人才流动论文范文
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第1篇
（一）规范建档，依法管档
根据有关规定，档案和人应该是一一对应的关系，重建档案的前提就是个人档案丢失或者损毁。一些省市为不能档随人走的人才打开“绿色通道”，出现一些“重建档案”的政策，是不符合国家档案管理规范标准的，其可靠性、真实性无法保障，致使假资历、假文凭、假学术成果等事件频繁发生。针对此种情况，一定要根据《档案法》的规定，规范重建档案。对于档案造假人员，给予相应的法律制裁；而作为档案管理人员，一定要具有高水平的政治素养，恪守职业道德，增强专业水平与业务能力，严格按照《档案法》的规定执行，保证人事档案管理工作的全面落实，自觉遵守有关法律法规，维护档案管理制度的权威性与严肃性，实现人事档案管理的效果。
（二）合理解决留人及放人问题
随着全球经济一体化的不断发展，市场经济体制改革的不断深入，人才作为市场经济发展的重要基础与前提，和工作单位之间存在着平等的契约关系，具有自主选择以及自由流动的权利。大部分流动人员在选择一个发展空间的时候，主要就是想充分发挥自身价值，体验生命的最高质量。也许新单位具有更好的薪资待遇，而这个薪资待遇本身就是体现个人价值的重要指标，可以带来一定的满意度，让应聘人员感受到同事、领导的重视与尊重。根据马洛斯需求层次理论而言，人的需求主要分为五层，由低到高分别为：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。每个人都希望被尊重，实现自己的人生目标，如果无法和单位实现协调发展，必然会出现跳槽现象，单位不应扣留人员，应给予尊重，进行人性化的处理，保证留人及放人问题的合理解决，为构建和谐社会奠定坚实的基础。
（三）强化人事人员档案的动态管理
随着用人机制改革的不断深入，其灵活性越来越大，在一定程度上，增加了人事人员档案数量。在开展人事档案管理工作的时候，必须加强用人单位和人事机构的交流与沟通，根据实际情况，制定相关的沟通机制，强化彼此合作。同时，用人单位必须提高档案意识，本着对员工负责的态度，及时收集被人的档案，并且进行有效的整理，之后将档案材料移交给机构，监督机构对档案材料进行动态管理，确保档案的完整性、真实性、连续性，同时保证档案管理的合理性与科学性。除此之外，有关主管部门一定要强化对人才流动服务机构的指导与监督，保证其各项工作的有效落实，促进人事档案管理工作的全面展开，为社会经济的可持续发展提供可靠保障。
二、结束语
第2篇
【摘要】改革开放以来,我国是世界上经济增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对企业有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的历史课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。
【关键词】人才跳槽成因对策
跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
1员工跳槽对企业的影响
员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。
某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:
通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。
1.1直接损失
直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。
1.1.1人才成本
人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2万元。
1.1.2人才重置成本
人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。
1.1.3无形资产损失
2004年该公司某技术骨干跳槽时,带走的技术成果造成公司无形资产损失385万元。2006年某项目小组5人全部被竞争对手挖走,同时带走了一项专利,无形资产损失1721万元。
以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计5967.2万元,相当于2006年全年利润总额(6003.4万元)。
1.2间接损失
1.2.1专利、技术流失造成的损失
企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。
1.2.2使企业员工士气低落,效率下降
人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。
通过对该公司人才流失的影响分析,我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。
2员工跳槽的成因分析
员工跳槽会给组织或企业带来很多消极后果。跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。
2.1员工的因素
一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。
2.2企业的因素
企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。
2.3社会环境的因素
目前中国经济的发展对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。
3企业解决人才流失的对策
随着人才市场的逐步完善和健全,现代企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:
3.1完善企业用人机制,努力做到“制度留人”
首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制,为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。
3.2建立公正有效的薪酬绩效评价体系,用优厚的待遇挽留人才
每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用,因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正,就会陷入不安的情绪,深受挫折,进而抱怨,甚至与主管发生冲突。
3.3加强企业文化建设,增强人才的主人翁意识
凡是优秀人才,大多富有进取精神,非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设,用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育,着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识,与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才,让他们充分感受到组织的温馨,这样人才就不会轻易离去。
4结束语
人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。
参考文献
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[2]德斯勒.人力资源管理[M].人民大学出版社,1999.
[3]孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发,2003,(7).
第3篇
在市场经济条件下，人才竞争日益剧烈，人才流动日趋频繁，合理、正当的人才流动是有益的，但人才流动也给企业带来负面影响，特别表现为人才流动中企业信息秘密的流失，这就要采取相应的措施来防止，以保护和促进企业健康发展。
一、加强行政管理促使人才合理流动人才流动是一个企业发展的动力，是企业具有活力的表现，加强行政管理，促使人才合理流动是企业发展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。一个不断创新的企业，它的管理机制必须是科学合理的、与时俱进的。因为这种管理机制给人才提供了施展本领的条件和机会，使他们有了用武之地，因此，先进的行政管理机制可以留住人，落后的管理机制能赶走人。一个企业要想长盛不衰，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态，这既是企业发展的需要，同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。在市场经济条件下，人才流动有其必然性，人才流动是优化人力资源配置、开发人力资源的必然要求，通过行政管理、合理的人才流动对国民经济各部门进行人力资源再配置，实现生产力要素的最佳结合，从而形成新的生产力。我国加入 WTO 后，社会主义市场经济的逐步完善，市场的调节作用越来越明显，无论是国企或私企，都在市场经济的竞争中去寻求提高企业的核心竞争力，因为市场的竞争是人才的竞争，哪个企业留住了人才，哪个企业就会呈现出勃勃的发展生机。
二、造成人才流动的原因目前来说造成人才流动现象的原因是多方面的，主要有以下几点：
1.人的趋利性。这是企业人才流动的主要原因，获取能够满足其物质利益需要是个人工作中的一大动力。在社会许可的条件下，利益最大化成为许多组织和个人可以理解的奋斗目标。虽然事事不能向钱看，但企业中的各类人才，如努力工作，取得成绩得不到相应的回报，那么，跳槽或外流就成为不可避免的事。
2.人不能尽其才。俗话说，人尽其才，物尽其用，同样也需要量才而行，如果才能长期得不到发挥，专长得不到施展，就不能安心工作。因此，就要安排得体，不要挫伤了他们的积极性，使他们的专业才能有用武之地。
3.陈旧的瓶颈式行政管理。由于近几年外来的务工者越来越少，他们的要求越来越高，这山看着那山高迫使企业招工难，使整个地区出现用工荒，使本地区的企业无法正常生产，企业面临着用工不到位，生产不正常，从高峰滑下低谷。本来整个地区所生产的产品结构类似相同，都靠的是密集型人力劳动，这样下去的话，整个地区的产品就会受到冲击。因此，在恶劣的市场竞争环境下，一个企业要想立于不败之地，必须要在企业内部进行改制，要打破原有陈旧的瓶颈式行政管理，比如：对员工表现有形式的正激励，发放工资及时，奖金、津贴、福利要到位，加强日常能力培训等等，以放开式行政管理去招能人志士。
4.用人制度僵化，讲形式不讲实效。许多企业在员工的选拔上、任用上过多地讲求资历和职称甚至年龄，论资排辈，就会挫伤一些有能力、有经验的人才的积极性，使他们内心失衡。虽然职位不能直接代表能力，但人们往往把能力、贡献的大小与职位、职称的高低挂起钩来。一个企业领导如果不能做到人尽其才，让人才在企业担任一定的角色，就会难以留住人才。
5.企业文化缺乏凝聚力。许多企业沿用传统的管理模式，特别是本地区私营企业比较多，遍地开花，他们在管理模式一味追求产值、效益，忽视或不重视企业文化的建设，企业缺乏一种激励员工奋发进取和一种凝聚员工与企业同呼吸共命运的精神力量，员工看不到企业的前途并有潜在的危机感。在此情况下，高素质人才外流就可想而知了。
第4篇
【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。
【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新
1薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。
3薪酬管理的创新
3.1薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
3.2薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
参考文献
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[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56
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[8]孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J].2007年第三期p132.133
第5篇
[摘要]目前，我国医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，职能有限，不能为医院的发展提供优质的人力资源和服务，很大程度上影响了医院的可持续发展和整个医疗卫生队伍的素质建设。因此，应该通过加强对人力资源的管理来构建和谐医院。
[关键词]人力资源管理；问题；对策机制
现阶段，我国医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，职能范围局限，在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。
1和谐医院开展人力资源管理的意义
现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，在市场经济条件下，如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的一个重要课题。相对于医院的资金、医疗设施、技术、医药等物的资源来说，人是主动的、具有创造性的资源。所以，人力资源是一个医院最重要、最有竞争力的资本，高效的人力资源管理对一个医院的生存与发展意义重大。
2医院人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理体制落后
当前，许多医院还未真正成为医疗市场的主体，尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，其运行仍然由行政部门干预，导致各部门之间的合作不顺畅，病人投诉现象时有发生。其次，部门职能没有清晰地界定，导致出现职责的真空地带，辅助科室不能为业务部门提供强有力的工作支持。改革宜让行政部门简政放权，扩大医院的用人自。
2.2人才流动机制不完善
尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司，专业的卫生人才交流中心与中介公司也有很多，但人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动，原单位却不同意，招聘单位有条件的可重新建档，无条件的只能临时聘用，对于档案调不进来的人，户口转移、子女上学又成了大问题，还有社会保险等对于想流动的人才都是一种担心，如果人才的流动机制不完善，必然制约整个人力资源管理。
3构建和谐医院，加强人力资源管理的对策机制
3.1明确医院人力资源管理的目的
要加强医院的人力资源管理，必须首先明确为何而管的问题，才能解决如何管理的问题。作为新时期医院的人力资源管理，必须对社会改革有清醒的认识，要树立正确的人事管理宗旨，即人事管理就是为了增强医院的竞争力，使医院在现阶段或将来的市场竞争中占有一席之地，进而能在某一领域独占鳌头。
3.2强化“以人为本”的管理意识
构建和谐医院必须始终把“人”作为管理的核心，强调“以人为本”，强化“人本管理”意识，建立医院与社会之间、领导之间、上下级之间、机关与科室之间、后勤与临床一线之间、医务人员与患者之间，以及人与环境之间的和谐关系，不断完善科学有效的用人机制、育人机制和励人机制，从政策上促进、从制度上保证医院的创造活力，大力营造医务人员干事业、成事业的氛围。
3.3建立科学合理的用人机制
选人用人是搞好医院人力资源管理的关键，是构建和谐医院的重要基础和根本保证。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，并进行有效的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础，也才能有效地缓解紧张的医患关系。公开就是对所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘，选择医德作风过硬的医生到医院工作,竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位要求匹配的最佳人选。
3.4完善培养计划，健全激励机制，构建合理的人才队伍
一方面通过进一步完善医师考核方法，发掘一批立志临床工作、潜心医术的青年医师，在部分科室中挑选几位杰出的科主任，作为院优秀的临床导师，制订明确的培养计划，2～3年后医院组织专家进行考核(理论和手术)，通过考核者对导师和培养对象予以重奖，未通过者根据实际情况对导师和培养者给予一定的处罚，为医疗可持续发展奠定基础。另一方面，加强对轮转医师考核，严格执行淘汰制度。
人力资源的合理配置与适当流动是企业管理的重要范畴,而作为整个健康产业链中最重要因素之一的医务人才,一直是医疗管理的核心内容之一。随着医疗体制改革的不断深入以及整个社会市场化程度的日益提高，人才、资金的频繁流动已经成为价值规律的重要外在表现。医疗人才的合理流动不仅能够成为医院正常运作的剂，而且也是保持医疗机构可持续发展的动力源泉之一。
[参考文献]
[1]俞美峻，史维新，章洁.战略型人才资源管理对卫生人才资源管理的影响[J].中国医院杂志，2001，21：281.
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第6篇
二十一世纪是竞争的时代，技术成为决定一个企业是否具有重要竞争能力的重要标志，作为掌握专业技术知识的人才也就成为了企业最有价值的资产。无论是产品制造企业还是管理咨询企业，亦或是培训教育机构，掌握着高新技术知识和技能的人才都是其在激烈竞争中制胜的法宝。然而，随着人们思想观念的转变，一些技术、科研、大型国企正面临着人才流失率不断上升的趋势。人才流失不以企业意志为转移，个别的人才流失不会影响到企业的大局。但企业也要对人才流失进行先期预防，使企业的人才在合理有效的流动中在企业中保留住。
当今，人才资源是经济发展的首要资源，对推动经济全球化的进程中，谁发挥了人才资源的作用，谁就能掌握经济发展的主动权。据报道，当年我国第一批从事“863”计划的年轻技术人才至今已所剩无几，有的出国、有的去了外企，现如今企业中技术型人才流失的现象比较严重，这些核心技术人才的外流带走了企业的核心商业机密，包括客户、融资关系以及企业关键核心技术，给企业造成巨大的损失。特别是中国加入到世贸组织以来，大批国外企业进驻国内市场，也势必在国内寻找和培养大量技术型人才，这也加重了国内企业技术型人才流失。在现代企业中，技术型人才拥有专业知识资本，在组织中独立性、自主性较强，由追求终身就业的饭碗向追求终身就业的能力转变，因此导致人才流动频繁。对于一个企业来说只有不断的改善人才结构，提高人才素质，保持人才的合理流动才能更好地实现企业内人才队伍的整体优化。
随着人才流失现象的日益严重，流失过程中也暗藏着惊人的成本和对公司利润的损害，对企业利润产生巨大的内耗。美国管理学会(AMA)报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30 %。对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸纳、留住人才成为知识型企业亟待解决的问题。如何减少知识型企业人才的流失，如何摆脱因企业人才流失的困境，已成为当今企业管理者应当关注的一大课题。
我国新制度经济学和现代产权经济学的创始人张五常曾说过：劳动和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征是，会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离，跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自我发展或运用，也可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。对人才流失的研究有利于丰富和发展人才流动理论和模型研究，其次从研究内容及研究对象来讲，从人才流失内在动因进行探讨，这对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充。最后通过需求层次理论及战略式激励理论，研究企业应对人才流失的办法。
二、技术型人才的定义
人力资源是开发自然资源，推动社会向前发展的主动力量。发展经济的决定因素是人力资源而不是自然资源，其中人力资源中起决定作用的是人才资源。字典上对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。参照国内关于人力资源方面的各种资料，一般对“人才”有这几种界定的范围：
(1)以学历层次为界限，把“大专及大专以上”的人界定为人才资源；
(2)以学位级别来界限，把“学士及学士以上”的人界定为人才资源；
(3)以职称为界限，把中级职称以上的人界定为人才资源；
(4)以奖励级别为界限，把获得某种社会公认的重要奖励(如市级、省部级以上等等)的人界定为人才资源。
技术型人才是指能利用自身所掌握的专业技术知识，为企业不断创造价值。技术型员工从事的并非简单的重复性劳动，而是能够在易变与众多不确定的环境中充分发挥个人的资质，来应对可能变化的情况，为企业技术研究的进步不断做出贡献。技术型员工是企业中的劳动者，这与一般意义上的“普通员工”没有本质的区别，但另一方面，技术型员工拥有专业的技术知识，其又有“资本性”的一面，因此，对于企业来说，技术型人才的管理就更具难度与挑战性。
企业的技术型人才具有稀缺性，一方面表现在一定时期内，由于专业人才的供给数量不足，导致企业间相互争夺；另一方面则是由于人才呈现非均衡分布同时其价值难以按照市场化的标准来衡量，导致不同企业对于人才的开发培训具有相对的差异，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很难找到一个同样的，因此会给企业带来巨大的损失。
三、技术型人才的流失现状
人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失是指企业中企业关键作用的人才非单位意愿地流走，或失去积极作用的现象，人才流失有显性和隐性之分。当今世界人才已不再属于某一个地区、某一部门或某一国家，人才属于整个世界，属于全人类。人才交流和信息交流将变得越来越重要，人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用。当前全球化的形势下我国面对冲击最大的不只是产品市场、而且还有人才市场，经济的一体化使得人才竞争与人才流动国际化，全球作为一个开放大市场，人才流动市场化将势不可挡。
“水往低处流，人往高出走”，前者是水的运动规律，后者是人才流动规律。人才的流动除受各种经济规律制约外，有其自身的运动规律。由于社会发展的不均衡，不同国家、不同地区、不同组织的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值，必然会离开不适合自己发展的地方，而选择适合自己成长与发展的环境，进而使自己的人生价值得到更好的实现，为社会创造更多的财富。同时人才的流动过程也是一个相互学习的过程。
知识经济时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁，人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。面对人才市场的竞争，小到一个单位，大到一个国家，人才的流入与流出应当是平衡的。否则，就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而，由于经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中，人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。不能“人尽其才，物尽其用”，不仅会造成人才的浪费，而且对发展造成不利的影响，其最终必然会导致人才流失。因此，在人才的流出与引进过程中，只有做到人人皆有用武之地，才会吸引更多的有识之士的到来，才能最终避免人才的流失。
零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重的影响。
四、技术型人才流失对企业所造成的影响
根据清华大学公共管理学院等完成的“企业危机管理现状”研究数据表明：
随着改革开放以及经济时代的到来，技术型人才成为企业、社会中的稀缺资源，也成为人才市场争夺的主要对象。技术型人才流失现象在不同的地区、不同的类型企业中间具有不同的流动趋势。
地区流向：贫困地区-发达地区-中小城市-大中城市-核心城市，呈现出梯形分层流动。企业类型的流向：国有企事业-民营企业-外商合资企业-本土外商独资企业-新进入的外商独资企业。
在某管理咨询公司（睿仕管理咨询公司）2010年1月对683名被访者的在线调查发现，你与上司进行职业讨论的频率的调查显示，每3个月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而从不与上司讨论的占到37%，同时调查还发现，绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多近3倍。
社会对于技术型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流动性一般比其他员工要高。人才资源成为当前企业最重要的资本，企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展，就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动，而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。
（一）消极影响
技术型人才流失会迫使企业重置人才，产生大量成本。给企业带来不可估量的损失。造成企业关键岗位的空缺，企业需要在尽量短的时间内招募到新的员工，并且通过培训，使得新员工能够尽快胜任工作，因此这就给企业增加了招募成本以及培训成本。同时新员工进入到企业中能够胜任工作、能否对企业忠诚，也都使企业的成本上升。
技术人才的流失会带走关键的技术，使得企业项目中断甚至会影响企业的可持续发展损害企业的核心竞争力。员工的离开会造成士气的下降，凝聚力减弱，也在一定程度上增大了企业的管理成本。比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验 等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。
企业对人力资源更替成本的模型
人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。
人才流失对企业声望会产生负面的影响。在当今商业资讯传递迅猛的时期，一个企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，很快就会被媒体报道，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大，一些不利于企业的言论就会自觉或不自觉的传开。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。
（二）积极影响
正所谓“流水不腐，户枢不蠹”人才流动能够淘汰企业当中的不合格员工，引进高素质人才，适度的企业人才流动率能
够给企业带来生机与活力，这也在一定程度上上提升了企业的工作效率，有利于企业在市场竞争中得到更好的表现。对于高新技术、管理具有很大的挑战，对于一个复杂的任务工作，需要不同专业的人才分工与配合，大家取长补短，相互启发，兼收并蓄，才能迎面挑战，因此专业人才的不断组合就促成了人才的流动。
五、企业应对技术型人才流失的办法
（一）招聘阶段
招聘程序要科学合理。企业的人力资源部门要根据岗位说明书，对应聘者进行全面细致的考察，例如员工的道德品质、工作能力、工作动机等。同时对招聘的岗位要有客观、真实地介绍，避免员工进入企业后产生心理落差。在招聘阶段通过合同约束来保护企业的机密，同时对关键岗位设置离职壁垒，例如离职一定期限禁止从事与本企业有直接或间接竞争的行业，或者承担一定的离职赔偿，通过增加员工离职成本在一定程度上防范员工的流失。
（二）培训阶段
通过讲座、参观、文化活动将企业文化扎根于员工心底，提高员工对企业的忠诚度。企业应当为员工在入职前制定长远的职位规划，因为如果员工对于自己的职位与职业生涯抱负以及个人预期的奋斗目标不相符，且很难有调整的机会的话，在日后就很容易产生“跳槽”的倾向。
（三）正式工作阶段
1.为员工构建沟通的平台。企业人才的如果在工作中如果存在不满，如果缺乏开放的沟通渠道，一旦不满淤积，就会萌生去意。特别是技术型人才，由于去其具有较强的工作能力以及自我意识，因此对于企业的不满会相对多一些。公司应当定期发放不记名调查表。及时了解员工对于企业、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期对本地区、同行业进行薪资调查，获取一手的薪资信息，从而制定出符合公司又具有竞争力的薪资支付水平。以此来解决外部公平性问题，有利于避免人才的流失。同时，公司要给员工尽量提供具有挑战性的工作，因为旧国企的员工管理方式，会磨灭员工的斗志，特别是对于技术型人才来说，他们需要通过挑战性的任务来体现自己的价值。
人才之所以离开企业，是因为其自身发展与企业给予他的满足感不匹配。当新员工进入到企业中，首要考虑的是高薪酬，以此来满足自己在衣食住行上的需求。当物质需求逐渐得到满足后，企业人才便会寻找更高的追求，这时企业就需要在提供高薪酬福利的同时，只能出晋升、发展的机会，合理的薪酬体系包括岗位技能基本工资、灵活的奖金以及自助式福利体系构成。让企业人才通过这些方面，感受到自己在组织中的重要性，也更好地为企业的发展做出贡献。
3.满足技术型人才的多元化需求。由于技术型员工的教育程度、工作性质、工作方法不同于一般的员工，因此就形成了其特有的思维方式以及心理诉求。因此企业不但要满足技术型人才的高薪需求，还要提供能力提高与事业发展的机会。
4.开辟技术晋升渠道。为技术型人才提供公平、透明、动态的晋升机制，建立双轨制晋升通道，在一定程度上遏制了人才流失的冲动。
（四）员工离职阶段
企业应当正确对待人才的流失，对于即将离职的员工进行正确沟通与记录，以此来分析和改善企业的人力资源管理漏洞，提高企业的整体素质。
企业就应当为人才提供方便之门，把他们视为终生的朋友和资源，并保持联络，使其“流” 而不 “失”。例如麦肯锡咨询公司为离职的员工建立花名册，形成特殊的“校友录”，以确保离职员工与企业始终能够保持紧密的联系。
由此可见，在经济发展的社会大潮中，人才流动是不可避免的，适当的人才流动对于推动经济发展有着积极的作用。企业既要保持一定的人员流动比例，又要有效地吸引、保留住技术型人才，使他们更好地为企业的发展壮大做出贡献。
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（作者单位：北京市西城区房屋管理局）
在学期间发表的学术论文与研究成果
王丽娟.技术性贸易壁垒趋势及对策，2011(10)：66-68.
致谢
第7篇
国外学者对企业人才流失问题从不同层面、不同角度进行了大量的研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。从己有的研究成果来看，基本上可以分为从社会宏观和个人微观两方面的研究。
社会宏观方面的研究认为，适当的人才流动对于社会经济发展是有利的。美国的著名心理学家勒温（Lewin）认为，一个人所取得的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与他所处的环境有密切的关系。勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业，从而论证了人才流动的必然性。卡兹（Katz）对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况、获得成果的情况有关，同时提出适度的人才流动有利于组织内部信息沟通，有利于保持组织活力。库克从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。
微观方面的研究主要从人才流动的个人决定因素和个人决策过程两个方面着手分析。对个人决策过程的分析中，普莱斯（ Priee, 1977）认为对工作的满足程度和换工作的机会是决定雇员流出的中间变量。同时普莱斯认为决定雇员流出的主因素分析素包括：工资水平、融合性（雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度）、基础交流（直接影响到雇员所担当的角色）、正规交流（通过正规办公渠道传递信息），以及企业的集权化程度。莫布雷（Mobley, 2007）认为雇员流出是一个选择过程。雇员对工作的不满足会导致出现辞职的想法，并会发生对这种想法和行为的评价，以及对其他可供选择的方案的衡量，进而产生辞职意图并最终导致雇员流出。莫布雷认为辞职打算主要由四个基本因素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。雷蒙德。A.诺伊等（2001）将工作满意度用于研究自愿流动员工的工作撤出过程，指出当人才对工作满意度达不到一定程度时，会采取工作撤出战略，即不满意的员工为了避开工作环境而采取的一系列行为。工作撤出行为包括三类行为模型：行为改变、身体上的工作撤出、心理上的工作撤出。
发达国家人力资源管理的理论经过近一个世纪的发展，己形成了较为完善的体系，企业已深受其益。主要表现在：
（1）观念上，国外跨国公司的人力资源管理已从辅、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。
（2）导向上，如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处？美国企业界提出“人力资源管理的顾客导向”的新理念。在一些美国公司中，高层人力资源管理者已开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。
（3）思路上，目前国外先进企业都将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，非常重视员工招聘、筛选、录用，到员工离职等各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工整体士气的提高；看似简单的招聘、筛选和录用工作也正在朝着战略性、系统化的方向发展。
（4）手段上，自上世纪末以来，面对员工忠诚度普遍下降但人力资源对于企业发展贡献率却不断上升的现实，西方管理学界与企业界在人力资源管理手段方面进行了多方面的探索。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩和能力为基础的薪酬体系的转变，而且随着员工需求多样化的曰趋明显，也衍生出了像股票期权。利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。
（5）领域上，传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”—己成为国外知名企业的共识。
（6）管理人员能力上，人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。
2.国内研究
人才的流动是社会分工的必然要求，是生产关系适应生产力的必然结果。随着我国市场经济体制的建立和不断完善以及户籍管制的放松，人才流动现象广泛扩展，人才流动率的不断上升，理论界在继续学习借鉴国外己有人才流失研究的成果之外，针对我国企业人才流失问题从各个方面进行了大量的深入研究。对不同性质的企业，不同岗位，不同地域的人才流失原因都进行了深刻的分析。
从社会发展角度，王华敏，陈渝华（2003）从人才流动的主体和客体两方面研究了人才流动的必然性。他们认为，从客观方面来看，人才流动是历史发展的必然，是建立完善的社会主义市场经济的必然选择，是未来知识经济社会发展的必然趋势；从主观方面来看，人才流动是个人成长和发展的必然要求，是人才自我实现的必然选择。张秀艳，徐立本（2003）从制度角度研究了人才流动，认为人才流动源于经济的快速发展和经济格局的演变，同时制度性因素也起着重要作用。南京大学商学院赵晤明等人认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，因此对人力资源需求必然是不平衡的。
从微观方面，晏向华、黄时斌（2008）认为常见的离职原因有：想尝试新工作、对薪水不满意、公司没有提供成长学习环境、与当初所期望的工作不合、追求升迁机会、对公司看法与上级不一致、工作单调、职业倦怠、公司福利不佳、与公司理念不合。孟凌 （2009）认为人才流动的因素包括：在组织中受重视的程度、企业是否能提供良好的工作机会和实现自身价值的环境、竞争机制是否公平、薪酬福利制度、领导者的管理水平、对组织外其他企业的预期。
近年来，人才资源全球化流动的速度加快，企业间的人才争夺战一浪高过一浪，面对竞争残酷的人才市场，专家和企业提出从以下几方面应对。
（l）人才流动“环生效应”
人才流动“环生效应”,是随着人才流动而产生的循环效应。当人才流动出现良性循环时，就会产生人才流动的递增叠加效应；而当人才流动出现恶性循环时，就会出现人才流动的递减损失效应。海尔公司创出了人才资源“环生效应”叠加的做法，提出人才是“第一产品”的思想，面向全球争夺人才，解决人才流失难题。
（2）企业“人才溢漏”
企业“人才溢漏”,即人才的外溢与流失。广义的还包括随之带来的企业技术、专利、商标、信息及经营渠道等知识资本的流失。近年来，我国企业“人才溢漏”相当严重。随着加入世贸与进一步扩大开放，大批跨国公司来华投资，从国企挖走了大量人才；一些企业的科技人员纷纷带走技术与商业秘密，另立炉灶，造成对原企业的损害。因人才流失而导致企业知识产权、商业秘密与信息溢漏加重。南方一家企业的关键技术人员从原企业“溢漏”出去，开办了一家同类型工厂，生产与原企业相同的产品，进入原企业商业渠道销售，形成了与原企业的不公平竞争，结果使这家国有企业受到了重创。
（3）挖掘人才“流出资源”
对一般企业而言，人才流出就是人才资源的失去。而精明的企业经营者注重对人才“流出资源”的挖掘，实现人才资源的永久效益。南方一家企业认识到，人才流动甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企业与所有员工的“永久关系”,让人才流出后仍成为企业的永久财富。
（4）重视“高价人才”现象
随着人才与知识作用的显现，“高价人才”现象已成为企业有偿使用人才资源与防止人才流失的重要方面。
（5）盘活人才“存量资源”
企业人才流失一个不可忽视的原因，就是人才资源的闲置和浪费。对此，迫切需要管理创新，加快盘活人才“存量资源”,提高人才资源效益。据报载，上海现有140万各类专业人才，仍存在着人才资源闲置与浪费现象。降低人才“流动风险”,法制规范人才流动行为，防止人才流失与人才管理创新，更要加强法制规范。要树立强烈的法制意识，从注重人治转向注重法治，以制度化、规范化和法制化的方式开展人才竞争。
3.本文观点
第8篇
各从事国际商品贸易、国际服务贸易、国际经济合作及国际商务运营工作的企事业单位（含国有、民营和外商投资企业）在职在岗的专业技术人员。
二、申报高级国际商务师的条件（附件1）
三、转换高级国际商务师的条件
具有其他系列高级职称的人员，在国际商务岗位上工作满一年，可以申报转换高级国际商务师。
四、实行人事人员申报高级国际商务师资格的有关事项
在人才流动中心实行人事的人员，其高级专业技术资格的评定，由个人向省人才流动中心提出申请，填写专业技术资格评定表，交省人才流动中心进行资格审查，报省职称部门审定后，由国际商务高评会评审。
五、评审材料的报送要求
（一）送评材料
1、《专业技术资格审查表》（一式1份）
2、《专业技术资格评审表》（一式3份）
3、《专业技术资格送审表》（一式15份）
4、任现职以来的专业技术工作业绩资料（装订成册）
5、《个人业务自传》（一式15份）（破格、挂编人员提供）申报人员申报时可按照《江西省职称管理系统》（从江西省人事厅门口网站相关下载的“专业职称”栏目下载）的内容，报送申报人员信息。
（二）材料要求
1、业绩材料必须提供原件，复印件不作为评审依据；提供的论文必须发表在有国家统一标准刊号和增刊许可证号（“CN”或“ISSN”）的杂志上，以书号（“ISBN”）代刊号的论文集上登载的文章仅作参考。
2、申报评审的专业必须填写准确。
3、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》上的设区市（主管部门）一栏，必须填写设区市（主管部门）全称，并标明设区市（主管部门）代码。
4、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》不可复制，《专业技术资格送审表》可复制，但不得改变表格式样与大小。
六、申报高级国际商务师的程序
（一）省属企事业单位的从业人员，按照行政隶属关系，由本单位进行资格审查，送行政主管部门审核后，报省人力资源和社会保障厅职称办审定，由国际商务高评会评审。
（二）各市县所属企事业单位、民营企业、外商投资企业的从业人员，按照属地原则，将申报材料送所在地的设区市政府人事（职称）部门审核后，报省职称办审定，由国际商务高评会评审。无主管部门的民营企业、外商投资企业，如须主管部门履行审查负责的，由所在地商务主管部门代为履行。
七、高级国际商务师职称外语水平的具体要求，按江西省人事厅《关于专业技术人员职称外语水平要求的通知》（赣人发]12号）规定执行。
八、关于工作质量与职业道德评估工作的要求
在本年度职称申报工作开展前，各单位必须对申报人员任现职以来的工作质量与职业道德情况进行评估，申报者评估必须为合格以上。凡未完成评估的单位不得开展专业技术职称评聘工作。
九、2010年申报高级国际商务师专业技术资格的资历（聘任年限）终算截止时间：2010年12月31日；业绩和论文的终算时间为2010年7月31日。
十、省职称工作办公室受理申报高级专业技术资格材料的截止时间为2010年8月16日，具体日程安排见《2010年全省职称申报评审工作日程安排表》（附件2）。
联系人：联系电话：
附件：
第9篇
关键词：科技人力资源；逆向流动；激励
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2012）04-0110-02
我国的科技人力资源主要聚集在经济发达的沿海地带，如长三角、珠三角、环渤海经济圈，而中西部地区较为离散和缺乏，培养的科技人力资源去向一直是单行道，而其他地区的科技人力资源又不愿过来，由此引起的地区经济发展的“马太效应”越来越明显，这在一定程度上加剧了区域经济发展的不平衡。科技人力资源的多少成为经济发展的一个制约因素，如何激励科技人力资源逆向流动成为当前十分紧迫的一个问题。
1科技人力资源的逆向流动的内涵
1.1科技人力资源的概念
根据经济合作与发展组织和欧盟统计局等联合编写的《科技人力资源手册》中的定义：科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源，既包括实际从事科技活动（或科技职业）的人员，也包括具有从事科技活动（或科技职业）潜能的人员。具体来说包含专业技术人员、科技活动人员、研究与开发人员。
1.2科技人力资源逆向流动的内涵
关于人力资源的逆向流动，早在1996年复旦大学管理学院的张文贤就提出，它是指在流动中出现的人才外流和严重流失，都流向经济发达的地区。而在本文中的科技人力资源逆向流动却与上述意义不同它是指科技人力资源流动的方向由竞争力强的区域转向竞争力弱的，即从东部沿海发达地区流向中西部地区。
1.3表现形式
海外留学归国的人数增多，出国留学的人数呈下降的趋势；由于东部经济发达地区的竞争压力大、就业供大于求，到中西部地区就业的人数逐渐增多；外企不再是香饽饽了，到国企及民营的人越来越多。
1.4原因
引起科技人力资源逆向流动的原因是多种多样的，从总体上讲有以下的原因：
国家优惠政策的吸引、如西部大开发、中部崛起中提出多项优惠政策以吸引科技人力资源去那边就业、创业。
中西部地区自身经济的发展及其优势。近年来中西部地区的经济和投资快速增长，而且那边有丰富的资源优势。虽然目前西部的生活、工作等条件相对于东部沿海还是比较差的，但它却可以利用自身经济发展及资源、市场等优势，为他们提供比东部更多的机会和更大的舞台，从而吸引有志之士纷纷回流。
2科技人力资源逆向流动的激励动因
2.1个人经济价值或生存价值驱动逆向流动
人往高处走，水往低处流。每个人都希望自己的生存价值高，渴望美好的生活，对良好的经济环境的追求。经济环境能改变人们的物质生活条件，同时经济环境也决定着人才环境，而人才环境对人才的吸引也至关重要。
2.2个人自我发展价值的驱动
马斯洛的需要层次理论、阿德曼的ERG理论以及麦克利兰的成就需要理论，都认为人的最高需要是在事业方面发展自己的需要。因此，那里有更好的发展空间，他们就会流动到那里。为了实现个人自我发展价值，要寻求有利于自身发展、体现个人价值的环境和职业，让他们有自由发展的空间，尊重他们的需要，创造条件，营造有利的环境让他们的自我才能得到最大发挥。一位名叫唐骏的42岁中国人，近日离开微软中国区总裁的职位，“跳”到了上海一家民营企业担任总裁。这两家中外企业的巨大差异以及“明星”级人才逆常规价值反向流动，引发了舆论对中国经济以及中国高级人才市场的强烈关注。高级人才择业，不再唯外企和薪资职位是瞻，而更看重自身创业和企业的发展机遇。
2.3个人社会价值驱动
人作为社会中的一分子，最重要的不是自我价值的实现，是社会价值的实现。人的社会价值表现在人的所作所为能够满足社会的需要。这种社会价值驱动人才流动，寻找合适的地方实现自己的社会价值。它是一种难以用金钱和物质来衡量的崇高的使命感和对祖国对民族对家乡的义务感。这是人才价值的最高境界在我国，许多功成名就的科技工作者纷纷选择回国，在名利双收的同时，他们总感觉缺少什么，这就是社会价值的召唤，祖国的呼喊。
2.4“落叶归根”的归属感驱动
在中国人的心中有一种观念根深蒂固如‘光宗耀祖’、‘传宗接代’、‘落叶归根’等观念在中国人头脑中深深扎根，人们深受这些观念的影响。居里夫人说过:“科学是没有国界的，但科学家是有自己的祖国的”。每个在外的人，都会记着自己的“根”，不管外面的世界对么好，还是深深的惦念自己的“家”。
2.5个人的示范
个人在科技人力资源逆向流动过程中的作用，用人才聚集过程中的羊群行为理论来解释可能最清楚明了。激励科技人力资源的逆向的流动首先得培养获得“领头羊”，才能吸引“群羊”。
3对科技人力资源逆向流动流动的激励的探讨
3.1政府在激励科技人力资源逆向流动的作用
科技人力资源的逆向流动，政府扮演着重要的角色。中国社会科学研究院戴园晨等认为，人才资源完全市场流动，有可能产生流动的自发性、盲目性和无序性，从而需要国家运用法律手段、经济手段以及辅之以必要的行政手段，从宏观上调控其流量、流速和流向。
河海大学国际工商学院的赵永乐和刘宇英在《人力资源市场中的政府行为》中指出，在市场经济体制下，市场是人力资源配置的主要手段，而政府行为在人力资源市场上仍然是必不可少的。
人才流动是人才在空间范围内的自我调节，也是人才资源的重新配置过程。在人才流动中市场的作用是有限的，必须结合政府的作用才能保障和促进人才流动。科技人力资源的逆向流动和一般的人力资源流动不一样，它是从经济发达的地区流动到欠发达的地区，政府肩负的任务比较艰巨，选择这样的流动除了流动地区本身具有的优势，政府必须创造一系列有利于逆向流动的条件，人才流动的制度环境、经济环境、文化、科技环境。
3.2激励的方法
（1）目标激励。
自己的目标能实现的地方，可以实现自己的理想和人生价值，科技人力资源会选择，或者有意愿去的。
（2）物质激励。
物质激励就是薪酬激励，它是我们通常采取激励措施时，第一时间会想到的。这种激励方法比较有效，很容易激起人们的积极性。但当人们的需要层次上升时，这种激励的有效性就下降了。
（3）参与激励。
①管理参与。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，科技人力资源都有参与管理的要求和愿望，如果能给予这样的机会，能激发起他们流动的意愿。
②股权参与。股权参与的形式有持股、股票期权和利润共享三种形式。实践证明，股权参与，对科技人力资源的吸引力很强，诱惑性很大。
（4）工作激励。
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”一个工作具有丰富的内容、远大的发展前途、充满挑战性，能够发挥他的个人能力、体现个人的经济价值、社会发展价值，同时给予他们相应的决策权和行动权，这样的工作能不让他动心吗，能不让他追求吗？工作激励对科技人力资源逆向流动具有很大的促进作用。
（5）事业激励。
科技人力资源具有很强的成就感和事业，哪里能实现它的愿望，完成他的事业，他们就流向那里。事业激励对他们具有很大的激励作用，将他们的个人事业有了实现的可能，他们愿为此一搏。
3.3对逆向流动激励的思考
由马斯洛的需要理论得知，每个人都有自己的需要，而人的需要层次又不同，只有清楚每个人的需要以及需要层次，才能对他的激励达到意想的效果。逆向流动的科技人力资源的大体上可分为三种类型：实现个人经济价值、追求自身的发展价值、履行个人社会发展价值。
由激励理论可以得出，对人的激励主要就是要知道他的需要、满足他的需要。这种需要有两种，一种是自我需要，一种是超越自我的需要，即想奉献社会，主要是想实现社会的价值。
此外，在科技人力资源逆向流动的激励上，人才共享、人才租赁、人才虚拟制也值得考虑。这些人才共享形式，需要人们改变观念、完善资信平台、健全的法规政策的支撑，才能使人才合理化发展，效用达到最大化。
科技人力资源选择逆向流动的动因不同，因此激励方法也是因人而异的，主要是各个击破，具体问题，具体分析。
参考文献
［1］梁伟年:中国人才流动问题及对策研究［C］.华中科技大学博士论文.
第10篇
关键词：高层次人才;人事档案;问题;对策
中图分类号：G27 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2015）-09-0092-02
当前，高层次人才成为在经济全球化竞争日趋激烈条件下制胜的核心战略资源，于是，高层次人才流动日益频繁，有些单位为引进高层次人才，为了人才流动能够畅通无阻，制订例如人才柔性流动、绿色通道等政策，这使高层次人才在流动中出现一些弃档、重建档案的现象，这严重违背了干部人事档案管理规范。
一、问题分析
（一）“弃档”现象日益严重
弃档的原因大致分为以下几种情况：一是刚毕业的大学生因不了解档案的重要性，认为现今社会很多单位都是采取聘用制，且户口开放管理，档案问题似乎无关紧要;二是由于出国留学与档案失去了联系;三是不愿意缴纳每年几百元的保管费，于是弃档案于不顾;四是企业改制、用人制度改革步伐加快，失业、待业、跳槽等情况增多，导致大批档案“沉睡”;五是一部分高层次人才因为与原单位签有服务协议，原单位出资培养人才，投入一定的财力和智力，协议规定当事人毕业后应为原单位服务多少年，发表一定数量的学术论文和科研成果等。可是，当事人为了追求更大的利益，无视签订的协议，而原单位在为维护自身的利益就扣押档案。与此用人单位为引进高层次人才，应允其为柔性流动人才。所谓柔性流动，就是不受人事档案和人事关系的限制。这样就出现人已离开多年，而档案还留着原单位，原单位在不知情的情况下，还在按月发放工资。对原单位来说，档案是留还是不留，扣留档案又留不住人才，不扣留档案，所造成的损失更无法追回。于是“有档无人，有人无档”乱象丛生。
（二）“重建档案”对人事档案管理带来许多困惑
有一些用人单位在引进高层次人才时，开通所谓人才流动绿色通道，指的是不携带个人人事档案的人才流动现象。具体来说，人才流动接收单位在未接受人才以往人事档案的前提下，重新为个人建立人事档案，全凭个人自己填写，以解决人事管理对人事档案需求问题的一种人才流动现象。这是对人事档案管理制度的一种挑战，也是对原单位的权益侵害。这种“重建档案”严重违背了人事档案的原始性、严肃性和唯一性，大大降低了档案的可信度。并且出现一人多档现象，还可能导致一个人被几个单位同时任用的现象，严重扰乱了人事档案管理和人才市场的秩序。
（3）高层次人才流动缺乏国家档案行政部门指导与监督，致使高层次人才档案流于形式。近年来，随着我国档案事业的发展，档案工作也取得了很大的进展，已经基本上形成了以《档案法》为核心的包括法律、行政法规、地方性法规、行政规章体系在内的档案法律法规体系，其中人事档案工作方面的行政法律、法规和规章制度也出台了相关管理制度，例如1990年修订了《干部人事档案工作条例》，1996年出台了《流动人员人事档案管理暂行规定》、2009年印发了《干部人事档案材料收集归档规定》的通知等等。这些制度的出台为干部人事档案工作开展提供了有力依据，形成有章可循，有法可依的良好的档案工作长效机制，确保档案工作正常开展。但是，在我国经济建设迅速发展和科学技术突飞猛进，人才资源为第一资源的今天，高层次人才流动日益频繁，人事档案管理制度显得相对滞后。目前的人事档案制度亟须改革，例如，通过电子手段建立个人征信体系和社会信用制度。
二、解决措施
（一）要建立和完善高层次人才激励政策，完善高层次人才奖励和选拔任用机制
进入21世纪知识经济时代，人才资源已是第一资源，第一要素，第一推动力，高层次人才成了用人单位的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加突出。用人单位必须建立和完善高层次人才激励政策，完善高层次人才奖励和选拔任用机制，必须采取切实可行的人才培养机制，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。不能只注重吸引高层次人才，还应注重留住高层次人才，从某种角度来看，留住人才比吸引人才更重要。用人单位要在培育、选拔高层次人才方面进行资本投入，要用政策吸引高层次人才，用事业留住人才，用发展回报人才，给高层次人才一个良好的发展空间和条件。这样，从根本上解决人才流失的问题，也就不会出现违背协议和弃档不顾现象了。即使人才因某种原因要调出，当事人也因与单位进行协商赔偿事宜，尽量达成共识，扣档和弃档行为是不可取的，即损害了双方的利益，也不便于工作的开展。而引进人才的单位也可以借鉴发达地区的经验，在考虑不侵害原单位知识产权和合法权益的前提下，可以用岗位聘用、项目聘用、任务聘、允许高层次人才兼职等灵活用人方式引进高层次人才，充分调动人才的积极性，最大限度的减少人才资源的浪费。
（二）加快人事档案信息化建设，实行人事档案信息资源共享
市场经济的发展和人才的流动以及信息的沟通，尤其是用人观念上的转变，使得过去以单位来确定人们身份慢慢转向对其社会价值的认可，人的身份由单位人转向社会人。从某些方面来说档案的作用在现代社会中有不断弱化的趋势，但绝不意味着档案无用。应当指出，弱化的只是档案的形式，即“袋装档案”，而强化的应是档案的资源和信息性质。[1]目前人事档案管理还是延续的传统的档案实体材料的收集和整理。人事档案信息库建设和利用也只是单纯的档案材料目录建库和原材料扫描成电子文档，仅限于本单位内部人事档案工作人员在查询利用时的检索以及统计、分析等功能。高层次人才流动，人事档案信息化、网络化、信息资源共享显得尤为重要，将高层次人才的一些个人基本信息及学术研究和科研成果信息建立人才信息库，通过网络达到资源共享，把人事档案信息化管理纳入专门的人才信息网，用人单位可通过一定的手续或网上授权，从网上了解高层次人才的基本信息和现状，以提高工作效率并有效的管理了人事档案，有利于更好的服务于人事各项工作，能为开发人才资源提供准确、全面和可靠的档案信息资源。美国在1974年颁布的《隐私权法案》中，就将人事档案分为了公共信息和保密信息。公共信息是指个人的基本信息，例如姓名、年龄、所在单位、工作时间、上次薪金调整日期和数目、职务变动时间等等。除此之外，关于个人鉴定、评价、惩罚及与医疗有关的信息等等都属于隐私信息。这样就方便了用人单位查阅和利用，为引进高层次人才提供可靠的依据。人事档案制度改革的核心是要体现“以人为本”的原则，只有“以人为本”地进行人事档案管理变革，才能使人事档案成为一个公开、透明和适度开发的个人社会公信平台，才能真正打破人才市场的体制。[2]
（三）建立和健全高层次人才流动人事档案工作的管理制度，积极探索一种适合我国国情的人事档案管理模式
据了解，到目前为止，国家档案行政部门还未出台针对于高层次人才流动人事档案管理的相关规章制度和管理办法，由于制度缺失，使得用人单位在高层次人才流动时档案工作无据可依，无法发挥档案工作的真正职能，令高层次人才流动人事档案管理档案管理流于形式，为规范高层次人才流动中人事档案管理制度，国家档案行政部很有必要出台相应的管理办法和指导意见，加大立法工作，依法治档，确保人事档案工作规范化、制度化、科学化，使人事档案工作更好地服务社会主义市场经济建设。为此，各级组织、人事部门应根据人事档案工作的现状及未来的发展趋势，尽快出台符合当前人事档案工作的管理制度，使高层次人才在流动中人事档案工作能够真正有章可循、有法可依。科学立法后就应严格执法、做到全民守法和公开监督，让档案工作制度真正落到实处。高层次人才流动是智慧的流动，是技术的流动，是推动企业持续发展的动力，人才流动必定与档案工作息息相关。我们还应该结合我国的国情，学习借鉴其它国家在人事档案管理方面好的经验，积极探索一种适合我国国情的人事档案管理模式。例如在美国，其人事档案管理是实行分散式档案管理体制，但国家档案事业管理机构却可在联邦制政府内和军队中实现集中统一管理。美国联邦政府系统的非现职人员，其人事档案由“国家文化中心”集中保管。企业用人时，雇主都要为雇员建立人事档案，但仅限于收集、保管与本单位雇佣活动相关的材料，在雇员与公司解除合约的情况下，雇员在公司形成的档案并不跟随雇员转递其它公司，公司保留一定年限后自行处理。很多公司为节省成本，提高效率，其档案都愿意委托给公共性档案机构代管理。[3]这种人档分离，代为收集、保管的方式，即不限制人才的流动，又有效节约开支，既便于用人单位使用，又避免增加负担，在一定程度上对我国人事档案管理改革具有借鉴意义。我国现行的人事档案管理模式基本上是一种封闭式管理模式，人事档案是由各单位的组织人事部门自己管理，聘用制下不调档案的，当事人档案就由人才服务机构代为管理。目前虽然在一些单位内人事档案还起到一定的作用，但随着户籍制度和人事体制的改革，人才流动日趋频繁，现行的人事档案管理模式已越来越不能适应市场发展的需要。我们必须解放思想，转变观念，与时俱进，大力推进人事档案工作的观念创新、制度创新，建立一套适合我国国情的人事档案管理体系。
人事档案工作，是党和国家干部工作的重要组成部分，它是选贤举能、知人善任的重要依据。在社会主义市场经济条件下，人事档案是人员与社会管理相衔接的一个纽带，与人事调动、职业发展和维权等事关个人切身利益方面息息相关。我们人事档案工作者必须立足与时俱进的价值观念，让人事档案工作跟上社会发展的步伐，充分发挥其应有的作用。
注释：
[1]王树新. “弃档”现象与人事档案制度的改革路径[J].焦作大学学报，2010（3）.
第11篇
论文摘要：随着电力体制改革的深化，供电企业内部的人力资源配置存在一定的问题。进行供电企业人力资源优化配置，是供电企业良好发展的保证。本文在分析供电企业人力资源管理的主要问题基础上，本着人力资源优化配置的原则，研究了供电企业如何进行人力资源优化配置。
供电企业属于资金密集、技术密集的企业。随着电力体制改革的不断深化，供电企业需要引进人才，这就使得供电企业也同时具有了人才密集型的特点，给企业的人事管理、用人制度、人才流动造成很大的隐患。人力资源在现代企业所有资源中是最重要、最关键的资源。在供电企业长期企业文化的影响下，企业的人力资源管理不断得到完善。但是，随着时展和电力体制的改革，供电企业的人力资源管理仍然存在着一定的问题。企业人力资源结构配置不够合理，造成人才潜力不能得到较好发挥，人力资源大量浪费。在供电企业中，如果人力资源的开发和利用得不到合理、科学的管理，将直接影响企业的安全、生产等，进而影响供电企业的发展。为了更好的发展，供电企业应该重视人力资源管理的作用，进行企业人力资源优化配置，合理运用人力资源达到企业战略、战术目标。
一、供电企业人力资源管理存在的主要问题
1.人才结构单一，缺乏经营管理人才
供电企业长期的资金密集和技术密集的特点，使得员工大多数属于理工类、技术类，真正学管理、懂经营的人才缺乏。人才结构较为单一。
2.用人制度不完善
供电企业的人力资源存在文化程度较高、人力资源丰富的特点，但是其中存在部分员工专业不对口。企业仍然存在因事择人，强调人适应工作。部分岗位设置未能做到人尽其才，按才录用和因事设岗的原则。用人机制和历史遗留的原因，部分供电企业未能完全做到因事设岗。
3.企业人力资源管理机制不完善
供电企业的人才流动和非配激励机制不完善。企业内部或企业与企业之间的人才流动非常少，人才流动机制的不完善，直接影响供电企业人力资源的合理配置。此外，供电企业的绩效考核等实施力度不够，缺乏明显的激励机制，影响企业员工的积极性和创新性。
4.缺乏科学的员工开发机制
在供电企业中，高学历、高层次的人才的价值未能得到充分发挥，人才流失现象存在，企业高端人才缺乏。同时，企业管理型、经营型人才的培养和选拔机制不健全，专业管理人才队伍能力、素质不够。对基层员工的培训和潜力开发不够科学，针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。
对于供电企业人力资源管理中存在的这些主要问题，亟需通过人力资源优化配置得到解决。合理配置供电企业人力资源，避免人才的浪费，建立合理的管理机制，促进企业安全管理和生产经营管理。
二、供电企业人力资源配置的基本原则
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。供电企业进行人力资源优化配置必须遵循以下原则：
1.企业内部为主的原则
供电企业在使用人才时，应首先从本单位人才着手。企业内部要建立起人力资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
2.能级对应原则
供电企业人力资源优化的目的应该是使企业整体人力资源功能强化，人与岗位相匹配。对于不同能级水平的岗位，安排具有相应能力的人才，做到能级对应。 转贴于
3.便于调节的原则
随着企业的发展，企业员工的能力在各自的岗位也在不断变化。因此，需要保证随着企业岗位的变化，随时对人员配备进行调节，保证供电企业的人力资源能级对应。避免一职定终身的现象发生。
4.优势定位原则
供电企业管理者可以根据员工的优势，安置到最有利于优势发挥的岗位上。同时，员工可以根据自身的优势，选择适合自己的岗位，确保能级对应，避免人力资源的浪费。
三、供电企业如何进行人力资源优化配置
供电企业的人力资源优化配置，应该根据供电企业人力资源管理中存在的主要问题和人力资源优化配置的基本原则进行。
1.供电企业要保证公开、公平、公正的让每一名职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗员工实行三级动态管理，划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，根据每个岗位工作人员的工作业绩，定期进行考核，给予员工压力和动力。
2.合理调整生产一线，把不适合在生产一线工作的人员调整出来，把身强力壮的人员安排到生产一线，保持队伍的强劲。同时，根据生产需要，对一线员工配置一定的辅助人员，确保各项生产任务保质保量的完成。
3.避免因人设岗的现象，保证人力资源的合理利用。在人力资源配置过程中，真正做到能者上、庸者下。使合适的人才在实践中发挥自己的聪明才智，以促进相关岗位的技术进步。
4.供电企业内部各岗位，应保证让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构合理，符合人力资源优化配置的原则，形成职工之间的互补效应，确保企业的良性发展，保质保量各项工作的完成。
参考文献
[1]宋小忠，易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].人力资源，2007，1.
第12篇
论文摘要：随着电力体制改革的深化，供电企业内部的人力资源配置存在一定的问题。进行供电企业人力资源优化配置，是供电企业良好发展的保证。本文在分析供电企业人力资源管理的主要问题基础上，本着人力资源优化配置的原则，研究了供电企业如何进行人力资源优化配置。
供电企业属于资金密集、技术密集的企业。随着电力体制改革的不断深化，供电企业需要引进人才，这就使得供电企业也同时具有了人才密集型的特点，给企业的人事管理、用人制度、人才流动造成很大的隐患。人力资源在现代企业所有资源中是最重要、最关键的资源。在供电企业长期企业文化的影响下，企业的人力资源管理不断得到完善。但是，随着时展和电力体制的改革，供电企业的人力资源管理仍然存在着一定的问题。企业人力资源结构配置不够合理，造成人才潜力不能得到较好发挥，人力资源大量浪费。在供电企业中，如果人力资源的开发和利用得不到合理、科学的管理，将直接影响企业的安全、生产等，进而影响供电企业的发展。为了更好的发展，供电企业应该重视人力资源管理的作用，进行企业人力资源优化配置，合理运用人力资源达到企业战略、战术目标。
一、供电企业人力资源管理存在的主要问题
1.人才结构单一，缺乏经营管理人才
供电企业长期的资金密集和技术密集的特点，使得员工大多数属于理工类、技术类，真正学管理、懂经营的人才缺乏。人才结构较为单一。
2.用人制度不完善
供电企业的人力资源存在文化程度较高、人力资源丰富的特点，但是其中存在部分员工专业不对口。企业仍然存在因事择人，强调人适应工作。部分岗位设置未能做到人尽其才，按才录用和因事设岗的原则。用人机制和历史遗留的原因，部分供电企业未能完全做到因事设岗。
3.企业人力资源管理机制不完善
供电企业的人才流动和非配激励机制不完善。企业内部或企业与企业之间的人才流动非常少，人才流动机制的不完善，直接影响供电企业人力资源的合理配置。此外，供电企业的绩效考核等实施力度不够，缺乏明显的激励机制，影响企业员工的积极性和创新性。
4.缺乏科学的员工开发机制
在供电企业中，高学历、高层次的人才的价值未能得到充分发挥，人才流失现象存在，企业高端人才缺乏。同时，企业管理型、经营型人才的培养和选拔机制不健全，专业管理人才队伍能力、素质不够。对基层员工的培训和潜力开发不够科学，针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。
对于供电企业人力资源管理中存在的这些主要问题，亟需通过人力资源优化配置得到解决。合理配置供电企业人力资源，避免人才的浪费，建立合理的管理机制，促进企业安全管理和生产经营管理。
二、供电企业人力资源配置的基本原则
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。供电企业进行人力资源优化配置必须遵循以下原则：
1.企业内部为主的原则
供电企业在使用人才时，应首先从本单位人才着手。企业内部要建立起人力资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
2.能级对应原则
供电企业人力资源优化的目的应该是使企业整体人力资源功能强化，人与岗位相匹配。对于不同能级水平的岗位，安排具有相应能力的人才，做到能级对应。
3.便于调节的原则
随着企业的发展，企业员工的能力在各自的岗位也在不断变化。因此，需要保证随着企业岗位的变化，随时对人员配备进行调节，保证供电企业的人力资源能级对应。避免一职定终身的现象发生。
4.优势定位原则
供电企业管理者可以根据员工的优势，安置到最有利于优势发挥的岗位上。同时，员工可以根据自身的优势，选择适合自己的岗位，确保能级对应，避免人力资源的浪费。
三、供电企业如何进行人力资源优化配置
供电企业的人力资源优化配置，应该根据供电企业人力资源管理中存在的主要问题和人力资源优化配置的基本原则进行。
1.供电企业要保证公开、公平、公正的让每一名职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗员工实行三级动态管理，划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，根据每个岗位工作人员的工作业绩，定期进行考核，给予员工压力和动力。
2.合理调整生产一线，把不适合在生产一线工作的人员调整出来，把身强力壮的人员安排到生产一线，保持队伍的强劲。同时，根据生产需要，对一线员工配置一定的辅助人员，确保各项生产任务保质保量的完成。
3.避免因人设岗的现象，保证人力资源的合理利用。在人力资源配置过程中，真正做到能者上、庸者下。使合适的人才在实践中发挥自己的聪明才智，以促进相关岗位的技术进步。
4.供电企业内部各岗位，应保证让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构合理，符合人力资源优化配置的原则，形成职工之间的互补效应，确保企业的良性发展，保质保量各项工作的完成。
参考文献:
[1]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[j].人力资源，2007，1.
第13篇
论文摘要：市场竞争实质上是人才竞争，企业的人才培养体系如何适应市场竞争对人才的需求，成为企业亟待解决的问题?本文通过分析服装现有技术人才的现状和服装企业人才难觅的矛盾所产生的原因，提出需要企业对技术人才加强培养和使用来解决目前这一瓶颈问题的相应对策，以求有效解决服装企业的升级及应对市场竞争?
论文关键词：技术人才；培养；使用
一、服装企业现有技术人才的状况
(一）高端技术人才的紧缺。对于服装企业而言，金融危机使得他们更加注重技术、自主创新。危机使得行业进行了重新的洗牌，淘汰了落后的、缺乏技术和品牌优势的企业。生存下来的企业对技术和设计、销售的重视是他们的共同点，金融危机的直接效应——迫切需要产业升级。因此，高素质的技术人员和设计人员、销售人员成为危机后服装企业所最紧缺的。
(二）技术人才技术不精、素质单一。企业效益在于人。无论哪个行业都需要行家里手，也就是现在所说的专业人才。通过调研、带学生实习以及深入工厂锻炼了解到，目前企业岗位技术人才均比较缺乏，而且技术人才技术不精、素质单一的现象比较明显，在一定程度制约了企业的发展。
(三）人才结构不合理。从专业技术队伍的知识结构和专业结构来看，问题还相当突出。专业过于集中、年龄段过于集中、管理专业、计算机专业人才结构不合理是主要问题。这对市场经济条件下企业的生存发展和参与国内外市场竞争而言，更显被动与无奈。
(四）技术人才流失状况严重。造成技术人才流失的原因主要有：一是从宏观环境上看，随着社会主义市场经济体制的建立，原有计划经济体制下人才流动的壁垒被打破，限制人才流动的环节逐步消除，为人才流动提供了较密切配合的环境。原来企业确定的制度规定留人、党性留人、纪律留人对一些专业人员失去约束力；二是从企业自身来看，现代企业经济实体具有岗位的可选择性、分配的可变性、接收方式上的灵活性等优势，在对技术人才的争夺战中，企业的分配机制、激励机制都具有很强的诱惑力，特别是一些企业管理不规范，制度不完善，缺乏对技术人才的培养与使用，致使大量学有所成的专业技术人员流失。
二、服装企业对技术人才的培养及使用策略
（一）发挥市场资源作用，拓宽企业技术人才的培养渠道。如今，市场资源丰富，企业应抓住并充分利用市场资源，大胆采取请进来、走出去的办法，拓宽企业技术人才的培养渠道。1、邀请劳动模范来企业做事迹报告。技术人才的培养，不能只强调技术培养，还要特别注重德的培养，要与才同时并举。通过学典型，使企业管理人员和技术人才在“德”方面得到熏陶，思想上接受洗理，教育培养技术人才忠于企业，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志；2、与专业院校建立校企合作，依托院校的优势加强企业储备人才的培养，还可不定期地邀请院校的专业老师到企业宣讲国际国内服装企业发展趋势、先进的生产管理理念和服装设计等相关知识，丰富完善企业技术人才的思想认识和素质；3、聘请其他企业的优秀技术人才到企业进行交流，开办培训班，有针对性地加强关键岗位技术人才的培养，使他们业务更熟，技术更精，并成为企业内部技术的帮带人。
（二）发挥岗位转化作用，强化企业技术人才的培养效益。实践是增长才干的最好课堂，岗位是提高素质的主要平台。1、抓好岗位锻炼，使技术人才在钻研本职业务中提升素质。要坚持把岗位锻炼作为促进技术人才学习成才的一个有力杠杆，通过比武竞赛、比才竞能、换岗锻炼、交叉任职、学习新设备等手段，引导广大技术人才把岗位实践过程作为岗位成才程去钻研，努力争当工作模范、行业状元、创新能手；2、加强在职培训，使技术人才在解决难点问题中提高能力。实施中，要针对各类技术人才能力素质上需要解决的难点问题，采取专题讲解、强化练习、难题会诊、领导帮带等形式，分期分批对各类技术人才进行岗位职责、业务技术等内容的集中培训，让培训始终跟着工作走，能力随着实践长，不断提高企业各类技术人才胜任本职的能力；3、注重实践锻炼，使技术人才在完成急难重任务中增长才干。企业岗位实践是培养锻炼技术人才的大课堂，也是技术人才施展抱负和增长才干的“大舞台”。要针对工作任务的实际情况，充分发挥急难重任务的育才作用，有意识地给技术人才交任务、压担子，让他们站前沿、挑大梁，在完成任务中锻炼提高；4、加强研究探索，使技术人才在企业改革发展中掌握本领。坚持与时俱进、创造性地解决企业改革发展中遇到的新情况新问题，是提高技术人才素质的主要增长点。要注重围绕企业改革发展中出现的新情况新问题搞研究，立足解决制约企业发展的各种难题搞探索，大力开展改革创新活动，用改革创新带动技术人才的培养，用技术人才培养促进改革创新，使技术人才在钻研新设备、攻克技术难关、解决技术难题的过程中磨砺成才，使之适应企业竞争的需要。
企业培养技术人才的目的在于使用，在搞好培养的同时，要注意及时选拔和使用好技术人才，把各类学有所长的专业技术人才选配到重要岗位上。对专业技术和管理能力都相对突出的要及时推荐到专业管理岗位上，以最大限度发挥他们的专业技术特长和管理潜能，使人才培养的成本得到最大限度的投资回报。
第14篇
关键词：企业 人才 管理流失
中图分类号：C29文献标识码： A
2 人才流失对我国中小企业的影响
人才流失是影响我国中小企业持续发展和市场竞争力的重要影响因素，高比例的人才流失带给企业的损失不可估量，甚至可能使企业最终走向衰亡。具体来说，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：
2.1 人才流失造成岗位人员缺失
人才流失会导致企业重要岗位人员的缺失。大部分的中小企业没有完善的人才储备机制，一旦掌握公司专业技能的知识型人才离职，那么企业必定在短时期内不能挑选出合适的人才来顶替这一关键岗位，而新员工要经过培训和适应岗位的时期，在一定的时间内企业的运营势必会受到影响，尤其是技术性强的科技型中小企业将会承受巨大的经济损失。
2.2 人才流失导致企业成本增加
企业人才的频繁流动给企业带来的最大损失就是经营成本的增加，无论是老员工的离职损失还是新员工招聘、培训的费用，对于资金紧张的中小企业而言都是增加经营成本的关键问题，无形中会导致企业生产资金和生产效益下降等问题。
2.3 人才流失造成竞争对手的竞争力提高
中小企业之间的人才流动相对频繁，大部分离职的员工会选择其他公司的同类岗位继续工作，也有一小部分的员工会通过在原来企业接受的培训技能自己创业。因次，随着人才的流失，无形中为企业增加了竞争对手，提高了同类行业其他竞争公司的实力。
2.4 人才流失造成企业的技术、商业机密流失
中小企业由于自身性质和规模的原因，使其社会地位和竞争实力均处于不利的劣势地位，因此，在企业中，大量的技术、管理人员流动频繁，其所掌握的技术、经验以及重要的客户信息都会随着这种高级管理型人才的离职而流失。重要的核心技术和商业机密是企业赖以生存的关键。
3 中小企业人才流失现状
根据国际人力资源权威机构的统计表明，企业正常的人才流动率应该控制在15%以下，而目前我国企业人才流动率平均在28%，一些中小企业核心人才的流动率超过了50%。当人才流动质量差，即不该流出的人才频繁流出时，人才流动就变成了人才流失。从目前我国中小企业人才流失的现状来看，其具有以下特点：
3.1 人才流向外资企业的比率较高
随着我国改革开放的深入和世界一体化进程的加快，中小企业面临的市场竞争逐渐由地区性、国家性过渡到了激烈的国际性。目前，世界500强已有400强落户中国。由于缺乏规模经济优势，技术创新能力弱，国内中小企业很难与外资企业抗衡，其优秀人才纷纷流向了外资企业。
3.2 人才多流向经济发达地区
从地域上看，人才主要从经济不发达地区流向经济发达地区。具体来说：我国中西部地区中小企业人才吸引能力较弱，其人才流向了相对较发达的长三角地区、珠三角地区和环渤海地区等。农村中小企业相对城镇企业吸引人才能力更弱，越是不发达地区的企业越难吸引到优秀的人才。
3.3 核心人才流失比重大
在大部分中小企业里，核心人才往往是具有较高学历的管理人才。由于具有很高的职业追求，当他们在现有工作岗位上工作一段时间后，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。
3.4 年轻人才流失比重大
在我国中小企业流失的人才中，年轻人所占的比重较大，即人才流失与年龄呈负相关。这主要基于两点原因：一是年轻人学习能力强，自身适应性强，有较大的抱负，希望在事业上有所成就。当现有工作岗位不能满足其需求时，他会选择跳槽；二是年轻人家庭负担相对较小。跳槽的机会成本相对较小，因而其跳槽频率高于年长者。
4 中小企业人才流失的原因分析
4.1 忽视员工培训与开发
中小企业由于本身规模和资金等问题的制约，往往忽视员工的个人利益和事业的发展。培训机制不健全，为了节省开支，企业的管理者必定会削弱用于培训的成本。
4.2 企业缺乏长期目标与人才机制的协调规划
由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，在进行人才招聘的时候，一些中小企业不能意识到自己的公司现状远景，使得企业发展前景不明确，造成了一些追求自我实现的员工不看好企业未来的发展前景，因此选择离开。
4.3 缺乏对员工的职业生涯规划
我国的中小企业大部分都是家族性企业，家族成员在企业中对最高权力进行垄断。这样的组织结构阻碍了高水平高素质人才的晋升空间，限制了有能力有经验的员工的发展，最终导致了高端人才的流失。
4.4 人才配置不当
正所谓“寸有所长，尺有所短”，人的才能各异，只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并有可能激发其潜能。如果在人才配置时没有做到人事相宜，造成专长与职业不对口，其结果往往让人才感到工作内容枯燥单调。缺乏工作激情和挑战性当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。如果未及时进行工作调配，不仅影响人才才能的开发和提升，而且优秀的人才资源会因怀才不遇、不被赏识而离职。
5 减少人才流失的对策
5.1 注重对人才培训与开发
提供较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升平台，企业可以通过建立完善的人才培训制度，投入适当的培训投资来进行中小企业的人才培训与开发。
5.2 建立企业长期目标与人才机制的协调规划
没有长期目标的企业就不会有长足的进步与发展，因此人事主管必须清楚公司未来的规划与发展目标，这样才能在招聘或者内聘时为企业吸引和保留更多的人才，而中小型企业与国家的重点高校接触不多，刚毕业的大学生是不愿意到闻所未闻的企业去上班的。同样在企业遇到巨大变故时，高校也可以成为企业坚实的后盾，为企业提供各式各样的人才，企业可以为高校提供假期实习，论文前期调研与社会实践，让高校的学生更多的了解与接触企业，才能吸引更多的人才。
5.3 为员工进行合理的职业生涯规划
重视企业内部选拔人才，因为内部选拔的人才对公司的人力、财力等情况比较熟悉，能更好的处理各种人际关系及相关事务，有利于企业经营管理，减少不必要的阻力和成本。此外，企业选拔人才时要公平、公正、公开，通过公开招聘的形式，通过绩效管理制度和自荐等方式吸纳和稳定人才。只有合理的人才配置，信任人才，才能使人才在工作之中全力以赴。
每个人工作的原因很简单就是为了生活，而生活带来了各种问题与压力，在面对这些问题与压力的时候，往往忘了自己年轻时的梦想与自己人生的规划，大多数人根本不会对自己进行职业生涯的规划，这时需要企业为员工制定详细的职业生涯规划，让员工对自己的工作都有一定的认知，都有一个规划，自己要在什么时期达到一个什么样的高度，自我实现到什么程度。也就是说，作为一个企业内的员工，要想自己的职业生涯取得较好的发展，最好的选择就是努力与企业一道共同促进企业的事业发展，从而在此基础上同时促进个人的职业生涯发展。
5.4 实现科学的人才配置
“垃圾是放错位置的黄金；黄金放错位置，也会成为垃圾”。顾名思义，科学合理的人才配置和使用才能为企业的发展提供最大的空间。企业做到人岗匹配，是实现人才“各司其职”、“各负其责”的基本条件，会用、用好有不同特色的人才是一门管理艺术。企业面临的现实是“金无足赤，人无完人”，应对的策略是用人所长，利用群体与团队合作，促进人才贡献与成长。建立科学灵活的人才选拔机制，树立“任人唯贤”的选人观念，坚持“适才”原则。
第15篇
[论文摘要]中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。文章试图从我国中小企业人才流失的内外部原因进行明确的梳理，以便中小企业能探寻有效控制人才流失的措施，更好地促进中小企业的健康、快速发展。
The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and Medium-Sized Enterprises
Abstract: Small and medium-sized enterprises played a very important role in China's social economic development which the large enterprises cannot replace. China has joined the WTO and become a member of the economic globalization. As an important part of China's economy, small and medium-sized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in development. This paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China's small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high speed.
Key words: small and medium-sized enterprises; brain drain; reasons
截至2005年底，我国经工商部门注册的中小企业已占全国企业总数的99.6%。中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的59%，上缴税收占53%，吸纳了80%以上的城镇就业人员。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的作用，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。每年有一定比例的人员流动有利于企业造血。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。一个重要的原因就是人才流出不流进，或者不像管理者预期的那样流进，形成人才流失。对于中小企业来说，由于其规模小、经营流程简单，人才可以在各个方面得到锻炼，而且，这些人才往往能独立支撑起一个方面，企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备。一旦这些人才流失了，企业马上就会面临人才断档，必将影响企业的经营和发展。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，而有一些企业竟达到了70％，其中大多数都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有内因有外因，有共性的有个性的。分析具有普遍意义的原因，将对广大中小企业解决这一个问题提供一定的帮助。
一、我国中小企业人才流失的内部原因
1．受资源、规模的限制，人才管理工作滞后或不足。中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作。首先，表现在公司缺乏完整的人才管理规划。用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。其次，无法建立科学的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44％的员工会在一年之内更换工作。第三，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。许多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
2．企业的管理体制存在弊端。许多中小企业内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，企业形成一股无形压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限。过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，使得外来人才觉得没有更多的发展余地。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
3．企业的人才管理理念存在误区。一方面，企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫、动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。
4．企业的人才管理策略欠科学。企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质和非物质激励两方面。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系。因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另外，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
5．中小企业保障制度不完善。多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，中小企业中只有36．3％的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32％的人有过口头协议，其余的人既无文字合同又无口头协议。另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
6．缺乏企业文化，难以形成内部向心力。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在 3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。
二、我国中小企业人才流失的外部原因
1．社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高。反之，则会较低。
2．劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
3．缺乏成熟配套的人才政策。我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展, 人才资源也可在市场上自由流动，但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来规范人才流动，各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才。有些企业缺乏竞业道德，互相之间“ 挖人才墙脚”, 员工集体“ 炒企业鱿鱼”。这在一定程度上导致了不公平竞争。如果竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。
4．信用机制缺失。在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。正如创维集团董事局主席黄宏生所说：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法”。
总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。
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