建筑企业可持续发展的关键范文

本站小编为你精心准备了建筑企业可持续发展的关键参考范文，愿这些范文能点燃您思维的火花，激发您的写作灵感。欢迎深入阅读并收藏。

1以“人”为核心竞争促进建筑企业可持续发展存在的问题

企业保持可持续发展的核心竞争力在于人才，那么如何运用好人才则最为关键。当企业拥有大量经验丰富、竞争力强的管理人才、专业技术人才以及技术工人，人才队伍梯队已形成规模时，如何把握好人、用好人，做到“人尽其才，物尽其用”才是最关键的，否则不但不能帮助企业取得发展，而是阻碍企业的发展。管理好人才是建筑企业可持续发展的保障，对于一些已经具备完备的企业人才队伍梯队的建筑企业而言，如何如何管理好、使用好人才则是企业面临的问题。目前，企业“人”的管理主要存在四个问题。（1）执行力不强。企业生产组织机构设置不合理、管理模式粗放型发展等原因，员工存在不知道干什么、怎么干，“上令”难以完整“下达”，同时奖罚不分明，难以高效地执行现有制度，追究职责。（2）纪律较散漫、敬业精神差。一方面各部门存在不同程度的忙闲不均、人浮于事等现象；其次有些部门的中层干部自身纪律散漫（迟到、早退、旷工），甚至带头做“私活”；再次部门领导不抓劳动纪律，做“好人”。（3）责任心的“缺失”。在经营管理方面，运作模式和激励体系无法激发人员的积极性，重产值、轻技术；在技术管理方面，重生产任务的数量、轻质量。造成对“业主”、对“任务”没有“责任心”，应付了事。（4）人才的不断流失。建筑行业内，想进入企业的毕业生或年轻人很多，他们认可企业是培养人才、锻炼人才的好地方，但企业已成为了“竞争对手”的人才“孵化基地”。当他们一旦通过相应专业的注册考试，或正是单位的专业骨干时，离开公司的人就很多，从最初建筑专业的人才流失，到现在各专业人才都在流失[4]。

2以“人”为核心竞争促进建筑企业可持续发展的对策建议

“人”对于建筑企业可持续发展是最重要的，但是如何处理好“人”的选、用、育等，真正的使“人”成为建筑企业可持续发现的核心竞争才是最关键的。吸引人才和留住人才不是企业的终极目的，企业的真正目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才，用好人才，做到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大限度地转化为先进的生产力，为企业的总体目标和长远目标服务。

2.1人才资源是企业第一资源21世纪是一个人才的世纪，综合国力的竞争已由物力资源转到人力资源。使“人“成为企业核心竞争，是树立人才资源是企业第一资源的观念，围绕培养得出、竞争得来、拥有得住、使用得好的人才培养、竞争、激励等机制建设，为企业人才成长创造良好的环境，提供干事创业的舞台是最重要的。树立“人”是企业第一资源，人才战略是企业战略核心的管理理念，充分认识到人才之于企业可持续发展的重要性，才能真正实现使“人”成为企业可持续发展的核心竞争力。

2.2宣传企业价值观企业价值观是企业全体员工共同拥有的价值观念，对企业及员工行为起到导向和规范作用，是企业判断是非的唯一标准。企业应形成绝大部分职工认可、并能充分理解的企业价值观，并能将其贯穿于企业管理的各个环节。不断对企业价值观进行实践、丰富，能够形成企业的核心竞争力，也是企业可持续发展的原动力。如何形成企业价值观，一方面要从实践出发，提炼各种各样的先进人物或典型事件，发掘其中蕴含的可贵精神和高尚情操，要将员工的愿望、客户的需求、企业的精神文化、经营理念和价值观结合起来。另一方面要大力宣扬和提倡，贯彻落实在每一件事务、每一项工程中去。要通过宣传———贯彻———激励，再宣传———贯彻———激励，不断加强、深化，才能让企业价值观融入到员工的价值观中，在行为、言语中自觉体现出来。

2.3科学的岗位分工为了一个共同目标，多人彼此分工合作，形成企业的组织。但分工到最后，目标没有实现，就说明该组织没有组织能力。在工作中必须确定好岗位的设置，让组织力体现于“参与、团结、合作、协调”上，而“参与”是前提，员工参与的程度就是企业成长的晴雨表，大家越参与，企业成长就越快。要特别注意的是，定义好岗位的设置一定要“任人唯贤”，不能“任人唯亲”，否则就无法促使大家的积极“参与”，无法做到“团结、合作”，组织就难以“协调”，难以完成目标。

2.4重视每一位成员企业的可持续发展离不开人才的合理配置，要充分发挥人才的作用，除了创造一个良好的工作环境，如何确保每一位员工都能自愿地、全身心地投入到工作中去也是非常重要的。随着产业的细分，市场竞争早已脱离了单打独斗的竞争，更多的依赖于团队的配合，人无完人，如何才能集中每一位职工的优势，掩盖不足之处，形成完美的团队是企业在人才管理中面临的问题。首先要充分了解和重视团队中的每一个成员的期望。人都有被关注、被重视的需要，作为管理者充分了解团队成员的愿望，能够很好地掌握成员的能力，做到因材施教。第二，要提供成长、发展的平台。人都有发展的需要，如何创造机会，提供新舞台，确保每一位团队成员有锻炼自己的机会、学习新知识的平台。第三，及时反馈与评价。反馈与评价能够使好的地方得到强化，缺点和错误得到纠正，通过定期对员工进行反馈与评价，使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，从而变得更加有效率，尽其所能。第四，合理的奖惩。当员工做出贡献时，应该确保员工有所收获或得到奖励。

2.5良好的“软”“硬”工作环境缺一不可人才和其工作的环境是相互制约、相互促进的关系，人才能否发挥最大的效用，“人”自身之外，良好的工作环境往往缺一不可。古人云：“近朱者赤，近墨者黑”，一个重视和谐和强调合作的工作环境，不仅能提高团队合作意识，还能激发团队个人的正能量，推动知识共享和创新。对于企业而言，不仅要创造一个美好、舒适的“硬”环境，还要创造一个人际关系良好、企业文化和谐、领导作风宽容而包容、积极向上的“软”环境。一般而言，当企业实力足够时，薪金、办公环境等“硬”环境容易满足，但是良好的“软”环境则更难形成。需要管理者以“没有问题员工，只有员工问题”的管理理念，充分关注员工的情绪、自尊心以及发展的需要。

2.6纪律与约束。一是纪律与约束一致性，制度面前人人平等，这是保障制度有效性的最基本的要求，员工都能按时上下班，确保统一一致的“战斗力”，感受团队的“分工与合作”的和谐。二是对事不对人，只针对错误的做事流程，保持客观，尽量做到不当众批评人，对事不对人。三是给予员工犯错误的机会，但要确保其他成员能够帮助他改进。四是一视同仁，领导者的信任是对项目团队最大的支持，通过给员工责任以告诉其信任感。五是尊重员工的独特个性，应客观的分析每位员工个性。

2.7注重人才培训机制的完善培训是确保企业保持竞争力的有效途径，在高速发展的当今社会，要在日益激烈的竞争中立于不败之地，个人需要树立“终身学习”的理念，企业应当成为“学习型组织”，而培训作为更新知识、提高能力的重要途径，应更加重视，应在资金保障等方面提高支持力度。培训模式可以多样化，可以和增强企业凝聚力、加强团队协作的拓展训练等内容相结合，不断提高实际效果。应对企业的培训工作进行整体、全面、系统的规划管理，一方面应当促使培训整体制度化、常态化；另一方面根据企业生产、经营需要不断开展专业化培训（如安全生产、质量管理、风险管理等方面内容的培训）。此外，培训还应具有多层次性，即针对管理层和操作层安排各有侧重的强针对性的培训，以取得更好的效果。

2.8沟通方式对于企业而言，畅通而有效的沟通，有利于信息的充分流动和共享，有利于提高工作效率，有利于决策的科学性与合理性。同时沟通还能减轻摩擦、化解矛盾、消除误解以及避免冲突，沟通的关键在于解决问题提高效率，时刻牢记“圆满大于是非”。企业沟通有会议、报告、调查、培训、面谈以及书面交谈等正式方式，但要充分发挥人才的核心竞争力促进企业可持续发展，还应鼓励建立一种公开交流的文化，一种开门办公，保持诚实和透明，任何时候都可以自由沟通的文化。企业应该追求建立一种相互依存、彼此尊重、分工合作、同心协力的沟通方式。

作者：林维 单位：中国武夷实业股份有限公司