护理绩效管理论文范文
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第1篇
“六西格玛”法(SixSigma)“六西格玛”法常被用于护理单元的绩效管理，经过定义、测量、分析、改进和控制5个步骤，寻找本单元护理流程中的关键点将其量化，分析潜在的隐患并予以改进，降低护理风险。但在实践中，这种管理模式要求护理管理者具备较多的相关知识;同时，由于护理工作的不确定性和特殊性，一些指标很难量化，在实施中困难较大。
2我国护理绩效管理中存在的问题
2．1对护理绩效管理缺乏正确认识
我国医院护理管理中虽然应用了绩效管理，但在实际操作中，往往只进行绩效考核或者将绩效考核等同于绩效管理。绩效考核只是绩效管理中的一个环节、一种手段，不能只一味要求考核目标的实现，简单地将考核作为决定护理工作者的薪酬、升降的依据，而没有与员工交流考核结果、制订出绩效改进的目标和措施。这将不利于护理工作者能力和素质的提高以及科室整体护理质量的改进。
2．2护理绩效管理实操性不合理
护理绩效评价者由护士长或科主任担任，这些管理者大都未经过专业的绩效管理培训，绩效管理理论缺乏、实践经验不足、管理技能较低，在评价中往往会出现偏松、偏紧或者趋中的倾向，造成评价结果不准确。同时，多数医院都忽视了同事、患者及护理人员自己对其工作绩效的评订，造成考核信息来源不全面、不客观。
2．3护理绩效管理不合理
在护理绩效管理实践过程中，一些医院总体目标、科室总体目标以及个人目标不协调统一，不能将医院总体目标和科室目标有机融合，再层层分解到护理人员，导致护理工作中执行不明确和超负荷工作两种状态并存。科学完整的绩效管理过程是从制订评价标准到执行考核，再到绩效反馈与改进。为进行有效的反馈和绩效改进，管理者需要将考核结果与员工沟通交流。对于好的绩效要保持，需改进的绩效则要与员工一起确定要达到的目标以及改进的步骤和措施。但在具体实践中，很少对评估结果进行反馈，仅是“为评估而评估”，没有起到双向作用。另外，考核工具不够科学合理，根据医院实际情况科学合理地选择考核体系至关重要。目前许多医疗单位没有合理选择适合自身的考核方法，在考核标准的制订中存在绩效指标不全面，指标权重的确定不科学、不客观的现象。很难得到准确、可信的考核结果，无法根据考核结果指导管理者开展护理管理，考核仅仅是为完成任务，失去了绩效考核的意义。
3建议
3．1正确认识绩效管理
对护理管理者进行系统全面的绩效管理培训，提高其绩效管理水平，正确认识护理绩效管理和绩效考核，将绩效管理的内涵与精髓用于护理管理，而不只是简单实行绩效考核;使其能够恰当识别关键护理行为，准确区分有效劳动和无效劳动，避免在考核过程中出现趋中、偏松或偏紧倾向、晕轮效应、近因效应、评价者个人成见等现象。
3．2完善护理绩效管理的操作
在护理绩效管理的操作中，要查阅相关资料、咨询专家、与护理人员沟通，制订全面细化的考核标准，确定科学合理的指标权重，建立一套科学、客观、公平与合理的考核体系，减小人为因素造成的误差。使考核有据可依、有据可查，确保考核结果真实可信以及公平准确。
3．3完善护理绩效管理存在的问题
针对护理绩效管理的问题，首先要根据医院战略目标设定各科室的具体目标。在护理绩效管理中，使各科室明确并深刻理解医院和护理部的总体战略目标，再根据各自的情况将这一目标分解到不同科室。各科室要将其与自身目标有机结合、协调统一，使护理人员各司其职，相互合作，层层实现各级目标。其次，要及时进行绩效反馈与改进。在考核结束后，要根据考核结果及时与护理人员进行沟通交流。对于患者满意的护理内容要保持;对于需要改进的绩效，制订出改进的目标和措施。同时，将考核结果与奖惩、晋升等挂钩，激发护理人员的工作积极性。同时，选择正确的考核工具。每一种考核工具都有其优缺点，这些评价工具在使用过程中可能出现的问题以及对可能出现问题的免疫力都不一样。因此，各医院、科室应根据自身特点和各种外部条件来选择、开发适当的绩效考核方法，并与全体护理人员反复沟通，要因时制宜，随着新情况的出现不断调整完善。
4小结
第2篇
1.1研究对象
该院神经外科全体护理工作人员，实施绩效管理前后护理工作人员的年龄、职称、学历、工龄差异无统计学意义（P＞0.05）。
1.2方法
组织全科护理人员的共同参与在完成制定考核标准后首先组织学习绩效管理，熟悉护理管理的内容，理解绩效考核的目的，增强护理人员的自律性，促进其主动遵循考核标准及护理规范。
1.3考核内容
包括护理工作量、护理工作质量和病人的满意度，采用开放性考核，百分制计分。其中护理工作量占50%，护理工作质量占30%，病人的满意度占20%。
1.3.1岗位层级管理岗位层级内容为学历、职称、岗位和工龄，并加大夜班分值，鼓励护理工作者加强学习，提高学历层次，提高工作积极性。
1.3.2护理工作量考核依据护理工作特点以危重病人数量、抢救病人数量、手术病人数量、出院病人数量、基础护理量及加班等项目内容计算积分，根据护理项目的难易程度和风险程度结合护理层级给予不同系数，两者相乘获得护理工作量绩效量化指标，公平公正的达到多劳多得及优劳优得。
1.3.3护理工作质量考核由护士长牵头和质控小组考核，制定考核项目分值，按月评价护理人员业务能力、护理质量指标达标度，然后与绩效管理前评价结果比较分析。护理人员业务能力考核内容为基础理论、专业知识、文书书写、操作技能和科室管理；护理质量考核指标为健康教育、基础护理、危重及特殊病人护理、预报褥疮发生率、导管的滑脱率、跌倒发生率、护理事故差错发生数、护理纠纷发生数、抢救药品器材管理及消毒隔离等项目。
1.3.4病人满意度考核选择冯志英等研制的住院病人护理工作满意度调查表制定调查问卷，该量表的信度为0.972，共20个条目，总分100分。通过发放住院病人护理工作满意度调查表对护理工作具体打分统计评价，调查内容包括调查范围应超过病人总数的90%。
1.3.5绩效积分统计月底统计每位护理工作者积分，计算护士绩效奖金分配：个人当月总绩效=护理工作量×50%+护理工作质量×30%+病人的满意度×20%+奖励绩效-惩罚绩效。
1.4统计方法
统计分析使用SPSS13.0统计软件，计量数据采用均数±标准差(x±s)表示，对比采用两独立样本的t检验。
2结果
护理工作者更清晰的认识到自身优势和缺点，提升了主观能动性，激发了工作热情，增加了创新能力，增强了团队精神，从构建了良好的工作氛围。对护士自身满意度调查显示：在“发挥自己能力的机会、将来提升机会、工作内容、工作表现认可度、同事之间”等均较绩效管理前明显提升。护理业务能力、各项护理质量指标及病人满意度均明显提高，差异有统计学意义（P＜0.05）。
3讨论
因为医疗活动的高技术性及高风险性和脑力劳动评估的高难度性，薪酬制度改革在医院人力资源管理中难度最大、矛盾最多、阻力最强。尽管公立医院采取了一定的措施应对打破“铁饭碗”及打破“大锅饭”，但相当部分公立医院仍在沿用原有的等级工资体系，打压了员工的工作热情及工作效率。要提升人力资本的价值、调动护理人员的主观能动性和创造力，需要建立一个健全的、可操作的绩效管理措施，其重要环节是绩效考核，这也可作为聘任、奖励、培训、晋升的重要依据。绩效管理的制定须全方面的评估，应包括工作态度、专业技术能力、组织纪律等多个层面并对赋予不同层面相应权重。建立一套完善的绩效管理系统能激发护理人员的积极性和创造性，对提升医院的核心竞争力来说至关重要。绩效管理以医院发展战略为目标，遵循医护分开设计及收入与分配不直接挂钩的原则。通过充分调查分析探讨论证后该科采用优化的绩效管理后护士长工作更加务实，护理质量较前明显提升，护理人员的工作积极性得到充分调动了。并且岗位管理实行竞争上岗，分配公平公正，护理队伍素质显著提升，待遇明显加强，甚至形成了由逃避上晚夜班到竞争上晚夜班的局面。对比绩效管理的成效，总结其优异性。
3.1调动了工作积极性
实行绩效管理精确体现了护理工作者的工作数量及质量，体现了护理工作者的专业性。由此分配薪酬、评估工作能力，可充分调动其工作热情，激励其工作的自觉性及主动性。最终提高了护理人员自身满意度。
3.2增加了护理安全
实行绩效管理加强了护理工作者的责任感，认识了其自身定位、工作内容和目标，强化了其岗位和安全意识，从而提高了护理工作者的自身综合素质，促使其更加熟悉工作流程和细节，更加积极落实各项护理操作规范，克服了观察病情不及时、宣教健康教育不到位的现象。而且经过工作量系数的设定和加权，增加了夜班积分权重，激发了高年资护士参加夜班的工作热情，增强了夜班的护理力量，提高了护理质量。降低了压疮发生率、导管滑脱率、差错事故发生数和护理纠纷发生数，从而保证了护理安全。
3.3提高了病人满意度
实行绩效管理量化了绝大部分护理项目，提升了护理工作者工作积极性，促使护理工作者更加深入病房并贴近病人，增加了护理病人的时间，增进了沟通和交流，拉近了与病人的距离，建立了良好的医患关系，提升了病人及其家属对护理工作的满意度。
3.4提高了护理人员的业务能力
实行绩效管理，通过绩效考核能准确评价护理工作者各自的优点和缺陷，鼓励员工相互学习，通过传、帮、带等方法积累临床护理经验，提高了护理技能，增强了业务能力和独立工作的能力，提高了综合素质。
3.5有利于护理质量的良好控制
第3篇
开放床位343张。截止2014年12月31日护理人员215人，床护比1:0.362；在编护士115人，合同制护士100人。绩效分配改革自2012年1月起实施，在不断总结经验的基础上，2014年1月又改革了绩效分配方案。
2方法
2.1门诊导诊护理绩效构成
门诊导诊护理绩效由工作量绩效+工作质量绩效构成。
2.1.1设定各岗位系数，分配工作量绩效
在充分征求护理人员意见的基础上，根据门诊导诊工作特点，技术含量、劳动强度、风险程度等并结合季节特点将门诊导诊护理岗位分为六个档，设定各岗位系数，中央导诊1.6、放射导诊（10～4月）1.4、（5～9月）1.0、超声影像导诊1.1、内科导诊1.2、内科测量1.0、外科导诊0.9。工作量绩效考核具体公式为：工作量绩效=护士绩效总数×30%÷护士岗位总系数×个人工作量总数。
2.1.2工作质量绩效分配
科室根据护理部质量考核情况及门诊导诊护士护理质量考核标准要求，每月对科内护士进行打分汇总。个人质量得分直接与本人绩效，年终考核及评优晋升挂勾。质量积分包括劳动纪律、患者满意度、教学培训、红线行为（指在护理服务过程中违反制度和标准的工作行为）。绩效分配改革的设计原则是基于科室各岗位价值量测算、护理岗位胜任能力和护理质量的考核。具体公式为：工作质量绩效＝护士绩效总额×70%÷护士总质量分×个人总分。
2.2统计学分析
所得数据输入SPSS11.5统计软件包进行分析，计量数据分别采用“x±s”与百分数（%）表示，以P＜0.05为差异有统计学意义。
3结果
3.1患者对相关门诊导诊岗位护理工作满意度评分
自制“患者对护理工作满意度调查表”，调查实施门诊导诊护理岗位绩效分配改革前（2013年3～12月）、后（2014年1～11月）患者对相关导诊岗位护理工作满意度，内容包括护士业务技术（20分）、服务态度（20分）、服务流程（15分）、满足需求（15分）、沟通交流（15分）、健康教育（15分），总分为100分。
3.2医、护满意度情况
每月进行护理质量三级质控考评，抽取6～8名门诊导诊护士、6～8名医生，进行工作满意度调查。共80名护士、80名医生参与调查。
3.3结果
实施门诊导诊护理岗位绩效分配改革后，患者对护士的服务态度、沟通交流、满足需求、健康指导能力与实施前相比，差异均有统计学意义（P＜0.05）；医生对护理工作的满意度，护士对自身工作的满意率也较实施前大幅提高。
4讨论
4.1护理岗位绩效管理
实施门诊导诊护理岗位绩效管理，使护士的薪酬与其岗位价值、岗位职责和工作绩效紧密挂钩，增强护士薪酬分配的内部公平性，调动了护士工作的积极性。
4.2护士努力胜任岗位工作，主动服务
薪酬与岗位产出挂钩，护士工作积极主动，满足患者就诊需求，提升患者满意度，使患者得到更优质的服务。患者、医院、护士三方受益。促使护理工作有效有序的进行，使得患者对护士更加的信任，从而尽量避免护患纠纷的发生，提高了护理工作的质量，提高了护士工作的积极性，又激励护士更好地投入到工作中，为患者提供更好的优质护理服务，形成良性的工作循坏，使护理质量得到显著的提升，并且提高了患者就诊的满意度。
4.3护理绩效薪酬制度改革是医院整体改革的重要组成部分
第4篇
实施绩效考核制度通过三个病区所有护理人员讨论后，制订综合绩效考核标准，以按劳分配、多劳多得、优劳优得为基本原则，将护理工作质量、工作量、护理技术难度系数、多方面满意度、医德医风等作为考核标准，将护理人员工资分为两部分，一部分为基本工资，包括岗位固定工资、工龄津贴等，另一部分为绩效工资，包括效益奖和质量奖等。基本工资全额发放，绩效工资根据绩效考核结果发放[2]。每月按百分制标准进行绩效考核，其中护理工作质量占40%，包括科内环节质量、护士长检查质量、护理部检查质量等；护理工作量占25%，包括基础护理量、护理操作量、出勤率、夜班数等；护理能力占20%，包括三基理论和技能、应急能力、护理技术难度等；满意度占10%，包括患者、医生、护士满意度等;医德医风占5%，包括表扬信、锦旗等。另设加分项目如竞赛获奖、、科研课题等。根据绩效考核情况发放绩效工资，并与年终评优、学习、进修等挂钩[3]。
2评价指标
（1）护理三基考试成绩每季度进行护理三基考试，从题库中随机抽取试卷，满分为100分，得分越高表示护理技能掌握程度越好[4]。（2）满意度每位患者出院时均进行满意度问卷调查，内容包括住院环境、护理人员仪表、服务态度、服务及时性、护理技术、健康教育、康复指导等，满分为100分，得分越高表示患者对护理工作质量越满意。每月进行医生和护理人员满意度调查，其中90分以上者为非常满意，80～89分者为比较满意，80分以下者为不满意[5]。（3）护理质量管理评分从护理安全管理、制度管理及执行落实、分级护理、健康教育、护理水平管理、护理目标管理、护理服务、职责落实这几方面进行考评，总分为100分，80分以上认为合格，得分越高表示质量越好。
3统计学方法
本次研究中所涉及的有关数据均录入SPSS17.0统计学软件，计量资料以均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用t检验。计数资料以率（%）表示，组间比较采用卡方检验。P＜0.05表示差异有统计学意义。
4讨论
第5篇
(一)绩效考评指标优化
由于绩效是企业经营的结果和过程，因此绩效考核指标的设计应该兼顾员工的工作结果和工作过程两个方面。我国商业银行绩效考核指标的设计存在的一个明显问题即是突出业务盈利类的结果指标而忽略如工作态度及个人素质等方面的驱动指标也即过程指标。因此，笔者通过把客户经理的绩效指标分为结果指标和过程指标并分别进行优化以提高客户经理绩效考核指标的全面性和公平性，实现全面改进客户经理绩效的目的。在优化过程中结果指标的设计主要体现财务类、客户类、内部运营及学习与成长四个层面，指标的设计应坚持少而精的原则。首先，工作成果指标包括客户盈利贡献度、贷款增长额、存款增长额、成本费用率等财务指标，可以反映出银行在当时的经营业绩和业务发展的主要趋势。其次，工作成果指标还包括市场份额、有效客户数等客户层面的指标。再次，在内部运营层面，工作质量及业务创新等指标对于银行的内部控制及客户经理的业务操作水平起着有效的评估作用。最后，针对员工的学习与成长，设置了信息系统完善程度及员工满意度等结果指标，既可以督促客户经理坚持学习与教育，努力提高业务水平，又有助于客户经理的长远发展，为其提供归属感。我国商业银行客户经理的绩效指标存在的最明显的一个问题即只关注结果而忽视过程。因此，本文针对过程指标加强优化。客户经理的工作过程指标首先包括完成的客户日志数量、客户信息档案创建率等客户层指标，有助于客户经理关注客户需求。其次，银行的内部控制水平体现了管理层的经营管理水平，决定了为客户提供的产品质量和成本,而工作差错次数及违规次数等过程指标的设置有助于考察客户经理的工作态度及纪律意识，侧面反映了银行的内部控制水平。再次，包括员工学历教育及行业敏感度等指标在内的过程指标可以有效考评员工的学习创新意识及对于行业环境的灵活把控能力。最后，银行的核心竞争力即是它的风险把控能力，因此，设置内部风险及外部风险等指标便于有效监督在银行的经营过程中的内部管理风险及资产质量好坏，可以大大降低银行的风险隐患。
(二)客户经理绩效辅导优化
为了实现客户经理的绩效目标，管理者有必要对客户经理进行持续有效的辅导，实现有效的控制。本文通过每日晨会辅导优化商业银行银行客户经理的绩效辅导。客户经理要向主管汇报目标进展情况，即工作任务完成到了哪个阶段,并且反馈哪些方面完成的较好，哪些方面遇到了挫折，客户经理应该同主管共同分析遇到问题的成因，管理者要明确能够为下属提供的支持，包括资金和人力资源支撑。如果是绩效目标过高缺乏可行性，则管理者应修改绩效目标，使得绩效目标充分落地便于实现。
(三)客户经理绩效反馈优化
绩效反馈是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施。本文通过绩效面谈优化对绩效反馈进行优化。有效的绩效面谈首先应该注重面谈场所的选择，主管在与客户经理面谈绩效问题时应避免选择过于严肃的场合，给下属造成较大的心理压力，引发其抵触心理；其次，绩效面谈应该保证平等的沟通氛围，管理者要充分听取客户经理的看法和意见；最后，绩效面谈不能只关注绩效结果而忽略绩效过程，绩效面谈应给与下属足够的肯定。
二、结论
第6篇
1.1一般资料
选取本院2011年1月~2013年1月本院手术患者538例及手术护理人员100名,将其作为考核组。考核组选取患者中包括男304例,女234例,年龄18~84岁,平均年龄(41.3±9.5)岁,患者手术时间30~260min,平均手术时间(120.1±19.5)min。选取患者手术后没有出现严重并发症状况,患者术后恢复状况良好。手术护理组包括护士28例、护师56例、职称主管16例,年龄21~35岁、平均年龄(24.2±2.5)岁。选取同时期本院手术患者436例及手术护理人员60名,将其作为对照组。两组人员在患者及护理人员性别、年龄、状况等方面差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
1.2.1制定考核标准
本次绩效考核标准制定的过程中主要依照《护理人员岗位责任制》标准,依照手术室护理要求及护理原则,对护理工作性质进行明确。考核标准选取的过程中要求严格依照公平、公正、公开原则,保证绩效标准与手术室内容完全符合,对内容进行细化,层层深入、层层递进。
1.2.2量化考核办法
①将出勤量化：该内容量化的过程中可以依照分数制进行处理,出勤一次记为1分,每个月底对出勤状况进行记录、统计。满勤分数为100分,包含法定节假日；②将业绩量化：该内容量化的过程中从四个方面对工作内容进行考核,其中道德共20分,包括护理人员职业道德、护理态度、工作责任心、工作行为等；能力40分,包括护理人员基本理论知识、护理能力水平等；出勤基准分25分,包括护理加班次数、夜班次数、手术次数等；业绩基准分15分,包括护理人员自学考试、、学术交流等；③将工作量量化：该内容量化的过程中主要依照护理过程中的各项护理内容进行划分。本次绩效考核的考核项目主要包括42项,依照护理状况对分数进行扣除。
1.3评级标准
本次评价的过程中主要对1年后患者的护理状况和护理满意度进行确定。本次护理满意度调查采取本院自制调查表格完成,满分100分,护理满意度越高分数越高。1.4统计学方法采取SPSS13.0统计学软件对上述治疗中收集到的数据进行处理。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,采用t检验；计数资料以率(%)表示,采用χ2检验。P<0.05表示差异具有统计学意义。
2结果
本次护理的过程中考核组患者满意度达到(95.7±4.5)分,护理人员满意度达到(97.2±3.4)分,护理纠纷率为2.60%,护理状况明显好于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05)。
3讨论
绩效考核是以目标为导向,对员工的工作表现和工作进行分析、评价并给予对应奖惩的一项策略。绩效考核可以有效改善员工在组织工作中的行为,充分发挥员工的潜能和积极性,更好地实现企业的各项目标,对体系发展具有至关重要的作用。在传统手术室护理的过程中,护理人员工作量不同、工作难度不一样,但却获得相同的报酬,这种状况严重限制了手术室护理人员的工作效益和护理质量。随着医疗水平的不断提升和进步,人们对手术室护理效果的要求逐渐提升,通过绩效考核提升手术室护理管理质量在当前的手术室工作中已经势在必行。绩效考核在手术室护理工作落实的过程中可以从护理指标出发,依照护理内容层层分解、层层落实,可以对人员进行激励,有效改善了各项护理指标控制效益。手术室护理管理中的绩效考核体系在构建的过程中要依照自身结构状况,在原有护理工作基础上构建。护理人员要通过绩效考核分数及时发现自身存在的问题并分析原因,采取对应策略解决上述问题,从而提升自身工作效益。绩效管理的过程中,护士长要严格依照绩效考核体系标准,做到公平、公正、公开,确保绩效考核能够顺利进行。考核制度在实施的过程中,相关人员要依照手术室护理工作开展状况不断调整,依照各科室工作制度不断完善,确保绩效考核能够得到长足发展。与此同时,在考核体系构建的过程中,还要考核过程中的各项流程进行分析,观察考核工作是否存在重叠、交叉,要及时对不必要的考核工作进行调整,防止影响工作效益。绩效考核管理要从德、能、勤、绩四个方面对护理人员工作状况进行全面分析,依照上述四项指标对护理人员工作效益进行明确,从而将工作内容及工作效益量化,对护理人员进行针对性评价。通过这种量化指标可以从根本上提升护理人员工作效益评价的准确性、有效性和可靠性,加速了手术室护理质量。本次绩效考核工作实施的过程中主要依照本院科室内容为基础,以科室为单位建立了量化绩效考核体系。绩效考核依照手术室工作指标、工作原则、工作任务量等进行分数制考核,由专业护理工作质量控制小组对护理人员的各项绩效分数进行确定。本次绩效工作开展的过程中由专人定期对各项数据进行收集,在此期间护理人员可以随时对自身的各项数据记录进行查询。每月定期由绩效考核组织对考核内容进行公布,依照考核结果分数对护理人员的工资、奖金进行调整,并由上述数据的累计确定年终奖金。在本次绩效考核的过程中,考核组患者满意度达到(95.7±4.5)分,护理人员满意度达到(97.2±3.4)分,护理差错率为1.86%,护理纠纷率为2.60%；对照组患者满意度仅为(77.2±5.6)分,护理人员满意度仅为(88.4±4.5)分,护理差错率为6.42%,护理纠纷率达到9.63%。考核组护理状况明显好于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05)。研究结果证实：绩效考核可以从根本上提升护理人员的工作积极性和工作效益,改善患者护理质量。在上述护理操作下,患者和医护人员的护理满意度大幅提升,对护理工作的开展具有非常积极的促进作用。
4结语
第7篇
小城镇问题是20世纪80年代初期中国学术界的一个研究热点，主要的研究成果是通过发展小城镇，用“离土不离乡”的方式解决中国农村的剩余劳动力问题。然而在80年代中后期，随着“民工潮”的出现，“离土不离乡”的局限显得突出。近年来政府对城镇化日益重视，希望通过在小城镇实施户籍制度改革，促进中国的城镇化。
要了解小城镇对周围农村发展的作用，了解小城镇的人口容量，就必须研究小城镇的人口问题。也只有对小城镇的人口问题有比较深入的了解，才可能对小城镇的户籍制度改革有清楚的认识。
一、小城镇户籍制度改革进程回顾
农村改革后大量的农民进城谋生。因此1984年国务院发出《国务院关于农民进入集镇落户问题的通知》，允许农民自理口粮到县城以下的集镇入户居住，发给《自理口粮户口簿》。这是对50年代以来户口管理体制的一个重大突破。自理口粮对农民的吸引力不大，1990年全国自理口粮人口428万人，1993年只上升到470万人[1]，出现这种情况的原因可能是小城镇的经济缺乏活力。以1993年为例，在自理口粮就业人口中，从事工业的占26.7%、商业的占23.2%、服务业的占17.7%、建筑业的占10.7%、交通运输业的占6.1%、其他的占15.6%，从这个结构可以看出为小城镇自身经济服务的就业人口占半数以上。让农民自理口粮到城镇，而小城镇给农民的机会有限，因此吸引力也有限。
1992年公安部出台的《关于实行当地有效城镇居民户口制度的通知》，决定实行当地有效城镇户口制度，范围是小城镇、经济特区、经济开发区等，对象是外商亲属、投资者、被征地的农民。在这一基础上，1992年山东省政府出台了“山东省地方城镇户口”政策，其他大部分地方采取的是“蓝印户口”这种更加机动的户籍政策。蓝印户口是一种介于正式户口与暂住户口之间的户籍，因使用的印章为蓝色而得名。拥有蓝印户口的人基本上可以享受正式户口的利益，但是要经过若干年后才能够转变为正式户口。最早采用蓝印户口的以中小城市居多，在一些地方的小城镇也实行蓝印户口。蓝印户口的条件和价值与城镇的地位是紧密联系在一起的，城镇地位越高，得到蓝印户口的条件也越高。
1997年在全国近400个小城镇进行户籍改革试点。从1998年开始，各地逐步开放小城镇户籍。在这方面，中西部地区开放的步伐迈得比较大。例如1998年贵州省在10个小城镇进行试点，在贵州省公安厅的《小城镇户籍改革试点方案》中规定，在小城镇中有合法稳定的非农职业或者稳定的生活来源，有合法的固定居所后居住满两年，就可以办理小城镇的常住户口，并且不允许收取城镇增容费。
2000年中央和国务院出台了《关于促进小城镇健康发展的若干意见》，规定对县级市市区及以下的城镇，只要有合法固定住所、稳定职业或生活来源的农民，均可根据本人意愿转为城镇户口。在这一政策的推动下，各地对小城镇户籍的开放速度也相应加速。2001年国务院批转公安部《关于推进小城镇户籍管理制度改革的意见》，对小城镇的户籍改革进一步放宽，至此绝大多数小城镇的户籍基本上对农民开放了。
在开放小城镇户籍这场改革中，对开放户籍促进城镇化寄予了太多的希望。其实从1997年开始小城镇的户籍试点改革到现在，小城镇对农民的吸引力并没有明显的增强，没有出现大量农民迁入小城镇的情况。例如1999年在安徽涡阳县竟然要把城镇户籍以每个600元的价格摊派出售[2]。河南省小城镇的户籍开放后，对农民的吸引力不大，在一些改革试点小城镇竟然没有一个人申报[3]。为什么小城镇的户籍改革没有引起大的反响，这从小城镇人口状况可以得到有益的启示。
二、小城镇人口状况
关于小城镇的人口统计比较混乱，不同的资料来源有出入。资料不一致的一个重要原因是统计口径问题，按照中国的户籍管理制度，一个镇人口的身份至少有两种类型，农业人口与非农业人口，在一些镇中则可能还有“自理口粮人口”、“蓝印户口”、“地方城镇户口”等等。按照户口所在地又可以划分成本地人和外来人口，而外来人口中又可以划分为办理了暂住手续与没有办理的两类。按行政区划来划分镇人口，时常会产生误导。因为大多数小城镇的管辖范围都比较大，包含了大量的农村，容易夸大小城镇的人口规模。目前小城镇的范围界定也有待完善，因为在一些地方，随着小城镇的发展、城镇人口规模的扩大、农村工业的发展，镇与周边农村在地理上已经连成一片，如果用原来的行政区域来计算小城镇的人口规模则容易缩小其实际的人口数量。鉴于上述情况，在本文中对小城镇人口的描述分析存在一定的局限，只能是一种概况性的介绍。
表1与表2是来自不同资料的全国性小城镇人口资料，表1是历史性的回顾，表2是时间剖面的状况。表2的资料并不完整，缺了接近2000个镇的数据，占当年全部城镇数量的10%。如果比较两张表的数据，可以看出两者之间在平均人口规模上有比较大的差异，而在平均非农业人口规模上的差异比较小，导致这种差异的原因是统计范围的不同，前者是用镇行政区划统计，因此规模偏大，后者用建成区，因此规模偏小。由于农业人口大部分居住在镇的建成区外，用行政区与建成区不同口径统计导致的差距比较大。又因为非农业人口主要集中在镇的建成区内，所以用行政区与建成区不同口径统计导致的差距相对比较小。上述的两个资料都有缺陷，但是相比之下用建成区统计的资料更加符合实际情况。
表1部分年份小城镇基本情况
附图
资料来源：[1]《中国统计年鉴》（相关年份），中国统计出版社.
[2]《中国人口统计年鉴》（2000年），中国统计出版社，2000年.
[3]《中国人口年鉴》(1985)，中国社会科学出版社，1985年.
根据表2中的数据，从60年代初期开始到改革开放前的20年间，全国小城镇在数量和人口规模上长期处于停滞状态。改革开放以后，小城镇的数量从1980年不足3000增长到1999年接近2万个，平均每年增长率为10.5%；人口规模从5693万增加到37637万，平均每年增长率也为10.5%。虽然近年来小城镇有较大的发展，但是分析一下却可以看出小城镇发展有两个问题。第一个是作为小城镇主体的非农业人口，从1980年到1999年的平均年增长率只有2.8%，扣除了人口的自然增长因素，小城镇的非农业人口迁移增长率实际上是很低的。第二个是在1980年平均每个小城镇有1.5万的非农业人口，到1999年平均每个小城镇的非农业人口不到4000人。小城镇非农业人口规模的缩小主要有三个原因，一是部分人口规模大的小城镇发展为小城市，二是新增加的小城镇的人口规模小，三是因为户籍制度的限制，大量在小城镇从事非农业生产经营活动的“农业人口”没有被承认是非农业人口。
表21999年各地带小城镇人口情况人／个
地带平均人口平均非农业人口平均劳动力人数平均企业人员数
东部5842241531551516
中部511923782489857
西部331214601676505
全国5009216926121077
说明：①共17260个镇资料，根据这些镇的资料计算，下同。
②此表的人口指的是镇区的人口。
资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。
前几年大量的县城转变为城市，导致剩下的小城镇人口规模普遍不大，全国大约70%的小城镇的人口规模不到5000人，非农业人口规模不到2000人。小城镇人口规模超过2万，或非农业人口规模超过1万的小城镇，占全部城镇的比重在3%左右。从空间的角度看，小城镇的人口规模以东部地带为最大，中部次之，西部最低。例如东部地带小城镇平均人口规模比西部高76.4%，东部地带小城镇平均非农业人口规模比西部高65.4%。根据17260个镇的资料，在人口规模最小的2000个镇中，约50%在西部地区。
表31999年各地带小城镇人口规模分布%
附图
资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。
表41999年各地带小城镇非农业人口规模分布%
附图
资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。
由于大部分小城镇人口规模小，只要增加几千人就可以让不少城镇人口倍增，由此带来生活环境恶化，就业机会减少等问题，因此短期内大多数小城镇人口增长的空间不大。
三、小城镇人口中实际非农业人口估算
在前面谈到小城镇发展过程中，大量从事非农业生产经营的“农业人口”得不到承认为合法的非农业身份，这部分人在目前的城镇人口中占相当大的一部分。同时在部分小城镇中存在大量的外来劳动力，在有资料的城镇中，有1226个镇的企业中的就业人数超过有当地户籍的劳动力人数，表明大量外来人口存在。这种情况以东部居多，数量最多的分别是广东、江苏和重庆。如果大量实际从事非农业工作者的身份得到确认，对城镇户籍管理有益，这些城镇将是户籍制度改革的最大受益者。
表5企业人数超过镇劳动力总数的城镇分布
地区数量（个）比重(%)
东部65053.0
其中：江苏14311.7
广东14812.1
中部27022.0
西部30625.0
其中：重庆13511.0
全国1226100.0
资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。
到底小城镇中有多少人口应该属于非农业人口，这是无法准确回答的问题，因为在小城镇中，有些家庭内部的成员可以分别从事农业与非农业工作，也有相当一部分人是同时兼职农业与非农业。不过还是可以对目前小城镇中实际非农业人口规模作一大略估计，下面是估计的公式：
期望城镇非农业人口＝1.8×（企业人员数＋劳动力人数×0.1）
这一公式的基本思路是：第一，按目前中国城镇的实际情况，每个非农业劳动力供养1.8人（包括劳动力本人在内）；第二，在一个镇内部的劳动力中至少有10%的人是从事行政管理、文教卫生、商业和服务业，应该说10%这一比重可能偏低。用这一公式计算出的城镇非农业人口规模，本文称为期望城镇非农业人口。表6是根据公式计算的结果，从中可知全国小城镇中，实际属于非农业的人口要比统计数多50%左右，其中东部地区大约多70%，中西部则在30%左右。要强调的是这些期望可在小城镇增加的非农业人口中，70%以上在东部地区。
从期望可增加的小城镇非农业人口数量上看，除了局部地区之外，小城镇非农业人口的增长并非是无限的，它受到小城镇就业条件的限制。除了少数以交通、旅游、集市贸易为主要产业的小城镇之外，大部分小城镇人口增长在很大程度上受到其企业发展的制约，只要没有一定数量和规模的企业存在，让小城镇人口大发展是空中楼阁。根据表2中的数据，全国平均每个小城镇只有大约1000人的企业员工。东部地区多些，平均有1500人左右，西部平均只有500人上下。而从表7的数据中可知，全国接近40%的小城镇中，企业员工数量不足250人，在西部地区这一比重是接近60%。从企业情况看，目前大部分小城镇容纳大量人口就业的前景并不乐观。
表61999年各地带小城镇非农业人口增长潜力万人，%
地带实际非农业人口期望可增加期望可增加非
非农业人口①农业人口比重②
东部1935130967.6
中部118933428.9
西部62017728.5
全国3744182048.6
注：①期望可增加非农业人口＝A类城镇的期望非农业人口-A类城镇的实际非农业人口
A类城镇指的是：期望非农业人口＞实际非农业人口的小城镇
B类城镇指的是：期望非农业人口＜实际非农业人口的小城镇
②期望可增加非农业人口比重＝期望可增加非农业人口／实际非农业人口
资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。
表71999年各地带小城镇企业员工人数规模分布%
附图
资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。
从期望城镇非农业人口和小城镇企业规模的分析中可以得知，通过户籍制度改革可以让一些实际上已经在小城镇工作的人得到户籍，但是靠这类人口来增加小城镇人口的作法在东部地区可以比较有效，在中西部地区的效果不大
四、关于小城镇人口与小城镇户籍制度改革的几点讨论
在对小城镇人口状况有一定了解的基础上，可以从人口的角度对小城镇户籍制度改革作一点讨论。
首先，小城镇的人口规模普遍太小，对大多数服务行业来说，根本达不到许多服务业所能生存的“门槛人口”。在这些城镇中，要依靠企业中就业人口的大量增加，拉动服务业人口的增加才可能发展。其实从“自理口粮”人口对小城镇发展起的作用有限这一事实，也可以看到开放小城镇户籍对大部分小城镇的发展帮助有限。
其次，在市场经济体制下，人口的流动主要是受到劳动力市场的影响，从目前小城镇的人口状况看，大多数小城镇的劳动力市场潜力有限。大部分企业规模小，容纳劳动力的能力极有限。根据《中国农村乡镇统计概要2000》中数据计算，在小城镇中平均每个企业的规模12人，其中东部地区平均16人，中部地区平均9人，西部地区平均7人，可以说相当部分企业是处于小作坊的水平。没有就业机会，白给农民一个小城镇户籍对农民没有实质意义。
第三，目前户籍制度改革并不限于小城镇，大多数小城市的户籍已经相当开放，甚至于石家庄这样大城市的户籍也基本上开放，与小城镇相比，城市的吸引力远大得多，而且对石家庄这样的城市来说，户籍开放后也没有出现大量人口涌入的局面。因此只要小城镇的就业机会无法超过城市，那么小城镇的户籍吸引力就有限。
第四，小城镇户籍改革的实质是什么，目的是什么。根据目前小城镇人口现状，小城镇户籍改革的实质是承认大批在小城镇工作、生活的人口，他们的身份已经不是农民，其目的应该是方便人口管理。如果把小城镇户籍制度改革的目的定位在促进农村城镇化上，从前面的分析看，很可能要失望的。
第五，小城镇户籍改革的效果存在地区差距。在东部地区小城镇的发展水平比较高，在珠江三角洲地区、长江三角洲地区、特大城市的郊区，户籍改革对小城镇规模的发展会有相当大的促进作用。相反在广大的中西部地区，简单通过开放小城镇户籍，甚至是开放城市户籍，对城镇化的促进作用依然有限。
收稿日期：2002-1-21；修订日期：2002-4-3
【参考文献】
[1]中华人民共和国全国分县市人口统计资料（1990年度与1993年度）.北京：群众出版社，1991、1993.
第8篇
论文关键词：痛风，丹七止痛膏，外敷，护理
随着人们生活水平的提高，患痛风的病人越来越多。痛风[1]是一组长期嘌呤代谢紊乱和尿酸排泄障碍至血尿酸增高的一组异质性疾病。其特点为：高尿酸血证，痛风性急性关节炎反复发作，痛风石沉积等。我科2007年8月至2009年8月对60例痛风患者采用痛肿局部外敷辅助治疗，效果满意，现报告如下：
1 资料与方法
1.1 临床资料
选择2007年8月至2009年8月我院住院痛风患者120例，其中男112例，女8例，年龄35~55岁，平均年龄45.9岁，症见高血尿酸，关节红肿，疼痛，活动受限。
1.2 方法
1.2.1 治疗方法 两组均采用西医常规治疗，前三天静脉滴注0.9%生理盐水250ml， 5%碳酸氢钠250ml加一组消炎药。后三天停用消炎药，碳酸氢钠改用125ml，口服别嘌醇一次一片，一天三次，饭后服，6天为一疗程。
观察组在此基础辅助丹七止痛膏外敷。患者取坐位或平卧位，将丹七止痛膏敷于疼痛的关节部位。
1.2.2 药物制作方法 由我院药剂科根据中医经验组方，加工制成膏药供临床使用。组方中采用三七、丹参、乳香、没花、川芎、冰片，加熟凡士林制成膏状，装盒备用。
1.2.3 外敷方法 护士遵医嘱外敷。敷药前将局部清洗干净，取丹七止痛膏1盒，用棉签取药膏敷于肿痛的关节处，药膏敷盖的范围要大于红肿范围，再用纱布包扎，固定24h后揭除，并清洗局部。观察皮肤有无红疹药学论文，瘙痒，再敷，6次为1个疗程。
1.2.4 评价方法 于治疗6天后评价两组治疗效果。
治愈：关节肿痛消失，查血化验血尿酸正常；好转：关节肿痛明显缓解，化验血尿酸稍高于正常；无效：关节仍肿痛，化验血尿酸降低，治愈加好转为总有效数论文格式范文。
1.2.5统计学方法 对数据进行X2检验。
2 结果
治疗6天后两组治疗效果比较见表1
表1 两组治疗效果比较
组别
例数
治愈
好转
无效
总有效
对照组
60
15（25）
29（48.3）
16（26.7）
45（73.3）
观察组
60
34（56.6）
22（36.6）
第9篇
医院最主要的任务，是满足患者需求、治疗疾病。除通过加强内部管理提高效率、节约成本，医院各专科的诊疗能力永远都代表着医院的核心竞争力。
为此，江苏省兴化市人民医院作为一家县级市的二级甲等医院，将发展重点放在了创建有特色的重点专科上。早在2007年，医院就提出“兴化病人兴化治，疑难杂症不出市”的奋斗目标，强化学科建设，早于其他很多县级医院，率先发力推动临床专科化，提升医院综合诊治能力，履行好县级龙头医院在本地区的教学、科研、疑难危重症患者的综合诊治的职能。其前瞻性的发展战略与2009年新医改的目标不谋而合。
专科细分与整合
2007年是兴化市人民医院发展的重要时间节点。在新的管理层成立后，通过与职工的交流讨论，医院设立了全院一致的发展目标，在管理流程和制度落实上进行改进，进入了快速发展期。在此基础上，医院若想更好地满足患者需求，必然要主抓专科建设，将专科精细化，以做强做精。2007年，医院门诊量达433343人次，收治住院患者15673人次，在客观上已达到进一步细化专科的规模。
为此，医院将普外科细化为肝胆胰外科、胃肠外科、甲乳外科、肛肠科、小儿外科、烧伤整形科；将内科细化为心内科、肾内科、消化内科、神经内科、血液科、风湿免疫科、内分泌科、呼吸内科、肿瘤内科、感染科以及重症医学科。并引入人才，创建了放射介入科和手外科，从而使医院临床专科达到31个。
在专科细化的过程中，医院也面临着来自各学科带头人的很大阻力。但在严格推行的两年后，无论在患者还是同行眼中，医院的专科技术都树立起知名度，在医疗技术上发生了质变，医生在自己的职业生涯中找到了发展目标，患者也得到了更好的技术服务。
目前医院心血管内科、神经外科、普外科、肿瘤科、骨科、泌尿外科、妇科为泰州市重点专科；儿科、胸外科、口腔科、肾内科、呼吸内科为兴化市优势专科；微创外科、介入放射科等具有地域优势的新重点专科已经基本形成。
未来的一两年内，医院还计划推出建设一个省级重点专科，并对重点专科提供更强有力的支持，包括增加科研经费、减少会议人数限制、增加数量、优先购买设备、提供更多外出进修学习的机会等。
另一方面，临床的专科化不仅指专科的细化，还包括专科间的整合。专科细分与整合的依据，是患者需求和医学发展。
以骨科为例，脊柱病、关节病、创伤等都拥有较大的患者群，而人员配备和病区分配为骨科的细化提供了可能性。因此，骨科还可再细化为脊柱、关节、手外科、创伤等4个组。
而在整合方面，普外科与消化科要实现在内镜诊疗技术领域的全面优化整合，在微创技术领域将推进普外科、胸心外科、泌尿外科、妇科等全面合作，搭建高水平的微创技术平台。由于介入治疗的发展，对心脏病患者进行介入治疗的必要性和可能性的判断，需要心脏内科与心胸外科合作。
医院的学科战略贯彻，是一项全面立体的工程。医院在建设新大楼时，将原来分散设立的心内科与心胸外科、儿外科与儿内科、神经内科与神经外科、消化内科与胃肠外科等相关专科比邻而设。这种病区分配也是专科整合的体现，合理利用了空间和人力资源，为下一步各诊疗中心的建立打好了基础。
学科建设与人才建设并行
临床专科化，离不开人才建设。县级医院引进人才仍面临着一定难度。为此，医院采取了“引进来，走出去”的思路。
在引进上，医院通过参加高校人才洽谈会，利用网络招聘信息等各种渠道，积极引进学科带头人和成熟技术。2007年，医院只有3名硕士，现已发展到硕士生导师11人、硕士研究生78人，江苏省“333”工程培养对象3人，泰州“311”工程培养对象13人，兴化市“313工程”培养对象17人，形成了相对合理的人才梯队，为部分强势专科进一步细分打下基础。
在走出去上，医院与北京协和医院、北京阜外心血管病医院、上海复旦大学附属华山医院、中山医院、红房子医院、瑞金医院、长海医院、江苏省人民医院等多家医院建立了长期协作关系，同时邀请各位国内顶尖专家到医院义诊讲学、定期坐诊。通过讲解和长时间的接触渗透，医院医护人员得以学到更加规范的技术动作，以及学科的各种外延知识，使学科建设更加规范。
在人才建设中，更为根本的则是规划好、培养好、使用好现有的人才队伍，严格规范化培训、鼓励在职继续教育、加强“三基三严”培训、定期组织管理培训。医院打破了过去只能在省内或上海进修的规定，放眼全国，到各个顶级专科进修学习。
在护理方面，医院也下大力度，将大批护士送去进修、参加专科护士培训，不断提高技术水平，开阔眼界。
除此之外，医院还组织应急预案、急救技能演练，利用开展理论及操作竞赛等各种形式，促进全员素质的整体提升。
人才建设不仅体现在技术上，管理也应与之同步。医院注重完善科主任和医师的考评体系，突出教学与科研得分的权重，将考核结果直接与职称晋升挂钩，与职务升迁挂钩，与年度评先评优挂钩。加强临床教学管理，形成“科主任-主诊医师-二级诊疗医师-实习医生及护士”一对一互动教学为主的带教网络，并以“师带徒”的模式促进低年资专业技术人员的成长。
另外，医院通过先自下而上再自上而下的方式，在全院推行绩效管理，将管理中的难点通过调整考核权重的方式进行科学管理，取得了较好的成效，其经验与做法先后在国家级、地市级医院管理论坛上交流。2013年，医院在本地区率先开发了“阳光用药”监管平台软件，短期内实现了全院药占比、抗菌药物使用率、处方平均金额、不规范处方数、用药不适宜处方数、超常处方数的全面下降，得到省、市纪委的高度好评，并将该做法全面推广。
