供电企业人力资源管理研究（3篇）范文

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第一篇：供电企业人力资源管理的策略

摘要：

立足于知识经济时代下，社会与市场对人力资源需求日趋旺盛。企业要想在激烈的国内外竞争中谋求生存与发展，人力资源是其成败的关键因素之一。毋庸置疑，资源配置合理与否关系到企业的可持续发展，但现实中仍有大部分企业长期在多方面因素的影响下，没有真正意识到人力资源管理的重要性，这成为制约其快速、健康、持续发展的一大障碍。对此，文章以供电企业为研究主体，围绕当前经济新常态下的人力资源整合意义、实际问题进行了深度分析，并提出了相关优化建议，以期为供电企业人力资源管理效能的提升提供有益参考。

关键词：

供电企业；新常态；人力资源整合；建议

经济新常态模式的提出，不仅拉动了国民经济的飞跃式增长，也使国家电网迈入了发展新阶段，对供电企业强化精益化管理、加强专业化管理、提升大电网驾驭能力、人才资源储备等方面提出了更多、更高的要求。所以，有必要充分认识供电企业人力资源管理的必要性，积极探索供电企业借助人力资源管理提高全局管理效能的有效措施，从而全面推进“三集五大”体系建设。

一、经济新常态的时代背景

新常态是我党及中央在审时度势后，提出的又一重大战略举措。而“经济新常态”这一概念最早于2002年提出，以用于描述西方发达国家从经济危机中缓慢恢复的过程。后至2014年，在北京“APEC”第22次会议和澳大利亚的G20峰会中，“经济新常态”的出现引起了世界各方关注，并随同可持续发展战略一起，成为了我国当前经济发展的主导思想，为国内行业产业结构调整和经济的稳定快速发展，乃至中国梦的实现夯实了理论支撑。经济新常态的稳步推进，给社会各行业领域的发展开创了新的运行规律、运行特征以及运行要求。在这样的形势下，人力资源管理工作应与之相适应，科学地切入新常态关键所指，积极作为，才能够抢占先机，推动人力资源管理工作“质”、“效”的全面提升。

二、经济新常态下供电企业人力资源整合意义

（一）统一供电企业组织目标，提高企业运营效益

供电企业是一个有机整体，企业的运营由上下众多员工共同支撑，故而企业的发展不仅依赖于企业管理制度的约束与整合，更得益于全体员工对共同目标的不懈努力。新时期的经济调控，导致许多企业未能及时与员工完成有机搭配，使得部分员工在此形势下只为谋求既得利益，从自我发展角度出发，按照自己设定的目标努力，最终造成企业凝聚力不足，进而影响可持续发展战略目标的实现。因此，供电企业采取人力资源整合策略，能够实现对企业内部组织机构的有效引导，汇聚企业发展共同的方向，进而形成统一的目标，提高企业的运营效率。

（二）创新人力资源管理体系，沉淀企业文化价值

经济新常态下供电企业内部组织不可避免需要进行变动，而这一变动将动摇原来的人力组成，进而影响企业的有序运作，因此，通过人力资源的有效整合，使之与组织变动相契合，不仅能够减少企业冗员，提高运营效率，还能使得人力资源管理体系在有机调整后实现创新，树立新的企业文化价值观，促使全体员工形成共同目标，提高凝聚力和向心力。

（三）扩充供电企业人才资源，推动最优配置形成

人才是企业发展的先决条件，而人力资源管理则是现代企业构建人才体系，加强企业竞争力的有效手段之一。由此，借助经济新常态的发展之势，整合人力资源，能够促成企业资源最优配置的实现，进而创造更多经济效益。

三、供电企业人力资源管理中的实际问题

（一）员工层面自我防范意识增强，企业归属感降低。

（二）企业缺乏科学的人力资源激励机制

部分员工对工作逐渐失去热情，稳定感下降，导致自我防范意识增强，企业归属感降低。现实中，这种现象集中体现在两类员工上：一是普通员工。这类员工基数大，对激励的需求度较高，由于未能实现“一分耕耘一分收获”的回报，故而对企业归属感降低，处事选择从个人利益的角度思考，消极怠工，听天由命。另一类则是供电企业的中层管理人员。这一层阶的人员较为圆滑，容易为了私利而利用职务便利进行谋私活动，又或是力图保住自己现有权益而“左右逢源”，做事得过且过。这使得整个企业都笼罩在消极影响下，有碍长期发展。此外，还有部分员工因绩效激励管理的低效，而对企业发展产生了消极心理预期，愤然离职，这一问题处理不当则将导致人才大量流失，直接影响企业的日常经营。

（三）企业层面

客观地说，现实中仍存在部分供电企业领导对人力资源管理的认识度不够，缺乏全局性思考等问题，导致企业人力资源管理的行为活动存在很大的随意性和盲目性，缺少周密的计划，最终导致人力整合工作偏离预估方向，给企业后期的发展带来严重的影响。

（四）文化层面

价值观是企业文化的重要组成部分，对企业的发展有着重要作用。供电企业人力资源管理中的文化问题主要体现在以下两个方面：一方面是普通员工的价值观差异。有些员工生活懒散，在工作上缺乏积极性，而有些员工对生活质量的要求高，工作积极性较强。另一方面是管理者在风险观念上的差异。比如部分管理者缺乏必要的风险意识，没有良好的管理意识，因此无法在瞬息万变的市场环境中抓住发展机会，使企业发展踯躅不前。这两种极端思想观念使得企业文化差异不断扩大，冲突也就在所难免。因此，供电企业应以互惠、互利为经营指导思想，促进双方共同实现“双赢”。

四、供电企业人力资源管理的优化构想

（一）转变人力资源管理观念，加强企业自身建设管理

即要求供电企业首先转变传统的错误认识，区别传统人事管理与现代人力资源管理的不同，树立与时代相适应的人才观念，从企业战略的角度去看人力资源管理问题。具体地说，一是要提倡“唯才是用”观念，建立竞争上岗机制，把最优秀的人才放到最合适、最重要的职位上去，充分发挥人才的作用。二是要拓宽人才引进渠道，利用网络平台、人才招聘会、广告等媒介和形式，向社会广纳贤才。对于一些特殊岗位的优秀人才，要给予更多投入以招揽贤才。据美国经济学家舒尔茨估算，企业物力投资增加4.5倍，利润相应增加了3.5倍，而人力投资增加了3.5倍，利润将增加17.5倍。三是要坚持“以人为本”理念，主张把“人”当为一种资源而不是成本来管理，尽可能地确立人才与企业之间的相互信任和尊重的和谐关系，致力于构造企业的战略规划，为员工打造合理的核心价值理念，同时为其职业生涯提供指导与设计，真正贯彻“以人为本”思想，发挥人才效益，以推动人才与企业的同步发展。

（二）创新人力资源管理制度，推进人事制度改革战略

人才竞争的背后，就是制度的竞争。因此，新常态下供电企业必须大力创新人力资源管理制度，推进人事制度改革战略，形成一个科学有效、相对完善的招聘、任用、激励和约束的人力资源管理制度系统，来吸引和留住人才。具体地说，一是建立起科学的人员招聘和选拔机制。作为关系民生根本的重要企业之一，供电企业在招录人员时务必任人唯贤，选择企业最需要的人型和人才，不能单纯地看学历、年龄，甚至是包装出来的资历等。而是要依据应聘者的每一方面的评价得出应聘者各方面的能力，然后再根据岗位职责和职位的要求选择合适的人作为企业招聘的人才，来填补岗位的空缺。科学的选拔机制对于面试的结果和员工的录用有着决定性的作用，运用科学的选拔机制选拔的人才，方能为企业经营和发展配备合适的人才。二是建立起公平的人员配备和任用机制。供电企业应创导一种公开、公平、公正的用人机制，关注用人细节，坚决执行同工要同酬的基础原则，按贡献取酬，执行公平、公正、公开的薪酬晋升体制，以激励先进，鞭策落后。

五、结语

综上，人力资源管理能够为供电企业培养优秀人才，而优秀的员工又能够促进企业的可持续发展，两者在相互影响中实现了共同进步。因此，经济新常态下的供电企业人力资源管理必须坚持“以人为本”的管理理念，重视员工的内心思想，引导员工心理情况变化，从而激发员工的主观能动性，并营造良好的工作氛围，以推动供电企业整体管理工作的有序进行，实现利益最大化。

参考文献：

[1]邓秀梅.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].东方企业文化,2012(23).

[2]聂金良.大型煤炭企业人力资源管理制度完善与创新研究[J].中国煤炭,2012(06).

[3]高振华.市级供电企业人力资源管理的创新实践[J].安徽电气工程职业技术学院学报,2006(02).

[4]陈熙秋,张文玲.全员绩效管理在供电企业的应用与思考[J].商场现代化,2010(33).

[5]周立军.如何加强电力企业的人力资源管理[J].商场现代化,2011(34).

作者:刘杰平 单位:栖霞市供电公司

第二篇：供电公司人力资源管理探讨

摘要：

经济时代的到来使得各种科学技术也有着良好的发展空间，科学技术的发展在一定程度上推动了电力行业的发展与进步，人才的使用在企业的发展中是十分重要的，将人才与技术相结合能够为供电公司带来良好的发展前景。最然现阶段我国的电力行业人力资源状况得到了一定的改善，但是也需要认识到在人力资源管理中的不足，积极寻找人力资源管理中的问题，有效解决。本文就供电公司人力资源管理工作情况进行分析和研究。

关键词：

供电公司；人力资源管理

在社会发展运用中人力资源管理十分广泛，在供电公司中其重要性也十分明显，供电公司应积极学习和借鉴国外先进的管理方式，但需要认识到不能盲目的照搬，需要依据供电公司的实际情况，选择合适的管理方式并不断优化，充分发挥供电公司人才的潜力和优势，满足自身发展的实际需要。当前供电公司怎样加强人力资源管理，充分发挥其作用就是需要解决的重要问题。

一、供电公司人力资源管理的现状

目前，由于供电公司对于人力资源管理的认识还不够全面，使得各种管理问题层出不强，管理模式以及体制等方面也存在着一系列的问题，这些都是供电企业人力资源管理中需要解决的问题，进而促进供电公司人力资源管理水平的提升。由于供电公司对于人力资源管理认识不够全面，因此员工对于管理模式的重视与开展也会受到一定影响。当前供电公司的人力资源管理模式还存在着诸多问题，需要是供电公司人员的素质能力参差不齐，缺乏对新技术的掌握能力。工作人员的引进渠道比较混乱，无法择优录取[1]。工作人员的素质能力是供电公司文化以及技术的硬性指标，员工素质水平得不到提升，就无法真正优化人力资源管理模式。由于认识不足，因此对于供电公司人力资源的投资、员工的教育培训也受到一定的影响，员工没有特定的工作岗位，能力水平达不到标准，严重影响供电公司的发展状况。有些供电公司虽然组织了员工进行教育培训，但是其培训的内容、形式等都存在着严重的滞后性，无法调动员工的参与积极性，员工的教育培训效果并不理想。供电公司激励机制的不健全也是十分重要的问题，良好运行的供电公司必须要有完善的激励机制，从而使员工的积极性得到提升，强化公司内部的凝聚力，促进供电公司的顺利发展。但是在实际的供电公司中，激励机制并不完善，工作人员的积极性不高，工作效率不高，还会造成严重的人才流失[2]，使得供电公司遭受严重的损失。

二、供电公司人力资源管理工作策略

1.提高认识程度，提升人力资源管理水平

对于供电公司人力资源管理的现状需要采取科学有效的办法，但是由于供电公司对于人力资源管理的认识不够全面，使得很多方式方法不能有效开展，因此首要做的就是提高供电公司对于人力资源管理的认识全面性，采取可行的方法，避免人力资源管理成为空中楼阁，全面提升人才的素质水平。供电公司的管理人员需要积极学习先进的人力资源管理经验，积极吸收和学习成功的管理经验，促进人力资源管理水平的稳步提升。

2.强化培训体系建设，促进人员素质水平提升

知识经济时代到来，各个行业都需要学习新知识和技术，从而满足在社会发展的实际需要。人力资源是创造知识的主体，如果公司要在激烈的竞争中实现自身的发展就需要以高素质水平的人才作为基础。高素质的人才不只是通过招聘获得的，还需要做好员工的教育培训与开发，从而促进供电公司员工素质水平的全面提升。我国的供电公司需要加强对员工教育培训的重视，加大资金投入，使其成为培养优秀人员的重要渠道。通过教育培训为员工讲解知识与技术，设置科学得培训课程[3]，促进供电公司员工素质水平的全面提升。

3.建立激励机制，实现奖惩并举

供电公司间的竞争中，最为核心的就是人才的竞争，供电公司需要树立正确的人才观，尊重、关心人才。为了更好的促进工作效率的提升，实现更高的经济效益就需要提高对人才的重视。依据相关的标准，对组织机构进行完善，选择德才兼备，并且创新性强的员工。完善激励机制，实现奖惩并举，进而促进员工积极性的提升。将物质激励、精神激励相结合，使供电公司的员工保持较高的工作热情，能够积极完成业务指标。对于不同的员工需要使用不同的激励方式，从而提高工作人员的责任意识，促进供电公司的顺利、持续发展。

4.科学用人，实现人尽其用

在目前的人力资源管理中，以人为本是十分重要的理念，供电公司的发展需要以人为主，怎样科学的用人就成为人力资源管理中需要解决的重要问题。人都会有自身的优势与不足，因此在人力资源管理中，需要因材施用，实现人尽其用，避免人力资源出现严重的浪费。因此供电公司需要完善用人制度，将员工安排到合适的岗位上，充分发挥员工优势，促进工作效率的提升。

5.建立公司文化，促进人力资源管理发展

供电公司要实现自身的发展与进步，需要长时间的总结与积累，在这过程中会逐渐形成公司文化，这是公司发展的精神面貌，能够供电公司实现自身的改革与完善。当前供电公司需要认识到团队的力量，明确公司其实是一个团队，打破内部的阻碍，加强公司内部的交流与互动，使员工在发展过程中能够获得公司的帮助与支持。供电公司形成自身的文化时，其内部就会形成一种人人为我，我为人人的氛围[4]，形成这种思想后，供电公司的人力资源管理问题也会科学有效地解决。

三、结束语

当今社会中，人力资源是十分重要的资源，强化人力资源的管理是公司获得长远发展与进步的重要前提和基础，对于供电公司中人力资源管理中的问题需要科学的分析与研究，提出科学的管理策略，优化人力资源配置，强化教育培训，使用科学的用人制度，完善激励机制，建立公司文化，实现人力资源的优化管理，促进员工素质水平的提升，为供电公司的发展创造更大的价值。使其在市场经济中获得更好的发展。

参考文献：

[1]杨晓波.供电公司人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].中国高新技术企业，2012，（27）：137-139.

[2]朱少杰，郑诚.供电公司人力资源管理风险与防范分析[J].企业改革与管理，2015，（17）：65-66.

[3]乔红红，曹晓丽.供电公司人力资源管理存在的问题及对策研究[J].人才资源开发，2015，（20）：76.

[4]刘玉芳.供电公司人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013，（11）：7-8.

作者:刘子煜 冯琦媛 单位:国网甘肃省电力公司 国网兰州供电公司

第三篇：电力公司人力资源中存在的问题及对策

摘要：

人力资源是企业最重要、最核心的资源，人力资源决定了企业生产力的发展，人力资源的管理状况直接关系着企业经营战略能否顺利实施。文章分析了现电力公司人力资源管理当中存在的问题，并就问题提出了具针对性的应对策略，旨在改变我国电力公司人力资源管理现状，提高其管理水平，保证电力公司稳定、健康、有序地向前发展。

关键词：

电力公司；人力资源管理；应对策略

为适应社会及经济的发展要求不断进行企业内部的改革，尤其是对作为企业第一资源的人力资源的管理更是不断深入改革，并取得了一定成效。但是就目前状况而言，我国电力公司人力资源管理仍存在诸多亟待解决的问题。在实际工作当中，一方面要肯定改革所带来的成效，而另一方面也要正确认识和面对管理当中所存在的问题。

一、电力公司人力资源管理现状及其存在的问题

1.人力资源管理理念落后

受计划经济体制的影响，现很多电力公司的人力资源管理理念还比较落后，多数电力企业的人力资源管理只是从事“人事管理”，而未从事人力资源的开发。虽然随着企业的不断改革，为适应市场及现代化企业制度的需求，很多电力公司将原有的“劳动人事部”改成了“人力资源部”，但是称谓的变化却未改变人力资源管理的实质，人力资源的管理自内容到方式仍停留于传统的人事管理。管理的过程当中还是存在“以事为中心”、“以物为中心”的思想，将员工视作普通管理对象，员工的管理主要通过制度的制约及物质刺激等方式进行，未体现“以人为中心”的管理理念。此外，虽然众多电力公司都明白“人力资源是企业第一发展资源”这个概念，但是在实际的工作当中，人力资源管理仅仅是人员的安排及调动，而未对员工的潜质进行开发，这是对企业人才浪费的表现。

2.人力资源结构不合理

电力公司人力资源管理当中存在的最主要问题是人力资源结构不合理。电力公司的多数员工都属单一技能人员，而既有超强技术能力，又有必要经营管理人力的复合型人才却严重缺乏，这使得多数电力公司的运营只能按部就班，而无法提高其发展层次，也使得企业员工的个人技能无法充分发挥出来。电力公司人力资源结构不合理的问题主要体现在以下方面：

第一，缺乏高层次、外向型的复合经营管理人才；

第二，缺乏高学历人员，导致员工平均水平较低；

第三，缺乏各方面中、高级专业人才，如财务方面、法律方面、资本运营方面等；

第四，缺乏专业技能强又有丰富经济理论及实践经验的中、高级复合型人才；

第五，严重缺乏高电压技术专业型电力人才。

第六，管理及专业技术职位当中高级人员所占比例较低，多数是普通管理人员及技术人员，限制了电力公司的向前发展。

3.人力资源管理体制落后

随着社会及经济的发展，市场对于电力公司人力资源管理所提的要求越来越高，虽然我国电力公司人力资源管理水平正不断提高，但传统的人力资源管理体制已不适应现代化市场发展的需求，其主要体现在以下方面：

第一，缺乏完善的人才开发及激励机制。现我国电力公司普遍存在员工工资收入与企业效益及个人业绩严重脱节的现象，企业薪酬的分配形式相对单一，不少电力公司仍存在“平均主义”、“大锅饭”等计划经济时代的不良思想，导致员工工作积极性不高。此外，多数电力公司未重视人才的培养与开发，有些公司虽已制定相应的人才培养与开发计划，但在实际执行的过程当中却缺乏针对性、规范性和实效性，导致计划实施效果不佳。

第二，用人机制缺乏灵活性，人员流动较小。因电力公司的用人选择权主要以省公司的决定为出发点，再者相比于其他行业，电力行业存在一定的垄断性，企业经济效益所带来的冲击不是很明显，所以电力公司的人力资源管理当中仍存在“能进不能出，能上不能下”的情况，人员分配基本是采取行政指令的方式进行调配。因管理体制、经营目标等特殊原因，电力公司的人员配置未突出重点，时常会出现“因人设事”的现象，导致电力公司人员冗余、人浮于事，真正工作的人员并不多，人员成本却不断上升。此外，未建立完善的人才引进、人才保留等机制，导致电力公司出现“留人难”的问题。

第三，缺乏有效的绩效考核手段。绩效考核直接关系了员工的薪资水平，影响了企业的经济效益及长远发，科学合理的绩效考核有利于激发员工进一步提高其自身技能及工作效率，但是缺乏科学的考核手段则会使考核陷入误区，甚至给企业带来很大的负面影响。现电力公司的绩效考核手段主要是通过民主评议以及员工的工作成绩而定，此外还有部分领导的建议，这种考核方式看似合理，但实际也存在一定问题：一方面领导的决定存在很强的主观意识，导致考核结果不真实，有些员工为获取良好的绩效而不断讨好上级，不利于企业良好氛围的培养；另一方面，民主评议存在一定片面性，有些评议甚至是不负责任的乱评，导致员工考核结果出现严重偏差，使员工积极性受挫，同时还可能会加大员工之间的矛盾，不利于企业凝聚力的提高。

二、电力公司人力资源管理的应对策

1.改善人力资源管理理念

要想提高我国电力公司的人力资源管理水平，首先就要改善传统的人力资源管理理念，着眼于电力公司的长期发展，充分认识人力资源管理对于电力公司的作用，并重视电力公司的人力资源管理。其次，电力公司内部要对人力资源引起高度重视，树立“人力资源为公司发展的根本动力”的战略思想，加强电力公司的人才吸引力及凝聚力。再次，各阶层领导要给予人力资源管理以制度及决策方面的支持，保证人力资源管理工作的顺利进行。最后，人力资源管理部门要树立“以人为中心”的管理理念，体现人力资源管理的人性化。

2.拓宽招聘渠道，优化人员结构

现电力公司招聘人员的范围相对狭窄，招聘方式主要是通过校园招聘以获取人才。这明显无法满足电力公司不断发展的人才需求，为此，电力公司就有必要拓宽其招聘渠道，在广阔的人才市场当中选择优秀的人才。

第一，广告招聘。将公司空缺职位的信息通过广告媒体于社会，利用广告媒体的宣传作用，公司的招聘信息会很快传至外界，同时借助广告媒体的宣传，电力公司可树立良好的公众形象，这在一定程度上也加强了电力公司的吸引力，会有更多的人乐于来公司应聘，这就拓宽了电力公司挑选人才的范围，便于公司挑选更多的优秀人才。

第二，校园招聘。校园招聘是电力公司招聘潜在优秀人才的重要途径之一。大学校园聚集了大批各方面高素质人才，通过校园招聘，电力公司可找到大量高素质的合格应聘人员。

第三，公司内部招聘。公司内部招聘通常会被人们所忽视，但实际上，企业内部招聘也是企业获取优秀人才的一种重要途径。通过内部招聘，公司内部人力资源的流动会更加合理，同时内部招聘也是员工晋升的重要渠道，在提高员工工作积极性及企业忠诚度中发挥着重要的积极作用。此外，招聘内部人员因员工与公司相互熟悉，聘用相对保险，同时还可节约招聘费用及培训费用。

3.加强员工培训，提高员工技能水平

企业的发展与战略目标的实现都是离不开员工及员工的培训的，培训是企业开发人力资源的重要手段。培训不但可提高员工的专业技能与素质水平，而且还可吸引并留住企业优秀人才，有效解决电力公司人员流动大的问题。

第一，通过分析员工工作特征及内容，针对职务不同、层次不同的员工要采取不同的培训方法。如针对技术人员，要注重员工的技术培训，侧重员工对高新技术的学习与开发；针对运维人员，除了要求具一定技术能力外，还应要求其具备很强的服务精神，并侧重培养其沟通协调能力；针对管理人员，不仅要注重专业技能的学习，而且还要注重现代化企业管理知识的学习，以提高管理人员的管理水平。

第二，员工培训应结合员工能力开发及人员的合理化流动。在进行员工培训时，要注意开发员工的内在潜质，这样才能全面、完整地体现员工的各方面能力。此外，合理的人员流动可使员工更加了解企业的生产经营状况，加强各部门员工的相互沟通与交流。

第三，员工培训计划的制定须根据企业人力资源现状及其年度发展计划而进行，且其实施须有组织、有领导地进行。企业的年度发展计划是企业一切经营活动的基础和出发点，因此员工培训计划也需以企业年度发展计划为前提，通过分析企业现有的人力资源状况制定具体的培训计划，且其执行也需随企业的年度发展计划而进行。

第四，重视培训效果评估，保证培训效益。在培训结束之后，公司应适当安排相应的考核，以反馈培训结果，针对不合格者应进行再教育或其他处理。此外，电力公司还应注意企业文化的建设与培训。企业文化是企业在不断发展的过程当中优秀思想及观念的结晶，优秀的企业文化有助于创造良好的企业氛围，有利于电力公司形成一种学习型、创新型企业，激发员工的创造热情，提高企业的创新能力，从而形成良好的激励环境。

4.建立健全员工激励机制

激励机制是调动员工工作积极性和主动性的重要手段，完善、有效的激励机制可取得良好的激励效果。为提高电力公司人力资源管理水平，就有必要建立健全员工的激励机制。

第一，实施宽带薪酬制度。宽带薪酬是指对企业的薪酬等级进行压缩，将多等级压缩成几个简单的级别，同时拉大每个薪酬级别的薪酬浮动，以此来改变传统的人力资源管理中薪酬管理的操作流程，从而形成一种新型的薪酬管理系统。如可将整个电力公司的薪酬分为五个等级，I级为辅助性员工，包括门卫、仓库管理员、普通办事员、后勤工作人员等；Ⅱ级为普通工人，包括线路工、检修工、抄表员等；Ⅲ级包括普通管理人员、专业技术人员等；Ⅳ级包括中层管理人员、高级专业技术人员等；Ⅴ级主要包括高层管理人员、技术专家等。每个级别还可细分为若干个层级。对于同一级别员工的薪资可在取其平均薪资的基础上设置工资变化的区间，以体现不同员工间的技能差异。这在很大程度上加强了薪资变动的灵活性，可使员工在职位不变的情况下通过提升技能或增加经验的方式来增加基薪酬收入，提高其薪酬等级。每个等级的薪酬构成包括职级底薪及浮动薪酬，其中职级底薪主要是指员工的固定工资，包括岗位工资、技能工资、工龄工资等；浮动薪酬主要是指员工的绩效工资，包括资金、津贴及其他奖励报酬等，且根据等级的不同，浮动薪酬所占比例也不同，等级越高，比重越大。在这种新型的薪酬管理系统当中，员工的薪资主要取决于其工作效率及工作成果，而不仅仅与其职位有关，只要有优秀的绩效，各阶层员工都可获得高薪资，使薪酬发挥了其激励作用。

第二，对于不同员工采取不同的激励方式。员工的类型不同，其基本技能、专业技能会存在较大差异，因此，针对不同的员工有必要采取不同的激励方式，以实现员工能力与其岗位及业绩的最佳匹配，从而提高电力公司的组织效率。如针对能力及业绩相对较差的不合格员工，首先应与其分析业绩情况，对短期可救治性业绩目标进行讨论；其次，为其提花1-2个月的短期培训，使其具备与岗位需求相符的基本技能；再次，对其培训后的业绩进行观察，判断此员工的去留或调岗等。针对业绩尚可但能力不足的努力工作的员工，可将其保留在现在所在职位，利用加薪的方式进行激励。针对能力较强但业绩不佳的具潜力的员工，可先与其进行沟通，分析其业绩不佳的主要原因，并采取相应的解决措施，如调岗、安排具挑战性工作等，鼓励其发挥自身优势以取得更好的业绩。针对既有能力又有业绩的优秀人才应进行保留，并加大对其的投资和发展力度，为其提供更多的升迁、培训机会，以充分发挥其才能。

三、结语

人力资源管理的效果及效率直接影响了电力公司的发展前景，为此电力公司首先应重视企业内部的人力资源管理工作，正确认识和分析人力资源管理工作当中存在的问题，并采取具针对性的措施解决这些问题，不断完善人力资源管理体制，以改善电力公司人力资源管理现状，从而充分发挥人力资源管理应有的作用，推动我国电力行业的向前发展，为我国经济建设及社会主义建设贡献应有的力量。

参考文献：

[1]王萍.电力企业人力资源管理的现状及思考[J].现代经济信息，2013，（14）：124-125.

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[4]简冬琳，卢燕萍.电力企业人力资源管理问题及对策[J].人力资源管理，2012，（9）：1076-108.

[5]毛临玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊，2012，（14）：47-48.

作者:刘璐 单位:泸州北辰电力公司人资部