企业成长中文化资本研究范文

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《广西经济管理干部学院学报》2016年第3期

摘要：

在当前知识经济繁荣发展的时代，以文化为导向的经济增长正以一种主导范式的身份呈现。文化嵌入经济增长和企业的经营管理当中不仅是作为一种整合与制约的变量存在，而且成为推动经济增长和企业成长的一种资本。文化作为一种“生产性的资本”在促进企业成长过程中逐渐演化成三种不同的类型，即企业家个体性文化资本、组织性文化资本以及非家族社会性文化资本，这三种文化资本分别在企业成长的不同阶段发挥着重要作用。

关键词：

文化资本；个体；组织；社会；企业成长

一、引言

文化资本这一概念最初是由法国著名的社会学家、人类学家布尔迪厄提出。这个概念不仅描述文化与资本二者之间的关系，而且用来表示本身即作为一种资本形式的文化。具体来讲，布尔迪厄认为文化资本是对一定类型和一定数量的文化资源的排他性占有。[1]社会资源通常只有在一定的条件下才成为资本，因此资本（包括文化资本）也只能是在一定的社会空间（也就是布尔迪厄常提到的场域）之中形成。某些文化资源，不论是文化实践还是文化产品，在一定的社会历史条件下，可以成为稀有资源，成为不同社会主体和社会阶级的争夺对象，占有这类资源可以获取一定的物质和象征的利润。[2]因此，当文化资源变成稀有资源时，文化资源就开始转化成为一种文化资本。根据研究需要，布尔迪厄将文化资本划分成三种基本形态即身体形态、客观形态及制度形态。身体形态的文化资本主要是指家庭环境以及学校教育所赋予行动者的知识、教养、技能、趣味及感性等文化产物化为该行动者的精神与身体的一部分而存在，并转化成布尔迪厄所提出的习惯。客观形态的文化资本，即文化资本的物化状态，具体地说，就是书籍、绘画、古董、道具、器械等物质性文化财富。最后是文化资本的制度形态，也就是将行动者掌握的知识与技能以某种形式正式予以承认并通过授予合格者文凭和资格认定证书等社会公认的方式将其制度化。[3]在论及文化资本与企业关系时，本文借用乐国林的企业文化资本这一概念，具体是指“文化自发或者自觉地嵌入于企业组织的创生和企业组织行动，直接或经由转化对企业发展与系统功能演化产生价值效应（价值增值或衰减）的符号资本”①，根据乐国林的研究，企业文化资本是由五大基本价值要素所构成，即价值观与心智模式（心智成本）、创新与企业家精神、企业社会责任、组织公民（人际资本）、信任（组织信任、社会信任）。由于这五大基本价值要素分别是从微观—中观—宏观三个层面来界定企业文化资本，因此，按照文化资本所属主体身份性质的不同，可以从三个层次上将企业文化资本划分为三类：微观层面上的个体性文化资本（价值观与心智模式、企业家创新精神）、中观层面上的组织性文化资本（企业社会责任、组织公民）以及宏观层面上的社会性文化资本（信任）。其中，个体性文化资本主要是指由企业家（也包括企业中的任何一位员工）的生活经历、行为习惯以及价值观念所组成的“符号系统”而具有的“资本生产性”。组织性文化资本是基于企业的价值准则、经营理念、管理风格等企业内在的文化因素以及企业建筑风格、布局格调等企业外在的文化因素对企业组织管理活动产生影响的一种文化资本。社会性文化资本可以概括为一个地区、民族甚至国家所营造的对于创业和企业经营成败产生影响的文化力，主要包括家族文化、地域传统文化、信任和企业社会责任等要素。这三类企业文化资本，大体上分别对应着布尔迪厄关于文化资本的三种形态，即个体性文化资本——身体形态文化资本、组织性文化资本——客观形态的文化资本以及社会性文化资本——制度化形态的文化资本，并分别在企业发展的不同阶段发挥着不同的作用。

二、企业创业生存阶段

企业家个体文化资本占主导地位在企业创业生存阶段，企业家个体文化资本起着主导性的作用。许多研究表明，企业家个人的受教育水平、创业精神、成就动机等企业家精神对企业创业和发展具有至关重要的作用，本文也很赞同这一观点，认为企业家个体性文化资本应该包含教育水平、成长经历、创业精神、创新能力、反思能力、学习能力、价值观等要素。在创业初期，企业家早期经历所积累的“经验性”心智文化资本型塑着企业的经营管理行为，从而产生相应的资本效能。换而言之，企业家在“社会化”过程中将家庭、学校、社会中有利于创业和企业经营的“文化因素”型塑到自己的心智结构中，成为一种“身体化”的文化资本，“使其在企业事业成功之时发挥一种规制企业经营管理行为，稳定企业成长不平衡性的资本功效。”②虽然企业家的个体性文化资本在企业创业初期阶段起主导性作用，但同时社会性文化资本也发挥着协同作用，二者共同统御并塑造组织性文化资本。之所以存在这一形态的文化资本，原因在于企业的产生和发展并不是孤立封闭的系统，而是嵌入于社会环境中，产生社会互动并通过与社会环境中不同主体之间的资源、关系和文化的互动获得生存与发展。在企业与社会的互动中，社会性文化资本要素嵌入于企业的经营管理系统中，对企业的发展产生不同程度的影响，具体体现在两个方面：第一，家族或地域创业文化激发企业家创业动机。一个家庭或一个地区历史地形成了经商的创业传统，并积淀形成“商业文化基因”，潜移默化地影响着生活在这一家族或者这一地域的人们，再加上亲友创业成功的“神话”，更加激发人们的创业动机，刺激他们由创业精神向创业行动转化。例如温州模式正是当地商业文化传统所积淀的社会文化资本聚集于市场经济，通过无数温州企业家的集体创业形成的企业集群效应。永嘉学派的功利主义哲学观对温州人商品经济意识的崛起有着潜移默化的作用，特别是自1876年温州被开放为商埠后，西方商品经济的意识形态与永嘉学派功利主义哲学观的碰撞与融合，造就了温州人以冒险、务实和创新为主要特征的“温州精神”以及创业理念与竞争文化等。[4]第二，基于信任与合作文化的亲友关系网的形成。关系网络在创业初期往往扮演非常重要的角色，是企业家创业的主要动力之一。学者张继焦曾对进城打工创业的少数民族进行了深入研究，并提出“链带网络”[5]这一概念来说明进城务工者创业所依靠的关系网络。虽然关系网只是作为一种社会资本存在，但实质上它是建立在信任与合作基础上的文化资本。企业创业活动需要借助各种亲缘、地缘关系网络，从文化资本理论角度分析是因为：社会的信任与合作的文化供给不足，即社会性文化资本存量不足迫使创业者不得不倚重差序格局中与自己情感密切或者血缘关系的文化资本主体。相比于社会陌生群体，亲友关系网络无论在融资、组织管理和市场开拓方面更节约时间成本、沟通成本和管理费用。[6]马克斯•韦伯认为，“在中国，一切信任，一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面，这具有十分重要的经济意义。”③对于这一阶段的企业和社会的关系，有关学者的研究表明，多数经理人认为企业高度依赖或者比较依赖社会，但企业所能承担的社会责任很有限，其对社会的文化影响力，仅止于“守法和稳定的责任”，即“必须向社会提供满足消费者需要的产品或服务承担责任”。[7]

三、企业快速成长阶段

组织性文化资本的兴起随着企业从生存期过渡到成长期，企业家个体文化资本功效在企业快速成长这一阶段发生了一些变化，即企业家的文化资本功效在下降，功效的角色定位与前一阶段不同。其一，企业家的个人价值观对企业发展的作用已经从前一阶段的“决定企业的生存能力”转向“决定企业的成长方向”；其二，它对企业发展的主导地位发生了动摇，组织性文化资本其结构逐渐明显，资本功效也在不断增强。在这一阶段，虽然企业家个体性文化资本或者家族文化即社会性文化资本在企业中扎下了“文化基因”，但随着企业的迅速发展，企业将所获得的利润用于扩大再生产，吸纳非家族和亲友员工成为企业扩张的必然选择之一。由于企业规模的扩大，企业的自组织能力不断增强，组织形态的文化资本已经开始确立其结构并发挥其功效，但是以企业家为代表的家族文化资本会不断排斥以亲友员工为代表的非家族文化资本（包括新兴的组织性文化资本），④二者张力的结果是，在边缘可接受的范围内形成妥协（见图1）。虽然在这一阶段的组织性文化资本已经显现其资本功效，但是该阶段组织形态的文化资本结构依然比较松散，难以代替企业家个体性文化资本在企业成长管理方面的整体性影响，主导企业发展的仍然是企业家个体性文化资本和家族文化资本。

四、企业转型发展阶段

两种文化资本的交替从文化资本理论视角来看，企业转型是企业系统内组织性文化资本和企业家个体性文化资本之间互动关系的进一步发展转变的阶段。[6]组织性文化资本（在这一阶段内主要是职业经理群体性文化资本）其结构更加完整，进一步确立其主导企业发展的地位，而企业家个体性文化资本可能朝着三种方向演化：消亡、通过创新进一步主导企业的发展、融合成为组织性文化的一部分。由于两种文化资本处于冲突与共生的关系之中，这样就使得企业的经营和管理在这一阶段呈现一种不稳定和分叉状态。能够通过调整企业经营管理结构和塑造组织文化使两种文化资本协同的企业，则能顺利过渡到专业化和系统化的稳定发展阶段；反之，企业成长将出现停滞、倒退甚至死亡。转型阶段的企业文化资本冲突在企业管理与运营方面，一般体现为所有权与控制权冲突、企业主与职业经理人管理风格冲突、规范化管理与经验性管理冲突。而在治理与管理问题背后的社会性文化资本难题是：一方面，家族文化在促进企业发展方面的资本功效减弱，维持家族管理和经营方式的维模功效在不断增强，阻碍企业发展的负性资本功效也在不断强化；[6]另一方面，非家族的社会性文化资本供给不足，资本功效不显著，难以成为企业社会性文化的主体。所以，在这一阶段，家族文化资本、非家族的社会性文化资本、企业家个体性文化资本以及组织性文化资本处于一种融合共生与对立冲突的胶着状态，“所以家族企业无论是制度方面、经营方面还是管理风格方面基本处于一种双轨制状态”⑤。

五、企业稳定发展阶段

组织性文化资本占绝对优势地位随着经理人为代表的组织性文化资本不断地扩散、整合和优化，企业系统中结构完整、要素融合、主体契合的组织性文化资本真正成为企业发展的主导性推动力，其他类型的文化资本循着组织性文化资本方向协同流动。这一阶段组织性文化资本结构变化的最显著特点为：一是最大化吸纳了员工群体的文化资本和体现员工在企业发展中的动态效能；二是企业文化全面地影响着企业运营系统的各个环节，从而左右企业的经济与社会效益；三是企业组织性文化资本中精神性的因素凝聚并产生新的管理方法和经营之道。同时，家族性文化资本在这一阶段已经融入到了现代企业管理制度当中，非家族的社会文化资本成为企业中社会性文化资本的主体，这种文化资本不仅型塑着企业内部各种社会性文化资本要素的结构和行动，而且它能够有力地“塑造”企业内部世界的文化。这就是社会学家布尔迪厄指出的处于社会中的个体具有将“内在性”外在化，从而构建场域资本的能力。进入稳定发展阶段之前的企业一直是依赖社会，并受到社会性文化资本的影响，而进入稳定发展阶段之后的企业不仅是一个独立于社会的实体，而且能够主动影响社会。例如被评为“中国十大杰出品牌”的海尔集团以其“诚信第一，服务至上”的经营理念，使得“诚信服务”成为商业社会的主流意识，对改善和净化社会环境起到了良好的作用。承担社会责任，不只是企业作为一个公民的义务，而且是企业成长和竞争力生生不息的文化动力源，是企业创造经营绩效不可或缺的战略。

六、总结

文化作为一种“具有价值效应的符号性资本”贯穿于企业成长过程的始终，文化资本与企业成长之间处于一种共生的关系。就企业成长中文化资本类型结构演化而言，企业成长的过程是由单一的文化资本类型向协同的多元文化资本类型演变的过程，由个体、松散的文化资本向组织、系统的文化资本结构转变。本文只是讨论在企业成长过程中，企业文化资本的演化过程，但对企业文化资本如何与企业经营管理活动相协调、相融合，并未作详细阐述，这也将是企业文化资本今后研究的一个重点。

注释：

①乐国林.企业成长中文化资本功效及其协同研究[D].天津：南开大学，2007.

②金祥荣，朱希伟.“温州模式”变迁与创新——兼对若干转型理论假说的检验[J].经济理论与经济管理，2001（8）.

③张宏军.家族企业的人际信任及其内部治理[J].生产力研究，2010(1).

④确切地说，这一阶段的组织层面的文化资本只是一个雏形，使用“群体性文化资本”来表达着这种企业集体的文化资本及其功效可能更为准确。因为在企业成长的管理行为上，决策属于企业家群体决策，员工群体的价值观对企业发展有影响，而决定企业发展方向的依然是企业老板。

⑤周立新.转轨时期中国家族企业组织演进研究[M].北京：经济管理出版社，2005.

参考文献：

[1]［法］布尔迪厄.文化资本与社会炼金术[M].包亚明，译.上海：上海人民出版社,1997.

[2]叶世明.闽台区域文化资本形成与运作[J].现代台湾研究,2007（1）.

[3]罗生金.课程作为文化资本的内涵及其特性[J].教育管理，2010（8）.

[4]赵红岩.长三角纺织产业集聚效应的文化阐释[A].上海国际家纺产业园杯中国国际家用纺织品发展论坛会论文集[C]，2005.

[5]张继焦.城市的适应——迁移者的就业与创业[M].北京：商务印书馆,2004.

[6]乐国林.文化资本与企业成长关系研究[M].北京：经济科学出版社，2010.

[7]王晶晶.创建健康企业——企业赢得长期成长的关键[M].北京：经济科学出版社,2005.

作者:刘仕刚 单位:中国社会科学院