激励机制在高校人力资源管理的运用范文

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［摘要］在高职院校的人力资源管理中，如何运用激励机制，最大限度地调动教职工的主动性、创造性和积极性，是一项很重要的任务。文章在分析高职院校人力资源管理的现状基础上，探讨怎样运用激励机制，充分调动教职员工在工作中的主动性和创新性，发挥创造才能，使核心竞争力得到提升。人力资源开发想要达到的最高目标就是促进人的全面发展，最终达到个人发展和组织目标相统一，使社会主义教育事业朝着良好的方向不断发展。

［关键词］激励机制;高职院校;人力资源管理

在目前的经济形势下，人力资源的管理显得尤为重要，在进行人力资源管理中，采取一定的激励机制，通过特定的措施激励员工，最大限度发挥员工的积极性和主动性。人力资源的特点是具有时间性、主观能动性和创造性，其中的创造性就需要充分地激发员工的积极性，将资源进行有效配置，从而促进企业更好地生产。［1］在我国高职院校改革人力资源调配制度中，改革的实质就是遵循各大高校自身具有的人力资源特点，在已有的制度上进行创新性的改革，利用激励机制，充分调动员工的积极性和主动性，实现个人发展的同时，促进组织的发展。

1激励机制实行的必要性

通过对个人进行引导和鼓励，实现个人的实际需要，在现在的企业单位中，高职院校的作用很特殊，通过教师提供专业技术知识，为学生提供服务。高职院校里的人力资源主体可以分为两大部分，一是专门教育教学的教师，还有就是管理行政的教务人员，人力资源管理的工作主要是招录人员、对员工的晋升和报酬以及奖惩等方面。人力资源管理制度的建立必须以人的发展为终极目标，采取适应个人发展的激励机制，促进个人内在潜力的挖掘，最终在发展个人的同时，促进组织的发展，实现双赢。［2］

2激励机制实行的现状

2.1单一的激励机制方式

在人力资源管理中，高职院校认识激励机制还不够深入，往往缺乏了激励机制的构建。因此，高职院校的人力资源管理中，就算有所谓的激励机制，那也是停留在表面:在高职院校中，采取的奖励形式很单一，一般就是物质奖励，如果涉及精神方面也就是在教师节上象征性地表彰优秀教师，或者在年度考核中评一个奖励职称，缺乏多样性和灵活性。

2.2统一无差别的激励机制模式

人力资源管理的主体是实实在在的个体，所以只有充分认识到人是存在个体差异的，才能更好、更有效地管理人。在以往，高职院校进行人力资源管理，主要是在职称评定、人才引进和年度考核等事务性的工作上。然而，高职院校教师无论在年龄、学历还是教研能力上都存在很大的差异。没有根据教师群体做好职业生涯规划设计，没有对他们有系统科学的认识，就无法调动教师工作的积极性，特别是对于年轻教师而言，工作上比较劳累，任务繁重，又不能进行有效的培训和学习，同时和年老的教师相比，他们的待遇相差也比较大，长此以往，年轻教师无法充分发挥他们的工作潜能。

2.3激励机制缺乏竞争性

教师的压力来自工作任务压力以及外部的竞争压力。竞争压力往往使人保持警惕，积极向上，遇到困难时能够有勇气突破，从而能够不断发展。然而，目前在高职院校里，一般情况下是能上不能下的。比如教师职称就是个典型，一旦评定就是终身，许多教师在得到高级职称后，就渐渐没有了先前的热情，在教研工作中也尽不到该有的责任。［3］许多年轻的优秀教师因为岗位设置的制约，而被迫另谋他处。

2.4绩效激励机制缺乏合理性绩效考核的主要标准是个体是否完成该完成的工作，运用科学的评定方法，对个人的表现进行考核和客观的评价，绩效考核需要体现合理性，因为合理性是考核工作进行的基础，也影响着考核结果是否正确、是否合理，良好的绩效考核体系能够有效评价个人工作情况。然而，在现在的高等院校中，绩效考核的体系还有很多地方需要完善，比如评价指标建立得不科学，员工薪酬的确定范围依旧根据教职工的职称以及处在哪个职位，很多不合理的因素依旧存在，这样调动不了员工的积极性，激励工作很难有成效。

3实行科学合理的高职院校人力资源管理激励机制

3.1对高职院校的人力资源管理聘用制度进行深化改革

高职院校中对于岗位实行的办法，是根据上级部门设置的标准定下的，在人力资源聘用中，采取的模式是全员聘用，聘用制度的目的就是希望教师能够通过教书育人过程，充分实现自身的价值。国家相关规定中，岗位的聘用原则是按照需要设立岗位，选择优秀的聘用，并且严格要求，设立的竞争机制是能进能出、能上能下，通过这样的竞争方式，让广大的教职工都具有一定的危机感，最大限度上激发教职员工的潜能，有机融合学校发展和个人的目标，不仅实现教职员工的自身素质的提高，也有利于高职院校的发展。同时在不违背人岗匹配的原则下，有序轮换岗位，提高员工对岗位工作的满意度。在聘用的时候，可以采取高职低聘或者低职高聘，把大部分教师的主动性、积极性和创造性充分调动起来。教师在工作中不能仅仅想到提高自己的职务或者职称，还要注重如何提高知识能力，最后可以达到最高限度的发展，也完成人力资源管理的最高目标。

3.2对人力资源绩效评价设立科学合理的制度

在绩效管理中，绩效评价是中心环节，激励机制就是在绩效考核的基础上给予评价。绩效评价体制在建立时要注重体现公平性、科学性、合理性以及竞争性。高职院校里的人力资源结构主体基本为教科研人员和行政管理人员。在进行设计评价体系时，要有针对性，评价指标需要合理有效;顾及多方面需求的同时，考虑到个体的差异性。设置合理的激励考核目标，接下来更重要的是实施和兑现绩效。在具体的实施过程中，设置绩效考核目标时，要特别注重目标的合理性以及科学性，在进行绩效考核时，需要比较全方位的数据，让绩效考核后的指标能够客观地反映员工的优劣高低。绩效兑现是重要环节，不仅关系着个人目标，还影响着组织目标。如果及时实现兑现，对人员激励的作用也就越明显。奖励方式可以多样，不管是在物质上还是精神上，都要实实在在发挥作用。

3.3激励教职员工开发各种技能

党的十八大精神和中央的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》要求，高校应对教育体制进行深化改革，不断开发和培训教职员工的技能，提供公平公正的环境，让教职员工的综合素质以及工作完成能力都能得到最大限度的提高，教师的薪酬、福利和绩效管理都与教师的能力相挂钩，实现工资体系的差异化，给教职员工提供发展机会的同时，也为学校的发展提供良好的物质和精神基础。

4结论

总之，随着世界经济快速发展，经济全球化，信息技术不断更新，市场竞争日益激烈，人才的重要性已不言而喻。高职院校里集合了社会上大部分的智者和能者，智者能给院校提供计策，促进院校更好发展，能者能够根据社会的需求培养出可用人才。高职院校如何才能留住那些有知识、有能力的优质人才，并且让这些优质人才最大限度发挥出才能，就显得特别重要。激励机制合理有效的运用，可以让高职院校的教职员工最大限度地发挥潜能，发挥出创造性和主动积极性，让他们感受高职院校的人文关怀，增强他们的归属感，进而促进教育事业的良好发展。

参考文献:

［1］吕凤亚.我国高职院校人力资源管理中的激励机制研究［J］．广州城市职业学院学报，2016(4):56－60，66.

［2］冯娟.激励机制在高职院校人力资源管理中的运用［J］．机械职业教育，2016(12):31－32.

作者：张文龙 单位：内蒙古锡林郭勒职业学院