公共部门人力资源培训的探究范文

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摘要:

在世界范围内，加强国家公共部门人力资源培训都是完善公共人力资源开发和管理的重要内容。通过加强对公共部门人力资源的培训来提高公务人员的能力和素质，以此提高国家公共部门的工作效率，这无疑对提升社会公众对公共部门及其公务人员的认可度和满意度有着重大意义。我国目前公共部门人力资源培训已成体系，但仍旧不够成熟与完整，需从很多方面加以探究与思考。

关键词:

公共部门;人力资源;培训;评估

一、公关部门人力资源培训的相关概念解析

公共部门一般是相对私营部门而言的，在社会生活领域中提供公共物品和公共服务，不以营利为目的组织机构。在我国主要包括国家机关，事业单位，国有企业，第三方民间组织等。公共部门人力资源即在公共组织机构中担任职务，履行国家公共权力，承担公共责任的人力资源主体。本文所讨论的公共部门人力资源主要是指国家主体公务人员，也就是我们日常表达中的“公务员”。他们是公共部门事务运行的主体力量，其素质与能力的高低直接影响着社会事务的运行与发展。公共部门人力资源培训指的是，公共部门根据相关法律法规的要求和规定，以提高公务人员的素质、能力和工作绩效为目的，所开展的一系列针对公务人员的培养、训练和教育等活动。它是国家人力资源管理的重要组成部分，通过培训可以提高公务人员的工作水准，进而不断提升公共部门的综合行政能力和服务能力，形成一支优质、高效、廉洁的公务员队伍，获得社会公众的广泛认可和信任。本文主要从我国公共部门人力资源培训体系的现状出发，探究并总结如今存在的主要问题及其原因，为我国构建高效规范的公共部门人力资源培训体系提供意见和和建议。

二、我国公共部门人力资源培训体系的现状分析

自我国建国以来至改革开放之前，我国一直坚持党管干部制度。中国共产党的各级组织十分重视干部人事的教育培训工作。以各级党组织为领导核心，以灵活多样的形式分配和开展各级干部人事的教育培训工作。一方面通过编印各种刊物教育培养青年干部和积极分子，一方面通过创办正规的干部学校来培养干部。随着十一届三中全会的召开，对干部人事的教育培训工作被提为重点工作之一。二十世纪九十年代，公务员制度开始起步，国家人事部于1996年颁布《国家公务员培训暂时规定》，对国家公务员培训的科目，种类等做出明确的规定。在这之后的数十年，我国公务员培训发展取得了一系列的成果:培训机构逐渐形成规模，培训对象清晰化等，公务员的培训逐渐规范化体系化，渐入正轨。虽然经过数十年的进步，公务人员的培训体系取得了一定的进展。但是，由于我国公共部门人力资源的培训事业正式启动时间较晚，所以目前仍旧处于起步探索阶段，还存在着一些问题有待解决。

(一)缺乏与培训相关的相对健全的法律法规和科学有效的法律体系我国关于公务人员培训的立法主要体现在《宪法》、《国家公务员暂行条例》、《国家公务员培训暂行规定》和其他一些部门规章中。但这些法律法规在运用到现实培训操作中却显得空洞无用，因为其内容大多都过于笼统，缺乏可操作性。国家到目前为止并未出台相关政策法律具体规范培训过程中的操作细则，比如培训实施的周期，经费的保障及使用，实施主体及培训对象的确定，培训的追踪以及后期的效果评估等，这些在现实运作中都无法可依，因此公共部门组织培训过程中显出随意性和无序性。常有些部门在组织培训时只走个过场，有些培训对象报名却从不参加，甚至有些部门领导让下属代替参加培训。这些低效且无序的培训活动自然毫无意义，然而却没有相关法规对此类现象加以约束和管制。

(二)公关部门决策者及培训对象自身的主观意识薄弱尽管《公务员法》明确规定:参加培训是每一位公务员的权利和义务，但在现实中无论是权利层面或义务层面，该条规定都未得到深刻认知。首先，有些公共部门的决策者认为对公务员的培训不能为部门带来经济效益或政绩，是对人力物力财力的浪费，因此不会积极主动地组织或支持培训。其消极态度必然会成为培训过程中的绊脚石。其次，接受培训的对象本身对培训认识不到位，主动性较差，多以敷衍了事的态度去应对。

(三)对培训结果缺乏监督、评估以及奖惩机制开展一次培训活动会耗费一定的人力、物力以及财力，那么必然期望能得到相应的成效。但在实际操作中，不但没有设置相关部门对培训活动进行追踪和监督，对于培训效果的评估也尤为草率。很多部门仅通过提交论文或简单书面答卷的形式来考核培训结果，评估工具过于单一。并且评估一般都是由公关部门内部人员去完成，由于评估者与评估对象直接复杂人际关系和部门内部“和谐”共存理念，评估者所给出的分数大多一致，几乎无优劣之分。这样不仅滋生了某些人员敷衍了事的侥幸心理，也打击了某些上进人员的积极性和主动性。

(四)培训内容与方式缺乏合理性与实用性我国《国家公务员暂行条例》做出规定:对于公务人员的培训需要按照其岗位职责的不同和能力的高低进行“按需施教”。而现实却是对不同类别的培训对象实行“一锅端”，所培训内容大致无异，大大降低培训效用。此外，如今对公务人员的培训内容大多集中在政治理论素养培训，只是通过授课的形式一味学习书本中的政治理论，而忽视了专业领域的能力培养，也忽视了对实际工作能力的锻炼。这样会使培训对象深觉枯燥乏味，产生厌恶心理，真正实际工作中面对问题仍束手无策。目前公务人员的培训大多在地方行政院校进行，由高校教师进行授课。很多校内老师拥有渊博的理论知识但缺乏实际的行政经验，授课形式以“满堂灌”为主，也存在着“隔鞋搔痒”的状况，大大束缚了培训的效果。这一定程度上限制了培训体系的建设与发展。培训内容缺乏针对性，脱离实际，培训方式缺乏多样性、合理性，必定使培训活动难有实用价值。

三、探究完善我国公共部门人力资源培训的有效路径

经过对我国公务员培训体系的现状及其原因的相关分析，本文探究了如下几条路径以完善我国公关部门人力资源的培训体系:

(一)加强关于公务人员培训的法律保障为了克服现有相关法律法规笼统性和缺乏可操作性，我国应该在现有法律的基础上，制定具体的实施细则和管理办法，范围需涉及从培训计划的制定到培训效果的评估，而不仅是原则类别等空洞陈词。这样让实施过程中的每一步都有法可依，增强可操作性和参考性。也可借鉴国外的经验进行培训立法，将对公职人员的培训纳入法定范畴，这也是在民主的道路上可迈进的新的一步。

(二)更新培训理念，树立并强化培训意识抛弃落后的培训理念和片面的认知是公务员培训取得成效的第一步。一方面，公共部门的决策者应该树立长远目光，对其长期效益有着清晰的认知。不能片面的追求部门短期经济效益和政绩的高低，而应从战略角度出发，给予公务人员培训高度的重视和大力的支持。另外，在培训内容和技巧等方面也需虚心学习，聘请相关专家给出专业意见。另一方面，公职人员本身应树立终身学习意识，以积极主动的态度对待培训。在培训过程中要善于结合自己的工作实际不断思考与总结，争取获得实质性的进步。同时，关于培训内容和形式等，公务人员不应持事不关已的冷漠态度，而应主动给出自己的反馈和意见，以便不断修正和完善，真正发挥自己的价值。

(三)丰富培训的师资来源，科学设置培训内容和方法培训的师资来源不应局限于高校教师，可以聘请知名企业的培训专家，将企业的新鲜血液注入公共部门之中，活用其培训方法和内容。培训也应分类设置，以工作内容为中心，职位类别为基础，职业发展需求为导向进行“按需施教”。可针对不同培训对象拟定培训计划表，将其个人意愿与实际情况相统一。这种计划表可先由培训对象自拟，后期由培训专家参阅进而更合理地设置培训课程。如对新进员工的培训和对老员工的培训需不同，对以文字处理为主要任务和以事务处理为主要任务的员工培训应有异。所教内容除有基本的政策理论，还需有相关的专业知识及解决实际问题的能力。可通过现场演示，情景模拟，头脑风暴等形式让培训对象主动参与，同时也对解决实际操作问题印象深刻。

(四)重视培训结果的评估考核，跟进培训成果的转化设置科学合理的评估机制，是反馈培训成效的重要环节。评估考核的方式除了书面答题外，也可增设其他形式，如调查问卷，面谈，情节模拟测试等，采用权重计分法统计出最终结果，这样避免了仅依靠卷面分数决定结果优劣的弊端。也能真正考察到培训对象是否掌握到对事务的实际处理能力。评估机制除了对培训结果进行测评外，也要对培训中的各环节进行监督与测评，评估培训经费的使用情况及所获效益，为下一阶段培训活动的实施提供宝贵的经验。所谓培训成果的转化，即在评估结束后，对那些结果颇佳的公务员进行相应的提拔或晋升，或提供其他形式的激励，如工资的增加或进步奖金的颁发。这样促使公务人员形成“培训－就职－再培训－晋升”的良性循环上升机制，不但解决公务人员参加培训懈怠问题，也真正提升公务人员的能力和素质，强化公务员队伍建设。当然，这样的激励举措也不可在得到评估结果后立马实施，应在之后一段时间对这些优秀者的工作表现再次加以鉴定，通过上级评估或同级评估等形式确认该职员在工作上表现优秀或取得实质进步，继而给予一定激励措施。

四、结语

综上，尽管我国近年来逐渐重视公共部门人力资源培训，但仍有很多问题需要改进。我们需要不断学习，借鉴国外成功经验，汲取企业实施培训的一些优良方法，去完善适合我国国情的公共部门人力资源培训体系。只有培训真正发挥价值，公职人员的能力素质得到提升，才能真正建立为人民服务，受人民爱戴的公务员队伍，为建设和谐社会做出重要贡献。

［参考文献］

［1］陈振明．国家公务员制度［M］．福州:福建出版社，2002．

［2］郗春嫒．公务员培训模式的比较及其路径借鉴［J］．大众科技，2006(4)．

［3］石飞．我国公共部门人力资源管理现状及对策［J］．经济师，2009(4)．

作者：王亚婷 单位：苏州大学