小议加工贸易劳雇体系的建议范文

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一、广东加工贸易企业劳资关系发展趋势

广东经济外贸依存度自2004年以后一直在150%以上，外向型经济特征明显。加工贸易无疑是广东对外贸易的主力军。2011年，广东加工贸易进出口5077．5亿美元，占全省进出口总值的55．6%。

加工贸易发展的好坏对于广东经济社会的发展，具有至关重要的意义。加工贸易不仅涉及到广东的大部分产业，并且在广东利用外资，推动相关产业升级和经济发展中起着举足轻重的作用。但是，现阶段广东加工贸易企业的劳资关系却令人担忧，虽然近年来各级政府以及社会舆论都倾向于鼓励企业承当更多的社会责任优化劳资关系，但实际效果欠佳。劳资冲突，无论是数量、还是规模、性质，都较之前出现了明显的变化，劳资关系日趋紧张。广东加工贸易企业资本主要由外资及民营资本所构成，劳资双方利益明确，在追求各自利益的过程中冲突不断显现。正如一些学者研究指出的，“私营部门在发展过程中也再生产和扩大再生产了与自身相适应的存在内在矛盾的劳资关系”。在不断融入全球化的过程中，广东加工贸易企业劳资关系呈现出如下发展趋势。第一，劳资关系全球化，雇佣合同短期化趋势明显。入世以来外资企业在广东加工贸易发展中的作用越来越大。2000年外资企业在广东加工贸易出口总额中所占的比例为63．85%，到2011年这一比例增加至约82%，相反内资企业所占份额则逐年下降(见表1)。广东加工贸易很大程度上依赖跨国公司的贸易转移，产品销售和服务网络主要为外资所控制，外商投资企业占据加工贸易进出口的主导地位。跨国公司在全球配置资本与产品，加工贸易劳工不仅面临国内就业竞争压力，在一定程度上还面临由投资自由化而引发的国际就业竞争压力。同时，国际劳工公约、SA8000等国际劳工标准也在近年不断得到强化，并随着全球化的推进，日益成为影响广东加工贸易企业劳资关系的重要因素。广东加工贸易企业劳资关系呈现出全球化特性。同时，以农民工为主体的劳工队伍劳动合同短期化趋势明显。据《深圳新生代农民工生存状况调查报告数据》(2011)，在新生代农民工(80后出生)中，签订劳动合同的为78．8%;签订的合同类型上，大部分为固定期限的劳动合同，占93．2%，其中短期合同居多，中长期合同较少。劳动合同期限在两年以下的有54．9%，劳动合同期限为3年的有42．7%，劳动合同期限在3年以上的有2．4%，无固定期限劳动合同有5．5%;而且，与老一代农民工相比合同短期化趋势更为明显。

同时，由于受种种原因的制约，农民工工会组织率极低，工会的维权功能式微。第二，产业升级缓慢，企业人力资本投入积极性不高，劳资双方缺乏合作共赢条件。加入世贸组织以来，广东加工贸易进入了由OEM(贴牌生产)向ODM(原始设计制造)进而向OBM(自有品牌制造)逐步转变的新阶段。但总体来看，广东对外贸易还是以贴牌生产为主，加工贸易增值率提升缓慢，生产环节技术含量不高(见表2)。与早期服装、鞋类、玩具等加工贸易不同的是，现在更多地进行电子、信息产品的生产。虽然产品结构以及产品层次有了较大提升，但由跨国公司主导的加工贸易生产体系并没有发生实质性的转变，国际代工地位也没有发生根本性的改变，本土企业创新能力及品牌不足，流水线生产组织方式流行。由于流水线生产过程技能单一，技术含量偏低，劳资双方，特别是企业缺乏长期的人力资本投资积极性。企业偏向于采用市场化、临时性的雇佣策略以及短期培训的人力资源管理策略，劳资双方缺乏基本的合作共赢的条件与利益契合点。第三，劳动力市场结构性失衡，群体性劳资纠纷事件增多。据《南方周末》的调查，广东“民工荒”现象从2005年开始出现，2009年之后则愈发突出，200人以下小企业普遍出现“招工难”问题，表现在人才市场的中介费用缴纳上则是从之前的主要由求职者付费转为更多的由企业付费;2011年仅深圳市，缺口就达20万人以上。农民工工资也呈快速增长势头。按国家人社部的数据显示，2011年，中国外出农民工月均收入达到2049元，比2010年增加359元，增幅达21．2%。

而与此相反，大学毕业生就业面临困境，就业面狭窄。从1998年开始，高等教育开始大范围扩招，2002年之后，扩招毕业生开始就业，大学毕业生就业难问题开始出现。据中国高校毕业生就业质量检测网数据，近2年全国大学生毕业生实际就业率大约只有70%左右(见下图1)。同时，人社部的统计表明，高校毕业生就业部门单一，入职企业占比多年徘徊不前。“教育业”、“公共管理和社会组织业”等具有较好保障的正规部门，多年来一直是城镇毕业生就业的重点领域，两项合计约占大学毕业生人数的50%;而肩负社会创新、产业升级重任的制造业吸收大学毕业生的占比，仅从2003年的7．48%上升到2009年的10．74%，6年间增幅不到3．3%。即使就职于企业，大学生也以“灵活就业”方式为主，随时准备走人，缺乏在企业长期工作的准备。以广东为例，虽然就职于制造业的大学毕业生近年来有所增加，但采取“灵活就业”形式的毕业生的比例也在逐年提高，至2006年，这一比例已占当年就业毕业生总数的49．03%。另外，劳资纠纷事件，特别是群体性劳资纠纷事件出现了爆炸性的增长。广东已成为近年发生各种劳动争议最多的省份，劳动争议案件占到全国总数的20%以上，而这些案件绝大多数发生在加工贸易企业。其中，在劳资纠纷案件集中爆发的2008、2009两年间，广州市中级人民法院共审结劳动争议案件26256件，是之前两年的2．66倍;2009年广州中院民一庭审理各类劳动争议案件，已占案件总数的70%以上。

2008年前9个月，深圳两级法院共受理一、二审劳动争议案件33929宗，同比上升146．04%，占同期一、二审民商事案件的39．3%。2011年广东省人均GDP50，500元，按年平均汇率折算达7819美元，已跨入中上等收入地区水平。但西南财经大学中国家庭金融调查与研究中心9日的《中国家庭收入不平等报告》指出，2010年中国家庭收入的基尼系数已达0．61。分配差距明显过大，调整分配比例势在必行。群体性劳资纠纷事件的增多表明，随着我国社会经济生活水平的提升，以及广东“小康型”社会建设的全面推进，劳工集体“增长型”利益诉求渐成趋势。劳工诉求已从早期的单纯的提薪要求，发展为包括工资在内的劳动环境、职业前景、心里认同等多方面的要求。以富士康为例，据马培红先生调查，富士康公司员工对工作、薪酬待遇、工作关系、工作环境、培训和公司整体等六大类三十小项的满意度大多在30%以下。近年发生的“富士康员工跳楼事件”、“南海本田汽车员工提薪事件”等劳资冲突事件，已明显不同于之前的劳资纠纷，“增长型”利益诉求特征明显。广东原先依靠低成本(人力成本、环境成本)驱动的加工贸易发展模式已面临瓶颈制约，已有的劳资利益协调机制必须作出适当的调整。

二、广东加工贸易企业劳资关系困境的经济学分析

广东加工贸易企业劳资关系紧张是个不容回避的客观事实。社会各界日益关注，广东各级政府部门也采取了一系列的措施，予以纾解，然而，劳资纠纷频发的现实表明，成效不太理想。事实上，现阶段广东加工贸易企业劳资关系的紧张，既与全球化背景下外资主导的外向型经济以及分割的二元劳动力市场因素有关，也与现行劳资关系协调机制与业已发生了巨大改变的劳工利益诉求不相匹配有关。

首先，依靠低成本(人力、土地和环境等)驱动的外资主导型“加工贸易”产业格局，决定了企业利润的实现方式，限制了劳工权益提升的空间。改革开放以来，在“比较优势”理论的指导下，出于吸引外资的考量，广东实施了低成本竞争策略，通过降低企业的用工、用地以及环保等成本，保证区域竞争优势。但客观来说，这一政策虽然对于推进广东经济发展与工业化进程起到了明显的作用，但却不利于企业创新动力的培育。跨国公司出于其全球价值链考量，全球配置产品开发、生产与销售环节，缺乏提升在华研发能力的积极性。本土企业规模则普遍规模较小、集群发展层次较低、市场对外依存度过高以及技术装备和生产工艺落后，自身创新能力不足。在一个资强劳弱的不对等博弈格局中，资方可以通过挤压劳工利益，在确保自身利润的同时，转嫁国际竞争的压力，回避产业转型升级存在的“陷阱”，企业转型动力不足。而户籍、社保等限制人口自由迁移的制度性障碍，则弱化了企业，特别是民营企业对于大学毕业生的吸引力，缺乏足够大学毕业生支持的企业，创新能力提升缓慢，转型能力缺乏。另外，广东以专业镇为集聚地的产业集聚模式，无论在空间范围上，还是在社区配套资源上，都难以提供产业创新要素集聚的充足条件。张捷、张媛媛(2011)对于改革开放以来广东出口总额占地区生产总值的比重(EX)，三、二产业产值对比系数(TS)，以及两者之间的长期协整关系的实证研究，也得出了广东外向型经济发展模式虽有利于促进工业化进程，却不利于广东实现由工业经济向服务经济转型升级的结论。

总之，加工贸易企业转型升级的能力与动力严重不足，企业产品附加值偏低，劳资利益协调空间有限。其次，经济全球化加大了跨国公司的谈判优势，客观上弱化了政府的对于劳资关系协调能力与动力;而资强劳弱的博弈格局，则强化了资方通过挤压劳工权益，实现其利润的能力，阻隔了劳资基于技术进步合作格局的形成。在资本全球自由流动背景下，“代工生产”全球竞争激烈，企业的竞争力很大程度上取决于产品价格的竞争力，在其他生产资料市场日益全球化的条件下，人工、土地等成本对产品的价格具有决定性的影响。为了维持区域竞争优势，各地方政府竞相压低上述成本，政府缺乏介入协调劳资利益分配的积极性与有效手段。现阶段，广东加工贸易相关产品生产技术含量偏低，基于“流水线”的标准化生产盛行，工艺相对单一，生产过程的创造性需求不足，劳动成果易于监控。无论是企业，还是劳工的资产专用性程度都不高。在当前资强劳弱、劳动力过剩的背景下，企业最为有利的治理方式就是劳动力的纯粹市场交易，避免劳动合同的长期化。正因为如此，企业缺乏支持劳工组织工会的动力，也缺乏与劳工进行集体谈判的积极性。而缺乏组织的劳工，要么是可得利益难以诉求，要么是“用脚投票”，随意辞职，甚至采取极端措施;反过来说，缺乏工会制约的资方也一样我行我素，随意解雇。普遍存在的以异地就业农民工为主体的劳工群体本地化的各种障碍(户籍限制、高房价、社保缺陷、子女教育等)，削弱了劳工对于劳资长期合作的兴趣，制约了劳工对于企业归属感的形成，并阻碍了劳工参加工会组织实行制度化维权的积极性。所有这一切共同制约了劳资双方合作共赢机制的建立与有效运转，造成了现阶段广东加工贸易企业劳资关系的紧张局面。第三，“增长型”劳工利益诉求与制度安排不足之间的张力，阻隔了劳资之间的有效对话。经过多年的建设，广东已经初步建立起包括劳动基准、最低工资、失业与工伤保险等内容在内的劳工基本权益保护的法律、法规体系，以及劳动仲裁与诉讼等劳资纠纷解决机制，但客观来说，这些制度本质上属于一种基于个体主张的“维权型”，或者说“保底型”制度，还无法满足劳工利益整体提升的需求。

“增长型”劳工利益诉求，是一种法定权益之上的利益诉求，显然无法通过所谓的“依法维权”得以实现，只能通过劳资双方的集体协商、对话才能得到实施。随着“小康型”社会建设的全面推进，农村税费改革引发的务农收入提升所带来的政策联动效应的逐渐显现，以及相关劳工法律标准的提升，必然带来劳工整体权益提升的要求。由于欠缺相应的劳资集体协商对话机制，以及劳资双方缺乏合作共赢的利益契合点，劳工权益的提升在很大程度上变成了劳工单方面的主张，无法得到企业相应的回应，劳工的极端行为以及集体行动就成为必然的选择。“三方机制”是现阶段国际上较为流行的劳资利益协商制度，我国从1983年开始探索三方机制的引入和建立问题。1990年11月2日全国人大批准第144号国际劳工组织(ILO)《三方协商促进实施国际劳工标准公约》，2001年8月国家层次的三方机制平台———国家三方协商委员会成立。广东也与其他省市一样逐步建立了涵盖市、区、县、乡镇、街道的多层次三方协调机制，并向经济技术开发区、工业区和高新技术产业园区延伸，各产业也逐步推进和建立了产业三方协调机制，多层次多形式的三方协调机制已开始形成。然而，客观来说，实际运行效果欠佳。即使为社会各界大力推动的劳资双方集体协议，除极少数成功案例外，也大多没有涉及劳工所关心的工资、福利等核心利益问题，大多流于形式，需要进一步提升和重构。

三、优化加工贸易企业劳资关系的理论进路

上述对于广东样本的分析清楚表明，有效协调加工贸易企业劳资关系，必须调整经济发展的路径选择，在积极融入全球化的同时，更多地依靠内需市场，增强企业的市场定价权;同时加强政府引导，充分发挥各方积极性，强化劳工博弈能力，优化劳资博弈平台，构建劳资集体协商对话机制，在保障企业创新投资合理回报的基础上，推动企业强化人力资本投资，实现劳资双方合作共赢。具体来说，应着重做好以下几个方面的工作。

(一)优化经济发展路径，拓展劳资利益协调空间

正如Amable(2000)所指出的，从理论上来看，并非国际分工的每一种效应都对经济发展有益，如果国际分工导致一国脱离研发和技术密集型产业，转而依赖从他国进口这类产品，从长期来看，这种动态损失可能抵消从国际分工中所得到的静态收益。广东30多年的发展历程充分证明，引进外资，发展外向型经济，特别是加工贸易产业，虽然能够快速推进一个地方的经济发展与工业化进程，但却不太有利于技术的进步与劳工权益的保护。客观来看，我国加工贸易产品技术含量偏低，核心技术大多为美、日等跨国公司所控制，产品国内附加值不高。以广东为例，近年来，虽经各方努力，广东加工贸易产品技术含量有所提高，但占广东出口70%以上的机电产品的技术进步与产业升级步伐在广东主要工业行业中却是最慢的。有学者测算，近年我国加工出口制成品的国内附加值仅为17%左右。

产品附加值偏低，制约了我国加工贸易企业同步提升劳工待遇的空间，劳资冲突势所必然。可以预计，随着贸易摩擦的增加、人民币升值趋势的继续，加工贸易经营成本必将进一步上升，本就不高的加工贸易国内附加值将会进一步下降，这势必加大劳资利益调整的难度。因此，我国各级政府必须调整经济发展模式，更多地依赖国内市场，推动企业加大创新力度，强化创新能力，实现产业升级。为此，必须在逐步提升劳工分配比例的同时，加大户籍、社保等社会管理制度的改革力度，消除人口迁移的制度性障碍，增强企业对于大学毕业生就业的吸引力，积极推进新型城市化进程，启动内需市场;同时积极拓展各类产学研合作机制，借助外部智力提升企业技术创新能力，通过不断提升产品技术含量，丰富产品类型，培育自有品牌，拓展劳资利益协调的利润空间。

技术进步对于改善劳资关系具有极为重要的作用。从西方国家近几十年的劳资关系发展历史来看，技术进步，不仅有助于提高劳动生产率、提升产品附加值，推动产业的转型升级;技术进步，还将强化知识型劳动力在资本增值中的主导作用和地位，加速资本积累的侧重点从原先的生产资料转向知识型劳动力。专用技术的提升将增强劳工个体的博弈能力，提高劳工在企业中的地位。西方上世纪60年代以来人力资本理念的兴盛，以及企业人力资源管理实践的普及，就是人力资本日益重要的具体体现。需要注意的是，由经济全球化引发的资本全球流动的便利性，以及产业转型升级带来的结构性失业和工资分化，将不可回避地造成新的劳资冲突。为此，在我国劳工“增长型”利益诉求渐成趋势的背景下，应重新评估国际劳工组织及国际劳工标准的作用，善用跨国公司约束代工企业的“生产守则”制度，推动国际劳工待遇的适度普遍性提升，破解全球化背景下各国在劳工待遇问题上的集体行动困境。虽然对于我国是否进入“刘易斯转折点”学术界尚存在争议，但国内客观上存在的庞大就业需求就定了我国必须继续发展加工贸易等劳动密集型产业。因此，必须优化加工贸易产业升级的路径选择，更多地考虑社会就业需求。在通过技术创新推动相关产业向价值链“U”型两端发展的同时，通过实施差异化竞争策略，培育自有品牌，增加产品附加值，抬高相关产业价值链“U”型发展的底端，推动产业整体价值链的提升，实现产业升级与保障就业的有机结合。

(二)强化劳资集体协商对话，完善劳资利益协调机制

资强劳弱博弈格局的形成，有其深刻的社会及经济背景，也许在市场经济条件下，无法予以根本性改变，但是，通过一定程度上提升劳工博弈能力，以改变严重失衡的劳资利益则是可行的。根据资产专用性理论，只要劳资双方的资产都具有专用性，那么，劳资双方就会出现双向“锁定”效应，劳资双方方具有订立长期劳动合同关系以及进行集体协商的积极性。

前段时间“东方航空公司机师罢工”事件，很清楚地表明劳工专有技术的博弈筹码价值。因此，强化劳工的教育、培训，提升劳工生产技能，是提升劳工博弈能力的根本途径。然而，技术进步、产业升级是一个历史性过程，需要一段较长时间，以及其他因素的配合。就现阶段而言，强化劳资协商，提升劳工整体权益的最佳手段无疑就是组建自治型的企业工会以及相应的产业工会，推动相应企业协会的成立，并构建劳资集体协商、对话机制。按照西方国家经验，在工业化早期阶段，工会组织以及劳资集体协商制度是保障劳工权益基本手段。根据我国《工会法》，雇工25人以上的就必须单独设立工会组织。我国一些加工贸易企业也成立了工会组织，然而，实际运行效率偏低。原因主要有以下几个方面:一是工会产生过程中劳工参与不够，部分企业对于成立工会存在抵触情绪，行业(产业)工会缺乏。二是工会组织缺乏“自治性”，企业高管兼任工会负责人情况普遍，地方工会行政化倾向明显。三是工会职能过泛，兼具维护、建设、参与和教育四项职能，劳工“利益维护者”的定位不够明确。四是缺乏劳资博弈“威胁”手段，也缺乏对相关企业人事管理的参与权。五是户籍、社保制度的制度性障碍，阻碍了以异地就业农民工为主体的劳工群体的本地化，弱化了工会组织的吸引力。西方经验表明，工会对于企业技能培训、人员招聘等人事管理参与的程度，在很大程度上决定了工会的博弈能力，也决定了工会对于劳工利益的保护能力。

应该积极探索通过工会组织或协调劳工专业技能培训的可能机制，在充实工会职能的同时，提高工会组织的代表性与自律性。事实上，“自治型”工会的存在，不仅有利于维护劳工权益，也有助于制止企业竞争对手“挖人”而引发的劳工“跳槽”行为，保障企业对于技术创新的投资回报，从而推动企业加大人力资本投资，实现基于技术进步的劳资合作共赢。因此，组建具有一定程度的“自治性”工会组织，不仅有利于劳工权益的维护，也有利于劳资合作共赢机制的形成。也因此，深圳目前正在进行的163家大企业工会主席直选改革值得肯定。

劳资利益协调机制的完善还有待政府职能的有效发挥。劳工博弈能力的提升，劳资博弈结构的优化，有助于形成良性互动的劳资关系，减轻政府日常工作压力。然而，劳资博弈结构的重构以及进一步的优化调整都离不开政府职能的有效发挥。首先，自治型工会组织的成立必须得到政府的认可与支持;其次，各类学校教育以及职业技能培训也都需要政府的资金投入及人员、政策上的支持;第三，政府可以通过适时提高劳动基准，制订相应法律规范，强化执法，调整劳资博弈“聚焦点”;第四，政府还可以通过不断完善社会保障体系，尽可能消除异地就业劳工本地化的各种障碍，以减轻劳工的后顾之忧，提高劳工对于劳资协商所需“时间成本”的耐受性，同时提高劳工支持工会活动的积极性;第五，政府可以赋予劳工适度的“有限停工”协商权力以及委托工会组织、协调在职技能培训项目，一方面强化劳工博弈能力，另一方面，也可将劳工积怨纳入有序消解程序之中，避免极端事件的发生，营造劳资合作氛围;第六，政府也可以更为积极主动地介入劳资利益协调过程，强化沟通与协调，推动落实“生产守则”制度，畅通信息传播渠道，建立声誉激励机制，不断完善劳资利益协调机制。

(三)坚持合作共赢理念，强化企业社会责任意识

必须在全社会确立劳资双方互为依存，合作共赢的理念。改革开放以来，国民收入在GDP中所占比例逐年下降，资方实际上成为改革开放以及社会主义市场经济建设的最大得益者。虽然我们鼓励一部分人先富起来，然而，社会主义的本质要求我们追求共同富裕。而且，经济发展的终极目标也是为了满足全体人民的需要，而不是为了资方单方面的资本积累。“商业的目的是促进繁荣，提供人们必需的和渴望获得的商品，使生活变得更宽裕”。

劳资冲突的根本原因在于劳资利益失衡，劳资关系和谐的根本出路在于劳资利益的再平衡。毕竟，劳动是生产二要素之一，而且是最为活跃的生产要素。只有很好地平衡劳资双方的利益，激发劳资双方的创新积极性，经济才具有持续发展的不竭动力。因此，在坚持劳资合同关系市场调节机制的同时，弘扬社会公正理念，适当调整双方利益分配格局，不仅有利于提高劳工权益，促进劳资关系的和谐，也有利于拓展内需市场，激发劳工创新积极性，更好地推动经济的可持续发展。

调整劳资利益，还应强化企业的社会责任意识。资强劳弱的博弈格局决定了企业的“先行”义务。企业作为社会成员之一，其利润的获得有赖于一个稳定的社会环境，以及其他利益相关者，特别是劳工的支持与配合，因此，企业理应更多地照顾到劳工的工资福利、生产安全、工作环境、职业发展以及心理健康等需求，给予劳工更多的人文关怀。众多实证研究表明，在一定程度内，劳工工资的提升、工作环境的改善以及职业培训的加强等，对于劳动生产效率都具有正面的促进作用。对人力资本进行投资，不仅可以保证投资效益，而且还可以促进生产与消费的良性循环。也就是说，在资强劳弱的博弈场域当中，企业可以先行出价，通过提高劳工待遇，改善工作环境，加大专业技能培训投入，承担更多的社会责任，以此激发劳工的归属感与创新积极性，提高劳动生产率，从而实现劳资双方的合作共赢。

总之，广东加工贸易企业劳资关系局面的形成，既有复杂的社会、历史原因，也与“加工贸易”这一生产组织方式有关，必须采取积极措施，消除人口自由迁移的制度性障碍，以专用型人力资本投资为劳资合作共赢的利益契合点，提升企业创新能力，在积极推动技术进步与产业升级、培育自有品牌的同时，提升劳工博弈能力，调整、充实劳资利益协调机制，优化劳资利益分配格局，实现劳资关系的长期稳定发展。

作者：王明亮单位：广东工业大学经济与贸易学院