高校绩效工资制度改革的财务探讨范文

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摘要：高校绩效工资制度改革是顺应社会收入分配制度改革的重要环节，先后经历了套改、推进、深化三个阶段。高校在绩效工资制度建立的过程中依据按劳分配、绩效与薪资挂钩、兼顾效率与公平、民主参与等原则，采取了一系列有效的措施。然而，随着绩效工资改革的深化，绩效工资总量不足、工资结构不平衡、绩效考核机制不完善等财务问题也凸显出来。本文试图从优化高校财务管理、分级分类平衡工资结构、健全绩效考核与工资分配机制方面提出解决问题的对策。

关键词：绩效工资；财务；分配

一、高校绩效工资制度改革历程

（一）高校绩效工资制度内涵

绩效工资作为工资总额中的一部分，其设置比例根据工作岗位性质来确定，其数额的大小则由所在工作岗位的岗位价值、所在单位的经济效益、劳动力的市场价位、员工的具体劳动成果等要素来确定。绩效工资能够满足不同行业、单位、岗位、员工的激励需求，体现工作业绩与人事制度、工资制度的紧密结合。高校绩效工资分配制度改革是社会收入分配制度改革进程中的重要内容，是国家分类推进事业单位人事制度改革的重要环节。与之相关的制度有：2006年《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发56号）、2011年《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》（国办发37号）、2014年《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）。以上文件要求事业单位建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，将按劳分配与按生产要素分配相结合，构建与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系并且鼓励创新创造的收入激励机制。

（二）高校绩效工资制度改革阶段

高校在制度的指导下，循序渐进地推行绩效工资制度的改革，经历了套改、推进、深化三个阶段。（1）套改阶段（2006年7月1日~2009年12月31日），在原有工资总额的基础上，将工资结构调整为：岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴。其中，岗位工资与高校人员类别和岗位等级相对应的岗位工资进行套改，共计三类29个等级，即专业技术人员岗位设置13个等级；管理岗位设置10个等级；工勤技能岗位设置6个等级。薪级工资与人员类别和资历相对应，其中专业技术人员与管理人员设置65个薪级，工勤技能人员设置40个薪级。绩效工资由高校根据国家、地区及学校的相关政策和规定，结合实际绩效工资分配实施的办法，依据具体工作结果和贡献来确定数额，目的是要合理拉开差距。津贴补贴则按照国家相关的津贴补贴政策和规范管理办法来分配与发放。（2）推进阶段（2010年1月1日~2014年9月30日），将绩效工资部分细分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资在绩效工资中所占比重相对较大，与所聘任岗位的职级匹配，在参考高校管辖机关有关文件规定基础上，依据地区经济水平、物价水平、经费来源、岗位职责要求等要素来确定，高校自主分配权较小，一般按月份或按季度发放。奖励性绩效工资则依据员工工作量及实际贡献来确定，高校有较大的自主决定权，根据考核结果采用多样化的分配方式，如：岗位绩效津贴、绩效考核奖、教学成果奖、科研成果奖、目标考核奖等项目，一般按学期或年度发放。（3）深化阶段（2014年10月1日~至今），在国务院办公厅发文（2015年3号文件、2016年62号文件）强化岗位工资与薪级工资的保障性作用的背景下，高校先后从2014年10月1日和2016年7月1日起，两次调整教职工的基本工资标准，整体工资水平得到提升。高校岗位绩效工资制度改革的深化旨在形成以岗位工资、薪级工资为纯保障、以基础性绩效工资为补充保障、以奖励性绩效工资为激励的收入分配模式。

二、高校绩效工资制度建立原则与举措

（一）高校绩效工资制度建立原则

高校建立绩效工资制度所依据的原则包括：（1）按劳分配为主，多种分配方式并存。高校的绩效工资的分配包括以岗定薪与以绩效定薪的方式，并根据不同岗位的工作量、承担职责、工作复杂度等方面确定绩效工资所占工资总额的比例，体现对员工的激励作用。（2）绩效考核与薪资挂钩。绩效工资的数额与学校、学院及部门的效益、工作任务完成情况相对应，并根据不同岗位特点，确定绩效考核工资的发放办法。通过绩效考核制度来实施学期、年度的岗位绩效考核，同时绩效工资的管理还依据院系（部门）内部分配方案来执行，以实现易岗易薪，绩优薪高。（3）兼顾效率与公平。绩效工资从一定程度上打破大锅饭，员工收入与所在岗位职责、工作业绩、单位效益相联系，实现整体效率提升。同时在各类教职工、各级别员工之间也应按照公平理论进行合理分配，避免差距过大而带来不良影响。（4）绩效工资实施的民主参与。绩效考核与薪酬是高校人力资源管理中较为敏感的部分，基于绩效的薪酬制度改革是应该让大多数人在重新分配的过程中再受益，同时在此过程中享有民主参与的权利。高校绩效工资改革与实施过程中的各个环节都该有校党委、工会、各职能部门领导与普通员工、各教学单位领导与普通员工、其他直属或教辅部门领导与普通员工的共同参与，以让全体员工更好地了解并支持绩效工资制度改革。

（二）高校绩效工资制度建立举措

高校在这些原则指导下进行了一系列的绩效工资制度改革举措以建立绩效工资激励机制，激活工资分配机制，转变分配观念，提高工作效率。主要举措有：（1）由高校主管部门根据所属高校的社会目标完成情况、人员规模、岗位设置、绩效考核情况等因素来核定各高校绩效工资总量。（2）高校在主管部门核定的绩效工资总量范围内，制定绩效工资分配实施方案，并采用灵活多样的分配方式。绩效工资中的基础性绩效工资与奖励性绩效工资两部分的具体比例由高校自主确定。基础性绩效工资具有保障作用，反映员工履行岗位职责的基本业绩要求，占比为60%~70%；奖励性绩效工资具有激励作用，反映员工超额完成所在岗位职责业绩要求，占比为30%~40%。（3）由高校根据学校实际情况，建立健全绩效考核制度，对不同类别人员用合适的方法进行绩效考核，并根据绩效考核结果来发放绩效工资。（4）高校实施绩效工资以规范津贴、补贴的发放。高校在实施绩效工资之后就取消年终一次性奖金的发放，并把年终奖的额度调整到绩效工资中，以更好地规范高校财务管理与收入分配制度。

三、高校绩效工资制度改革中的财务问题

（一）绩效工资总量不足

（1）绩效工资总量核定缺乏灵活性。高校实际运行的绩效工资总量核定机制不够灵活与和合理，与国家GDP增长、地区经济增长、物价水平提升、高校发展等因素不匹配。高校工资的计算与市场脱轨，按照以职位差别进行分层计算的工资标准，工资总量核定几年都不变，从工资总量上缺乏激励性。高校工资的计算与发放没有外部管理部门的有效调控，内部调控措施也不足，预算管理模式推行不力，从而导致工资计算容易失控，教职工的意见也难以得到关注。（2）经费难以落实。高校工资经费多以国家拨款为主，由于国家拨款有限，无法完全支撑绩效工资改革，所以高校在工资总量上会存在不足的问题。高校在发展过程中需要加强基础设施建设和各种教学实践基地建设，有着大量资金需求；在市场上工资水平持续上涨的压力下，教职工工资的提升也给高校资金需求带来巨大经济负担；曾经在高校征地过程中招收的集体工以及为了适应学校发展需要招收的大量非在编人员，这些经费只能由高校自筹，也加重了高校的财政负担。由此，很多高校在绩效工资改革过程中的经费难以落实，很多政策也贯彻不力。

（二）绩效工资结构不平衡

（1）保障性绩效工资与奖励性绩效工资比例平衡难度大。从已经推行绩效工资改革的高校实践来看，绩效工资占工资总额的比例从10%~60%不等，这部分工资中如何合理分配保障性绩效工资与奖励性绩效工资则对高校教师的行为有直接影响作用。奖励性工资比例过大，则容易造成紧张的工作氛围，不利于团结合作；保障性工资比例过大，平均主义依旧，则难以发挥绩效工资的激励作用。如何做好二者比例的平衡是绩效工资改革中的重要问题。（2）奖励性绩效工资占比较低，岗位之间不平衡。工资结构中设计将30%~40%作为绩效工资进行灵活发放，而在实际操作中，这部分工资的发放与固定工资部分的发放依据一致，很大程度上参照教职员工的职务、职称确定，出现重叠基本工资现象，完全违背了国家事业单位工资改革的初衷。高校教职工情况较复杂、等级多，薪酬计算受限制。工资结构中还有一部分津贴补贴名目，使得结构复杂，操作难。很多高校的工资结构中侧重对教师科研成果的考核，如将发表的期刊论文档次与数量、出版的专著级别与数量、承担的科研项目等级与到账经费等指标进行量化，作为对教师绩效工资激励的主要依据，很容易造成教师行为逐利化而偏离了工资的价值。岗位之间不平衡，教学科研类、管理类、工勤类岗位的绩效工资分配方案在设计时未能充分考虑到这些岗位之间的绩效平衡，有些高校向一线教师倾斜，有些高校向管理人员倾斜，有倾斜就会削减其他类别人员的积极性。

（三）绩效考核机制不完善

（1）绩效考核指标体系不够健全，考核机制不够科学合理。绩效工资改革成功的关键就是要做好绩效考核，构建完善的绩效考核体系。高校普遍采用简单的、形式化的年度考核方式，缺乏科学、规范的绩效考核制度。考核标准缺乏针对性，与高校特征结合不紧密。量化考核标准难以把握，考核指标体系以工作业绩为重，忽视对教师品行及认同感的考核。以教师岗位为例，教师教学工作量、科研成果与课题等都会影响绩效工资的考核结果，但是具体考核指标却未能从学科差异上得以体现。教学工作量方面，不同院系不同学科因为课程体系设置原因，如果用统一的课时定额标准对有的教师来说就很难达到。科研方面，的期刊等级分类在不同学科之间难易程度有显著差异，如果统计口径不够精确的话就容易产生不良的倾向。高校对于教学型、教学科研型、科研教学型、科研型等不同类型的教师有不同的教学和科研工作量的规定，在一个考核周期内，没有完成教学与科研工作量的教师则被扣发绩效工资。这种绩效考核方式太过强调数量而弱化对师德师风、学术道德等有实质影响作用方面的考核。由此，现行的考核指标有待改善。（2）考核过程透明化程度低。绩效考核与平时工作脱节：考核主体平时不重视教职工考核资料的收集，到考核期末主观给出考核结果，员工不知情，缺乏科学性与严谨性。考核结果很大程度上取决于领导意图，缺乏必要的民主性与客观性。考核中的平均主义比较严重，对考核对象缺少约束力。高校推行聘期管理，聘期中的考核也是流于形式，未能产生有效的激励作用。（3）考核结果与绩效工资分配结合不够。绩效考核分配存在新的平均主义，院系（部门）之间分配系数未根据院系（部门）绩效结果来确定，院系（部门）作为二级主体也不能根据考核结果自主分配给教职员工。绩效分配未能体现“二八法则”，对优秀人才和关键岗位的侧重性不足，各类员工之间差距较小，绩效分配方式单一，绩效考核的结果未能在分配中产生有效的激励作用。考核结果没有进行必要的反馈，教职工不能从绩效管理中获知改进的方向与途径。绩效考核结果与绩效工资的兑现、职务职称晋升、培训进修机会等未能结合，不利于员工个人的成长，也不利于高校发展目标的实现。

四、高校绩效工资制度改革的财务对策

（一）优化财务管理，动态核定绩效工资总量

（1）绩效工资总量核定动态化。绩效工资总量的核定要遵循动态发展观，综合考虑外部的经济发展、物价水平、社会平均工资增长幅度等因素的变化及内部的财力状况、学生规模、办学层次、办学水平、教师编制、项目建设、科学研究等因素的影响，改变多年延续不变的总量核算机制。通过做好高校财务制度的配套，根据绩效工资制度实施要求，完善内部财务结构，加强对各项预算经费的会计核算及经费的发放管理。高校财务部门需做好基础会计工作，规范教学科研经费的发放制度，确保绩效工资额度不超出预算。（2）优化高校财务管理。高校财务部门与人事部门共同对绩效工资分配预算额度进行协商，依据全面、细致原则认真测算各级学院（部门）的绩效工资总量。财务部门汇总绩效工资预算，经审核批准后，严格按照预算执行。执行发放过程中，各级学院（部门）的相关人员要做好跟踪、评价与分析工作。通过各学院（部门）与财务、人事部门的密切配合，合理编制下一期的绩效工资经费预算，并提升经费预算编制的效率。财务部门还应规范对绩效工资的会计核算，设置绩效工资科目或专门的辅助账以实现对绩效工资的统一核算、专款专用，避免出现绩效工资额度被占用的情况，通过分账核算确保正确核算及对绩效工资的监督与控制，提高专项资金的使用效率。高校需重视财务管理的信息功能，提升财务人员素质能力，增强信息收集与整合能力，为绩效工资的计算提供更精确的参考依据。（3）拓展预算外资金渠道以持续增加绩效工资总量。高校实施绩效工资制度后，为了增加教职工绩效工资的总量，各地区政府财政主管部门应鼓励和扶持高校挖掘自身潜力、广开预算外资金的来源渠道。高校增加预算外经费来源的渠道包括：利用自身的师资资源开设特色进修班、培训班，一方面增加了高校业务范围，另一方面也增加了预算外的资金收入；通过提高办学声望和教学质量寻求企业或个人的捐赠；鼓励教职工申报获得科研项目，增加国家或各级部门给予的科研补贴收入；通过产学研合作，高校提供科研成果，企业利用资金与市场优势将科研成果转化为效益，并为学生提供实践基地，实现多赢，直接实现高校收入的可持续增长；将教学、运动场所在空闲时期进行市场化运作获取租金收益等。

（二）兼顾公平与效益，合理平衡绩效工资结构

（1）适当调整基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例。高校需在国家财政政策指引下，在绩效工资改革推进与完善的过程中，考虑地区差异及高校自身情况，在不改变基本结构的前提下，对基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例进行适当调整，以均衡保障与激励之间的关系。基础性绩效工资是绩效工资中相对固定的部分，而奖励性绩效工资是真正浮动的部分，更多地体现教职工的工作量与实际贡献。基础性绩效工资的计量应适当考虑到地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经济来源等因素，并将各类因素设置相应的权重系数，依据权重来计算数额，避免仅根据基本工资进行套算。高校适当增加奖励性绩效工资的比例，将对教职工产生激励的导向作用。（2）基于岗位性质平衡不同类别岗位绩效工资结构。不同类别的岗位，结构比例有所差异，体现内部公平性。高校属于知识密集型行业，教职员工大都受过良好的教育水平。知识型员工的绩效产出周期较长，所以基础性绩效工资的比例不应低于50%。但是高校为了发展，需要教职员工为了目标共同努力，要通过绩效管理提升效益，所以奖励性绩效工资的比例不应高于70%。根据公平理论，如果各类岗位之间的工资结构完全一致，会让部分岗位人员觉得不公平，影响工作积极性，绩效减少。因此，应当在工资结构设计时合理拉开差距，促进人才队伍的建设。本文结合某些高校绩效工资改革的成功经验，将专业技术类人员、管理人员、工勤人员的工资结构做了一个设想。专业技术类人员的基础性绩效工资比例为50%，奖励性绩效工资比例为50%，其中额外的教学、科研奖励不计入这个比例，将能极大地激发教师的工作热情，促进教师个人绩效与组织效益的提升。管理类人员的基础性绩效工资比例为60%，奖励性绩效工资比例为40%，强化管理类人员的日常考核。工勤类人员的基础性绩效工资比例为70%，奖励性绩效工资比例为30%，可以为这类人员的生活起到保障性作用。基础性绩效工资的发放标准按照主管部门及省市人社部门制定的相关文件执行，奖励性绩效工资的总额由所在学校、院系（部门）的贡献来定，个人奖励性绩效工资的计算则由个人贡献率乘以院系（部门）的绩效工资总额，通过贡献率高低拉开这部分收入的差距。

（三）健全绩效考核机制，完善绩效工资分配

（1）统筹管理绩效考核与工资分配。建立实施一整套的绩效薪酬制度，严格管理，将教职工的能力、贡献等因素综合渗透到工资计量中。高校做好绩效考核体系顶层设计，按照教学任务完成量、科研成果量、年度目标任务完成情况作为关键绩效指标进行评价，确定各院系（部门）的年度绩效额度，通过总量控制核定全校绩效工资分配总额，打包分配至各院系（部门），由各院系（部门）进行内部再分配。各院系（部门）自主制定内部奖励性绩效工资分配方案，以院系（部门）为考核主体，建立科学有效的考核体系。自主制定的考核标准应与院系（部门）的专业、职能、自身发展状况相匹配，既有定量指标又有定性指标，综合考虑教学、科研之间的投入产出比，避免出现短视化、功利性行为。（2）分级分类定制绩效考核指标体系。高校应根据学校、院系（部门）的发展目标，为不同类别人员量身定制绩效考核指标体系，实行公平、合理的按绩效分配的薪酬制度。绩效考核指标应具备：针对性、相关性、层次性、可测性、完整性、精确性、时效性等特点，结合具体岗位说明书，形成高校专业技术人员、管理人员、工勤人员系列的绩效指标体系。专业技术人员侧重考核师德师风、教学效果、科研成果与项目、人才培养、公共服务等方面；管理人员主要考核思想品德、工作态度、工作能力、工作业绩、廉政建设等方面；工勤人员重在考核服务态度、工作行为、工作能力、完成任务情况等方面。考核主体再按照具体级别岗位职责要求为各类级别人员设置具体考核指标的权重与内容。考核方式上，专业技术人员以目标考核为主，学期、年度考核较为合适；管理人员、工勤人员以日常行为考核为主，月度、季度考核较为适宜。（3）分配模式的多样化。高校应在绩效管理的基础上，建立有较强实用性的工资分配模式，针对各类岗位的特点及教职人员需求的不同分类设计分配模式。专业技术人员有明确的岗位聘任要求及工作量，可以根据他们所在的专业技术岗位等级及工作量实际完成情况，实行工作量与绩效奖励组合的分配模式；管理人员一般担任一定的党政管理职务，有具体的职务要求，可以根据职务级别及实际工作绩效，实行岗位津贴与考核津贴组合的分配模式；工勤人员参考当地劳动力市场的工资水平，结合高校自身的财务状况，实行岗位津贴与考核津贴组合的分配模式。尤其对于高校中高层次人才、关键岗位及有突出贡献的人才，分配机制更要灵活多样，提高他们的绩效工资收入水平。高校可以借鉴企业分配制度的创新模式，采用年薪制、协议工资、项目工资等分配方式，实现对特殊人才的激励作用。

参考文献：

［1］蒙有华：《我国高校工资制度的变迁历史及改革趋向》，《现代教育科学》2017年第9期。

［2］李文奇：《地方高校绩效工资分配制度改革初探》，《经济师》2018年第5期。

作者：毛忞歆；方芸 单位：中南民族大学管理学院