企业职员绩效管理与考核范文

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《福建建材杂志》2014年第八期

1强调沟通，促进绩效管理的顺利实施

沟通在绩效管理中起着决定性的作用。许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，制定绩效要沟通，帮助职员实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是职员和企业管理者持续不断沟通的过程。(1)加强沟通，统一思想认识。在绩效考核的实施过程中难免会因为少数人的反对而遇到困难和阻力，这就需要加强这部分人的沟通和交流，将思想工作真正做实、做细、做到位，多角度、深层次剖析实施职员绩效管理的重要性和必要性，消除他们的疑虑和偏见，争取他们对考核实施工作的理解、支持和积极参与。（2）加强沟通，提高绩效能力。在绩效管理过程中，通过结合绩效考评结果，及时与考评职员进行交流沟通。一方面使每个职员及时了解自己工作任务的完成状况，让自己的劳动得到充分的肯定和认可；另一方面，通过与其他职员的较发现自己在工作的质与量上存在的不足，管理者也可以及时提出改进意见和建议，从而明确每一个职员需要改进的方向；三是各级管理者可以根据职员个人工作进展情况和部门班组工作的要求，实时了解职员的工作情况，合理分配工作量，最大限度地发挥职员的主观能动作用。（3）加强沟通，发挥考评结果作用。通过与考评职员进行考核结果的反馈与沟通，可以避免一部分职员由于对考评结果的不满而产生抵触情绪，使被考评职员心平气和地接受考评结果，自觉维护并严格执行考核制度。

2实事求是，真实反映职员绩效表现

现在许多国有企业所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了，这种方式往往存在片面性、缺乏指导意义、形式单一等不足。因此，采用合理的考核考评方式显得尤为重要，应多管齐下最大程度保证考核结果的公平、公正、有效，真实反映职员绩效表现，可采取的做法有：（1）以考核领导小组为基础，充分考虑考评人员的广泛性和代表性，组成联合考核组，由多人来对一个职员进行考核，增加考评结果的客观性和公平性。（2）考核对象不同侧重点就不同，增加考核的合理性。为避免考核结果过于片面，应根据职员工作岗位、职责的不同，因岗位、因个人而异，确定不同的考核重点，采用不同的考核权重。（3）合理公布考评结果，增加考核透明度。考评组的考核结束以后，应采用一定形式公布考评结果，以便各被考评职员可以相互对照、查摆不足，提高考核透明度，从而大大加强职员间的信任程度，增强团队的凝聚力。（4）不同考核方式相结合，增强考评结果的全面性、适时性。可采用月度考评、季度考评、年度考评、平时抽评等方式相结合，及时全面地对职员进行绩效考核。

3利用考评结果，促进职工作用发挥

考核不是目的，考核是企业管理员工、改善员工行为的一种手段。绩效考核结果要在薪酬、培训、岗位动态管理、劳动合同、职业生涯发展等方面加以运用，要让职员认真地对待考核结果，并相应地改善自己的行为，只有这样，绩效考核才具有终极意义。而在考评结果的应用上要注意以下两个方面：（1）把正向激励和负向激励手段结合使用。对于考评结果，大多数国有企业只应用于正向激励作用，往往忽略了负向激励作用。但由于正向激励具有极强的导向作用，如果导向偏离，将对员工的履职行为和业绩产生负面效果，甚至危及整个绩效考核体系的功能，使绩效考核流于形式。因此，在绩效考评结果的应用上，也应当注重通过考核结果的负向激励使用，强化绩效考核在经营管理工作中的导向作用，使各级管理者和职员重视绩效考核。（2）绩效考评结果的应用上，可以将科学化、精细化理念体现和落实应用过程中，激励和督促职员们必须把小事做实、实事做细、细事做透；鼓励职员们做好本职工作的同时能适应多种不同岗位的需要，真正实现“一人多岗”和“一岗多能”；使职员们实现从“要我做”到“我要做”的转变，实现从被动工作到主动做事的转变，实现从“应付了事”到“追求质量”的转变。

4与时俱进，完善和提高职员绩效管理和考核水平

绩效管理是一个系统工程，绩效管理过程也是一个对管理体系不断修订和完善的过程。只有坚持与进俱进，才能使整个绩效管理体系跟得上发展跟得上变化，时时处处符合企业生产经营需要，符合职员成长需要。(1)及时合理变更和增设考核指标，保证绩效考核的合理性。由于新的、临时的突击性工作较多，有些工作项目未能及时列入“绩效考核指标”，如不能及时修正补充，则容易造成考核的滞后性，使考核结果不能全面准确地反映出职员当月的工作实绩，也会造成有些职员思想上的波动，从而影响到工作质量。所以，负责考核的部门要根据工作的实际情况及时准确地增加和优化考核指标，使之更加贴近工作实际、符合职员意愿，使职员从事的每一项工作都能记录到对应的工作绩效中去，并增加考核得分，真正体现“多劳多得”的原则，不断提升考核指标的设置能力，逐步提高考核指标的合理性，进一步明确考核指标的定义，使之符合具体的岗位工作和职员个人实际情况，进而逐步完善绩效考核体系。(2)没有绝对完美的绩效管理体系，任何企业的绩效管理都需要不断地完善，任何的绩效管理体系都存在需要改进和提高的地方，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。所以，在考评结束之后，企业应组织有效的诊断，从而发现问题并解决问题，使企业的绩效管理体系在下一个循环当中发挥更大作用。同时，绩效修订和完善也是一个长期的过程，因此在绩效管理过程中不能急功冒进，否则只能适得其反。

作者：陈英阳单位：福建省天湖山能源实业有限公司