李书记召开全市人才工作讲话稿范文

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同志们：

刚才袁市长讲得很好，我都赞成。下面我讲5个问题。

一、抓人才工作必须超常规

最近几年，市委多次强调，要超常规抓人才工作。年月，市委常委会议专门听取市委组织部关于人才工作情况的汇报，要求组织部门搞好调查研究，制定培养选拔使用人才的超常规措施。月，在组织人事和党建工作座谈会上，提出要超常规培养选拔使用各类人才。年底，市委八届四次全会进一步提出要采取超常规的手段加大人才工作力度。年月，全市人才队伍建设暨组织工作会议再次强调要超常规激活现有人才，超常规引进高端人才。可以说，超常规已经成为市委指导人才工作的一个重要方针，用心最多、用力最多。当然，要做一点说明，超常规抓人才工作不是市委的发明，而是市委学习邓小平理论的体会。小平同志早就讲过，“在人才问题上，要特别强调一下，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才”。打破常规就是超常规啊。

我们为了强调抓某项工作的重要性，常常在“抓”字之前加一个副词“狠”，叫“狠抓”。那么为什么的人才工作用的不是“狠抓”，而是“超常规抓”呢？或者说，的人才工作为什么必须超常规呢？

第一，“欠发达”归根到底是人才“欠发达”

只有超常规地抓人才，才有可能加快实现历史性跨越。战国前期，秦国积贫积弱，用今天的话讲就是“欠发达”，因而备受列国欺凌，连名存实亡的周天子也瞧不起它。为了谋求秦国的振兴，秦孝公采取超常规措施抓人才工作。

1.不怕得罪列祖列宗和宗亲世族，了一道《求贤令》。在这道仅209个字的《求贤令》中，秦孝公冒天下之大不韪，批评厉公、躁公、简公、出子四位先辈不贤，说“四世政昏”，导致“内乱频出，外患交迫，河西尽失，函关易手”。这需要多么大的政治勇气！又打破世袭官制，承诺“能出长策、奇计，而使秦国恢复穆公霸业者”，可以“居高官，领国政，与本公共治秦国，分享秦国”。这同样需要多大的政治勇气啊!敢于这样的《求贤令》，难道不是超常规吗？所以这篇《求贤令》被称为“五百年雄文”。

2.四次屈尊向商鞅求教。听说商鞅有强国“长策、奇计”，秦孝公先后四次会见，特别是第四次，谈了好几天都不知疲倦，为了听得更仔细，身体不知不觉地向商鞅靠拢，以至于膝盖离开了席子都不知道。贵为一国之君，如此虚心、如此谦恭，不是超常规吗？

3.，出奇破格使用商鞅。当时，商鞅仅仅是魏国国相手下的一名“中庶子”，也就是侍从。秦孝公直接任命他为“左庶长”，即秦国的最高军政长官，宣布秦国今后的国政由商鞅主持，违反商鞅命令者，与违反王命同罪。正是因为秦孝公重用商鞅实行变法，秦国从此走上崛起之路，国力大幅提升，为后来秦始皇实现大一统奠定了坚实基础。秦国由弱变强、由“欠发达”变为发达这段历史给我们的启示是非常深刻的。现在我们，经济“欠发达”，知名度不高，不那么被外界看重。如果不采取超常规的措施，培养人才、选拔人才、使用人才，怎么可能加快从“洼地”上奋力崛起？怎么可能率先实现历史性跨越？

第二，面临异常激烈的人才竞争

只有超常规才能赢得人才争夺战的主动。现在，各地都认识到人才作为第一资源的极端重要性，纷纷出奇招、下狠手争夺人才。上海、广东、浙江都是中国的经济引擎，也是中国的人才高地，可是，三地对全球最大电子商务网站阿里巴巴的经营者马云的争取都非常积极。马云最终落户浙江，上海市领导质问：“为什么上海没有留住马云？”广东省领导曾亲赴杭州，诚邀马云落户广东。我们周边的城市在争夺人才上同样各有高招。长沙去年掀起了“揽才旋风”，启动引进储备万名优秀青年人才工作计划。南宁大力创新人才工作机制，培养和引进“两高一新”人才。昆明设立“高层次人才工作专项资金”，最高奖励每人50万元。成都抓住应对国际金融危机的机遇，实施“人才抄底”计划，面向全球吸引各类人才。重庆实施“千名优秀人才引进计划”和“两江学者”计划，向海内外公开招揽100名具有国际领先水平的专家教授。这些城市条件比我们好，人才比我们多，但还是“贪得无厌”、“欲壑难填”。可以预见，这次全国人才工作会议后，各地还会出台新的措施，人才争夺战会更加白热化。如果不采取超常规的措施，就根本不可能在这场争夺战中赢得主动，取得胜利，还有可能打败仗，且不说从人家那里引来人才，恐怕连现有的优秀人才也会被人家挖走。这绝非危言耸听。

第三，人才工作还有不少常规做法

只有超常规才能打开新局面。应该说，这几年我市采取了很多超常规措施抓人才工作，取得了可喜成绩，使人才的积极性得到较好发挥，人才队伍活力明显增强。比如，通过公推竞岗的方式选拔区（县）委书记、区（县）长和部分市直部门一把手，面向全国公开选拔党政机关和企事业单位领导干部，打通党政领导干部和企业经营管理人才之间的交流通道，对企业经营管理层实行年薪制，对产业领域的优秀人才给予最高30万元的奖励，等等。但是，毋庸讳言，由于种种原因，一些地方、一些部门、一些单位在人才工作中还在墨守常规做法。比如，重资源开发不重人才开发，挖煤炭的干劲比挖人才的干劲不知要大多少倍；重物质投入不重人才投入，花钱修楼买车大大方方，花钱培养人才抠抠搜搜；重项目引进不重人才引进，引进项目时欢天喜地，引进人才则心情复杂。比如，惯于论资排辈，选人用人不看能力强弱，不看政绩大小，先看资历深浅。更有甚者，常规背后还有潜规则。有的领导长期占着位子不放，不愿意培养接班人；有的领导搞近亲繁殖，“肥水不流外人田”。如果这些做法不改变，我们怎么能壮大人才总量？怎么能优化人才队伍结构？怎么能提升人才队伍素质？怎么能打开人才工作新局面，为建设生态文明城市提供有力的人才支撑？

二、超常规开发现有人才潜能

所谓潜能，就是潜在的能量。人的潜能一旦爆发出来是相当惊人的。有个故事说，一位姑娘长得很漂亮，可惜5岁时莫名其妙地“哑”了，20年不能说话，多方求医毫无效果，到了25岁还嫁不出去。爹妈很着急，到处托人说媒。终于有一天，一个长得歪瓜裂枣的50岁男人上门了，表示愿意娶这位姑娘。爹妈都很高兴，虽然这个女婿丑是丑了点，老是老了点，但自己的哑巴闺女总算有个着落，于是擅自做主，逼她出嫁。姑娘虽然哑巴，但是眼睛不瞎啊，心里一万个不情愿。一边是爹妈催她嫁，一边是姑娘抗命不从。情急之下，姑娘比比划划，大喊一声：“我宁死也不嫁给他！”就这样，20年的“哑巴”竟然开口说了话！类似的故事还有不少。这看似偶然，但偶然之中有必然。科学家研究表明，人的能力有90％处于休眠状态，不仅可以在特定时间、特定条件、特定氛围下被激发出来，也可以通过恰当的方法开发出来。就有这样的例子。我们仅用两年左右时间就建成了环城高速公路南环线，创造了乃至全国高速公路建设的奇迹。我们建设金阳客车站，从作出决策到正式运营仅用了两个半月时间，也可以说是创造了市政建设的奇迹。那么，创造这些奇迹的是哪些人呢？就是我们的干部群众、的人才。天还是这片天，地还是这块地，人还是这群人，但奇迹发生了，这就是我们通过合适的方式开发现有人才潜能的结果。

的发展主要靠现有人才，因此，最大程度、最大可能地开发、挖掘现有人才的潜能，具有特殊重要的意义，应该成为各级领导必须掌握的用才之道。那么，怎么开发现有人才的潜能呢？总的来说，就是要实施三大工程。

一要实施“洗脑”工程

就是用教育、引导、灌输等办法，用先进的观念武装头脑。观念一新天地宽，观念落后导致一连串的落后。有人讲，西部的落后主要是观念的落后，这是有一定道理的。因为观念落后，别的地方已经形成的共识，还在争论；别的地方已经取得成效的做法，还在排斥；别的地方已经办成的事情，还在犹豫。所以我们必须解放思想，强化“洗脑”。怎么“洗”呢？要消除封闭的观念,输入开放的观念；消除保守的观念，输入创新的观念；消除“等、靠”的观念，输入竞争的观念；消除“小富即安”的观念，输入排难进取的观念。特别要强化贯彻落实科学发展观的意识以及建设生态文明城市、促进绿色发展和低碳发展的理念。这几年，我们在更新观念方面是下了功夫的。年月，我们举办建设生态文明城市领导干部专题研讨班，这就是“洗脑”。去年和今年，我们举办了两届生态文明会议，要求各区（市、县）、各部门、各单位一把手必须参加，这也是“洗脑”，而且帮我们“洗脑”的人都是层次很高的政要、专家、学者，能接受这些人“洗脑”是我们的幸事。

二要实施“健体”工程

就是通过培养、训练等手段，不断提高人才的本领。人自身的本领储备是有限的，加上科技进步、事业发展不断提出新的要求，就像说的，“过去学的本领只有一点点，今天用一些，明天用一些，渐渐告罄了”，必须赶紧“进货”。所谓“进货”，就是学习知识，提高本领。要把有潜力的人才“送出去”，参加国内外各种高层次培训班，到发达城市学习考察、交流挂职。比如，我们选派了一些干部到美国、日本、德国、新加坡、澳大利亚等国学习投融资、社区管理、企业管理、农业发展等专业知识，参加学习的人都已成为各单位的骨干。要把国内外一流的专家学者“请进来”，结合建设生态文明城市的需要，针对干部知识结构中的薄弱环节授课或开讲座。同时，要加强职业技术教育，贴紧结构调整、产业升级的需求，贴紧市场人才资源供求状况，“订单式”地培养技能人才队伍。现在，企业反映不缺设备、不缺资金，就缺高级技术人才，市政府马上要召开职业教育工作会议，对此进行研究部署。

三要实施“提神”工程

就是通过一定的压力，振奋人的精神，激发人才的创造能力。有没有外部压力，人的精神状态不一样，潜能释放的程度也不一样。在一定意义上讲，人对外部压力的反应程度跟潜能释放的程度是成正比的。没有压力往往成不了事。所谓“置之死地而后生”，“破釜沉舟”讲的就是这个道理。因此，我们要通过科学的方式，给人才以外部压力，从而激发其潜能。比如，要引进竞争机制，比工作质量、比工作效率。“两路二环”建设就是一位市领导包一条路，担任指挥长，全权负责，从而形成良性竞争。比如，要奖优罚劣，通过适当的激励和问责措施，让人不愿偷懒、不敢偷懒。这几年，我们既从重点工程、重要工作、应对重大突发事件中提拔了一批想干事、能干事、干成事的干部，也问责了一些消极怠工、敷衍塞责的干部职工，效果很好，要坚持这样做。

三、超常规引进发展急需的高层次人才

开发现有人才潜能固然重要，但不能解决所有的问题。有些人才非常急需，可现在我们没有，短期内也培养不出来，只能搞“拿来主义”，从外面引进。中央对人才引进工作是非常重视的，从年起就实施了海外高层次人才引进“千人计划”。今年月日，党中央、国务院专门邀请70位“千人计划”入选专家到北戴河休假。江西省的新余市不是省会，地理位置并不优越，经济发展水平在江西过去也不靠前，但是连续七年地区生产总值增长15%以上，规模以上工业主营业务收入连续四年增长45%以上，财政收入每3年翻一番，人均主要经济指标跃居全省前列。取得这些成绩，很重要的原因就是新余市大力引进高端人才，“引进一个人才，带来一个团队；引进一个企业，带起一个产业”,人才对地区生产总值的贡献率达到27.8%。参加今年生态文明会议的著名企业家彭小峰就是新余引进的，他在那里创办了赛维LDK公司，聚集了300多名世界高层次光伏产业人才，今年公司销售收入预计达到200亿元。在短短5年时间里，该公司不仅成功在美国上市，成为世界最大的太阳能多晶硅片和硅料生产企业，而且吸引20多家下游企业落户，形成了光伏产业集群。新余的经验对我们很有借鉴意义啊。

各方面条件有限，又面临激烈的人才竞争，应该如何引进急需的高层次人才呢？

第一，态度要更加诚恳

就是要以求贤若渴的精神感召人才，以最大的诚意招揽人才。“诚”是最宝贵的品德，也是做人最基本的准则。我们平时为人处世尚且要真心诚意，不要虚情假意，何况是对待人才特别是高层次人才啊！大家都熟知的“三顾茅庐”，归根到底讲的就是一个“诚”字。论地位，刘备是高级将官，诸葛亮只是一介布衣；论长幼，刘备47岁，诸葛亮27岁。就像关羽、张飞讲的，刘备犯不着“猥自枉屈”啊。但是，如果不拿出最大的诚意、最大的耐心，刘备怎么能够得到诸葛亮呢？又怎么能够成就“匡扶汉室”的事业呢？而对于我们来说，想引进院士、博士、知名企业家，那是在攀龙附凤，更是绝对不能摆架子，要谦恭，要真心实意，不仅要三顾，还要四顾、五顾、六顾，直到“精诚所至、金石为开”。年，高新技术开发区进行区位调整，急需精通外贸和投融资运作的专业人才，市领导三次亲赴天津滨海新区洽谈，最终引进了赵江敏同志到高新区担任副主任。我们就是要力行这种“三顾茅庐”精神，我希望这样的事例越多越好。中国知识分子有个价值理念，就是“士为知己者死”。我相信，只要我们理解人才、尊重人才、优待人才，就一定引得进、留得住。

第二，服务要更加周到

就是要创造良好的环境，为人才成长和发展提供优质的服务。有位企业家对我讲，“爽爽的”不应该仅仅是气候的爽，还应当包括社会环境、人文环境的爽，否则人家到这里避暑、休假，呆几天就回去了，根本留不下来。这话很正确啊。比如，要开通绿色通道，提供“一站式”服务。办理手续能快则快、能特则特，让人才尽快发挥作用。去年5月，国家科技进步奖和国家技术发明奖获得者、享受国务院特殊津贴的杨林江教授，有意带资金、项目、技术到创业。市领导集体会见他，有关部门在最短时间内完成项目落地等工作。杨林江对此感到很满意。比如，要提供良好的创业环境，为人才创业保驾护航。包括进一步深化行政审批制度改革，精简程序、提高效率；营造良好的市场秩序，为人才提供优质的法律服务，让人才遇到纠纷“投诉有门”；加强社会治安工作，保障人才的安全，等等。比如，要解决好人才在户籍、住房、医疗、社保、配偶安置、子女入学等方面的实际困难，解除后顾之忧。总之，我们要采取“量身定做”的办法，一人一策、一事一策、特事特办，想人才之所想，急人才之所急，提供主动、热情、周到的服务，增强高层次人才对的归属感、认同感。

第三，平台要更加广阔

就是要全力为优秀人才施展才华、实现抱负提供机会、搭建平台，力争做到“是猴子就给一棵大树，是老虎就给一座高山”。事业是拴心留人的根本。从深层次来讲，人才最看重的还是事业有无发展空间、自己有无用武之地、能否实现理想抱负和人生价值。去年，我市引进中金公司上海总公司最年轻的高级执行董事张中到市工投公司担任副总经理，他从大上海来到小，看中的就是工投提供的这个平台。张中明确地说：“来可以做在上海没做过、做不到的事情。”我们就是要多提供这样的平台，让各路英雄在大有用武之地。对高层次人才，就是要采取特殊政策，不受既有的编制、职数等条条框框限制，什么条件都可以谈。

四、超常规使用优秀人才

培养人才、引进人才，根本是为了科学合理地使用人才。胡总书记在今年的人才工作会议上特别强调要坚持“以用为本”。《晏子春秋》里有一则著名的“国有三不祥”典故。齐景公外出打猎，上山时看见老虎，到沼泽地看见蛇，闷闷不乐，回来之后就问晏子，这是国家的不祥之兆吧？晏子回答说，国家有三不祥，你所遇到的不在其列。哪三不祥呢？有贤能的人却不知道，这是一不祥；知道贤能的人但不用，这是二不祥；用人但不信任、不重用，这是三不祥。我们市各区（市、县）、各部门、各单位都不能有这样的“三不祥”。如何避免？必须唯才是举、唯才是用。

第一，不唯资历

资历是才能、经验和贡献的积累，选人用人，必要的台阶和资历是要看的，但不能拘泥于资历，对于那些特别优秀、业绩出众者要打破条条框框，采取特殊政策，特人特用。比如，不唯学历。总体上看，学历高的人能力强一些，但是，学历与能力并不完全成正比。我们既要重视学历，又不能搞学历崇拜。学历较高、能力强、能干事的人要用，学历较低、能力强、能干事的人也要用，但学历高、能力不行、干不成事的人则不能用。这几年，市重用的人中，从中专生到博士后都有，他们都是市宝贵的人才。比如，不唯年龄。人才的成长就像一条抛物线，有能量积蓄的成长期，有能量充足的黄金期，也有能量渐弱的衰退期。不同类型的人才有着不同的成才年龄，一定要在其处于抛物线顶端的黄金期使用，使其发挥最大才能。只要看准了是人才，年轻的要用，年长的也要用；思想新、冲劲足的要用，老成持重的也要用。比如，不唯排位。首先必须明确，必要的排位是应该的，排位是一种秩序，没有排位就乱套了。但过去一段时间，排位被过于绝对化，后面的优秀人才上不来，严重影响了人才队伍的活力。小平同志就曾尖锐地指出，论资排辈是一种落后的习惯势力。因此，我们要打破“唯排位论”，对于真正有才干、工作表现突出的优秀人才，不能受排位前后影响，冒出来了就要用。大家知道，金阳公司总经理吴军，是从市建投公司总经理助理位子上直接选拔上来的；市城投公司总经理张民建，是从排名第七的副总经理被选拔上来的；市供水公司总经理蒲明忠，是从排名第四的副总经理被选拔上来的，这就体现了不唯排位的导向。比如，不唯身份。在我国，人的工作身份分很多种，有工人、农民、商人、军人、干部等等，干部里又分为公务员编制、参公编制、事业编制等等，企业过去有正式工、合同工，现在有长期合同工、临时工。我们要创造条件，打破身份壁垒和体制局限，促进优秀人才发挥更大作用，把人才这潭“水”充分激活。党政干部可以去企业，企业的人可以到党政机关来，农民可以当公务员。比如，徐昊同志从市经贸委主任调任市工投董事长，高卫东同志从金阳公司董事长调任市交通运输局局长，去年47名村和社区的支书、主任通过公开选拔成了公务员，并且担任副科级干部。今后，我们还要更多地从国有企业、民营企业选拔优秀人才进党政机关。

第二，不限地域

胡总书记多次强调要“坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，广辟途径培养干部”。我国官员地理回避交流制度从西汉时期就有，到明朝时期，明确规定实行大区域回避交流，即北人南官，南人北官；清朝时期更具体，官员在外省做官，与原籍、寄籍500里以内的，都得回避。从来说，一定要坚持五湖四海原则，只要是优秀人才，只要想干事、能干事、能干成事，不论来自何方，都要欢迎，都要重用。各区（市、县）、各部门、各单位之间要打破条块限制，促进人才相互交流，绝不能排斥外来的人才。市里开展跨部门竞争上岗、联合公选，就是要促进人才流动。大家想一想，一个人长期待在一个单位，从办事员干起，一直干到副科长、科长、副局长、局长，干了二十年、三十年，还能有什么激情、有什么创新？

有人担心，引进的人才多了，会不会占了自己地方、部门、单位的位子。这种担心是多余的。“流水不腐，户枢不蠹”。外来人才往往能带来不同的理念，不同的视角，不同的经验，不同的办事方法和工作作风。这种交流对本人有利，对本地方有利，对本部门有利，对本单位有利。我多次说过，外来的人才是来给我们造饭碗，不是跟我们抢饭碗。就我市来讲，我告诉大家一个数据，自年以来，市从本地提拔了388名县级干部，从以外引进了16名县级干部，两者的比例为24：1。还是以本地人才为主啊。最近，根据中央组织部的部署，在省委组织部的安排下，江苏省海安县委副书记柯德来同志到南明区任区委书记，这是从中央到地方推动东西部人才交流、支持西部大开发的具体举措。我希望本地干部特别是南明区的干部能够热情接纳柯德来同志，大力支持他的工作。

第三，不拘形式

只要能让优秀人才充分发挥作用，什么方式都可以用。比如，在党政人才的使用上，组织推荐的可以用，他人推荐的可以用，毛遂自荐的也可以用；考试的方式可以用，考察的方式可以用，考试和考察结合起来也可以用。在今年的联合公选中，我们共录取18名县级干部，其中有11位考试成绩是第一名，其他7位虽然是第二名、第三名，但因考察结果优秀而被录取。这就是考试与考察相结合的方式。考试是衡量能力的方式之一，不是唯一方式。看待人才，既要看考才更要看干才，既要考得好更要干得好，绝不能简单以分数取人。比如，在企业经营管理人才的使用上，组织任命的办法可以用，市场聘任的办法也可以用，十大投融资平台公司董事长、总经理是组织考察任命的，副总和中层经营管理人员是市场聘任的。比如，在专业技术人才的使用上，要采取弹性用才、柔性用才、动态用才等灵活多样的方式，短期干可以，长期干也可以，全职过来可以，项目合作也可以，给年薪可以，给股权、期权也可以，“不求所有，但求所用；不求常在，但求常来”。比如，在推进工作上，分工负责制可以用，项目负责制也可以用。总之，要大胆创新人才使用的方法、机制，努力做到各遂其志、各尽其才、各得其所、各建其功。

五、超常规措施的落实关键在一把手

超常规地抓人才工作，涉及思想观念的转变、人际关系的处理、利益格局的调整，是一项十分复杂的系统工程，只有党政一把手亲自部署、亲自推动、亲自督促，才会取得更好的效果。我结合平时的体会，跟各位一把手做个交流。

第一，要深谋远虑

“十年树木，百年树人”。不论是党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才，还是其他社会事业领域的人才，他们的成长都需要较长时间，把学校教育这一段抛开不算，到工作岗位之后没有个五年、十年、二十年，恐怕很难成熟。引进人才也很难立竿见影。因此，人才工作是一项长期、复杂而艰巨的任务，是打基础、利长远的“百年大计”，不可能一蹴而就。中央要求，要树立人力资本的新理念，确立人才优先发展的战略布局，做到人才资源优先开发,人才结构优先调整、人才资本优先积累,人才投入优先保证。但是，按照干部任用条例，党政一把手的任期最多也就两届、10年，很多人还干不满两届。也就是说，对一个领导者来说，抓人才工作是“潜绩”，在当期一般很难见到政绩。这就要求我们这些当一把手的要有战略眼光，着眼事业发展需求，着眼产业发展需求，优先规划、超前考虑、提前布局，抓得更早一些，绝不能急功近利。比如，各级党政领导班子换届的时候，对年轻干部、女干部、少数民族干部、派和无党派干部的比例都有硬性要求，这就需要提前把一些好苗子放到合适的岗位上去培养和锻炼。对有的干部甚至要着眼于5年、10年后的发展来考虑，绝不能匆匆忙忙、拔苗助长。这里，我要表扬公交公司的老总李同志，他向市委主动提出辞职请求，说自己已经61岁了，希望年轻人早点接班。比如，会展中心即将建成，市域快速铁路、城市轻轨建设快速推进，可以预见，未来几年我市会展业发展和交通建设管理需要大量人才，从现在起就要有针对性地培养。近日，市委常委会通过了职业技术学院关于建立轨道交通分院的方案，就是着眼于今后几年这方面人才的需要。这次会议把《市中长期人才发展规划纲要（年）》印发讨论，希望各位一把手认真思考、发表意见，并超前谋划本地、本部门、本单位的中长期人才发展工作。 

第二，要大公无私

现实生活中，为什么有的地方、有的部门、有的单位人才出不来、引不进、留不住？很重要的原因往往就是一把手私心太重。或者是生怕别人超过自己，搞“武大郎开店”；或者是专横霸道，搞“顺我者昌、逆我者亡”；或者是用人不公，搞不正之风。尽管是少数人，但我想对这些同志讲，因为你还在台上，人家敢怒不敢言。一旦你换岗或者下台，肯定会挨骂。我们这些当一把手的，在选人用人上一定要大公无私，要任人唯贤、不要任人唯亲，要五湖四海、不要团团伙伙，要阳光作业、不要暗箱操作。只有这样才经得起组织的检验、群众的检验、历史的检验。这几年，市委在选人用人上是经得起检验的。作为省会城市，在连续三年组织工作满意度测评中两次得全省第一、一次得全省第二，特别是今年四项测评指标均列第一，这是非常不容易的。我要感谢在座各位对市委的理解和支持。“岂能尽遂人意，但求无愧我心”。尽管在选人用人上压力很大，但我非常坦荡，坚持公道正派用人，“十年后敢见人、百年后敢见鬼”。也就是说，十年后，我重返时，能够坦然面对的各位同志；百年后，我们若到了阴间，我也能坦然面对的各位同志。

第三，要真爱人才

毫无疑问，我们对人才、对下属要爱护。但是爱有两种，一种是真爱，一种是假爱。在有些人看来，爱护就是不讲原则、不论是非，和稀泥；就是阿谀奉承，哥们义气，封官许愿；就是只说好话，不开展批评，不指出毛病和缺点；就是迎来送往，吃吃喝喝，拉拉扯扯。我认为，这样的“爱”只能算是假爱。这种“爱”的结果往往就是纪律松弛、队伍涣散，很难不出问题，而一旦出问题就要被上级追究责任，到那个时候，还能“你好我好大家好”吗？正所谓“严是爱、松是害”啊。因此，在我看来，真爱就是要严格要求，真心诚意，有成绩时积极表扬，有问题时及时指出，有缺点时善意提醒，有错误时严肃批评，有困难时热情帮助解决。我想，平时严格要求、严格管理，强调按制度办事、按规矩办事、按程序办事、按纪律办事，虽然有人感觉上一时可能会“难受”一点，但结果是工作顺畅、不出问题。市这几年通过从严管理来爱护干部，没有出现中央和省里追究责任的重大事件和问题，这不是对干部最大的爱护吗？希望各位一把手把这个道理想明白。一定要真爱人才、真爱下属，让本地区、本部门、本单位的人才，让下属健康成长。