劳动保障论文范文

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第1篇

1.1劳动保障档案管理组织制度不规范，工作人员职责不明确

一些社会劳动保障组织中在档案管理工作方面制度不规范不完善，对每个工作人员的职责没有明确规定，导致工作人员的工作效率低下，行为散慢，在工作中没有明确清晰的目标，导致各个部门各个人员之间分工不适当，影响工作效率，导致劳动者的档案流失，影响了档案管理工作。

1.2档案管理领导者对管理工作认识不全，工作人员职业素质较低

大多数人认为档案管理这个工作很轻松很简单，没有必要投入大量资金与智慧去管理。有些领导也是如此，认为这个工作不重要，所以在制定有关制度体系时很简单随意，没有太多规章制度，不严格要求自己与他人，形成错误的认知。领导的错误认识导致了员工的错误思想和工作的偏差。员工也认为这个档案管理工作没有太多必要，所以在工作时不能够兢兢业业、全心全意投入到这个工作中。这样就不利于档案管理的工作，档案中存有其他人的许多私人信息，领导的不负责员工的不负责会影响到他人的自身利益，可能会引起社会纠纷，最终影响到社会的和谐安定。还有就是员工对档案内容不能够做到守口如瓶，保密工作做的非常不好，档案中有很多劳动者的个人资料和社会劳动信息，如果流失会对劳动者造成一定的消极影响，如果档案落入坏人手中，将其违法利用进行敲诈勒索，最终导致悲剧的发生。

1.3数字化信息化不全面，影响办事效率

由于需要管理的档案很多，杂乱复杂，在管理过程中比较困难，光靠人脑人力是不行的。许多劳动保障组织在管理档案时，先进的科学设备不足，只靠人力来纪录档案，进行手工纪录，纪录效率不高，在档案的存储管理时使用纸张存放，极易损坏，如若遭到火灾地震等自然灾害时档案就会流失了，而且无法再找回，降低了办事效率，容易引起劳动者的抱怨。

2针对问题提出对策

2.1健全档案管理体系，完善管理制度

有关组织应该健全劳动保障的档案管理体系，完善有关管理的制度，制定严格细密的制度来监督约束领导和员工，督促他们努力工作，为人民服务。在工作中有人犯错或者将档案流失，应该重重惩罚；有人对组织、对人民做了优秀的贡献我们应该予以奖励，促进员工与领导之间和谐，促进社会的和谐。

2.2注重培养领导及员工职业素养，做好保密工作

一个企业能否持续发展决定于它是否有一个优秀的团队，劳动保障的档案管理工作中也是如此。劳动保障部门应该加强对领导和员工的职业素质进行培养，提高他们的责任感，对他人负责就是对自己负责。领导以及员工应该认识到档案管理工作的重要性，端正自己的态度才能更有效的进行管理工作，做好保密工作，维护他人权益，维护社会和谐。

2.3进行数字化管理，提高效率

领导应该投入大量资金对劳动保障档案管理工作环境进行数字化信息化改革，改善工作环境，及时应用先进的科学技术进行档案的纪录和管理，培养员工使用先进器材的能力，提高办事效率，减轻员工的体力劳动，应用电脑等先进技术可以有效扩大档案的存储空间，有效管理档案。

3小结

第2篇

关键词：社会保障社会保险劳动保障

“社会保障”、“社会保险”“劳动保障”这样的词语，经常出现于国家的立法、各种文件以及媒体的报道之中。可是，在这些词语的现实使用时，却是混淆的。因此，笔者认为这几个概念各有其特定的内涵，不应相互混淆，否则不仅导致理论研究的混乱，而且与社会保障法律制度发展的历史与实践相背的。下面，笔者就此拭作辨析，以求教大方。

社会保障、社会保险的概念界定

社会保障一词源于英文socialsecurity，官方使用首先见于1935年美国的《社会保障法案》。但是在学界，对其概念的界定尚无统一认识，其定义不下二十多种。基于研究视角不同，以及各国社会保障的内容和范围不同，下概念的角度不同。有的从经济分配关系着眼，有的从社会分配关系着眼，有的强调社会保障的功能，有的强调其特点。但是从社会保障的历史发展来看，是国家和社会为公民规避和解决生活风险，进而保证公民的生存和发展，对公民生活进行干预的一种制度。而且，从socialsecurity一词来解释，security一词的中文含意是安全、保障，是针对风险而言的；social是社会的、社会性的意思，结合为一起socialsecurity就是针对生活风险所提供的一种社会性的帮助和保障，强调的是一种社会性的活动、一种行为，经济性的不是其全部内容，或者说，不是起决定性的内容，如，社会互助。但同时，为实施这种社会性的活动，需要相应的组织举出和保障，所以其又具有经济性的内容，是社会财富再次分配的一种形式。因此，社会保障是通过国民财富的再次分配来实现的，但是国民收入的再次分配不是社会保障的全部内容。因此，在福利国家，社会保障和社会福利在广义上是作为同一概念来使用的。如英国，在广义上，其社会保障包括社会保险、社会福利和社会救济三个项目，但是在狭义上。狭义上，社会保障仅包括社会保险和社会救济以及最低生活保障。

从社会保障制度的历史发展和社会实践来看，其本质是在于针对生活风险，通过对公民生活的干预，通过经济的和非经济的手段，为每一个人的生活安全、使每一个人的生存和发展得到保证，使每一个人的生存权和发展权得到实现。因此从广义上来说，社会保障就是指国际和社会基于社会理性，为保障人们的生活安全、保证人们的生存权和发展权实现而采取的行为的总和。可见，外延上，社会保障制度包括社会福利-----提高生活水平、社会保险-----规避一般生活风险、社会救济----生活中的特定风险（如疾病、年老、失业等）。狭义上，社会保障仅保障人们的生活风险为目的，不包括社会福利，

社会保险，源于19世纪80年代的德意志帝国的“铁血宰相”俾斯麦的社会保险方案，是以于商业保险相区别而存在并被沿袭的。其采用保险的经营机制，但在保险关系的建立采用强制性，费用的交纳和保险待遇的获得方面不如商业保险直接。是指国家和社会为了使特定社会成员在遭遇生活风险时能够获得稳定的物质帮助，利用保险机制而建立的一种社会保障方案，其功能在于通过保险原理的运用而实现对社会成员的基本生活和社会安定保障功能。其适用范围主要适用于社会成员因年老、疾病、生育、伤残、死亡等原因以及失业是其本人的生活来源或其家属的生活来源中断时提供的一种生活保障。

从其与社会保障的关系来看，不管是从广义的还是狭义的意义上来看，都属于社会保障的组成部分，使用社会保障的一般原理，具有社会保障制度的一般特征。

关于劳动保障，是伴随着产业革命和工人运动而产生的。在资本主义生产方式中，生产者与雇佣劳动者之间的尖锐利益冲突。在这种冲突中，劳动者处于弱势地位，不可能通过自身的力量改变这种弱势地位，因而只能借助于国家权力这种外部的力量。从最初的英国1802年的《学徒健康和道德法》从保护雇佣者的角度对雇用学徒从事劳动的条件以及学徒工人的劳动待遇进行了规定，息后，各国纷纷仿效，从最底层的产业工人在劳动过程中的最基本的劳动条件和待遇问题，到对集体劳动关系的调整，结社权、罢工权、集体谈判权成为劳动保证制度的核心。发展到某前，以劳动者的社会保障和福利成为劳动保证法律制度的重点。基于劳动保障制度发展的历史和发展，因此，劳动保障制度的目的就是以保障劳动者的合法权益为目的的，这是去区别于其他对劳动关系调整的法律制度.。劳动保障是指以保护劳动者的基本权益所采取的一切措施和行为的总和。

从劳动保障和社会保险的关系来看，前者以针对劳动者的弱势地位而设立，后者针对生活风险而建立，不考虑主体的差异，因此社会保险是劳动保证的内容之一，但不是全部。社会保险的关系主题是劳动者和用人者的时候，也才属于劳动保障的内容，两者是区别但是有交叉。从社会保障和劳动保障来看，很明显，劳动保障只属于社会保障的一部分，属于种属关系。

参考资料：

1、劳动和社会保障政策法规汇编，中国劳动社会保障出版社，2003

第3篇

【关键词】劳动社会保障；企业文化；劳资

据人民网报道越来越多的中国企业到德国投资，在德国直接投资的亚洲国家中，中国仅次于日本和韩国。并以两天一家的速度递增。目前已有700多家中国企业落户德国，总投资额达1亿欧元，预计到2015年，中国对德国的投资额将达20亿欧元，约占中国海外投资的3%（人民网2006年07月07日）。在这个大背景下目前越来越多的德语专业毕业生，毕业以后进入德国企业工作。

随着中国企业在德国的数量不断增多，也出现了不少问题。据德国«经济»周刊报道，中国企业在德国主要存在的问题主要分为两个主要方面：一，对德国员工长期以来养成的企业文化和习惯不了解。德国员工养成了一个习惯，8小时内认真工作，8小时之外百事不管。所以中国公司在8小时内要对德国员工严格要求，不要指望员工能以厂为家，处处为公司着想，更不要指望员工不计报酬的加班加点。二，对德国相关法律法规不了解，经常无意间触犯到有关法律法规，如经常涉及到的德国劳动社会保障法。所以说做到对德国劳动社会保障法以及德国企业文化不仅对中国企业在德国投资是十分重要的，而且对于即将进入德国企业工作的德语专业毕业生来说也是必须要了解的。有关德国劳动社会保障以及德国企业文化方面的重要内容也就成为德语专业德国概况课程的重要组成部分。

一、德国劳动社会保障法

(一)在患病情况下继续支付工资

在德国职工无劳动能力的法律状况受到很大重视。根据德国现行法律规定，所有职工都享有在一定期间内继续获得工资支付的请求。在德国社会法典中的具体规定如下：职工生病导致丧失劳动能力的，可以根据不同原因要求支付医疗费作为法定医疗保险金（社会法典V）第44条及以下条款。请求权数额为计入保险费率的通常所得工资的百分之七十，最高不超过工资纯收入的百分之九十。通常情况下，请求权自医生确诊为无劳动能力之日后一天产生，并且无时间上的限制，但最长为78星期。另外职工还有医疗费请求权，但是(社会法典V)规定：只要保险对象能够获得负有缴纳保险费义务的工资的，就不得主张医疗请求权。而且职工有无过错，都享有继续支付工资的请求权。但是他也有一个前提条件：只有在劳动关系持续4个星期以上后，方产生该请求权。上面提到的78星期的构成为：职工对雇主享有最长6个星期的继续支付工资的劳动法请求权。剩下的是对医疗保险金管理机构享有的，包含医疗费请求权终止期间在内的总共为期78星期的医疗费。

(二)在协商终止劳动合同方面

在德国劳动合同可以在任何时候经过合同双方当事人协商解除。但是，如果雇员没有充足的解约理由而解除劳动合同导致失业，雇员就要自己承担失业保险方面的损失，有可能暂停领取最长12星期的失业津贴。

(三)劳动合同的有效期

德国民法规定合同期限分为固定期合同，无固定期合同和以完成一定工作为期限。在德国如果签订固定期合同是需要理由的。如：

1.企业对该工作的需求只是暂时的；

2.固定期限紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适应接下来的工作；

3.工作性质适合固定期限；

4.属于试用期；

5.由于雇员自身的原因适合固定期限；

6.为公共机构的临时职位聘用的雇员可以得到家庭补助；

7.基于某项判决。

如此看来德国雇主法还是倾向订立无固定期限的劳动关系，以上列举的情况属于特殊情况。需要注意的是，在德国如果签订的固定期限合同到期后雇主在明知的情况下仍然任凭劳动关系发展下去，那么该固定期限合同即转为无固定期限合同。

(四)按约定解除合同规定

在通知期限方面，德国民法典要求，通知期限为某月的15日前或月底前的4个星期。对于存在两年以上的劳动关系，节约通知则要求延长为某年底的1至6个月。这种通知期限的规定同样适合对雇员规定。但是在试用期的6个月中的通知期限则为两个星期，不需要固定的终止日期。

二、德国企业文化——员工的职业习惯

(一)人力资源管理

众所周知德国企业历来力求企业人员少而精，工作效率高。从经理、工程师到技术员都要接受定期考核。在人员晋升方面，德国人认为，35岁以上的人才具备担当管理者的资格。在晋升时强调技术第一。对企业管理者的要求是，现把他们派遣到研究部门工作几年，然后学习管理经验。这样造成的结果是晋升速度缓慢。晋升为总经理时通常情况下为40岁至50岁之间。目的是保证管理者都要收过高等教育，实现专家治理企业。

(二)员工职业培训

德国的职业培训是一种双元制职业培训，学员学习的地点为两个独立不同的部门或机构，即职业培训学校和企业内部的车间或实验室。学员能够接受培训有一个前提条件，那就是在培训之前要和企业签订培训合同。合同对培训期间的学徒工资、培训期间的休假以及双方在培训期间的责任与义务都做出了详细的描述。

(三)劳动收入的构成与分配

工资由基本工资、岗位补助、超时补助、家庭状况补助（按照家庭中儿童的数量按月发放的一种补助。）、圣诞节奖等其他各类补助奖金构成。作为员工收入中最主要部分的基本工资占到员工工资收入的75%—80%。目前德国员工平均每周工作7.5小时，减去休假，每年实际工作时间约为1700小时。需要我们注意的是，由于德国工会的反对，计件工资的形式在德国的工资计算形式中越来越少了。在工资分配方面可分为高级职员工资和一般职员或工人工资。高级职员实行月薪制，一般没有奖金。收入的多少和工资增长多少均与资方商定。一般职员或工人实行岗位工资，即根据岗位的难易程度划分工资等级。

参考文献

第4篇

第一条 天津市劳动保障咨询服务中心（以下简称本中心）是由天津市劳动和社会保障局开办的，并由其直接领导的自收自支的事业组织，是天津市劳动和社会保障局唯一面向社会开放的综合性劳动保障咨询服务机构。第三条 本中心以“您的需要就是我们的追求”为服务宗旨，凭借丰富的专业人才优势、现代化的管理运营模式、人工及网络化的咨询服务方式为广大劳动和社会保障政策会员提供各项高品质、专业化、权威性的劳动保障及其他相关管理内容的免费及优惠服务。

第二章 会员单位等级

第四条 凡承认本章程的各类企事业单位、社会团体均可提出申请，经本中心审核并自觉履行会员交费义务后，可成为本中心的劳动和社会保障政策会员（以下简称会员单位）。

第五条 会员单位分为四个等级，即顾问级会员、金卡级会员、银卡级会员、普卡级会员。不同级别的会员单位享受不同幅度的免费及优惠服务。

第三章 会员单位权利

第六条 本中心为会员单位提供服务的同时，接受会员单位的建议和监督。在一个服务年度内，不同级别的会员单位享受以下免费服务。

5、制定或修改劳动规章制度的指导服务；

6、一次劳动争议仲裁案件；

7、获得本中心网站企业会员专有用户名和密码，享受属于会员单位独有的网络服务：

（1）下载当期《劳动保障政策文告》和《劳动保障咨询顾问》电子刊物；

（2）使用企业招聘平台，并自主管理招聘信息；

（3）单位所属工作人员可以申请在“会员之家”栏目“我思我想和欢乐时光”中发表人力资源管理工作体会、学术性论文、活动花絮等署名文章，经本中心审核后在网站予以。

（三）银卡级会员享受以下免费服务：

1、每月二本《劳动保障政策文告》、《劳动保障咨询顾问》；

2、劳动保障相关政策咨询；

3、本中心为会员单位举办的劳动保障热点问题咨询专场、人力资源管理主题研讨会，限二人参加；

4、本中心为会员单位举办的联谊会或经验交流活动，限二人参加；

5、制定或修改劳动规章制度的指导服务；

6、一次不定时工作制或综合计算工时工作制审批服务；

7、获得本中心网站企业会员专有用户名和密码，享受属于会员单位独有的网络服务：

（1）下载当期《劳动保障政策文告》和《劳动保障咨询顾问》电子刊物；

（2）使用企业招聘平台，并自主管理招聘信息；

（3）单位所属工作人员可以申请在“会员之家”栏目“我思我想和欢乐时光”中发表人力资源管理工作体会、学术性论文、活动花絮等署名文章，经本中心审核后在网站予以。

1 2 3 4 5 6 7 8（四）普卡级会员享受以下免费服务：

1、每月一本《劳动保障政策文告》、《劳动保障咨询顾问》；

2、劳动保障相关文件查寻；

3、本中心为会员单位举办的劳动保障热点问题咨询专场、人力资源管理主题研讨会，限一人参加；

4、本中心为会员单位举办的联谊会或经验交流活动，限一人参加；

5、获得本中心网站企业会员专有用户名和密码，享受属于会员单位独有的网络服务：

（1）下载当期《劳动保障政策文告》和《劳动保障咨询顾问》电子刊物；

（2）使用企业招聘平台，并自主管理招聘信息；

（3）单位所属工作人员可以申请在“会员之家”栏目“我思我想和欢乐时光”中发表人力资源管理工作体会、学术性论文、活动花絮等署名文章，经本中心审核后在网站予以。

第七条 在一个服务年度内，不同级别的会员单位享受以下服务的收费优惠（本条第（一）项中国际交流、省际调研考察和国家及本市有统一要求的除外），顾问级会员优惠30%；金卡级会员优惠20%；银卡级会员优惠15%；普卡级会员优惠10%。优惠服务项目如下：

（一）培训、交流服务

1、国际交流；

2、省际调研考察；

3、本中心独办的劳动保障政策系列讲座；

4、本中心独办的人力资源管理系列讲座；

5、就业准入培训；

6、国家职业资格培训；

7、企业内部职业培训；

8、劳动法律咨询专场；4、集体合同谈判；

5、工资集体协商；

6、劳务派遣。

第四章 会员单位义务

第八条 遵守本章程和本中心的活动守则，按期交纳会员服务费。

第九条 不得对外散布有损本中心形象的言论。

第五章 入会程序及注意事项

第十条 入会程序

（一）填表

阅读本章程后，有申请意向的用人单位从本中心网站下载或从本中心领取《劳动保障政策会员制管理资格审批表》，逐项填写。

（二）申请

携带《劳动保障政策会员制管理资格审批表》及本单位《企业法人营业执照》（副本）复印件到本中心办理申请手续。

（三）审核

在接到用人单位申请的当日，本中心出具审核意见。

（四）交费

经本中心审核同意的，用人单位按如下标准交纳会员服务年费：

1、顾问级会员：服务年费15000元；

2、金卡级会员：服务年费3600元；

3、银卡级会员：服务年费2400元；

4、普卡级会员：服务年费1200元。

本中心收取的上述会员服务费，主要用于会员单位管理及开展各类免费、优惠服务的开支。

（五）发卡

对已交纳会员费用的会员单位，按会员等级发放《天津市劳动和社会保障政策会员卡》（以下简称会员卡）。会员卡作为会员享受免费及优惠服务的凭证，交费年度内有效。

第十一条 注意事项

（一）注册

第十六条 本章程所称“人力资源管理现状诊断”是指应会员单位需求，对会员单位人力资源管理的状况进行诊断，帮助会员单位找出管理中的漏洞及其他问题。

第十七条 本章程是本中心为会员单位提供服务的基本准则，本中心将根据自身发展情况和市场变化不断修正完善。

第5篇

第一条为推进高技能人才队伍建设，加快形成具有浙江特色的高技能人才评价体系，促进高技能人才评审工作进一步制度化、规范化和正常化，根据劳动和社会保障部《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》（劳社部发〔2006〕22号）以及浙江省劳动和社会保障厅《关于进一步完善高技能人才评价工作的若干意见》（浙劳社培〔2006〕122号），制定本办法。

第二条本办法所称的高技能人才是指具有高级工、技师或高级技师（国家职业资格三级、二级、一级）职业任职资格的技能劳动者。

本办法适用于大中型企业高技能人才评价和直接认定。

第三条本办法所指的企业高技能人才评价是指依据国家职业标准等有关规定，结合企业生产服务实际，对企业职工执行操作规程、解决生产问题、完成工作任务和技术攻关的能力状况进行考核鉴定，确定技能水平的办法。

本办法所指的直接认定是指根据国家职业标准，对企业生产实践中确有绝招绝活、业绩突出、贡献较大，已被行业或企业公认达到技师、高级技师水平的，直接授予技师或高级技师职业资格证书。直接认定不适用于高级工（三级）的评价。

第四条企业高技能人才评价和直接认定评审的主要内容：

（一）思想品德：重点考评职业道德、劳动态度等；

（二）工作能力：以职业能力为导向，考核实际操作能力、解决关键生产技术难题的能力、创新能力、传授技艺能力等；

（三）培训提高：参加相关业务或技能培训情况，学习应用新技术、新设备、新材料、新工艺情况；

（四）工作业绩：为单位创造效益和突出贡献情况，获得各项先进荣誉称号和参加竞赛获奖情况。

第二章分工与权限

第五条市属企业高级工的评价工作由市及义乌市劳动保障部门组织实施。

第六条有技师发证权限的市劳动保障行政部门负责对市属大中型企业技师评价和直接认定工作；无技师发证权限的市劳动保障行政部门经省劳动保障行政部门委托负责市属大中型企业技师评价和直接认定工作。

第七条高级技师的企业评价和直接认定，由省劳动保障行政部门组织实施或委托市劳动保障行政部门组织实施。

省部属企业的高级工、技师、高级技师的评价工作由省劳动保障行政部门组织实施。

第三章企业高技能人才评价

第八条企业开展高技能人才评价工作应向隶属市以上劳动保障行政部门提交工作方案。方案应包括：鉴定职业(工种)、鉴定级别、鉴定工作安排、考评人员配备、鉴定方式、试题来源以及有关事项说明。

第九条劳动保障行政部门应对提交的工作方案进行审核，同意后由企业组织职工进行申报，申报条件应符合国家和省有关规定。

第十条开展高技能人才评价包括理论知识考试、技能操作考核、论文答辩和综合评审。其中，高级工评价不进行论文答辩和综合评审。

符合国家和省有关规定条件的，可免考理论知识。

第十一条理论和实际操作考试（核）按下列方式进行鉴定：

（一）对社会通用性强的职业(工种)的鉴定，由相应职业技能鉴定中心依据国家职业标准，按照职业技能社会化考评的方式确定相应的理论知识和技能鉴定内容。对已经建立国家或省级题库的职业，可根据生产实际情况，对题库中抽取的试卷内容进行30％左右的调整；对尚未建立国家和省级题库的职业，可由企业根据国家职业标准，结合生产经营特点和岗位要求，组织专家命题，并经相应职业技能鉴定中心审核后使用。

（二）对非通用职业(工种)特别是企业生产(经营)特有或特定条件下的职业(工种)的鉴定，由企业依据国家职业标准或行业鉴定规范，结合岗位实际要求，组织专家编制鉴定大纲和鉴定要素细目以及鉴定考核试题，经相应职业技能鉴定中心审核后使用。理论考试应结合岗位实际，可由企业实行定期统一考试；操作技能考核可采取现场作业评定法、产品抽样评定法、模拟、仿真操作评定法和典型工件加工评定法等方式进行。

（三）倡导企业按职业功能分析法，开发相应的鉴定模块，采用模块式考核方式。其模块可按主辅结构划分为基础性模块、主体性模块、辅模块或基本技能模块、岗位技能模块、日常技能模块；也可按职业领域或工序划分模块，如维护、修理、安装、调试等模块；生产线各岗位之间联动关系密切的企业可采用独立操作型、助手配合型、模拟口述型等模块；也可以根据本企业特点，灵活划分为各种考核模块，以全面真实评价职工的综合能力。

第十二条考评员、专家组人选由企业提出，经劳动保障部门同意后委派。

必要时，劳动保障行政部门应选派质量督导员对企业高技能人才评价工作进行督导。

第十三条理论和实际操作考试（核）各占100分，分别达到60分为合格，其中之一有不合格的，不得参加论文答辩和综合评审。考试（核）成绩两年内本企业开展的高技能人才评审时有效。

综合评审由参加评审的专家投票决定，同意票占三分之二及以上的为通过。

论文答辩成绩是综合评审时的重要依据。

第十四条考评合格者，由劳动保障行政部门核发职业资格证书。

第四章直接认定

第十五条直接认定由市以上劳动保障行政部门综合管理，相应的职业技能鉴定中心具体负责组织实施。

第十六条直接认定评审机构的设立：

（一）直接认定评审委员会。由市以上劳动保障部门设立，由相关职业（工种）专家和企业人力资源管理部门负责人共同组成，一般为7-15人，其中专家不少于三分之二，主任由市以上劳动保障部门主管领导担任。其主要职责是：

1、指导各专家考评组的工作；

2、召开评审会，对符合技师（高级技师）资格条件并完成考评程序的人员进行评审。

（二）专家考评组。专家考评组由市以上劳动保障部门组建或委托相关部门（行业）、大型企业、院校组建，主要由相关职业（专业）的高级工程师、高级技师、高级实习指导教师和高级讲师组成，一般为3-7人，在考评前15天组成。考评组的专家评委可根据每次考评职业（工种）的不同而作适当调整。其主要职责是：

1、审核申报参加评审人员的材料，包括职业资格、工作业绩、技术能力以及材料的真实性、完整性；

2、对参加评审人员进行现场技能操作考核或组织面试；

3、确定参加评审资格人员名单。

第十七条申报直接认定为技师的，应符合以下条件之一：

（一）能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有较大突破或较大成果（年创造直接经济效益在50万元以上，须由企业提供有效证明）的主要参与者。

（二）与申报职业(工种)相关项目获省以上科技成果（发明创造）四等奖以上、市以上三等奖两项以上，或获国家专利两项以上的主要完成者。

第十八条申报直接认定为高级技师的，应符合以下条件之一：

（一）能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有重大突破或重大成果（年创造直接经济效益80万元以上，须由企业提供有效证明）的主要参与者。

（二）与申报职业(工种)相关项目获省以上技术创新、发明、创造、推广、应用二等奖以上或市一等奖以上的主要完成者。

第十九条参加直接认定申报者应提交技师（高级技师）资格直接认定申报表、相应的职业资格证书（专业技术职务证书）、身份证、各项获奖证明（原件和复印件）以及本人技术业务工作总结或在生产实践中解决重大复杂技术难题的方案、单位综合推荐材料等。

第二十条直接认定须按以下程序进行：

（一）企业组织。企业根据年度直接认定工作要求，组织并推荐符合条件者参加直接认定。

行业特有职业（工种）须经市以上行业主管部门签署意见。

（二）专家考评。专家考评组按本办法第四条的内容，对申报材料、能力和业绩情况进行审核考评。根据审核情况由专家考评组进行投票，同意票率在三分之二以上的人员报直接认定评审委员会进行评审。

（三）资格确认。结合审报材料及专家考评组考评情况，由直接认定评审委员会进行评审，评审实行票决制，同意票率在50%以上的为通过。通过评审的申报者由相应的劳动保障行政部门核发职业资格证书。

第二十一条被聘为高级工、技师、高级技师的人员，企业应根据有关规定给予适当的补贴。

第6篇

第一条为推进高技能人才队伍建设，加快形成具有浙江特色的高技能人才评价体系，促进高技能人才评审工作进一步制度化、规范化和正常化，根据劳动和社会保障部《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》（劳社部发〔20**〕**号）以及浙江省劳动和社会保障厅《关于进一步完善高技能人才评价工作的若干意见》（浙劳社培〔20**〕1**号），制定本办法。

第二条本办法所称的高技能人才是指具有高级工、技师或高级技师（国家职业资格三级、二级、一级）职业任职资格的技能劳动者。

本办法适用于大中型企业高技能人才评价和直接认定。

第三条本办法所指的企业高技能人才评价是指依据国家职业标准等有关规定，结合企业生产服务实际，对企业职工执行操作规程、解决生产问题、完成工作任务和技术攻关的能力状况进行考核鉴定，确定技能水平的办法。

本办法所指的直接认定是指根据国家职业标准，对企业生产实践中确有绝招绝活、业绩突出、贡献较大，已被行业或企业公认达到技师、高级技师水平的，直接授予技师或高级技师职业资格证书。直接认定不适用于高级工（三级）的评价。

第四条企业高技能人才评价和直接认定评审的主要内容：

（一）思想品德：重点考评职业道德、劳动态度等；

（二）工作能力：以职业能力为导向，考核实际操作能力、解决关键生产技术难题的能力、创新能力、传授技艺能力等；

（三）培训提高：参加相关业务或技能培训情况，学习应用新技术、新设备、新材料、新工艺情况；

（四）工作业绩：为单位创造效益和突出贡献情况，获得各项先进荣誉称号和参加竞赛获奖情况。

第二章分工与权限

第五条市属企业高级工的评价工作由市及义乌市劳动保障部门组织实施。

第六条有技师发证权限的市劳动保障行政部门负责对市属大中型企业技师评价和直接认定工作；无技师发证权限的市劳动保障行政部门经省劳动保障行政部门委托负责市属大中型企业技师评价和直接认定工作。

第七条高级技师的企业评价和直接认定，由省劳动保障行政部门组织实施或委托市劳动保障行政部门组织实施。

省部属企业的高级工、技师、高级技师的评价工作由省劳动保障行政部门组织实施。

第三章企业高技能人才评价

第八条企业开展高技能人才评价工作应向隶属市以上劳动保障行政部门提交工作方案。方案应包括：鉴定职业(工种)、鉴定级别、鉴定工作安排、考评人员配备、鉴定方式、试题来源以及有关事项说明。

第九条劳动保障行政部门应对提交的工作方案进行审核，同意后由企业组织职工进行申报，申报条件应符合国家和省有关规定。

第十条开展高技能人才评价包括理论知识考试、技能操作考核、论文答辩和综合评审。其中，高级工评价不进行论文答辩和综合评审。

符合国家和省有关规定条件的，可免考理论知识。

第十一条理论和实际操作考试（核）按下列方式进行鉴定：

（一）对社会通用性强的职业(工种)的鉴定，由相应职业技能鉴定中心依据国家职业标准，按照职业技能社会化考评的方式确定相应的理论知识和技能鉴定内容。对已经建立国家或省级题库的职业，可根据生产实际情况，对题库中抽取的试卷内容进行30％左右的调整；对尚未建立国家和省级题库的职业，可由企业根据国家职业标准，结合生产经营特点和岗位要求，组织专家命题，并经相应职业技能鉴定中心审核后使用。

（二）对非通用职业(工种)特别是企业生产(经营)特有或特定条件下的职业(工种)的鉴定，由企业依据国家职业标准或行业鉴定规范，结合岗位实际要求，组织专家编制鉴定大纲和鉴定要素细目以及鉴定考核试题，经相应职业技能鉴定中心审核后使用。理论考试应结合岗位实际，可由企业实行定期统一考试；操作技能考核可采取现场作业评定法、产品抽样评定法、模拟、仿真操作评定法和典型工件加工评定法等方式进行。

（三）倡导企业按职业功能分析法，开发相应的鉴定模块，采用模块式考核方式。其模块可按主辅结构划分为基础性模块、主体性模块、辅模块或基本技能模块、岗位技能模块、日常技能模块；也可按职业领域或工序划分模块，如维护、修理、安装、调试等模块；生产线各岗位之间联动关系密切的企业可采用独立操作型、助手配合型、模拟口述型等模块；也可以根据本企业特点，灵活划分为各种考核模块，以全面真实评价职工的综合能力。

第十二条考评员、专家组人选由企业提出，经劳动保障部门同意后委派。

必要时，劳动保障行政部门应选派质量督导员对企业高技能人才评价工作进行督导。

第十三条理论和实际操作考试（核）各占100分，分别达到60分为合格，其中之一有不合格的，不得参加论文答辩和综合评审。考试（核）成绩两年内本企业开展的高技能人才评审时有效。

综合评审由参加评审的专家投票决定，同意票占三分之二及以上的为通过。

论文答辩成绩是综合评审时的重要依据。

第十四条考评合格者，由劳动保障行政部门核发职业资格证书。

第四章直接认定

第十五条直接认定由市以上劳动保障行政部门综合管理，相应的职业技能鉴定中心具体负责组织实施。

第十六条直接认定评审机构的设立：

（一）直接认定评审委员会。由市以上劳动保障部门设立，由相关职业（工种）专家和企业人力资源管理部门负责人共同组成，一般为7-15人，其中专家不少于三分之二，主任由市以上劳动保障部门主管领导担任。其主要职责是：

1、指导各专家考评组的工作；

2、召开评审会，对符合技师（高级技师）资格条件并完成考评程序的人员进行评审。

（二）专家考评组。专家考评组由市以上劳动保障部门组建或委托相关部门（行业）、大型企业、院校组建，主要由相关职业（专业）的高级工程师、高级技师、高级实习指导教师和高级讲师组成，一般为3-7人，在考评前15天组成。考评组的专家评委可根据每次考评职业（工种）的不同而作适当调整。其主要职责是：

1、审核申报参加评审人员的材料，包括职业资格、工作业绩、技术能力以及材料的真实性、完整性；

2、对参加评审人员进行现场技能操作考核或组织面试；

3、确定参加评审资格人员名单。

第十七条申报直接认定为技师的，应符合以下条件之一：

（一）能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有较大突破或较大成果（年创造直接经济效益在50万元以上，须由企业提供有效证明）的主要参与者。

（二）与申报职业(工种)相关项目获省以上科技成果（发明创造）四等奖以上、市以上三等奖两项以上，或获国家专利两项以上的主要完成者。

第十八条申报直接认定为高级技师的，应符合以下条件之一：

（一）能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有重大突破或重大成果（年创造直接经济效益80万元以上，须由企业提供有效证明）的主要参与者。

（二）与申报职业(工种)相关项目获省以上技术创新、发明、创造、推广、应用二等奖以上或市一等奖以上的主要完成者。

第十九条参加直接认定申报者应提交技师（高级技师）资格直接认定申报表、相应的职业资格证书（专业技术职务证书）、身份证、各项获奖证明（原件和复印件）以及本人技术业务工作总结或在生产实践中解决重大复杂技术难题的方案、单位综合推荐材料等。

第二十条直接认定须按以下程序进行：

（一）企业组织。企业根据年度直接认定工作要求，组织并推荐符合条件者参加直接认定。

行业特有职业（工种）须经市以上行业主管部门签署意见。

（二）专家考评。专家考评组按本办法第四条的内容，对申报材料、能力和业绩情况进行审核考评。根据审核情况由专家考评组进行投票，同意票率在三分之二以上的人员报直接认定评审委员会进行评审。

（三）资格确认。结合审报材料及专家考评组考评情况，由直接认定评审委员会进行评审，评审实行票决制，同意票率在50%以上的为通过。通过评审的申报者由相应的劳动保障行政部门核发职业资格证书。

第五章附则

第二十一条被聘为高级工、技师、高级技师的人员，企业应根据有关规定给予适当的补贴。

第7篇

论文关键词：劳动关系 劳动争议 纠纷解决机制

近年来受国际金融危机的影响，很多城市的劳资矛盾纠纷呈上升趋势，如何兼顾各方利益、维护劳资双方合法权益，有效化解矛盾纠纷，建立和谐劳动关系，既是维护社会稳定、建设和谐社会的客观要求，也是新时期正确处理人民内部矛盾的重要课题之一。针对这些问题，笔者收集研究了相关资料，总体看，我们的劳动关系是和谐稳定的，但也存在一些亟待解决的问题，有关情况如下：

一、劳动关系现状分析

（一）劳动关系实质是矛盾关系

劳动关系是劳动者与资本拥有者雇主（用人单位）双方，为实现劳动过程所构成的社会关系，是现代经济社会中最基本最重要的关系之一。在市场经济条件下，劳动关系双方对经济利益的追求，是建立劳动关系的动因和根本目的，也是劳动关系双方相互依赖的前提条件。但是劳资双方的立场和价值取向是不同的，雇主追求利润最大化，劳动者追求工资最大化，矛盾因此而产生，这是劳资矛盾双方既对立又统一的特性，劳资双方的矛盾性自劳动关系建立起就存在。劳资双方对利益的追求保持相对均衡，劳动关系呈和谐状态，一旦这一平衡被打破，双方就失去相互依赖的条件，就产生争议、纠纷。劳资矛盾纠纷是新时期人民内部矛盾的一种类型，一般不具有敌对性，但是处理不当会升级、转化，有时甚至产生过激行为，会严重影响社会的和谐稳定。

（二）当前劳动关系“四化”特征

在社会主义市场经济体制转轨过程中，随着改革发展深入推进，劳动关系也发生深刻变化，有“四化”特征：

1．劳动关系的市场化。是指由计划经济时期国家做为全社会代表的利益一体化的劳动关系，转变为市场经济环境下企业和劳动者两个独立的利益主体所构成的雇佣劳动关系。在市场化条件下，劳动关系双方的利益差别和利益分化将会不断扩大和加强，劳资矛盾纠纷在特定情况下会呈高发态势。

2．劳动关系的法制化。主要是指劳动关系是一种劳动法律关系，反映了用人单位与劳动者之间的权利、义务关系，一旦双方发生争议、纠纷，经调解无效，应当依照《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定，经过法律制度和程序加以解决。

3．劳动关系的国际化。一是出现了国际性质的劳动关系，如外商对华投资企业的新型劳动关系。二是劳动用工标准的制定和实施也出现了国际化的趋向。三是国家协调劳动关系的手段也在更多地借鉴通行的国际惯例。表明劳动者权益保障在一定程度上的全球化趋势。

4．劳动关系的多元化。是指劳动关系主体即劳动者和用人单位双方出现多元化。从劳动者的分类看，既有城镇职工及下岗失业人员，又有农民工，还有灵活就业人员；从用人单位的性质看，既有国有企业、集体企业，又有民营企业、合资企业等非公有制经济组织，还有机关事业单位等。不同类型的劳动者与不同性质的用人单位构成劳动关系主体多元化的特征。为此，劳资矛盾纠纷也呈现出复杂化特征。

（三）劳资纠纷出现的基本特点

1．劳动争议案件中群体性突发事件增加。随着劳动者维权意识的增强和群体解决纠纷相对有利性，劳动者多采取群体性多渠道方式解决纠纷，这一因素容易造成突发性的增多。

2．“两节”效应明显。主要集中在每年第四季度和元旦、春节“两节”期间，劳资矛盾纠纷及群体性突发事件明显上升。此时劳动者回家心切，要求全部结算工资或拖欠的工资，来年再做打算。作为雇主一方，也面临供货商催款，资金紧张的情况，同时也有担心熟练工人流失，暂扣一点工资的想法，因此这时候容易发生欠薪问题。

3．建设施工领域是高发行业。在建设施工领域，发生突发事件占较大比重。建设施工领域发生的突发事件一般都占到总数的50%以上。受国际金融危机影响，一些劳动密集型企业和中小型企业发生突发事件也大量增加。

4．劳资纠纷引发的过激行为增多。由于法律诉讼时间较长，难解眼下之急，劳资纠纷特别是群体当事人，不愿意通过法律途径解决诉求，往往采取过激行为，如围堵政府机关、堵塞交通，甚至出现打砸事件等，想以此求得更快的解决问题。过激行为严重危害社会治安。

二、引发和处置劳资矛盾纠纷的主要问题

（一）拖欠工程款和工资是引发矛盾纠纷的突出问题

主要有两方面，一是2008年以来，受国际金融危机影响，一些中小型和建筑工程施工企业生产经营发生困难，产生拖欠工程款和工资行为，由此引发了大量群体性突发事件。二是一些非公有制企业工资支付行为不规范，不遵守工资支付和最低工资规定。在农民工集中的建筑等行业拖欠工资的问题没有得到根本解决。随意克扣员工工资，甚至以最低工资标准作为工资标准，压低职工工资等现象还存在。

（二）《劳动合同法》仍需努力全面贯彻落实

一是劳动合同在某些行业单位签订率低，劳动合同在公有制企业的签订率较高，但非公有制企业、个体工商户劳动合同签订率较低。如建筑、餐饮、娱乐、加工行业在招用职工特别是进城务工人员时，劳动合同签订率低。一旦发生纠纷后，劳动关系难以确认，易引发矛盾纠纷和上访投诉。二是劳动合同签订不规范，劳动合同内容有的不填写、不齐全，劳资双方的权利义务、用人单位承担的责任等内容不明确，甚至强加一些“霸王条款”。三是用人单位将双方签订的劳动合同都收归自己保管，没有交给劳动者一份。四是不履行劳动合同，一些用人单位与职工签订劳动合同，只是应付上级部门的检查，实际用工过程并没有履行劳动合同。

（三）一些用人单位守法意识和社会责任意识缺失

在企业经营失败后，有的企业主携款潜逃，以求自保。如逃避刑事责任、躲避赌债等，使欠薪逃逸事件增添了突发性和不可预见性。这些逃之夭夭的企业主，把矛盾和责任推向政府和社会，引发。

（四）劳动者处于弱势地位，维权艰难

一是非公有制企业劳动关系协调机制不健全，一些企业职工在生产生活上遇到困难和问题，常常得不到正确疏导和有效化解。有的企业内部虽有工会负责人，但拿的是企业主的工资，享受的是企业主给的待遇，难以发挥协调沟通作用，职工缺乏对自身权益的“话语权”。二是有的企业工会选出了职工代表，但由于职工代表的劳动保障法律法规方面的专业知识比较欠缺，在平等协商过程中，谈判能力不足，对于涉及劳动关系重大问题和矛盾纠纷难以沟通解决。三是劳动者在劳动关系中处于弱势地位，当他们的权益受到侵害时，因害怕被解雇失去工作，往往忍气吞声，只有在被无故解雇、发生工伤事故得不到治疗或无法忍受恶劣的工作条件等，才开始投诉上访，如果政府有关部门无法解决他们的诉求，就容易发生过激行为。

（五）劳动保障监察力量有待加强

面对日益增加的纠纷案件，各级劳动保障部门高度重视维权工作，普遍加强劳动保障执法监察和劳动争议处理机构和队伍建设。对纠纷案件更多地采取调解的方式解决，但过细的调解工作往往比简单的裁决，要花费更多的行政成本，在新的挑战面前，人员配备就显得有些不足。个别的监察机构还缺乏办公设备、办案经费等必要的工作条件，致使多为被动监察，一些违法案件不能及时发现和处理。

三、对策和建议

综上分析，正确处理新形势下劳动关系矛盾，化解劳资矛盾纠纷，要依法维护双方合法权益，兼顾双方利益；要注重事前防范、案前调解，要建立科学、有效的应急处置机制。对策建议如下：

一是企业内部要建立劳动关系协调机制。企业是预防和化解劳资矛盾纠纷的第一道防线。企业在建立劳动关系自主协调机制上有多种方式，笔者认为，依靠和发挥企业工会的作用是有效方法。各级工会部门要促进企业工会的建设，加强对企业工会的指导，企业要建立工会组织和指定负责人，还要善于发挥作用，确保工会在职工与企业管理层中起到促进沟通的桥梁作用。工会的组成人员必须具有一定的知识背景和经验，要加强学习和培训，得到企业和职工群众的信赖。

二是养老保险费要实行依法征收。提高非公有制企业职工养老保险的参保率，确保职工，尤其是农民工参加养老保险。建议在征收养老保险费工作中建立举报、查处机制。

三是建立健全街道（乡镇）区域性劳动争议调解组织。依照《劳动争议调解仲裁法》的规定，为了尽可能把劳动争议解决在基层，最大限度地发挥调解组织的功能，建议加强劳动争议调解体系建设。由劳动保障行政部门会同工会、企业组织依法完善企业劳动争议调解委员会组织机构和调解制度。依托劳动保障服务平台，在街道（乡镇）建立区域性的劳动争议调解组织。建立完善多渠道、多层次的劳动争议调解服务网络，更好地发挥基层区域性劳动争议调解组织在消化劳动纠纷方面的重要作用。

四是推行工资保证金制度。凡有欠薪记录的企业和外进企业，须在劳动保障部门指定的银行设立专户，预存工资保证金，专项用于保障工资支付。专户由劳动保障行政部门负责监督使用，未经劳动保障行政部门批准，用工企业不得动用保证金。该制度可在建筑业率先推广，成熟后逐步扩大到其他领域。

五是各级政府应当建立欠薪应急保障金制度。欠薪应急保障金专门用于紧急情况下先行垫付因企业经营者逃匿、企业经营不善、破产倒闭等原因，导致企业未能支付到期应支付的劳动报酬，解决劳动者生活困难，维护社会稳定。欠薪应急保障金的来源，主要由当地政府财政部门承担。政府为企业垫付欠薪后，由当地法院对企业资产依法处置变现后，将资金返还欠薪应急保障金。

六是各劳动仲裁部门建立欠薪等仲裁“绿色通道”，对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的案件，根据当事人的申请可以裁决先予执行，以保证农民工权益得到及时、有效的维护

第8篇

参考文献是每篇论文都要用到的，因为作者引用了他人的作品就要在文中做上标记依次在文后列出来，这样才不会让人觉得是抄袭他人的作品。以下是学术参考网的小编整理的关于医疗保险论文参考文献，欢迎大家阅读借鉴。

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第9篇

【关键词】劳动与社会保障专业；地方高校；实践教学

1 劳动与社会保障专业实践教学现状

劳动和社会保障专业具有知识性、政策性、应用性相结合的特点，要求学生在学习基本知识的同时，能从事劳动和社会保障具体工作，如企业人力资源管理部门的招聘、培训、绩效、薪酬等管理工作，与员工签订劳动合同以及为在职员工缴纳社会保险、住房公积金等，都要由受过系统教育的劳动保障专业人才完成，同时劳动与社会保障专业也是一个实践性、应用性较强的专业。

目前，我国专业化的劳动保障人才缺口较大。随着社会保障体系的日益完善，各级政府、企事业单位对劳动与社会保障专业人才的需求也日益增加。该专业毕业生的去向大体分为三类：一是，进入高校和科研机构从事教学和科研活动，这类学生往往需要进一步深造，攻读硕士和博士学位。二是，进入劳动和社会保障政府部门及其他公共管理部门，成为各级政府公务员。三是，进入企事业单位人事部门或人力资源部门从事具体业务工作。从1998年我国开设劳动与社会保障专业以来，培养了大批该专业毕业生，为我国劳动与社会保障事业做出了巨大贡献。但是，由于各种原因，当前我国劳动与社会保障专业的毕业生在实际操作方面还存在很大缺陷，在走上工作岗位后往往不能很快胜任工作，究其原因在于学校培养中实践教学环节不完善。

2 原因分析

2.1 重理论、轻实践的人才培养方案设计

当前地方高校在劳动与社会保障专业的人才培养方案设计上普遍存在重理论、轻实践的情况。实践课程开设过少，实践学时过少。此外，地方高校一般将各种实践教学列入教学计划中，但是对于实践教学大纲的制定、教学过程的监督、实践效果的评估等往往没有相应的实践教学制度作支撑，较主观、随意，并且实践教学课程内容较陈旧。

在课程开设方面，劳动与社会保障专业的核心课程中一般涵盖了社会保障概论、社会保险、社会救助与社会福利、社会保障基金管理等课程，这些课程教材数量多，更新快，但是偏重于理论的介绍。有些教材虽然名为××理论与实务，但是实务部分一般都是具体某省市的社会保障管理条例、细则，缺乏实际操作方面的阐述，教师在授课时或者如蜻蜓点水，一带而过，或者根本不讲授，只是讲授理论部分。

2.2 师资力量薄弱

由于近年来学校对教师的招聘普遍重视学历，近年来招聘的教师多是年轻没有经验的教师。这些教师具有硕士或博士学位，但缺乏实践经验，大多数教师从学校到学校，没有工作经历，也没有实践经验；一些劳动与社会保障专业急需的课程，师资更是严重缺乏，如社会保险精算等。

经历了几年的扩招，高校普遍存在教师短缺的现象。当前人们只看到大学教师工资高，待遇好，工作清闲，却不了解上好一门课要付出多少精力。在社会上普遍存在这样的观点，认为高校的老师是太多了而不是太少了。人们对扩招后师生比例认识不足，大家都知道扩招后学生增加了多少，却没有多少人关注同时老师增加了多少。我国的高校生师比例比国外高出很多。在2012中国大学排行榜中，我国705所高校平均生师比为16.60U1，地方高校形式更为严峻。相比较而言，欧美发达国家的生师比要低得多，例如美国11所著名大学生师比平均为6.7：1。

一名成熟的教师约需要六年的讲课经验，一些落后地区的地方性大学一些有经验的教师流向大城市，导致学校在短时间内较难找到优秀的或者合适的教师人选，大量的课程压在其他教师身上，一名教师承担多门课程，负担过重，导致教师无暇在实践上花心思，下功夫。

2.3 缺乏实践教学平台

劳动与社会保障方面的实训软件建设处于起步阶段，现有的实训软件往往偏重于人力资源管理方向，缺乏专业特色。很多高校误以想当然的认为该专业不需要实验室，在实训室的建设和实训软件的开发引进上不愿投资。

另外，目前地方高校普遍存在劳动与社会保障专业的实践基地数量少、接收能力有限；关系不稳定，缺少可控性；方向单一，选择范围狭窄，内容重复等问题。导致培养出来的学生无法较快地适应市场发展和需求。

2.4 重科研，轻教学的高校管理制度

当前高校普遍存在重科研，轻教学的现象，学校和教师关注拿多少项目，发表多少篇论文，导致教师无心恋战教学，理论课教学相对较简单，上完课就离开，自身实际操作能力的培养更是被忽视。这主要和当前的高校制度导向有关，教师只要有了科研项目、发表了高层次学术论文就有了就会顺利的通过评职称，受到学校的重视，导致教师把大部分精力投放在科研上，对于教学本身敷衍塞责，更谈不上搞好实践教学了。

3 对策与建议

3.1 完善人才培养方案设计

人才培养方案设计是一项复杂的系统性的工作，许多高校在制定培养方案时过于草率，没有征求各方面的意见，而是简单的将任务交给某位教师去完成，结果导致培养方案目标不科学具体，课程体系不合理。地方高校培养的人才应为地方服务，但是由于事前没有经过深入的市场调研，无法把握地方市场对人才的需求，这样制定出来的人才培养方案势必存在很多问题，诸如人才培养定位不准确，实践教学环节薄弱，毋庸置疑，按照此种方案培养出来的人才也不能适应市场的需求。

3.2 改革高校教师管理制度

针对当前一些高校存在的教师教学任务过重的情况，学校应通过大力引进人才、留住人才，降低生师比，减轻在校教师的工作压力，确保教师有足够精力投放在实践教学上。

对于高校教师而言，除了具备专业理论知识与一定的研究能力，还应具备丰富的实践经验以及对行业的了解，当前许多高校在招聘教师时对学历有明确的要求，而对实践经验方面大都没有要求。面对这种局面，高校应完善教师聘任制度，加大实践人才的引进力度，同时为了激发教师在教学方面的积极性，学校在教学工作量计算上，应增加实践教学工作量的计算标准。除此之外，在教师职称评定方面也应加大实践教学经历在此中所占的比重。

3.3 建设“双师型”师资队伍

高校应加强现有教师实践能力的培养，建设“双师型”教师队伍。通过鼓励骨干教师从事实践教学工作，如安排教师在社会保障管理部门、经办机构、企业人力资源管理部门实习锻炼，提高其业务能力；鼓励老师参加劳动保障部门的政策讨论相关的会议，鼓励教师参加国家的有关职业资格的培训考试等。

此外，在现有师资力量的基础上，地方高校还可聘请具有较高理论素养和丰富实践经验的社会保障管理部门、经办机构从业人员、人力资源管理专家担任本专业学生的各种实践教学的指导教师或兼职授课教师，建设专兼职相结合、优势互补的“双师型”师资队伍。

3.4 改进实践教学方法

为培养具有一定操作能力的应用型专业人才，在课程设置中需要强化实践教学环节，改进实践教学方法，可引导教师在授课中采取多种教学方法，例如案例分析法、情景模拟法、小组讨论法、现场观摩法等，让学生掌握劳动与社会保障的基本方法和基本技能，从执行层面了解实务知识，从而更好服务于劳动就业及社会保障领域。同时，应充分发挥实践教学基地在教学中的重要作用，不断扩大校外实训基地的数量，建立相对稳定的实践教学基地。

3.5 建设实践教学平台

劳动与社会保障领域的实际业务工作都是操作性很强的工作，因此打造实践教学平台非常重要。为此，高校应建立劳动保障业务模拟实验室，引进诸如“社会保障信息管理系统”等相关教学软件，让学生模拟和实验我国劳动保障体系结构和运作模式，在实验室中开展养老保险、医疗保险、工伤保险等方面的实训操作，以提高学生应用现代信息技术开展社会保障工作的能力，更加真实、形象地消化所学知识。

第10篇

关键词：责令支付;客观处罚条件;刑法谦抑性

《刑法修正案（八）》规定了拒不执行劳动报酬罪，将逃避支付和拒不支付劳动报酬等恶意欠薪行为纳入刑法规制的范围。除了上述两种行为方式外，刑法还设置了“经政府有关部门责令支付仍不支付”这一要件。但囿于现实欠薪治理行政活动中有权责令用人单位支付劳动报酬的政府部门复杂且责令支付方式的不明确性，实务部门对此要件的内涵把握并不统一。不仅如此，对于该情节在犯罪中的构成要件地位学界也是莫衷一是。更有学者对该要件存在的合理性表示怀疑。为厘清界限、明确其内涵、论证其合理性，本文将对此一一作出讨论。

一、“经政府有关部门责令支付仍不支付”的具体界定

“经政府有关部门责令支付仍不支付”是构成拒不支付劳动报酬罪的前提要件，满足此要件才能充足犯罪构成。同时其又是刑法规定的开放性构成要件，只有借助于作为前置法的调整劳资关系的劳动法等法律规范才能对其内涵作出明确地界定。这一限制性要件包含作为责令支付主体的政府有关部门、责令支付方式以及责令支付仍不支付的期限等三个方面的内容，而这三方面的准确认定对于整体上把握该要件具有重要意义。

（1）政府有关部门

《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第 4 条规定，“经人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门依法以限期整改指令书、行政处理决定书等文书责令支付劳动者的劳动报酬后……”，这就将拒不支付劳动报酬罪中的“政府有关部门”界定为人力资源社会保障部门和政府其他有关部门。那么如何界定“政府其他有关部门”？本文认为从《劳动保障监察条例》、《劳动法》、《劳动合同法》等调整劳动关系的规范可知，该罪中的“政府其他有关部门”应指县级以上地方人民政府劳动行政部门。具体包括县级以上劳动保障行政部门设立的劳动保障监察行政机构和劳动保障行政部门依法委托实施劳动保障监察的组织。虽然人民法院可以支付令、生效判决书等形式责令用人者支付劳动者的劳动报酬， 但人民法院同《解释》中的政府其他有关部门有着根本的性质不同，在此不宜被解释为政府其他有关部门。

（2）责令支付的方式

政府有关部门责令用人单位支付劳动报酬的方式，一般是指具有劳动行政监管职责的部门将限期整改指令书、行政处理决定书等文书送达给用人单位，由用人单位签字发还的过程。在用人单位负责人没有逃匿的情形下，其收到责令支付劳动报酬的通知书后逾期仍不支付的情形，被认定符合政府有关部门责令支付的方式较为容易。但在用人单位负责人逃匿的情况下，又该如何判断用人单位已经知悉政府有关部门责令支付的行政裁决呢？本文认为责令支付方式不仅仅可以通过当场直接责令用人单位责令支付实现，采取应为公众或者所在单位其他管理人员所知晓的方式限期责令行为人支付劳动报酬亦可达成。《最高人民法院、最高人民检察院、人力资源和社会保障部、公安部关于加强对拒不支付劳动报酬案件查处工作的通知》对责令支付文书的多种送达方式业已作了明确细致的规定。

（3）责令支付的期限要求

劳动保障行政部门责令用人单位在允许的期限内支付劳动报酬，用人单位逾期未支付的才可能构成此罪。那么容许的期限怎样规定才算合理？该期限的设置是否需要考虑用人单位在收到责令支付的通知后提起行政复议或行政诉讼的事由？对于第一种情况，由于地域、行业情况的错综复杂，再加上用人单位情况不同，本文认为责令用人单位支付劳动报酬的期限可以由责令主体依具体情况确定，便宜行事。对于第二种情况，有学者认为，“责令行为本身包含了政府有关部门对欠薪行为的审查……只要有关部门作出了责令行为，就要首先承认责令行为的合法性和正当性，就认为完成了认定拒不支付劳动报酬罪所必需的前置程序”①。本文并不赞同此说法。这种假定否定了行政相对人对此原本享有的行政复议和行政诉讼权利，而且实际上行政复议或者行政诉讼的提起也不影响拒不支付劳动报酬罪前置条件的认定。首先，行政复议权和行政诉讼权是行政法规明文规定赋予给行政相对人的权利，其行使该权利无可厚非。其次，在行政复议与行政诉讼期间，并不停止具体行政行为的执行。也就是说劳动保障行政部门作出责令支付的具体行政行为之后，即使用人单位对该具体行政行为不服，依然要支付劳动报酬。无论提出复议或诉讼与否，其不支付劳动报酬的行为都足以表征其拒不支付劳动报酬的故意。

二、责令支付仍不支付的构成要件地位

目前学界对该条件的地位有两种不同的意见。一种是“构成要件论”②认为该条件是构成拒不支付劳动报酬罪的必备条件。另一种观点是“客观处罚条件论”③认为该条件是客观的处罚条件。这两种论断其实质讨论的问题就是“责令支付仍不支付的”罪状描述同犯罪构成之间的关系。而对于该罪状同犯罪构成关系的不同回答即是导致分歧的主要原因。构成要件论认为该条件修饰“数额较大”，后面紧跟基本犯罪下的第一量刑档次。在第二量刑档次下也是“造成严重后果”的前提条件，是两个量刑档次下的共同条件，因此该条件应是具体犯罪的基本构成要件。而客观处罚条件论认为该条件只是基本法定刑下的处罚条件，并且不适用于升格条件“造成严重后果”下的量刑规则，因而应是客观处罚条件。

“责令支付仍不支付的”不同于具体犯罪基本构成要件的罪状描述，它既非不作为犯的实行行为，也不是实行行为的犯罪结果，而是掺杂了第三人行为的定罪情节。它符合客观处罚条件的形式特征，但并非是实质意义上的德日刑法理论下的客观处罚条件。综合客观处罚条件理论的域外考察、我国犯罪构成体系的展开以及罪状同犯罪构成关系的分析，本文认为，“责令支付仍不支付”是拒不支付劳动报酬罪的客观构成要件。首先，客观处罚条件是德日刑法理论下探讨的内容，在我国刑法理论中一般表现为附随情状。这种理论割裂了“犯罪是可罚的行为”这一定义，在犯罪成立之外讨论行为的可罚性问题。④而我国犯罪论通说也认为犯罪和刑罚是整体评价的模式，不存在在犯罪之外讨论可罚性的问题。这样客观处罚条件在我国犯罪构成体系中根本无法找到理论定位，也意味着认为罪状是客观处罚条件的说法并不成立。再者，“经政府有关部门责令支付仍不支付的，处…”，这种“…的”后面规定法定刑的罪状表明针对具体犯罪基本构成要件的表述已经完结。这样，“责令支付仍不支付的”条件同之前的要件都应是基本构成要件。而且从“造成严重后果”这一法定刑升格条件来看，它的具体内容都是使实行行为不法程度增加的后果，因而应属于加重的构成要件。换言之，“造成严重后果”的加重构成要件适用必须以符合基本构成要件为条件，即逃避支付和拒不支付劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的行为。“经政府有关部门责令支付仍不支付的”无疑属于构成要件，但其同基本构成要件又存在显著的差别。“责令支付仍不支付的”构成要件并非是可归责于实行行为的犯罪结果，也非故意认识和意志的内容，但这种特征并不妨碍将其归置于客观的构成要件。在本文看来，这种凸显了行为人的恶意及将拒不支付劳动报酬的违法性提升到刑事可罚的程度的定罪情节，被称之为客观的构成要件是合理的。

三、对该构成要件设置的质疑

学界关于该要件的怀疑主要有两个论断。一是认为为增加司法的可操作性，发挥刑法的指引功能，将“责令支付仍不支付的”要件改为时间条件。⑤另一种认为，“该规定在某种程度上虚置了拒不支付劳动报酬罪的构成要件，使得本罪保护劳动者合法权益的立法目的之实现大打折扣，建议将来立法时删除此规定。”⑥究其理论根据，两者对该要件的质疑主要是基于以下几方面内容。首先，拒不支付劳动报酬犯罪在某种程度上依赖政府有关部门的作为。只有经过政府有关部门责令支付仍然不支付的才能构成此罪。但是如果出现劳动保障部门懒政，不责令支付的情况，则会导致责令支付的前置程序虚置，该罪名也会成为“稻草人”罪名。其次，政府有关部门依据生效的裁决责令用人者支付，仍不支付的，那么拒不支付劳动报酬罪与拒不执行判决、裁定罪便存在立法冲突。对此，本文认为尽管该要件是成立拒不支付劳动报酬罪的消极要件，但这并不意味着劳动报酬的权益保障需要消极等待政府有关部门的责令支付行为。该要件的设置只能说明犯罪构成的消极性，行政救济的消极性并不是其应有之义。责令支付仍不支付的情形也仅是表明了行政救济不能的犯罪后果。对于第二种说法，其根据也是存在问题的。一是政府有关部门责令支付的依据并不包括生效判决、裁定。政府有关部门若依据生效的裁决责令用人者支付会违反了一事不再理原则和司法终局原则。二是劳动者通过生效裁决即使不能获取劳动报酬，符合条件的，检察机关可以拒不执行判决、裁定罪提起公诉。两罪名不可能存在立法冲突的。

四、构成要件设置的合理性

（一）原则层面：刑法谦抑精神的彰显

关于刑法谦抑性，一般认为刑法谦抑主义有三个方面内容：一是补充性。刑法是保护法益的最后手段，只有当其他法律手段不能充分保护法益时才适用刑罚进行保护。二是不完整性。尽管其他法律不能规制的违法行为由刑法规制，但刑法并不是对所有可罚的行为进行处罚。三是宽容性。如果从维持社会秩序的立场以及保障国民行动自由的角度出发，那么犯罪行为也可能会因缺乏处罚的必要性而不受处罚。⑦在拒不支付劳动报酬罪中，该前置条件的设置即体现了刑法谦抑的补充性含义。“责令支付仍不支付的”构成要件实现意味着规制恶意欠薪行为的行政手段失效。这种后果使得恶意欠薪行为因为处罚的必要性而被推入刑法评价的范围，完成了行为从违法到犯罪的转变。我国现行的劳动规范虽然对于拖欠和不足额支付劳动报酬有所规定，但对于恶意欠薪行为仍不足以规制，只能借助刑事规范最后保障劳动者获得劳动报酬的权利。《劳动合同法》和《劳动法》规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。《劳动保障监察条例》也赋予劳动保障监察部门劳动保障执法的权力。但这种事后的监管并非解决恶意欠薪行为的有效手段，在他们规制不力的情况下，刑法也就成了规制恶意欠薪行为的必然之道。

（二）违法性层面：将违法性提升到可罚的违法性程度

符合构成要件违法且有责的自然犯都是值得刑法处罚的行为，或者说是达到刑事违法性的行为。而行政犯在违法性层面具有双重违法性的要求，不仅要具备刑事违法性，而且还需具备行政违法性特征。行政犯的这种违法性特征反映在构成要件上一般表现为违反行政法规，情节严重或者后果严重的行为。即除了一般违法行为外，还必须具有情节严重等用以提升违法性程度的要件。拒不支付劳动报酬罪作为行政犯即是如此，只不过递进违法性程度的情节以消极要件来表述――“经政府有关部门责令支付仍不支付的”。该要件即是一种反映违法性内容的要件。具体表现为缺乏此要件，则逃避支付和拒不支付劳动报酬的行为只是一般违法行为;符合该要件，恶意欠薪行为则具备刑事违法性，达到可罚的程度。

（三）罪名体系：严密劳动者权益保护的法网

恶意欠薪行为入罪化，不仅可以解决劳动保障部门责令支付的乏力问题，实现劳动者经由劳动保障渠道获取报酬的终局权利保障，又可以协同拒不执行判决、裁定罪严密劳动者权益救济的法网。劳动争议发生后，法律明文规定的救济途径有：协商、劳动争议调解委员会调解、仲裁和诉讼。前两者是争议双方基于自愿原则进行两方协商或者介入第三方的调解过程。如果双方没有达成一致协议的，最终会进入仲裁和诉讼的渠道。经过裁决后，用人单位仍不支付，情节严重的，则以拒不执行判决、裁定罪受领刑事责任。劳动者也可以用人单位拒不支付劳动报酬的事由向劳动保障部门投诉。经劳动部门责令支付仍不支付的行为如果没有入罪的话，争端解决最终还是要回归仲裁和诉讼。这样，将情节严重的恶意欠薪行为纳入刑法规制，既可以威慑用人单位实现积极预防的目的，又可以避免所有劳动争议案件集中在劳动诉讼的渠道，节省了司法资源。拒不执行判决、裁定罪虽然以裁决执行秩序为保护客体，实质上却有着拒不支付劳动报酬罪一样保护劳动者权益的异曲同工之处。反过来说，劳动者救济方式的选择，最终会影响到用人单位可能承担的刑事责任。客观上两种刑事责任也在构织着劳动者劳动报酬权利保障的刑事法网。

结语

本文表面上讨论的是犯罪构成要件设置的合理性问题，但实质上是关于民生领域刑法保障劳动者权益引发的一些刑法谦抑性思考。在当前民生为本的社会政策下，刑事政策自应对严重破坏社会秩序和侵犯民生法益的行为作出反应。但所有的安排都应符合刑事规范的自身属性，只有穷尽其他非刑事手段后仍不能救济权利的，刑法才能介入。与此同时，我们也应清醒地认识到民生问题更多的是社会管理方式落后和治理乏力的结果，创新方式和提升能力才是根本，要始终警惕和避免刑法成为社会管理的手段。现阶段恶意欠薪行为入罪虽然符合刑法的谦抑性要求，具有合理性，但是未来民生领域随着前置手段规制的有效性发展，谦抑性的讨论将是另一个方面的问题。（作者单位：中南财经政法大学）

注解：

①谢天长：《拒不支付劳动报酬罪的法律适用问题探讨》，载《中国刑事法杂志》2011年第11期。

②蔡英：《拒不支付劳动报酬罪的理解与适用》，载《社会管理创新与刑法变革》2011年刑法学年会论文集。

③姜涛：《拒不支付劳动报酬罪若干问题研究》，载《社会管理创新与刑法变革》2011年刑法学年会论文集。

④松原芳博著、王昭武译：《客观的处罚条件》，河南省政法干部管理学院学报，2010年第一期。

⑤庄乾龙：《拒不支付报酬犯罪比较研究》，载《法商研究》，2012年第2期。

第11篇

一、注重打造高素质的职工队伍，为三个文明建设工作提供人才保证

2004年，我局高度重视三个文明建设工作，专门成立了由局党委书记担任组长的领导小组，开展专题讲座、座谈、讨论等活动，组织全行业干部职工学习十六大、十六届三中全会、市第四次党代会、市委四届六次、七次会议精神，阜宁县委十一届六次全体扩大会议精神，让大家明确下一阶段的工作目标和工作重点，培养他们强化自身建设、做好本职工作的责任感、使命感和紧迫感。在此同时，局机关和直属各单位纷纷开展知识竞赛、论文评比、技能比武等活动，突出加强了理论学习和业务研究，使全体干部职工熟练掌握岗位业务知识和技能，为提高工作实绩、服务经济发展提供了有力的人才支撑和业务保证。

二、努力做好职能工作，全面服务地方经济跨越发展

（一）把推进就业与支持企业发展结合起来，为地方的“兴工”和“富民”作出了实际贡献。2004年，针对我县劳动力资源丰富但普遍技能缺乏的实际，我局全面加强了职业技能培训基地建设，努力为县内外经济发展提供丰富、优质的劳动用工资源。我们会同教育等有关部门，根据目前劳动力市场的实际需求，有针对性地加大了职业技能培训力度；同时，我们在全县20个镇、7个部门建立了职业中介组织，形成了以县职业介绍所为龙头、各镇劳动（职介）所为主体、其他劳务中介机构为补充的统一开放、竞争有序、共同发展的劳务输出网络。我局驻沪、苏、常办事处的工作人员长年活动在周边发达城市，广泛寻求劳务合作伙伴，不断拓展劳务用工基地，我们先后通过举办大劳动力交流洽谈会等形式，向县内外企业提供了5893名优质员工，为我县广大群众增加了3500万元的经济收入；我们认真贯彻落实中央、省、市关于再就业工作的各项扶持政策，及时发放再就业优惠证，积极引导下岗失业人员自谋职业。我们积极会同有关部门，对下岗失业人员中的“4050”人员、“双下岗”人员、特困人员进行调查摸底，最终确定了980名再就业援助重点对象。这部分人员，凡是有就业意愿的，我们免费为其提供技能培训；对符合用工单位条件的，县职介所为其提供三次以上有效用工信息，或推荐到相关用工单位应聘上岗；对技能偏低、年龄偏大、不符合用工单位条件的，我们采取政府购买公益性岗位的办法安排一部分人就业。全县共有868名再就业援助对象实现了再就业，其中“4050”人员就业412人。给数以千计的家庭带来了欢笑，有力地维护了社会大局的稳定。积极开展“双为”活动，服务经济、服务基层，受到了社会各界较高的评价。

（二）全力以赴地做好社会保险工作，为全县企业改革和建立现代企业制度提供了有力支撑。社会保障工作是社会发展的稳定器、经济运行的减震器和实现社会公平的调节器。2004年，我们一直致力于社会保险的扩面征缴工作，努力构建一个覆盖城乡大多数劳动者的社会保险网络。年初，我们通过县政府与全县20个镇、8个经济主管部门和经济开发区签订完成目标责任状，并专门成立由副局长带队的工作组，深入各镇和企事业单位宣传社会保险政策，督促有关单位参加社保登记申报，对不按规定申报的及时下发限期整改指令书和行政处罚书。我们认真组织社会保险政策调研，在此基础上，先后提出了《城镇职工医疗保险的实施意见》《事业单位改革改制时养老保险若干问题的处理意见》，完善了企业职工工伤、生育保险及职工（含退休人员）死亡待遇支付办法，使得全县社会保险工作呈现出了良好的发展态势。目前，我县的离退休人员养老金社会化发放率100%；机关事业单位养老保险全员参保，基金运行收支平衡，略有结余，全县教育系统的所有离退休人员养老金率先实现了社会化发放。职工医疗保险参保率达62%，基金管理工作不断加强。下岗与失业提前两年实现了并轨，下岗失业人员的基本生活得到了保障。

（三）切实做好劳动工资和监察、仲裁工作,维护劳资双方的合法权益，为企业提供良好的劳动法制环境。面对劳动力严重供大于求、职工明显处于弱势地位的不利形势，我们加强了工资调控，强化了劳动监察，依法审理劳动争议案件，较好地维护了职工的合法权益，保证了社会大局的稳定。工作中，我们坚持“三个适应”原则（即企业工资总体水平与我县的经济发展水平相适应、职工工资水平与企业对工资成本的承受能力相适应、职工收入与物价水平和社会进步的总体要求相适应），加强企业工资的宏观调控，努力解决企业职工工资增长不平衡、部分企业内部分配制度不合理、拖欠职工工资等问题：一是认真指导、检查督促企业依法签订劳动合同，全面明晰用人单位和劳动者之间的责权利，严格执行最低工资标准和工资增长指导线。二是建立了劳动监察预警制度，对全县的用人单位特别是一些建筑施工单位，及时进行日常巡查，设立举报电话，发现问题，及时介入并解决问题，避免因拖欠职工工资而产生矛盾纠纷。我们围绕职工反应强烈的问题，采取专项监察、日常巡查与举报查处等手段，切实纠正了少数企业的违法行为。三是依法受理劳动争议案件，维护企业和职工的合法权益。我们先后处理了林海国际饭店拖欠员工工资及押金等100多起劳动案件，引导企业职工运用劳动争议仲裁、行政复议、行政诉讼等手段维护自己的权益。查处案件过程中，我们严格执行政策，重事实、重证据、重程序，力求把每一个举报案件都办成铁案，并严格为举报人保密，受到了职工的高度赞扬。

三、全面推行政务公开，努力塑造廉洁、勤政、务实、高效的部门形象

我局政务公开领导小组经过认真讨论，出台了《关于全面推行政务公开制度的实施意见》文件，规定局机关和委托行使劳动保障执法职能的县劳动监察大队以及运用行政权力直接管理或服务于用人单位或群众的保险经办机构，都推行政务公开。政务公开范围主要包括企业职工退休审批、劳动鉴定、劳动争议仲裁等13个方面，公开的内容有职责权限、办事依据、管理服务对象需具备的条件和提供的材料、办事程序、办事结果、办事期限、办理纪律等七项，政务公开的形式则根据“规范、实用、明了、方便”的原则，因地制宜，力求简便实用，最大限度地方便群众。我们在县劳动保障中心门厅处设立了政务公开栏，各保险经办机构将涉及范围广、发生时效长、内容较为固定的事项在政务公开栏上进行了公开；我们还将局里的重要决策和各单位的工作职责、办事依据、办事纪律、服务承诺等进行了公示。对阶段性事项，我们采取了张榜公布、开会通报、新闻宣传、制发文件、散发宣传材料等方法晓于系统内外；为了倾听群众的意见和建议，接受群众投诉，我们还设立了局长（主任）电子信箱。我们在全系统全面推行了首问负责制，第一接待人热情接待，问明来意，耐心解答，妥善处理，树立了劳动保障系统文明窗口单位新形象。为了确保政务公开、活动收到实效，我们严格按照“谁主管、谁负责”的原则，认真落实责任制。我们明确提出，政务公开作为各单位领导干部年度工作考核的一项重要内容，考核结果作为干部奖惩的重要依据。对工作不认真、走过场、甚至弄虚作假的要提出批评、限期整改；原创：对拒不推行政务公开制度和在政务公开中有打击报复、侵犯群众民利等违纪违规行为的干部将予以严肃查处。

四、不断丰富和创新服务手段，为广大职工群众提供优质高效服务

第12篇

关键词:河南企业;劳资冲突;和谐劳资关系

中图分类号:F033文献标识码:A文章编号:1673-0992(2010)07A-0098-02

一、河南企业劳资关系中存在的问题

河南企业劳资关系中存在的问题主要体现在:首先是劳动关系合同化制度有待于进一步完善;其次是工会职能未得到充分发挥;第三是企业片面注重经济效益,忽略劳动者的合法权益。

(一)劳动关系合同化制度有待于进一步完善

在《劳动法》和《劳动合同法》实施以来,虽然河南省全面推行劳动合同制度,很多企业和用工单位都与劳动者签订了劳动合同,但是劳动合同方面依然存在很多问题。

1.劳动合同签订率低

首先是民营企业方面,在“2009年民营企业招聘周”期间,河南省共有6079家民营企业参加,提供了16万多个岗位,然而签订就业意向的只有8.8万人( 其中,高校毕业生2.7万人,进城和返乡务工人员3.3万人,下岗失业人员2.6万人)。其次,《劳动争议调解仲裁法》自2009年5月1日实施至今,在河南省受理的2.2万件劳动争议调解仲裁案件中,由未签订劳动合同引发的劳动争议仲裁案件约占三分之一①。以上两点说明,河南省企业与求职者签订劳动合同率较低,这给劳资关系的和谐发展带来严重的影响。

2.《劳动合同法》监察方面有待进一步加强

虽然各级劳动保障部门开展了监督检查活动,但是由于劳动保障监察和劳动争议仲裁工作人员不足、执法力量不能满足工作需要、部分企业经营者法律意识不强等原因,致使一些企业对劳动保障法律法规落实不够到位,与全面贯彻实施《劳动合同法》的要求还有差距。需要进一步创新劳动监察管理和执法模式,壮大劳动保障法律监督力量,强化劳动保障监察职能,加大劳动保障的执法监督力度,做好劳动纠纷的预防和及时处理工作。

(二)工会职能未得到很好的发挥

目前,在河南企业内,工会职能的发挥还很不完善,多层次协调劳资关系的三方协调机制还未全面建立,特别是在一些企业中工会的职能严重弱化。据统计,截至2007年12月,河南省全省共有工会基层组织8.15万多个,工会会员1016.69万人,其中农民工会员280.06万人。然而,2007年年底,全省的就业人员为5772.72万人。这说明河南省内还有相当一部分就业人员没有加入到工会组织中去。

工会职能未得到很好的发挥的主要表现在:有些企业并没有成立工会;有的在改制过程中把工会合并到到党群工作部;有的对工会工作人员过度精简,使工会工作无法正常开展,职工权益得不到应有维护。可见工会组织还不能很好的维护劳动者的合法权益,不能真正代表劳动者的利益,这对于建设和谐劳资关系有着一定影响,所以需要引起重视。

(三)企业片面注重经济效益、忽略劳动者合法权益

第一,劳动者合法权利得不到维护。在河南很多企业内,拒绝为工人缴纳社会保险费;发生工伤事故不上报、不按有关法律规定支付工伤赔偿费、不承担医疗费用;在招聘时严重歧视女性;剥夺劳动者的休息、休假权和劳动卫生权等现象层出不穷。在构建和谐社会的今天,法律面前人人平等也成了一句空话,很多劳动者为了谋生存,不得不忍受着不平等的待遇,这些现象严重影响着和谐劳资关系的构建。

第二,劳动者人身安全得不到合法维护。劳动保护事关职工人身与工作安全的大问题,目前,部分企业的工作环境恶劣,工人常年在高温、有毒、有害的工作环境中工作,生产作业区存在事故隐患,如用电、消防、安全门等方面的设施不够标准;生活区安全问题非常突出,拥挤、封闭与混乱现象普遍,事故发生后的应急设施根本没有建立。

第三,劳动者文化生活不受重视。企业超时的劳动、单调乏味的工作和枯燥的生活导致职工产生很大的心理压力。而这种压力又没有业余的文化生活给予缓解。企业主在管理理念上把职工看成是“经济人”,认为职工来企业工作完全是为了争得一份收入,从而忽视职工的社会心理需要。长时间紧张枯燥、单调乏味的工作导致职工对企业主的抱怨和不满,在一定程度上激化了劳资矛盾,严重影响到和谐劳资关系的构建。

二、构建河南企业和谐劳资关系的建议和对策

针对河南企业劳资关系中存在的问题,本部分从健全相关法律制度、完善工会职能、增强企业社会责任三方面,系统探讨构建河南企业和谐劳资关系的对策和途径。

(一)健全相关法律制度,加大监察力度

由于我国关于劳资关系方面的法律制度和监管方面还不够完善,就严重影响了河南企业和谐劳资关系的构建,所以政府应该完善劳资关系方面的立法,加大监管力度,从政策上大力推进和谐劳资关系的构建。

1.加强立法工作,确保有法可依

虽然我国已经颁布了一些相关的法律,如《劳动法》《劳动合同法》等,但是随着社会转型,现代化迅速发展,劳资关系矛盾的日益激烈,这些法律远远不够维护企业职工的根本利益,所以,我国需要制定更全面的、更规范的法律来保障企业劳资关系的健康发展。

在立法和政策出台之前,要进行深入广泛的调查研究,对立法和政策进行可行性分析,减少盲目性、片面性;要在更为广泛的范围内征求社会各界的意见和建议,吸取合理的内容,不断修改和完善,使出台的法规政策更贴近实际。

根据劳资关系出现的新情况,研究在《刑法》等相关法律中,增加对欠薪逃匿等严重违法行为追究刑事责任的条款。进一步修改和完善《劳动法》,一方面修改和完善与目前企业劳资关系发展要求不相适应的法律条款,另一方面颁布有关企业劳资关系调整的机制或方法的法律法规,如《就业促进法》、《劳动诉讼法》、《劳动关系法》、《劳动争议处理法》等。在内容条款上尽可能具体并具有可操作性,在保护重点上应侧重维护劳动者权益,在调整方法上要限定最低劳动标准,在实施手段上要注重监察与劳动争议处理等。

2.加大监察力度

首先,在有法可依的同时,落实执法必严。注意强化劳动保障监察机构的建设,形成强有力的监察组织网络,并将监察机构向乡镇、街道和社区延伸,逐步建立省、市、县、乡四级监察网络体系,组成一支具有较高法律素质和监察能力的劳动监察执法队伍。

其次,要明确规定对各种劳动违法行为和阻挠劳动监察人员行使职权行为的处罚标准和执行办法,加大对各种违法行为的打击力度,提高不法企业及其经营者的违法成本。

再次,劳动监察部门要不断创新执法方式与手段,积极探索长效监督制约机制和应急机制,建立企业劳动保障诚信制度和劳动突发事件应急处理预案。要通过全面开展巡视监察、举报专查、劳动保障年检等各种执法形式,针对用人单位拖欠工资、不签订劳动合同、缴纳社会保险、非法职介等社会热难点问题进行严格检查;要不断健全劳动者维权投诉机制,开通便捷、快速、有效的投诉渠道,坚决查处和依法纠正劳动保障违法行为。

(二)完善工会职能

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织,依法维护职工合法权益是工会的基本职责。要完善工会的职能,须做到以下三点:

第一,以集体合同为依据,切实维护职工的合法权益。集体合同是工会组织代表职工与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,通过平等协商订立的书面协议。因此,工会组织必须把签订集体合同,监督集体合同的履行作为维护职工权益的一项重要工作来抓。

第二,工会要尽力争取参与企业的民主管理。企业职工参与民主管理,除了依据法律法规的规定外,更主要依据工会组织与企业的约定,企业财产属于企业主所有,正是基于这一点,企业工会要依法积极争取参与企业民主管理。

第三,积极探索新的工会组织形式,如,组建私营企业行业工会,并按照新的机制进行运转,这就要求:首先要制定好行业工会的章程。其次,要切实运作起来,发挥行业工会在连接企业业主与广大职工,维护职工权益,化解劳资冲突上的积极作用。最后,在(企业、行业)工会主席的选举上,要充分尊重企业员工的权力。

(三)增强企业社会责任,改善劳资关系

企业主是构建和谐劳资关系的主要推动力量,应该转变把追求利润作为唯一的价值取向的错误观念,树立以人为本的科学发展理念 。

第一,企业不能把员工简单地看作获取利润的工具,而应该以追求利润和承担社会责任统一作为价值取向,树立以人为本的科学发展的理念,善待员工,承担责任,让员工分享企业改革和发展的成果,才能凝聚人心。

第二,将社会责任纳入企业管理体系,增强企业社会责任。现在看来,社会责任管理必将成为企业管理的新趋势,虽然短期来看,企业承担对非股东利益相关者的责任如增加污水处理设备、改善员工福利等,将引起成本的增加,但是从企业长期战略来看,提早对企业社会责任进行有效管理,做到企业与社会和环境的和谐发展,不仅能够规范企业的道德行为,使企业员工获益,同时也会给企业带来很多附加效益。

第三,企业应积极开展一些业余文化生活,给职工创造宣泄不良情绪的渠道,以消除或减少由于单调的工作和被雇用的性质所带来的心理紧张和挫折,给职工树立企业主人翁的意识,缓解职工对企业的不满,让职工对企业有归属感②。

参考文献:

[1]胡传荣.试论构建金融危机背景下的和谐劳资关系[J],工会论坛2009年5月第15卷第3期

[2]陈秋红.中国现阶段“三资”企业劳资关系研究[D],东北师范大学硕士论文,2007年5月

[3]刘湘国、袁仕福.民营企业劳资冲突的形式及其原因分析[J].嘉兴学院学报,2005.17(4):65

第13篇

论文关键词：农业劳动力，转移，调查研究，对策建议

 

一、安康地区农业劳动力转移基本情况

1、基本情况

安康市辖9县1区，209个乡镇。全市总面积23529平方公里，山地面积21764平方公里，占92.5%。2004年末总人口294万人，其中农村人口250万人，城镇人口44万人。全市17-50岁农村适龄劳动力154.7万人，剩余劳动力73万人。2004年外出务工人员50.15万人，比上年同期增加13.65万人，增长37.4%，外出从业人员占乡村劳动力资源的35.33%。近5年，全市累计劳务输出93.8万人次，实现36亿元。统计资料显示，全市农民人均纯收入年增长额的60%来自外出务工。2005年劳务输出工作又有新发展，劳务输出规模达到45.5万人，其中，有组织输出17.2万人，组织培训11.6万人对策建议，实现就收入18亿元。

劳务输出成为安康农民增收、农村脱贫致富的重要途径。

2、劳动力转移的特点分析

近年来，围绕做好农业剩余劳动力转移工作，市县两级农业、劳动保障、统计等部门先后多次组织专题调研，采用不同方法从不同角度进行分析。归纳历次调查的问卷调查情况，安康地区农业劳动力转移呈现以下特点：

第一，劳动力转移主要流向省外经济发达地区的大中城市

（一）60%的外出从业人员在东部地区务工

目前城乡及地区依然存在很大差别的情况下，农业劳动力流动的主要方向是由欠发达地区向发达地区流动、由农村向城市流动。从流向来看，主要是由中西部地区向东部地区流动。据统计全国2004年外出务工人员的70%流向东部地区，安康转移的劳动力中流向东部地区为60.61%，中部地区为12.15%，西部地区为27.24%，具体情况见表一论文参考文献格式。

表一：安康市外出从业人员地域构成（%）

 

 

 

2005年上半年

2004年

2003年

1、东部地区

60.95

60.61

59.82

2、中部地区

19.82

12.15

11.61

3、西部地区

19.23

第14篇

计算机病毒简言之就是那些有自我复制能力的计算机程序，它能影响计算机软件、硬件的正常运行，破坏数据的正确与完整。计算机病毒的种类很多，不同种类的病毒有着各自不同的特征，它们有的以感染文件为主，有的以感染系统引导区为主，大多数病毒只是开个小小的玩笑，但少数病毒则危害极大，这就要求人们采用适当的方法对病毒进行分类，以进一步满足日常操作的需要。

（一）按传染方式分类。按传染方式分类可分为引导型病毒、文件型病毒和混合型病毒3种。引导型病毒主要是感染磁盘的引导区，系统从包含了病毒的磁盘启动时传播，它一般不对磁盘文件进行感染；文件型病毒一般只传染磁盘上可以执行文件（COM、EXE）,其特点是附着于正常程序文件，成为程序文件的一个外壳或部件；混合型病毒则兼有以上两种病毒的特点，既感染引导区又感染文件，因此扩大了这种病毒的传染途径。

（二）按连接方式分类。接连接方式分类可分为源码型病毒、入侵型病毒和操作系统型病毒等3种。其中源码型病毒主要攻击高级语言编写的源程序，它会将自己插入到系统源程序中，并随源程序一起编译，连接成可执行文件，从而导致刚刚生成的可执行文件直接带毒；入侵型病毒用自身代替部分加入或替代操作系统的部门功能，危害性较大。

（三）按程序运行平台分类。病毒按程序运行平台可分为DOS病毒，Windows病毒，WindowsNT病毒，OS/2病毒等，它们分别是发作于DOS,Windows9X,WindowsNT,OS/2等操作系统平台上的病毒。

（四）新型病毒。部分新型病毒由于其独特性而暂时无法按照前面的类型进行分类，如宏病毒（使用某个应用程序自带的宏编程语言编写的病毒）、黑客软件、电子邮件病毒等。

二、计算机病毒的危害

我们劳动保障部门正常办公用的计算机里都保存大量的文档、业务资料、公文、档案等重要数据和信息资料，如果被病毒破坏，被黑客盗取或篡改，就会造成数据信息丢失，甚至泄密，严惩影响正常办公的顺利进行。计算机感染病毒以后，轻则运行速度明显变慢，频繁死机，重则文件被删除，硬盘分区表被破坏，甚至硬盘被非法格式化，更甚者还会造成计算机硬件损坏，很难修复。有很多的网页上含有恶意代码病毒，用诱人的网页名称吸引人们访问他们的网页，然后修改访问者计算机IE浏览器的主页设置为他们的网页，较为恶劣的还会放置木马程序到访问者计算机的系统文件里，随系统的启动一起加载，造成主页很难修改回来，更为恶劣的是修改操作系统注册表并注销造成注册表无法修改。还有病毒智能化程序相当高，感染以后杀掉防杀病毒程序的进程，造成杀毒软件失效，感染的方式也由早期的被动感染到今天的主动感染。

三、计算机病毒的防护

在我们正常的工作中，怎样才能减少和避免计算机病毒的感染与危害呢？在平时的计算机使用中只要注意做到以下几个方面，就会大大减少病毒感染的机会。

（一）建立良好的安全习惯。例如：对一些来历不明的邮件及附件不要打开，并尽快删除，不要上一些不太了解的网站，尤其是那些诱人名称的网页，更不要轻易打开，不要执行从Internet下载后未经杀毒处理的软件等，这些必要的习惯会使您的计算机更安全。

（二）关闭或删除系统中不需要的服务。默认情况下，许多操作系统会安装一些辅助服务，如FTP客户端、Telner和Web服务器。这些服务为攻击者提供了方便，而又对用户没有太大用处，如果删除他们，就能大大减少被攻击的可能性。

（三）经常升级操作系统的安全补丁。据统计，有80%的网络病毒是通过系统安全漏洞进行传播的，像红色代码、尼姆达、冲击波等病毒，所以应该定期到微软网站去下载最新的安全补丁，以防患于未然。

（四）使用复杂的密码。有许多网络病毒就是通过猜测简单密码的方式攻击系统的。因此使用复杂的密码，将会大大提高计算机的安全系数。

（五）迅速隔离受感染的计算机。当您的计算机发现病毒或异常时应立即中断网络，然后尽快采取有效的查杀病毒措施，以防止计算机受到更多的感染，或者成为传播源感染其他计算机。

（六）安装专业的防病毒软件进行全面监控。在病毒日益增多的今天，使用杀毒软件进行防杀病毒，是简单有效并且是越来越经济的选择。用户在安装了反病毒软件后，应该经常升级至最新版本，并定期查杀计算机。将杀毒软件的各种防病毒监控始终打开（如邮件监控和网页监控等），可以很好地保障计算机的安全。

（七）及时安装防火墙。安装较新版本的个人防火墙，并随系统启动一同加载，即可防止多数黑客进入计算机偷窥、窃密或放置黑客程序。

第15篇

【关键词】中国；企业年金制度；发展；问题

随着全球人口老龄化趋势的不断加快，世界各国在养老金制度出现严重的财务危机时，出台了企业年金制度作为养老保险的补充。我国自1991年提出企业年金制度以来，经历了逐渐发展成熟的阶段。本文简单谈谈中国企业年金制度的发展现状及其存在的问题。

1、我国企业年金制度的发展

伴随着经济体制的改革，我国的企业年金制度由企业补充养老保险逐渐发展并成熟。这个过程大致可以分为三个阶段：

1.1探索阶段（1991-2000年）

1991年，《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号）首次提出建立企业补充养老保险问题，文件提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”。这标志着作为我国企业年金制度的正式启动。1994年《中华人民共和国劳动法》第七十五条关于“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充养老保险”的规定，为企业年金制度的建立提供了法律依据，并开始在沈阳、上海等城市推行。1995年12月，劳动保障部《关于印发(关于建立企业补充养老保险制度的意见)的通知》，补充养老保险的若干政策意见确定了基本框架。1997年和1998年，国务院又下发重要文件，继续强调大力发展企业养老保险制度[1]。

1.2初步试点实行阶段（2000-2003）

2000年，国务院颁布《关于完善城镇社会保障体系试点方案》(国发[2000]42号)，正式将企业补充养老保险更名为企业年金，确定采取个人账户管理的方式，对税收方式进行明确，并实行市场化运营管理。2001年，《国务院关于同意的批复》(国函[2001]79号)提出，建立企业年金的企业需具备3个条件：依法参加基本养老保险并按时足额缴费；生产经营稳定，经济效益较好；企业内部管理制度健全[2]。

1.3企业年金制度的建立阶段（2004—至今）

2004年4月，劳动保障部《企业年金试行办法》，规定企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理，企业年金基金可以按照国家规定投资运营。2005年，劳动保障部相继出台了《企业年金管理运营机构资格认定暂行办法》、《企业年金账户管理信息系统试行标准》等文件，形成了企业年金整体运作框架。2007年的《社会保险法》，对企业年金制度做出了专门规定，明确基本的法律援助，提高企业年金依法保障的程度。

2、我国企业年金发展中存在的问题

尽管政策性的制度不断出台，但专业制度对企业年金的规范过于细致，新旧制度的转轨需要一定的时间磨合，所以目前中国企业年金制度的发展还存在很多问题，有待继续发展和探索。

2.1从发展规模和覆盖范围来看：基金的积累已经初具规模，但制度的覆盖面仍然相对狭窄。从2001年不足200亿发展至2005年末2525亿，基金的积累相当可观，但在养老保险体系中的比率却相对较低。以2004至2009年为例，具体情况详见表一（数据来源于《中国统计年鉴》和互联网）：

从表中可以看出，企业年金在GDP中的比重从未超过1%，不能起到养老保障制度第二支柱的作用。另据数据显示，2005年底我国建立企业年金制度的企业有2万多个，参加的职工人数900多万，养老保险的覆盖人数为1.3亿多，参保人数占覆盖人数的比率仅为7%。

2.2从发展结构方面看：经济效益好的行业和地区企业年金的发展较快。铁道、石油、电信、交通等行业的企业年金积累占据全国企业年积累基金的比率远远高于其他行业；北京、上海、、深圳、广东、浙江等经济发达的地区企业的年基金积累比较多。此外，国有企业参保的积极性比民营企业和其他企业明显高出很多。

2.3我国企业年金的替代率过低。

3、我国企业年金制度面临的问题及发展建议

我国的特殊国情，导致企业年金制度只能纳入整体养老保障体系。因此，我国企业年金制度还远远未起到养老保险第二支柱的作用，对养老保险的贡献微乎其微，所以发展中面临很多问题。具体说来，有以下两方面：

3.1新旧制度变迁过程中，企业年金制度面临利益的平衡问题。企业年金制度中的利益方包括企业年金的供给方、需求方和政策的制定者三个方面。由劳动和社会保障部、证监会、银监会和保监会四部门协调监管，各方利益的争夺主要集中与企业年金的受托模式。监管部门和运营机构重点关注的、企业年金计划前的存量资金转轨。当前形势下，转轨过程中院管理主体和新管理主体的利益冲突是需要主要权衡的。

3.2企业年金制度缺乏基本法律支撑体系，发展的动力不足。除了20号令对企业年金运行的框架作出规定外，其他关于企业年金制度的办法都围绕企业年金基金的投资和管理问题展开，导致企业年金的运行无法可依。市场发展的成熟与否应以税收优惠政策的推出作为衡量标准，目前企业年金制度动力不足与税收优惠政策的推出关系密切。

要改变我国目前企业年金制度的现状，应对发展中面临的挑战，应积极推行企业年金制度的法制建设，加强监督管理工作；规范企业年金运营管理，建立信托制度；合理设计企业年金管理制度，实现养老体系的顺利转型[3]。

4、小结

伴随着经济体制的改革，我国的企业年金制度由企业补充养老保险逐渐发展并成熟。尽管政策性的制度不断出台，但专业制度对企业年金的规范过于细致，新旧制度的转轨需要一定的时间磨合，所以目前中国企业年金制度的发展还存在很多问题。要改变我国目前企业年金制度的现状，应对发展中面临的挑战，应积极推行企业年金制度的法制建设，加强监督管理工作；规范企业年金运营管理，建立信托制度；合理设计企业年金管理制度，实现养老体系的顺利转型。

参考文献

[1]龙军.中国企业年金制发展问题研究[D].江西财经大学硕士学位论文,2005年:14-15.

[2]朱晶.中国企业年金制度的发展研究[D].东北师范大学硕士学位论文,2008年:17-18.