的所有考察结果综合起来，与事先确定好的胜任力标准进行比较，并对应聘者被录用后是否能够胜任这项工作做出评估，最终做出选聘决定。

2.2基于胜任力的培训机制构建

人才是推动事业单位发展不可或缺的关键因素，而培训则是人力资源开发的核心。过去，事业单位都过于着重于知识技能等业务能力的培训，忽略了工作人员正确的价值观取向以及工作态度的培养，没能充分挖掘工作人员的工作潜能。事业单位应该根据胜任力模型设计培训工作，从而加强工作人员和岗位的契合度，激发工作人员的积极性和创造性，使其在单位中发挥更大的作用。事业单位在开展基于胜任力的培训工作时，应首先分析岗位的胜任力标准，准确把握培训需求，进而结合工作人员的知识技能和素养实际，安排差异化培训，在培训过程中除了让工作人员收获符合岗位需要的专业知识技能，更重要的是要培养正确的价值取向、积极的工作态度等，这些深层次的东西才是真正提高工作人员胜任力的关键。人力资源管理者还应，制定一套培训效果评估措施，在培训结束后进行培训效果评估，进而制定长期的培训计划，建立基于胜任力的培训机制，根据事业单位的发展目标和员工的需求，安排差异化培训。

2.3基于胜任力的评估机制构建

有效的评估机制是人力资源管理的重要环节。在事业单位开展基于胜任力的评估需要抓住具体岗位的胜任力标准，综合各因素对工作人员进行评估。既然是基于胜任力而设计的评估机制，那么评估的范围就不仅限于工作人员的知识水平和工作技能了，价值观取向、工作态度以及发展潜力等都在评估的范围之内，这些指标都是用于考察工作人员是否能够胜任某个工作岗位的重要依据。事业单位评估机制的构建主要是将工作人员的工作完成情况与完成目标进行对比分析，在选聘环节前制定的胜任力模型与胜任力标准，有利于在评估环节能依据预设的标准去考察评估工作人员的胜任力。胜任力视角下，事业单位的评估机制应该充分考虑员工的自我目标和单位目标之间的关系，建立起工作人员能力和单位期望值的联系。在实际工作中，人力资源管理者要定期对工作人员的知识技能、绩效、学习能力、发展潜力等进行多角度评估，让工作人员全面了解自己的工作能力，帮助工作人员找到自己在工作中的不足，从而让工作人员明确如何提高自己的工作能力并进行全面的自我完善，并针对工作人员在知识技能水平以及工作能力上的不足做出具体的、科学的改善措施，帮助工作人员抓住机遇，提升自我，提高岗位胜任力。只有这样，才能在提高事业单位员工工作热情以及动力的同时，不断提高事业单位的社会公共服务效能。

2.4基于胜任力的薪酬体系设计

薪酬体系的设计关乎人力资源管理体制的完善性。在事业单位传统的薪酬管理中，工作人员的工资主要由岗位和薪级决定，没有结合绩效等综合能力考虑，受这种“铁饭碗”思想的影响，事业单位员工工作的积极性和主动性较差。在事业单位中建立基于胜任力的薪酬体系，工资薪酬由以岗位为基础变化到以个人能力为基础，与绩效等综合能力挂钩，能弥补传统薪酬管理的不足，极大地提高了事业单位工作人员的活力和积极性，促进工作人员能力和价值的进一步发挥，从而提高事业单位运作的效能。2011年起，我国事业单位开始进行绩效工资改革，改变过去“大锅饭”的现象，建立健全事业单位绩效考核激励机制，建立以多劳多得、优绩优酬为导向的绩效工资分配制度，这无疑是在事业单位中引入了基于胜任力的薪酬体系。接下来，事业单位将可采取年薪制、协议工资制、项目工资等多样化的分配形式，不断探索更为灵活的事业单位工资制度，提高事业单位内部的竞争性和活力，旨在进一步事业单位的效能和在公共服务领域的社会价值。

结语

基于胜任力的人力资源管理模式能使人力资源得到优化配置，激发工作人员的积极性和单位内部的活力，使工作人员的自我价值得到充分发挥，从而推动事业单位的发展，提高社会效益。然而，基于胜任力的人力资源管理体系所涉及的内容和环节相对复杂，提升事业单位的人力资源管理水平任重而道远，需要各事业单位不断深入探究，广泛借鉴有益经验，探索出有自己单位特色的人力资源管理模式。

参考文献：

[1]金珊,严国荣,傅似楠.基于胜任力视角下的人力资源管理分析[J].纳税,2018,12(36):288.

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[3]吴竞.胜任力视角下的人力资源管理研究[J].商讯,2018(12):91+93.

作者：林杨理 单位：佛山科学馆