国企绩效管理的问题及策略范文

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一、国有企业绩效管理现状和存在的问题

(一)绩效考核指标设计及考核方式不合理。考核指标与战略脱节，缺乏针对性;没进行详细工作分析，没按岗位职责进行设置;考核以定性考核为主，定量考核不足，考核指标空心化，指标完成情况没有清晰的评价标准，模糊难以准确量化评价员工;考核不透明，不客观，考核方法不科学，最终导致考核重形式走过场，为考核而考核，公平性难以保证，仍然是以领导个人好恶主观决定考核结果。

(二)绩效管理沟通及反馈机制缺失。绩效管理是员工和管理者进行双向沟通的一个过程，但目前多数国企绩效管理沟通及反馈机制缺失，依旧采用传统的管理风格，独裁决策，只是行使领导意志，这造成国企绩效管理考核者与被考核者沟通不到位，缺乏日常有效的绩效指导与反馈，只注重考核结果而不注重考核过程，导致员工不知道自己工作做得如何，应该从哪个方面努力，领导也不指出员工在工作中的不足，其结果就是绩效考核为了考核而考核，绩效管理水平止步不前，员工绩效得不到改善，企业整体竞争力得不到提升。

二、国有企业绩效管理解决对策

(一)加强绩效管理的培训及宣传工作。开展有关绩效管理的培训与宣传，引导企业领导转变观念，认识到绩效管理决非只是人力资源部门的工作，而是一个综合的系统管理问题，需要各部门的共同配合参与。同时意识到绩效管理的重要性，大力支持并积极推行绩效管理，推动各部门积极参与执行公司的绩效管理工作;引导员工认识到绩效管理工作的重要性和必要性，改变员工对绩效管理的态度，接受和认可绩效管理，使员工明白考核不是目的，而是促使员工发展、改善员工绩效的手段，是为了实现员工与企业利益双赢的机制;与此同时建立浓厚的企业绩效考核管理文化氛围，保障企业绩效管理工作落实到实处。

(二)强化与员工的沟通，建立绩效沟通反馈机制。在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的，特别是在绩效考核阶段。为了达到“提升绩效”的目的，应建立“绩效结果反馈面谈”及“绩效申述”机制，搭建“时时沟通”和“双向沟通”平台，增强交流与协作，进一步查找管理短板，分析存在原因，消除因绩效考核造成的误会，实现员工绩效改进和企业绩效全面提升的目的。

(三)正确认识绩效考核与绩效管理。绩效管理是一个全面的过程，其内容应该包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等诸多环节，绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业应重视绩效管理的各个环节，不能只关注结果而不问过程，只有将绩效管理各个环节落实到位，才能保证绩效管理的有效实施。

(四)建立科学的绩效考核体系。国企应该以战略为导向，岗位分析为基础，结合企业业务流程，建立科学的绩效考核体系。完整的考核体系分为整体绩效考核、部门绩效考核和员工绩效考核三个层次。员工绩效是基础;部门绩效次之;整体绩效为终极绩效，这三个层次紧密联系在一起，做到整体与局部的统一。另外考核指标的选取应从公司战略和岗位职责的角度进行设置，注意定量指标与定性指标相结合，两类指标的相对平衡是企业绩效考核指标设置的关键，定性指标过多则容易使考核结果失去公平性，定量指标过多则容易使人们陷入为考核而考核的误区。所以企业在设置考核指标时，注意量化标准的设置，应尽可能以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，以弥补设计指标中定性指标过多的缺陷。同时应注意保持考核指标的灵活性，在保持考核指标稳定性的同时，应根据员工职责的变化随时进行调整，以保证考核体系的适用性。

三、结语

综上所述，面对着经济全球化和激烈市场竞争的经济大环境，国有企业必须重视绩效管理，提高对绩效管理系统性的认识，通过加强绩效管理的培训宣传，制定科学的绩效考核体系，建立健全绩效沟通反馈机制等一系列手段，从而有效地激发员工的参与意识，充分发挥绩效考核的激励作用，不断提高国有企业绩效管理水平，提升员工绩效，增强企业竞争力，从而使国有企业在激烈的市场竞争力中立于不败之地。

作者：孔美婵单位：中山大学管理学院硕士研究生