企业职能员工的绩效管理范文

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一、考评结果无反馈。

企业职能部门员工的绩效考核往往是“雷声大雨点小”，考核时轰轰烈烈，考核结束一切也就恢复原样，没有根据考核结果进行岗位、职位等调整，使得考核最终成为一种形式。

二、改善职能部门绩效管理的措施

1.科学、合理的设计考核方案和指标体系。由于职能部门人员的工作与企业直接经济效益的产生相关性不大。职能部门人员一般都远离利益中心，其成果虽然可以间接地影响企业的效益，但与企业具体的利润产生没有直接关联。这种工作职能决定了在绩效考核时，很难采用具体的财务指标对其进行评价。再者，职能部门大部分工作都是比较有规律的，每个岗位上基本是一个人，员工与员工之间没有可比性。因此，应该根据岗位说明书，每个员工的考核指标都是不同的。比如，可根据职位、职能要求着手，设计职业素养绩效考核指标；根据员工工作能力、工作态度设计工作绩效考核指标。

2.深化考核指标的量化程度。职能部门的绩效考核指标的量化一直是企业绩效管理中的一个难点，因为职能部门的工作基本上是定性的多，定量的少。我们只有坚持这样的原则：能量化的量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量程序化。同时，对可衡量的绩效标准尽量从数量上、质量上、时间上、成本上来体现。比如实施公司人力资源信息的管理或上报提交。这是人力资源部的一个常规工作，每个月都做，有时候可能信息不用改变，也要上报，对于原来的指标是报还是没报？这是纯定性的指标。这样的指标很难作出合适的评价。华为公司对于这个指标进行了细化和量化：“员工人力资源信息与实际情况的吻合程度”、“员工信息有变动时是否及时更新（如每周更新）”、“是否按时上报”等考核指标按分级评分标准来进行评估，这样，任何人都可以根据这些指标来对员工进行评分，也就避免了个人主观因素，保证了考核的公平性和公正性。

3.公开考核过程，及时反馈考核结果。公开绩效考核的过程，提高员工绩效考核的公正性。告诉员工考核结果以利于员工及时发现自身的不足之处并及时改进提高。将考核结果与员工岗位升迁、培训学习、职业生涯规划结合起来，可以调动员工的工作积极性，充分挖掘员工的潜能，更利于员工与企业的共同发展，达到员工和企业的双赢。

作者：邓天文刘隆岗单位：五冶集团上海有限公司建筑房地产分公司