地区人口变动及人才流失分析范文

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《统计与咨询杂志》2014年第四期

一、人口减少及人才流失原因分析

客观地讲，人口和人才变动趋势是从农村向城市流动，从不发达地区向发达地区流动。经济落后、条件艰苦、失业率高的地区，人口和人才流动的驱动力越强。大兴安岭作为高寒地区、偏远山区和经济欠发达地区，是典型的人口和人才输出型地区。1.医疗卫生和教育行业人才流失较多。五年间，全区卫生行业人才流出141人，占卫生行业同层次人才的8.3%，且主要是学科带头人或中高级职称的业务骨干。教育行业中高级职称教师人才流出21人，占中高级职称教师比重为0.6%。2.大学生毕业后异地就业导致人才大量流失。五年间，全区高考大学生13742人，回到本地就业和待就业的仅有4391人，68%的大学毕业生选择在发达地区安家和就业，造成本地培养的优秀人才大量流失。3.气候寒冷、收入水平偏低导致人才外流。目前，全区在岗职工平均工资30283元，居全省11位，分别比全省、全国平均水平低8315元、17310元。特别是中高端人才在发达地区就业与在本地就业相比，收入水平平均高出2倍—40倍不等，且气候条件、生活环境较为优越，这是发达地区吸引人才的垄断性优势。4.就业空间有限导致适龄劳动力外出务工。天保工程实施以来，全区森工采运业逐年萎缩，新兴产业吸纳就业人口空间有限，机关、事业单位及林业职工是我区就业主渠道，从业人员达到70980人，占从业人员比重78.5%；公有制企业从业人员10292人，占比重11.3%；非公有制企业仅能容纳就业人口9195人，占比重10.2%，企业就业空间和领域较小，特别是林区经济发展的现状还不能提供与发达地区同等机遇、待遇的就业岗位，导致外出务工人员逐年增加。5.随迁家属及异地养老人数增加。由于人才外流，随迁家属的人数也不断增多，或随夫随妻或随子女外迁，按一家三口计算，五年间因人才流失随迁家属的人数约为11200余人。我区地处寒温带，冬季时间长、早晚温差大，部分离退休老人选择温度适宜的城市养老，而且人数逐年增加。

二、人口输出及人才流失对全区影响分析

按照目前每年人口及人才净流出测算，到2020年，我区常驻人口将减少到44万人，2030年减少到34万人。人口和人才流失势必会对我区的经济发展造成一定的影响，主要影响有：1.专业技术人才流失影响经济发展。目前，我区共有法人单位4099户，拥有专业技术人员21214人，从专业人员平均配备比例看，户均不足6人。而我区目前处于转型发展的关键时期，专业技术人员的匮乏和流失，必将制约经济社会发展。2.文教卫生行业软件“瓶颈”突显。五年间，我区对各县区和乡镇医院均进行了大规模的改建和扩建，并引进了先进的医疗设备，硬件环境大为改观。但人才软实力提升相对缓慢，医务人员整体医疗技术水平偏低、中高端人才外流现象，使部分病患者对在本地就医产生不信任感，导致大量病患外出医治。教育骨干力量流失虽然有所缓解，但每年还是有一些优秀教师外流，导致我区初中升高中的尖子生异地求学，使部分优质生源不断流失。3.新兴产业人才短缺现象更加突出。随着国家全面停止龙江森工和大兴安岭森工商业性采伐，我区进入了全面经济转型的攻坚阶段，着力发展具有林区特色的生态旅游、绿色矿业、绿色食品、北药开发等资源禀赋型产业，但企业发展需要高水平研发、管理人才、职业经理人等，产业技能型人才和高层次管理人才匮乏，将会成为制约产业发展的一个重要瓶颈。4.劳动力季节性“用工荒”频现。随着人口的加速递减，带来适龄劳动人口加速减少，季节性用工短缺现象较为突出。尽管我区从业人员平均工资由2009年的19460元增加到30283元，年均增加2165元，但劳动力外流现象仍然十分严重，每年山产品采集期、企业生产期、建设项目施工期，劳动力季节性“用工荒”仍然十分突出。每到夏季施工季节，每天建筑工人日均工资达到200-300元，仍然很难雇到劳动力。5.林业生产一线职工老龄化趋势明显。从1964年开发建设以来，全区涌现一批吃苦耐劳，默默奉献的伐木工人，他们抗风雪，斗严寒，吃着冷硬的食物，多数人都患有风湿病、关节炎、胃炎等职业病。在6774人的木材采运一线生产工人中，年龄在40以上的占到53.8%。在全面停止商业性采伐后，有相当一部分一线生产工人不能再从事体力劳动，无法再转岗分流到其他岗位。而80、90后的年青人，因生产条件艰苦，不愿再从事森林管护和森林抚育等林业生产任务，林业生产一线职工出现“断档”，后续力量匮乏的现象将日益严重。

三、对策建议

俗话说“：家有梧桐树，自有凤凰来”。从理论上讲，人口和人才流动的动因主要有薪水和福利，事业发展机会，公平对待，尊重和工作表现的肯定，兴趣驱动，关系驱动等。经济因素和个人发展前景是人才流动的最大动因，适宜的居住、生活、就医、就学环境是吸引人才的重要前提。因此，因需施策、因势利导，是我区培养、留住、引进人才的首要任务。1.出台留住文教卫生行业人才专项政策。针对全区卫生、教育行业人才流失较多的实际，着力打破“收入壁垒”和“待遇壁垒”两个关键“瓶颈”。一方面，放宽骨干技术人才职称评定名额限制，使教育医疗行业的业务骨干应聘尽聘中高级职称，调动业务骨干的工作积极性。另一方面，对学科带头人给予科研专项资金支持、科研成果和技术突破奖励等政策，做到以事业留人、以待遇留人、以薪酬留人。2.着力培养本土落地型人才。我区吸引外地高科技人才难度较大，那么立足本土人才优势，培养高技能人才队伍将成为我区人才建设的主要任务。实施落地型高技能人才培养计划，鼓励企业开展职业技能培训。完善高技能薪酬制度和激励机制，推进高技能人才培训基地和实训基地建设。以技师学院为依托，围绕产业发展需求和企业用工需求，调整优化学科设置，建设企业紧缺高技能人才公共培训基地。通过校企合作培养模式，组织企业职工开展岗位技能培训和名师带徒、岗位练兵、技能比武、技术攻关和技术创新等竞赛活动，为高技能人才脱颖而出提供良好平台。充分发挥企业实训基地作用，每年选拔50名企业岗位能手进行重点培养，10年内培养500名岗位能手。3.拓展就业空间留住适龄劳动力。拓宽就业空间，提高吸纳就业能力首先是发展经济，大力发展和扶持工业、建筑业及其他行业的中小企业，扩大企业规模，增强企业吸纳就业的能力。推进全民创业暨林下经济发展，出台支持创业就业优惠政策，实现适龄劳动力的充分就业。适当增加公益性岗位，通过短期培训，实现高校毕业生尽快就业。4.开展急需紧缺人才培养引进计划。建立急需紧缺人才培养基地，在职业学院设置经济重点领域急需专业，对企业、事业单位引进急需紧缺人才和关键节点人才给予政策支持，确保急需紧缺人才大幅度增加。针对林下经济发展中，野生蓝莓的驯化、药材种植等方面引入接地气的实用型人才，解决职工创业过程中的技术性问题。采取“不求所有、但求所用”的柔性引才方式，与省内行业专家或院校专家建立畅通的人才引进渠道，通过学术交流、技术指导、兼职兼薪、项目合作、委托经营等方式，多途径、多渠道引进智力与人才。为引入人才提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等制度，并定期提供健康检查等福利，消除人才的后顾之忧，使人才能引得进、留得住、发展好。5.鼓励本土优质生源回家乡创业就业。出台吸引我区考出大学生回乡创业就业优惠政策，每年拿出100-200个岗位面向本土毕业大学生，鼓励回乡创业就业，帮助解决创业就业、家属安置、住房、子女上学等实际问题，为优质生源回乡安家创造良好的条件。6.有计划地更新林业一线生产职工队伍。争取国家对林业一线职工提前退休政策，用这部分编制补充招聘一批中青年职工，实现年龄结构、梯次结构合理化，不断为林业一线职工补充新鲜血液。

作者：王杨齐杰单位：大兴安岭地区行署统计局