技术人员论文范文
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第1篇
摘要:地质勘查工作作为一项基础性、先行性、战略性的工作,在我国国民经济中占有举足轻重的地位,随着2006年1月国务院《关于加强地质工作的决定》的颁布实施,地质工作得到了进一步加强,各地勘单位对技术人员的需求与依存度日趋加大。文章从地勘单位激励机制存在的问题为出发点进行探讨研究,进而提出合理有效的技术人才激励机制。
关键词:地勘单位技术人员激励机制
1引言
在由计划经济向市场经济转化过程中,从事地质勘查的地勘单位为适应市场经济的需要,逐步开展事改企与商业经营思维的改革和变迁。虽然逐渐实行企业化管理,但传统的事业型管理模式仍然束缚着地勘单位人们的思维模式,在一定程度上也阻碍事业单位的市场化进程。这种普遍存在的诸如管理者对激励机制的思想认识不够、激励制度不完善等问题,导致了地勘单位出现招人难、留人难与用人难的局面,所以建立合理有效的激励机制已成薪酬管理工作的当务之急。
2地勘单位技术人员激励机制存在的问题
2.1技术人员薪酬分配上未体现艰苦性
地质勘查单位92%以上的专业技术人员从事着野外技术工作,其工作环境比较艰苦,工作压力比较大。而在目前地质勘查单位实行的岗效薪级工资制中,从事一线野外技术人员没在福利及其他补贴上予以考虑,影响了野外技术人员的工作积极性和主动性。以前,面对地质条件复杂、自然环境恶劣的客观因素,在外的地质技术人员一次又一次出色地完成工作任务。但随着市场经济的发展和商业经济在中国经济社会的影响,技术人员工作环境的艰苦性却没有在收入分配上充分体现出来,造成技术人员心理不平衡,阻碍了地勘工作的顺利开展。
2.2薪酬分配上没有体现绩效业绩
由于单位领导与技术人员思想意识本身的原因,特别是作为从浓厚的计划经济背景下走出来不久的地勘类事业单位,平均主义思想尤为深刻,表现为:一是技术人员相互之间的平均分配,薪酬的差别基本只体现在野外工作时间与项目的工期长短上,而与技术人员的工作能力、工作业绩没有太大关系;二是反映在岗位工资制度的标准差距非常小,虽然在工资改革过程中引入效益工资起到一定的激励作用,但效益工资也仅与职位和职称有关联,而与实际绩效挂钩不够明显。
2.3技术人员的个人理想与用人现实存在差距
任何一名从事地勘事业的技术人员都有自己的理想和追求,他们都有自己的个人职业生涯规划,但在地勘事业单位中传统的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技术骨干从主观上不愿留下从事艰苦的技术工作。这种技术人才的职业生涯规划与组织目标之间相互矛盾,在一定程度上造成了技术人才资源的浪费和内耗。同时从地勘单位的干部用人的实际情况来看,管理干部与技术干部之间存在着错位现象,使技术人才产生错误的职业生涯规划,不利于技术人才发挥其应有的价值。
2.4对专业技术人才的人力资本投入不够
地勘事业单位未能体现使用、培养和开发的核心环节,是目前地勘单位人力资源管理的一个明显特征。人员的进出、业绩的考核等具体事务占据了人事工作者的大部分时间,对人力资源的引进、培养、开发等缺乏长远性和系统性的科学规划,更未将人力资源的合理配置提升到单位发展战略的高度。部分地勘单位出现对职工教育培训投资力度小、培训形式单一或过程形式化甚至只使用不培训开发的问题,阻塞了技术人才专业提升的直接通道,也没有满足作为技术人员特有福利的更高层次的精神需求,降低了其工作的的主动性。
3地勘单位技术人员激励机制探讨
3.1科学配置技术人才队伍,充分发挥技术人才资源价值
要进一步健全高级专业技术人才的吸引、培养、任用机制。一是建立宽松灵活的人才引进机制,对地勘单位急需和岗位紧缺的专业技术人才坚持特事特办、减少环节,以各种灵活的方式利用专业技术人才的智力;二是建立多元一体的人才培养机制,根据专业技术人才成长规律和总队发展需要,推行以职业技能培训、职业资格培训等为主要内容的培养和培训体系;三是竞争择优的人才使用机制,努力使优秀专业技术人才脱颖而出;四是制订适应技术人员自身特点的职业生涯通道,让他们实现个人的人生价值。
3.2注重薪酬激励与精神激励、情感激励机相结合
作为地勘单位队伍核心的技术人员,在当前实行的项目经理制与承包制模式下,更多的需要发挥项目团队的作用来共同完成组织安排工作任务,而尽管物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因,但有机地发挥基于团队考虑的绩效激励机制以及目标激励、工作授权激励、参与决策激励与荣誉激励等精神激励以及感情沟通、尊重员工等形式的情感激励的共同作用,更能在较高层次上调动职工积极性,其激励深度大,维持时间也较长。
3.3建立针对性强的具体激励措施
应建立能对地勘单位技术人员起明显激励作用的激励机制。一要建立差距较大的薪金制,实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。二要建立具体的奖励制度,除地勘单位统一设立的质量奖、安全奖与年终奖之外,可以依据广大技术人员设立重大勘查项目或找矿成果奖、技术革新(管理)创新奖并设置技术带头人等奖项。三可采用晋升激励制度,可通过建立通畅、明确的晋升渠道,为优秀技术人才构筑施展才华的舞台,为技术人才创造晋升的机会。
3.4完善绩效考核机制,讲求奖励效果
地勘单位的技术人员分布在技术生产与技术管理等不同岗位,其工作性质、内容与条件存在着很大的差异,所以应建立完善的绩效考核体系,同时量化的评价结果不仅为实施有效的激励约束机制提供了准确的依据,而且对于在地勘单位内部建立起职工“能进能出、能上能下、奖罚分明”的管理新机制创造有利的条件,从而实现对技术人才的激励。
第2篇
1.1培训方式的需求分析
通过对调查结果进行统计分析，得出以下结果。在所有180名被调差的社区卫生技术人员中，有30.0%的技术人员希望采用脱产培训的方式进行培训，而另有70.0%的技术人员希望采用非脱产培训方式进行培训。通过中的统计数据可以看出，社区卫生技术人员对于培训方式的需求对比具有统计学意义（P＜0.05）。
1.2培训方式的需求分析
通过对调查结果进行统计分析，得出以下结果，在所有180名被调差的社区卫生技术人员中，有49.4%的技术人员认为培训的时间在1周之内比较合适，有19.4%认为2周之内和1月内比较合适，11.8%认为1月以上比较合适。而在不同的工作岗位中，除了临床类的卫生技术人员有36.1%认为培训时间在1月内比较合适外，其他三类中，61.5%的公卫类卫生技术人员、57.5%的医技类卫生技术人员以及46.2%的护理类卫生技术人员则都认为培训的时间在1周内比较合适。数据可以看出，社区卫生技术人员对于培训时间的需求对比具有统计学意义（P＜0.05）。
2.讨论
第3篇
摘要:本文旨在通过对和谐社会下人力资源管理与综合效益的分析,说明人力资源管理对提升医院综合实力所起到的积极推动作用,以论证人力资源管理将直接影响到医院的未来发展。并通过对医院专业技术人员需求量统计,为今后医院专业技术人员配置提供依据。
关键词:和谐社会;医院;人力资源统计
在和谐社会下,医院的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争,而从根本上表现为人才的竞争。同样,优秀的医学人才就是医疗技术的根基,人力资源管理的好坏关系着医疗服务质量的高低,几乎所有医院的领导者都意识到人力资源是医院最重要的无形资产,为了提升医院综合实力,获取独特的竞争优势,医院必须重视人力资源的开发和管理。不过在当前,尽管我国医院人力资源队伍取得了较大发展,但与我国经济社会发展和卫生企事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题是对医院系统人才培养和发展的重要性认识不足;医院人力资源总量过剩;医院人力资源整体素质不高;地区分布不均衡尤其是城乡差距较大;医院人力资源分布不合理。因而迫切需要加强医院人力资源管理及统计研究,以推动整个卫生事业的发展进程。
1、新时期下人力资源管理的新特点
1.1人才竞争加剧
随着高科技的发展和市场竞争的加剧,医院要想持续经营、不断发展,就要有优秀的专业医学人员和管理人员做后盾。加入WTO后,我国医院对人才的需求更为强烈。日益增长的人才需求与客观存在的人才短缺,使医院间人才流动成为必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激励人才成为医院重要的管理工作。
1.2人才身份改变
传统的人才是医院的财产,为医院所独有,人事管理是身份管理。今后的人力资源管理将人才作为一种资源,进行资源管理,人才将由“单位人”变为“社会人”、“市场人”,成为社会共享的资源,这样有利于对人才进行科学合理的资源配置,优化人才结构,也有利于疏通医院的人才流动渠道。
1.3人力资源管理模式改变
在市场经济下,人力资源管理将打破以往福利全包与铁饭碗的模式,人事制度将成为人才使用的必然趋势,用人单位与职工按双方自愿、协商一致的原则签订聘用合同,人事管理将由统一管理向分类管理转变,由行政管理向法制管理转变,单位和职工双方的选择自由度增大。
2、人力资源统计的内涵
2.1人力资源统计的含义
统计是指对现在与未来环境的分析。人力资源统计是指在评估和预言的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源统计可分为人力资源需求统计和人力资源供给统计。其中需求统计是指为实现既定目标而对未来所需职工数量和种类的估算;供给统计是确定是否能够保证职工具有必要能力以及职工来自和何处的过程。
2.2人力资源统计的方法
人力资源有许多种统计方法,常用的方法有经验统计法、现状规划法、专家讨论法等。这些方法适用于不同的人力资源统计类型。
2.2.1经验统计法
经验统计法是人力资源统计中最简单的方法,它适合于较稳定的小型企业。经验统计法,顾名思义就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理者的统计可能有所偏差。可以通过多人综合统计或查阅历史记录等方法提高统计的准确度。要注意的是,经验统计法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况,对于新的职务,或者工作的方式发生了大的变化的职务,不适合使用经验统计法。
2.2.2现状规划法
现状规划法假定当前的职务设置和职工配置是恰当的,并且没有职务空缺,所以不存在职工总数的扩充。职工的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以,人力资源统计就相当于对对人员退休、离职等情况的统计。人员的退休是可以准确统计的,但是离职是无法准确统计的。通过对历史资料的统计和比例分析,可以更为准确地统计离职的人数,现状规划法适合于中、短期的人力资源统计。
2.2.3专家讨论法
现代社会更新非常迅速,用传统的人力资源统计方法很难准确预计未来的技术人员的需求。我们知道,相关领域的专家由于把握技术发展的趋势,所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出统计。为了增加统计的可信度,可以采取二次讨论法。在第一次讨论中,各专家独立拿出自己对技术发展的统计方案,管理人员将这些方案进行整理,编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源统计。
3、和谐社会下医院人力资源统计的发展方向
3.1观念更新
首先要从观念上和体制上为人才创造一个更为宽松、更加充满活力的环境,要营造这样一种环境。首先需要管理者在观念上的更新,树立人力资源是第一资源的观念,尊重知识、尊重人才。其次,要牢固树立“大人才”观念,拓宽视野,放眼全球,最广泛、最充分地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来;第三要开放用人观念,采取灵活多样的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人员专业化
众所周知,现代医院人力资源管理从业人员应该具备四个方面的能力:(1)功能性能力:是指对职工能力评估和人力资源效率的评估以及由此评估而进行的薪酬系统的设计等;(2)管理能力:包括组织内的政治和权力、组织财务的整体评估、组织工作设计、发展战略和策略联盟;(3)组织能力:包括提升职工效率的策略、组织文化的构建、多元的价值观;(4)个人能力:包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。人事部门如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理上,那就无法研究和统计、分析、制定计划来解决组织的人力资源问题,这样的人事部门自然是无威信可言的。人力资源的从业人员只有对单位存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识,才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。
3.3职能转变
和谐时代的到来,要求人力资源管理部门必须转变职能,从传统的行政支持者转变为经营管理合作者。为组织发展寻找合适的人才,为保持组织强劲的生命力和竞争力提供有用的人才,并采取切实措施留住人才,发展人才,这是人力资源管理的新职能。因此,人力资源管理部门传统的人事行政工作应逐步形成简化的工作流程,或直接交给专业化机构运作,而将大部分精力用于统计、分析、沟通各部门人员,根据组织的长期、短期发展目标和组织文化的需要,制定有效的人力资源发展战略措施,保证人力资源得到最合理的配置,提高各部门的工作效率,积极调动和开发人的潜能,使人力资源战略成为组织发展总战略的重要组成部分。
3.4管理体制和机制创新
在和谐社会中,人力资源管理必须实现管理体制和机制的创新。从制度上破除以职位级别衡量人的价值的旧传统,建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。比如要鼓励和培养职工的创新意识,建立知识创造和共享的机制;培养和发挥团队精神,营造组织与职工共同成长的氛围,引导职工将个人发展目标与组织发展的战略目标结合起来,规划职工实现自我超越的职业生涯,激励职工努力学习、努力工作,掌握更全面、更广泛、更深入的知识和技能,使组织在激烈的竞争中得以生存,使职工随着组织的发展而不断进步。
总之,在现今和谐社会,医院间的竞争归根结底就是人才的竞争。任何一个医院都必须提升人力资源的素质,才能创造医院的竞争优势。
参考文献:
[1]宛小燕,曾诚,王星月,等.浅谈卫生人力资源的预测方法[J].中国卫生事业管理,2004;(4):250-251.
[2]侯绍明.目标规划法在企业人力资源需求预测中的应用[J].中国劳动,2006,(2):57-58.
[3]冯虹,陶秋燕.现代人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2006:6.
[4]沈远平,陈玉兵.现代医院人力资源管理[M].北京:社会科学文献出版社,2006:3.
第4篇
自由发挥 如何建立起学术反腐的长效机制？
答科技创新的对立面是守旧，但学术腐败的危害性比守旧更大。学术腐败对一个民族的科技创新构成了严重威胁。科技创新学术反腐应该寻找突破口，加快构建学术反腐的长效机制。 首先政府社会共同营造有利于学术研究的环境
政府和社会要通过宣传、教育、立法、制订政策和宏观调控等多方面措施,营造有利于学术研究的社会文化。营造社会文化环境,就是要在全社会培育创新意识和创新精神,培育教育家、科研人员创新观念,提高公众科学技术素养,倡导尊重创新、容忍失败的社会文化环境。
其次要确立前瞻性的法律依据
全社会共同营造法制环境,就是要建立、健全鼓励创新、保护知识产权的法律、法规,加大执法力度和侵犯学术产权的处罚力度,提高学术侵权成本。可以不断探索改进学术科技审稿制度，试行文责共负追究制度。
第三加强对学术的有效保护。对于学术带头人来说不仅需要大量的投入,而且要承受巨大风险,鼓励学术研究,必须保证学术活动获得补偿和收益。要通过普法宣传和教育,普及有关知识产权的法律知识,进一步提高全社会的知识产权意识和法制观念。加强学术保护和学术反腐培训工作,引导学术研究建立和完善知识产权管理制度。改进和完善保护知识产权的方式,如网络检索科技开发,缩短侵权诉讼的周期,降低被保护者的成本;加大处罚力度,提高学术腐败侵权者的成本。完善保护学术研究服务体系,加大对学术研究公共信息网络建设和服务的投入,加强学术带头人的指导和服务。
自由发挥 你是否撰写过科研论文？
答我是小学教师，没有写过专业的科研论文。而教学论文虽然也有，但是水平有待提高。关于论质量我提一些自己的看法：第一要看高质量论文的必备因素——创新即理论、方法、实验手段等方面的创新
如何判断是否有创新：检索阅读文献，跟踪学科发展，如维普全文期刊数据库、万方数据库、常用英文数据库。
第二看论文各个部分的要求
标题：简明扼要，体现创新点
文献综述部分：全面、准确而客观地评价相关方法（可能涉及到审稿人）
主体部分：突出创新点
实验部分：充分（特别注意参数的选取，增加说服力，）
分析部分：要有对比
结论部分：阐明对同类工作的扩展 初稿要反复修改，重视中英文摘要的撰写
简答 简述学术报告提纲撰写的形式和要点。
答学术报告提纲撰写的形式有文摘式 条列式 图标式 复合式
一份高质量的写作提纲，从内容的角度看应该符合四条基本要求：
①突出报告主题，即围绕着报告主题科学安排层次结构，合理使用调查材料，深入论证基本观点，努力充分表达调查报告的主题。
②阐明基本观点，即根据主题阐明观点，用材料论证观点。用观点统帅材料，努力做到观点和材料的统一。
③精选调查材料，即精心选择真实、准确、全面、系统的调查材料，努力做到材料与观点的统一，并与观点一起共同突出报告主题。
④符合内在逻辑，即写作提纲要符合客观事物发展的内在逻辑，努力做到历史与逻辑的统一。
写作提纲的文字表达方式，常用的有两种：
一是标题法，即按总标题、大标题、小标题、子标题的形式，将内容分层排列。这是一种常用的写作提纲形式，其特点是主题突出，层次清楚，结构严密。
二是句子法，即用句子的形式，把所要论述的内容概括表达出来。这种提纲形式的特点是内容明确，表述完整。
简答 课题设计的原则有哪些？其主要内容是？
专业技术论文的选题基本要求是新颖、深刻、集中、鲜明。
必须把握以下几点原则：
创新性原则
可行性原则
优势性原则
需要性原则
简答 简述创新思维的基本形式及其特点。
答广义的创造性思维是指思维主体有创见，有意义的思维活动，每个正常人都有这种创造性思维。狭义的创造性思维是指思维主体发明创造、提出新的假说、创见新的理论，形成新的概念等探索未知领域的思维活动，这种创造性思维是少数人才有的。创造性思维是在抽象思维和形象思维的基础上和相互作用中发展起来的，抽象思维和形象思维是创造性思维的基本形式。除此之外，还包括扩散思维、集中思维、逆向思维、分合思维，联想思维。
创新思维的基本形式：（一）发散思维1、概念：又名辐射型思维，从一点向四面八方想开去的思
维。包含（1）逆向思维（2）侧向思维（3）想象（4）联想（5）灵感（6）直觉（7）假设 （8）系统思维
（二）收敛思维1、概念：又称集中思维或辐辏型思维，是指某一个问题仅有一种答案，为了获得这个答案，从不同的方向和角度，将思维直指向这个答案，以达到解决问题的目的。
2、特点 必须以发散思维为前提；是纯理性思维的形式。3、基本形式抽象概括；分析和综合；比较与类比；归纳与演绎
创造性思维的基本特征：1敏感性2独特性3流畅性4灵活性5精确性6变通性
创造性思维的特点：
1.思维方向的求异性即从别人习以为常的地方看出问题。
2.思维结构的灵活性。是指思维结构灵活多变，思路及时转换变通的品质。
3.思维进程的突发性。即思维在时间上以一种突然降临的情景标志是某个突破的到来，表现一个非逻辑性的品质。
4.思维效果的整体性。即思维成果迅速扩大和展开，在整体上带来价值的更新。
5.思维表达的新颖性。
简答 什么是科研方法?与一般科学方法有什么不同？
答科研方法是从事科学研究所遵循的、有效的、科学的研究方式、规则及程序，也是广大科研工作者及科学理论工作者长期积累的智慧结晶，是从事科学研究的有效工具。科研方法不能等同于科学方法。（1）科研方法：指在科学研究过程中，为解决课题研究中出现的科学问题、技术难点所使用的研究方法，它注重科研过程实际问题解决的有效性和可操作性。（2）科学方法：一般指从哲学的视角，将具体科研过程中总结出来的科研方法加以提炼，力图使其系统化并具有普遍性，强调采用的方法是否科学，注重研究方法的指导意义和学术价值。
简答 如何进行科研课题信息的收集？
答科研课题信息的收集一般性包括1收集标准 即针对性、代表性、可靠性、完整性
2收集的方式：一般包括科学文献、学术会议、信息交流、网络查询等。
收集时注意1、先按标题搜；2、然后按内容搜；3、整合时要标题就不要内容，要内容就不要标题；
4、搜集的原则是：要能解决实际问题；要能呈现规律。6、还要注意最新文献。
简答 什么是科学研究？科研的基本特点是什么？
第5篇
以我院为例，我院作为本市妇产科三级甲等专科医院，在病源方面吸引全国范围的孕产妇、妇产科及相关病患，业务量极大，个别科室加班成为常态，但由于受到场地限制、生育保险政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影响，每年都有相当比例人员“跳槽”到私立医院（详见图1，其中2011年的异常低值是因为编外人员转编考试拖延时间较长，一直未出结果），其中不乏高级专家、具有行政职务的管理者及重点培养的业务骨干，他们宁愿放弃所谓体制内的“铁饭碗”，有的已经临近退休年龄，仍坚持改制到私立医院工作，究其原因，相当比例人员认为工作量与收入不成比例，认为私立医院薪酬水平高，更能得到心理上的满足。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此职称晋升成为专业技术人员最为关注的内容。
二、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析
公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。
三、公立医院人才工作现状与分析
第6篇
高职院校教育教学改革的主线是工学结合人才培养模式的改革。园林工程技术专业以“项目导向，任务驱动”为切入点，以新疆园林行业、企业对人才的要求为培养目标，基于新疆园林工程施工技术，施工程序，结合高职教育规律、学生职业成长规律，构建“三段式，两联动”人才培养模式。
（一）园林工程技术专业“三段式、两联动”就业能力递进的人才培养模式构建
“三段式、两联动”人才培养模式的内涵是：三段式指学生能力培养，分三阶段展开，即是第一阶段在校内培养绿化养护能力（实践教学与教学实习完成）；第二阶段在合作企业的施工和设计项目中培养施工组织、设计能力（顶岗实习完成）；第三阶段在预就业单位培养社会工作能力（预就业实习）。两联动指依据人才培养目标的要求，广泛与企业合作，每个教学年度开始前向企业征召可以实现教学目标的施工项目，即企业施工项目等于教学项目；教学内容与工程任务联动，实践教学时间随工期机动，第一二学期教学实习为主的时期为一期联动；顶岗实习和预就业实习为二期联动；最终实现就业能力递进。
（二）“三段式，两联动”人才培养模式的运行方式
“三段式，两联动”人才培养模式是我们在发展改革过程中获取的重要成果，是综合行业工作程序，以园林工程项目工作全过程为载体，结合学生专业学习由浅入深的能力培养规律而形成的。其中理论教学是人才培养的基础，约占总课时量的50%，技术技能教学是人才培养的核心，其合计约占总课时量的50%。顶岗实习和预就业实习约占技术技能教学课时的60%。
1.第一学期以理论学习为主，主要学习公共基础课程，为学生奠定一定的理论基础。
2.第二学期为专业基础课理论教学及工学结合生产性实训学期，根据季节以企业的项目任务为载体，加强技能学习，是理论和实践紧密结合时期，教学实习主要依托校内实训基地及昌吉周边苗木生产企业基地等单位。结合企业生产需求，进行生产任务（项目）与课程内容的高度结合，实地技能学习和操练，通过1～2学期的学习和实践，园林工程技术专业学生将掌握园林植物栽培与养护岗位的技能，能够承担园林工程技术专业“园林植物养护”岗位工作；而此时，园林植物栽培与养护岗位知识和技能又是学生3～6学期要学习的知识的基础。这一时期的教学实习即为第一阶段“联动一期”。
3.第三学期为专业及专业核心课学时时期：借助园林工程技术专业实训场、实训室完成初级训练。
4.第四学期主要为顶岗实习教学时期，借助园林工程技术专业校外58家合作企业，使学生以企业员工的身份进入企业具体岗位，完整地完成企业中的一个园林工程项目，进行技能学习、技能检验与行业实践。并且通过顶岗实习使学生所学技能相互融合、能力进一步提高。
5.第五学期为专业拓展课程阶段，充分凸显行业发展趋势和具体岗位要求。
6.第六学期学生进入预就业实习阶段，确定自己的就业岗位和自己的事业发展方向。这个时期为“联动二期”，也是学生社会工作能力形成期。
二、以“三段式，两联动”人才培养模式为主线设计开发课程
（一）校企合作构建课程体系以校企合作为依托，深入开展职业岗位调研，凝练职业岗位典型工作任务，按照工作流程进行课程整合与开发，将国家绿化工、花卉工、预算员、绘图员、施工员等相关职业资格标准融入课程，体现工学结合、课证一体的课程体系。
1.加强课程开发，建立了基于工作过程的课程教学标准。在课程体系的设计思路之上加大了各门课程的开发，打破传统的学科教学设计，按照每门课程在典型工作任务中所处的环节设置相应的知识内容，根据真实工作过程设计相应的情景进行教学，做到理论知识与实际工作过程不脱节。
2.深化工学交替、任务驱动、项目导向、理实一体化的教学模式，建立以实践技能考核为主、理论考试为辅的成绩评价体系。打通以能力培养为目标的实训项目进阶式通道，以精品课程为支撑，合理划分实践课程体系，形成从基本技能逐步向核心技能提升的进阶式实践课程体系。
3.以职业能力培养为目的，合并课程间重复的教学内容，增加实训教学时间，突出了职业岗位能力的培养，最终达到课程设置科学性、实用性、前沿性、综合性的统一，以优化学生的知识结构，为培养基础扎实、创新能力强、综合素质高的园林技术人才奠定了基础。
（二）校企合作共同开发课程及核心课程
依据企业调研及校园绿化、嘉禾新居绿化工程实施操作，将“项目导向，任务驱动”为模式，对职业工作岗位学习领域的教学任务分析，由岗位群—主要岗位—典型任务—核心技能—核心课程—课程群，开发课程和核心课程。
1.岗位群。
园林植物生产管护岗位群、园林工程施工管理岗位群、园林规划设计岗位群；主要岗位是园林植物培育养护管理岗、园林工程施工技术岗、园林工程施工管理岗、施工内业岗、景观设计岗。
2．核心技能。
园林植物分类识别技术、园林植物整形修剪技术、园林植物培育土肥水管理技术、园林植物病虫害防治技术、园林植物育苗技术、施工放线、管网布设、大树移栽、识别工程设计图、常用工程材料识别、编制园林工程流水施工组织设计、园林工程施工网络图计划编制、园林工程招投标文件编制、园林工程施工组织设计编写、园林工程施工图工程量计算、园林工程各项工程量计算规则、园林工程施工图预算书编写、园林设计平面图绘制、园林施工图绘制。
3.核心课程。
园林树木分类与栽培技术、园林工程、园林工程项目管理、园林工程概预算、园林规划设计、计算机辅助制图、园林花卉栽培技术。
4.建立园林工程技术专业课程体系。
专业课程21门，其中，专业基础课10门，包括园林植物病虫害防治、园林制图、园林测量、草坪建植与养护、园林美、园林苗圃、园林植物学、园林文件撰写、园林建筑技等；专业核心课程7门，包括园林树木分类与栽培技术、园林花卉栽培技术、园林工程施工管理、园林工程预算、园林工程、园林规划设计、计算机辅助制图等；专业拓展课程4门，包括园林法规与标准、插花与花卉装饰技术、园林景观效果图制作、园林史；公共基础课程9门，包括英语、体育、就业指导、应用文写作等。
三、“三段式，两联动”人才培养模式保障条件
（一）“双师”结构教学团队的配备与建设
高职院校的优势就在于创建与众不同的、跟踪经济社会发展的特色专业，这就有赖于一支由学术人才、技术人才领衔的“双师型”师资团队。园林工程技术专业坚持立足培养、积极引进的方针，采取校企合作选派专业教师到施工、生产、建设、管理第一线带头实践锻炼；同时引进校外“双师型”教师（即外聘兼职教师）。选聘基础理论扎实、实践操作经验丰富、懂得教育理论的专业技术人员或管理人员担任兼职教师，加强实践教学环节，开辟专业建设有效途径。目前专业教师团队已有33位专兼职教师，其中，专职教师11人，占30%，来自行业、企业的兼职教师22人，占70%。
（二）校企合作长效运行机制的建立与实施
如何与企业建立长久、稳定的互惠互利合作运行机制，是示范性院校建设的突破点。为此，我们制定了《园林工程技术专业校企合作工作制度》并做如下工作。
1.与企业签订合作协议，明确双方职责和权利，从制度上给予保障。
2.利用专业技术优势与合作，实施科技攻关、技术服务和技术培训。
3.利用企业技术人员作兼职教师，实施互兼互聘。
4.聘请企业技术专家与专业教师构成专业指导委员会，指导监控专业和课程建设。
5.定期召开一次校企座谈会：探讨专业建设；解决顶岗实习中合作教学管理问题；宣传学校专业建设发展概况，发放职业教育理论文章，使企业了解、认同学校，支持职业教育。
（三）实践教学条件的配置与建设
1.校内实践教学条件。园林工程技术专业先后建成实训室3个：《园林制图室》、《园林规划设计室》、《花卉装饰实训中心》；校内实训场2个：《园林植物养护实训场》、《园林工程实训中心》。在教师教学实验实训和顶岗实习中起到了很大作用。
2.校外实训基地条件。园林工程技术专业建立了稳定的校外实习基地群，目前已有51家校企合作企业，确保学生以企业员工的身份带薪顶岗实习半年以上，为专业教学实习和就业提供了坚实保障。
（四）构建高职工学结合人才培养质量监控保障体系
第7篇
[关键词]书院；人文教育；学规；科举
随着知识经济的到来，大学将进入社会的中心，直接参与经济活动的运作，这使得大学的功利趋向愈来愈明显，直接影响到大学人文教育的实施，甚至因过分强调科学教育，使得大学沦为职业培训机构，这既不利于大学生的全面发展，也不符合大学自身的发展逻辑。人文教育是中国古代书院教育的主要特点，并形成了实施人文教育的较为完备的制度，挖掘古代书院人文教育的理论是构建当代大学人文教育理论的重要基础。本文主要从探讨儒家人文精神出发，对书院人文教育进行分析，力图管窥书院人文教育的一斑，以为当代大学人文教育理论建设提供些许借鉴。
一
北宋以降，书院逐渐发展成为传承、创新和普及儒家学说的重要机构，在中国传统社会的文化发展中担当了举足轻重的角色。可以说，书院是儒家文化传播、创新和普及最有力的推动者，也是儒家精神的有力践履者。
儒学是以人为本位的学说，主要表现为在对人的价值和人格肯定的同时，也强调人应该具备社会责任心，并认为这二者之间存在前后依存的关系，即中国传统思想中的“内圣外王之道”，通过“正心”、“诚意”、“修身”、“格物”、“致知”提高自身的道德修养，达到“内圣”的境界。在此基础上，儒家学者通过自身的努力实现“齐家”、“治国”、“平天下”的社会责任，即所谓的“外王”。这种由内圣走向外王的思想，即是儒家人文精神的主要内涵。换言之，儒家人文精神包含着两个相互关联的层面：其一，士人通过忠实践履儒家的道德规范，并将其内化为自身人格、价值的追求方面，使个体道德达到完善的境界。其二，儒家人文精神的理想在于将儒家的道德要求付诸实践，最终实现“天下大同”的理想。儒家将这种人文精神渗透到教育的各个环节，使中国古代教育呈现出典型的人文特色。书院教育不仅将以道德养成为核心的人文教育摆在首要位置，而且按照儒家的理想来设计人才培养模式，使其人文精神得到贯彻落实。
作为宋代儒学的集大成者，朱熹一生创建、修复并讲学于多所书院，在长期的书院教学生涯中，朱熹将培养书院生徒的道德品质作为首要任务，他在《白鹿书院揭示》中指出：“熹窃观古昔圣贤所以教人为学之意，莫非使之讲明义理以修其身。”在朱熹的设想中，道德养成被视为人才模式的核心，他说：“而其所以教之之具，则皆因其天赋之秉彝而为之品节，以开导而劝勉之，使其明诸心，修诸身，行于父子、兄弟、夫妇、朋友之间，而推之以达乎君臣上下、人民事务之际，必无不尽其分焉者。”他的这一人才模式的基本内涵与儒家道德所信奉的“修身”、“齐家”、“治国”、“平天下”的理念是完全吻合的，道德培养被提高到首要地位。
不惟朱熹如此，几乎所有的书院大师都强调儒家人文精神在教育活动中的绝对地位。长期主讲南宋长沙岳麓、城南二书院的著名学者张拭则认为书院应该“传道而济斯民”，将以儒家道德为核心的“道”作为教学的主要内容。明代心学的代表人物王阳明的为学之路虽然与朱、张二人明显不同，但在书院人才培养模式的选择上，却是与二人一致的，对书院人才培养的首要标准也是“明人伦”。在(增修万松书院记)中他指出：“今书院之设……士之来集于此者……而进取之心，自吾所汲汲，非有待于人从而趋之也。是必有进于是者矣。是固期我以古圣贤之学也。”而“古圣贤之学明伦而已。”所谓“明伦”就是要精通儒家的伦理道德，并将其内化为信念，进而外化为行为准则。此外，王阳明还将书院的道德教育与自己的学术主张结合起来，认为书院教育应启发良知、培养圣人，即所谓的“致良知”。
尽管明清代大多数书院是以培养科举人才为主要任务，但书院仍然重视人文精神的灌输，强调良好的道德素养和扎实的儒学功底是科举应试的前提条件。道光中叶，主讲庐州泾川书院的著名汉学家胡培晕认为：“国家设立书院造就人才，原欲其讲明修己治人之道，备他日任使，非徒以膏火月廪周其空乏，亦并非望其博取科第为一身之荣已也。”许完寅认为当时书院教学的主要弊端是“聚诸生课文词，为科举而已”。尽管他也承认“当今之世，士之起于乡也以科举，势不得不专于文词”，但他还是认为片面追求科举文词会妨碍道德水平的提高，他说：“然而循习之深，则得于心者亦不自知其所至，其有道德而能文词者如彼也，其文词当于理而进于道者又如此也。夫何有今昔之异哉?”因此，他要求桐乡书院的生徒通过潜心学习儒家经典，提高自身的道德修养，他说：“吾愿吾乡之士，讲习于其中，无诱乎功名名利而存苟简之心，相与究孔孟之遗，为修己治人之大，勇于自立，而以积久持之，待其学之成履之为德性，发之为文章，举而用之为丰功伟业，斯所谓人材于此出，斯所谓造士于此始矣。”嵩阳书院的执掌者耿介也认为从事举业的生徒要重视“有本之学”的学习，他说：“今日论学，不必烦为之辞，即于举业加一行字，使修其辞为有德之言见诸用，为有本之学。”
虽然不同历史时期、不同书院对人文教育的重视程度不尽相同，甚至沦为科举附庸的书院对人文教育相当不重视，但人文教育贯穿于书院千余年的发展始终，成为其区别于中国古代其他教育机构的显著特征。
二
由于人文教育在要求生徒掌握儒家经典知识的同时，更重要的是将儒家人文精神内化为道德品格，因此不但要求书院重视教学环节的人文精神培养，而且将人文教育渗透到其活动的每一个环节之中，既体现在学规之类的制度化文件中，也从书院内部环境的创设、祭祀等方面鲜明地体现出来。
学规是规定书院的办学宗旨、办学目的、教学内容及其学习方法等方面内容的制度性文件，书院的人文教育也在学规中得到充分的表现。在中国书院发展史上，朱熹所制定的《白鹿书院揭示》是最有代表性、影响最大的书院学规，不仅为历代书院所采用，而且还成为南宋中后期以来官办教育机构的规范性文件之一。《白鹿书院揭示》将儒家的道德规范作为书院办学指导方针，首先就提出：“父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信。”为获得这些道德规范，《揭示》认为掌握儒家经书是关键，朱熹说：“圣贤所以教人之法，具存于经。有志之士，固当熟读而问辨之。”为此，他提出了“为学之序”：“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。”从这个“为学之序”来看，朱熹要求生徒学习儒家经典的最终落脚点就在于笃行上，即将道德规范转化为行为实践。在朱熹看来，行为实践更多地会表现在日常行为中，他说：“学、问、思、辨四者所以穷理也。若夫笃行之事，则自修以至于处事接物，亦各有要。”为此，《白鹿书院揭示》对生徒的日常行为规范也有相当严格的规定，在修身方面，要求生徒“言忠信，行笃敬，惩忿窒欲，迁善改过”；在处事方面，要求“正其谊不谋其利，明其道不计其功”；在接物方面，要求“己所不欲勿施于人，行有不得反求诸己”。为达到学规中的各项要求，朱熹强调自我主观努力的作用，他说：“则夫规矩禁防，岂待他人设之后有持循哉?”与此同时，他认为学规还有警示作用，对于生徒的道德教育必须具有一定的强制性，指示生徒严格遵守这一学规，“诸君其相于讲明遵守而责之于身焉……其有不然，而或出于禁防之外，则彼所谓规者，必将取之”。《白鹿书院揭示》不但规定了人文教育在书院教育中的地位，而且还提出了具体的实施办法。
与《白鹿书院揭示》强调主观自觉性不同，在同为南宋著名学者的吕祖谦为丽泽书院制定的《规约》中，则强调外部力量的强制性在人文教育实施过程中的作用。在道德教育方面，《规约》主张建立书院与社会的互动关系，将社会舆论作为人文教育的重要手段。他认为生徒违反道德准则之后，要先对其进行劝勉。如果劝勉无效，则要对其进行严厉的谴责。如果谴责仍然无效，则需要公之于众，借助社会舆论的力量来促使其悔过。对于那些屡教不改的生徒，书院应当开除其学籍。为使人文教育落到实处，《规约》要求生徒使用日记簿，将每天所学的内容和疑问记录下来，“肄业当常有，日纪所习于簿，多寡随意。如遇有干辍业，亦书于簿”。等到生徒聚会探讨学术时，各自提出自己有关于经书的疑问，互相商榷。对懒惰不愿意写日记的生徒，应当“共摈之”。我们认为朱熹和吕祖谦的学规在开展人文教育方面，各有特点，朱熹重视生徒的道德自觉性的培养，而吕祖谦则重视舆论的监督与强制作用。
尽管实施人文教育的方式不尽相同，但书院利用学规开展以儒家道德伦理为核心的人文教育的传统为后世所继承，只是在不同的时候和不同的书院根据实际情况补充一些大同小异的条目而已，使书院的人文教育在强调道德自觉和舆论强制方面走了调和的路线。
清代岳麓书院山长王文清于乾隆十三年(1748年)制定的《岳麓书院学规》，现仍刊在岳麓书院讲堂东墙之上。这一学规延续了书院重视人文教育的传统，从孝、忠、庄、俭、和、悌、义等方面对生徒作出了严格的要求，学规的前半部分为：“时常省问父母，朔望恭(谒)圣贤；气习各矫偏处，举止整齐严肃；服食宜从俭素，外事毫不可干；行坐必依齿序，痛戒讦短毁长；损友必须拒绝，不可闲谈废时。”不但保持了历代学规对儒家伦理道德进行严格要求的传统，它还将儒家道德伦理规范贯穿于日常行为中，力图使生徒养成良好的素养和人格形象。因此，这一学规使书院的人文教育更加易于落实，也使得书院人文教育效果更易于考核。
除学规之外，书院人文教育实施的方式还有很多，如书院内部环节的创设与祭祀是最为典型的。书院建筑的总体布局是遵循儒家纲常伦理的，内部环境的布置也时刻彰显出道德教育的重要性，采取类似潜在课程的方式实施人文教育。如岳麓书院讲堂的布置就十分具有代表性，讲堂东、西两墙上嵌有朱熹手书的“忠、孝、廉、节”和清代山长欧阳正焕手书的“整、齐、严、肃”八个大字，集中体现了岳麓书院的院风和人文教育传统。这种布置使书院生徒置身于浓厚的儒家伦理道德氛围之中，时刻警醒他们保持对儒家伦理道德的体悟和追求。
书院祭祀也是实施人文教育的重要途径之一。书院祭祀是中国古代庙学体制的延伸，并结合书院的需要形成了自身的特点。除与官学同样将孔子等先圣、先师、先贤作为祭祀对象之外，书院还供奉本院学派的创始人或代表人物以及与本院息息相关的人物，其目的在于一方面彰显本院的学派学风和旨趣，另一方面意在将这些人树立为本院生徒，甚至成为书院所在地的道德和学术的榜样。通过开展祭祀礼仪，向生徒与地方民众传达书院的道德与学术追求，使生徒与地方民众受到儒家人文精神的浸染。
这些实施人文教化的方式多是重在对于人文教育的第一个层面——完善自我道德修养的要求，而对于第二个层面——治国、平天下的方面则显得相对忽略。这与儒家认为道德修养是承担社会责任的基础的思想是一致的，加之书院作为教育机构，强调个体道德教育亦在情理之中。
三
尽管如此，书院在实际的教学过程中，对生徒参与社会政治的实际运作也是相当重视的，这使得书院人文教育的内涵进一步拓展。书院不是修道院，不以培养清心寡欲的儒学教徒为目标；书院亦不是纯粹的文官训练营，不以培养追名逐利为终生目标的势利之徒为任务。书院教育应该通过完善生徒道德，进而实现全社会道德的完善，以此充分体现出儒家所要求的人文精神。
为此，书院学者们往往将这种人文追求与社会政治、日常人伦结合在一起。而在传统中国的政治体制下，科举是几乎将儒家经典知识权力化的唯一制度，也是士人将文化话语权转化为政治话语权的必经之途，书院与社会政治的结合往往表现为对科举仕进的追求。因而，为实现个体道德完善与“治国、平天下”的理想，大多数书院都将道德教育与应试教育统一起来，目的在于培养“德业”与“举业”并重的人才。书院大师们认为士人必须在研习儒家经典的基础上，将儒家思想内化为良好的道德修养和崇高的品格，而不是片面追求科举之学，即所谓立志。朱熹说：“若高见远识之士，读圣贤之书，据吾所见而为文以应之，得失利害之度外，虽日日应举，亦不累也。”明代王阳明的高足王畿亦持基本相同的观点，认为“举业”与“德业”并不是对立的双方，二者是相互促进的，他说：“是非举业能累人，人自累于举业耳。举业、德业原非两事……其于举业不惟无妨，且位有助；不惟有助，即举业为德业，不离日用证圣功，合一之道也。”
此外，不少书院的创建者或修复者则进一步认为生徒努力学习“有本之学”，不仅能提高自身素质，而且还能提高科举及第的机率。广西洛江书院要求生徒全面研习《易》、《书》、《诗》、《礼》、《春秋》等儒家经典，将学习心得付诸实践。这样不但自然会形成观察社会的独特视角，而且还能在场屋竞争中稳操胜券。饶拱辰创建巴东信陵书院以后，反对书院生徒“惟是习文艺、取科第为富贵资”，注重在讲明义理和提高自身修养上下工夫，使自己成为学问淹通、修身慎行的君子，这样能使“其文艺必能卓然自树立于流俗之外”，在科场竞争中脱颖而出的机率自然也更大，即使“不得科第，亦能为乡党所倚赖而矜式”。
书院教育的这种转变，使得科举应试知识与人文教育结合在一起，成为实施人文教育的主要资源了。乾隆五年(1740年)制定的台湾(海东书院学规)云：“‘六经’为学问根源。士不通经，则不明理。而史以记事。历代兴衰治乱之迹柢，亦胥在焉。舍经史而不务，虽诵时文千百篇，不足济事。”以科举考试所必须掌握的基本知识与人文教育结合起来，将人文教育寓于科举应试教育之中，应该说这是书院科举化背景下，书院人文教育的一种自我调适，以适应生徒普遍读书应举的要求。
第8篇
关键词：建筑设计；人文元素；现状；应用
中图分类号：TU2文献标识码： A
随着我国经济的快速发展，人们在生活方式、生活内容、房屋结构等方面对建筑设计都有了新的诠释，除了要满足传统的经济、实用、美观的元素以外，还要满足现代人们的人性化设计的需求。因此，在进行建筑设计的时候要不断改进，充分运用人文元素，以满足现代人们的需求。
一、城市建筑中的人文元素概况
在我国古代的一些书籍中，就有“人文”一词。当时，“人文”与“天文”是相对而存在。而现在，人们常常把“人文”和“自然”相提并论。例如“人文地理”和“自然地理”等。如今，在学术界，人文一词的通常解释是人类的各种文化现象，其中包含了建筑文化现象。在建筑设计中的人文元素，体现是对人类居住环境等的人文关怀和珍视，以及对人类生存意义的关注。
随着我国绿色城市的进一步建设，建筑设计项目的数量与质量也在不断提高。不难发现，在现代建筑中，都是充分体现了节能、环保以及与自然和谐相处的特点。这引起了设计者与民众的普遍关注，并逐渐成为建筑设计的趋势。在现代建筑的过程中，人文元素始终是灵魂要素。充分考虑人文元素，有利于实现绿色建筑。绿色建筑的目标是实现可持续的发展。因此，只要充分考虑人文元素在建筑中的应用，充分尊重人们的主观愿望与心理需求，才能更好地为人们服务，从而实现真正的绿色建筑。
二、人文元素的建筑现状
人文建筑的设计，体现了设计者对人们生活的尊重与关切。在社会经济迅猛发展的同时，政府进行政策上的引导。市场的开放性吸引了许多来自国外优秀的建筑师们致力于中国建筑事业的发展。于是，活泼自由的建筑造型、开放的建筑理念、先进的建筑思维等不断涌入中国。受此影响，我国的建筑风格与建筑水平不断提升并得到许多人的认同。比如北京奥运会鸟巢、上海世博会的中国馆等。与此同时，也有不足之处。例如建筑缺少了地域特色：建筑越来越注重功利性，民族性逐渐缺失；传统的建筑风貌逐渐消失，历史建筑保护的力度尚有待提高。
三、人文元素背景下的建筑设计
在日常的生活中，人们总是希望生活在一个温馨、舒适、富有人文关怀的环境中。如何理解温馨的家园，对此人们各抒己见。著名建筑师刘家中先生认为，空间才是建筑的灵魂。空间包括室内空间和室外空间，不同的空间给人们不同的审美享受。因此，作为设计师就要通过沟通去了解人们的心理需求。尽量做到不同的空间，满足不同人的一种心理需求。这也是建筑设计中注重人文元素应用的一种体现。比如设计医院的建筑之前，设计师通常会花一些时间去了解、体验医院的生活，以更好设计医院建筑中的各个功能科室；学校建筑设计之前，设计师往往会花一段时间去体验学校中学生与教师的生活，了解办公室与教室的建筑特点。
1、合理设计空间的布局
合理设计建筑空间，首先要将空间分为不同的功能区域。这样不但可以充分利用建筑物的功能使用，还能够增加建筑物的层次感。同时还能够提高空间的利用率，充当满足人们的需要。然而单纯地注重空间划分是远远不够的，会造成空间过于狭小。因此可以通过落地窗、玻璃墙等来增加视觉的延展性。这样能视觉上扩大空间，愉快人们的心情。另外，建筑过程中使用的材料尽量选择竹子、木材等，从而拉近人们与自然的距离，缓解现代年轻人超负荷的压力。
2、充分利用环境能源
环境能源具有无污染、低成本的特征。在建筑设计的过程中可以利用风能。太阳能等作为建筑能源，这样不仅可以降低建筑成本，而且减轻大气环境污染。同时，采用建筑内的采光也是降低建筑物能源的有效措施。采用落地窗等措施，可以扩大建筑物的透光面积。同时，利用环境能源，实现建筑物的空气流通，调节了室内的温度与光度，这也是实现绿色建筑的有效措施。提高了建筑设计的质量，满足了广大人们的心理需求，充分体现了建筑设计中的人文精神。
对于建筑物空间的布局与环境能源的利用，概括起来就是要利用环境，改造环境以及创造环境。在许多城市，在建筑设计中景观环境关系到城市的经济发展与精神面貌，甚至和城市的精神文明建设紧密相关。所以，在建筑设计中更多地考虑人文元素，可以增加建筑物的艺术感染力。那么，如何突出人文元素在建筑设计中的应用呢？
3、突出建筑设计中的人文元素的应用
（1）要从根本上转变建筑设计的理念
在设计建筑的时候，充分考虑到对建筑物所带来的影响。坚持以人为本的设计核心理念，努力把人文元素融入待建筑设计中去，使得建筑设计处处体现着人文元素。
（2）积极学习外国与古代中国的先进设计理念
从建筑周边的环境以及城市的实际整体面貌出发，灵活地坚持“古为今用，洋为中用”的原则，在建筑设计中突出欧美建筑的风格与古典中国的味道。无论是中国传统建筑，还是欧美建筑总有值得借鉴的元素。所以建筑设计师在借鉴的时候，不能完全摒弃，也不能全盘吸收。中国的传统建筑历史悠久，闪着光辉，是传承历史与传统的载体。同时，也包含了我国民族传统中的精华。例如北京四合院，是我国传统文化的载体，具有深厚的历史文化内涵。而四合院中所主张的风水学说，实际与我们现在所说的建筑环境学是吻合的。然而建筑设计中，只要不断融合，吸收精华设计才能不断进步。我们现在所追求的建筑设计是欧洲的严谨，中国的高贵、典雅，这也体现了建筑设计中的人文元素。
（3）重视绿色设计，环保回归
绿色植物通过光合作用，能够吸收二氧化碳，释放出对人类有益的氧气。而有些绿色植物还能够吸收对人体有害的物体。同时绿化设计还可以缓解人类的精神压力。例如种植竹子，可以涵养水源，净化大气，同时在中国传统还有高洁的含义。因此，在实现绿色生态功能的同时，还可以带给人们一定的审美享受与深厚的文化底蕴。另外，在建筑设计的时候，可以利用一些屋顶绿化、墙壁等措施进行隔热利用落叶、草地调整日光，美化环境。以上诸多措施，凸显了建筑设计中的人文元素。
（4）室内舒适，人文关怀
随着现代科技的不断发展，许多现代电器“飞入寻常百姓家”。比如消毒柜、排油烟机等，这导致人们的生活方式发生了根本性的转变。现代厨房也变得明亮、干净、整洁。给人们提供了一个舒适而安静幽雅的进餐环境。进餐成为一个享受的过程。此外，卫生间也逐渐现代化。除了有基本的设备外，还安装了一些现代的排除废弃、污物的措施与设备。这也体现了空间的功能安排时，充分体现了人文关怀。
五、结束语
总的说来，在现代建筑设计中积极融入现代人文元素，满足人们的心理需求，这是每一位设计者的不懈追求。建筑师如果结合当地的文化特色与文化传统来完成设计，那么就能推动我国建筑事业往更人性化的方向发展，对我国的城市现代化建设也有着十分重要的作用，从而在未来的竞争中占有一席之地。
参考文献：
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[2] 孙润梅. 中国古代图书馆建筑是中国人文关怀的集中体现――从“皇始”、“天一阁”图书馆建筑中看中国人文关怀[J]. 晋图学刊. 2005(6): 73-76.
[3] 徐千里.走向真诚与真实―――当代建筑的人文精神[J].新建筑,1994,(4):7―10
第9篇
【关键词】专业技术职称；聘任；经验
实行专业技术职称聘任制度是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，是关系社会主义现代化事业的一项基础建设。目前，我国经济、科技、教育体制改革正在不断深入发展，我们要充分把握这个有利时机，着手革除历史上形成的专业技术人员管理制度上的各种弊端，逐步建立充满活力的专业技术人员管理制度，创造一种生动活泼的环境，使每一个专业技术人员都能在与本人的知识、能力和客观需要相适应的工作岗位上，更好地为振兴经济，发展科技、教育，繁荣文化贡献力量。
我院的专业技术职称聘任编制是1993年由上级部门规定的，距今已有十几年了，已经远远不能满足当前形势的需要。而且现在国家实行专业技术职称评聘分开的政策，这将鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称，故出现了一种怪现象———专业技术职称低聘，即获得高一级的专业技术职称多年，仍然受聘于低一级的专业技术职称。甚至出现取得主任医师资格多年，依然只是受聘于主治医师等现象。这必将大大打击他们的工作积极性，甚至有些单位出现了跳槽现象，造成了人员不稳定，势必对医院的发展造成一定的影响。
为了解决这个问题，调动职工的工作积极性，我院从2003年开始试行专业技术职称内聘制度，实行至今已有七个年头，收到了不错的效果。
一、具体做法
根据上级有关专业技术职称聘任的文件精神和医院的具体情况，制定了《专业技术职称聘任的暂行规定》，从思想道德、职业道德、专业技术资格、专业技术水平、科研能力、计算机、外语等方面进行一系列的规定。每年医院根据岗位需要，推出一定数量的岗位进行竞聘。组织符合聘任条件的职工进行竞聘演讲，由学术委员会评分，党委会讨论，择优录聘；并对内聘人员进行动态考核办法，实行两年一聘，打破聘任终身制。
1.1按需设岗。根据工作实际需要，设置岗位。主要是考虑各科室各职称、各层次人员的科学合理的配置，尽量达到最优化管理。避免有些科室高职称的医务人员较多，有些科室高职称的医务人员较少等及各科室、各专业发展不平衡的情况。特别是护士岗位，在实际临床工作当中，可起到医生和病人之间的纽带作用。
如果发挥好的话，不仅可以保证医疗质量，提高工作效率，还能提升医院的信誉。
1.2组织报名。由组织人事科负责。以医院名义发放文件至各科室，通知符合条件的人员限时到人事科办理报名手续———填写表格，递交材料。具体要求按照《专业技术职称聘任的暂行规定》执行，实行公开透明的聘任制度。
1.3资格审核。组织人事科对递交材料进行真实性复核，并参照医院相关的规章制度，对其竞聘资格进行进一步的审核。其中包括获得资格证的时间（我院目前是要求获得资格证满一年才具备竞聘资格），学分证的情况（主要是检查医务人员继续再教育的情况），（刊登杂志的级别）等等。如发现不符合竞聘资格的人员，则及时反馈给本人，取消其竞聘资格，中止竞聘程序。
1.4竞聘演讲。组织符合竞聘资格的人员参加演讲。
医院学术委员会作为评委，进行评分。主要是让竞聘者介绍个人工作学习情况，竞聘岗位，个人优势，以及竞聘的完成目标。学术委员会通过竞聘的情况，对其业务能力，分析、解决问题的能力，医德医风、工作态度等方面进行评分。演讲结束后，竞聘者离场，立刻组织工作人员当场计分，当场公布分数、排名情况，拟定聘任名单提交党委会讨论决定，做到快速、公开、透明。
1.5党委讨论，择优录聘。党委会根据竞聘者的演讲情况、学术委员会提交的聘任名单，综合考虑竞聘者的综合素质，进一步集体讨论、决定拟聘任名单。
1.6公示聘任名单，颁发聘书。将党委讨论决定的拟聘任名单在院务公开栏进行为期七天的公示，接受全院职工的监督。公示期间，职工有权以实名制方式向院纪检或人事部门反映情况（不接受匿名投诉）。公示期满，如未收到有效的投诉，则视为无异议。最后，以医院名义与受聘人员签订专业技术职称内部聘任协议，并颁发聘书。具体工作由人事科负责。
二、初步取得的成效
2.1调动了职工的工作积极性。
2.2解决职工之间的内部矛盾，有利于人际关系的和谐。
2.3激励职工自觉地学习新知识、新技术，不断的提升自身的技术水平；鼓励大家努力钻研业务、不断提高自身素质等方面，发挥了良好的导向和激励作用。
2.4为医院人才稳定提供了保障，有利于医院的可持续发展。
三、存在的主要问题及建议
3.1虽然文件规定实行两年一聘，动态考核制度，但实际操作起来，具有一定的难度，主要是动态考核的标准难以把握，具体指标的制定难以做到合理、科学。
3.2实行内部聘任制度，虽然解决了一些职工高资格低聘任的现象，也只能是暂时缓解“燃眉之急”，并不能从根本上解决专业技术职称聘任问题，治标不治本。
第10篇
人力资源管理的招聘环节由招聘经理负责，完成以下四项内容，即招聘需求管理；应聘者信息管理；应聘者考评管理；任职条件评分。首先，招聘需求的确定是根据组织架构中的职位空缺来确定的，应聘者信息管理主要是对应聘者的相关资料做最基础的管理，而应聘者考评需要依据以下两点，一是战略人力资源管理的相关内容，二是根据相应的职位要求对应聘者评分，也因此设置了应聘者任职条件评分模块。
2人力资源数据库设计
本文在设计企业战略视角下数据库过程中，对开发工具、数据库对象命名规则、表、Check约束、SQL脚本等进行分析，提出完整的数据库设计方案。第一，本文研究的人力资源数据库设计工具选用的是MicrosoftSQLServer2008，它是一个关系数据库管理系统，它的优点就是可伸缩性比较好，具有较高的集成度，较强的可信性，以及高效性和智能化。
第二，关于数据库对象命名，本文研究的数据库对象命名由四部分构成，即英文字母、数字、下划线和中文。如表“t01_02_组织核心能力评价指标”，其中，01是表所属模块的编号，即核心能力素质管理，02是表所在模块中的顺序，即02号表组织核心能力评价指标表（表1）。再如视图“vw_0102”，代表由“t01_02_组织核心能力评价指标”表构成的视图，而“vw_0102_0103”就是由“t01_02_组织核心能力评价指标”和“t01_03_组织核心能力评分”两个表构成。
表1核心能力管理模块表第三，关于Check约束，在表“t01_01_组织核心能力”中有一个字段为“能力权重”，其主要作用就是比较同一层级各项能力在同一父项能力中的重要性比重（0＜能力权重≤1＝。比如产品研发作为组织核心能力的一种，它又包含了硬件开发和软件开发两种，那么二者谁更重要一些，于是就需要对能力权重添加Check约束，其SQL脚本为：ALTERTABLEt01_01_组织核心能力ADDCONSTRAINTchk_t01_01_组织核心能力_能力权重CHECK(能力权重>0AND能力权重<=1)
3结论
第11篇
信息技术是与信息有关的自然和社会技术，涉及信息劳动者技能，劳动工具及对象，并包括信息技术有关管理制度、方法体系、解决方案及技术服务等内容。现代信息技术与农业、工业、能源、商业等技术具有明显区别，该技术与微电子、半导体、通讯、集成电路及计算机技术为代表。现代信息技术的快速发展对社会经济活动具有重要影响，尤其是对管理领域具有更明显的影响。
2信息技术对人力资源管理模式的影响
近年来，随着信息技术的不断发展，网络成本逐渐降低，在管理领域中各类信息技术应用日益普及，以人力资源管理为代表的企业管理模式受到重要影响和改变。对信息收集至利用一系列过程是信息技术的本质作用，人力资源管理不能脱离信息管理与处理。众观管理信息处理功能流程，在人力资源管理中有四方面内容涉及到核心数据和信息，一是对数据及机制指导信息更新的分析；二是数据更新及机制指导信息的开发，提升人力、沟通指导、转换角色等；三是激励机制指导信息及数据开发，实现分配成果、提升价值、调整权责等结果；四是制衡机制及激励数据指导信息。每部分都具有不同的核心目的，数据分析及机制更新指导信息主要为资源补充、重组、优化、淘汰及流动等有关内容的实现。在流程上每部分都具有与相应人力资源管理业务操作和管理动作相对应的模型。基于信息技术角度，现代人力资源管理具有闭环模式，并对闭环进行改进和循环优化，是对内外部信息实现分析处理的集成平台。
3人力资源管理模式的应用效果
人力资源管理基于信息技术而形成闭环模式，并明显提高其绩效。一是人力资源管理部门提高了工作效率。计算与处理每月工资、处理人员考勤休假、管理人员信息等业务内容是对工作效率影响的主要因素。事务通常使人力资源管理人员的很多时间受到持续占据，手工操作具有较低的效率，并已于发生错误，信息技术应用于人力资源管理，将使人力资源管理中例行性工作所占用时间比例明显降低，使管理人员逐渐脱离日常繁杂的事务工作。信息技术注重人员自助服务，若人员信息产生变化，本人可利用信息技术平台对信息进行更新，程序通过批准就可以生效。而针对培训等日常行政事务也可采取相似方式处理。这不只是使用于数据采集、确认及更新的人力资源管理人员工作量减少，也在一定程度上确保了数据质量及更新效率，也使部门工作效率明显提高，进而抽出更多时间用于战略层次方面问题的思考。二是规范了人力资源管理业务流程。当管理人员从繁杂工作中抽身后，就更希望对运作体系的有关流程进行规范，涉及内容包括招聘、绩效管理、人员培训发展、职业规划、离职等。信息技术能集中分析较为分散的信息，对业务流程进行优化，才能加速信息流，管理流程更紧密地结合业务流程及直线功能。应用信息技术，不只是覆盖部门工作职能并进行科学客观划分，并体现优化的业务流程。日常管理业务诸如任免干部等都能利用对工作流程设计更规范的模板完成，并在网络上实现数据统计、查询、报表分析及领导审批等内容。三是降低了管理成本，应用信息技术，诸如培训人员方面，人员可在任何时间地点接受网络培训，节约时间，减少差旅及培训成本支出，工作述职报告通过网络主管评估下定期递交，并获得科学评估、监督及指导，也明显降低了评估成本。四是确保参与角色，企业配置人力资源、人员状况、分析管理成本及绩效等，企业都能在信息技术网络平台上进行查看，各种辅助决策的经营指标及网上决策等都能由高层决策者获得，对于中层经理也就是直线经理而言，人力资源管理信息技术平台主要参与有关管理活动，利用该平台，部门人员可由直线经理进行管理，诸如在授权范围内对于下属人员人事信息，人员休假培训等流程可进行在线查看和审批等；企业有关规章制度等内容可由普通人员在线查看。五是避免企业人才流失。在一定程度上，很多企业都容易出现人才流失，这不仅是因薪资因素，也因工作环境、培训机会等其它因素。信息技术在企业人力资源管理中应用后，采用人力资源管理信息系统可选拔任用企业优秀人员，减少主观性，使公平原则得到充分体现，进而避免人才流失。而且，企业人员得到人力资源管理信息技术平台得到授权后，提供的信息获取方式对于提升人员管理服务及企业管理满意度具有重要作用。提升人员满意度可使企业凝聚力不断增强，进而使吸引、留住人才的作用得到充分发挥。
4人力资源管理模式发展的客观条件
基于信息技术的人力资源管理新模式，随着不断发展的经济和不断扩张的企业需求，对于其发展趋势也具有重要作用。
4.1信息技术开发运行离不开平台
在人力资源管理模式中信息技术的应用日益深化，各类客户也具有不同的需求，客户个性化需求如何满足逐渐成为一个十分重要的议题。信息技术运行开发的特点，可使客户需求和人力资源管理模式的发展需要得到充分满足。
4.2基于网络技术参与的信息技术应用
截至目前，全球约有近一半的企业人员处于流动状态。随着不断增加的企业流动办公人员，对移动商务也具有更多的应用需求。网络技术和3G技术的进步有利促进了信息技术在人力资源管理中的应用，将最初的人力资源单纯管理向全员化参与方向发展。
4.3信息技术需要基于SOA架构和集成化应用
第12篇
关键词:高新技术中小企业人力资源管理
中小高新技术企业人力资源管理的特点
注重个人成长。高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高,同样的,他们自我学习的要求也就相对比较高,定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励,使他们努力工作,更应该做的是给他们提供恰当的培训,这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。
强调工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。
流动意愿比较强。这个可以说是中小企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。
员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下,就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。
中小高新技术企业人力资源管理的问题
人力资源管理缺少规划
中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。
而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高,所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题——“快出”。这也反映了高新技术中小企业人员流动性大的特点。
公司缺乏培训体系
由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而中小企业尤其是高新技术的中小企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此高新技术中小企业的员工普遍缺乏提高的机会。
岗位职责不明确
由于企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或不到位,常常不能明确谁该负责什么,这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。
人员招聘过程无系统性
由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备和程式。
激励措施缺乏科学性规范性
一般来说中小企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据管理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励问题更加突出。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力,而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施,将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性,从而直接导致企业工作效率低下。
中小高新技术企业人力资源管理的对策
高新技术中小型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新,关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。
如何管理好人才首先的关键问题是要能够正确分析出他们的需求。根据马斯洛的层次需要理论以及一般心理学原理,随着个人心理的发展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受教育程度较高,也就是说知识分子所占比重较大。一般而言,个人受教育程度越高,心理的发展程度越高,因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中的大多数人均有此倾向的话,也必然影响组织中的少数人,从而形成一个较为一致的价值取向。因此,与此相对应的是,高新技术企业员工倾向于进行自主性的工作,满足自尊和自我实现等高层次的需要。应该在企业的管理过程中注意采用“以人为本”的现代管理科学的理念。
此外,高新技术中小企业这样的人员结构也决定了企业对人力资源的激励不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。
其实选择优秀的人才是任何一个企业人力资源部工作的核心,对于一个处速发展过程中的高新技术中小企业来讲,人才的招聘与甄选就显得尤为重要。为此笔者提出以下对策:
加强企业学习氛围及员工培训
高新技术是一种快速发展的行业,知识上的落伍,将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面,中小企业的员工大部分都是年轻人,他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展,为了吸引和挽留优秀的员工,必须要加强企业的学习氛围,加强对于员工的培训。此外,企业的学习氛围已经是自由的无缝沟通。加强上下层之间的经常性沟通,使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流,实现知识共享和信息交流互补,获取隐性知识和显性知识。
运用恰当激励手段进行有效激励
要采用恰当的激励方式来激励员工,这样不仅可以起到应有的效果,而且还能够更加合理地利用资源,使得企业能够更加长久地发展起来。
加强企业文化建设
年轻化的知识型员工对关怀和爱是十分需要的,特别是从事研发工作的技术人员,由于长期埋头苦干,往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没投放很多精力。因此,作为中小企业的管理者,可以定期安排体检、组织户外度假和游乐。对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀,而且企业要建立宽容的创新文化。鼓励技术创新,放手让员工去做,培养“专家意识”,对员工的失败要给予真诚的关怀。
建立人才后备系统
用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例,把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作,在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率,建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养,以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的高新技术中小企业来说是非常必要的一个手段。
参考文献:
第13篇
题目类型
题目来源
毕业论文（设计）时间
一、选题的目的及意义
（本页打印）
二、毕业论文（设计）的主要内容
三、毕业论文（设计）的要求（包括技术要求、工作要求）
四、主要参考资料（不少于10篇）
（本页打印）
五、毕业论文（设计）进度安排
阶段
工 作 内 容
第14篇
关键词:高职院校;艺术设计;人才培养模式
中图分类号:G642 文献标志码:A 文章编号:2095－9214(2016)03－0132－01
高职院校艺术设计类专业的培养目标是培养一批具有大学知识并且掌握专业技能、技术的实用型艺术人才。随着我国经济的发展和对各类人才需求的增加，高职院校艺术设计人才也找到了实现自身价值的机遇。因此，对学生提出更高的要求，将眼光从就业、择业拓展到创业上来，既是人才发展的需要，同时也是国家政策所指及市场发展的需要。
一、高职院校艺术设计类专业创业型人才要求
(一)对艺术设计的创作感知敏感度要求
对于高职院校艺术设计类专业的学生来说，要想成长为艺术工作者甚至是艺术家，这个过程是十分漫长而艰辛的。在艺术设计的过程中，对于创作保持高度的敏感是必不可少的，可以说，创作感知敏感度是艺术设计开始的前提和基础。艺术设计的创作感知是对某种文化或思想的感悟，是内心情感的积淀，是将经济、政治、社会和文化内化并通过加工再次外化为艺术设计作品的必经途径。艺术设计者应该保持高度的创作感知敏感度，这样才能体会其他人不能体会的情感，并通过自己的作品焕化出独具一格的艺术设计作品。21世纪是全民创业、大众创新的时代，国家也相继推出了鼓励大学生由就业向创业转型的相关优惠政策和措施。在良好的政策环境背景下，高职院校艺术设计类专业所培养的人才一定要具备创作感知敏感度，只有拥有良好的创作感知敏感度才能更好的感知市场需求、未来的发展趋势，为创业打下一定的基础。
(二)对艺术设计的市场动态趋势把握要求
市场的运作和发展是一个动态的趋势，在不同的阶段，市场提供的机遇和市场本身的需求是不同的。因此，高职院校艺术设计类专业的学生应该学会把握市场的动态趋势，做到紧跟市场发展的需要，并提高自己的预见性，适时超前发展，设计出能够迎合市场需求的作品。比如，当前社会上需要的、提倡的是鼓舞人心的正能量，那么高职院校艺术设计专业学生的作品要具备一定的正能量、要能打动人心，并引发一定的社会思考，这不仅是艺术作品外在的视觉满足要求，更是艺术作品内在价值的审美需求。
二、高职院校艺术设计类专业创业型人才培养模式
(一)加强创业型教育课程体系建设
高职院校学生获取知识和掌握技能最主要的方式是依靠学校的课程，因此，创业型教育课程体系是培养高职学生成为创业型人才的主要途径。从目前我国高职院校教育课程的设置和安排看来，对于创业的重视和教育还很欠缺。首先，高职院校应该充分重视创业课程的讲授，明确创业对于学生的重要意义，知道创业课程的设置绝不是摆设，而是要通过构建合理的课程体系，让学生不仅掌握学科专业知识和技能，也要掌握创业技能。其次，与时俱进，选取更加符合市场发展需求的课程内容。每个时期市场对于艺术设计人才的要求绝对不是一成不变的，因此，教学内容也应该把握时代的脉搏，根据市场发展的需要和学生身心发展的特点进行选取。
(二)引入校企一体化机制
高职院校艺术设计类专业创业型人才的培养必须引入校企一体化机制，这是因为如果高职院校单纯依靠自身发展，那么培养出的人才很有可能具有滞后性，这种滞后性是由于学校的人才培养方式、目标与社会、市场以及企业需求脱节引发的。校企一体化机制是企业对高职院校提出人才培养要求，学校将企业提出的要求融入到教学中，为企业“订制”出符合其要求的人才，并将这些人才送到企业进行实践，最后企业根据他们的表现选取适合的人才留在企业工作。校企一体化大大降低了企业需要和学校培养之间不平衡的现状。此外，校企一体化还应该在各个方面进行深度合作，比如企业在高职院校建立实践基地，提供学习过程需要的基本工具或资金支持，派出企业员工到高职院校指导学生实践等。
(三)采用创业型的教育方式
高职院校应该在企业的帮助下，采用创业型的教育方式，创新教学手段和方法。教师应该为学生设置“项目导向”的教学情境，通过职业情景的设置，让学生模拟创业过程，提高学生今后走入社会的实践能力。在教学方法的运用上，教师可以改变固有传统的教学方法，将新型教学手段引入课堂教学的环节中，充分与学生互动。让学生扮演不同的职业角色，完成不同的任务，激发学生的学习主动性。另外学校还可以建立完善的奖励机制，鼓励学生投身实践，自主创业。结束语:本文从高职院校艺术设计类专业创业型人才应具备的要求入手，明确艺术设计类专业创业型人才应该具备高度的艺术感知敏感度，并把握艺术设计的市场动态趋势，从而提出高职院校艺术设计类创业型人才的培养模式应该逐步完善课程体系，引入校企一体化机制等。事实上，高职院校艺术设计类专业创业型人才培养模式还有很多方面值得我们关注，因为只有足够的重视才能更加深入的研究。
参考文献:
［1］陈涛，罗婷．高职院校艺术设计类人才培养浅论［J］．广东农工商职业技术学院学报，2008(4)．
［2］杨建蓉，徐海青．我国高职院校艺术设计专业人才培养现状及对策分析［J］．当代教育论坛，2008(4)．
第15篇
关 键 词：艺术设计 复合型人才培养 培养模式
人类的科技知识，正在以惊人的速度增长。19世纪每50年增加一倍，现在每3—5年增加一倍。各种学科门类，出现高度综合的整体化趋势。艺术设计专业就是学科门类高度综合的产物。学科的最大特点是技术性和艺术性的相融合。因此，传统的艺术设计专业有两种生存模式，一种是生存在建筑设计的工科院校，另外一种是依附在美术院校的艺术设计专业。然而，随着社会对设计人才需求的不断增加，各个院校纷纷开办艺术设计专业，其中有诸如南京财经大学在内的多所文科院校。当各高等院校开办的专业门类大致相同时，要想在日益严峻的竞争中生存并发展，在人才培养上就要避免不必要的重复，抓住自身特点，形成合理的学科教学体系，创造自己的人才培养特色，适应社会对人才的多层次需求。
“信息时代”的21世纪又可以称为“设计时代”。艺术设计成为当今世界艺术与科技相结合的纽带。然而，普通院校的艺术设计教育是从传统美术与工艺美术教学中转型而来的，不可避免地存在着转型期的种种迷惑和困难。众多文科院校的艺术设计教育，和综合类大学的艺术设计教育一样，还处在新开办期的模仿和摸索阶段。中国现实的艺术设计教育状况并不令人满意。社会不满意，认为设计人才的知识结构单一、实践能力差，不能适应市场需求；教育者自己不满意，症结是没有一个基本可以成为指导思想的设计教育理论。中国的艺术设计教育必须尽快为社会提供必需的现代设计人才，以适应信息时代对现代设计人才高起点、批量化的需求。
现代设计的实践，需要艺术设计教育构筑一个新的教育体系或培养模式回应社会的需求。设计教育的重点要从过去单一的技法和造型训练向掌握系统的设计思维方法的训练，从只关注美感和设计语义的形态研究转向对生活形态、产品策划和设计管理等方面的研究。文科院校的优势，就在于其学校金融和管理等文科众多学科专业的背景和优势，设计战略和设计管理教育既然已经成为设计教育体系新的发展趋势，而现代教育需要培养“一专综合”型的设计人才，来满足社会需求，那么，文科院校艺术设计教育的发展方向，应该是既对艺术设计专业精通或熟练，又对相关专业有一定的了解和掌握，能够有效地综合各方面资料来解决问题的复合型人才。
所谓复合型人才，即具有较强的综合能力和实践能力，不仅对本学科的各种专业知识能全面掌握、运用自如，对本专业相关的其他学科知识也能了解和掌握，融会贯通，并能有效地综合各方面资料，达到解决问题的目的，即“一专综合”型人才。“一专”就是对自己的主要业务方向做到精通或熟练，“综合”就是要对相关专业做到了解和掌握，并能够有效地综合各方面资料，达到解决问题的目的。目前社会需要的复合型人才，要具有扎实的基础、宽阔的知识面、较强的知识运用能力、全面的素质和科学创新精神，即使学生成为具有科学的知识结构、坚实的专业基础和专业课题实践的一专多能型的高效率人才。
一、 文科院校艺术设计专业复合型人才培养要树立创新教育观念
艺术设计具有艺术性和技术性融合的特点，因此复合型人才的培养，首先要树立现代的科学的教育观念。即：终身教育观念，素质教育观念，创新教育观念，知识整体化、国际化观念。
1.终身教育观念
艺术设计是艺术与技术融合的产物，而信息时代科学技术的快速更新，要求从业者必须不断学习，终身学习，艺术设计高等教育要在人才培养模式方面，要着眼于学生发展的教育观念，注重对学生学习能力的培养，学生美学修养的培养，要体现终身教育思想，具体表现在：学生在校期间要注重基本艺术设计方面工具性知识的传授，例如设计表现、计算机辅助设计等；注重培养学生创新能力思维方法；注重培养继续学习的技能和方法；注重综合性整体性的知识结构的传授。
2.素质教育观念
“一切彻底的成功都是做人的成功，一切彻底的失败都是做人的失败。”学会认知、学会生存、学会做事和学会与他人相处，是复合型人才培养的核心。教育应注重加强学生综合素质的培养，使学生全面发展。素质教育的提出是针对当今高等教育中过弱的人文社会科学教育、过窄的专业教育、过重的功利导向提出的一种观点。素质是个体获取知识的内在力量和能力，因此，艺术设计复合型人才的培养要从思想道德素质、文化素质、业务素质、身心素质等方面树立素质教育观念。在课程设置方面，突破专业面过窄的状况，进行学科复合，建立复合型人才培养的素质教育观。 转贴于
3.创新教育观念
现代高等艺术设计教育，应该实现从传授知识向着重培养学生创新能力方面转变。首先，要向学生传授有效的知识，所谓有效是指这些知识能为创造能力的培养和发挥奠定基础，因此，在复合型人才培养中，要注重学科知识的选择和非智力因素的培养。学生的动机、兴趣、情感、意志和性格等非智力因素是创造性活动中始动、定向、引导、维持、强化、调节等的原动力。在艺术设计人才培养模式、培养计划、各门课程教学活动中，创新教育都是贯穿始终的主题。教育的生机和活力在于培养不同的有个性的人。在艺术设计教育中，要根据学科特点和小班化教学的优势，因材施教，重视培养学生的创造性思维能力，发挥学生的创造力。
4.知识整体化、国际化观念
学科之间的联系和相互交叉，是高等教育的发展趋势。艺术设计专业复合型人才培养，在知识构架上要体现整体化、国际化的特点，认真制订培养方案，确定具体的知识结构框架，正确吸收和借鉴国外教育改革的经验和成果，真正做到各学科的交叉融合，避免简单的叠加，以拓宽专业面，增加适应性。
二、 文科院校艺术设计专业复合型人才培养要有科学合理的人才培养模式
人才培养模式包括三方面的内容，一是人才培养目标和专业培养规格，二是教育内容和课程体系，三是教学与管理方式。按照科学的教育观念，构筑合理的科学的培养方案，是复合型人才培养的重要环节。
复合型人才培养的教育框架可参见下图。文科院校的艺术设计专业人才培养，与艺术院校、理工科院校、综合院校的人才培养应该有所不同。根植于文科院校的艺术设计专业，在复合型人才培养上，要从学校的全局出发，进行跨学科跨专业的整合，寻找不同于其他院校的人才培养的突破口。
人才培养模式中重要的环节是专业学科的复合，以艺术设计专业为依托，寻找和其他专业学科的契合点，对相契合的专业做认真的剖析，然后融入到培养模式中，形成学科复合后的综合课程。例如，文科院校的艺术设计专业，可以通过与管理学科的复合，构建设计管理复合型人才培养的模式，理工科院校的艺术设计专业，可以和计算机学科课程复合。进行学科复合后产生的结果可以多种多样（如下图中标有“”的位置），因此，在培养模式中会有不同的体现。
培养复合型人才的一条重要途径是对四年制本科专业的课程体系与教学内容进行跨学科的重组与整合，即把培养某种类型的复合型人才所需要具备的多学科知识，有机地整合成一个新的、复合的整体，而不是把各个学科并列在一起形成一个多学科知识的大拼盘。高等院校在优化课程体系结构时，应加强专业课程设置的综合化，把课程设置从传统的深入型改为横向宽广型，淡化专业界限，形成互相联系的学科群体，使学生的主体作用和能动性得到进一步的发挥，促进人才全面发展和个性发展。
具体到文科院校的人才复合培养模式来说，要为艺术设计专业的学生开设其他学科的课程，课程要和艺术设计专业有一定的关联性，课程的知识内容应该是艺术设计专业人才所具备的，并符合社会需求的；此外，复合的学科课程，要冠以“设计”，即在授课内容上要进行整合，在课程中以“设计”为主线，把复合的学科内容扩展到“设计”领域，进行“设计”的专项研究和研讨。
以文科院校的设计与管理学科的复合为例，对于艺术设计学校的艺术设计与管理复合型人才培养，应该着重培养学生拟定设计策略之能力，决定设计政策之能力，撰写设计专案规范之能力，监督与控制设计专案进度之能力，界定、分析设计问题，评估设计资讯及评价研究方法之能力， 选择设计师之能力等。为艺术设计学生开设的设计管理课程的目标在于培养学生的设计企划、设计控制与设计执行管理等管理设计的能力。
文科院校的艺术设计专业复合型人才培养包括三方面结构的培养：知识结构、能力结构和素质结构。在知识结构上，要体现文科院校的特点，除了专业基础知识、专业知识的培养，更应借助学校优势，加强人文社会科学、经济管理等方面知识的培养；在能力结构上，要在自学能力、思维能力、实践能力、应用能力、适应能力、创新能力等方面进行重点培养；在素质结构上，要在思想道德素质、文化素质、科学素质、工程素质、身心素质等方面着重培养。
社会真正需要的人才，是具备了完善知识结构的复合型人才，是具备了宽广胸襟和视野的复合型人才，是具备了融合与应变能力的复合型人才。时代在发展，社会在前进，面对新的需求和变化，艺术设计人才培养模式尚缺乏成熟完善的理论指导，艺术设计的复合型人材培养也需要努力探索前行的方向，在实践中寻找科学合理的培养方案。
参考文献：
[1]胡恩明 《人才培养模式研究与实践》 北京 中国标准出版社2000
