事业单位中人力资源绩效考核探究范文

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摘要：

时代不断发展，经济不断前行，我国事业单位的发展也十分迅速，绩效考核的存在对于整个事业单位具有重要意义。本文简述了绩效考核的概念，并对其在事业单位人力资源管理中应用的意义进行了概述。

关键词：

绩效考核；人力资源；事业单位；管理

随着单位规模的不断增大，工作人员的不断增多，人力资源在企事业单位中的作用也凸现出来，其地位在不断上升，并且已经成为企业发展的核心要素。事业单位人力资源管理中的绩效考核，对于统计员工的工作效率具有重要作用，可以对于员工资质进行综合考评，为企事业单位制定考核标准，可以更好的总结经验，实现单位的发展目标。

1事业单位人力资源管理中的绩效考核

1．1绩效考核概述

绩效考核最开始是作为欧美的公务员考核制度出现的，是一种提升事业单位人力资源管理效率的一种有效手段。随着我国事业单位的发展进步，也开始引进了绩效考核的管理方式。通过制定统一的标准，完成对于员工的工作质量考核，可以依据考核结果，了解员工的工作情况，为员工的升降以及工资制定提供有效标准。

1．2事业单位绩效考核特点

事业单位作为主要为社会提供服务的组织，不是以盈利为目的，所以在进行绩效考核的制定中，并不能以员工的工作数量进行评定，只能以员工对于社会做出的贡献以及服务价值作为考核标准，所以在指标的确定上具有一定难度。事业单位的绩效考核要对于各个部门工作效果、能力以及政治素养等方面进行全面的考核，所以如何制定更加规范的考核制度，需要研究人员进行不断的探索。

2绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要作用

2．1事业单位用人选择基础

在事业单位进行人才任用时，可以依据绩效考核的效果来进行选择。在事业单位的人力资源管理中，合理应用绩效考核，可以为人员任用提供有效地标准。由于绩效考核对于员工的综合能力以及政治素养等方面都有进行考察，所以如果在事业单位的人员任用过程中，可以更好的运用绩效考核结果，对于整个事业单位的人员聘用选择可以提高有效地依据。

2．2可以为事业单位制定更好的工资标准

绩效考核也是事业单位制定员工工资的最好标准，按劳分配，更加公平，也更能提高员工的工作热情。在事业单位的人力资源管理中，如果实行绩效与工资平行的原则，可以更好的实行事业单位的公平管理。在事业单位的人力资源管理中，对于工资标准的制定，依据员工的绩效考核结果进行制定，可以实现绩效工资与事业单位员工基本工资的结合，进而得出员工的每月总工资，依据绩效来制定工资标准是现阶段事业单位最常使用的形式。

2．3绩效考核可以作为事业单位人员培训的标准

在事业单位进行人员培训的过程中，可以依据绩效考核考察范围来制定培训内容。对于事业单位的人力资源管理来说，人员培训是事业单位进步的有效途径，不断对于员工进行培训教育，可以有效地提高员工技能知识，让员工了解单位文化，了解单位的发展方向，进而更好的为事业单位进行服务。所以如何对员工进行培训是人力资源部门要考虑的主要问题，绩效考核的存在有效地为培训提供了标准，起到了很大的辅助作用，在进行培训的过程中，可以依据绩效考核标准来进行培训计划的实施，提高培训意义，增强培训效果。

2．4绩效考核可以作为员工激励的标准

绩效考核作为与工资挂钩的标准，对于员工总工资具有很大的影响，只有更好的完成绩效考核标准，才能获取更高的收益，所以绩效考核也是事业单位人力资源管理中，对于员工进行激励的最好标准。绩效考核的存在可以更好的为员工工作制定标准，更好的提高员工工作热情，并且不断提高员工工作质量。对于事业单位来说，制定严谨的、合理的绩效考核标准，可以更好的了解员工工作情况，也能更好的制定奖惩系统，为员工的奖惩提供有效依据。

3事业单位人力资源管理存在的主要问题

3．1绩效管理缺乏科学性

目前很多事业单位对于绩效管理的规定制定缺乏科学性，很多单位的绩效管理在实施的过程中并没有取得很好地效果，其主要原因就是在进行绩效管理规则设定的时候并不科学，并没有考虑员工承担能力，仅仅是以事业单位想要的效果为指标进行制定，很可能造成员工的逆反心理，是员工对于不能达标的后果产生质疑和不满，进而降低员工工作积极性，造成反作用。完全曲解了绩效管理的存在意义。

3．2绩效管理的结果应用不当

在事业单位的人力资源管理中，对于制定的绩效管理结果应用并不正确，很多事业单位对于绩效管理的存在，只是用其来制约员工的工作，来对于员工进行监督，并没有将绩效管理当作科学的管理工具，忽视了绩效管理对于员工的积极作用，使绩效管理完全变成了员工的制约工具，造成了员工对其的反感，这样的绩效管理并不利于事业单位的管理工作，更不利于事业单位的长期发展。

4事业单位绩效考核的改革思路

4．1建立具体化的考核指标体系，探寻新的考核维度

以前我国在设计绩效评估指标的时候，考评内容要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度，还应该增加用于考察机动性、临时偶然性任务的动态评价指标。

4．2建立科学的评估方法体系，实行分类评估

不同层级和不同类别的人员，因为其工作职责、工作内容和工作重点都存在差异，故而不能采用统一的评估指标来衡量所有层级和类别的员工。而是要实行分类分层评估，不同类别、不同层级的人员都应用不同的评估指标的方法和体系。要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性;一定要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体。

4．3健全评估反馈体系，加强交流与沟通

绩效评估是一种信息的沟通和交流，评估主体只有很好地通过与相关被评估人员进行沟通和交流，才能更全面地了解被评估者的整体情况，才能做出客观公正的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标的差别以及个人工作与组织期望的差距所在，才能改进个人工作，提高自己的工作绩效。应该建立相应地评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。

5结论

绩效考核对于事业单位的发展具有重要意义，只有在事业单位人力资源管理中合理利用绩效考核，完成对于员工的综合评比，才能更好的实现对于员工工作的管理，达到择取优质员工的目的。并能为员工的工作提供标准，让员工工作更加具有效率，达到公平竞争的目的，并且为员工的晋升、加薪提供可靠依据，从而提高员工工作热情，促进事业单位发展。

参考文献:

［1］张爽．企业科技人寸有效培养模式探析［J］．中国电力教育，2012(33)．

［2］殷青伟．员工绩效评价的理论与系统研究［D］．天津:天津大学，2012．

作者:李慧 单位:新疆维吾尔自治区地质矿产勘查开发局职工教育中心