高校人力资源考核评价机制范文

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【摘要】人员考核与绩效评价是人力资源管理中的难点。文章从建立考评体系的原则谈起，阐述了构建考评指标体系的一般框架，提出应以工作实绩为主要指标；并在考评程序的组织及评价方法上提出一些见解。

【关键词】考评体系；工作实绩；人力资源管理

人力资源管理十分强调人才的考核与评价机制。建立科学合理的考核评价指标体系是高校做好人力资源开发与管理的关键。为了掌握教师内在的能力、素质以及发挥的水平，正确评价教职员工的工作，正确引导教职工工作进取的方向，强化激励机制；为了合理地任用教师、实施教师聘任制以及科学地发放薪酬，需要确立一种评价机制，即依据一定的价值尺度，客观公正地衡量、测评高校人员的工作或个体素质，在管理中这种评价的主要手段就是考核。高校人事制度改革一个很重要的任务就是要建立一套考核评价机制，采取定性与定量相结合、民主评议与组织考核相结合的办法，建立健全科学合理、便于操作的考核评价体系。

一、建立考评体系的原则

考评指标体系的建立必须考虑到高校教职员工的工作特殊性，尤其是教学科研人员，他们的劳动是一种精神生产，周期长，见效慢，因而对其数量和质量一般都难以在短时间内做出非常准确的评价，因此就一般情况而言，建立高校教职员工考核的指标体系要考虑以下几个原则：

1.考核的指标宜粗不宜细，宜少不宜多，宜简不宜繁。要认真研究全校各类人员工作全过程的生理、心理、智力、兴趣方面的特点，抓住反映各类人员工作主要特征的内容，建立考核指标体系。在具体实施的方案中，考核内容应以能够反映人员工作的主要内容为准，不应片面追求细而全。

2.考核内容应以人员的工作实绩为主。对员工的考核必须从各方面进行整体评价，但管理的最终目标在于效益，因此，评价员工的水平高低不宜过分重视个人的内在素质。无论多高的学术水平，多强的工作能力，如果没有转化成一定形式的成果，那么这些内在因素对师资队伍建设的根本目标就没有很大的意义。优秀的成果和显著的效益是教职员工个人的工作态度、学术水平、业务能力的综合体现。

3.教师考核必须有统一的标准，其依据是每个教师各自的岗位职责和职务任期目标。不同层次的教师职务是根据其承担的教学、科研及社会服务的层次、水平和难度确定的，这是建立教师考核内容和标准的主要依据。同样的考核项目对较高职务的教师就有更为严格的评价标准。同类人员应以同一尺度评价其工作。在实施聘任制的过程中，教师的任期目标也应作为制定考核指标体系的依据之一。

4.应对考核内容确定相应的数量指标、质量指标和效益指标。数量、质量、效益是反映工作内容特征的三个方面。三个指标体系应相对独立，总的评价结果是三者的有机结合，教学工作应主要注重数量指标和质量指标的测量，效益指标目前还只能进行宏观的测量。科研工作、社会服务工作则应从三个指标体系综合测评。

二、构建考评指标体系

根据上面的原则，以对教师的考评为例，可以提出以下的考评指标构建框架：

1.政治思想品德：师德修养，社会主义方向，遵纪守法，协作精神，工作态度。

2.文化业务水平与能力：知识结构，学术地位，研究能力，外语水平，表达能力，进修情况。

3.教学工作：教学质量，工作量。

4.科研工作：论文、著作或其他成果，科研项目，研究效益，评价。

5.社会服务：社会兼职，行政职务，科研开发。

这里提出的指标大体上可以反映教师的实际工作，是相对稳定的指标组合。对于高校其他系列的人员，实施考评时，可根据不同的需要选择其中的全部或部分内容，再加上根据具体考评对象的工作性质、内容设定的特殊的考核指标并使之具体化，同时确定相应的评价指标，就可以得到可用的考评指标体系。

目前我国高校普遍实行德、能、勤、绩的考核标准。其实并不需要每年、每个季度甚至每个月对教职工的品德和能力进行考核，因为一个人的品德和能力基本上是固定的，不会每个月或者每个季度都发生变化。根据考核应以工作实绩为主、考核指标宜少的原则，平时只需考核“勤”和“绩”就可以了，即以绩效考核为主。“德”“能”“勤”“绩”是员工全面考核而不是绩效考核。不是说“德”“能”不需要考核，而是应该在招聘过程中进行考核，或者是在晋升决策过程中进行考核，“德”“能”应该作为任职者的门坎，在他任职前考核，而一旦让他通过了这个门坎之后，在他进入下一个门坎之前，我们可以认为他的“德”“能”是符合现行职位的要求的，所以不需要每个月或者每个季度来进行考核。

所以，学校的考核一般包括两个方面：（1）考勤。是指对教职工在一学期或一学年里的工作量和请假（婚、丧、病、事假等）、旷课以及实际从事教学时间的考核、统计工作。学校领导管理人员应根据上级教育主管部门的有关规定和本校的具体实际，做出恰当的明确规定，据此对每人都要及时核实登记，定期（学年、学期或季、月）统计公布，并存档备查。（2）考绩。是指对教职工管理、教育、教学思想的正误，教学态度和效果的好坏，教学质量的高低，取得成绩的大小等诸方面，进行客观的全面的系统的考核和评定。考查时，必须重事实数据，对可以量化的工作和成绩，要有数量的记录和资料的积累；重信息反馈，对一些周期性较长，难于量化的工作，要听取师生的反映和意见，开展追踪调查，对比分析，获得有关的质量资料；重第一手材料，即深入第一线，通过听、看、查，直接掌握第一手资料，取得考评质量的发言权。具体进行考核时，可先个人自我小结，再交流评议，然后由学校管理人员审核评定，并立卷存档，作为今后评薪晋级的可靠依据。

另外，我国现存的职称评价标准是重科研、轻教学、忽视校内和社会服务，重年资和成果的数量指标，轻竞聘者的水准是否处于国内甚至国际一流。在以育人为本的高校中出现重科研轻教学的现象，是因为各校的治校政策都是向科研倾斜，量化科研指标几乎是指挥高校运转的一支魔棒。由于这一指标在很大程度决定着高校的地位，所以为达到该指标所规定的数值，各校对科学研究给予名目繁多、“令人心动”的倾斜政策，如科研编制（享用此编制者可以不上课）、项目经费匹配（即承担不同级别的科研项目，可以依据项目经费的多寡得到数目不等的津贴）、科研成果奖励、以及在评职称、核定岗位、确定研究生导师资格时科研成果数量“一锤定音”等等。

从理论上说，科研与教学本不应该是矛盾的。高水平的大学教学必须是在知识创新基础上的教学，重复已有知识的教学不应该被提倡，至少在研究型或教学研究型大学里不应被提倡。而知识创新需要科研，高水平的教学需要科研，学校要在竞争中生存必须重视科研。如何处理教学与科研的关系，我们不妨看一看美国的经验。

美国所有大学都以教学为第一要务。所谓“第一”是指，首先，聘任教师时，职责中只有教学任务，即所有在职教师都只因承担教学任务而存在，不管你名气多大，年龄多长，只要受聘为教师就必须上课，基本不存在什么科研编制。其次，既然教师受聘于教学，那么学校就只考核教学，且考核极为严格，教学中稍有懈怠，便有被解雇之虞。

美国高校同样重视科研，尤其在研究型和教学研究型大学。在这类美国大学任教，没有原创性科研成果是很难站稳脚跟的。与中国不同的只是，美国大学并不给科研任何政策保护，也不把科研成果作为平时考核教师的项目，因此也就没有给科研“冲击”教学留下空间。美国大学对教师的科研要求只在聘任和晋级时体现：一个教师如果科研不行，或被解聘或休想晋级。所以说，美国大学教师的科研压力并不比中国教师小，但是他们必须在保质保量地完成教学工作的前提下来面对这一压力，而不像中国教师那样，把这个压力变成荒疏教学的或堂而皇之或心照不宣的理由。

简而言之，在美国，科研是个人的事，与学校无关，你如果想保住饭碗，如果想荣升，就必须搞科研。而学校派给你的任务只是教学。

因此，中国高校在平时考核教师时应以教学工作的实绩为主要指标。

三、科学组织考评程序

科学地组织考评程序，根据考评指标通过“自我评价、群众测评、基层组织评价、单位考评小组评价、校考评领导小组审核、公布考评结果”等步骤对校内单位和教职工个人履行岗位职责的情况进行考核，对全校人力资源进行合理的评价，在每一步的评价中都应及时将有关信息反馈给个人和基层组织，使考评程序公开化、透明化，做到公正、公平、公开，便于使被考评对象不断调整自己、优化自己，向发展目标接近，从而达到人力资源优化的目标。

同时，要建立与考评结合的奖惩机制。学校应该结合考评的结果建立起考评激励机制，将考评结果与体现个人价值的职称聘任、选拔带头人、个人收入等挂钩，作为对各单位工作评价和确定教职工个人职务聘任、增资、奖惩的依据。对成绩突出的要重奖，不合格或不能完成任务的要受到相应处罚。这对提高教职工的工作积极性、发挥个人潜力是大有帮助的。

四、注重评价方法的多样性

在人力资源测评上，必须结合高校教学科研人员劳动的特点，采取定性与定量相结合、民主评议与组织考核相结合的办法，既要重视定量的评价，尽可能把有条件量化的考核内容量化处理，也要重视定性的评价，在公正客观的基础上，运用定性的方法评价政治思想表现、工作态度、学术水平之类的具有模糊属性的内容；既要重视对其科研成果的评价，也要重视对其教学成果的评价；既要重视其科研产出的效率，也要注重科研成果的质量，还要重视那些费时较长、投入较多、但具有较强的生命力的课题研究，并且对从事这类课题研究的教学科研人员给予客观公正的评价。他们在某个时期可能产出很少成果，但决不能以此就否认其科研的能力和水平。如日本的诺贝尔医学生理学奖获得者利根川在谈到他的科学发现遭遇聘任制的时候唏嘘感慨。利根川自1971年后的10年间供职于瑞士的巴塞尔免疫学研究所，当时该所的聘任期为两年，而前两年他根本写不出一篇论文！幸运的是，没有成果的他在同事们的帮忙求情下不断地被续聘(每次为一至两年)，终于在第九年的时候完成了具有历史意义的重大发现。倘若当时研究所坚持原则拒不续聘的话，那么利根川的研究很可能胎死腹中，他与诺贝尔奖也就只能失之交臂了。

值得注意的是，考核内容和方式还要根据各类人员，如科研人员、技术干部、管理干部等不同类别的人员有所侧重。对教学见长的教师，用教学尺度标准去考核；对科研见长的，用科研工作量去度量；对领导干部的选拔和使用则坚持民主公开。这也是干部人事制度改革的方向。

【参考文献】

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[3]陈永明.发达国家是如何实施教师聘任制的？[J].中国教育报，2003，（8）.

[4]刘新成.教学、科研与高校人事制度改革.中国网，2004-9-14.