企业战略联盟竞争价值管理范文

本站小编为你精心准备了企业战略联盟竞争价值管理参考范文，愿这些范文能点燃您思维的火花，激发您的写作灵感。欢迎深入阅读并收藏。

《中外企业家杂志》2015年第五期

一、企业传统战略发展的现状与问题

1.企业招聘困难的问题企业的传统战略联盟发展过程中，经常因为企业战略联盟的关系而招聘不到合适的人员，对于高级管理人员与技术人员的招聘更是难度加大，因为用人标准的不一致，选人和培训方式的不协调，最终导致了企业招聘陷入困境。劳工短缺的直接后果就是劳动密集型企业招聘困难，特别是东部沿海外向型制造业受到低利润限制，在吸引劳动力的竞争中处于相对劣势。新生代农民工对薪酬福利、职业发展的更高要求以及大多数企业工资上涨空间有限的矛盾将成为劳动密集型企业未来发展中时常遇到的难题。当前劳动密集型企业在招聘中遇到的新挑战主要表现在：应聘者对工资、福利和就业生活环境要求越来越高；技术人员招聘尤其困难；企业招聘信息的渠道有限；传统招聘方式使得企业形象缺乏吸引力；招聘成本攀升等。2.劳动力价格上涨问题当前状况下中小企业的经营发展出现用工荒的状况，必然是一些企业的劳动力工资报酬过低所引起的，这一状况造成的主要影响有：一

是直接导致企业生产成本上升，利润下降。劳动力价格实质上是企业的成本。一般而言，劳动力成本在劳动密集型企业的生产成本中所占比重较大，比如采掘业的比重就高达33％左右，由此可见，劳动力价格的提升将对这些中小企业的利润产生很大的冲击，导致其利润率水平的大幅下降。二是削弱企业产品在市场中的竞争优势。长期以来，劳动密集型中小企业由于在技术、管理和资金实力上都还存在着差距，国际竞争力主要体现在劳动力价格比较低的成本优势上，而劳动力价格快速上涨无疑将削弱这种优势，必将对这些企业的国际竞争产生重大影响，对出口产生不利的影响。三是强化通胀压力。劳动力价格是构成CPI篮子的一个重要组成部分。劳动力价格的上涨，无疑会导致物价水平的提升。因此，劳动力价格上涨也迫使企业重新做出战略调整，积极方面的影响有：一是有利于中小企业提高生产经营效率。劳动力价格的提高使得资本要素的相对价格降低，中小型企业利用机械化和自动化等先进设备替代劳动力投入的成本下降，为其进行技术改造创造了有利的条件。二是有利于提高劳动者收入水平。劳动密集型中小企业劳动力价格的上升提高和改善了这部分相对低收入水平劳动者的收入和福利水平，既能使劳动者获取更多的自由，也有利于劳动者扩大对自身及子女的人力资本投入，从而进一步提高其技能水平。三是有利于促进我国经济发展方式的转变。劳动力价格的提高有利于中小企业走出经营管理“低成本陷阱”，注重和加强人力资本投资，积极引进和消化吸收先进的技术，促进产业结构高级化和合理化，加快经济发展方式转变，实现人力资本对经济可持续增长的持续拉动。

3.传统的企业战略联盟竞争缺乏制度创新大多数企业开展企业战略联盟竞争的同时忽视了企业资源协调与制度创新的重要性，仅仅以资金和技术的结合为主，对企业未来的管理和制度的制定都考虑不足。企业战略联盟竞争价值管理缺乏构建长期人力资源发展规划与制度，很多企业仍然按照传统方式把人力资源管理当作简单的行政辅助工作,停留在诸如组织招聘、档案管理、工资福利发放等简单的事务性管理阶段。劳动密集企业传统人力资源管理方式在新形势下面临很多问题：首先是缺乏对本行业劳动力市场的深入分析和前景判断，无法提出前瞻性的招聘、薪酬、培训和员工关系等发展规划。其次，劳动密集企业固守劳动力“无限供给”的传统观念，长期采取不合理的低工资策略和落后的薪酬激励方案。全国劳动密集型制造业工资水平大约只占到全行业的80-90%，相对差距拉大。中小企业的战略联盟竞争价值管理策略一般情况根据员工平均工资做出人力资源管理规划，但是往往因为缺乏与国家制定标准的统一协调，导致员工工资下降幅度较大，降低了员工的工作积极性。尤其是一些劳动力密集型企业的战略联盟经营过程中，竞争价值管理的能力缺乏统一协调和调配，产生了薪酬水平错乱不齐的现象和问题，加上市场形势与劳动力的需求供给不平衡，导致了企业招聘与选人的困难，最后一些企业战略联盟竞争管理濒临破产，甚至以解散为最终解决方式。

4.维持现有员工稳定的挑战企业战略联盟竞争主要以集合资源为主，利用集合后的资源优势提高企业的整体发展动力。大多数中小企业因为受到国际一体化的影响，大多数企业的发展没有考虑到员工的福利待遇提升与员工工资提升的问题，企业战略联盟后也缺乏对未来规划和实际发展的考虑，所以引发了员工退工潮现象的出现，也导致了失业率较高的情况出现。企业战略联盟后丧失了劳动力，让很多中小企业面临生产能力下降的问题，对我国整体经济发展带来了困难。劳动密集型企业难以保持员工队伍稳定性的主要原因是：缺乏富有竞争力和吸引力的薪酬激励；长时间、高强度和枯燥的工作过程；落后的员工管理方式和被忽视的企业文化建设；员工在职培训机制和职业发展渠道缺失等。尤其是短期雇用的劳动契约关系影响员工就业的稳定性。据劳动和社会保障部《中国农民工调研报告》，农民工劳动合同的签订率仅有12.5%。短期雇佣下劳动者的就业安全也时刻受到威胁，甚至产生吃“青春饭”的心理感受，必然导致员工对企业的归属感不强，甚至还可能对企业失去信心和信任，或明或暗地减少劳动投入，迫使企业加大对员工的监督成本。根据对一些台资企业主的访谈，过去频繁的人员流失被迅速补充的新劳动力抵消，并没有给企业带来严重问题；但是现在人员补充速度明显减缓，劳动力短缺开始不断困扰企业的正常运转。

二、企业战略联盟竞争价值管理流程

1.信息收集阶段信息收集阶段是战略联盟竞争价值管理的基础阶段,信息的数量和质量关系到战略联盟竞争价值管理决策的科学性。依据战略联盟竞争价值管理理论,应从战略联盟内、外两个方面采集有关资源、技术和能力的信息,应用统计方法加工、整理有关的信息,并以一定的方式加以贮存。

2.战略联盟竞争价值分析阶段在信息整理的基础上,依据战略联盟竞争价值理论和一定的价值分析方法,对战略联盟内部资源、技术能力、管理状况以及战略联盟外部环境状况进分析。通过分析,判断出是战略联盟盈利能力、战略联盟核心能力和战略联盟管理成本控制能力中的哪方面存在竞争价值的管理问题。

3.制定基于战略联盟竞争价值的管理目标阶段根据战略联盟竞争价值管理的目标和宗旨,在对战略联盟竞争价值分析的基础上,制定出相应的竞争价值管理目标,以便采取有针对性的管理措施。

4.制定战略联盟竞争价值管理措施阶段战略联盟竞争价值管理是对战略联盟盈利能力、战略联盟核心能力和战略联盟管理成本控制能力等三方面的管理过程。针对具体化后的管理目标,通过战略联盟管理机构针对具体方面制定出详细的管理措施,并监督其执行,保证战略联盟整体竞争价值的顺利实现。

5.实施战略联盟竞争价值管理措施阶段在战略联盟竞争价值管理目标的引导下,在上述制定的管理措施的保证下,在战略联盟和战略联盟企业的日常工作中贯彻实施竞争价值管理措施。

6.战略联盟竞争价值管理绩效评价阶段战略联盟竞争价值管理绩效评价阶段是判断战略联盟竞争价值是否实现的阶段,同时也验证了相应的管理措施制定是否正确,实施是否成功。

三、企业战略联盟竞争价值管理策略

1.企业战略联盟提高员工待遇企业战略联盟要适当提高员工的各项待遇，例如在劳动密集型企业战略联盟经营中，竞争价值管理的主要任务是根据人员的工作能力制定未来的战略联盟发展竞争价值管理路线。按照具体市场情况，判定未来的企业经营成本，确定企业的工资待遇变化幅度，根据企业战略联盟竞争价值管理中提高人员待遇与员工工作能力为主。因此，劳动密集型企业战略联盟竞争价值的首要问题是必须重新审视自身工资福利水平是否和所处环境变化相适应，主动提升工资和建立多重薪酬激励方案。一些企业采取人性化和灵活式薪酬激励方法，收到较好的招人、留人效果，例如：给春节后返工者一定奖励；提供返工者回程路费；为已婚员工提供“夫妻房”和更好的食宿条件；给老员工和技术员工额外的津贴以及更多的晋升机会等。

2.加强组织与个人的职业规划职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向制定出基本措施，高效行动，灵活调整，有效提升职业发展所需的执行、决策和应变技能，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功的系列过程。职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分调动人员的工作积极性，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。

3.加强企业文化建设，关注员工人文需求企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化上。良好的企业文化势头是企业好的发展势头的表现。良好的企业文化内可以加强成员的责任感，协调性和企业整体思想的统一，对外可以宣传企业面貌，提高企业的知名度。良好的企业文化在企业中所起到的作用就是稳定企业发展，保证企业正常运转，把握企业文化方向和动态就是为企业发展服务，发展企业文化，让企业文化和企业建设同步进行，为企业的长久发展和健康发展保证方向。

4.改善工作环境工作环境是一个人所处的从业范围，是一个人一生中除了家庭以外生活时间最长久的地方。工作的环境包括自然环境、作业环境和团队环境。自然环境当然就是指工作时所处的地理环境，包括地理位置、空气条件等。作业环境是指工作时所处的人为布置的与工作相关的环境，包括设施、设备、工具、周边工厂企业等。团队环境是指所处的工作团队的自然人组成的工作氛围，包括团队精神、团队沟通、团队技能等。前面讲的企业文化建设，主要侧重在企业精神层面。而这里讲的工作环境主要是侧重在硬环境（自然环境和作业环境）。企业给员工一个安全的、稳定的、宽松的、舒适的工作环境以便于员工更忠诚、更高效的完成工作；而员工呢，则应该爱惜自己的工作环境、珍惜自己的工作机会，不遗余力的、创造性的完成工作并为企业创造更多财富。

作者：刘靖周彦玮单位：中国社会科学院北京华视远大系统工程技术有限公司