旅行社人力资源现状研究范文

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摘要：目前甘肃省旅行社行业并未进入大规模发展的阶段，发展层次各异，特点以散、小、弱、差居多，真正规模型企业不多，甘肃省的旅行社还具有巨大潜力。随着全球经济一体化的发展和我国“一带一路”倡议的提出，旅行社业面临的竞争越来越大。而在竞争日益激烈的今天，人力资本可谓是企业形成独特能力的部分，并直接决定着企业的生存能力和发展空间。甘肃作为丝绸之路经济带的黄金地段，在“一带一路”提出的大背景下，具有着极其显著的区位、政策拉动优势，必将有所作为。

关键词：“一带一路”甘肃旅行社人力资源

1研究背景

在“一带一路”提出以来甘肃所为丝绸之路经济带的黄金地段，甘肃旅游受到了广泛关注，在旺季呈现井喷之势。然而甘肃旅游企业的发展却远远跟不上旅游者的需求。旅游业作为服务性行业，其核心企业竞争力是“人才”的竞争，而甘肃省旅行社人力资源相关发展却非常薄弱。人力资源的开发及管理影响着旅行社整体管理体系，体现在人才的吸引、培养和留住各个环节上。这需要旅游社加以重视，否则会制约旅行社发展，不利于长期稳定发展。人力资源的开发及管理滞后，已经制约甘肃省旅行社行业的发展。对目前的现状及问题进行调查研究，早日发现问题、解决问题，这对旅游业引起行业重视有着十分重要的意义，促使旅行社人力资源管理需要更加科学规范、合理配置，实现效益最大化。

2“一带一路”为甘肃旅游业带来的发展机遇

2.1政策优势2017年“一带一路”高峰论坛在北京举行。“一带一路”倡议使甘肃成为重点发展地区。“一带一路”倡议中提出的互联互通、区域合作、论坛展会、交流学习，为甘肃文化旅游产业的发展提供了思路。

2.2区位优势“丝绸之路”甘肃段具有其特殊而优越的地理位置，是历史上中国陆上丝绸之路的核心路段，沉积着“丝路文化”“宗教文化”“长城文化”“石窟文化”等。

2.3基础设施提升国家基础设施的提升，将大大改善交通条件，促进东部发达地区旅游优势向西部倾斜。而高铁时代的到来，使丝绸之路旅游也进入了高峰时代，打通西部至东部地区旅游高效通道。

2.4生态发展优势丝绸之路要道在甘肃境内且生态环境多样，有沙漠、戈壁、湿地、草原、森林、河流、山地等，除海洋之外的所有生态景观。甘肃省位于我国西北内陆中部，气候复杂多变。拥有陇南亚热带湿润气候区、河西温带干旱气候区、甘南高寒湿润气候区、河西南部的高寒半干旱气候区，丰富的气候类型与境内起伏多变的地形山川地貌组合成风光旖旎、自然旅游资源丰富的生态旅游吸引力。

2.5知名度提升伴随着“一带一路”以及甘肃省境内拥有的文献和艺术品，使得甘肃成为吸引国内外游客的核心。甘肃拥有悠久的历史、灿烂的文化造就了这里独特的地域文化和浓郁的民族风情、各名族文化异彩纷呈，构成了甘肃省独特的人文旅游资源，更使“丝绸之路”成为甘肃的形象代表。

3甘肃旅行社行业人力资源发展现状与存在问题

在调研过程中，发现甘肃省近几年已经在旅行社人力资源管理方面开展了大量的工作。同时，在宏观层面，甘肃省也取得了一些傲人的成绩，这就为甘肃省旅游社人力资源的储备奠定了良好的基础。

3.1年龄构成合理，以中青年为主甘肃省各大旅行社各岗位人员，均以中青年为主，导游人员更是如此。旅行社高层管理人员大多是经验型，缺乏科学的管理学训练，专业不足，管理水平不高。

3.2员工实行聘任制，旅行社私有化明显省内旅行社员工基本是实行聘任制。工资与业绩挂钩，实行无基础工资甚至收取人头费用，只有效益奖励的工资模式。一方面促进了员工积极性，然而也滋生了“回扣”现象与旅游低价恶性竞争，扰乱了市场，损害甘肃旅游形象；另一方面旅游企业更注重短期效益，缺乏品牌意识，违规经营、低价竞争、劣质服务，严重损害着甘肃旅游的形象。

3.3甘肃省近几年导游培训工作成效卓著全省获得各类导游资格证书的人数在逐年递增，近60%以上的导游具有其他专业背景，有利于发展不同类型的导游业务。

3.4甘肃省导游素质总体过硬在对游客的甘肃省导游服务评价的调查中显示，对于导游的服务总体评价打分较好，有85%的游客表示对自己旅途中的导游服务感到满意。在我们的预测分析中，甘肃省导游质量会随着市场的整顿和导游素质的培训提升而大幅度提高。

3.5甘肃省旅行社导游种类中，外语人才目前欠缺甘肃省旅行社经营管理人员的外语水平普遍不过关，对于国际业务导游业务的熟悉程度有待提升。导游人员中，外语导游缺乏，尤其缺乏小语种导游，无法适应出入境旅游发展的需要。3.6甘肃省旅行社人力资源管理激励机制单一除了业务提成外，在旅行社工作较少提升机会，又因为旅行社的小规模性和部门承包等现象限制了个人的发展。

4对策研究

4.1员工素质培训旅行社对人才的培训方式可以通过与旅行社共同培养的方式，以及运用高校或行业内部举办各种专项的培训，是其在理论之上增加实践培训。而在内容方面可以进行职业拓展规划、职务晋升指导、实践业务提升等，更可以根据企业需求开展培训，增强职业素养及与人岗匹配度。

4.2薪酬政策管理人才的不稳定性源于并未签订正式的劳动合同和没有为其缴纳社会保险，在此之外对待人才的薪酬福利也不能保证。因而，旅行社在这几个方面应加强企业薪酬竞争力，为留住人才，提高幸福感、完善福利待遇、解决切实需求。

4.3绩效效益考核绩效是人力资源的核心及重点内容，旅游企业尤其应该开展薪酬和激励机制的考核，这对人才的培养非常重要。管理层应加以重视、不断完善效益考核机制实现有效的管理，对人才效益利用最大化。

4.4职业生涯规划随着旅游业的发展，企业对人才的职业生涯规划需更加重视，合理、长效的职业规划才能从根本上留住人才、提升人才，最终回馈给企业更大的效益、创造更大的价值。好的职业生涯规划，有利于留住优秀人才、提升人才管理、提高企业运营质量，最终拉动旅游业快速发展。

4.5开拓拓展创新旅游者多涌入同一景区出现井喷、滞留等情况与旅行社没有很好的开拓、创新发现缓解方式有关，而这需要具有发散头脑和创新意识的人才。深化旅行社经营体制与用人机制改革，是人才发挥其能动性创新、创造出解决问题的最佳途径，为行业打开新局面。

4.6加强校企合作企业、学校处在人才供给及需求链上不可分离，这就是开展校企合作的基础和前提。通过合作，学习在了解企业对人才实际需求的基础上不断开展教学变化，企业能在需求人才时找到符合需要的人才，这两者有机结合。使学校对学生的教育教有所用，也使企业节省了培训成本，在获得优秀人才的同时提高了企业竞争力。

5结语

在运用成熟的人力资源管理理论成果上，更新企业管理理念，运用管理学方法吸引、稳定人才。在加强人力资源投资的基础上，与高校合作，增强旅行社行业竞争，为行业经济发展做出贡献。参考文献[1]姚小云,邓国荣.利益相关者视角下的导游薪酬制度改革创新[J].江苏商论,2008(8).[2]王中雨.国内导游薪酬制度研究综述[J].河南商业高等专科学校学报,2008,21(5).

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作者：刘羽寒 单位：西北师范大学