人力资源服务经济开发研讨范文

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随着产业结构的调整，地勘单位已初步形成了以市场为导向的多种经营格局，人力资源的配置也相应地发生了变化，据对部分地勘单位抽样调查显示，目前从事市场工作的人员占在职职工总数的70%左右，基本适应了产业转型的需要，但从结构、素质等方面来进一步分析，却存在着很多不适应的方面，也暴露出地勘单位人事管理中存在的诸多弊端。改革这些弊端，大力开发人力资源，是推进地勘经济发展的关键环节。本文就地勘单位人事管理的现状谈点肤浅认识。

一、人事工作中存在的主要问题

地勘单位经过十多年改革，逐步向企业化推进，地勘单位原有的人事管理体制和方法的弊端日益凸现，在一定程度上导致了人事工作与经济发展的许多不适应现象，主要表现在以下几个方面:

1、人才结构不合理。从总量来说，大多数地勘单位的专业技术人员、经营管理人员占职工总数的比例并不很低，但从结构上来分析，与目前产业的布局对人才的需求仍很不适应:一是专业不适应。一方面大批原从事地勘业的专业人才过剩，另一方面新兴产业又缺乏专业人才和经营管理人才。比如，江西地矿局卯2队1999年开始组建路桥施工队伍，在组建之初，没有一个懂路桥施工管、理的专业技术人才和管理人才，正是由于缺乏这方面的人才，该队路桥施工不可避免地走了一些弯路。二是年龄老化不适应。由于地勘单位的不景气，人才的招聘工作难度大，急需的人才招不来，招来了又留不住，致使专业人才队伍一潭50死水，难以补充，以致现有专业人才队伍年龄趋向老化。据对江西地矿局卯2队不完全统计，目前专业人员的平均年龄约为41岁。由于年龄的老化，很多同志不是身体不适应野外作业就是专业知识的更新跟不上工作的需要，人才断层已初现端倪。

2、人才流失严重。据江西地矿局卯2队的调查分析，目前外出打工的专业人员和经营管理人员有100多人，他们大多数是原单位的生产技术骨干。他们的流失是人力资源的极大浪费，特别是一些原来在经营岗位上的骨干力量流失之后，带走了信息、关系、技术等经营要素，有的甚至成了单位的竞争对手，严重地削弱了单位的经营力量和市场竞争力。造成人才流失的因素是多方面的，从内因来说，主要是:—收人偏低且不稳定。这几年随着工勘施工市场竞争的加剧，工程款的回收难度加大，以致不少工程处不能按时发放工资，甚至于长时间拖欠职工工资，使一部分有一技之长的生产经营骨干无法安心，便远走高飞。—论资排辈，对一些有真才实学的人才不敢打破框框，大胆使用，为他们提供施展才华的舞台，使这些人怀才不遇而远走高飞。—政治上、生活上关心不够，没有相应的对骨干的倾斜政策，使一部分骨干的配偶长期下岗，得不到适当的关照。

3、用人机制不活。由于地勘单位的管理体制仍处在事企混合运行的状态，计划经济的色彩较浓。在这种管理体制框架下，人事制度的改革也相对滞后，不能适应经济市场化的变化，仍在沿用原有的人事管理办法来进行管理，导致了用人机制的不活。一是分配上拉不开挡次，形不成对人才的激励。虽然有些基层单位实行了效益工资或计件工资，但仍不敢拉开太大的差距，以致于专业技术和经营管理骨干的收人不能体现他们的工作价值，干好干坏一个样，挫伤了这部分人的积极性。二是职称评聘上的论资排辈，使一些有真才实学的人员丧失信心和希望。对专业技术职称资格的评定，地勘单位缺乏自主权，无权根据需要评聘工作中急需的专业人员的职称，使得一些有真才实学的年轻人只能在苦苦地等待中耗损信心和希望。

二、改进人事管理的对策思考

改进人事管理必须从观念、体制、机制、制度上人手，不断地推进人事制度的改革，逐步建立起适应市场经济要求，符合企业化经营规律的用人机制，形成人才引得进，留得住，干得好的氛围。

1、树立人才是第一资源的观念，形成尊重知识、尊重人才的共识。市场经济的竞争，说到底就是人才的竞争。因此，人事工作中必须对人才有一个全新的认识，要克服以前单纯地管人的观念，要把人力作为一种资源，着力于开发，充分发挥好他们的潜能，保护好他们的积极性和创造性。这就要求我们真正地尊重知识、尊重人才，并落实到实际工作中，为各类人才的脱颖而出创造一个良好的环境。

2、破除论资排辈的观念，创新用人机制，用事业留人。根据行为科学理论，人的需要是有层次的，人的事业成就感是人的需要层次中比较高层次的需要。满足人的事业成就感，实际上就是如何发挥人的潜能，用事业留人的问题。从地勘单位目前的人事管理现状来看，一是在职称评聘上破除论资排辈的观念，在不违反有关政策的前提下，实行真正的聘任制，只要有真才实学，相应岗位确实需要，不论是否取得相应资格，可以聘任相应的技术职务。二是实行内部人才的招聘制，可以模拟市场方式，建立内部专业技术人才和经营管理人才市场。拿出一部分岗位实行内部招聘，竞争上岗，实行绩效工资，形成岗位能上能下，工资能高能低的机制。

3、改革分配制度，用待遇留人。目前实行的事业性质的工资制度，平均主义的色彩较浓，必须进行改革。一是要打破挡案工资制，积极推行岗位效益工资，使工资分配真正与单位效益，与本人的岗位挂起钩来，拉开挡次，向生产技术和经营管理人员倾斜。二是要制定相应的政策，对专业技术人员的技术成果，可以视为生产要素参与分配;对经营管理者，可以探索年薪制，把他们的实际贡献与收人真正挂起钩来。三是要实行工资预留制度，保证在工程停怠期间，能发放基本生活费，维持均衡的收人。

4、尊重、关心人才，用感情留人。一是政治上要信任，要吸收他们参与各个层次的决策和民主管理，广泛听取他们的意见，激发他们对单位的关注度，增强忠诚度和责任心。同时要加强在知识分子中发展党员工作，把发展党员的重点放在生产技术和经营管理的骨干中。二是业务上要支持，要加强在职培训，要有计划地把生产业务骨干送到相关的大专院校进行培训，帮助他们更新知识，学习掌握新技术，拓展知识面。同时要制定鼓励职工在职自学的激励政策，引导他们自学成才。三是生活上要关心。在住房、配偶工作安排等方面要实行一定的优待倾斜政策，特别是对一些确有实际困难的骨干，要主动帮助解决后顾之优，使他们能安心工作。