考评机制论文范文
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第1篇
1.行政事业单位资产管理的主要问题
（1）部分单位资产管理水平低，职责分工不明确，制度不健全，人员素质参差不齐，家底不清，账实、账账不符，违规违纪问题时有发生。
（2）资产管理意识淡薄，重复购置、长期闲置问题较多；资产有偿使用、处置行为不规范；资产缺乏有效整合，使用效率低下；低价出租、随意处置等现象屡禁不止，国有资产权益得不到有效维护。
（3）资产管理与预算管理脱节。一直以来，预算资金的分配、使用是财政部门关注的焦点，却往往忽视了对资产形成的监管；而单位关心的是能否购置资产及资金来源，对资产购置后的使用效益则很少顾及，资产绩效更无从谈起。
2.建立行政事业单位资产管理规范化考评机制的必要性行政事业单位国有资产是政府履行公共服务和社会事务管理职能的基本物资保证。其资产管理水平的高低直接关系到国家经济运行效率。积极推进行政事业单位资产管理规范化考评机制，建立行之有效的资产管理规范化考评制度，对于科学分析、评价国有资产的规模、结构、效益，从源头上控制资产形成，降低单位运行成本，规范资产管理行为，提高财政资金使用效益意义重大。
（1）建立资产管理规范化考评机制是构建公共财政体系的客观需要。完善社会主义市场经济体制，构建公共财政框架，与之配套的行政事业单位资产管理规范化考评机制必不可少。深化财政体制改革，建立公共财政，就是要将财政从重钱轻物转向既注重资金分配又注重实物管理，从增量、存量管理脱节向二者并重过渡，这势必对原有的行政事业单位资产管理模式产生一定的冲击。资产管理规范化考评机制的实施，统一了行政事业单位国有资产配置标准，推进了资产管理与预算管理的有机结合，强化了国有资产收益管理，有效提高了部门预算编制的科学性。
（2）建立资产管理规范化考评机制是财政精细化管理的内在要求。将规范化考评引入资产管理体系，是行政事业单位国有资产管理的必然趋势，也是建设节约型政府的客观要求。通过建立资产管理规范化考评机制，可有效促进财政预算资金的合理分配，规范资产配置、使用和处置行为，加强行政事业单位资源的整合与共享共用，降低行政运行成本，提高财政资金使用效益。
（3）建立资产管理规范化考评机制能有效确保行政事业单位资产的安全完整。行政事业单位的国有资产主要来源于国家财政拨款，大多处于非竞争性领域，不直接投入生产经营活动，其用途一般属于公益，不以盈利为目的。因此，确保资产的安全完整是行政事业单位资产管理的重点。鉴于目前行政事业单位国有资产在使用及管理中存在一系列问题，抓紧建立与之配套的规范化考评机制是当前刻不容缓的一项重要工作。
二、行政事业单位资产管理规范化考评机制的基本原则、内容及指标体系的确立
1.基本原则
行政事业单位资产管理规范化考评机制是监督、考核行政事业单位国有资产管理的有效手段，它是考评主体（财政部门）运用科学有效的评估方法、评价标准及量化指标，对行政事业单位资产管理体制、管理效益及信息化程度所进行的评估、比较和分析，综合评价资产使用和管理成效。其基础数据，主要来源于被考评行政事业单位的年度部门决算报表、财务报告、资产盘点表、资产清查及统计报告、资产管理信息系统等。考虑到我市行政事业单位数量多，构成复杂，为了确保国有资产管理规范化考评机制体系简单易行，可操作性强，设置上应遵循以下原则：
（1）公平与效率相结合原则。公平与效率相结合是行政事业单位资产管理规范化考评机制的基本原则。公平原则要求指标设置科学合理，考核程序严格规范，考评结果公平公开；效率原则要求考评工作可操作性强，考评结果真实有效，既有助于促进各部门加强管理，提高资产配置和使用效率，又充分调动其在规范化考评中的积极性，发挥各自优势，将考评工作引向深入。
（2）共性与个性相结合原则。为了充分反映行政事业单位资产的共同属性，便于分析、比较不同考评对象的资产管理状况，必须要设置标准统一的共性指标。但由于行业的特殊性，资产性质复杂多样，还应根据各部门特点设计相应的特性指标，以反映某类部门或专用资产的运行状况。个性指标不是共性指标的简单细化，而是要突出部门、行业的特性。
（3）定性分析和定量评价相结合原则。行政事业单位资产是各种经济资源的物质体现，具有统一的价值。它所提供的管理、服务具有非竞争性和非排他性，不以盈利为目的，产生的社会效益和经济效益往往难以用具体的数据加以衡量，单纯用定量或定性标准进行规范化考评，都会影响资产考核结果的公平、公正性。因此，规范化考评指标应遵循定性分析和定量评价相结合的原则。
（4）动态与静态相结合原则。行政事业单位资产规范化考评指标应在较长时期内保持相对稳定，不易频繁变动，但随着经济环境、政策依据、单位自身情况等的变化，指标体系也应随之调整。以静态指标反映现状，动态指标反映发展，二者结合起来考核则更为合理。
2.资产管理规范化考评的内容
实施行政事业单位国有资产规范化考评是提高资产使用效率的重要途径。该考核机制的构建除了要遵循指标设置的一般原则外，还应充分考虑我市国有资产管理现状，即要求资产规范化考评机制能全面、客观地反映我市行政事业单位资产运行绩效，具体包括：国有资产管理基础工作；国有资产管理制度建设；国有资产管理相关制度执行情况；国有资产配置情况；国有资产使用情况；国有资产处置情况；国有资产使用效益情况；国有资产管理信息化实施情况。
3.资产管理规范化考评的指标体系
行政事业单位资产管理规范化考评指标体系的确立是一项复杂的系统工程，也是整个考评工作的关键环节。指标的选取尽可能全面、完整，既要考虑数据的来源渠道，又要避免指标的重复计算，要尽量采用现有的评价结果，做到简单、省力，减少指标总量。
（1）资产管理体制指标以定性指标为主，主要考核单位对资产管理的重视程度和管理水平,从管理制度和管理要求方面对使用单位作出评价,具体分为机构设置管理、资产制度管理、资产配置管理、资产使用管理、资产处置管理、资产管理信息化等二级指标。包括考察资产管理机构是否健全，人员是否到位；资产账目设置是否齐全；资产管理各项制度是否完善；资产配置、使用、处置等各环节是否按规定履行审批程序，资产出租出借及处置收入是否及时入库；能否定期更新资产管理信息系统数据等等。
（2）资产管理效益指标以定量指标为主，主要考核单位资产管理的使用效益水平。具体分为资产配置合理指标、资产安全完好指标、资产利用效率指标等二级指标。资产配置合理指标反映行政事业单位办公用房、车辆、设备等资产总量和人均固定资产配置状况，考察单位资产配置是否超标或者不足，包括固定资产率，人均总资产、人均办公面积、人均车辆、人均通用设备占用率，购置计划执行率，固定资产增长率等三级指标。资产安全性指标反映行政事业单位固定资产完好、完整情况，包括固定资产完好率，年更新率等三级指标。资产利用效率指标反映固定资产的有效利用情况。包括资产调剂使用率，固定资产利用率，固定资产收益率等三级指标。
4.行政事业单位资产管理规范化考评职责分工及工作流程
（1）职责分工。财政部门负责制定我市行政事业单位资产管理规范化考评制度、工作方案；组织实施重大资产的规范化考评；对各单位资产的规范化考评进行监督、指导、检查；开展相应业务培训。行政事业单位是资产管理规范化考评工作的具体实施部门，负责组织本单位及下属单位的资产管理规范化考评工作；定期向财政部门等汇报资产管理规范化考评情况；改进资产管理工作。
（2）工作流程。财政部门组织成立规范化考评机构选定考评范围确定考评内容制定具体实施细则建立评价指标体系拟定考评工作方案下发考评工作通知收集数据，审核资料现场核查打分、测算考评指标分析评价考评结果撰写考评报告。
5.行政事业单位资产管理规范化考评的应用
为了更好发挥行政事业单位国有资产管理规范化考评工作的实际效用，可通过运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对资产的使用效益、效率等进行评价，一是及时了解资产配置标准是否科学，单位年初预算安排的资产类别、数量是否合理，以便不断完善考核指标体系，将资产规范化考评结果与单位资产预算挂钩，按照资产使用效益来配置资产，调整资产购置预算，激励单位不断提高资产管理水平；二是便于对行政事业单位管理全过程进行监督、指导和控制，督促单位提高资产管理意识，将固定资产的静态管理动态化，实现资源的共享和优化配置。对综合评价分值高，资产管理成效突出，特别是具有示范效应的单位可适度予以表彰奖励，并把好的管理经验加以宣传和推广；对资产管理水平低的单位，提出相应改进建议，并采取一定的惩罚措施，必要时可适度削减资产配置预算。
三、行政事业单位资产管理规范化考评机制的实施
1.实施步骤
（1）深入调研。2013年年初，市财政将构建行政事业单位资产管理规范化考评机制纳入研究范围，在广泛调研基础上，收集整理相关资料，探讨研究实施的可能性。
（2）制定办法。市财政资产处负责制定行政事业单位资产管理规范化考评办法，建立国有资产管理规范化考核指标体系，拟定考评工作方案，在征求局内业务处室、相关部门及社会中介机构的意见后，进行了修订完善，力争使考评结果客观公正。
（3）组织试点。市财政选取部分有代表性的、纳入预算管理的市级行政事业单位开展资产管理规范化考评试点。
（4）考核打分。采用定性分析和定量评价相结合的方式，对考评试点单位的资产管理状况评判打分，考核和评价单位国有资产管理水平。
2.试点及成效
第2篇
[关键词]高职高专 “概论课” 考评问题 对策
[中图分类号]G648 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）02-0250-01
“概论课”是高职高专思想政治理论课的必修课程之一，作为“概论课”教学的最终环节，客观、公正地对学生进行考评十分重要，这既关乎学生的学习效果，亦关乎教师的德育成效。推进“概论课”学生学业考评机制的理论探索对实现“概论课”教学的科学化水平具有重要意义。
一、当前高职高专“概论课”考评中存在的主要问题
（一）考评结构不够完善
目前高职高专学生“概论课”的成绩构成多数是笔试+平时成绩，其中笔试占80%，主要是理论考核，包括简答、论述、辨析、材料分析等传统题型，试卷结构僵化，而平时表现仅占20%。但是由于“概论课”从课程性质到教学目标都具有其自身的特殊性，“概论课”教学不仅要达成知识目标，还承担着学生能力塑造和情感、态度、价值观养成的重要职责，是培养其知情意行的复杂过程，这与学生专业课学习更侧重知识、技能的掌握，考评过程相对具体、客观的特点存在差异，故而单纯侧重理论考核的考评机制是不尽科学的。此外，由于高职高专院校旨在培养专业技术型、应用型人才，所以一般高职院校学生都有实习和实训任务，偏重理论考核的考评结构导致教师对学生实习、实训期间行为表现的考核出现真空地带。
（二）考评主体过于单一
目前，多数高职院校“概论课”考评依然主要由课程主讲教师一人负责，过于单一化的考评主体导致了一系列问题：首先，由于“概论课”课程本身除具有较强理论性外，还具有较强的实践性，德育目标往往要靠学生参与社会实践活动和情感体验过程来达成，故而，在“概论课”的考评过程中，主讲教师倾向于将自己的价值判断和情绪、情感带入到对学生学业评价的过程中去，很难完全保持客观、中立的立场和态度，进而影响评价结果的公正性;其次，由于高职高专院校“概论课”不是专业课，故而师资普遍紧缺，导致“概论课”课堂常以“合班制”的组织形式存在，在有限的课时里，主讲教师难于全面掌握所有学生的学习情况;最后，在高职院校工学结合的培养模式之下，由于主讲教师缺乏伴随学生实习、实训的制度保障，单靠主讲教师一人很难真实地考量学生在实习、实训期间的政治素养、道德行为、心理状态等“概论课”应达成的教学目标。
（三）考评形式过于陈旧
目前，高职高专院校在“概论课”结业考评中多以笔试试卷、论文、读书报告等形式为学生学业成果的呈现形式，形式过于陈旧，囿于这些僵化、传统的考评形式，学生学习的主动性和自觉性难以得到激发，加之大多数高职高专院校学生动手能力较强而表达能力和写作能力较弱的特点，单纯以笔试考核为主要的考评形式很难让学生将所学所得完全展现，故而，创新“概论课”考评中学生学业成果的呈现形式是高职高专院校“概论课”课程改革的必然要求。
二、探析完善高职高专“概论课”学生学业评价环节的路径
（一）丰富考评内容，创建多维度的考评机制
针对目前高职院校“概论课”考评中考评内容过于僵化，学生成绩构成不合理的问题，笔者认为应该优化“概论课”考评结构，缩小原有理论部分的考评比例，增加实践环节在考评中所占比重。创建“1+3”模式：“1”代表理论部分，占总成绩的40%，同时在理论部分秉承侧重对学生分析、解决问题能力考评的导向;“3”代表实践部分，占总成绩的60%，其中包括三个部分：课堂实践活动、课外实践活动、实习及实训，每个部分各占20%。这样，引导学生通过参与实践活动深化对理论的理解。将所学习的知识内化为思想进而外显为行为，将规范的知情意行的标准延展到学生的社会生活当中。
（二）丰富考评主体，创建多元化考评机制
针对目前高职院校“概论课”考评主体过于单一，局限于主讲教师这一现状所引发的一系列问题，笔者认为应该秉承以学生为本的原则，加强高职院校思想政治教研室和相关教学、行政部门的合作，建立多元化的“概论课”考评主体。结合上述“1+3”考评模式，有针对性地安排考评主体为学生进行学业评价。其中，理论部分由于其专业性和客观性的特点，考评主体由“概论课”主讲教师承担。实践部分的考评引入多元化评价主体，其中课内和课外实践活动两个部分的考评主体由“概论课”教师和学生共同担任，增加学生自评和互评环节，教师评价占60%，学生自评占20%，学生互评占20%;而实践部分的第三部分即企业实习、实训部分的考评主体由伴随学生实习、实训的指导教师和辅导员来担任。
（三）优化考评形式，创建创新型考评机制
伴随网络化、信息化背景下“概论课”教学方法的创新与改革的新趋势，学生“概论课”学业成果的呈现形式也应该随之更新。除传统的试卷和论文等笔试形式外，在理论考核部分应该将口试、讨论式、辩论式的考评形式纳入到考评形式中来。在实践考核环节，学生学习成果的呈现形式可以更加丰富，包括调研报告、PPT成果、摄影作品、音乐作品、微视频等其他多媒体成果。
第3篇
论文关键词：绩效考评 检察机关 检察工作
一、基层检察院现有考评办法的难点问题
目前基层检察院绩效考评主要存在以下问题：
一是目标确定量化不到位。检察机关作为国家的法律监督机关，主要职责就是实施法律监督，这是检察工作的总体目标。这一总体目标是通过公诉、反贪、反渎、侦监、民行等具体的业务工作来实现的，因此在实践中，基层院都是按照部门的具体职责来确定工作目标的。但是，在实际工作中，常常遇到上级院以及地方党委、政府根据工作需要，安排部署与业务相关的工作和专项活动，这些业务工作和专项活动在年初制定绩效考评目标体系时并不能完全预测到，从而给绩效考评工作带来困难。
二是工作压力不均衡。目标管理只针对具体的业务部门，所以评价科室和干警工作的焦点集中在中层干部身上，中层干部的压力就非常大。因为目标没有具体到干警，对于警的评价只在本科室内部反映，在全院不能进行横的比较和纵的评价，一般干警的工作好坏分的不十分清楚，所以～股干警的压力就比较小。同时，在基层院中很少有针对检察长和分管检察长的考核项目，目标责任没有直接与主管检察长分管科室的工作相联系，全院的整体工作也没有与检察长挂钩，检察长们基本没有压力。
三是没有形成完整科学的评价体系。对科室工作的综合评价与一般干警的工作完成情况，缺少必然的内在联系，科室工作的优劣也与一般干警的奖惩没有挂钩，考评形式上的东西多。究其原因，一方面由于各部门职责不同，部门之间缺乏可比性，干警个人的绩效优劣无法直观表现，无法确保考评结果的客观、公正、公平，进而影响考评结果的可靠性和可信度，造成绩效考评的激励效用弱化。另一方面前期制定的绩效目标具有不确定性。受各种因素的影响，有些目标年终未能实现，但是往往不是由部门和干警主观意志所能决定的。最后，评价标准还没有量化到位，人为的主观评价因素还不同程度的存在。
二、建立综合考评体系的优越性
一是能增强干警竞争意识，解决干好干坏一个样的问题。综合评价体系的建立和全员位次管理的实行是将市场经济“优胜劣汰”的竞争机制引入队伍管理和检察工作中。虽然考评位次仅仅是一种手段，但是要想取得好位次必须提高素质，扎实工作。
二是能够进行长期激励效应，解决工作质效不佳的难题。综合考评管理机制具有长效的激励作用，年初确定目标，层层分解到人，工作一竿子捅到底，使责、权、利相统～，使每个人都明确一年的奋斗目标和方向，并为实现各自的目标进行不懈的努力，这种拉动作用使调动起来的工作积极性得以有效保持，真正体现出长期激励效应。这要比开展一些短期活动更具有治本性。
三是能够提高领导科学管理水平，解决了粗放型管理的弊端。建立综合评价体系，实行位次管理，不仅使全院工作得以提升，也使领导增强了科学管理的意识，注重研究科学管理的方式方法。
三、如何建立科学的综合考评体系
基层院必须结合全院工作实际，以完善管理评价体系为突破口，实行全员位次管理，建立干警——科长——副检察长——检察长之问一级对一级负责的联动管理机制，使全院上下形成一个荣辱与共、休戚相关的关联整体。
一是科学量化各项目标任务，明确责任。每年年初制定全院考核计划，根据各科室工作职能，将目标层层分解到科室和干警。将工作目标包括共同目标、业务目标和临时目标三大块。共同目标是所有科室都必须完成的工作，包括政治业务学习、组织纪律、行政管理、调研宣传等项工作。业务目标是各科室工作职能范围内的工作。对业务工作目标的确定，能量化的尽可能量化。对于不能量化的，要定性。临时目标是年度内工作运行中临时出现，但没有纳入到工作目标中的工作任务。
二是细化分解目标任务，累计打分。将制定的科室和干警的工作目标分别细化分类，采取计分方式，以加减分浮动、累计计分的办法综合量化评价科室和干警，对科室工作的评价分为共同工作、业务工作和临时工作，每项确定出总分，并按权重合计汇总。临时工作采取加减分办法对干警的评价分为德，能、勤、纪四个方面，即政治表现、业务工作完成、遵守制度和年度奖惩的情况。前三项工作每项设定总分，并按权重合计汇总，奖惩情况采取加减分办法。
第4篇
一、建立和完善国有企业经营者业绩考评制度的必要性
国有企业经营者的选择对企业的兴盛衰败有着至美重要的影响，对国有企业经营者业绩的正确评价更是关系到个人的荣誉和个人价值的实现过去，对国有企业经营者的任免选拔大多是通过主管部门或人事组织部门直接选拔任用，对经营者的考评奖惩也是依据年终审计结果，主管部门下达的计划指标完成情况以及人事组织部门的考棱结果而定，而在实际工作中这种考评结果往往不能对经营者的经营业绩作出正确的评价，这是因为：其一、年终审计结果由于种种因素的影响未必能作出正确的结论；其二、主管部门下达的计划指标往往会因经营者采取步提步摊、不提不摊等种种弄虚作假的手段变得圆满完成，另外主管部门下达的计划指标是否符合实际、是否科学合理也值得考虑；其三、人事及组织部门年终短时问内的考核未必能对经营者作出全面的、客观的评价。由于上述原因，过去对经营者业绩的评价在某种程度上带有一定的主观性，这样，就使得一部分经营者不能得到正确的评价，该奖的未奖、该罚的未罚，使一些经营者的业绩与所付出的努力在考评这一环节受到影响，使得昼营者的积极性受到一定打击，从而使他们走向消极的一面采取种种变相手段为自己获取灰色收人，侵占国有资产因而建立一种良好的考评制度不但是整个监督工怍的延续，更是对经营者进行奖惩任免的依据。同时也有利于调动经营者的积极性，能给经营者带来一种荣誉感、社会认同感，也有利于任免部门发现^才、挖掘人才因而，建立和完善规范的业绩考评制度是完善国有资产管理、监督和运营体制的重要一环，也是国民经济健康发展的需要。
二、建立以经济效益为中心的国有企业经营者业绩评价制度
资本的投人不仅仅只注重其社会效益而更重要的是其带来的增值，这是资本的属性，国家资本也不例外。国家资本所有者将国有资本授权给经营者是希望它充分发挥其经营能力，尽职尽责，忠诚努力地为所有者获取更多的收益而一个企业所追求的目标也是以不断追求所有者权益最大为目的。可以说资本所有者和经营者之间共同目标是一致的，而资本的所有者更关心的是其投入资本的保值增值，并且采取种种监控和激励措施来促使经营者台法经营，努力获取资本增值经济效益综合反映了一个企业获得收益的程度。效益好的企业从侧面也可说明其经营方式可行，市场销售良好，发展潜力巨大，从这一点来看，作为资本的所有者衡量和砰价经营者能力大小、素质高低、是否努力的关键是要从其给企业带来的效益出发而不能看企业规模的大小、资产的多少、行业的优劣等等。那么，如何对国有企业经营者的业绩作出客观、公正、全面的评价．笔者认为应从以下几个方面进行：
1、是选取能反映企业效益的简便易行．便于操作的指标体系，通过指标的计算全面衡量负债率、偿债能力、获利能力和资产营运能力。
2、是在考核初期，对所考接企业要求上报企业全面预算情况，并由考核部门对预算情况进行复核调整，根据预算情况计算出考核所需要的指标。
3、是利用企业经营年度结柬实际计算出的考核指标，进行纵向和横向的比较．以求对企业作出准确的定位和拽出差距。纵向比较主要是将考核企业考核年度实际，得到的财务指标同本企业上年情况及预算指标相比较，找出其差异}横向比较是将考按企业同奉行业先进企业相比较，比较时首先要选取比较的对象，比较对象可以选择上市公司，因为上市公司是经过严格审查通过的，其经营业绩良好，并且综台反映了所承受的客观政策、市场变化等因素带来的风险，比较具有代表性，从某种意义上说，上市公司可以代表一个地区、一个行业的先进水平。同时，股市又是经济发展的晴雨表。上市公司效益的好坏，一定程度上可以反映出一个国家、一个地区经济发展的走向。而上市公司中期、年终业绩的审计和詹息的公开披嚣叉为这种比较提供了可能经过横向的比较，才能找出本地区企业与同行业同类先进企业的差距，才可能比较客观、公正的评价一个经营者所付出的努力和所获取的收益，寸能发现和挖掘出一批有经营能力和品行良好的职业企业家。
4、是利用事中监督所提供的信息和资料对经营者作出定性的评价事中监督所获取的信息资料主要由派驻企业的监事或财务总监提供．监事或财务总监进驻企业对企业的生产经营活动和财务收支情况进行监督审查，并参与企业的重要会议，能够掌握第一手材料，用来进行定性的评价是可行的。
5、是利用定性的评价和定量的考核指标的计算比较全面评价经营者的业绩和品行，并把评定的结果作为奖惩任免的主要依据。
三、评价考核国有企业经营者考核指标的确定
前面提到，评价和考核国有企业经营者业绩要从企业经济效益人手。因此．对经营者考核指标的选择要以能反映资本所带来的增值及经营成果的大小为主。1994年原国家国有资产管理局颁布了《国有资产保值增值考核试行办法》，用国有资产保值增值率作为评价经营者国有资产保值增值完成情况的指标但该指标从实际执行情况来看，有一些局限性。一是该指标的设计没有考虑资金时间价值和物价上涨因索，在理论上不尽完菩；是计算该指标有许多别除因素，增加了人为的因素和操作上的繁琐；三是期初确定该指标容易在利润额的大小上扯皮，带有一定的主观性因此，我们应选择当年净利润作为主要考核指标，这是因为在一个企业中，注A的资本金是按历史成本A帐的，按照法律依照一定的程序认定的，它的增减不是经营者所能左右的，资本公积金的增减也不受人为因素的影响。盈余公积盘是按税后利润的一定比例提取的有专r用途．而只有本年利润是经过一年经营后得到的投入资本的增喊或亏蚀。它和经营者的经营能力，努力程度，品行道德是联系在一起的。企业有了利润则说明投入资本经过运营带来的增值，亏损则说明投入的资本受到侵蚀。因此，对经营者业绩的考评应以当年实现净利润为主，并设置其它与上市公司业绩评价相对应的辅助指标，如资本金利润率．净资产收益率等来全面考核经营者业绩。
第5篇
日本京瓷公司是从事电子工业用陶瓷材料生产的跨国大集团公司。正像京瓷公司本身一样，它所实行的“变形虫经营方式”在日本也是十分有名的。所谓“变形虫经营方式”，简言之，是以不固定的组织单位为作业中心（责任中心），并作为一个独立“核算”单位，进行业绩考评的方法。其实质是作业系统的成本控制，即将作业成本会计与责任成本核算体系相结合，建立业绩考评体系，对产品成本形成进行全面控制。我国近年来对成本控制的研究十分广泛，理论上比较丰富，但在应用中的成功实例却介绍不多。本文拟结合日本京瓷公司“变形虫经营方式”的实际，阐述作业成本控制的内涵、作用及其现实意义。
一、作业成本控制的内涵
作业会计（Activity－BasedAccounting），最早提出的时间是20世纪30－－40年代。最初作业成本会计是作为一种正确分配制造费用、准确计算产品成本的方法提出来的，其理论核心是企业各种作业消耗企业资源，而企业产品则消耗各种作业。作业成本核算系统（Activity－BasedCostingSystem）简称ABC系统，是成本管理会计的热门话题之一，是管理会计针对传统成本核算系统中产品成本被扭曲，以至于导致错误的管理和决策而做出的相应反应。80年代中后期以来，随着作业成本计算法在先进制造企业的成功应用，ABC开发的结果逐渐偏离了解决成本扭曲的本意，人们发现ABC给企业成本管理提供了很好的基础。于是，利用ABC提供的成本信息进行成本控制、预算管理、生产管理等的作业成本管理理论及实务纷纷涌现。以作业为中心进行核算、控制。分析和管理，是作业成本控制的基本特征。具体涉及以下几个方面的内容：
（－）建立作业中心
首先，应该认识和了解企业实际存在的各种本来意义上的作业。这些作业的确定需要全面了解企业生产经营布局和程序、分析企业的有关流程图等。具体作业的划分根据企业的规模和条件可粗可细，比如小型企业可将整个购进过程作为一项作业，而大型企业则可进一步将其区分为请购申请、评估报价、签订合同等多项作业。作业划分越细，越有利于成本管理，核算结果越准确，但核算过程也越复杂。
在确认了企业的作业后，要进一步分析成本动因，进而组成一系列作业中心。所谓成本动因又称作业成本驱动因素，是指决定成本发生的哪些作业，可作为分配成本的标准。作业中心是成本归集和分配的基本单位，它可由一项作业或一组作业所组成。其组成应根据重要性原则和相关性原则。
在京瓷公司的实践中，“变形虫”就是生产过程中的一个作业中心，它是工厂、车间中形成的最小基层组织，也就是最小的生产单位，相当于一个生产小组。比如说某个车间的一道工序，至少需要10个人来干，就由这10个人组成1个小组，这就形成了一个变形虫。
变形虫有几个原则，一个是相对于一个工作量，以最少的必要人数来组成；再一个就是单纯化，把一个工程尽量分成一个个最单纯的工序，然后针对于每一个工序，形成一个变形虫。而最重要的一点，就是其大小、组合可以随时地变化。比如说一道工序的工作量今天增多了，变形虫的人数就随之而增加，到明天工作量减少了，变形虫也随之缩小。而如果产品的种类、工序发生了变化，变形虫就随之而重新去排列组合。也就是说，随时根据生产的需要，伸缩自在，变化自如。所以这种生产小组，就叫做“变形虫”。
在京瓷，基层单位中没有固定的组织，只有一个个随时变化的变形虫。当然也就没有班长、组长一类的固定职位。每个变形虫的负责人，就由对这个变形虫所承担的工作最为熟练，最有技术的职工来担任。而变形虫的组合变了，负责人也就换了。
京瓷公司“变形虫”组织的建立要点有：第一，作为能够独立核算的单位，该部门应该理清收入和经费；第二，作为独立事业应有足够的完整性；第三，必须是能够贯彻执行公司目标的最小单位。这样一种变形虫的经营方式，既有效率，又好管理。其大小随着工作量不断变化，就避免了工作量减少时容易发生的“窝工”、人员浪费。而每一个变形虫的规模尽量缩小，又是承担最为单纯化的工作，所以负责人也便于管理，而生产中的各种漏洞、问题，也就可以随时地发现、纠正。
（二）以作业中心作为责任中心，建立责任成本核算体系
规划好作业中心之后，便可以作业中心为基础进行各项成本的归集。建立ABC系统的程序一般是先根据成本驱动因素建立作业中心，然后，将成本费用分类汇集于不同的作业中心，在将各作业中心汇集起来的费用分配到成本中心的各种产品上去。
利用上述作业成本计算方法并将其应用于成本控制，还必须建立以作业为中心的责任成本核算体系。在作业成本核算体系中，汇集各类不同水平作业的作业中心便可作为责任成本中心。这样，就把成本责任与应完成某种作业的作业中心相结合，并与服务、管理等部门紧密结合，有效地根据各部门的责任作业控制成本和进行分析与考核。在实践中，还经常可以设置内部银行制度，各作业中心（责任中心）之间以内部转移价格转移产品，核算各中心“利润”。
变形虫经营方式的最大特色和妙处，就在于将作业系统与责任成本核算体系相结合，以作业中心——变形虫作为责任中心。每一个变形虫，是一个独立“核算”单位。也就是说，以变形虫为单位进行独立的“成本”和“利润”核算。
作为一个独立“核算”单位，变形虫并不是简单地从上一个工序接手多少半成品，而是按单价（即内部转移价格）来计算作为这个变形虫成本的一部分。然后，再加上这个变形虫在完成本工序的加工任务中所需耗费的材料、能源、人工等费用，就成为这个变形虫的“总成本”。于是，在它把自己所完成的半成品交给下一个工序的时候，也就不是单纯的“转交”，而是“卖”，按照内部转移价格计算，形成变形虫的“产品销售额”。而从其产品销售额中减去其总成本，就形成了这个变形虫的“利润”。
（三）建立业绩考评体系
为进行经济责任完成情况的考核，应建立业绩考评体系。传统的考核计量指标均以货币形式出现，是很不完善的。在新体系中，考核计量指标要结合企业管理需要引入多种非货币形式的考核指标，以便与作业成本控制的推行有机配合。
在京瓷公司的实践中，看一个变形虫成绩的标准，不是看它“完成了多少生产任务”，而是可以直接着它“赚”了多少钱，获取了多少利润。每天只要整个工序在运转，这种变形虫之间的“买”、“卖”在进行，每个变形虫的成本和利润就一目了然。每个变形虫的成绩，最终就落实到每一个人每小时创造的利润，也就是“用每人每小时的附加价值”来加以衡量。这样一来，每一个变形虫，变形虫中的每一个成员，就不是单单在规定时间内完成生产任务就了事，而必须每日每时都得考虑怎样去降低成本、增加利润，怎样提高每人每小时的产值。于是，在变形虫中，为了压低成本，一支铅笔一个螺丝钉都要成为节约的对象。为了节省时间，提高效率，许多人工作时连厕所都尽量少上，走起路来都是一溜小跑。成本意识、经济利益的意识，就这样渗透到了公司的每一个基层单位，渗透到了每一个职工心中。
也就是说，变形虫经营方式在很大程度上是公司内部各个生产小组之间进行的一种“劳动竞赛”。
这种竞赛带来了一种荣誉。每一个变形虫的“利润额”，也就是每人每小时所创造的附加价值的多少，都要换算成一定的点数，每个月在公司内公布出来，看看谁的点数高，谁为公司做出的贡献大。
二、实施作业成本控制的作用
京瓷公司通过变形虫经营方式，使每一个职工在其工作中，都能随时而又的的确确地感受到自己的每一份劳动所创造的价值，所做的贡献，同时也使成本意识深入人心。可见实施作业成本控制，对于成本管理和控制有非常重要的作用。
（－）有利于成本计算的精确化和科学化
众所周知，作业成本法被提出的初衷是以成本驱动因素理论为基础，将间接费用分类汇集于各个作业中心，以计算出更合理的产品成本。这种方法从一开始就具有公认的精确性和科学性的性质。
（二）有利于分清各作业中心的责任
通过划分作业中心，分类汇集各种成本费用，各作业中心的成绩可以一目了然。企业内部可以通过计算各作业中心的利润或建立预算计划体系，来对各作业中心的成绩进行考评，明确分清各作业中心的责任。
（三）有利于加强成本控制
以作业中心为责任中心，建立一整套完整的记录、计算、积累有关责任成本的核算，充分体现了成本控制的要求。同时也将成本意识贯彻于每一个职员的工作中，使节约成本、杜绝浪费化为每一个职员自觉的行动。
（四）有利于企业总目标的实现
作业管理是企业战略管理的一个组成部分，责任成本制度与作业管理的结合，形成了企业管理制度的一个重要成分，在企业管理中，它是最全面、最系统而且综合性最完善的管理手段。在这种制度下，各个责任（作业）层次的经营目标是整个企业经营目标的体现。因此，在各个基层组织不断取得最佳经营成果的同时，推进了企业总体目标的实现。
（五）有利于把企业全面经济核算引向深入
在各个责任中心（作业中心）之间发生的产品或劳务的转移时，要依据企业内部制定的内部转移价格。它不仅可以衡量各部门经济责任的完成情况，而且，像市场上的物价直接影响人们的消费行为一样，内部转移价格的高低，会对各部门的工作态度产生重大影响，因此，可以利用这一价格杠杆，来调节企业的生产活动，提高劳动效率。经济核算的目的也是为了加强管理，提高各级负责人的责任心，以提高整个企业的盈利水平和经济效益。
第6篇
一、"业绩考核"与"素质考评"
1、"业绩考核"或"考绩"
我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。
2、"素质考评"或"考评"
这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。
二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同
1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法
计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。
2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法
评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
三、"业绩考核"与"素质考评"的价值导向不同
"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。
在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。
四、"业绩考核"与"素质考评"的客观性、准确性不同
1、"业绩考核"用的是"田径标准"
对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。
2、"素质考评"用的是"体操标准"
对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。
五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核"与"素质考评"所占比重
一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。
同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。
六、"业绩考核"与"素质考评"为什么一定要"先分后合"
在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：
有的企业每月都评"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考?quot;为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。
再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；
其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？
其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。
业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。
第7篇
关键词：博士生；联合培养；国外访学；资助
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）48-0072-02
为加强研究生教育的国际化进程，进一步提高博士生培养质量，引进国外先进的教育理念和教育资源，积极实施与国外高水平大学联合培养研究生的教育创新工程，2006年，上海交通大学建立并开始实施博士生国外访学制度。
一、开展博士生国外访学资助项目的意义
博士生作为高层次科技人才，是科研活动的最直接参与者，其研究成果直接推动了本学科的建设和发展。博士生的论文是与实际科研相结合，其选题须有一定的深度，所以，他们参与重大科研项目、进入国外先进的实验室、学习先进实验方法与理念很有必要。博士生教育是学校研究生教育的重要组成，高校作为高层次人才的培养基地，肩负着向国家和社会输送掌握国际先进文化和科技人才的重任。博士生作为国内外高校的联系媒介，可以在访学期间发挥主动性，拓展合作领域，成为教学、科研的一大推动力。
二、博士生国外访学专项资助项目总体情况
1.申请审批流程。申请需要提交申请表，学校组织专家组对申请材料进行审核，审核内容包括学生个人的学习成绩、研究潜力、研究内容、出访单位的科研能力、学校排名、学科排名、导师资质等信息，考察联合培养的必要性，对双方导师之间有合作的项目予以优先考虑。截止至2012年12月31日，我校执行博士生国外访学专项资助项目共资助364名博士生出访，占总申请人数的70%左右。
2.博士生所在院系。交大作为理工科院校，申请联合培养的博士生基本来自学校几个大的工科院系，主要集中在机械与动力工程学院、电子信息与电气工程学院、医学院、材料科学与工程学院、安泰经济与管理学院、化学化工学院、农业与生物学院。
3.出访国家。博士生联合培养目标地主要集中在8个国家：美国、英国、澳大利亚、德国、加拿大、日本、法国、瑞典。其中，美国为出访人数最多的国家，占总出访人数的52%。
4.出访学校。根据《上海交大世界大学排名》，从2006年至2012年，在我校获得博士生国外访学资助的学生中，平均有45.33%的学生（165位）前往世界排名前100位的大学。其他在排名前100位以外的大学中，有很多是学科排名靠前的学校，或者是世界知名研究所、实验室。
三、项目取得的成果
1.发表高水平论文，提高科研能力。联合培养过程是博士生更深刻而全面地认识和理解科学工作者应举办的基本素养和学术责任，培养了他们严谨的治学态度和思维方式，训练了科学的治学理念并开阔了学术视野。2006年至2012年，参加博士生国外访学项目资助的学生发表了较高质量的论文数量在63.64%以上。其中，SCI论文249篇，EI论文29篇，CSSCI论文9篇，其他164篇。学生参加科研项目总数380项，人均1.37项。从博士生访学回国后的访学报告中可以看出，几乎所有的博士生都认为参加国外联合培养提高了他们的科研能力，开阔了眼界。
2.加强了双方院系、导师之间的交流与合作。博士生在联合培养过程中起到了纽带作用，是交大和外方学校沟通交流的桥梁。学校通过联合培养活动，使双方院系和导师之间的交流更加密切，并开拓了双方广泛而深入的合作机会。博士生是双方交流与合作可持续发展的重要力量，表现优异的博士生有机会获得对方院校更多的科研和深造机会。联合培养提高的不仅仅是博士生的科学研究视野，还有双方学校和导师研究视角和方法，以及教学平台和资源的交流与共享机制。
3.博士生的出访途径主要有四种：一是通过校际合作项目；二是通过院际合作项目；三是国内外导师之间的合作；四是学生自己联系对方院系、导师。博士生的联合培养活动，与国外建立了稳定的学术联系，确立了长期的交流研讨合作机制，使双方院校之间的合作加深，并挖掘进一步合作的切合点。比如，由导师之间的合作上升到院系之间的合作，甚至上升到学校层面的合作；合作逐渐规范化和规模化，建立合作机制，签署合作协议等。
四、项目执行中存在的问题
1.前期评审。申请博士生国外访学资助，需要提交《上海交通大学博士生国外访学专项奖学金申请表》、《上海交通大学博士生国外访学计划表》等资料作为评审依据。实际操作中，主要考核因素如下：①访学学校，对世界排名靠前的学校优先支持，考核中不单是考核访学目的学校的综合排名，还要考核学科排名，力求公正全面；②以学生的科研能力以发表文章为主要考核依据；③项目合作，优先考虑以院系或导师已有的合作为基础的派出；④访学计划，访学计划的可行性及必要性，是否与博士毕业论文相关；⑤国内外导师需提供一定的配套资助，为了减轻学校财政压力，督促国内外导师为学生出访提供一定经济支持，鼓励导师提供一定的配套资助；⑥课程成绩、英语能力等。评审中，各院系情况不同，要分学院、分学科来考评课程成绩、发表文章、出访学校排名等，不能用一个统一指标考核全校学生，在合理分配资源的同时要兼顾公平，这给操作带来一定难度。
2.中期跟踪考评。中期考评是要求出访学生在访学中期提交访学进展情况报告，实际操作中，很多出访学生由于不重视或者疏忽而没有提交，还有很多学生是回国后将中期考核表与最终的访学评估表一同提交。由于每个学生的出访时间不同，研究生院很难一一跟踪要求提交，导致中期跟踪形同虚设。就中期考评的作用而言，学生可能不会因为存在中期考评就加快学习的进度，中期考评可能达不到预期的督促作用，中期考评是否有必要继续进行以及如何进行有待考虑。
3.访学结束后的考评。访学结束后，研究生院会要求学生提交以下材料：①《上海交大博士生国外访学评估表》，要求填写访学总结，包括是否完成访学计划、如何完成，如果没完成原因是什么；访学主要学术收获；访学是否有缺憾，如有下次如何改进；国内外导师、院系评述；②《上海交大博士生国外访学评估补充表》，内容包括访学期间所参加的研究项目；所发表的论文；对项目的建议等。研究生院从便于操作的角度，对访学回国学生的考核内容主要是参加项目和的数量及质量，对难以量化的其他因素，如实验方法的掌握、理念的学习等基本没有列入考核范围。另外，对学生提出的反馈意见，由于个案情况不同，目前问题的解决主要依赖学生和导师自行解决。
4.奖惩机制。①奖励机制。项目管理办法中规定：“对于在国外访学期间获得重大成果的优秀博士生给予一定的追加奖励资助。”研究生院对访学回国学生的考核内容主要是参加项目和的数量及质量，而各学院、专业情况不同，很难对项目和数量和质量做统一的考核标准，难以确定参加哪种程度的项目、发表多少影响因子数的论文、几篇论文的学生是否应该追加奖励，项目目前尚未实施追加奖励。②惩罚机制。对于没有的学生，他们没有也有很多原因，如访学时间短、取得以外的其他收获等。所以，目前，学校除对个别较为严重的违反项目管理办法规定的学生采取削减资助金额外，基本上没有实行惩罚措施。
五、博士生国外访学专项资助项目完善设想
1.建立项目数据库。整个项目流程涉及申请条件、申请材料的提交、出国手续办理、中期报告提交，访学结束回国后评估表提交，导师评述、研究生院考核等，还有很多学生由于某些原因出现出访时间变动、延期申请等情况。随着项目的开展，参加的学生越来越多，特殊情况也越来越多，建立完善的数据库很有必要，可以将项目管理与学生信息系统接轨，从项目申请到批准访学、访学期间、结束回国全程实现电子化管理。建设统一的数据库，一方面便于学校和院系方便统计资料，方便对学生的管理；另一方面，数据库还能做国际交流数据分析。例如，数据库可以用以观察和掌握学科前沿发展方向、与出访频率高的学校建立某领域的长期合作等。另外，电子化管理还能方便学生申请和参与项目。
2.选拔评审专家。项目开展的至关重要的一环是如何从一群申请人中选拔出优秀的博士生予以资助。评审专家组成员的选择至关重要。目前，专家组主要为研究生院管理人员，该成员选拔方式可以从宏观上把握申请人情况，做到不偏不倚，较为公正，但在专业知识的考核上欠缺专业知识背景。如果请院系人员参加，可以在专业知识层面对申请人的条件进行考量，但可能存在某领域专家对本领域学生有倾向的情况出现。因此，专家组的成员需要科学严谨选拔，做到既有管理层人员、又有专业导师，而且比例科学、院系分布合理。
3.跟踪考评。建立科学的考核信息系统，追踪访学成果，完善考评制度。建立科学的统计分析系统，量化各学院访学成果，并与未参加国外访学的学生科研成果做比较分析，科学考量项目的价值。学校定期召开项目经验交流会，请回国的学生分享和交流经验，提出问题，解决问题。学校对学生提出的反馈意见，要尽可能解决，完善项目管理办法。
第8篇
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组合和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。同时,对人的思想、心理和行为进行积极地引导、控制和协调、充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现最佳目标,使整个人员队伍的质量得以同步提高,发挥最大的效能。人力资源管理与人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发,以人为本,主动地对劳动力进系统合理的规划、培育、配置、评价,注重人的自然属性、资源属性和使用效益本论文由整理提供,并使之可持续发展;后则是一种行政事务,注重政策、规定的执行,体现的是管理与被管理的关系,重心在管理者,被管理者于被动地位,忽视人的主观能动性,强调具体事务、具体职能。随着现代高等教育的发展,高校教师人力资源管理逐渐被注入现代人力资源管理的新理念和新方法,高校教师由人事管理逐渐向人力资源管理转变,本文从高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来探讨高校人力资源管理的理念与对策。
一、建立和实施高校教师聘任制
这实际上是在市场经济条件下,适应市场法规而建立起来的一种新的用人机制。它强调岗位职责并坚持因事设岗,以岗择人,公开招聘,平等竞争,择优聘任,严格考核,合同管理。要实现教师结构的最优化和用人效益的最大化良性循环机制,就必须融入到人才市场中参与竞争,使现行的师资管理模式由传统的封闭式转变成与市场经济体制相适应的开放式管理模式,师资工作的重心由单纯的管理控制职能转向教师资源的合理开发、利用和保本论文由整理提供障方面来,从而使师资队伍的整体素质得到进一步提高。而高校教师要使其在市场配置——聘任制中不落伍,也须接受市场配置人才资源的观念,并在此观念指导下付诸有效的行动。从而使教师把个人的思想追求与学校事业的发展需要有机结合起来,使每位教师能够明确自己的职责,上什么岗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,讲师不讲”的被动局面,解决目前许多学校教师队伍的知识结构和学历层次不合理的问题。
二、改革现行的利益分配制度,建立完善的激励机制
首先在分配方面,要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想,拉开一定档次,用高报酬鼓励贡献大者,并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位;在职称评审方面,要把贡献和水平放在第一位,资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才,激发其工作的积极性和创造性;在选拔和进修等机会的安排上,要在工作出色的教师中,有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研设施的投入方面,要对有前途、势头好的学科群体加大力度,重点扶植,鼓励其早出、快出成果。另外,在课时经费的制定方面,要充分发挥其杠杆作用。在给付时,既应遵照教师职称给付,但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好,较有特色,能够受到学生和同行的一致好评的教师,在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励(既有物质也有精神);而对那些教学态度和教学效果较差的教师,在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说,如何按照“效率优先,兼顾公平”的原则,改革现行的分配制度,以岗定薪,按劳取酬,优劳优酬,以岗位工资为主要内容,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。
三、构建全面、科学的考核、评价体系,公平奖惩
考核、评价、奖惩是人力资源管本论文由整理提供理最重要的手段,与以往的人事行政管理方式相比,这是管理思想、管理手段的重大变革。通过设立科学的尺度,明确的目标,引导教职员工充分发挥主观能动性,积极努力,迅速提高管理效率。首先,应建立科学、全面、合理的考评指标体系。考评指标体系的建立既要考虑教学又要考虑科研,既要考虑教学、科研的工作量又要考虑教学、科研的质量和社会、经济效益,既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学。能够量化的指标应尽量量化,定性的指标也应以分值或权重对应。随着学校的发展和人力资源理论研究的深入,考评指标还需要动态化地不断完善。其次,应科学地组织考评,简化考核工作程序,根据考评指标并通过“自我评价——群众评价——基层组织评价——单位考评小组评价——校考评领导小组评价—公布考评结果”等步骤,对全校人力资源进行合理的评价并作出科学的分析与统计,考核后应及时地将有关信息反馈至个人,使被考评者心悦诚服地接受考核结果,若有疑义,应允许被考核者提出自己的意见或建议,使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。再次,考评结果应作为职称晋升、岗位聘任、津贴分配及其它奖惩性工作的基本依据,坚持到底。奖惩措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖惩不能有效执行,都将使整个考评工作前功尽弃,进而严重影响整个人力资源管理的效果。超级秘书网
人力资源在高校教育资源中是第一资源,怎样做好教师这个特殊知识型人群的人力资源管理工作,充分发挥高校教师的智力潜能和学识潜能,不仅把众多独立个体的潜能发挥最大,而且要把这些众多本论文由整理提供的独立的个体整合成一个整体,使整体潜能也发挥出最大水平,从而提高高校的综合竞争力,使高校在激烈的竞争中处于优势地位,为社会输送更多的优秀人才,就成为高校人力资源管理部门迫切而重要的职能。
第9篇
论文摘要：在分析我国高校教师管理的激励实践中存在的问题基础上，依照科学发展观的要求，从构建全面发展、协调发展、可持续发展的激励机制等几个方面提出相应措施和建议。
伴随着高校多年超常规、跨越式、高速的发展，学校的建设规模和学生规模有了明显的发展，但是学生质量的逆向滑动趋势越来越突出。民族发展，教育是根本，教育发展，教师是关键。教师对塑造人类的美好心灵、繁荣社会主义先进文化、培养高素质的劳动者、造就一大批拔尖创新人才、提升国家核心竞争力和综合国力起着无可替代的重要作用。教师的教学能力、工作积极性和敬业精神在一定程度上直接影响到育人的质量。而教师发展，激励是保障。因此，高等院校应按照科学发展观的要求，不断创新和构建全面、协调、可持续的激励机制，为教师群体创造一个宽松、和谐、公正、竞争的环境，促进教师个人全面发展，教师队伍整体素质不断提高，为科教兴国事业做出贡献。
一、高校教师激励中存在的问题分析
激励，从管理心理学的角度讲，主要是指运用各种有效手段激发人的动机，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向所期望的目标前进的心理过程。简单地说，激励就是调动积极性的过程。2O世纪8O年代以来，我国高校为建立和完善教师激励机制进行了大量实践并积累了许多宝贵的经验，理论界也就激励理论在高校的运用做了许多有益的探索，尤其是近些年来这方面的研究更多。激励理论广泛运用于高校教师管理已成为一种现实，但实践中存在的问题也不容小视。目前，在我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度存在着一些问题。
(一)对高校教师个体的心理需求分析模糊化
高校教师是高智慧群体，一方面，他们的心理需要表现出一定的共性，即他们都特别需要得到尊重和价值的自我实现，渴望事业上的成功和自己才能的充分发挥；另一方面，他们的心理需要又存在着丰富的个性差异。教师的心理需要随着年龄、学历、职称的不同表现出较大的差异性。刚参加工作的青年教师，比较迫切得到归属与爱的需要和完成从学生到教师的角色转换，另外他们基本上都是硕士生或博士生毕业，年龄大多在25—28岁之间，正值结婚生育阶段，有的还需负担父母的费用，加之现在高校住房实行货币化，经济上的压力就可想而知；而对于学历和职称不高的中年教师尤其需要提高自己的学历层次和科研水平；对于教学和科研经验丰富的老教师来说，则需要一个比较宽松、公正公平的环境让其能发挥潜能，得到学术上、政治上的荣誉与地位。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对高校教师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对教师个体的特征分析，以致激励效果大打折扣。
(二)对高校教师工作业绩的评价和考核手段片面化
当前高校对教师工作业绩的评价和考核通常包括一定的硬件指标(如教学工作量、科研项目和论文数量、学生评教分数等)和软性指标(如各级领导教师的听课、教学效果、科研项目和论文的质量等)。由于软性指标受主观能动性影响较大，很难得到科学的量化考评，而且被考评者的意见也较大，所以往往流于形式，而硬性指标又过于片面单一，“重科研轻教学”的现象严重，常常以数量与刊物等级、申请课题的数量与级别等来评定教师能力的高低，这造成许多教师急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造，近年来饱受学术界及舆论声讨的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。
(三)对高校教师民主参与学校管理边缘化
对学校领导来说，教师是被管理的对象，而对教育教学工作来说，教师则是管理者。而在现实生活中，高校领导与教师之间上下沟通渠道不畅，教师参与学校管理的机制不够健全和完善，学校在重大问题决策上教师的作用没有得到体现和发挥，行政权力干预学术的状况较普遍，出现了高校现有的组织资源未得到充分利用以及有益的教师非正式组织资源未得到充分发掘，导致学校制定的政策教师不容易认同，积极性不高，执行起来困难重重，执行效果也就受到很大影响。
(四)对高校教师教学课时的激励措施简单化
如为了调动教师的积极性，学校按课时发津贴，站讲台时间越长津贴越多。有的教师一年上六、七百个课时甚至更多，一天到晚不停地上课，工作量大，使得教师的自我创造力受到影响，从而影响到教学质量，导致学生的评教分数不高，进而影响教师的教学积极性，使教师产生工作倦怠。
二、教师激励机制应以科学的发展观作指导
科学的发展观，就是用科学的世界观和方法论来看待和解决为什么要发展，为谁发展和怎样发展的问题。用科学的发展观完善高校教师激励机制，其核心是坚持全面、协调和可持续的观点。教师资源具有其他物质资源无可比拟的优越性——增值性、重复利用性、可无限开发性，是国家最重要的战略性人才资源之一，是经济社会可持续发展的最终基础。笔者认为，应该以科学的发展观为指导，科学统筹教师个人和学校事业的发展，合理制定和完善教师激励机制。
(一)坚持全面发展，鼓励教师忠诚事业，维护教师的人格尊严
在高校教师激励机制的建设中应坚持人本主义，确立教师主体地位，尊重教师的人格和劳动，依靠教师办学和育人，重视教师自我实现的需求，把教师的发展放在学校发展的大背景下看待，实现教师与学校的同步发展。
教师首先是人，然后才是教师。长期以来，高校教师被认为是集知识型、学者型、专家型于一身的人才，他们的优势需要主要集中在高层次的需要上，有较高的自尊、荣誉、成就的需要，应该多给他们精神上的激励。然而，有关调查研究表明：高校人才流失特别是高层次人才流失的直接动因主要表现为经济因素，如在关于“您认为影响高校教师队伍稳定的因素”这一问题上，3O．92的教师认为是“经济待遇”，16．38教师认为是“住房条件”，14．36％的教师认为是“个人发展成长”。所以，从某种程度上讲，应认真分析高校教师的个体特征和心理需求，在激励机制设计中应在充分考虑物质激励的基础上加强精神层面的激励。在这一方面，政府的财政政策对确保教师的保健因素至关重要，政府和学校应发挥经济杠杆的作用，在教师的工资、住房、福利等方面实行优惠或者倾斜政策，保障教师享用做人的基本权利和人格尊严。
(二)坚持协调发展，支持教师投身事业，关心教师的感情需要
学校领导要有爱才之心，识才之智，容才之量，用人之才，千方百计做好发现、培养和凝聚人才工作，让教师享受到自主的研究方向、自由的学术气氛、自如的工作环境、自在的教学资源，使教师产生自觉自愿的行动，树立自强不息的精神。
理顺学术权力与行政权力的关系，完善机制鼓励和支持教师参与学校事务管理，尤其要发挥学术权力在高校管理与决策中的参谋与制衡作用。对于学校的发展与规划、与教师切身利益有关的各项重大事务以及教师最关心的热点与难点问题，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的设计，以提高他们的身份、影响和满足感。在参与学校管理过程中，教师的积极性会更高，对学校的忠诚度增强，促使他们教学和科研水平更高，对他们工作的满意度也随之增强。
(三)坚持可持续发展，帮助教师成就事业，满足教师的自我实现
高校教师的自我实现就是持续地充分施展自己的教育潜能，并毫无保留地把自己的知识、精力和才能不断地贡献给高教事业。这就需要对教师的积极性有持续激励的保障——公平合理的考核评估机制，以及帮助教师更好成就事业的可持续发展的职业生涯规划。
对高校教师的考核和评估体系除了要坚持“择优上岗、优劳优酬、重奖突出”的原则外，还要考虑以下几方面：首先，考评标准要完善，定量考核与定性考核相结合，重点要放在定性考核上，考评体系中要引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使这一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵，并通过这一考评体系引导教师不仅要提高自己的业务素质，还要为实现“教书育人”的组织目标服务。其次，考评手段要多样。把定期考评与不定期考评，定性考评与定量考评，制度考评与活动考评，管理者考评与学生考评结合起来。如教师职称评审和考核办法属于制度考评范畴，也可以运用活动考评的方法，如组织青年教师讲课比赛、学术论文大赛，吸引教师指导学生社团和学术科技实践等活动，检验教师的教学科研能力和实际应用能力，并将其纳入整体考评体系中。第三，还要建立完善的教师考评申诉制度。要想全面反映教师的真实情况，现有考评改革都在做好定量考评的同时非常重视定性考评，但由于定性考评受许多因素的影响，考评中出现的误差也可能较大，为了真正起到“以评促教”的作用，应该建立完善的教师申诉制度，让教师在申诉中知道自己的问题和不足，加强后期改善，这其实也是“人本管理”的充分体现。
高校管理者应该根据每个教师的个性特点、年龄、专业特点、研究领域等为其进行职业生涯规划，帮助教师明确职业发展的总目标和阶段目标；同时，为教师实现职业目标创造条件和提供支持，例如，鼓励教师进行专业继续教育、出国交流、出席学术会议等。
第10篇
关键词：企业；技能人才；队伍建设；研究
中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）05-0134-02
全国总工会段敦厚在全国政协十二届一次会议上发言指出（2013年3月7日）：全国技工的供需缺口在2200万人至3 300万人之间。职工素质已经成为影响我国经济发展方式转变、经济结构战略性调整的重要因素。同样在煤矿企业，从事一线生产的粗壮工和特种作业人员文化水平普遍低下。根据全总2012年职工队伍状况数据调查测算，小学及以下教育水平的劳动者占普工总数的86.8%，占无技术等级职工总数的84.1%，占初级以上技术职称职工总数的22.1%。对煤矿而言，未来五至十年是煤矿企业转变经济发展方式、改善经济发展结构、提升经济发展质量的关键时期。随着单一的以煤为主经济格局逐渐步入煤电气多元化的发展轨道，煤电气项目相继上马，建设一支与企业发展相适应的高技能人才队伍，已经成为当务之急。
一、煤矿企业高技能人才队伍培养的现状分析
（一）对高技能人才队伍建设的重要性、必要性和紧迫性认识不足
1 认识不足
相当一部分领导干部和基层管理人员认为，职工与企业签订劳动合同，可以双向选择，职工流动在所难免。花过多的人力、财力和物力搞技能培训不划算。没有找准人才队伍建设与生产经营活动的结合点和切入点，工作上存在畏难情绪。
2 缺乏对提高职工队伍技术素质与安全生产效益的整体性认识
只注重安全生产，关注效益指标的考核，职工培训目标没有纳入管理人员考核范围，忽视了技能培训。企业高技能人才队伍建设整体总体发展不平衡。
3 煤矿技能型人才流失较严重
由于煤炭企业发展对高技能人才的渴求，部分煤矿不惜大幅度提高技工的物质待遇。凡经煤矿安全培训和职业技能鉴定的取证人员优先录用，致使培养成熟的技能人才大量流向待遇较高的煤矿企业，出现弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切实抓好高技能人才队伍建设迫在眉睫。
（二）技师和高级技师考评存在局限性，制约了人才培养
由于技师和高级技师的考评无详细、具体的国家标准，煤炭行业和政府人力资源和社会保障部门组织的技师、高级技师考评，存在一定的局限性，考核偏重于理论，忽视了实践。能用得上的实操科目没有考核，理论知识考核的内容现场操作又用不上，致使通过率较低。政府人社部门站在地区和行业的高度，兼顾其他企业的技能水平，没有考虑煤矿井下作业现场的特殊性，制定的考评标准存在单一性和片面性，远远不能满足煤炭企业对高技能人才评价的需求。在技能操作培训科目、学时安排和培训项目上与煤矿井下特种作业的现场实际需求脱节。考评环节的局限性，制约了人才培养力度。必须创新高技能人才的考核方式方法，注重煤矿安全生产实践，培养实用型技能人才，找准煤炭企业人才培养的实用途径。
（三）高技能人才培养缺乏具体的量化指标和时间表，资金投入不足
高素质技术工人匮乏，企业投入不足是主因。2013年3月7日全国政协十二届一次会议上，政协委员袁伟霞直言不讳：一些企业管理者把工人看作“机器人”，每天重复干好自己的活就行了，并没有提供技能培训，更没有职业发展规划。职业生涯规划和职业化塑造只是对专业技术人员而言，工人与企业缺乏“心理契约”，大多数劳动者只为打工赚钱。一是部分企业中长期人才战略规划和年度人才规划概括性强，不具备可操作性，人力资源职能部门也未把人才培养数额列入考核指标序列。缺乏具体的量化指标和时间表，对培养计划和培训指标缺乏考核力度。二是职工技能培训资金投入不足。按规定企业应将工资总额1.5%～2.5%提取用于培训经费，其中60%用于生产一线职工，但在实际提取和使用中大打折扣。
二、推行模块化培训、模块化考核、学分制管理的评价方式
创新煤矿企业高技能人才队伍培养途径，要突出职业能力的评价。通过强化培训，提高技师、高级技师鉴定合格率，要采取模块化培养方式，为高技能人才成长提供新的平台。
（一）技能培训模块化设计
结合煤矿生产设备情况，制定技师、高级技师模块化培训大纲。通过模块化培训，模块化考核，让技术工人对岗位技能有个熟练掌握和消化的过程，以达到运用基本技能和专业技能完成较为复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决技术或工艺问题；在操作技能技术方面有创新。以此推进技师带徒，技师抓安全，技师进班组，技师技能达到班队长水平等目标的实施。以一至二年为一个周期，分模块进行培训和考核。模块培训和考核以学分记录成绩。职工只要努力学习，熟练掌握了该工种操作技能，学分达到合格，再通过论文答辩和用人单位综合考评，公司将为其颁发技师、高级技师《职业资格证书》。为激励参培职工学习积极性，考核合格者免除考培费用。
（二）模块化考核
以人力资源和社会保障部颁发教材为总纲，结合生产岗位技能需求实际，开展模块化考核。模块化分为通用、基础技能、专业提升三大主模块。根据不同专业不同层次分设若干子模块。一是通用模块，要求熟练掌握与本专业相关的安全法律法规、安全规程、安全管理方式方法、煤矿灾害预防处理和自救互救等内容。二是基础技能模块，更新对本专业基础理论与技能、最新理论与技能的认识，掌握新设备新工艺操作技能，提高综合素质。三足々业提升模块，突出岗位实操培训，提升高技能人员对常见事故、突发事故的处理、故障排查的应用能力与水平，强化专业特性技能能力。模块化的技能培训以实操为主，其他方式培训为辅。实操培训在实训基地进行，新设备、新工艺培训结合实际到现场或外委培训。
（三）学分制管理
学分制的优势是所学设备为生产工作面常用设备，学员通过全面系统地掌握本工种机电设备维修保养知识，通过技能鉴定获得学分。学分制管理为积学分阶段、论文答辩阶段和单位综合考评阶段。
一是考核学分阶段。模块化技师考核鉴定总分为70学分。其中：通用模块考核占20学分；基础技能模块、专业技能提升模块占50学分。职工取得56学分为合格即进入论文答辩阶段。二是论文答辩阶段。根据本工种、专业的需要撰写论文或专业技术报告，职业技能鉴定所组织答辩。论文答辩环节总分为15学分，取得分即进入单位综合考评阶段。三是单位综合考评阶段。人力资源部门组织考评组在技师用人单位进行个人工作业绩、职业道德、解决生产难题、带徒情况、安全情况等内容综合考评。本环节总分为15学分，取得分为合格。技师考评三个阶段达到合格标准，向上级主管部门申报考评成绩，发给技师职业资格证。
岗位与技能相匹配，按技能人才管理办法予以聘用，并兑现技能津贴。学分制的模块考核不合格者，可参加下一个批次的考核，直到该模块合格为止，学分有效期三年。这样做拓展了评审周期，解决了一次考试和考核淘汰出局的问题，促进考生持续不断地坚持学习。通过调整和创新技能人才培训管理方式，拓宽技能人才培养途径，壮大技师队伍，逐步将技师配备到生产队和班组。
三、建立健全高技能人才培养机制，拓展成长平台
（一）落实中长期技能人才队伍建设规划和年度人才规划，加大考核和资金投入力度
企业高层管理人员和技能人才培训管理部门，在制定人才培养战略规划和指标基础上，将指标分解，确定责任人，定期检查考核。国投新集公司成立由总经理负责的专业技术和技能人才队伍建设领导小组，确定矿级单位党委书记为技能人才培养第一责任者，分解指标，层层落实。到2015年底，培养初级工7500人、中级工4500人、高级工3000人，技师和高级技师达170人。并对高技能人才职业生涯通道、首席技师评聘机制和待遇等做出明确规定。公司每年培训经费上不封顶。截至2012年12月底，公司取得各专业《职业资格证书》人员8063人，持证人数占职工总数的26.8%、占操作岗的47.7%。
（二）提高技能人才物质待遇，加大精神激励力度
通过技能考核取得职业资格证的职工，企业统一发放的技能津贴。国投新集公司统一技能津贴发放标准，初、中、高、技师、高级技师月津贴为30、60、150、600、1000元。鼓励职工学技能，免费参加职业技能培训和鉴定。近年来，落实首席技师评聘机制，首席技师享受矿副总待遇。公司每年度隆重表彰高技能人才，完善的激励机制，形成了浓厚的学技能氛围。
第11篇
[关键词]本科 论文 质量
一、 当前学士学位论文存在的问题
（一）导师质量意识不强，个别导师指导不力
学院绝大多数导师能够认真负责的指导学员，但也有部分导师质量意识不强。只教书，不育人。有的导师只管学习、不管思想，缺乏对学员的人文关怀，对学员思想动态了解不足，对个人发展和实际困难关怀不够；有的导师挂名带学员，实际上没有真正管学员，与学员缺少交流，有的导师自身形象不好，师范作用不强。
（二）生源质量明显下降，学员自身努力不够
学院自2004年以来本科招生人数减少后，本科生来源也由应届高中毕业生改为士兵学员，生源质量较之前大大降低，原来招生的学员都是超过一本线30分以上，而士兵学员几乎是高考落榜后，参军入伍，在部队服役两年，参加全军统考后录取的，士兵学员文化课基础整体不如青年学员。学员自身学习积极性不高、学风浮躁，不愿做打基础的事情，以急功近利的思想完成学士学位论文工作，不求高质量，只求过得去。
（三）学术理论性欠缺，问题与对策不相对应
学术理论性是评价学位论文的关键性指标，其判断尺度包括研究性议题、学术性话语和理论视角。一个具体的、鲜活的社会现象要想成为一个学术研究性议题，需要经过十分复杂的理性思考与理论凝练过程。而本科生在撰写学位论文之前，大多都缺少这样的过程。本科生大多还是按照传统的“三段式”来组织论文的内容，即提出问题、分析问题、解决问题。有一些学位论文大致看，结构完整，思路清晰，但仔细看内容，就会发现前面提出的问题与后面的解决对策不存在对应关系，问题是问题，对策是对策，各不相关。
（四）管理方面存在薄弱环节
教学管理干部质量意识不强，对学员学位论文质量关注不够，管理的有效性、科学性重视不够，尤其是质量管理的有效性没有到位，在这方面还存在薄弱环节，还存在一定差距。
二、 提高本科学位论文质量的新举措
（一）要在“教风”上下功夫，发挥导师主导作用
指出“教之本在师。师资队伍建设直接决定人才培养质量”。提升学位论文质量，必须在着力培养“爱岗敬业、为人师表、严谨治学、精益求精”的教风上下功夫，着力建设一支能站在科学前沿、引领发展的“帅才、将才”队伍，以良师育良才。一是培育优良师德师风。强化导师第一责任人的责任观念，加强师德师风建设，重视导师的言传身教，以导师高尚的师德和高水平的业务能力影响学生。二是严格导师准入。完善导师遴选办法，加大政治思想、学术道德、学术水平等软实力考察力度，完善招生标准，优秀生源向“名师”聚拢。三是实施导师制。导师制是由专业老师对本专业的学生实施的学业、生活、思想等多方面的辅助指导，借助导师与学生建立的良好合作关系以及长期接触的便利条件，让导师直接作为学生的论文指导教师，整个指导过程一气呵成。增强教师责任心撰写学位论文是学生学习的重要内容之一，需要教师给与必要的指导，像选题、论文结构设计等重要环节，教师一定要指导到位。教师应增强责任心与事业心，克服学生人数多、指导精力有限等困难，把保证学位论文质量作为人才培养的工作目标。四是建立导师考评机制。破除导师“终身制”，把师德师风纳入考评体系，形成能上能下的动态机制，形成导师是一个岗位、一种责任、一种荣誉的理念。五是加大奖励力度。每年对获得优秀学位论文的导师，给予大力表彰和重奖。
（二）要在“学风”上下功夫，激发自主学习动力
抓学位论文质量，需要优良学风做保障。指出“军队院校要在端正学术风气上作出表率”。提升学位论文质量，必须在着力培养“主动学习、勤于思考、追求真理、勇于创新”的优良学风上下功夫。。一是加强自主学习意识。引导学员牢固树立“发奋努力学习、成才强军报国”的人生价值追求，将主动学习统一于强军梦、人生梦之中。二是强化忧患意识。树立质量危机意识，建立质量保证体系，加强全程淘汰力度，打消少数学员“进校门就进了保险箱”的错误观念。三是加强奖励激励机制。设立专门奖学金，对学业成绩优秀、综合素质强的学员予以重奖，激发学员奋发向上的学习动力。四是加强学术道德教育。增设学术道德必修课，定期组织学术道德宣讲，引导学员认清学术不端行为的危害，坚决抵制不良学风。
（三）要在“管风”上下功夫，强化联合育人机制
提升学位论文质量，必须牢固树立“管为学、管为教”的理念，建立管理干部、导师联合管理机制，真正形成上下合力抓人才的好局面。增加本科生学位论文的开题环节。论文选题是学位论文的关键环节，题目是论文的眼睛，保证选题的质量是保证学位论文质量的重要措施之一。针对本科生常见的选题问题，将开题时间定在大四上学期， 一方面，有效避免选题方面的错误，另一方面，较早的确定选题，可以让学生有充分的时间积累资料，深入思考。在教学中确定研究问题提高学位论文的学术理论性，必须经过复杂的理性思考与理论凝炼过程，这一过程需要教师在课堂教学中对学生进行有效的引导。教师需要帮助学生发现问题，引导学生思考问题，使学生对问题的认识从感性上升为理性，再用理论进行概括和总结。同时，教师应较早的将学位论文的选题要求讲述给学生，使学生较早明确选题方向。各级教学管理干部，一定要高度负责，勇于担当，同导师一道，把好学位论文撰写的各个环节，切实提高学位论文质量。
三、结束语
第12篇
关键词：声乐演唱；本科毕业论文；管理
随着毕业生人数的不断增长，在近些年的发展过程中，我国高等教育事业在毕业论文管理方面，针对当前毕业论文写作的质量管理和论文管控等方面的改革工作，一直在不断地探索和调整。本科生毕业论文的设计工作是各大高校教学过程中的重要环节，更是检验学生的专业技能或专业理论知识的方法之一。
一、音乐类院校本科生毕业论文的管理体系
（一）组织管理环节
1. 管理方式及内容
按照我国音乐类院校本科生论文管理的具体流程，在毕业论文的设计和指导方面，主要以教研室主任和系主任共同组建起本科生毕业论文小组的形式进行管理。本科生毕业论文小组主要负责本科生毕业论文的选题或设计的确定、分派指导教师、对导师指导过程的监控、对论文答辩工作的组织和实施、对论文或设计质量的评估及对答辩后的理论论文及设计类论文的存档等。针对本科生毕业论文的管理，需要从领导小组组建开始，贯穿整个本科生毕业论文的开题和答辩完成之后的存档等环节中。
目前，我国高校对于毕业论文的组织和管理按照各校具体形式的不同而采取不同的管理制度，如分级管理负责制，主要以毕业论文的具体工作为基础，在教务处的统一筹划和安排下，由本科生毕业论文小组、毕业院系、指导教师、教研室等构成整个毕业论文管理体系，从各自的职业范畴来对音乐类院校本科生论文的管理进行责任的划分。
2. 管理的弊端
分级管理负责制尽管条理明晰，对毕业论文管理涉及的各个负责部门的工作进行划分，以确保论文管理的各一个环节可以按照相关规定顺利开展，但是在具体的操作过程中很容易出现信息传递不及时而导致失败或出现信息传递的失效等问题。音乐类院校本科生论文管理涉及教务处、教研室、各个系、本科生毕业论文小组、指导老师等多个方面，难免因为交叉管理和层级检测而出现制约论文管理规范性等的问题。
此外，由于各类高等院校在进行本科生毕业论文组织和管理的过程中缺乏具体的实践检验和调研单位的参与，如某学生的论文内容主要就某公司所筹办的音乐会的流程和管理等进行研究，在检验和监控论文质量时，指导老师、院方无法就该名学生是否深入实践进行调研而进行检测。此外，针对专业技巧等方面的研究，需要在实践过程中借助案例来检验，但是学校和公司之间缺乏合作，无法为学生的研究提供第一手的研究资料或实验的机会。因此，在此方面当前音乐类院校本科生论文的命题研究方面很容易趋向毕业论文的设计而轻视理论性论文的现象。
（二）管理程序环节
我国各类音乐高等院校在进行本科生毕业论文管理时，最容易出现管理问题的环节主要在管理程序的实施过程中。本科生毕业论文的管理需要覆盖到从选题到论文的写作，再到答辩和论文总结报送等环节中，任何一个环节出现疏漏都会影响本科生毕业论文管理的全过程。按照不同的程序需要，目前每个环节的内容包括以下几点。
1. 选题环节的管理
对本科生毕业论文选题环节的管理主要集中在选题时间、选题方式、选题的具体要求等方面。具体到时间的安排问题上，一般音乐类高校的本科生毕业论文答辩会定在第八学期，选题需要定在第七学期或第八学期。具体的选题时间需要按照各个学校和院系的具体安排来执行。在选题方式上，当前我国高校基本设定为学生自拟或院校代为拟题两种形式。在具体选题方面，学生必须按照自身的专业目标和教学的基本要求来确定选题，题目同时要提交指导教师审核。如果音乐类高校实施由学校代为拟题方式，则需要选择富有教研经验的专业教师来拟定毕业论文或毕业论文设计的题目并提交本科生毕业论文、毕业论文设计领导小组来审核，审核后提报到教务处做题目备案。在拟题过程中，必须要保障题目的设定数目多于现有的毕业生数目，避免出现学生的擅长领域与选题不相符，无法顺利选题的问题。在毕业论文的选题设计方面，以学生本科期间的教学目标和教学大纲的要求为核心，以激发学生创作激情为理念，从助力学生综合使用知识的角度来设计选题。
2. 写作环节的管理
对于选择毕业论文设计的学生，针对此类学生所选定设计的内容和在内容中对专业技巧的运用，校方必须明确毕业设计的流程和要求，对于毕业论文设计和毕业论文撰写两方面按照格式和内容分别列出明确的要求并将此信息传达到学生个人。格式要求由于涉及写作的规范性，因此必须统一，而毕业论文的内容要求则是对学生毕业论文写作的原则的基本规定。
3. 答辩和总结环节的管理
答辩环节在开题环节之前按职责分配到音乐学院的各院系，在具体的执行中同样由各个院系按照学校规定的章程和时间来组织和实施。音乐学院的各院系的具体答辩流程、规定、审核的方式及总结提报要有差异性，在对答辩和总结两个环节进行管理的过程中，主要对答辩的时间、组织方式、答辩的程序、论文成绩的审定等各个方面进行规范。答辩结束后，学生的论文需要报送到各个院系的论文管理小组备案，对论文的归档进行保存，就论文的工作总结报告等方面进行存储并按照成绩进行汇总。
4. 管理中存在的问题
毕业论文的撰写和答辩时间通常集中在第八学期，而此学期一般是就业高峰期。毕业论文的写作时间与就业之间的矛盾同样会影响毕业论文的质量。在毕业论文的选题方面，尽管目前采用学生自主拟题和学校代为拟题两种方式，但是从实际情况来看，由于与企业之间合作的脱节，很多学生缺乏实践经验，因此在具体论证中，只能从理论角度进行论证或设计，实用性并不高。在对指导教师的资格认证方面，目前仅限于对本校的教师进行职称梳理，校企共建中的企业指导教师无法被纳入到本科毕业论文的管理工作中来，论文设计和管理均具有局限性，尤其是校企共拟选题的设想显然缺乏落实的土壤。
（三）监管程序环节
监管环节在不同的学校落实的方式不同，主要借助监督工作来开展，具体包括学校的自检、毕业论文撰写的中期抽查、毕业论文撰写完成之后的抽查、对毕业论文导师的抽查等。其中，学院的自查需要将抽查到的结果提送相关部门，中期检查则主要针对论文的进展和撰写过程中主要存在的问题等方面来进行检测。对于答辩前毕业论文的检测主要在于对毕业论文的重复率、抄袭、拼接等方面进行抽查和检测。前三个环节比较容易实现，第四个环节，即对指导教师和学生之间交流情况的检测，由于受到各类人为因素的影响，在具体的落实过程中很难进行有效的把控。
二、音乐类院校本科生毕业论文的体制改革
（一）明确管理意义，明晰管理方向
针对我国当前音乐类院校的本科毕业论文管理阶段所存在的各类问题，对其进行整改就务必从源头出发，如明确管理体系构建的价值和意义。在社会主义市场经济体制下，音乐类院校的本科毕业论文管理其主要目的并不在于对毕业论文的管理本身，而在于如何以毕业论文为基础，对本科毕业生的知识架构、专业理念、专业技术、艺术素养及综合表现能力等方面进行考核和指导，力争在学生离开学校之前找出学生目前知识和能力等方面所存在的问题，争取在就业之前加以完善。音乐类院校的本科毕业论文管理工作是对学生和教师进行考评的最为直接的标准和评估要素，同样也反映着高等院校的教学水平、管理水平和办学水平等。音乐类院校的本科毕业论文和设计作为一项极其重要的独立二级指标，应体现在音乐类院校的本科毕业论文管理工作的每一个环节里，按照具体的要求来执行考评标准。
（二）确定工作目标，提高质量意识
论文质量是教学质量的评估标准之一，同样也是学校谋求生存和发展的核心动力之一，因此在对论文管理的过程中，务必按照每一个阶层的要求开展工作。在明确工作目标方面，注重管理和组织是首要任务；在监控教师和学生就毕业论文工作开展方面，需要在思想动员的同时，强化绩效考评政策，强调各个环节中管理的质量要求和行为规范要求，尤其在选题把关、指导教师的资格审核、训练指导、中期检查、审阅和评阅、答辩及最终成绩的考核和评定等方面，均需要对学生和教师进行培训和指导。提高质量意识的前提是构建合理、科学的管理体系，以先进的管理理念、认真负责的管理精神和规范科学的管理方法等，力求在增加执行力度的同时，为论文质量的把控提供基本保障。
（三）建立校企共评机制，灵活运用考评标准
在一些音乐类高校，校企合作作为为学生提供实践平台的方法之一，应在对学生进行日常管理的同时引入企业专业人员对学生进行指导，例如，如何筹划音乐会等方面所提供的经验课堂教学指导，在学生进行毕业设计和毕业论文撰写的过程中，企业的指导人员也可以作为学生论文或者设计里，实践方面的指导老师。此种方式更有利于促进学生们在毕业论文撰写和毕业论文设计时，融入更多的创意，在拓展他们思维空间的同时，也有利于就业后视角的开拓和提升其理论联系实际的熟练操作能力。灵活运用考评制度，将原本的传统考核和考评制度及规范延伸到对学生能力和素质的考评中来，将实践作为评分标准之一，转移到企业的考评和管理中来，可以更有利于减少学校在毕业论文管理中所花费的人力物力财力。
参考文献：
[1]刘平，周琪.对高校本科毕业论文管理工作创新的思考[J].经营管理者，2011（10）.
[2]黄灿.独立学院本科毕业论文质量提高研究[J].江西农业大学，2012（04）.
[3]胡廉民，李英.地方本科院校提高毕业论文质量研究[J].内江科技，2012（11）.
[4]贝金，王春雨.基于PDCA循环提升本科毕业论文质量[J].科技与企业，2011（12）.
[5]静文佳.赤峰学院音乐学院声乐教学分析及改革探究[J].内蒙古师范大学，2012（04）.
第13篇
论文关键词：高校教师；聘任；考评机制
2003年6月北京大学根据原国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，制定了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，拉开了高校人事改革的序幕，2006年原国家人事部了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《实施意见》（国人部发〔2006〕87号），在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度。2007年教育部为做好高等学校岗位设置管理组织实施工作，结合高等教育的特点，了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，各高校进行了不同程度的人事制度改革，教师聘任制正全面推行。教师聘任制的实施进一步理顺了内部管理机制，转换了用人机制，实现了由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，进一步提高了高校教学、科研水平和人才培养质量。国家文件对于高校教师岗位设置、类别、聘任等规定得较为详细，但是，对于高校教师聘任后的考核评价办法却很少涉及，完善高校教师聘任制度，制定科学合理的教师聘后考核机制，对于形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制有着重要意义。
一、考评机制是高校教师聘任制的一个重要内容
《教师法》和《高等教育法》明确规定了“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。”高等学校对教师实施考评是法律赋予的责任和义务，也是高校实施人事管理的重要环节。当前我国正全面实施教师聘任制，原有的适应身份管理和编制管理的考核模式和办法正逐渐废止，适应教师聘任制的考评机制各校相继在探索中。在教师聘任制的实施过程中，各高校重视岗位设置、岗位分类、岗位聘任，对如何实施聘后的考评和管理，高校缺乏深入思考和具体操作办法。教师聘任制作为深化高校人事制度改革的系统工程，就是要打破教师身份的“铁饭碗”，充分调动教师的积极性、主动性和创造性。在全面推进教师聘任制的过程中，如果只有岗位设置、岗位聘任，而不注重教师的聘后考评，则会使教师聘任制流于形式，退回到改革前“大锅饭”的窠臼。教育部在推行教师聘任制的初始阶段就明
3.全面与分类考评相结合
高校教师聘后考评是对教师的工作表现、业务水平、工作成绩进行全面检查评价，是师资管理工作的一个重要组成部分，也是教师专业技术职务的聘任依据和基础。只有对教师进行全面考评，以考评材料为客观依据，避免以印象取人、凭感情用人的片面现象，才能把每一个教师聘任到最能发挥作用的岗位上来，才能促进教师不断提高政治素质和业务水平。在坚持全面考评的同时，应兼顾高校不同学科专业间教师工作性质、研究方向的差异性，考虑高校教师工作内容和工作方式的多样性、学术水平表达方式的复杂性，照顾到高校教师个性和职业发展的不平衡性，实施分类别的教师考评办法。
4.统一要求与分级考评相结合
学校可根据岗位设置资格和聘任合同制定基本统一的各岗位考评标准，对所有受聘教师开展考评，在考评实施过程中，实行“分级管理、分级考评”，学校负责重要岗位、特设岗位、关键岗位及高级职称岗位教师的考评；赋予院（系）管理考评的自主权和灵活度，依据院系学科专业特点制定实施细则，开展对非关键岗位和中级职称以下人员的考评。同时，考虑到某些岗位或教师在学校整体发展上的突出贡献，对重点人员实行了免考制度。
四、构建以岗位管理为基础的教师聘后考评体系
高校教师聘后考核评价是依据岗位设置要求，按照一定的价值标准，通过系统地收集和分析相关的信息资料，对教师的岗位角色活动及其相关因素进行系统描述，作出价值判断的活动。科学、合理的教师考核评价制度，会激发教师的学术热情，调动教师的工作积极性和创造性。教师聘后考核评价体系包括考评内容、指标体系及考评方式方法。
1.高校教师聘后考评的内容和指标体系
教师考核体系内容应包括如下几个方面：一是思想品德，包括师德修养、敬业精神、协作精神、工作态度等。二是教学工作，包括教学质量、教学效果、教学工作量、教学改革与项目、指导学生情况等。三是科研工作，包括科研项目、成果获奖和鉴定情况、成果转化及效益情况、学术论文、著作、编著教材等。四是服务性工作，包括校内外的学术团体活动和社会兼职、校内行政职务、班主任、辅导员等工作、以及学科建设、科研基地建设、实验室建设和对社会经济建设的服务等。不同的高校教师考评内容及指标应与学校的定位与发展战略保持一致，考评指标应是学校发展目标落实到教师个人身上的直接体现。院系可以根据学校的发展目标，结合自身实际来细化评价指标体系。
2.高校教师聘后考评方法
考评方法是否科学，直接关系到一个组织的管理科学性和运行效率。科学的考核方法，能有效调动教师工作的积极性和创造性，而不合理的考评方法，则会起到负向的作用。高校可根据其定位和发展战略，依据各级各类教师岗位资格条件和岗位职责，采取业绩积点法，预设各级教师岗位积点，当教师在聘期内业绩积点等于和大于各级教师岗位积点时，则按相应岗位续聘；当教师在聘期内业绩积点小于原聘教师岗位积点时，则实行低聘或转岗、解聘。在制定教师量化考评业绩积点时，应切合实际，合理适当，不能单纯追求数量，以确保教师教师考评工作的客观、公正、公平。对于教师思想品德体系指标的考核可采取定性考核的方法，可预设A、B、C、D四档，只有考核结果为A、B档时才符合岗位要求的基本条件。对于教学、科研和服务工作考评指标体系可采取量化考评的方法，对于教师获得的不同级别的项目、成果、完成的工作量和服务工作赋予不同分值的业绩积点。教师获得教学、科研和服务工作业绩积点进行加权汇总，得出教师聘期内工作业绩总分值后，再给予定性结论。确定教师聘期业绩总积点权重系数时，应根据高校自身的定位和发展战略确定，权重系数往往影响教师的教学、科研行为，如科研项目的权重系数大，就可能产生重科研轻教学的现象，反之亦然，权重系数确定得好就可以引导教师向正确的方向发展。在高校教师工作业绩考核中应将教学作为重要指标之一，并赋予与科研同等的权重。具体考评过程中，为避免过分重视教学或科研，出现纯教学型教师或纯科研型教师，对教师的教学、科研、服务工作业绩积点规定一个最低积点，如安徽财经大学在教师聘后年度考核中，规定二、三、四级岗位教师必须每年完成240个教学工作量、科研业绩积分必须达到40、30、24。
第14篇
关键词 司法考试 法学专业 综合改革
1专业综合改革建设内容
一般来说，专业综合改革建设内容包括教学团队建设，课程与教学资源建设，教学方式方法改革，实践教学改革，教学管理改革等方面。其中教学团队建设主要以本校本学科优秀教师为带头人，围绕专业核心课程，建设一支教学理念先进，教学改革目标明确，年龄学历职称层次结构合理，赋有改革、创新意识的优秀教学团队。课程与教学资源建设要瞄准学科发展最前沿，借鉴国内外相关课程改革成果，完善教学内容，优化课程设置，充分合理利用优质资源。教学方式方法改革要改进教学方式，依托网络信息优势，充分利用网络优势资源，不断完善教学手段，深化教学研究，更新教育教学理念。按照学校“教学研究型大学”的办学定位，坚持以问题为导向的教学方法，积极探索广泛开展案例式、诊断式、启发式、讨论式、探究式、参与式及推进翻转课堂等教学模式，突出创新教育手段，充分调动学生学习积极性。努力把最新研究成果和实践经验融入课堂教学，促进科研与教学互动，注重培养学生批判性、创造性思维，激发创新意识。实践教学改革要求创新实践教学模式，增加综合性、设计性、自选性、协作性实践，加强实习实训基地和实践教学平台建设。教学管理改革要更新教学管理理念，加强教学过程管理，建立健全严格的教学管理机制。
2法学专业综合改革教学方法建设
2.1推进教学方式方法改革，实现教学手段多样化
司法考试改革背景下推进教学方式方法改革，构建全方位的教育教学方式，实现教学手段的多元化。围绕教学方式方法，依托课堂教学进行改革，坚持以问题为导向的教学方法，积极探索广泛开展案例式、社会实践式、诊断式、模拟法庭式、现场观摩式、启发式、讨论式、探究式、专业实习式、科研创新式及推进翻转课堂等课内外、校内外相结合的创新教学模式，突出创新教育手段，充分调动学生自主式学习、实践式学习、研究式学习、参与式学习等学习积极性，让学生在学习、了解、感受、理解、掌握知识的过程中，提高学生独立学习、独立思考、独立操作的能力，从而不断激发学生的积极性与自主创新意识。使同学们在掌握国家基本法律知识的基础上，全面了解民族自治地方的自治条例，单行条例，民族地区的习惯、习惯法及宗教活动，有利于民族地方社会纠纷的解决，实现各民族的和谐。
2.2把最新研究成果和实践经验融入课堂教学，促进科研与教学互动
司法考试改革背景下教师通过自己的课题研究与实践，把最新课题研究成果和实践经验融入课堂教学，丰富课堂教学知识与素材，增强课堂教学说服力与活力，更能更好提高同学们学习的积极性，激发同学们自主学习，自主参与课题研究。通过学生自己申报三下乡项目，大学生创新创业训练计划项目，参与老师科研课题等方式，鼓励学生早做课题申报与研究，早进教师课题研究团队，早进实践实训基地，争取让学生有条件在大二期间参与科研活动和法律实务工作。通过主持参与科研活动和实践，提高学生思辩、表达能力，促进学生关心关注社会，增强学生责任感使命感，实现科研、实践与课堂教学的有机结合。
2.3改革考试考核内容和方式
司法考试改革背景下根据课程不同性质采用不同的考试考核方式。探索以能力考核为主的多元人才培养评价体系，突出对学生学习能力、实践能力、创新能力和科研潜力的评价，建立科学、多样化的学业指导和考核评价体系。根据不同课程特点与大纲的要求，不同的层次及班级，合理选择考试考核方式，采取笔试、口试、课程论文、课程讨论答辩、课程操作与设计、知识竞赛等考核方式，变一次终结性考试为全程性考核，变记忆模仿能力的考核为综合能力的全面考核。通过定期开展学术报告、学生读书论坛、演讲比赛、教学技能大赛等系列活动，拓展学生的知识面、提升学生的综合素质。
3法学专业综合改革实践教学建设
3.1加强实践能力培养，建立健全实践课程教学体系
加强实践能力培养，建立健全实践课程教学体系，首先就要从思想上重视实践课程建设，构建科学合理的实践课程教学体系，组建实践教学团队。其次加大经费投入力度，积极改善实践教学条件，提升模拟法庭的实践能力与水平。再次，加强学生科研能力的培养，鼓励学生参加教师的科研课题及各类科研活动，实施大学生创新创业计划，培养创新精神，通过项目，激发学生主动学习、参入科研与实践活动的兴趣与积极性。第四，加强模拟法庭实践教学的建设，整合实践教学内容，改革实践教学模式，进一步完善模拟法庭实践教学场所的建设，按照实践教学示范中心建设标准进行建设，使其成为我校实践教学的典范。最后注重课堂实践教学环节，增加案例教学的比重，注重现实法律现象剖析，提供提高运用所学知识分析现实法律问题的机会和能力。
3.2加强实训实习基地建设，加强与实习单位联系和沟通
加强实训实习基地建设，进一步加强与实践单位法院、检察院的联系和合作，本专业在建设好、用好现有的实践实习基地的基础上，建立更多稳定的教学实习基地，建立健全实习环节的教育管理和考核机制。通过与实习单位的联系和沟通，建立持久互赢互惠的协作关系。
4法学专业综合改革教学管理建设
专业综合改革是包含培养模式、教学团队、课程教材、教学方式等环节的改革，这些环节的改革必然会对原有的教学管理提出一系列挑战。如不同教学方式穿插使用，可能要求教室和课时分配频繁变更；实践课程应建立什么样的考核和评价制度才能与理课成绩匹配；实践课程尤其是校外实践环节如何加强过程监管；改革“填鸭式”教学模式客观上需要教师投入大量精力和时间，通过什么样的机制才可以推动这一改革；现有教师大多缺乏实务经历，在科研主导型的评价机制下，如何培养出更多“双师型”教师；指导学生参与科研和实践的工作量如何核定，才能既调动教师的积极性，又与课堂教学工作量平衡；校外合作单位在合作过程中明显存在权利义务不平衡的问题，如何才能调动他们的积极性。这些都是在改革过程中必须面对的现实问题。因此，我们将更新教学管理理念，加强教学管理制度建设，尤其是激励机制和评价机制要适应改革的要求，提高与实务部门合作的能力，形成既严谨又灵活、务实、有较强服务意识的教学管理体系。因此，要从改革教学管理办法、修订教师评价指标体系；积极推进以劳动人事和分配制度改革为核心的人事制度改革；建立健全教师业绩考核机制等方面进行有益探索。
5法学专业综合改革教学质量监控建设
5.1完善和实施专业质量标准
法学专业在成立之初就重视建立高效有序的教学管理体制，遵循“以评促建、以评促改”的精神，本专业配合学校教学管理规定和院级教学质量管理监督体系，积极贯彻实施专业质量标准。首先贯彻教学环节的质量标准，包括《领导跟踪听课制度》、《教学实验管理条例》、《学院考试工作管理规定》、《学院阅卷工作管理规定》和《学院毕业论文管理规定》等管理细则。其次，在学院本科质量检查小组领导下，对教学各个环节实施监控。如抽查教师教案、深入课堂听课、听取学生座谈、抽查学生作业、抽查毕业论文质量、抽查试卷命题、阅卷和评分的情况、评选年度教学质量优秀奖教师。再次，要重视教风建设，采取切实措施鼓励教学优秀的教师，调动教师教学参与的积极性。
5.2建立健全组织机制
法学专业早期就已建立了比较完善的教学质量监控组织机制，除了学校教务处和校教学督导员对法学教学质量的监控外，学院、系教学质量监控小组不定期对本专业教学情况进行抽查。学生方面，在学生当中聘请专业学生信息员，随时将学生对教师教学中出现的问题向系反映；另外，法学专业每学期都召开学生教学座谈会，学院领导和系主任分别组织召开，会后将学生意见汇总并向全系老师反馈。
5.3建立系统、规范、科学的教学质量监控体系
5.3.1课堂监控
建立教学质量监控体系。为了有效实施教学监控，及时发现和解决教学质量问题，制定多级（校、院、系）听课制度，构建专业质量监控体系。认真执行教学多级听课制度，基本完善所有教学环节监督管理，进一步提升教学质量。建立教学质量考评制度，对教师的教学质量进行考评。通过动员广大学生对任课教师的教学内容、教学态度、讲授方法和教学效果等做出量化考评，考评结果与优课优酬年终总评挂钩。
5.3.2毕业论文监控
对学生毕业论文的选题，按照指导教师提示题目范围，学生结合社会实践自主选题。本系要求毕业论文选题有较强的专业性，理论联系实际，针对热点问题，有一定的难度，并能训练综合能力。在毕业论文程序上严格按照学校和学院的要求，在毕业论文选题之前，每位指导老师都发放一份毕业论文选题要求和时间安排。在开题完毕后，由系主任负责检查任务书和开题报告；答辩阶段，由系领导随机抽查答辩小组答辩情况；答辩完成后，合格论文按要求装袋，由教学秘书入教学资料库，以保证各个环节达到《塔里木大学本科学生毕业论文工作条例》要求。
5.3.3卷监控
第15篇
据川大外国语学院书记段峰介绍，由于该学院是人文学科，因此培养学生的学术思维能力还是很有必要的。据悉，外国语学院培养的人才大致有4个方向，包括外国语语言、文学、文化、翻译等。诸如翻译这样的学科，在考评体制上会有稍微的变化，学生可把自己的一些社会实践过程中的翻译经验和发现的问题写成文字，加入自己的思考和升华。
历史文化学院书记孙锦泉也表示，该系对学生毕业论文的形式要求可能更加多元化，诸如旅游专业这些讲究实践和应用的专业将很可能增加一些新的考核方式。
而对于理工科专业来说，原本的毕业设计虽然也比较偏重于实验和调研，但在新规要求下，不少学院也将在考核办法上进一步丰富。数学学院院长彭联刚介绍，该院就将探索在毕业设计之外增加一些竞赛或调研的环节，“如果一个学生能把一些数学理论运用到实践中，也未尝不是一个优秀的毕业生”。
昨日川大新闻系主任张小元教授做客新浪网，对“拟取消毕业论文”一事的台前幕后做了回应。据张介绍，此次本科毕业论文一事反映出，不管是民间还是官方，都认识到“本科毕业论文已成鸡肋的问题，不得不改了”。从这点上来说，改革已经触动到了体制的问题，基本目的已经达到。
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