高职院校绩效工资分配的探讨范文

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摘要：高职院校绩效工资分配是事业单位工资分配中的重要组成部分。通过个例分析高职院校绩效工资分配过程存在的问题、原因剖析，提出解决问题的建议。对于高职院校构建适合的绩效考核制度，对于激发教师的工作热情，提高工作绩效，促进高职教育的发展，具有十分重要的意义。

关键词：高职院校；绩效；工资；研究

人事部、财政部在2006年推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006]56号），事业单位进行收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度。陕西省于2008年了《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》（陕人发[2008]253号）文件。高校作为其他的事业单位，按照国务院常务会议（2009年9月2日）关于事业单位绩效工资分三步实施的指示精神，从2010年1月1日起正式实施绩效工资。

一、某高职院校实行绩效工资的现状

以陕西某所公办高职院校（简称高职院校A）为例，高职院校A实行绩效工资多年，绩效工资分配执行情况如下：高职院校A从2010年实施了教师岗位绩效工资改革，教职工的收入分为三大块即基本工资、保留补贴和绩效工资。岗位工资和薪级工资属于基本工资。教师工资中相对稳定的部分是基本工资和保留补贴（从2016年1月1日前称为津补贴）。而绩效工资的分配应适当地拉开差距，以教职工实绩和贡献为依据，在上级人社部门和财政部门核定的绩效工资总量范围内，高职院校在合理政策导向的指引下，自主决定绩效工资的分配，可以采用形式不同、方式不同的分配办法。绩效工资分为基础补贴和奖励津贴两部分。基础补贴由学校按照岗位层次确定标准，奖励津贴由学校根据个人实绩贡献情况确定。高职院校A在具体的执行过程中，基础补贴和奖励津贴各占绩效工资总额50%。基础补贴由学院统一按月发放；奖励津贴在学院绩效工资政策的指导下，向一线教师倾斜30%，由人事处划拨奖励总额时予以倾斜，除机关处室外，各分院进行二级分配。

二、高职院校绩效工资的分配过程存在问题

通过对高职院校A的调查和具体情况分析，发现高职院校在实施绩效工资分配时存在下列问题。

（一）分配公平性差，绩效考核机制不科学目前，部分高职院校盲目参照普通高等院校的绩效评价制度或没有可操作性的绩效评价制度，对高职院校教师工作投入、产出从客观上否定了其复杂性和特殊性，不利于高职院校的稳定和长期发展。高职院校A在绩效评价时，对于发论文、编写教材、以及教科研方面只是进行了专项奖励，缺乏相应的绩效考核机制，导致教师对科研、校企合作、产学研合作项目等积极性不高。

（二）教职工之间的收入不平衡高职院校A的工资收入中的基本工资、基础补贴两部分均和职务有关，此外，基础补贴也和所在岗位有关，而奖励津贴则与工作实绩有关。基础补贴相对注重公平，有利于低收入教职工提高收入水平，但同时又出现了新的问题，表现在一是在普遍提高工资收入时，如何发挥基础补贴对应的职务和岗位职责的作用；二是如何发挥奖励津贴的激励作用，激发教职工工作的积极性。高职院校各分院之间因人员结构、规模、学科、专业等存在较大差异，且各分院对学院发展的贡献度存在差异，这些差异造成了不同分院的教职工收入有一定差距。

（一）绩效工资激励性不强，无法充分调动教师的积极性绩效工资是以教职工的工作业绩为依据的一种奖励性、激励性工资制度。但是，我国大部分高职院校的基础补贴标准激励作用不明显，大多数是以教职工的职务等级为基础。而奖励津贴能激励教职工，提高工作积极性，但是奖励津贴占总绩效工资的50%以下。通过访谈发现，高职院校A教师对收入水平比较满意，但认为绩效工资激励性不足，在奖励津贴分配时也是先公平后激励，出现了“薪酬高、激励低”的现象，究其原因是缺乏绩效工资的导向性。

三、对高职院校绩效工资存在问题的原因剖析

（一）岗位设置不规范，津贴规范难度大我国高职院校实施的是岗位绩效工资制，历史遗留问题多。有的高职院校属于三校合并，三校遗留的问题在短的时间内很难协调统一。岗位设置包括岗位总量的设置、各岗位等级的控制和岗位结构设计等，岗位设置的规范化是实施绩效工资制的基础。因此，在岗位分类管理中，各高校受传统管理的制约和约束，对实际贡献、工作业绩以及岗位职责等不能有效地结合，构建的收入分配激励制度也不规范。

（二）薪酬的激励作用不强大部分高职院校岗位设置依据“位子”等身份因素，有些高职院校将现有的职务等级作为基础补贴标准对应等级，这样就难以公平地体现教职工的真正水平和业绩，使得教职工产生了“干好干坏全一样”的心理，很难调动教职工的积极性。此外，虽然岗位津贴制度解决了不同岗位人员之间的薪酬差异，但解决不了在同岗位的教职工做出不同贡献和不同业绩的差异，所以同岗同职务人员在绩效分配中出现了新的平均主义。

（三）考核工作的难度较大考核工作的难度较大体现在两个方面:（1）考核的指标确定无法做到科学性、合理性。高职院校的岗位条件存在多样性、涉及考核对象面广，教职工工作存在着特殊性和复杂性，使得教职工的工作成果难以有效地量化，再加上教学及科研工作具有滞后性等特点，这样很难确定科学合理的考核指标。（2）考核周期不好确定。教师的教学工作虽然可以按年度考核、学期考核，但是教科研工作很难按年度进行考核，所有的科学研究都具有一定的周期性，少则3年，多则5年甚至更长时间的都有，若按年度进行考核，不能充分体现科学研究的公平性、规律性。

四、对高职院校绩效工资分配的建议

（一）绩效考核，注重指标的科学性考核指标的内容主要涉及教师的教学工作量、自身素质和工作能力。因此，若想考核取得实效，那么就需要构建科学合理的绩效评价制度和体系，要具有规范性和可操作性，要将教职工的绩效最大化地体现。当前高职院校绩效考核机制简单化、考核内容形式化，局限在学期考核和年度考核等两种形式，指标不具体、不细化，往往会受到人为和主观评价等影响因素，考核结果不甚理想，出现了“轮流坐庄”的现象。因此，在绩效考核的指导政策上，应以学校的整体目标为基础，学校提倡什么，重视什么，那么就考核什么，设计的绩效考核方案要科学，标准要全面，个人目标和组织目标才有可能一致。同时，制定考核标准时要根据岗位、部门的不同，结合实际工作，做到科学合理的制定，考虑到定量与定性、数量与质量的相结合。考核周期不宜太长或太短，要适宜，不能流于形式。

（二）差距适中，增强职工的满意度人事分配制度改革本身就具有双面性，合适地拉开薪酬差距，一是提高了教职工的积极性，打破了以前的“吃大锅饭”、“平均主义”和“干好干坏全一样”的局面；二是挫伤了职工的积极性。过大地拉开职工的薪酬差距，过分地强调工作绩效，脱离现实情况，教职工就会不停的攀比，心理丧失平衡，会影响到学校的长期发展和稳定。因此，在制定绩效工资分配办法时，首先要使教职工收入普遍受益，在此基础上，向一线专职教师、关键岗位的职工、绩效突出的职工适当地倾斜，合理地拉开差距。在条件允许的情况下，高职院校尽可能地为教职工提供好的工作环境、良好的文化氛围、丰厚的福利待遇、有利于职业发展的平台，使职工在竞争、激励与挑战中实现个人价值，从而更好地为学院的发展做出贡献。

（三）结果运用，发挥奖励绩效的激励导向作用高职院校绩效工资制是密切体现职工的实际贡献和工作业绩，实施有利于奖励分配的政策，形成考核评价和用人导向机制。在具体的分配过程中，考评结果需要反馈给每位教职工，督促其整改工作，体现绩效，同时将物质、精神激励相结合，要满足各个层次教职工的合理需求。高职院校除了要摒弃奖惩性的绩效评价，转向发展性的绩效评价外，提供更加人性化的政策导向，保障教职工的物质需求，同时，也应满足其更高层面的需求，比如优化教研办公、服务条件，提供职工进修、学习、锻炼等机会，从而达到个人与组织、教师与学院共同进步、共同发展的双赢结果。

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作者：王宏 单位：杨凌职业技术学院