国企人力资源管理的创新范文

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人力资源管理最早由西方发达国家提出，从长时间的实践和发展中我们可以看出，企业的经济效益与人力资源管理水平存在着密切的联系。作为企业的人力资源管理，它是引进、培养、发展企业人才的主要渠道。当今知识竞争异常激烈，使得企业之间的竞争日益激烈，为了使国有企业在激烈的竞争中持续发展，提高各项竞争力，就要求企业重视人力资源的管理。在管理过程中，统筹规划、总揽全局，科学合理地对国有企业的人力资源管理进行创新。

1对人力资源管理的认识

1.1人力资源的重要性从我国大量企业的发展历程上看，一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业内部一定要具备优秀的人才。当今各个企业中，对于企业发展来说，人力资源管理可谓是一项关键性的工作，其重要性主要表现在以下两个方面：第一，它属于企业经济发展的主要来源。企业的发展需要很多因素，但人力资源属于一项必不可少的因素，企业拥有较高的人力资源管理水平，可以推动企业经济不断发展；第二，它是企业成长之本[1]。企业人员素质的高低往往决定着企业的生存与发展，企业拥有人力资源素质的高低，直接决定着企业是否拥有市场竞争优势。

1.2人力资源管理的基本功能人力资源管理的主要目的就是发挥企业人才的作用。其功能主要包括：获取优秀人才、整合人才结构、控制和调整人才、激励人才、发展人才等方面。获取人才就是招聘员工，并将其安排在合适的工作岗位；整合人才就是使员工对企业文化充分了解，并促进员工对企业具有强烈的归属感；控制以及调整人才指的是对员工进行绩效考核，对员工的素质做出评价，针对员工在工作过程中的不利因素尽快消除，利用奖罚制度，有效地解决员工工作中存在的问题；激励员工就是为优秀员工设置奖励，在企业内部营造良好的氛围，提升员工对工作的积极性；发展和提高员工即通过企业对员工的培训和培养，给员工提供良好的成长空间，积极挖掘员工的潜能[2]。这些内容在企业人力资源管理中均属于重要因素，缺一不可。

1.3与传统人事管理的不同人力资源管理和传统的人事管理有所不同，其主要强调的是以人为本，与此同时，还要求尊重每个员工的个性发展，注重企业对员工工作的影响力。特别是注重开发企业员工的潜能，对企业员工的培训加大投资力度，从而使企业获得更高的回报。

2国有企业人力资源管理存在的主要问题

2.1观念没有转变，传统人事管理思想残留目前我国国有企业人力资源管理过程中，仍然存在着传统人事管理中的残留思想，强调以“事”为主，注重让企业员工对“事”逐渐适应，企业员工需要对领导的安排绝对服从，因而导致人才的发展受到忽视。在日常的工作过程中，员工总是处于被动状态，没能充分发挥其主动性。在工作过程中，主要注重人的积极性，这样就能为企业创造出更高的价值[3]。另外，当前国有企业在使用人才的过程中存在着诸多误区，例如，某公司将人才招聘进来后，首先让其在人力资源部门填写一些表格，紧接着就分配到下属生产部门进行工作。下属生产部门只是简单地介绍了本单位的相关资料，布置其到行政部门领取办公用品，此后简单地进行同事介绍，然后进入实习工作中。因此员工对具体生产流程不清楚，个人定位不明晰，每天惶惶度日，工作表现不理想，这样的情况在很多企业中都存在。

2.2人才流失现象严重目前，我国国有企业的人才流失较为严重。本文针对这一现象做出研究，发现国有企业人才流失最为严重的是各种科技型人才，并且据调查显示这类人才的年龄均小于40岁。这种现象的主要原因是，国有企业在人力资源结构上存在着不科学的现象，人力资源非常短缺；另外，企业流失的人才正好是企业发展需要的人才。对于这样的情况如果不及时采取有效措施进行应对，就会对企业的发展带来严重影响[4]。所以，企业应积极更新人力资源管理观念，在这样的基础上，将企业发展与人才短缺之间的矛盾进行有效解决。

3问题存在的原因

第一方面，企业缺乏灵活的人才运用机制，没有进行企业的双向竞争机制建立。目前，国有企业在人才运用机制上存在的问题主要包括：人才培训设施落后、对人才缺乏合理的评价方法、在对人才进行分配时注重平均主义，缺乏全面的人才竞争机制。第二方面，人才分配的机制较为僵化，企业人才的价值得不到充分体现。根据市场经济的发展规律来看，企业应当坚持按劳分配的原则，进行员工的管理。但是在国有企业中，却没有对这项规律积极进行推行，这使得员工的积极性受到一定的阻碍。第三方面，国有企业中，岗位内容比较枯燥，不能充分地发挥个人的专长。这样的现象导致员工在工作中不能体会到成就感，从而导致工作积极性下降。目前国有企业中，对员工的职业生涯没有科学地规划，导致国有企业中员工的工作内容较为单一，部分专业性技术人员不能发挥其特长。另外，在国有企业改革过程中，出现了一系列的新情况和新问题，这在很大程度上给国有企业人力资源管理工作带来影响[5]。

4国企人力资源管理的有效策略

4.1创新国有企业人力资源管理机制市场竞争机制是当今市场机制中的有机内容之一。对于国有企业来说，若想留住人才，就要不断地对人力资源管理机制进行改革和创新，特别是对分配制度的改革和创新。首先，国有企业要针对不同员工构建相对公平的分配制度。在国有企业，分配得不够公平，是导致企业人才流失的主要原因。分配不够公平，也就是没有公平的分配制度。为此，国有企业需要针对自身实际情况，制定出科学完善的分配制度，对制度的制定要本着公平原则。其次，在企业内部制定出科学合理的绩效考核制度，这项制度中，要具备全面的标准，与此同时，还要使其具有一定的可操作性和实践性，最主要的是能够对员工发挥出有效的激励功能。企业拥有良好的激励制度，能够很大程度地激发员工的工作积极性，使员工的自身价值能够得到充分实现，最终提高员工对工作的满意度。再次，国有企业可以制定出科学合理的竞岗淘汰制度。在绩效考核的基础上，进行制定竞岗淘汰制度，对于企业人才队伍素质的提高具有一定的促进作用，对于在考核中没能达标的员工，实行下岗或待岗手段；在企业员工缺乏时，企业可以公开对外招聘，从而获得优秀员工。最后在企业内部制定完善的员工人才培训机制。人才培训机制是人力资源管理中的有机组成部分，人才的培训制度一定要科学合理。企业可以定期选派员工外出接受培训或教育，从而提高企业员工整体素质，打造一支优秀的人才团队。

4.2对企业薪资待遇结构进行创新企业对员工的待遇主要是福利和薪酬组成。公司待遇的高低主要是根据员工的工作能力、责任、职位以及劳动市场供求情况而定。企业要想充分发挥待遇的功能，留住企业优秀人才，可以建立科学合理的薪酬结构。对一些不太容易进行量化考核的管理者，企业应当对不同因素进行充分考虑，根据目前人才市场的价格对薪资待遇进行分析，同时同企业员工进行沟通，打破传统的制约因素，根据企业实际情况和员工能力对薪资水平进行制定。在一些特殊岗位，要进行特殊津贴的发放，比如，对岗位中的优秀员工进行选举，对其提供特殊奖励，为岗位中的特殊能手实行岗位补贴[6]。

4.3给员工提供一定的发展机会，鼓励员工对工作方法进行创新在国有企业人力资源管理过程中，对工作进行科学分析是一项非常重要的内容，同时，这也属于人力资源管理中的一项前提条件。其主要内容是对企业中各项工作与所需职工进行分析，以保证相关人员知道如何开展工作以及如何满足员工的需要。在实际的人力资源管理过程中，首先要使员工个人的专长得到充分发挥。这样就会使员工的工作热情有所提升，从而使员工积极主动地对待自己的工作，对员工工作产生激励作用。同时，企业还可以实行科学有效的轮岗制度，使得员工摆脱工作内容单一枯燥的问题。其次，让员工在工作中具有一定的自主权力，这样可以使员工具有一定展现自我的机会。在日常的人力资源管理工作中，管理人员应当充分信任员工，为员工的发展和锻炼提供足够的空间；适当地将部分权利交给员工，积极倡导工作方法的创新，为员工的主动性以及创造性思想提供一定的机会。4.4提升企业员工之间的凝聚力，使员工对企业具有一定的归属感要想加强企业员工凝聚力，就要大力宣传企业文化，并使企业文化被广大员工所接受，充分发展企业员工践行的行为准则。另外，为企业员工构建开放的沟通平台，引导企业员工相互之间进行密切互动，为员工提供可以亲身进行企业决策的机会，从而提高企业员工的工作效率，使企业员工对企业产生强烈的归属感，同时，对企业具有一定的责任感。

4.5坚持以人为本，为员工营造良好的工作环境国有企业在日常的人力资源管理过程中，要遵循以人为本的原则，高度重视员工以及其家属的工作、生活、健康等情况。尽量为员工及其家属营造一个良好的工作环境，使得其生活水平得到改善。同时，要为员工营造一个良好的工作环境，其中包括办公环境的卫生、休息室的舒适程度等。企业要关心员工家属的生老病死，对家属生病或者去世的要安排公会进行慰问。综合上面的内容可以看出，人力资源是企业发展的第一资源，可以为企业的持续发展提供一定的保障。企业人力资源管理工作中，最为主要的内容就是为企业招收优秀的人才、对企业内部进行调配、积极培养企业内部人才、留住企业内优秀人才。在人力资源管理过程中，要结合企业实际情况，对管理方式进行科学合理的改革和创新。

5结语

综上所诉，国有企业人力资源管理的创新策略就是要对人力资源管理制度进行创新，建立科学合理的人力资源管理机制，根据企业员工以及岗位的实际情况对薪资待遇进行调整，使其具备公平公正的特点；企业要为不同员工提供一定的发展空间，使其才能能够充分得到展现，从而达到自身价值的展现；通过科学的手段增强企业员工之间的凝聚力，促进员工对企业产生强烈的归属感，并坚持以人为本的管理原则，以及关心员工家庭状况。

作者：戚娟 单位：河南油田分公司采油一厂