简述芷业硇薪酬设计方案范文

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薪酬问题是人力资源管理的核心问题，对一个国家的宏观经济和微观经济都有重要影响。在当代，薪酬是关系企业员工切身利益的大事，也是影响现代企业成功的关键因素之一。企业薪酬设计不当，会在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此如何做好薪酬设计是我国企业面临的新课题。

一、薪酬设计问题的根源分析

许多大企业的失败并不是因为外部客户的缩减或枯竭，而是由于内部管理出了问题，这些问题的根源便在于企业没有意识到内部顾客的重要性，忽视了内部人员的因素。随着知识的升值，越来越多的企业意识到人力资源的重要性，当企业间的硬件设施与技术条件差距不再是竞争的焦点时，员工管理也不再是企业的日常琐事，而是上升为左右企业兴衰成败的关键因素。如果将资金比喻为企业运行的血液，硬件设施比喻为支撑企业的骨骼，那么员工就是构成企业感知世界的器官。这些器官的灵敏度、有效性直接影响着企业能否持续创造价值。自泰勒提出科学管理到韦伯的官僚组织、法约尔的行政原理，到人本主义管理思想的产生与发展，体现出管理观念的不断进步，也更体现出人的重要性。无论是经济的人，还是理性的人，他们都是有需求的，而无论需求出于什么层次，只有得到满足，才能最大限度的发挥潜能。经济学中讲究利益驱动，也就是说人有了利益的驱使才能有动力去做某事，如果这种利益轻易可得，他就只有动力，没有压力，不会积极去做，而是消极的，不讲效率的去做，如果这种利益可望而不可及，他的积极性就会因失去信心而受挫，进而伤及动力。所以利益的设计要在挑战性与可行性之间进行权衡。权衡得当，事半功倍；权衡不当，事倍功半，甚至适得其反。这也就是为什么薪酬设计问题在历史长河中永提不衰的原因。

二、分析企业薪酬设计的动因在全球化、信息化的经济社会中

“顾客是上帝”成为大多数公司追奉的至理名言。失去了顾客，等于失去了市场；失去了市场，企业的存活就会受到威胁。于是顾客关系管理（CaM）、售后服务一条龙、供应链管理等以顾客为主要的管理方式便应运而生。不可否认，这些新的管理理念为公司带来了新的商机与利益。但是这些变化适应企业面临的社会环境而变动，是外导向的，根据马克思主义的观点，这是由外因引起的。这些外因活跃的同时推动了人力资源管理的发展，进而引起了人们对于与人力资源息息相关的薪酬问题的高度重视。时装业有句流行语“重要的是引领时尚，而不是追逐时尚”——也就是说，企业能否成功除了适应市场以外，还应该积极主动地去改变市场。去领导市场。企业要想成为市场的引导者，首先要从内因人手，也就是从企业自身的变化抓起。其实，员工也是企业的顾客——企业的内部顾客，是特殊的客户群体。与外部顾客不同的是，他们是用劳动购买企业的薪酬。用经济学观点来分析，既然这属于交易，那么在交换时就要满足价值规律，价格的制定不能偏离价值太多太久，否则这种交易就不会持续下去。尽管科学技术与自动化的发展，大大减少了企业员工的需求量，但是至少在中国达到发展国家水平之前，企业离开员工还是如无源之水，寸步难行。因此，作为构成企业血肉的内部顾客，在越来越崇尚以人为本、人性化管理的今天，其对于一个企业成败的重要程度不言而喻。此外，物质文化水平的丰富，使人们的总体素质和综合水平有了很大程度的提高，他们对于自身价值的理解也越来越深刻，他们的需求也在不断发生变化，固有的薪酬模式已经很难吸引并留住有才能有魄力的人才。这种内部顾客自身需求的变化，也直接推动了薪酬设计问题的发展。

三、解决薪酬设计的主要难点

一）薪酬体系设计的步骤

薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源管理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度。一般要经历以下几个步骤：

1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

2、职位评价。职位评价（或称职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。企业内部均衡失调有两种情况：①差距过大。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。②差距过小。差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时，则会大大降低员工的工作效率。而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。

3、薪酬调查。薪酬调在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据。

才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上公布的数据，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。另外，特别应该注意的是，由于一些特殊的行业人员流动比较频繁，可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬调查的结果，是根据调查数据来反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置，从而确定本公司某职位的薪酬水平。

4、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。

在公司内部，决定薪酬水平的关键因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

5、薪酬结构设计。在进行完薪酬定位之后，企业就可以根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构。薪酬结构，又称薪酬构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利等。薪酬结构，在不同国家，不同企业由于劳动特点、工作性质、工作任务以及薪酬支付传统习惯的不同而不尽相同。在不同时期随着生产力的发展、经济管理体制的变动以及生产或工作需要的变化，薪酬结构也会不同。例如，许多跨国公司在确定人员薪酬时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效；在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

6、薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。现在主要由人力资源部做此测算。人力资源部为此应建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果，世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意率调查、内部刊物等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。

二）薪酬设计的形式

从薪酬理论的发展过程看，现代企业的薪酬，既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，还包括优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神方面的激励。物质和精神的有效结合，为现代企业薪酬设计提供了多重选择。物质形态是薪酬的主要内容，如发放工资、奖金、津贴、福利等。也是目前我国企业使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中，企业在使用物质做为薪酬激励的唯一内容时，货币资金投入不少，而预期的目的并未达到，反而可能贻误商机。于是精神食粮挤入了企业薪酬设计的视线，并越来越占据重要地位。这也证明了马斯洛的需求层次理论——员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此长期使用物质做为薪酬起不到很好的激励作用时，企业应该将目光转向将物质激励和精神激励结合起来。针对不同层次的人员，创建有针对性的薪酬激励机制，才能真正地调动员工创造价值的积极性。但有一点，单纯依靠精神上的鼓励和奖赏作为员工的报酬，就失去了物质基础，这显然是行不通的。在长期的心理学研究基础上，有的学者提出了一种同步激励法的主张。这种观点正是通过政治文化的社会化，社会成员才能形成独立的政治意识，明确自己的政治角色，完成由“自然人”向“政治人”转化的过程。鉴于政治社会化在政治文化形成和发展中的重要作用，当前必须完善有中国特色政治文化的社会化渠道，注重发挥政治社会化的作用，以提高全民族的政治文化素质。一是要加强思想政治教育，使全体社会成员具有最基本的政治知识和价值观念。要发挥学校思想政治教育和家庭传递作用，传播有中国特色的社会主义政治文化，学校教育应成为国家传播主流政治文化的渠道；二是要加强政治专业训练，塑造正确的政治人格，使公民具有特定的政治素质和能力。大众传媒的导向直接一60一影响公民的政治态度、情感和评价，当前必须对大众传媒进行合理的控制，使其发挥正确的舆论导向作用；三是要鼓励人民直接参加政治生活，从事政治实践，直接获得政治知识和技能，培养公民自主参与意识，同时扩大基层民主，完善社会民主参与渠道。