高效识字论文范文

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第1篇

师德建设是高校教师队伍建设的重要组成部分。然而，在当前的高校教师队伍建设中，学校只重视教师队伍的职称结构、学历结构，强调教师的数量，忽视教师的道德发展，不重视教师在学生道德培养方面做出的努力。在人才引进上更是只注重学历和科研成果，而没有将道德素质作为人才引进的一项考核标准。这导致高校教师为了个人私利过分追求学术成就和社会地位，忽视了对自身的道德培养，从而影响了我国高校教师的道德建设。此外，随着高校招生人数的不断扩大，高校的教师人数也出现了前所未有的增长，总数突破了百万。在数量如此庞大的教师队伍中难免混入一些道德素质不高的教师，导致高校教师队伍频频出现种种师德问题。［3］有的教师缺乏爱岗敬业的精神，对教学工作敷衍了事，不积极实施教改;有的教师为了评职称违反学术道德，抄袭论文;有的教师上完课就走人，没有与学生沟通与交流，对学生态度冷漠，对学生学习之外的问题不闻不问，典型的只教书却不育人;有的教师不专心于教学、科研，利用闲暇搞副业;有的教师怕惹事，不敢严格管理学生，没有正确引导学生的不良行为睁只眼闭只眼;有的教师以考试不及格威胁学生，向学生索贿;等等。尽管这种师德败坏的不正之风只在少数教师中存在，却给教师的整体形象造成了不良影响，如果不及时整顿教师队伍，加强师德培育，势必影响高校的发展。

二、高校教师师德自律的重要性

高校教师师德自律指的是，高校教师在教育教学实践中自觉地把师德外在的必然要求内化为自己内在的自主要求，形成师心自律;自觉地把师德内在的自主要求外化为师德行为，形成师行自律;实现师心自律与师行自律和谐统一，不断提升自身的师德境界。［4］我国正处于社会经济的转型期，社会经济体制、劳动者就业方式和人们生活方式的选择也不再像以前那么单一，这给所有人带来更为广泛的社会道德价值选择空间，教师也有了更多的自由。在这种开放的时代背景下，高校教师师德建设如何把师德规范的必然要求转化为教师主体内在的自主要求，即让教师形成师德自律，显得尤为重要。这就要求每一位高校教师注重师德内化的养成:第一，始终坚持教书育人是自己本职工作的信念。教师只有热爱自己的教育工作、爱护自己的学生才会努力提升自身的师德水平，提高自己的教学和科研质量。第二，深刻了解师德的本质和内涵。师德形成于心，表现于行。教师只有了解和掌握了师德的真正本质与内涵，才能把道德理论化为自己内在的意识和动力，在平时的工作中将师德表现出来。第三，加强师德内容的学习和实践。高校教师虽然属于高级知识分子群体，但学历的高低和知识的多少并不是与道德成正比的，崇高的道德水平需要在长期的实践活动中培养和发展。这就要求高校教师在工作中严于律己，不断反省自身的不足，不断提高自身的师德水平，将师德内化为个人涵养，并应用在实际工作中。道德是一种情操，一种品质，但是也是一门需要实践的理论。高校教师是具有高学历、高学识的群体，他们具有成熟的世界观、价值观和人生观，并且通过给学生传授知识影响学生的成长，具有较高的社会的地位。他们本身能够自觉形成一定的认知体系，因此，将对道德的认同内化为自身的道德自律较之于他律更能从根本上解决教师的道德滑坡问题。

第2篇

关键词:文学论文开发;小块知识单元;知识重组

高校的图书馆、资料室收藏有大量的高校学报,是学校教学、教研可资利用的重要知识资源。高校学报文学论文资源的知识重组,是指选择高校文科学报上发表的文学类论文为知识群,通过对知识群的科学开发,以论文中的重要论点为开发点切挖出精炼的小知识块,然后进行小知识块的必要标引,在适用工作平台(软件)上重组成各种开发性知识集成系列,为师生读者利用等系统工程。根据每篇论文的重要论点为开发点切拆高校学报文学论文(知识群),产生适用性更强的精炼小块文学知识单元(片段),各小知识块有标引,可作多点检索,是小块文学知识资源库建立的另一大特征。这一形式的数据库,与《CNKI》(全文)、《维普期刊库》(全文)相比,属开发性文学知识块资源库;与《高校学报文摘》的一文一摘相比,属一文多点多摘的更小块更专类的开发性文学知识块资源库。文学论文开发性小块知识单元的提供,既可消除师生通过阅读整篇文章去寻获有用资料的劳作之苦,减少师生的检索时间,又可使师生得到更适用的文学参考知识资源,在教学、科研活动中加以充分利用。

一、文学论文知识重组平台的选用与设计

文学论文的知识重组,需要选择一个适用的软件系统构建平台,以便建成适用的小块知识资源库。目前,国内较好的资源整合系统有中科院文献情报中心开发的跨库集成检索系统(CSDL)、华中科技大学图书馆研制的异构数据库统一检索平台、清华同方的异构数据库统一检索平台USP和TRS数字图书馆资源整合门户(TRS IIP)、浙江天宇信息技术有限公司开发的天宇异构资源统一检索平台等可供选择。特别是经过改造的“维普期刊全文数据库”所用软件,就是一个很好用的工作平台。软件系统选择到后,还应在其首页上作数据库题名、主题词、检索口等必要的设置,以期构建更科学的数据库。数据库首页上作系列主题词设置具有两大功用:一是导读功用,引导读者快速、有效地从小块知识资源库中获取和利用其适用的知识资源;二是宣传功用,通过若干个主题词就能让读者尽快了解本数据库的知识资源体系。进行学报文学论文开发性小块知识资源库首页上的系列主题词设置,可根据学报文学论文的特色选取和组织相应的主题词系列。学报中文学论文的开发知识系列,按学科知识分类可将专题数据库首页设置为:文学研究文学创作、文学评论……//文学创作诗词创作、戏剧创作、小说创作、散文创作、儿童文学创作、报告文学创作、民间文学创作……;文学评论诗词评论、戏剧评论、小说评论、散文评论、儿童文学评论、报告文学评论、民间文学评论……点击上列最小检索词小窗口即进入第二层面及其检索窗口,如点击下列左边的“小说创作”进入下一层的检索窗口。数据库的第二层面也可设为第一层面竖条窗口的多检索入口(如:“传统检索”、“高级检索”、“分类检索”等)或一层面竖条窗口的下一级细分示意图(如:“小说创作”的下一级细分示意图“中国小说创作、英国小说创作、美国小说创作”等)及其检索入口。数据库检索层面的设置,是一种知识分类重组形式,其设置的最小类目可以作为论文开发小知识块的第一主题词,用于按主题进行开发性知识重组。如上所述,可以把有关散文创作理论研究论文的开发知识组织到“散文创作”这一主题词上,可以把有关诗词评论研究论文的开发知识重组到“诗词评论”这一主题词上。开发性专题知识小块数据库不宜采用分类号作知识小块的分类重组,以多级主题词系列作按主题词分类重组是个好方法。此法很适合开发人员有效开展知识小块组织工作,由此法重组起来的小块知识资源库也非常便利读者的检索利用(符合读者的检索习惯)。但是,学报中文学论文的开发知识系列,更应该根据老师上课的实用教学题纲设计专题数据库页面,如当代文学本科教学专用参考开发文学知识数据库首页可设计为:当代文学研究新时期文学产生背景、新时期文学创作特征、新时期文学创作思潮发展、新时期文学理论思潮发展、新时期诗歌创作、新时期小说创作、新时期散文创作……//新时期小说创作(细分)伤痕小说创作、反思小说创作、改革小说创作、寻根小说创作、先锋小说创作、新写实小说创作、新历史小说创作……选择好软件并设置好各个建库层面后,就可根据相关设计进行文学论文的知识开发重组。根据老师上课的实用教学题纲进行专题数据库建设,是高校学报文学论文开发性知识重组最主要的特点,也是利用开发知识促进学校教学和科研工作的好途径。

二、高校学报文学论文资源的开发

文献知识资源开发已经提了很久,做了很多,但成效不显著。造成这种现象的主要原因之一,是开发出来的知识产品质量不够高,无法使读者与用户完全满意。要从文学论文中开发出高质量的小知识块(产品),开发人员有熟练开发技巧并了解文学知识很有必要,这是技巧之外的大技巧。高校文科学报中的每篇文学论文都有若干个专用小知识团块,从文学论文中作小知识块开发,应根据文学论文的专用知识团块分布状况进行切分,然后提炼成精致的小知识块。例如作者旷云的《论的时代性》一文,可开发成:“科举制的兴衰史(小知识块的标题)//‘通过科举考试选拔录用人才的制度形成于隋朝,在唐朝时得到进一步的完善,两宋时有了长足的发展,虽然在元代曾一度终止,但并没有妨碍它在明清之际走向发展高峰的命运。然而,它却未能跳出中国文化盛衰循环的规律,盛极必衰,科举考试在它走向最高峰的那一刻,就无可挽回地走上了下坡路,直至走上僵化、死板的穷途末路’”等9个小块知识单元。文学论文的小知识块开发分三步:第一步,对知识小团块进行切分。辨别知识小团块先要识“块”,识别文中知识小团块的分界线才好分块。一般对有4级或3级小标题的按小标题分块;只有2级小标题的或无小标题的,需认真阅读分析论文后根据知识组合团快分块。文学论文的小知识团分块,可运用相关的分块诀窍:有明显知识团的论文多数按团切分;小说评论方面的论文,可按原著的情节切分;文学史论方面的论文可按时序切分等。第二步,对切分出来的知识团块进行“瘦身”提炼。从文中切分出来的知识分块,大多数都要进行“瘦身”处理。特别是有些以文中的某段文或某两段文作知识块的,经过再提炼后才能成为精炼的小知识块(精品)。知识分块的再提炼,就是要运用编撰文摘的技巧,把其中主要的内容摘录出来,丢弃那些次要或不用的部分。进行文学论文开发知识块的“瘦身”提炼,需要坚持最小化原则与性质不变原则,即应把文学论文提炼成各种最小的专用知识块(单元),并使最小化的知识块能保持其原有的含义、性质。第三步,小知识块的组合(知识重组)。经提炼出来的知识内容,有些只作累加即可成为适用的小知识块(成品);另一部分得由摘编员通过使用关联词连接成有序、通顺的知识小块。进行文学论文的知识开发,要求开发人员既要掌握相关的开发技巧,也要掌握一定的文学知识。掌握开发技巧,能提高开发速度;而掌握文学知识,才能更好地进行文中小知识团块的划分,开发出高质量的小知识块。

第3篇

它不仅体积小，容量大，且易于查阅和传递，而倍受青睐。做好这些财务电子档案的管理工作，进行有效地保管、维护与利用，充分发挥其便利、快捷的特性，成为现代档案管理中不可或缺的一部分。

一、财务电子档案特点

财务电子档案是指存贮于磁盘、光盘等现代电子介质中的各种票据、凭证、账簿、报表等财务数据资料和系统开发运行中使用的各种基础语言程序及应用程序。这里主要指用于贮存财务数据和程序的各种电子介质。作为现代高新科技的产物财务电子档案，较之传统的财务档案，有了许多新的特点：

1、财务电子档案的存贮介质具有多种形式。可存贮于可读写的磁性介质中，还可直接刻录为不可擦写的光盘，也可打印输出存贮于纸质材料中。

2、财务电子档案易于修正、拷贝和重置，便于、携带和传递。

3、财务电子档案的体积小，容量大，占用存储空间小，但对存储条件要求较高。

4、财务电子档案大多不能直接视、读，需要借助一定的仪器设备予以复现;但易于计算、分析，快捷获得所需结果。

5、财务电子档案的高科技信息含量大，要求较高素质水平的管理人员。

6、财务电子档案内涵广泛。不仅包括票据、记账凭证、账簿、报表等传统会计档案，还包括会计电算化中的各种系统软件和应用程序。

二、高等学校财务电子档案管理的状况

高等学校会计电算化生成了财务电子档案。对于新介质的档案，既没有前人的管理模式可参照，又没有当前的技术可查考。所以，早期的管理中往往有些不尽如人意的地方，主要表现在：

1、储存环境欠妥。早期电算化会计生成的是电子输出档案，即通过打印输出的纸质凭证、帐簿和报表。较早的针式打印机色带输出的纸质资料原本不够清晰，又受空间、经济条件限制，经日晒、风化，字迹极为模糊，有的甚至已消失。

2、早期软件、程序存留不利以及运行程序版本的更新，造成了原有数据资料的虚设。如在早期DOS系统环境下，生成的磁性数据资料，虽保存完好，但原有运行环境已不复存在，现今程序又不能兼容，多数数据已不能再现，形同虚设。

3、老化机器的淘汰以及机器设备的快速更新，造成了新、旧运行环境脱节。如早期微机上运行的win3、win95等，已难在现今机器上顺畅运行。

第4篇

(1)各学科专业实验室开放范围有限，基本只针对本学科专业学生的课程学习，壁垒界限明显，造成各学科学生只能接触到本学科专业的实验资源和知识技能，视野窄小，知识面不够宽泛。

(2)学生只能按照实验课程安排进行实验学习，在课程学习之外，没有个性化选择，不能依据自己的时间和专业兴趣去选择实验资源。

(3)缺少信息交流手段。由于缺少一个信息集中、权威的管理与交流平台，学生和各学科专业实验室之间缺少充分沟通的途径，造成许多实验资源利用率不高，另一方面需要使用实验资源的学生却没有申请使用的途径。

(4)多学科交叉融合趋势明显，各相关学科专业研究需要使用部分相同的实验资源，却存在实验资源独立建设，独自使用的问题，造成实验资源特别是高精尖设备利用率不高，重复购置的现象。

2实验室资源共享网络信息平台设计思路

2．1建立实验室资源共享网络信息平台

面对高校实验室资源和学生需求信息不对等，缺乏有效交流，造成实验室资源浪费的局面，建立一个信息集中、及时高效的实验室资源共享网络信息平台是解决矛盾，破解难题的有效途径。多学科交叉融合既是科技发展的必然趋势，也是学生培养的特色优势，为了充分发挥实验室现有资源条件，建立一个跨学科专业实验室资源共享网络信息平台。系统平台采用B/S结构模式，利用网络面向全校所有学生及时各学科专业实验资源开放信息包括参数和预约时段，学生可通过Internet网络从客户端登录到服务器，通过预约审核获得使用实验室资源的权限。本系统平台前台是用photoshop、firework软件设计页面效果图，然后用dreamweaver软件编写css+div代码进行网页编程。后台用以php+mysql为核心技术的phpcms内容管理系统来实现信息、增加、更改、删除及全站搜索和用户评价等功能，同时整合discuz软件系统实现普通用户会员制一站式管理，包括会员注册、会员交流、信息通知等功能。采用php编程语言实现预约及审核模块功能。

2．2高校实验室资源共享网络信息平台用户类型定义

根据使用权限要求的不同，定义了三种类型的用户，分别是系统管理员、院系管理员和普通用户。

(1)系统管理员负责整个系统平台的日常维护和管理，具有最高权限，可以操控系统所有模块。日常主要承担用户管理、实验资源管理、共享审批职能。

(2)院系管理员主要承担资源信息录入包括实验资源详细参数和预约时段以及预约单审核，负责实验室资源和学生需求信息交流的承转，是平台管理中关键的角色。

(3)普通用户是使用实验室资源的学生，可以查询实验室资源详细信息并且可对需要使用的实验资源进行预约申请。此外，通过用户交流模块，未预约到使用机会的学生可以同正在使用该实验资源的学生进行交流，可向其提出自己需要实验解决的问题及需要获取的数据让其在实验中帮助实现并可在实验过程中通过网络进行研究探讨，增进实验交流。

2．3实验室资源共享网络信息平台构成及功能

网络信息平台由服务信息模块、预约申请模块、预约单审核模块、资源信息录入模块、系统管理模块、用户交流模块构成。

(1)服务信息模块。实现共享实验室资源参数、使用收费标准及其分析项目和分析方法等相关信息的和全站搜索的功能，以备普通用户查询和选择适合自己需要的实验资源、分析项目和分析方法，为填写预约单作准备。

(2)预约申请模块。实现普通用户网上预约使用共享实验室资源的功能，根据实验室资源的特点，预约分为分析项目预约和时间段预约。如理科专业实验需要定量测试不同样品可依据分析项目预约申请，其他不涉及多批次分析的实验资源可依据实验室的可用时间段进行预约。

(3)预约单审核模块。实现院系管理员对预约用户提交申请进行核查的功能，由院系管理员对普通用户提交的预约申请单内容进行审核，包括实验需要的资源、方法、使用时间等要求是否具备或者合理，特别是精密贵重专业设备，院系管理员需对申请人的专业背景进行审核。如果系统提供的资源服务能够满足用户的申请，用户会收到审核通过信息。

(4)资源信息录入模块。实现院系管理员自主添加本院实验室共享资源的参数、可预约时间段等相关信息的功能。根据本院实验室资源的利用情况，院系管理员可实时调整更新资源信息，最大限度的提高资源使用率。

(5)系统管理模块。包括用户管理:实现用户注册信息审查、修改、删除、启用功能;实验资源管理:提供资源信息的修改、删除功能;共享审批:同意或否决该实验室资源作为本系统平台的共享资源。

(6)用户交流模块。实现各普通用户之间网络平台系统上的沟通交流，提供用户共同参与实验和用户对使用资源作出评价的功能，为后续用户的使用提供参考。

3高校实验室资源共享网络信息平台管理使用机制

高校实验室资源共享网络信息平台的良好运行必须是建立在一个规范的管理机制和良性循环的使用机制的基础之上。管理机制可以与实验室资产管理体系相结合，负责实验室资产管理的职能部门设专人担任系统管理员，各实验室的资产管理员同时兼任系统的院系管理员工作，这样既可以节省系统人力成本，同时可以使实验室资产管理工作功能更加完善，更直接的监控并提高实验室资源利用率。系统采用普通用户会员制，实行实名注册，学生预约成功后，在预约时段持有效证件并按公示收费标准交纳一定的使用费用方可使用实验资源，实验资源使用收费标准可根据资源使用情况按小时或次收取，收取的使用费用统一纳入实验室维护经费用于资源的日常维护，使实验资源使用步入良性循环轨道。同时，实验室建立奖励制度，通过减免使用费用鼓励热爱实验研究的学生。综合评定作为奖励制度的主要指标，系统平台定期对学生使用资源期间的表现进行综合评定，包括是否有爽约记录、是否爱惜实验资源、是否获得实验成果及是否经常预约使用实验资源。

4结语

第5篇

【摘要】为了提高我国企业的经营管理效率，对我国企业融资方式的选择问题进行研究，并针对我国企业融资决策中存在的主要问题进行探讨，寻求相应的解决措施便具有了重要的现实意义。依据MM定理，在完美的资本市场上，企业的价值创造取决于其生产经营活动创造现金流量的能力，完全不受其所需资本的融资方式的影响。然而，在现实的资本市场条件下，企业的融资决策对其投资决策具有重要的影响关系。大量实证研究表明，企业对融资方式的选择及选择不同方式进行融资所形成的资本结构对企业的市场价值、经营效率、治理结构以及稳定性都有着重大而直接的影响。

【关键词】内部融资；直接融资；优序融资

一、前言

以新古典经济学为基础的传统公司财务理论认为，在完美的资本市场上，企业的价值创造取决于其生产经营活动创造现金流量的能力。企业可以通过科学的投资决策，创造出理想的经营活动现金流量，结合合理的风险控制，从而实现其股东财富最大化的理财目标。关于企业的融资决策，在不考虑公司所得税的条件下，公司的财务结构与其投资决策无关，这意味着外部资金和内部资金是完全可以替代的。然而，完美资本市场假设条件虽然有利于降低理论分析的复杂性，但也削弱了理论对现实的解释能力。在现实的资本市场条件下，企业的融资决策对其投资决策具有重要的影响。Fazzari，Hubbard和Petersen（1988）①合作发表了“融资约束与公司投资”一文，在文中，他们用股利的支付率来度量企业所受的融资约束程度，并通过实证研究证明了企业的融资约束与其投资－现金流敏感性之间呈正向关系。之后，许多理财学者对此进行了大量的经验证明，并得出了相似的企业投资具有融资约束②的结论。后来，大量实证研究又表明企业对融资方式的选择及选择不同方式进行融资所形成的资本结构对企业的市场价值、经营效率、治理结构以及企业的稳定性都有着重大而直接的影响，而且，不同的融资方式选择与组合所体现的融资效率的差异是可以比较的③。既然选择不同的融资方式具有效率上的差异，为了提高企业的经营效率，对我国企业融资方式的选择问题进行研究就具有了重要的理论和现实意义。

二、我国企业融资方式选择的现状及原因分析

目前，我国企业的融资方式主要可分为两大类，即外部筹资方式和内部筹资方式。所谓内部筹资是指从企业内部开辟资金来源，筹措生产经营所需的资金，主要有企业的折旧和留存盈余；它的优势主要表现在可以降低信息不对称的影响，节省交易费用，可以避免同外部投资者的交涉及签署相应的条款。所谓外部筹资，是指从企业本身以外的对象筹集资金，其中相当一部分是通过金融市场来实现的④。我国企业外部融资的主要方式有两种：一是债务融资，即通过银行或者通过发行企业债券从投资者那里筹集资金；二是发行股票进行融资。其中，债务融资还可以分为间接债务融资和直接债务融资。间接债务融资是指通过银行进行贷款融资；而直接债务融资一般是指通过证券市场发行债券来进行融资。外部筹资中的直接债务融资与发行股票融资又统称为直接融资。外部融资既是企业融资的一种途径，也是公司所有者向外转移风险的一种途径。

可见，随着我国市场经济体制的不断深化，特别是我国资本市场的建立和发展，各种直接融资工具的不断发展和完善，使得我国企业的融资方式日益多元化。多元化的融资方式为企业自主融资提供了条件。然而，在我国目前的金融监管、信息传递效率、市场竞争结构、社会大众的成熟度等客观环境因素的影响下，我国企业对不同融资方式的选择和组合方面存在一定的低效率问题，主要表现在以下方面：

（一）在对内部融资方式和外部融资方式的选择上，我国企业比较依赖内部融资，但是缺乏对资本成本的正确理解，普遍存在过度投资的偏好

在我国，自1993年税收体制改革以来，我国国有企业很长时间都没有向国家股东进行过红利分配⑤。国企将大量的利润予以留存，国有企业即使已成为上市公司也大多选择不支付或少支付现金股利而将大量现金予以留存。这主要是由于：一方面，我国现阶段资本市场的发展远远落后于企业的需求，出于减轻外部融资约束的考虑，企业倾向于不支付或少支付现金股利。同时，由于企业的市场主体地位尚不稳固，对外部的融资规模和融资渠道还没有充分的选择权。对于大多数企业来讲，如果企业的内部资金来源不足以满足公司的发展需要，而实际上资本市场对他们并不开放，申请上市发行股票或债券进行直接融资的难度很大，这就直接导致了我国企业比较依赖内部融资方式的现状。

另一方面，长期以来，我国企业对资本成本的理解往往只是基于表面的观察。即借来的债务是有资本成本的，借款利率是资本成本的典型代表；而不分派现金股利形成的留存收益是自有资金，是没有成本的。这是对资本成本概念的错误理解，它造成的直接后果就是我国企业普遍存在过度投资的偏好，资产负债率低，资本使用效率低。

（二）在我国企业的外部融资中，直接融资尚处于初级发展阶段，未来存在较大的发展空间

在我国，企业通过银行等金融机构进行的间接融资仍旧是企业最重要的外部融资途径。严格来讲，银行贷款属于“私募”融资方式，是企业与银行之间经过一对一的谈判而达成的信贷协议。对于我国的企业而言，银行贷款不仅在企业发展的历史上发挥了极其重大的作用，即使是现在，银行贷款仍是最为主要的融资方式之一。

根据有关资料显示，在1993年至2004年，我国企业的外部融资情况为：境内股票融资额为8983.46亿元，占境内股票、银行贷款、企业债券三者的比重为5.21％；银行贷款融资额为161299.98亿元，占三者的比重为93.59％；企业债券融资额为2063.49亿元，占三者的比重为1.20％⑥。

虽然，在我国企业可以采用通过证券市场直接向投资者发行证券，比如发行股票、公司债等来获得资金的直接融资。即采用通常情况下所谓的“公募”形式⑦，面向公众发行证券。但是，由于我国目前资本市场尚处于发育阶段，这种直接融资方式的融资成本很高。例如：我国企业如果选择直接融资，不仅需要达到一个上市公司的门槛，还需要在融资时支付昂贵的手续费用等酬资成本。另外，为了获得较高的公信度，从而便于证券的发行，还要求：1.准备直接融资的企业要向社会公众公布企业的财务信息，以便让潜在的投资者对于企业发展的战略、发展的前景有一个概括的了解。2.企业必须经过政府有关部门的资格验证，确认其可以负担必要责任的能力等等。因此，目前，大多数企业外部融资可能更多的还是通过间接融资的途径，对银行贷款的依赖很大，直接融资尚不能成为我国企业融资的主要方式，我国企业外部融资的模式仍是以“间接融资为主、直接融资为辅”。

（三）外部股权融资偏好现象已经成为我国企业上市融资行为的一大特征

我国企业债券的出现是在1984年下半年以后，1986年我国开始正式批准发行企业债券，随着金融市场的出现和发展，股票和债券等直接融资方式在我国得到稳步发展。然而，就目前情况看，我国企业选择的外部融资方式顺序是：银行贷款、发行股票、债券融资，外部股权融资偏好现象已经成为我国上市公司融资行为的一大特征。造成我国企业关于股权融资和债务融资的优序与国外存在如此明显差异的原因如下：一是我国企业债券的计划管理体制约束了债券的发行。债券市场不发达，债务融资工具单一，市场化创新不足，以及社会信用水平较低，债权人企业申请发债的审批程序比申请上市发行股票还要复杂、条件更加严格。二是市场基础不完备，当前股票融资非正常的低成本，使不得不还本付息的股票融资相对于既要还本又要付息的债券具有更大的吸引力。

三、关于我国企业融资方式选择的几点建议

关于我国企业融资方式的选择问题，关键在于如何安排内部融资、外部债权融资和股权融资之间的关系，从而使得企业的加权平均资本成本最低，企业价值最大。

（一）在股东财富最大化的理财目标下，按照剩余股利原则确定企业的股利支付率，按自由现金流原则来确定企业内部融资的比重

由于企业的留存盈余内部融资事实上是企业股利政策的另外一种表述形式，因此，按照现代股利理论，基于股东财富最大化理财目标的企业股利政策应该依据剩余股利原则来制定。所谓的剩余股利原则，是指企业制定股利政策时，首先必须依据资本预算决定企业的目标资本结构，然后按照目标资本结构来安排股利政策和融资活动。在此原则指导下，只有企业所有净现值大于零的投资项目均有足够的资金支持时，企业才会发放现金股利。企业应该把税后净利润首先用来满足那些收益率高于股东最低要求报酬率的投资项目，然后将剩余的现金流发放给股东。而这所谓的“剩余的现金流”也称为自由现金流量。

詹森（Jensen）教授在研究冲突的时候，首次对自由现金流量进行了定义。他认为：自由现金流量是指企业在满足了净现值为正的投资项目资金需求之后剩余的经营活动现金流量。自由现金流量的所谓“自由”，即体现为管理当局可以在不影响企业持续增长的前提下，将这部分现金流量自由地分派给企业的所有投资者，既可以利息的形式支付给债权人，以满足债权人的报酬率要求，也可以股利的形式支付给股东，保证股东财富最大化的实现。

因此，依据剩余股利原则与自由现金流量原则，为了实现股东财富最大化的理财目标，保障股东要求报酬率的实现，最大程度地减少企业的冲突，防止经理人员不经济地运用现金流量（比如投放到净现值为负的投资项目上）甚至是非法地挪用现金流量，一方面，企业必须依据资本预算决定的目标资本结构来安排企业的内部融资比重；另一方面，企业必须将自由现金流量完全地分派给股东。

（二）依据直接、间接融资效率的实证研究结果，积极发展我国企业的直接融资能力

在对不同国家企业的融资结构比较时，许多学者以直接和间接融资方式所占比重的不同，将不同的市场经济国家企业融资模式分为两大类：一类是市场导向型融资模式，主要以美国为代表；另一类是银行导向型融资模式，主要以日本、德国为代表。根据测算，美国的融资效率平均高于日本和德国1/3。虽然美国的储蓄率一直不高，但其资本市场直接融资发达，直接与间接金融相互竞争，资本的积累、形成、再生和重组水平很高，因而把储蓄转化为投资的效率较高。而日、德两国过分倚重间接融资，这在一定程度上限制了直接融资的发展，没有形成两种融资方式的合理配置和组合。

在我国，由于目前资本市场尚处于发育阶段，直接融资尚不能成为企业融资的主要方式，我国企业融资的模式是以“间接融资为主、直接融资为辅”。但是，从长远来看，为了加强社会盈余资金的使用效率，我国应当加强资本市场的发展，通过发展直接融资，拓宽企业的融资渠道，减轻银行等金融机构的贷款压力，增强融资工具的流通性。

（三）以优序融资理论为指导，借助我国不断完善的债券市场，积极扩大我国企业的债券融资比重

按照优序融资理论以及发达资本市场国家的经验，我国企业应该更加重视企业的债券融资方式，在我国证券市场不断发展完善的前提下，不断提高债券融资的比重。

关于企业融资方式的选择问题，梅耶斯教授的优序融资理论在西方资本市场的实证中已经得到了有效的验证。即在存在信息不对称的情况下，公司按照如下的优先次序选择融资方式，形成自身的资本结构：1.公司首先偏好于内源性融资；2.由于公司股利政策具有刚性，分红比率很少变动，而公司投资收益具有不确定性，因而经常会出现公司内源性融资无法满足投资支出的情况，公司由此产生了外部融资的需求；3.在外部融资方式中，公司往往又选择安全性较高的证券，即首先从公司债开始，其次选择可转债等混合型债券，最后才选择股权性融资。可见，依赖内部融资与债务融资已经成为西方现代企业融资行为的一个基本特征。“有资料显示，全球债券市场在2001年上半年共集资9240亿美元，而同期通过发行股票和可转换债券只筹集了1027亿美元，债券市场融资的规模约为股市融资的9倍。”⑧正所谓，公司债券是成熟证券市场的“宠儿”。

【主要参考文献】

[1]王昕，主编.中国直接融资方式的发展[M].中国计划出版社，2000.

[2]方晓霞，著.中国企业融资：制度变迁与行为分析[M].北京大学出版社，1999，（4）.

[3]魏明海，等.国企分红、治理因素与过度投资[J].管理世界，2007，（4）.

[4]张维迎，著.产权、激励与公司治理[M].经济科学出版社，2006.

[5]胡凤斌，主编.资本结构及治理优化——现代公司理论与国企改制实务[M].中国法制出版社，2005.

第6篇

论文摘要:对于高校而言，教师始终是质量与品牌的保证。如何保证和提高教师素质，是各高校长期关注的话题。在现有体制下，由于历史原因所致，高校当下尚未真正实现教师聘任制度，教师一旦引进，便很难将其分流出去。所以，严把”招聘关”，从源头上控制教师质量是各高校必须面对的课题。就此从四个方面探讨了教师招聘中的理论与现实问题。

高校教师作为知识的创造者及传播者，在高校运行机制中居于核心的地位。正如丁学良教授在《什么是世界一流大学》一文中所述，评价一所大学是否一流，应当按照九项标准衡量，其中，大学教员的素质之标准列于首位[1]。

教师的重要性毋庸置疑。为了营造教师人才自由流动的良好局面，打破教师终身制以更好地激励教师，《高等教育法》第48条规定，“ 高等学校实行教师聘任制”。但由于《高等教育法》的规定没有强制执行的依据，所谓“无强制，则无法律”，这样的法律规定只有在相关细则配合的实施下才有活力。而这样的细则要么缺失，要么层次太低，最终使得教师聘任制度有流于形式之嫌。

所以，在目前背景下，教师一旦引进就很难再让其分流出去。各高校只有严把“进口”关，科学、严谨地招聘将来之优秀教师，是保证和提升大学质量的关键一环。本文将从以下几个方面探讨如何做好教师招聘工作，以及在招聘工作中理论与现实的矛盾。

一、教师需求与供给的预测

(一)教师需求预测

教师需求是指高校为了当下及将来发展需要所应具备的教师数量及其所应具备的各项素质的综合。作为教师招聘的第一步，引进什么的教师的需求是必须要首先掌握的消息。那么，如何确定引进人员的标准?总体而言，应当分析目前空缺岗位。一般来说，工作分析的基本内涵可以概括为7W:即Who(谁来完成)、What(工作内容)、When(工作时间)、Where(工作地点及环境)、Why(工作目的)、How(如何完成)、ForWhom(为谁服务)[2]。只有在科学地考虑上述问题之后，一项工作的内涵才能清晰，需要什么样的人才完成这项工作才会有针对性。

由于高校的发展必须具有前瞻性，所以除了要完成当前空缺岗位的人才引进工作，高校管理者还应当预测未来教师的需求情况，主要从以下几个方面考虑:财政预算的因素;由于个人辞职、中止合同、工作变动和退休等原因引起的教师更替;特定学科出现的新技术;要求提高所提供的教学质量的有关决定;学生的入学率及大学的发展规划等。

(二)教师供给预测

教师需求预测完成之后，并不意味着学校就能实现招聘计划，教师供给情况的排摸同样至关重要。现在大家几乎都达成的一致意见认为，高校教师应当由经历过系统学科训练的具有博士学位的人员或者在该学科具有最高学位者来担任。同时，博士的招生并不如硕士那般扩招得厉害，所以，冷门专业与热门专业的师资招聘情况将大相径庭。作为学校招聘工作的管理人员，一方面应当收集全国范围内其他高校需招聘专业的博士建设情况，同时，还应当挖掘本校的相关人才，做到事半功倍。

二、招聘对象:不能近亲繁殖

一所优秀的大学一般是不留本校学生的。之所以这样做，主要出于下述两方面考虑。

(一)保障学术自由

科学研究需要思想的碰撞，如果只有一种思想的存在是不可能带来学术的快速发展的。可以说，思想越自由，碰撞的火花越激烈，学术进步会越快。

大学必须要有学术自由。但问题是，对学术自由的限制很大的原因是来自于学术组织本身。试想，什么样的人会敢于在院系里表达自己的学术思想?如果一个有权威的人坐在那里，而你又认同他的权威，你就不会去挑战他的权威。而如果这个权威又是你的导师，你就更不可能去挑战他的权威。所以，一个敢于表达自己思想、敢于挑战权威的人，一定是那些与权威没有利害关系、没有思想隶属关系的人。所以，为了保证学术自由，应当尽量避免近亲繁殖。

但在现实中，人情世故很难避免。这就要求高校招聘管理人员思考如何制定相关制度，从制度上规避这些人情或者权势的压力，用制度作为盾牌，既保护自己，又维护学校的学术自由氛围。这是值得深入研究的现实问题。

(二)打破官本位

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》中指出，“推进政校分开、管办分离……随着国家事业单位分类改革推进，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，克服行政化倾向，取消实际存在的行政级别和行政化管理模式。”去行政化倾向改革是我国教育体制改革中遇到的非常棘手的问题。教育去行政化的重中之重在于破除官本位思想。只有打破这个源头思想，其他去行政化政策才有可能实现。那么，打破官本位思想和学术近亲繁殖有什么联系?在现有体制下，往往导师行政职位越高，学生越容易留校。所以在博士生报名的时候，往往行政职务越高的导师，就越有人愿意报名，而非水平越高的人。这就迫使老师们都有一个愿望:要有个一官半职，否则可能连个学生都招不到。这样的现象会催生另外一种恶果:教师从事科研的精力被分散了，很多精力都投入到了行政事务之中。

防止近亲繁殖，正可以有效解决官本位的问题。如果现在有一个岗位空缺，来应聘的十个人都是外校的，招聘管理人员首要的考虑因素是其自身的学术能力还是其导师在外校的职位高低?肯定是以其自身的学术能力为决定录用与否的标准。这样一来，学生在报考博士时会选择那些有学术能力的导师，而导师们肯定更愿意将其精力投入到提高自身学术水平和培养博士生上面，而非烦琐的行政工作。

三、大学自身定位及对教师的期望

对新聘任教师的期望如何，涉及到学校的定位及学校的理念问题。如北大教授张维迎认为，北大“招一个讲师的目的是期待其成为一个优秀的教授，优秀的学者。如果不行，就不必再留。这是一个大学的理念。” [3] 我想，几乎所有的大学校长都会同意这样的观点:谁不想招聘最优秀、最具潜力的教师?谁不期望引进的人员将来都可能成为大师级的人物?但这只是理论上的美好愿望罢了。又有几所大学是按照这样的标准进人并退人的?毕竟，在中国，北大只有一个，能和北大相抗衡的屈指可数。当在北大招聘人才的上述目标尚处于理念阶段的时候，很多高校估计连“理念”的勇气还没有。所以，进什么样的人，不能光只停留在理念的美好期待，更应该对自己的定位有一个科学的评价。如果一所大学仅以职业技能为特长，又何必耗财、费力招聘的都是那些高端人才?真的招聘过来了，到时候人才会觉得英雄无用武之地，效果反而会适得其反。所以，并不是最好的就是最适合的，最现实的还是看自己需要什么样的人才。实际的岗位设置和岗位需要是确定自己需要什么样的人才的标准。 转贴于

四、招聘的前提和依据:岗位设置

高校人力资源规划确定了当前和未来教师需求之后，接下去需开展的工作便是寻找、筛选及录用所需人才。

(一)岗位设置原则:因事设岗

工作岗位的设置科学与否，将直接影响学校人力资源管理的效率和科学性。因此，首先要明确设岗的依据。从学校实际运作来看，岗位设置的根本目的在于使教师配置适应工作需要，因此应该因事设岗，而非因人设岗。

在此，带来第一个问题:因事设岗的对象仅仅是针对新进教师提出来的，还是应当针对所有的教师，包括尚未引进的以及已经在岗的?答案应当是:针对所有教师而言。教师作为一个学科或者学院的组成人员，不能割裂开来，而应当统筹兼顾，一视同仁，这样才能形成一个公平、有序的学术团体。但问题随之产生:这么多教师差异性很大，比如有些知名老教授可能只有本科学历，外语水平也达不到要求，如果按照当前的要求设定岗位，那么将置部分教师于尴尬的境地。难道不符合条件就不聘了，就让其下岗?显然这是不符合实际情况的。

所以，岗位设置因“事”设岗只是理论上的完美的指导思想，因为必须考虑到因“人”设岗的现状。最关键的问题就在于，如何在因事设岗与因人设岗之间有机协调，尽可能做到人尽其才，在保持团队的稳定性时逐步发展和完善团队。这就要求人事管理人员在因“人”设岗时，“人”的标准应当公开、透明、统一并具有说服力。唯有如此，因事设岗者才能体谅，因人设岗者才会信服。

(二)岗位设置标准的指导思想

岗位设置标准的制定是很困难的，但标准制定的指导思想是明确的，即应当符合通例的人才标准，而不应过于考虑天才的个案。任何一项制度的制定，目的不是考虑个案，而是考虑通例。尤其是在规模比较大的社会，通例对社会发展的影响远远大于个案[1]。就以是否接受过系统的专业训练为岗位设置标准为例。在现有的知识体系下，选择一名优秀的教师应当具备很好的专业训练背景，这一点已为大家所公认。但同时，有人会提出，没有科班训练的也能成为一名好的教授。比如，钱穆就不是科班出身而是一个小学教员，还有华罗庚，但却能成为一名大数学家。这里就涉及到一个概率和效率问题，非科班出身的人和科班出身的人，哪类人员更可能适应大学教师岗位的需要?在知识越来越专业化的今天，像柏拉图、亚里士多德那样的通才人物很难再现。受过专业训练的人员一定在概率上远远高于非科班出身的人员胜任大学教师的岗位。另外，以科班出身为一般岗位条件，同样可以提高招聘过程的效率。最高学位本身就已对其学识进行了较好的认证，学校可以将更多精力投入到考察其言语表达能力、学术潜力等其他综合素质的考量。否则，光就学识方面的考察将花费招聘管理人员大量的精力，结果可能仍不甚理想。

那么，对于那些没有博士学位者应当一律拒之门外?显然不能这样看待。博士学位的作用在于证明其受过系统的训练，有着良好的专业背景。但如果一个非科班出身的人在专业知识方面已有过卓有成效的研究，其水平已达到或者超越一般的科班出身的人，在其他方面也能符合该岗位的要求，当然是考虑将其招聘的。这里的关键问题就在于如何来评价一个人的学识和学术水平是否能达到标准的问题。这个问题只能由专业内部的专业人员来衡量，而不能由外行人来评判。

参考文献

[1]杨东平.大学之道[M].上海:文汇出版社，2003:29-90.

第7篇

关键语：贫困大学生资助对策

前言

2009年末的上海女硕士自杀事件将人们的目光凝聚到高校中的贫困生群体。高校贫困生问题已成为政府高度重视，社会普遍关注，家长操心，学校担心，学生忧心的带有社会性的问题。教育是人类文明的产物，一个国家的教育水平是国家兴衰的标志。由于教育是以一定的经济条件为基础的，因而贫困家庭的子女往往会因贫困而难以完成学业，甚至失去受教育的机会，这对他们来说无疑是不公平的。高校贫困生的问题不仅是贫困生的个人问题，更是一个突出的社会问题。什么是高校贫困生呢？所谓的高校贫困生是指高校里经济上比较困难的学生(通常月消费在200元以下)，他们的经济支付能力不能完成其大学学业。他们在上学时负担不起学校所规定的各项费用，有的在上学后难以维持正常的学习和生活费用，情况突出者（通常月消费在90元以下）为特困生。

一、高校贫困生产生原因分析

高校贫困生问题是如何出现的呢？在我国计划经济时代，高校一直实行的是“单轨制”的全国统一的“免费+人民助学金”模式，公有制的计划经济时代和较小的高等教育规模，使国家成为高等教育的单一投资者，受教育机会成为面向特定群体的公共产品，群体内每一个成员不仅不需要履行投资责任，而且在生活上享受福利，毕业后也有国家包分配，因此也就不存在高校贫困生问题。高校贫困生问题开始出现在20世纪80年代初，公费生和自费生并存的“双轨制”，并开始实行对一部分学生免收学费，而另一部分学生收费的政策，贫困生问题就此产生了。我国高校自1994年实行招生并轨、交费上学、自主择业政策以来，高校学生开始支付每年几千甚至是上万元的学费，高校贫困生问题便成了一个热点问题。1999年开始的高校大扩招也使贫困生人数迅速增加。

高校贫困生问题的出现主要是其家庭的贫困，究其原因主要有以下几个方面：（一）父母双亡，单亲家庭或父母丧失劳动能力，经济来源少，甚至没有经济来源；（二）学生家庭处于偏远落后地区，经济不发达，自然条件差，经济困难；（三）多子女上学，家庭收入偏低；（四）转型期出现的新贫困家庭，父母为城市中因企业效益差而下岗的职工，靠低保维持家庭生活；（五）家中有危重病人，昂贵的医疗费用造成了家庭的经济危机；（六）家庭所在地遭受重大灾害，失去经济来源等等。目前，我国高校贫困生群体的比例一直呈上升趋势。《中国教育报》2006年9月15日第一版中相关数据显示，到2005年我国高校贫困生人数已经达到了一个新的高度，占到了高校学生总人数的20%，而且还有逐年上升的趋势。

二、高校贫困生资助现状研究

同志在十七大报告中指出：“教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。”近年来随着高等教育的不断发展，特别是实行并轨招生以来，高校贫困生问题日渐突出，从某种意义上说，高校贫困生问题已经涉及到了教育公平问题，影响了部分贫困学生公平受教育的权利，能否积极、妥善、有效地解决贫困生教育救助问题，已成为事关我国高等教育健康发展大局的一件大事，责任重大，不容忽视。围绕贫困生教育救助问题，国家有关部门先后出台了多个政策，各级政府及院校也想了很多办法，以“奖学金、助学贷款、困难补助、勤工俭学补贴、学费减免”为主要组成部分的高校贫困生资助体系逐步得到确定。国家、社会、高校等对高校贫困生给与了大力的关心、支持和帮助，在很大程度上缓解了贫困生的经济困难。但是由于受到思想观念、管理体制、经济水平等诸多因素的影响，当前各高校在贫困生资助的具体实践中还存在不少问题。

（一）贫困生认定标准缺乏合理机制

如何区分贫困生，各省市都制定有自己的标准，但在实际执行过程中有很大的难度。学校管理部门无法准确掌握学生家庭的实际经济状况，家庭能否承担得起大学生的学费和生活费用，学校更是不得而知。现在通用的办法是由生源地的民政部门出具贫困证明。姑且不去考虑各地对贫困状况的理解，单就贫困证明本身，又有多少可信度而言呢？国家缺乏权威、可行的资助评审体系，高校很难确定谁应该接受国家助学金，谁应该享受学院助学金，谁应该享受无偿资助，谁又只能获得助学贷款。有的学生在填报家庭收入时尽可能的少报或不报，然后拖欠学费不交，申请学费减免或资助。贫困生认定由下而上，仅凭一纸证明评定，缺乏科学可行的评审体系。

（二）勤工助学岗位少且报酬低

现在勤工助学的岗位主要来源于校内，校外市场上主要是大学生做家庭教师和在私人企业里打工，但受条件限制，可提供的岗位有限，稳定性差，报酬也非常低廉，往往根本不能满足贫困生的实际需求。再加上高校的扩招和毕业生人数的持续增加，导致了城市富余劳动力的快速增长，在校大学生、下岗职工和毕业生对工作岗位的竞争愈演愈烈。由于在校大学生缺乏专业的劳动技能，导致了社会对其勤工助学的认可度不高，除了做家教外，贫困生只能从事低智力或重体力的劳动，劳动强度大，缺乏必要的社会劳动保障，有时候工作时间还与学习时间冲突，收入也很难保证。另外，一些大学生往往不愿意从事一些比较艰苦，不体面的工作，勤工助学的观念有待于改进。

（三）奖学金获奖学生与贫困生吻合率不高

贫困生由于生活压力较大，包括学习在内的综合表现可能就会受到影响。一部分贫困生来自教育水平较低的地区，学习能力较弱，基础也差，造成贫困生“品学”未必就会“兼优”。而奖学金的设立宗旨是以奖优为目的的，因此贫困生获得奖学金的机会相对就会少一些，通过奖学金进行贫困生资助，无异于杯水车薪。根据教育部教育信息管理中心1999年对全国100所高校5000名贫困生的问卷调查显示：高校贫困生生活费来源中依靠奖学金支付的仅占贫困生总数的2.9%，贫困生获奖学金的人数也仅占其总数的23.8%。这足以证明奖学金的助困功能已十分微弱，奖学金获奖学生与贫困生的吻合率不高，依靠奖学金助贫实现难度较大。

（四）贫困生资助体系单一，社会团体和个人参与有限

当前国家推行的“奖、助、减、免、补、勤、贷”的教育救助模式体系，是一种单一的国家财政强力支持下的扶贫济困政策，始终没有摆脱单一的国家财政模式。这种模式的推行是建立在两个前提之上的：一是国家经济的持续快速发展，各级政府如期足额拨付贫困资助的有关款项；二是当前贫困生资助政策保持连续与稳定。国家充当了教育救助的主力军，这是无可厚非的，但现实中社会团体和个人的参与有限，导致救助的资金也有限，不能满足贫困生的需求。

（五）国家助学贷款缺乏有效地法律和制度保证

目前，由于没有建立独立的助学贷款供款系统，国家助学贷款只能依靠商业银行来进行。而由于商业银行实行的是企业化的运营模式，普遍认为助学贷款成本高，风险大，是作为政治任务来完成的，贷款风险防范机制没有真正建立，银行贷款的积极主动性不高，国家助学贷款扶贫帮困的功能很难得到发挥，勉强施行，效果也不明显。另外，各院校中也确实存在毕业生未能如期还款的现象，这一方面是由于部分贫困生信用意识淡薄，主观上拖欠还款；另一方面是因为贫困生毕业未能及时就业，或者收入很低，客观上无力还款。

（六）注重对贫困生的物质救助，缺乏精神帮扶

为切实解决学生上大学难的问题，帮助家庭经济困难的学生完成学业，国家实行了“奖、贷、助、补、勤、免、减”的资助政策，诸多高校开通了“绿色通道”、“校园绿卡”等一系列方便快捷的助学措施。这从根本上解决了很多贫困生的经济困难问题，但学生由于贫困引发的精神问题的解决方案尚未完全被纳入以上资助政策实施的具体过程中。高校贫困生除了承担着高额的经济压力，同时也承受着巨大的心理压力，他们需要克服的困难和需要调试的心理问题相对于非贫困生，更多、更复杂，但在实践中，对贫困生精神心理方面的帮扶往往容易被忽视。

三、高校贫困生资助对策的研究

贫困大学生所面临的问题需要国家、社会和个人三方积极地加以救助。如何坚持以人为本的教育理念，帮助经济困难的学生顺利完成学业，促进学生的全面和谐发展，是高校在深化教育教学体制改革，营造和谐校园进程中无法回避而又急需解决的难题。个人认为在对高校贫困生的救助中应该从贫困生的角度出发，坚持以人为本的原则，多层次、多角度的对他们进行救助。针对上述问题，在此提出以下建议：

（一）要建立科学合理的贫困生认定机制，加强贫困生的甄别工作

要解决贫困生的认定工作，需要制定一个具有可操作性的标准，这个标准应根据学生家庭所在地的经济发展水平、居民生活水平、家庭成员劳动力收入水平、消费水平和高校的收费水平等而制定。在具体进行贫困生界定工作时，除了要有硬性的执行标准，还应有弹性的执行计划。在制定上确保合理性，在情感上确保人性化，制定和完善符合国情，符合学生实际情况的切实可行的贫困认定制度。同时生源地地方基层组织也要强化责任意识，建立健全责任追究制度，一旦贫困证明出现问题，要追究证明单位和相关人员的责任。在学校今后的工作中，应严把贫困生认定关，充分利用当今信息通讯发达等优势，加强调查了解，核定相关证明文件，增加公示，举报电话等监督手段。学院也可根据实际情况派遣有关工作人员对申请的贫困生家庭进行抽查走访，从源头上掌控贫困生的界定，使有限的资助资源充分的惠及每一个贫困生。

（二）学校加强与社会合作增加勤工助学岗位，提高学生自助自救能力

随着高校贫困生群体的日益扩大，如何充分发挥勤工助学工作的济困育人功能，使之与学生的学业、能力挂钩，与学生的成才、创业挂钩，创造性的把助困与学校的发展结合起来，是高校人才培养面临的一个新的挑战。当前，要使高校勤工助学工作摆脱让学生从事简单的劳务劳动的局面，学校必须加强与社会的合作。学校要帮助学生积极联系社会企业，与相关企业合作，建立起勤工助学基地，制定人才培养机制，使社会各个企业承担起资助贫困生的义务。在短期用工中，考虑使用勤工助学的学生，同时更要加强学生的劳动保障工作。学校通过与企业合作，建立勤工助学基地，将学生的专业知识学习、社会实践、科技创新、服务社会有机结合起来，实现勤工助学由劳务型向知识型、创业型的转变。这种全新的助学模式不仅可以为学生提供长期的、稳定的勤工助学岗位，使学生的经济困难问题得到一定程度的解决，又可以使学生在参与的过程中得到较好的创业体验和就业实践。这种将“育人”、“助学”和“创业”有机结合起来的做法可以说是未来高校勤工助学工作的生存和发展之道。

（三）改革奖学金制度，充分发挥奖学金的奖优、助贫、促学功能

高校奖学金制度自实施以来，一直是激励学生成才的重要手段。要充分发挥奖学金的激励、导向和资助功能，首先要大幅度提高奖学金。实行高额奖学金是国际上和国内一些著名高校的普遍做法，是否有全额奖学金不但是各高校之间争夺优秀生源的重要手段，也是家境较差学生选择学校，接受高等教育，奠定自己成才之路的重要方式。其次要扩大单项奖学金的评比，给贫困生带来更多的获奖机会。高校贫困生由于自身条件的限制，获得综合奖学金有相当难度。学校可以通过设立“贫困生奖学金”，仅在贫困生中评选，给贫困生带来更多获奖机会，使生活贫困的学生大都能获得资助，充分发挥奖学金的激励作用和资助功能，以此激励贫困学生通过努力学习来获得经济上的资助。:

（四）争取社会支持，建立社会资助网络

贫困生问题是一个社会性的问题，需要全社会各方面的共同关注和参与。目前，社会参与贫困生的资助，可以采取以下几种方式：1.设立捐赠奖学金：学校积极联系社会企业和个人的捐资，以企业、单位、个人的名义在学校捐资设立奖学金。2.在学校成立爱心救助基金：广泛发动学校师生、新老校友及社会力量进行爱心捐助，成立“爱心救助基金”，专门用于对学校贫困学生的救助。3.建立“助学对子”：学校积极联系社会爱心企业、慈善人士，由他们与贫困生组成助学对子，从学习费用、生活必需品等方面给予学生帮助。4.单位提供勤工助学岗位：企业对大学生的救助，应该多为他们提供勤工助学岗位，有条件的单位要利用大学生的文化优势和时间特点，合理安排勤工助学岗位，让他们通过劳动进行自救。

（五）建立学生贷款的监督和信用体系，充分发挥助学贷款的作用

国家助学贷款是解决贫困生上学难问题的主渠道，它具有商业性和政策性并存的双重特性，为了进一步提高国家助学贷款的科学性和实效性，提高银行真正参与助学贷款的积极性，需要着重解决以下几个问题：1.开办生源地贷款。学生生源所在地的政府比高校更可以直接了解学生的家庭实际情况，在生源地进行信用贷款，比学生入校后集中贷款简单易行，诚信的客观性以及偿还的可能性也更高；2.合理设计还贷期限。助学贷款出现的违约现象，还贷期限设置的不合理是重要因素，而延长还贷期限不失为解决问题的重要途径。3.尽快建立健全全社会的诚信体系，完善监督惩戒机制，这是解决国家助学贷款问题的根本。建立贷款学生个人详细的档案，建立起相应的跟踪系统，并要求媒体参与其中，对不履行还款义务的贫困生予以曝光，形成强大的舆论压力，同时学校也要加强对学生的教育，提高学生的诚信意识。

（六）加强对贫困生的心理帮扶，提高其自助能力

对贫困生的救助不能只停留在物质方面，贫困生作为一个特殊群体，其心理也有很脆弱的一面，对其加强心理帮扶就显得尤为重要。学校可以开展多种形式的心理教育活动，举办各种讲座、心理咨询等，使贫困生全面客观的认识自我，消除其自卑心态，引导他们树立“穷且益坚，不坠青云之志”的人生志向，排解他们的自我焦虑感，加强对其社会责任感的培养，培育贫困大学生完整的人格与健全的心理。对贫苦生进行心理帮扶，可以激发其改善自身贫困状况的积极性，提高其自助能力，从而从根本上解决贫困生的实际需要。

总之，做好高校贫困生的资助工作，是维护高校稳定的重要保证，是党和国家关心爱护困难群体的重要体现。对贫困大学生的资助是一个系统的工程，我们要拓宽社会参与渠道，充分调动国家、社会、学校参与的积极性，综合各方力量来完善和创新高校贫困生的资助体系，力争把这项工作纳入社会保障体系中，进而更好的促进贫困生救助工作的开展，也会进一步促进我国高等教育的发展。

【参考文献】

[1]万茗.高校贫困生资助工作存在的问题及其对策[J].商洛学院学报，2008，22(1)

[2]杨志强.关于医科院校贫困学生资助问题的思考及对策[J].医学教育探索，2008，7(4)

[3]钟仁耀主编.社会救助与社会福利[M].上海：上海财经大学出版社，2005，12

第8篇

1.有助于促使高校教育教学、科研等活动的顺利举办。

高校人力资源和其他资源相比较时，它是高校教学设备、资金、信息和技术资源中最重要的。只有通过正当地安排高校老师参加教育教学和科研等活动，处理好老师之间的关系，那么高校人力资源才可以更好的和其他资源结合在一起，实现良好的分配，进而保障高校的教育、教学、科研等活动有序、健康地进行下去。

2.有助于激发老师的热情，提高工作效率。

高校人力资源管理中的人指的是社会中的人，他们不仅需要衣食住行等物质生活条件，还有思维、情绪、自尊，所以在进行高校人力资源管理时，首先要给老师们提供一个符合他们工作和需求的办公环境，只有这样才能让他们在工作中找到乐趣、在乐趣中勤于工作，并努力的充分发挥自己的潜能和奉献全部的知识，为学校创造更多的价值，也就是多造就人才和研发更高水平的学术成果。所以，学校应该擅长弄好精神鼓励、物质鼓励、行政鼓励和政治思想工作之间的关系，使得老师能够时刻保持一颗热情工作的心，充分利用自己的优势，刻苦学习技术并提高钻研能力，持之以恒地进行教育教学科研和服务工作，进而提高了工作效率。

3.有助于创建完善的人力资源流动制度。

这种制度是按照契约关系来判定个人的权利与义务，进而明确工作的期限。不仅可以自由的流出，而且还可以有条件的随时准入。高校组织者不仅可以解雇、辞掉那些不能胜任工作的员工，而且还可以聘请那些有条件的优秀人才。这个制度是高校制度中至关重要的部分。然而人力资源管理则是高校管理中最为关键的部分。只有那些具备一批高水平员工的学校，才有可能培养出高质量的人才。要不然，一个高校即使拥有一流的装备、技术，但缺少人力资源，那么，再先进的设备和技术都无法实现最优的效果。所以，高校首要就是发展一批高素质人才，重视并强化高校人力资源的发掘、引入、科学流动，做好员工的培训、教育工作，是实现高校由以前的人事管理向人力资源管理转变的必要环节。

4.有助于削减劳动成本，提高老师的工作效率。

老师的工作效率是指在教育、教学、科研等活动中投入的成本和工作量之间的比率。因为高校人力资源管理重视人力资源的发掘，激发老师的潜力，提高他们工作的积极性，最终实现老师劳动技能的提高，只需要较少的人就可以干相同的工作量，在很大程度上削减了劳动成本。所以，合理地分配高校人力资源，有助于削减劳动成本，提高老师的工作效率，但是一定要以高校人力资源管理原则为前提。

二、市场经济下高校人力资源管理模式

1.转变观念，培养高校人力资源管理新思路。

高校一定要转变观念，实现由以前的人事管理向现代人力资源开发和管理的转变。现代人力资源的开发和管理不仅有利于节省成本、提高业绩以及增加出勤率等，而且还着重优化了工作环境，提高了员工的福利，并实现了员工成长和发展的目的。高校应该认清人力资源管理的性质和发展情况，着重人才的潜力发掘，提高其工作热情，来实现高校对人才发展的要求。在观念发生改变的情况下，高校人力资源管理在扮演的角色上也要进行改变，也就是说在发展战略的同时，还要担负起共同发展的合作机构、教学管理职能专家、员工发展的支持者、学校改革的提倡者等的责任。

2.市场机制下进行高校人力资源的分配。

高校人力资源分配是对那些拥有担当高校教育、教学、科研、管理等能力的人在不同区域、不同性质高校中使用上的指派。一般而言，高校人力资源分配模式有两种。第一种是计划分配资源模式，也就是通过命令性计划，对社会人力资源进行安排。第二种是市场机制分配资源模式，也就是把市场作为引导的方向，对社会人力资源进行安排。第一种实际上是依赖人的主观意识而进行安排，最终就不可避免地会与实际相冲突，会很轻易地犯主观随意性的错误，导致资源分配不科学。过去国内高校长期使用计划模式进行分配人力资源，造成人力资源分配效率一直在低水平状态游荡。党的十四大明确了国内经济体制改革的目标模式是创建社会主义市场经济制度，市场经济的实质是由市场机制分配人力资源，也就是在政府的宏观调控下，依据市场的需求情况，由市场主体对人力资源进行自由分配选择。这种选择是客观的，进而达到资源的合理分配以及分配的高效率。

3.创建层级人才资料库。

把不同专业的优秀人员资料填写在计算机中并进行分类保存，从而高校可以方便、快捷地找到适合自身发展要求的专业性人才。这样的人才资料库是要在国家职能部门的指导下按统一标准逐步创建和兼并的。第一，创建高校人才资料库；第二，创建地方高校人才资料库；第三，创建国家高校的人才资料库；第四，融合到地方人才库或者是人才市场；第五，高校通过人才库选择需要的人才。如果要实现层级人才库有条不紊地运行，就需要通过不断增加新数据、新资料来完善层级人才库。除此之外，国内高校人才资料库或者通过自身亮点选择自己所需要的人才，促进国内高校的高等教育发展。

4.建立社会保险制度。

首先，应该形成高等人才是高校高等教育所有的概念，以促使科学流动。其次，应该放宽对户口和档案的限制。应该让个人户口紧跟他的工作单位，废除该用人单位的档案管理系统，以满足档案管理和人才市场相统一的要求，并由该用人单位承担档案管理的保管费用。用人单位应该替员工保存在单位工作期间的相关信息。一旦员工要跳槽，他可以带着相关材料一起到新单位，并把材料当作参考资料。即使没有带到新单位，也不会影响到应聘结果。更重要的是可以避免因原始档案的限制而影响人员的流动。最后，应该尽力推动住房补助、完善医疗保健和健全个人养老保险制度，特别是个人的养老保险制度，实行账户系统和卡系统，并将相关费用存储到相应的卡中。员工拥有这个卡的使用权，也就是说不论在什么地方工作，不论年龄和工作时间的限制，只要他们的工作还在原单位，那么就应该依照标准，把相关费用打入他们的账户或卡中就可以了。

三、结语

第9篇

随着改革开放的不断深人，特别是加入WTO之后，中国同世界各国的贸易往来将比以前更加频繁，社会对外语人才的需求在质与量及种类方面急剧上升。因此英语专业在高校的设立大大地提升，但是高校英语专业始终未能很好地解决专业“人才”培养与社会经济生活脱节的矛盾。我国高校英语专业教学从九十年代的偏重于笔头和翻译，到二十世界初的“听说领先”，进而至现在的强调综合能力。但在现实情况是：我国高校英语专业培养出来学生的实际应用能力与现时社会要求仍然是相差甚远。这充分暴露出我们现行的英语专业教学存在着极大的盲区和误区，反映出我们的培养目标与现代经济生活之间存在着巨大的脱节。而造成这种状况主要是由于两个方面的原因。

(一)高校英语教学中实践少

翻译作为英语专业在实际操作中的主要应用，是英语专业学生的主要就业和择业的方向。但实际上，我国高校英语专业多为英美文学方向，只有在语言类高校会特别设有翻译方向。因此，在普通高校的英语专业学生虽然在课堂上能接触到翻译的课程，但鲜有机会亲身实践。以英语系翻译教学为例。我系设有汉译英、英译汉、电力英语翻译、科技英语翻译、经贸英语翻译，但是这些翻译课程的课堂学习时间有限，教师在教学中布置的作业也有限，学生亲身实践机会较少。并且在翻译课程结束之后，学生也极少能对翻译进行加深巩固学习或实践翻译，因此学生的掌握水平实际上来说是非常有限的。从这个意义上来说，加强实践环节。让学生接触真实的翻译工作，尤其要让学生走出校门，到社会上“接活”进行锻炼。在翻译实践中检验自己、充实提高自己显得尤为重要。

(二)教材内容陈旧

有些翻译教材内容陈旧，文史类课文偏多，专业局限性强，与现代生活脱节反映科普知识和当代社会变化的文章偏少。因此适当增加学生与现代以及最新英语资料文献的接触，例如进行翻译工作，对于更新学生的知识、提高学生英语水平有着极为重要的作用。

二、高校英语教育与就业

高校毕业生就业难近年来已成为中国一个比较突出的社会问题。随着九十年代末大学扩招和教育产业化政策推行以来，大学生人数的增幅远远超过经济增长需要的人才增长。“毕业即失业”成为中国大学生面临的普遍现象。著名第三方调查机构麦可思的(2m3年中国大学生就业报告》中称，英语专业成为中国最难就业的专业之一。现在，整个社会发展情况发生了很大的变化，英语已经成为一种工具，越来越多的人能够自如地应用。同时，现在非英语专业的学生的英语水平的不断提高也形成了英语专业学生的强劲对手，英语专业就业已经不再是“皇帝的女儿不愁嫁”。据报道，2013年全国面临就业的大学毕业生人数将接近700万。中国人力资源和社会保障部社会保障能力建设中心主任王玉君此前曾表示，加上以前未就业的大学生，2013年或将有300万以上大学生难以初次就业。高校毕业生的人数逐年增加，但由于我国高等教育结构与社会经济结构之间存在一定程度的失衡状况，导致在某些领域高校毕业生的供给与社会用人单位的需求之间出现了结构性失衡，进而导致大学生就业难度增加。大学生就业困难使传统的以就业为指向的专业教育开始面临现实困境。由此可见，高校毕业生就业形势十分严峻。在这样的大学生就业日益困难的情况下，教育部决定继续扩大全日制专业学位硕士研究生招生规模，努力培养更多高层次、应用型人才。表面上看，研究生扩招能提高大学生学历层次，可以缓解就业难。但是，如果仅凭扩招研究生来应对就业难将是饮鸩止渴，这种解决办法仅仅会使就业矛盾更加突出。就业难与大学生就业观念存在着很大的联系。2014年4月15日，智联招聘了(2o14年应届毕业生就业力调研报告》0与2012年、2013年相比，2014年更多的学生选择就业，相反选择勇敢创业的学生比例逐年下降。因此，大学生应当对就业保持积极进取的态度，利用自身专业优势的情况，并可依据自身条件进行自主创业。智力是大学生创业的资本，高校教育资源若是能得到很好地运用会使得大学生们更容易赚得第一桶金。而作为英语专业的学生，创办翻译工作室，在实践中为自己的未来就业方向谋出路，成为了英语专业大学生创业就业的一个新选择和新方向。

三、实践创业新选择之学生翻译工作室

(一)翻译工作室的定义

翻译工作室是几个成员为了共同的理想、愿望、利益等而建立的提供翻译服务、从事翻译工作的组织，一般没有注册资金。工作室因为在工作方式上比较灵活，与一般翻译公司相比有成本低，灵活容易变通等特点，因此在社会上广泛存在且数量众多，但是其最大缺点是风险承受能力小。学生翻译室通常由在校或刚毕业学生组成，教师扮演指导的角色。它既是在校学生翻译实践的基地，又是学生自主创业的新选择。

(二)翻译工作室发展现状

学生翻译工作室通常有学校作支持，开展具有学校学科特色的翻译工作并享有办公场地、优秀学生教师等优质资源，立足高校，面向市场。基于提升在校英语系学生的翻译能力以及帮助毕业生就业的目的，很多高校都开办了自己的翻译工作室。如杏林翻译工作室是由南京中医药大学研究生组建的一支专业中医、中药和西医英语翻译团队，主要针对本校医学背景的教师和学生的需求，开展专业、严谨和负责的中英互译工作。中山大学的us翻译工作室，致力于为翻译系本科及MTI教学和实践的数字化、信息化提供语言和技术支持。由北外(BFsu1毕业生创立的玉如译翻译工作室的主打牌便是优质的译员。工作室译员和均为北外、上外及广外等一流学府的教师学生以及外国大学生、专业人士。我们在学校创业训练项目的支持下于2013年10月也成立了华北电力大学Mayi翻译工作室，并把电力翻译作为我们工作室的主推产品及特色，受到了学校师生的青睐．承接了出版社书目翻译、视频素材翻译等多项业务。翻译工作室一般以学生作为译员的主力。研究生和教师为辅。由于规模小，经验不足，大多利用课余时间翻译等原因，翻译工作室的服务很难真正走出去，去承接高质量、数量大的翻译业务。因此跟翻译公司的业务量相比，工作室仍然只是“小打小闹”，离规模化发展还有相当长的一段距离。

(三)工作室运作

(1)人员构成：工作室是一个开放性的机构。其核心成员由译员、校对员、业务员、财务管理人员等组成。译员以具有一定经验的优秀在校英语系学生为主。在业务繁忙时会外招具有研究生乃至外专业具有翻译特长的学生。校对员是翻译质量的重要保证，经常由教师或者经验丰富的研究生来负责监督。业务员负责业务的接洽、合同的签订以及后续服务等。而财务人员负责管理翻译收入、日常开支、酬劳分配等工作。(2)工作流程：完成一项完整的翻译工作主要有业务承接，翻译及校对工作，接受客户反馈意见，修改翻译稿，收费等过程。翻译工作室越正规，其工作流程就越趋向于程序化。下图为Mayi翻译工作室工作流程图。(3)发展意义探究就学校层面来说，工作室成立的目的是进一步加强英语专业教学改革和专业内涵建设。学校可以借鉴源于20世纪初德国工作室教学法。将以翻译实战为中心，培养学生翻译职业素养、提升翻译能力、锻炼团队精神的翻译工作室教学法发展成为学校日常化的特色教学方法作为对课堂教学的有益补充，有助于调动学生学习积极性，促进英语专业教学与实践的有机结合。帮助建立起学员参与市场竞争的平台，以更好开展英语翻译技能培训与经验交流，提高学生的英语水平及实际翻译能力，培养适应市场的技能型翻译人才。同时，就学生个人而言，参与翻译工作室的工作除了提升个人能力之外更可以激发出学生自主创业的热情。通过亲身实践，了解了创业的过程，普及创业知识，改变对自主创业的看法。能减少对自主创业的恐惧并且能积累自主创业的宝贵经验。更重要的是，学生们能借此树立竞争意识，改变就业观，不断对自己提出新的要求。

四、结语

第10篇

[关键词]电子商务教学改革教学模式

一、国内技工院校电子商务专业现状

当前电子商务企业招人难与电子商务专业大学生就业难的矛盾,已经造成了国内电子商务发展的人才“瓶颈”。目前技工院校中的电子商务教学内容相对僵化,教学方法单一,难为学生提供实践机会,这是电子商务专业学生难就业的主要因素。具体表现在以下几个方面。

1.专业定位不明确

技工院校电子商务专业教育主要培养技能型人才,绝大多数的学生将来并不从事理论研究,而是从事服务及管理工作。因此,他们不但要掌握“够用”的专业理论知识,还必须具备一定的专业技能和综合职业能力素质。课程设置缺少应有的电子商务管理专业基础知识,专业教学内容的深度与广度尚欠缺,“高等”层面教育体现得不尽完善。

2.教学资源缺乏

由于电子商务尚在快速发展中,理论体系不完整,使得编写出的电子商务教材千差万别,而且一般都落后于电子商务的发展。同时目前用于电子商务教学的模拟平台、模拟操作等验证性实验环境,只能使学生产生一些初步的认识,而对于“培养出综合型人才”这样的目标还相差甚远。而且模拟教学环境过于教条、僵化、死板,过于强调技术、流程不利于培养学生的职业道德和职业修养。

3.课程设置欠佳

电子商务专业是一个复合型专业,其课程如何设置,还没有一个公认的模型。因为课程设置随意性很大,其问题主要表现在两个方面,一是将现有的有关技术和商务方面的课程简单堆砌在一起,缺乏有机结合的系统特性;二是强调书本而弱于实践,缺乏必要的案例教学和实务操作能力的培养。

4.师资队伍整体水平不高

由于电子商务专业是最近几年才发展起来的,大多数师资是从计算机、网络、管理、营销或其他专业转型而来,其知识储备大多来自目前出版的一些电子商务书籍,很不系统和深入,难以满足高素质的电子商务人才培养的需要,虽然通过一些师资培训和教师自身知识的补充,但大多数没有电子商务实务的经验,在从事电子商务教学时显得水平欠缺。

二、改进电子商务专业教学内容的研究

基于以上问题,同时在尽量不改变原有教学内容的原则下,电子商务专业教学改革应该从以下几个方面进行考虑。

1.加强理论教学研究

电子商务是一门新课,没有前期积累,教学经验相对于其他成熟课程要少。从内容上看,既有技术又有经济管理,具有文理互相渗透的特点。在技术方面,要讲授计算机网络、安全等知识,其技术性很强,内容比较深奥,知识更新快。根据本课程的特点,在教学中主要采用以课堂讲述,辅以多媒体课件等形式,讲解每个单元的重点内容,占用每单元总学时的三分之一;实用案例或电子商务模拟软件的操作演示,占用每单元总学时的三分之一;学生通过网络教学系统了解更深入、全面的知识,并实际上网查看或使用相关内容,占用每单元总学时的三分之一。在案例教学中,每章选择与教学内容配套的案例讲解,精心组织学生围绕案例展开讨论,给学生提供展现自我、探讨问题的机会,同时培养学生发现问题、分析问题的能力。

2.实践教学策略

电子商务学科的特性和企业对电子商务人才多层次多元化的需求,决定了电子商务教学必须采用灵活多样的实践教学方法,有针对性地全方位训练学生的实际应用和创新能力。教师在电子商务的教学过程中要培养学生的参与意识和学习动机,尽量采用模拟实验教学、开发型实验教学、应用创新实践教学等,使学生切身体会到普通电子商务的业务流程。

(1)模拟实验教学。目前市场上已经开发出一些适合于电子商务教学的实验软件,学生可以亲自动手操作一个虚拟的电子商务模拟系统,领会电子商务的概念和方法,实践的教学平台深化学生对所学知识的理解,为了全面提高学生的综合实践能力。这对于培养学生的学习兴趣,使之系统掌握电子商务基本理论、明确未来工作的任务,从而激发学习的积极性和自觉性都是十分必要的。

(2)开发型实验教学。开发型实验教学是在教学过程中积极开展基于项目导向的专业课程教学改革。将项目案例引入课堂,以任务驱动和项目导向的方式,进一步加强理论与实践的结合,使学生循序渐进地学习专业课程知识、掌握岗位必需技能,培养学生在实践中发现问题、提炼问题,概括问题、发现商业机会的意识和能力。

(3)应用创新实践教学。主要包括电子商务案例分析、电子商务实施方案设计等内容,着眼于培养学生对知识和技能的综合运用能力、创新能力以及知识的自我更新能力。可以采用典型案例演示与分析、课程设计、校外实习基地实训或深入企业帮助其解决有关电子商务实际应用问题等多种实践方式组合完成。

3.课程安排

第一学年,应开设企业策划书编写和网络销售方法等相关课程培养学生的电子商务意识。向网络中心申请一定的网络空间,把班级分为若干小组,每一个小组分配一块网络空间作为开展网络商务活动的平台。每小组的同学可以根据自己的兴趣爱好分别担任不同的职务,负责模拟企业中的一个部门,这样即便于学生之间分工合作,也便于对学生因材施教。

第二学年,结合网络营销,网络广告,电子商务项目运作,网页设计制作和ASP等课程,学生们可自主修改网页,增加网页的内容,登陆搜索引擎,在网上网络广告,改变企业的经营发展方案,继续进行网络产品的经营和销售,有能力的学生可以根据网页制作和ASP等课程的内容自主研发商务交易系统。

第三学年,学生结合JSP、专业英语、国际金融等课程,可以自主开发更加高级的企业化商务交易系统,而且因为已经具备了开展国际商务贸易的能力,销售范围已经可以面向国际客户。毕业论文和答辩,小组的每个人员可以根据自己在模拟企业中所从事的工作进行毕业论文的书写,毕业答辩参考学生的实际企业运作经验来进行答辩和评分。

三、改进电子商务专业教学方法的设计

电子商务知识类型复杂多样,表现形式也各不相同,使它们在电子商务教学中表现出各不相同的要求。为了更好地对电子商务内容进行教学,也是为了更有助于学生的掌握,有必要对电子商务内容的教学方法设计进行分析研究。

1.加强实践教学

首先,要加强实验室建设。电子商务专业是一个实践性很强的专业,许多课程都要进行实验,而实验室是进行实验教学的基本条件。加强实验室建设,主要包括实验室的硬件和软件的建设投入,建立电子商务教学实验所必需的计算机、网络等硬件设施,同时还要开发和引进电子商务专业实验所需的各种软件和模拟系统。其次,要加强实践教学基地的建设。学校可以通过自建或与电子商务企业联建等方式建立电子商务专业实践基地,让学生有机会参与电子商务的实际活动,体会电子商务的运营情况,将理论知识和实践知识有机结合起来。

2.创新教学方法

在以往的教学模式中,学生大多数时间都是处于被动接受知识的角色,主动性和创造性没在得到充分发挥。师生互动法的目标就是充分调动学生的主动性,培养学生的统领与创新能力。师生互动有两种形式,一是学生助教法,这种模式还是由教师来完成主要的教学内容,由学生配合教师实现师生间的交流;另一种是学生助讲法,这种模式由教师选择一部分易掌握的章节,从教学准备到课堂教学完全由学生独立来完成。

同时,全面更新教学方法,利用多媒体教学、社会调查、企业实践、网上模拟教学、案例教学、专题讨论、具体项目开发等方法,促进课堂教学现代化和实用化,将现代化的教学手段和教学方法融入电子商务教学的实践中。密切关注国内外信息技术、网络技术和电子商务的发展,及时更新课程体系及课程内容,以适应专业和社会发展的需要。

3.建立教学质量监控与评价的有效机制

改变目前教务处、院系和教研室既是教学质量决策、管理机构,也是教学质量监控与评价机构的现状,建立教学管理与教学监控平行运行的组织机构。目前多数技工院校都成立了教学督导室,主要通过听课制度进行教学过程的监控。应扩大和充实现有的教学督导机构,使之成为教学质量监控与评价的专职机构,使教学管理与教学监控平行运行,有利于教学质量管理中及时进行自我调节和自我完善。

教学质量高低是由各教学环节决定的。如市场调查、专业设置、课程设计、教学计划、招生工作、教学资源配置和使用、课堂教学和实践教学、教学过程控制、就业工作等,这些环节能否达到最佳组合状态,对教学质量产生直接的影响。所以,必须对这些环节进行监控和评价,确保培养质量达到预期目标,不断满足用人单位、社会和政府的需求。

参考文献:

第11篇

高校食堂信息化管理的实施具有客观必然性，这种必要性具体体现在以下几个方面:

1.师生用餐安全的需要。目前高校食堂最常见的经营模式就是社会招标承包经营的模式，这种模式是很多高校后勤管理社会化的一个主流趋势，但是也应看到这种模式本身有着难以克服的缺点，即很多承包商在利益的驱使下，会违规使用价格更为低廉的原材料，对于一些过期应处理的食品会进行再次的售卖，这给高校师生的就餐安全造成了巨大的影响，这几年频频发生的校园食品安全危机就给高校食堂的管理者敲响了警钟。在这种背景下，必须要借助于信息化的管理来加强对食堂的采购、经营管理，这样能够保证师生就餐的基本安全。很多是平的保质期短，属于快速消费视频，必须要根据统计数据进行合理的采购，避免积压。

2.师生就餐质量提升需要。高校食堂信息化管理的推进对于师生就餐质量的提升同样作用甚大，民以食为天，吃饭是师生安心教学、安心学习的头等大事，如果就餐质量得不到有效的提升就会大大影响到其工作、学习的积极性。通过信息化管理的实施，可以统筹安排上述各个环节的具体工作，使各个工作做到有序开展，实现师生就餐质量的提升。

二、数字化管理渗透到食堂管理的环节

数字化管理手段可以渗透到食堂管理工作各个环节中。

1、原材料管理:利用信息化手段登记原材料台账工作，既能够节省纸张，也方便传递、检查。利用电子监控系统24小时监控原材料人库工作

2、提高操作水平，控制原材料成本。一方面，要提高加工技术，搞好原料的综合利用。在粗加工过程中，应严格按照规定的操作程序和要求进行加工，达到并保持应有的净料率。其中，对粗加工过程中剔除的部分应尽量回收利用，提高原材料的成本;在切配过程中，应根据原料的实际情况，做到整料整用，大料大用，小料小用，以及对下脚料综合利用。严格按照产品事先规定的规格、质量进行配菜，既不能多配或少配，也不能以次充好。不能凭经验随手抓，力求保证菜点的规格和质量。另一方面，提高烹调技术，保证菜点质量。在烹调过程中，应严格按照产品相应的调味品用量标准进行投人，这不仅使产品的成本精确，更重要的是保证产品的规格、质量的稳定;提倡一锅一类，专菜专做;严格按照操作堆积操作，掌握好烹制时间和火侯，提高烹调技术，合理投料，力求不出或少出废品，把好质量关;在烹调过程中还应节约燃料，以便有效地降低燃料成本。3、利用数字化管理手段对从业人员进行档案管理，所有餐饮从业人员(包括厨师、服务员、洗碗工、采购员、库管员、管理员)进行登记造册，建立从业人员健康档案，时时监控食堂流动从业人员动向。

三、总结

加快推进高校食堂信息化管理工作需要从以下几个方面着手:

1.引人信息化管理系统。对于高校食堂而言，信息化管理的关键环节就是引人信息化管理系统，信息化管理系统是信息化管理的载体。没有信息化管理系统，高校食堂信息化管理也就失去了基础条件。

2.完善相关制度。信息化的管理推进需要离不开良好制度的规范，如果没有相关制度的制定与完善必然会导致信息化管理效果的大打折扣。在相关制度的制定过程中应涉及到两个大的方面，一个是食堂内部管理制度，在食堂的内部管理方面，相关制度的制定应配合信息化系统的实施，在采购管理、卫生管理、服务态度等方面通过制定明细的具有可操作性的管理制度来确保员工行为能够符合信息化管理系统的基本要求。相关制度的制定应考虑到一个非常重要的因素就是将员工纳人到的制度的制定中去，制度的制定不是食堂管理者单方面事情。

第12篇

论文关键词：人力资源管理；知识管理；高校

随着经济的迅速发展，我国已经步入了以知识为主要推动力的时代，以知识为基础的管理变得日益重要，许多企业已经引入了侧重于人性化管理的知识管理，高校作为典型知识密集型组织，其基本特征在于知识是组织运行的核心资源，组织创造价值的资产是知识，组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。所以，进行知识管理十分必要。而人力资源管理作为知识管理的核心内容，在知识经济的环境下，传统的人力资源管理势必要有所改变。本文在知识管理的基础上，对高校的人力资源管理进行研究，以期能够提高高校的人力资源利用效率。

1知识管理的概念及内涵

“知识管理(knowledgemanagement)”一词源于彼得·德鲁克(PeterDrueker)对新经济的定义。他在《知识社会的兴起》一书中指出人类经历的3次革命，即，工业革命、生产力革命、管理革命，都是由知识意义的根本转变驱动的，第三次革命则是知识被应用于知识本身，引起管理革命。可以这样认为，知识管理是对知识资源进行有效管理的过程，涵盖了组织的发展进程，以知识的创新能力为目标。大学知识管理同样是一种制度安排，它使知识与知识、知识与个人、知识与学校联系起来，形成知识共享，达到大量知识创新。

2知识管理对高校人力资源管理的影响

人类的管理思想和方式是随着经济的发展、人们生活水平和生活方式的转变而不断发展的。我们已经进入了知识经济时代，人们的生活水平和思想觉悟有了极大的提高，价值观也发生了许多变化。因此，我们的管理方式也进入了知识管理时代。知识管理最早应用于知识密集型企业。而高校作为典型的知识密集型组织，高校的人力资源作为高校中知识创造和传播的主体，它的管理必然会受到知识管理的影响，具体表现在以下几个方面：

首先，进入知识经济时代，知识成为最重要的资源，成为组织的核心资源。人是知识的载体，是人力资源管理的主体。21世纪可以说是知识爆炸的时代，各种各样的知识充斥在社会中，这样就需要人们能够有效地识别知识．利用知识，最后达到创新，这就对高校的教师聘任机制产生影响。传统的教师聘任机制只是对教师的学历、工作经验等硬性指标方面提出要求，而忽视了对应聘人员创新性的考核，知识管理对高校人力资源的创新性提出了新要求。

其次，由于经济的发展，薪酬已经不再是吸引教师的唯一主要因素，而是加人了工作环境、发展空间、校园文化等一些软因素，知识型人才对生存环境评价的准则发生了变化。他们由主要关心物质待遇转向在多因素中做出权衡。人们面临软环境损失时索取的物质补偿增加，当软环境明显改善时他们宁愿牺牲部分物质福利。而传统的管理观念还把人当成经济人看待，因此，高校教师的激励机制要打破传统的单纯的经济激励方式。

再次，是用人机制。知识经济时代，人力资源管理将进人人才时代。所谓人才时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。并且人才的流动性增大，员工从追求终身职业转向追求具有终身职业能力，国家也会逐步推出一些政策，例如，各个单位将不再为员工保留档案，而是员工新到一个单位就新建一个档案，这更为人才的流动提供了条件。因此。知识经济时代对传统的高校人力资源管理提出了新的挑战。要做到人尽其才，让优秀的人才能够发挥他应有的作用。充分调动教师的积极性，并给员工提供适当的培训、工作轮换等，提高员工的工作满意度。给人才一定的流动自由，激发人才的创造力。

最后，奥地利哲学家波兰尼(M．Polany)按知识能否通过编码进行传这个标准，把知识分为编码型的显性知识和意会型的隐性知识。随着知识管理学科研究的深入，大家已经广泛地意识到一个人所拥有的隐性知识要比他所拥有的显性知识多得多。高校以前的评价机制主要侧重于显性知识的管理，而这种评价机制给高校的人力资源管理带来许多的弊端。

3高校人力资源管理所应做出的调整

由于知识管理对于高校人力资源管理所产生的影响，高校的人力资源管理可以从以下几个方面做出调整。

3．1建立合理的聘任机制

目前，我国高校的教师聘任主要考核标准仍然是学历等硬性指标。例如，目前有一种说法就是“要想到高校当教师，必须要有博士学位”，甚至有一些博士生到大学当辅导员的情况，这样把招聘条件缩得很小，势必要把一批优秀的人才拒之门外，不利于选拔最优秀、最适合的人到高校任教。可以把招聘的标准适当放宽，考核标准多样化。

3．2构建完善的教师激励系统

激励理论认为，人的工作绩效取决于他的工作能力和其工作积极性。用公式表示为：工作绩效=工作能力×工作积极性。当一个人的工作能力达到一定水平时，其工作绩效的大小取决于他的工作积极性的高低，而工作积极性的高低义取决于激励水平的高低。基于“价值人”的假设，知识经济时代的人力资源管理应以价值管理为核心，最大化地实现人力资本的价值实现与增值。要打破传统的人力资源管理重管理轻开发的观念，要给他们提供继续学习和深造的机会。给教师营造良好的工作环境和学术氛围．经常组织教师以研讨会的形式进行讨论，使每个教师谈出自己的想法，井对发言优秀者给予一定物质奖励和精神奖励，这样既有利于高校教师的知识共享也增加了教师工作的乐趣和对工作的满意度。

3．3正确看待人才流动

不要通过控制人才来留住人才．而是要用好的机制、好的环境来留住人才。让人才合理流动．不要忽略了不改变隶属关系的流动方式。可以建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。在长期的固定工作环境中，年年从事周而复始的简单雷同工作，形成了固定的思维模式，缺乏创新。通过换届和轮岗，以激起他们的“霉桑效应”。所谓霍桑效应是指人在新环境中都会产生兴趣和陌生感，从而激起自己的工作热情和努力去适应之，并干出突出成绩的行为特征。

第13篇

高职院校传统的人事管理制度是以事为本，对人的注意、关心相对较弱，具体表现在对学校的评价上，所有指标偏重对教学、科研、社会服务最终结果的考核。在人与事的关系上，价值观的天平倾向于事，事的地位超过了人，事的重要性取代了人，这是造成高职院校人事管理制度改革滞后于校内其他改革的重要原因，而衡量人事制度改革的成功与否，主要应看教师的积极性是否被充分调动和发挥出来，这就决定了高职院校新一轮人事制度的改革要以人力资源的开发与利用去取代传统的人事管理办法，把人的发展、人的解放恢复到主要地位，也就是激活生产力基本要素中最活跃的要素，真正树立以人为本、人是第一生产力、人是第一资源的观念。目前，部分高职院校对人才的重视程度还不够，在对物的投入上，可以一年安排上亿资金建楼房、征地，而对人才的投入上则投入甚少，须知“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也”。因此，我们应对人才的重要性有充分的认志，把人事管理的重心从以事为本转到以人为本上来，树立办学必须以教师为本的观念，形成尊重知志、尊重人才和鼓励教师干事业、支持教师干成事业的良好的社会氛围，从而做到从感情上、政策上、事业上吸引人才，留住人才。

二、改革传统的教师分配制度、职称评审制度

高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学工作量制度和结构工资制等。这些分配形式无一不是以劳动量为标准，这种分配制度现已无法满足进入知志经济时代的高校人事制度改革与发展的需要，取而代之的应是以生产要素为标准的分配制度。以生产要素为标准的分配制度主要强调发掘生产力的潜质，尤其是强调发挥科研创新能力包括知志产权的作用，这一分配制度既与高等学校以知志生产、传播与应用为主要功能的规律相符合，也与发展知志经济、由工业经济向知志经济发展的社会发展总趋势相吻合，因而明显比传统的以劳动量为主要标准的分配制度优越。目前，各高职院校大都实施了以岗位聘任为前提的校内分配制度改革，通过定编、竞聘上岗，大幅度提高了关键岗位教师的待遇，对稳定吸引高层次人才起到了一定的促进作用，但笔者认为，高职院校的分配制度改革最终必须与市场价格接轨，并创造条件与国际价格接轨。只有将分配制度与市场价格接轨，才有利于人才良性流动，也才能留住你要留的人。

我国在长期的计划经济条件下，教师的个人利益几乎全与评审挂钩，从而促使教师将职称评审作为个人发展的最终目的，以论文、评奖为追求目标，成果的应用和经济、社会效益的产生以及人才培养任务完成得好坏受到了较大影响。另外，从评价与聘任制度在实际中的作用分析，评聘结合的结果总是偏重于评。在传统的评价聘任制度中，教师的利益主要与评结合而非与聘结合，从工资、住房、岗位津贴到申报课题等所有教师权益均取决于评的结果。在此利益导向的趋使下，教师将主要精力和兴趣放在职务评定上。因此，在评聘分离上不能突破，评聘结合在实际操作中仍将偏向于评。评聘分离的先决条件是，与评挂钩的所有利益都能实行社会化与评脱钩，与聘挂钩。只有这样，才能够真正实现人才评价制度的良性发展，建立起充满活力的竞争机制，也才能打破论资排辈的“制度”性弊病，为青年优秀人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围。

三、建立起机动、灵活的引人用人机制，适应人才资源的国际化

当前我们已经面临着世界跨国公司争夺中国本土人才的压力。最近以来，世界知名跨国公司纷纷亮出新招抢夺中国本土优势人才。面对这种严峻的形势，我们必须制定出面向国际化的人才发展战略，建立起灵活机动的引人、用人机制，通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才，抓住入世后机遇，走出校门、国门，吸引更多的国内外优秀人才加入到教师队伍中来。笔者认为，随着高等教育的国际化竞争的进一步加剧，我国高职院校的师资资源的组合模式应从“近亲繁殖”向“多元化组合”的方向发展。实践证明，大量吸收从不同学校毕业并经过社会实践的优秀人才，是教师队伍整体保持高水平的保证。

总之，随着我国社会经济的不断发展，人才的竞争更趋激烈，特别是对高职院校而言，能否建设好一支高水平的师资队伍，事关学校的生死存亡。因此，必须下大力气将高职院校师资队伍建精、建强，以应对新形势对高等职业教育的要求。

参考文献：

[1]高俊辉.谈素质教育下如何提高教师的素质[J].成才之路，2009，（1）.

[2]陈金芳.素质教育的回顾与反思[J].当代教育科学，2009，（3）.

第14篇

论文摘要：本文从高校图书馆电子阅览室特点、功能上的认识，阐述电子阅览室服务功能与管理的现状，并通过现状结论的分析提出了建议。

1、电子阅览室的特点和功能

1．1电子阅览室的特点

多媒体电子阅览室,是利用多媒体计算机、线路、网络设备为读者提供利用多媒体电子型文献的场所。这种多媒体电子型文献包括光盘文献数据库、磁盘文献数据库、网络数据库等。所以,多媒体电子阅览室是集电子型文献、印刷型文献、检索、阅览服务为一体,以光盘服务器、网络服务器和工作站为支持的,以远程网络检索系统为扩展的网络环境下的多功能、现代化阅览室,是数字化图书馆的雏形。也有人认为：电子阅览室是在计算机技术、网络技术、通信技术日益普及的基础上发展起来的，是电子化、数字化及集多种文献载体于一体的网络电子信息资源系统，是电子技术在图书馆中的具体应用,电子阅览室的出现既是读者服务的一次技术手段与思想观念大变革的产物,又是现代化图书馆形成的重要标志,更是图书馆电子化的必然发展方向。

由此，多媒体电子阅览室与传统阅览室相比,从内容到形式都发生了巨大的变化。它改变了过去那种独立的藏书机构和单一的印刷型藏书模式,利用计算机及网络为读者提供快速、准确、大范围的服务。主要体现在以下几方面:馆藏资源丰富了,它使图书馆提供给读者的资源范围从传统的书、报、刊扩展到多媒体电子出版物和网络信息，使馆藏内容由单元向多元转变，馆藏范围也从现实馆藏扩充到虚拟馆藏。检索效率提高了，计算机检索具有传统手工操作所无以比拟的优越性,使检索更快、准、新、全。阅读环境改变了，电子阅览室以多媒体计算机、显示器、声像设备等组成，配有大功率空调，现代化的气息很浓厚，读者入室不必担心选书还书的困扰，阅读环境十分地雅静、舒适。读者服务的范围扩大了，服务对象由来馆的现实读者扩充到所有上网询问、访问图书馆网站的网上读者。多媒体电子阅览室的诞生，给图书馆、特别是高校图书馆带来了新的生机。它以一种崭新的服务内容、服务功能、服务手段、服务方式展现在广大用户面前，并深受广大用户的重视和青睐。

1．2电子阅览室的功能

目前电子阅览室具有网上信息浏览、电子文献阅览、光盘数据库信息检索、馆藏信息检索、多媒体网上教学及远程教育等多种服务功能。如何充分利用先进的硬件环境和丰富的信息资源、拓宽电子阅览室的功能和服务范围,已成为图书馆工作的一个新课题。电子阅览室的主要功能在于解决电子类出版物的数据信息共享和综合管理查询技术问题,为高校教学和科研提供更加先进的技术手段,使多媒体电子书刊、信息能够实现网上分类查询并提供检索服务,责无旁贷地承担起引导学生拒黄反黄、健康上网的任务。具体有以下几方面的功能:

1．2．1采集信息源

随着网络信息技术在大学的普及，网上可供免费使用的数据库、专业信息资源大量涌现，不断丰富电子阅览室的专业信息源。电子阅览室人员应对网络信息资源进行采集，并以学科导航(指引库)的方式，加工整理成有序的信息资源，有针对性地向师生提供优质、便捷的学科专业信息服务。

1．2．2检索咨询

近年来,大学图书馆随着我国高等院校的发展步入了快车道。大学图书馆购置各种信息资源的不断增加,其最终目的就是充分地开发、利用,为学校的教学、科研服务。由于各大学图书馆建立了馆藏书刊数据库,购置了大量的期刊论文、电子图书全文数据库等，为师生获取全文和馆藏目录提供一站式的服务,使得电子阅览室文献信息检索咨询的服务功能成为主要功能，主要包括:馆藏目录、自建数据库、特色数据库检索咨询,中外文期刊数据库、电子图书等检索咨询；网上各种类型(图书、期刊、特种文献、多媒体、论坛等)、各种用途的文献信息资源检索咨询；检索技术以及网络信息技术应用咨询等。

1．2．3知识学习

网络文献信息资源的不断增加,为用户学习、授课、继续教育、终身教育等创造了便利的条件。如:大学英语、计算机各类等级考试的学习软件;各学科专业教学课件、辅导影像资料;各种工具软件等。网络为用户构建了知识学习的平台,扩大了用户的知识面,为培养创新人才、自学人才提供了条件。

1．2．4浏览传递服务功能

电子阅览室为用户提供了上网浏览、传递各类文献信息的服务功能,用户上网不仅浏览他们所感兴趣的信息,同时将有用的信息进行下载、刻录、打印、传输等,而且为用户进行远程的信息交流提供平台,如收发邮件、参加各种论坛、聊天等,这种便利快捷的具有潜能的交流方式,将被越来越多的用户所接受。

1．2．5宣传教育

大学图书馆所拥有的馆藏、设备、人力等资源需要通过各种渠道、各种形式加以宣传,被用户所知,才有利于用户的充分利用。电子阅览室的用户教育功能是一项非常重要的服务功能,如:各种数据库的使用方法、检索技能、各种软件的下载利用方法、各种文件格式的转换、搜索引擎的使用方法、以及计算机网络操作技能等等,都是用户教育的内容。图书馆不仅对用户进行文献信息检索技能、方法的教育,同时也应肩负起用户信息道德教育功能，因网络是一个开放的庞杂的动态的虚拟空间,信息资源良莠不齐,需要教育用户加以鉴别,去除糟粕,取其精华。

1．2．6文化娱乐

电子阅览室提供文化娱乐服务功能,是与图书馆的内涵、职能相一致的。用户在学习科研之余,也需轻松轻松,文化娱乐也成为大学图书馆电子阅览室的一项辅助服务功能。我馆在图书馆主页中设置了"VCD"栏目,用户可通过该栏目获取流行影视、连续剧等。电子阅览室提供的文化娱乐的服务功能不仅有利于丰富用户的业余生活,也有利于推进网络文化的普及。电子阅览室提供的各项服务功能其出发点、落脚点在于使用户能充分地利用网上各种信息资源,为超越课堂、创新学习、快出人才提供了平台。

2、电子阅览室服务功能管理的现状

目前，我国大多数高校图书馆电子阅览室都为教学、科研发挥了重要作用，同时也与教学等日益紧密而不可分，具体在以下方面也存有一些不足。

2．1图书馆电子资源的利用

电子阅览室收费管理后,一些读者由于家庭困难等经济方面的原因而较少去查阅和利用大量网上的信息资源,特别是国内外全文数据库、电子图书等;另一方面,一些读者花钱上网主要就是在网上聊天、玩游戏、看电影等,而不是在学习和查阅资料等。许多读者把过多时间浪费在浏览休闲娱乐的信息上,把电子阅览室视同网吧。另外,多数图书馆在电子阅览室的管理上参考网吧的管理模式,给机器配备收费管理系统之后，往往分配一个工作人员值班来管理很多台机器，工作人员只能完成看门、值班的任务，没有时间来指导读者利用电子资源；另一方面，由于管理人员的专业知识和计算机水平有限，也不能给读者进行正确地指导。

2．2电子阅览室学习环境

有些读者在网上冲浪，有时被网上的内容逗得大笑；有些读者启动了语音聊天，大声地交谈着；甚至有些读者还在网上进行视频聊天，这些都严重影响着其他读者查阅资料、检索资源和论文写作等。

2．3电子阅览室的管理水平

由于电子阅览室进行收费服务，图书馆在一定程度上放松了对其管理，不敢像管理期刊阅览室和书库那样来管理读者。在电子阅览室值班的馆员认为收了读者的钱,对一些不良的上网现象甚至不健康的内容也没有进行正当地引导和管理。

3、结论

从以上现状可以看到：图书馆电子资源利用效率低，没有发挥起应有的功能；高校电子阅览室学习环境较差，不利于学生的学习；高校电子阅览室服务人

员的管理水平不高，在一定程度上制约了电子资源的利用。

4、建议

4．1建立完备的规章制度

电子阅览室应制定有效的管理制度，制定出适合本单位的管理制度，严格管理。一般管理规定应包括计算机系统安全保护管理制度、计算机信息网络安全保护技术措施、电子阅览室人员守则、电子阅览室管理办法、读者管理制度、规范读者行为的人室和上机须知、工作人员岗位职责、读者上网使用规则等,这些行之有效的制度明确了管理人员的岗位职责,规范了读者行为。

4．2加强技术手段管理

首先,应选择合适的管理软件。虽然各个电子阅览室所提供的服务各不相同,但服务计费、读者管理、设备和资源控制是电子阅览室管理的核心内容，所以电子阅览室管理软件应具有以下功能：计时管理；收费管理；远程控制；安全管理；统计查询。软件必须满足程序兼容性好，运行稳定等条件；其次，用硬件进行管理，如使用硬盘保护卡等。

4．3提高管理人员水平

现代网络技术的发展，日新月异。这就要求图书馆电子阅览室工作人员，不断研究学习计算机网络技术，提高自身操作管理技能，满足学生发展的需要。

参考文献：

[1]王凡、宋玉明：浅谈电子阅览室服务与管理[J].科技情报开发与经济,2004,(01)。

[2]蒋波、美忠军：加强电子阅览室的管理与建设[J].图书馆学研究,2004,(02)。

[3]程家华：图书馆电子阅览室的建设与管理[J].大学图书情报学刊,2004,(01)。

[4]游星雅：高校图书馆电子阅览室功能与管理[J].湘潭师范学院学报(社会科学版),2004,(03)。

第15篇

1.1秉持科学管理理念

高校的管理人员应该建立科学管理的理念，将科学发展观作为行动的指南，这也是高校人事管理向人力资源管理转变的主要要领。具体来看，高等院校的人事相关部门应该建立严格明确的管理理念。一般需要做好以下几点内容：首先，要改变之前傲慢强势的管理风格，追求人性化的管理模式；其次摒弃一些滞后的管理思想和理念；最后要打破传统的管理四维模式，松散的管理思想，建立科学严格，公平公正的管理机制。将科学的管理理念融入到人事管理方法中，具体到人事管理工作的不同细节方面。

1.2完善分配激励体系

从我国目前高等院校的教师资源来看，普遍存在严重短缺的情形，因此对于高等院校而言，做好教师人才资源建设工作，不但必须吸纳人才，引进人才，同时还应该在一定程度上鼓励人才的发展。高校要从自身的实际情况出发，摸索适应自身特点的不同人才资源分配方法合格措施，秉性效益优先原则，将不同单位机构的工资总额同办学质量，以及科研水平进行效益衡量，多向优秀人才和关键岗位进行照顾，提升主要人才的福利待遇，实现优劳优酬,多劳多得，进而实现分配激励体系的目标。

1.3实现高校内部人力资源的科学配置

在高校内部人力资源配置方面存在非常繁杂的问题和不足，受到多方面不同因素的影响，因此要想实现高校内部人力资源科学化配置，首要因素是按照学校自身的环境以及外部的发展变化，严格明确高校内部具体的组织结构，然后还要加强对于高校人力资源的管理成本，实现人力资源和科学化配置。因为高等院校的劳动通常都是以脑力为主要内容的活动，必须采取科学有效的手段来明确教师的工作总量，这也充分的表现出了人力资源科学配置的基本标准。

1.4从绩效评价转向绩效管理

对于高校的教师人力资源而言，其自身的要求主要体现在对于生活的需求，涵盖了个人成就感，自我实现等等其他方面的内容，一般而言，绩效管理主要涵盖了绩效计划于目标的制定，绩效考察等等相关方面的内容，当然其中最主要的因素在于内部因素管理。所以实现绩效评价向绩效管理的转变，也充分的表达出了高校人才资源的独特属性。

1.5强化创新机制改变

相对于大多数高校的管理理念而言，几乎都是奉行的行政管理的理念，对于人才资源的管理匮乏创新。创新对于任何行业，单位而言都是相当关键的因素，创新不但能够让高校焕发活力，同时还能够在一定程度上推动高校的未来发展。高等院校的相关人事部门应该坚持创新性的思维模式，不断健全和改变管理结构。另外还应该彻底的更新管理理念，改变工作方式，培养全面的责任观，慢慢形成民主管理的全新思维模式。同时在管理方式措施上也必须要不断创新，在健全相关制度基础之上，提升人力资源管理的效率，进而全面的促进高等院校的人力资源的科学管理。

2.结语