国有医院人力资源管理模式探讨范文

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摘要：近几年，伴随着社会经济的发展和高新技术的不断应用，数据逐渐成为信息的载体，大数据时代已经到来。大数据时代不仅改变了人们的生活方式，对于医疗管理的改革也产生了重大影响，尤其是国有医院在人力资源管理方面更需要大数据的支持。大数据时代促进了人力资源管理新模式的建立，为医院的改革与发展提供了更加有力的推动作用。本文中，笔者将根据大数据背景下国有医院人力资源管理这一主题展开探讨，阐述和说明国有医院人力资源管理的新模式及主要内容，全面分析人力资源管理工作中的问题，并提出国有医院人力资源管理的改进与思考。

关键词：大数据；国有医院；人力资源管理；模式

一、前言

现阶段，伴随着移动互联网的快速发展，数据逐渐成为了信息的主要载体，而世界范围内都面临着大数据时代的到来，对于我国来说也是如此。大数据时代的到来，不仅会改变人们的生活方式，更能进一步促进信息技术领域的发展，同时也成为了加速政府和企业的管理模式改革的创新手段。尤其是针对国有医院的人力资管理工作来说，人力资源管理更加体现和要求数据处理的严密性，因此也成为了当前阶段我们需要着重解决的问题。在大数据时代的背景之下，国有医院在进行人力资管理工作时，必然会抛弃原有的传统的管理思维及概念，建立起数据管理的新模式。而这一点也必将对医疗管理方式的改革产生巨大的积极影响，进一步地为政府管理工作的展开提供事实依据和经验。

二、大数据时代下的信息技术手段

在人力资源管理活动中的应用其实随着时代的发展变化，信息技术的发展速度越来越快，信息手段也在逐渐的丰富，大数据信息时代已经来临。大数据最核心的价值在于对于海量数据进行存储和分析。大数据技术能帮助我们在数量庞大、种类繁多的数据中，迅速的提取最有价值的信息。大数据的影响已经逐渐渗透到各个领域，大数据技术在人力资源招聘、培训、绩效、薪酬等方面的应用，将开启人力资源管理的新模式。

（一）大数据技术在人力资源规划中的应用

人力资源规划是人力资源管理首要工作，它直接影响人力资源管理工作的效果。传统的人事管理，主要关注事后管理。而现今的组织管理，则要求人力资源管理工作具有更强的预见性和指导性，实现人力资源与其他资源的最佳配置，这样才能保证组织战略目标的实现。但是变化莫测的竞争环境，却使得人力资源预测变得越来越困难。人力资源规划工作必须全面分析人力资源市场的现状及组织自身人力资源的流动情况，及时对组织未来人力资源的供给及需求做出科学合理的预测，才能保证组织有足够的人力资源，从而为组织战略目标的实现提供坚实的基础。将大数据应用与人力资源规划中，可以直接提高人力资源规划的战略性和准确性。在外部人力资源市场上，大数据技术可以快捷地整理分析整个人力资源市场人才供求的总体情况，并能准确地提供求职者在专业方向、学历水平、年龄层次等方面的具体分布。这些信息能使人力资源决策更具竞争性。在组织内部人力资源现状上，大数据技术可以动态地跟踪记录员工入职、工作绩效、职业发展、离岗离职等信息，在此基础上对人力资源未来的变化趋势做出合理的预测，进而提高人力资源规划的准确性。

（二）大数据技术在招聘配置工作的应用

招聘工作是组织获取优秀人才的主要手段。传统人员招聘工作，往往是依靠招聘人员的经验和主观判断，在众多的陌生应聘者中挑选合适人才，这样难免造成人员选聘的失误。大数据技术可以收集应聘者的信息，包括基本信息、性格特征、工作能力、求职意愿等多个方面，并进行整理归纳，建立人才数据库。之后，招聘人员就可以根据岗位工作的性质及要求在人才数据库中进行匹配，以最大可能的将人才配置到最合适的岗位。另外，大数据技术获取信息的手段渠道更加多样化，人才数据库的信息可以及时进行补充和完善，为招聘决策提供更多的信息支持。大数据技术在招聘配种工作的应用极大地缩短了招聘周期和招聘成本，也改变了招聘工作以往的应急式、救火式的工作模式。招聘工作在及时弥补职位空缺的同时，也为企业储备了大量的优秀人才。

（三）大数据技术在培训开发工作中的应用

培训开发工作的困难在于，分析员工实际工作绩效与理想工作绩效之间的差距，找到员工在知识、技术、能力等方面的不足，并据此安排合理的培训项目。员工培训开发不仅能提高员工的工作能力、改善工作业绩，促进其个人职业生涯的发展；员工整体素质水平的提高，也是企业不断发展的原动力。很多培训项目的安排具有盲目性，培训内容、培训方法的选择并不符合员工的实际需求，培训也缺乏系统性，培训效果难以保证。大数据技术在员工培训开发工作中的应用，可全面分析组织层次、工作岗位层次、员工个人层次的培训需求，具体明确哪些员工需要培训，需要什么内容的培训。大数据技术对培训结果的量化分析，可作为今后培训工作的依据，也是员工晋升发展的依据。大数据技术在培训开发中的应用，还体现在培训方法手段的创新上。借助互联网、云平台技术，可以实现大规模的在线培训教育。受训者也可以根据自己的情况，灵活的选择培训时间、培训内容，制定个性化的培训项目。

（四）大数据技术在绩效管理中的应用

绩效管理的主要目的是促进组织和个人绩效的改进，保证组织战略目标的实现。绩效管理最重要的要求就是保证绩效考核过程的公平性、公正性及全面性。传统的绩效考评，主要是考评者观察记录员工出勤率、工作完成程度等指标，并以此作为员工奖惩、薪酬发放的依据。这样的考核方式很难做到全面、客观，导致员工产生不公平感，进而影响工作积极性。大数据时代下，绩效考核可以全面收集员工基本信息、工作能力、工作效率、发展潜力等各方面的信息，并将这些信息转化成可以量化的数据。以这些数据为基础，绩效管理部门可以制定出更多元化、更精细的绩效考核指标体系，保证绩效管理工作的公平性、全面性。这些量化的指标，也使绩效考核工作更加公开透明、更易于操作、更精确，结果也更加客观公正。大数据技术还能从工作过程到工作结果的对员工进行全程追踪，实施记录员工的工作时间、工作地点、工作进度、工作效果等信息，并对这些信息进行系统的整理汇总，形成连续完整的绩效档案。真正实现绩效管理从结果管理到过程管理的转变。

（五）大数据技术在薪酬管理中的应用

薪酬是员工通过劳动获取的直接与间接经济收入。获取薪酬是员工劳动最根本的目的。根据亚当斯的公平理论，当员工获得报酬后，都会自觉或不自觉的进行横向的社会比较和纵向的历史比较。比较之后的公平感，会直接影响员工的工作动机和工作行为。因此，薪酬管理体系直接影响工作效率、决定人力资源的合理配置，甚至影响社会的稳定。合理健全的薪酬管理体系对组织来说至关重要。大数据技术手段的应用，可以帮助组织了解行业的整体薪酬水平，并以此为依据制定员工的薪酬标准，提高薪酬的竞争性，提高组织吸引人才、留住人才的能力。

（六）大数据技术在人力资源信息管理中的应用

人力资源管理所涉及的信息数量大、种类多，而且数据零散，工作中随时会产生新数据。传统的人力资源管理工作对信息的处理，往往只停留在信息的记录保管上，对信息的综合分析处理较少，经常出现由于管理以及存储不完善所带来的信息丢失的现象，尤其是难以发现数据中隐藏的人力资源发变化的趋势。但是大数据技术的应用就会对这一现象进行改变，大数据时代对于信息进行统计、存储以及分析的信息处理技术，将对人力资源信息的管理带来非常大大便利。还可以建设专门的云平台来进行更加专业化的人力资源信息的存储以及管理，在一定的条件下还能更好的实现信息的共享。

三、国有医院人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源制度方面的问题

当前我国大部分医院还一直沿用着传统的人力资源管理制度，医院管理者对医务人员的管理缺乏现代化的认识根本不能适应时展的脚步。1.人员管理模式问题目前我国大部分国有医院都沿用着传统岗位管理模式，通常分为正式员工和非正式员工两种编制，正式员工就会被分配到较好的岗位，而非正式员工就只能从事一些较差的岗位，正式员工总是认为医院是自家的，这是铁饭碗，严重缺乏竞争意识。而非正式员工工作较累，工资较少，在医院内缺乏归属感，所以很多非正式员工容易辞职，导致医院人员流动较大。2.岗位职责不明确国有医院对于岗位的设计缺乏足够的重视，也缺乏相对专业的管理人员来对岗位进行科学全面的设计。这就会导致员工对自身权利以及岗位职责不清楚，在员工工作过程中出现得过且过，无法对在自身职责进行明确的区分以及管理。这也无法为绩效评估以及考核提供客观的依据，因此，这对于组织目标的实现有非常严重的影响。

（二）人员招聘方面的问题

国有医院在人才招聘过程中，存在很多问题，影响了医院招聘工作更好的开展，是急需需解决的问题。1.招聘参与者不全面现在很多医院在进行招聘时，医院人力资源部门和用人部门都没有共同参与进去，有些医院是由用人部门直接进行人员的招聘，有些则是人力资源部门决定人员聘用与否。无论哪种都无法全面地了解应聘人员的实际水平和综合素质。2.招聘标准不统一以往进行面试时，面试官在进行问题提出时往往会根据自身的主观意识进行，考核人员不同，那么考核的内容也无法得到统一。具体而言，这便是人员应聘没有实现规范化和标准化，这种方式对于不同应聘者而言，不够公平。

（三）绩效考评方面的问题

国有医院人力资源管理没有建立完善的人员竞争机制，员工缺乏竞争意识。很多国有医院还是无法和现阶段的医院发展的特点结合，设立更加符合自身特点的人才的评估体系。在人才培养以及评估过程中，标准不明确，考核业绩缺乏科学性，一些优秀人才非常难以脱颖而出，也会在一定程度上导致造成人才的流失，也严重影响员工的积极性以及对于医院的忠诚度。

（四）薪酬分配方面的问题

很多国有医院使用的是等级工资体系，这样的薪酬分配缺乏竞争性和长期激励性，医院整体薪酬水平不高，且院内员工收入差距过小，高低技能人才之间报酬区别不明显，薪酬支付模式上常常采用的是工资和短期支付的及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化，这种现状难以调动医务人员的工作积极性，甚至出现一部分精英人才离职。目前，薪酬制度设计分类没有细化。不能充分体现各行业特征，给予单位的自主空间小，比较死板。工资档次的设计也不合理，档差太小，工资水平很难拉开距离。（五）人文关怀方面的问题与医院相比国有医院发展过程中往往会对人的主观能动性不够重视甚至是忽视。医务人员在致力于他人健康的同时却忽视了自身健康，某些慢性病患病几率明显高于普通人群。不仅如此，长期高强度的工作压力下，使得很大一部分医务人员的心理健康也不容乐观。多数公立医院员工认为医院对医务人员的健康管理并不重视，这样会导致医务人员由于无法承受不断增大的工作强度和工作压力，身心健康每况愈下，最终影响到正常工作。

四、大数据下国有医院人力资源新模式

（一）大数据时代医院人力资源管理制度

其实在大数据的发展背景之下，对于国有医院的人力资源管理现阶段存在的问题进行更多的改变就需要依靠大数据来实现人力资源管理的标准化。其中标准化对于国有医院的人力资源管理来将更多的是一种大趋势也是一条必经之路。首先对于人力资源管的一些问题以及医院内部所存在的问题进行一定分析来更多的保证在数据的分析下更够更加准确的掌握现阶段人力资源管理中存在的问题，并根据缺陷来更好的进行改进制定出更加符合医院发展的一条道路以及人力资源管理的体系。

（二）人员招聘上更多采用大数据技术

在招聘方面大数据的应用主要是对大量人员数据信息进行分析，对于现阶段的医疗行业人才招聘的大形势、医院内部的人力资源状况进行分析，并从中找出医院的人力构成上所存在的短板；在招聘时能够更加的具有针对性以及准确性，也能够更好地避免由招聘者的主观因素对招聘过程及招聘决策产生过多的影响。还有就是对于应聘者的信息通过大数据进行采集分析，对其综合素质及专业技能进行评估，从而保证选择的人才能更好地符合现阶段的人才需求。

（三）完善绩效管理体系

在大数据时代，绩效管理发生了重大变革。1.建立科学的绩效指标人力资源管理者可利用大数据技术分析每个岗位的工作职责和任职要求，设计出一套科学的绩效指标，对医务人员工作中的日常行为、任务完成情况等进行分析，得出绩效考评结果。2.增强绩效的激励作用通过大数据，人力资源管理者可分析绩效指标与岗位要求的相关性，分析出医务人员获得优秀绩效与不良绩效的关键行为和能力。例如，病房医务人员，传统的绩效方法是根据病人的多少和病历判断工作效果，很难检测医务人员的工作态度及实际工作量。但在大数据环境下，人力资源管理者就可以通过大量的数据分析得到答案，从而有利于整个医院的绩效改进。

（四）建构更加科学完善的人力资源管理制度：面对国有医院现阶段的人力资源管理制度落后、不完善的现状，需要更多的在大数据支持线建立更加具有特色符合医院自身发展和实际情况的人力资源管理制度。虽说人力资源管理人才对于制度的构建也具有一定的影响作用，但是现阶段除去对于专业的人力资源管理人才的招聘上还需要把精历放在对于人力资源管理制度的构件上，使之更多的建立在大数据技术以及平台上，更好的对现阶段国有医院人力资源管理现状的改变，促进医院整体发展。

（五）提升人员关怀力度

面对国有医院现阶段对人员关怀不重视的现状，大数据可以有效解决这个问题。大数据支持建立完善的人员信息系统，除了医务人员工作方面的基础信息，还有将医务人员每段时间的体检和心理疏导数据信息录入系统，及时有效地发现医务人员健康问题，并给予必要的关注和帮助，从而增强医务人员的归属感和凝聚力，以便更好地为患者解除病痛。

五、结束语

总而言之，大数据时代促进了人力资源管理新模式的建立，为国有医院的人员管理的改革与发展提供了更加有力的推动作用。本文中，笔者根据大数据背景下国有医院人力资源管理这一主题展开了细致地探讨，阐述和说明了我国人力资源管理的新模式及人力管理的主要内容，全面分析了我国部分国有医院在人力资源管理工作中的主要问题，并提出国有医院对于人力资源管理工作中的改进与思考。通过上述的研究分析，希望能够对我国国有医院的人力资源管理部门及工作人员有所帮助、有所启发。

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作者：王薇1；韩志军2；邢妍3 单位：1，3唐山职业技术学院，2唐山市中医医院