华为企业文化论文范文
前言：我们精心挑选了数篇优质华为企业文化论文文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。
第1篇
1.部分小微企业缺乏企业文化建设意识长期以来，由于我国的小微企业大多位于各行业产业链末端，职工人数少、生产规模小、自有资金少、利润水平低、经营管理不规范、持续经营能力弱，导致大多数小微企业市场竞争能力弱，生存难度大。因此，大多数小微企业首先考虑的是企业面临的生存困境问题，忙于应付市场压力，过分注重企业市场营销和成本控制、重视企业短期效益，企业文化建设严重滞后。小微企业要“先求生存，再求发展”，认为企业文化建设是企业发展成熟后的事情，缺乏企业文化建设意识，忽视企业文化建设。
2.企业文化缺乏共同价值观“小微企业的老板是企业的灵魂，是企业快速奔跑的火车头”。可是，在一些小微企业里，企业老板唯我独尊、思想狭隘、个人意识严重，拍脑袋决策，缺乏卓越的战略眼光。老板的个人风格，处事风格和管理风格直接影响了整个企业的企业文化，部分小微企业的企业文化建设中缺乏员工积极参与，变成了“老板文化、企业家文化”。这种不符合企业共同价值观的“老板文化”由于既缺乏群众基础，缺少职工心声，不符合员工利益。同时，由于企业职工对企业文化发展缺乏话语权，员工对企业的发展缺乏主人翁精神，工作的积极性和主动性偏低。
3.企业内部凝聚力不强小微企业大都属于家庭小作坊或个体工商户，企业规模小，员工工资待遇低，内部福利差、企业保障制度不健全，存在不讲诚信、污染环境、不注重社会责任等问题。企业及其员工缺乏社会责任意识，缺乏诚信意识，只顾眼前追求短期效益最大化。企业文化传递社会正能量不够，无法形成全员共有的企业精神、价值准则、经营哲学和行为规范，无法激发员工的工作热情和主人翁意识，这种缺乏凝魂聚魄的企业文化，导致企业内部凝聚力不强，员工离职现象非常严重。据《中国经营报》调查发现：全国民营企业普通员工的年离职率特别是规模小于500人的中小企业的员工离职率高达35%左右,中高级管理人员、技术人员每年也有约20%的人寻思跳槽。
4.企业文化建设浮于表面，流于形式企业文化建设也是一个漫长的过程，它是从企业创立以来，经过企业管理者和全体员工共同创造和发展起来的，是企业成长过程中经营观念、价值追求的自我凝练和内化。虽然大多小微企业希望能够通过文化建设促进企业更好的发展，但是许多小微企业文化是个“舶来品”，是利用咨询机构等第三方组织来帮助建立的，或者是借鉴、模仿、借用其他企业的文化内容，不是根据自己企业现状建立的，没有自我特色，不符合企业的实际，成为无根之物的企业文化。这样的企业文化看起来是一套一套的，却只是流于形式，停留在“纸面上、口号上”，对员工没有半点约束力和影响力，无人执行也无法执行。
5.企业文化与企业管理脱节由于小微企业经营规模小、人员少，大多数管理者对员工管理习惯于使用老经验、老方法，实行强制性管理、粗放式管理。在企业经营管理过程中，部分小微企业不注重文化建设与产品或服务质量相联系，缺乏品牌意识；忽视员工发展，没有考虑员工的精神追求和价值实现，缺乏人本意识；职工文化生活单调，没有采取灵活多样的载体表现企业文化、传递企业文化，让职工接受和积极参与企业文化；重视物质激励，忽视精神激励等文化软性约束力。文化与管理两层皮，企业文化没有渗透到企业经营管理过程中，企业经营管理也没有运用文化管理，导致企业文化与企业管理严重脱节。来，经过企业管理者和全体员工共同创造和发展起来的，是企业成长过程中经营观念、价值追求的自我凝练和内化。虽然大多小微企业希望能够通过文化建设促进企业更好的发展，但是许多小微企业文化是个“舶来品”，是利用咨询机构等第三方组织来帮助建立的，或者是借鉴、模仿、借用其他企业的文化内容，不是根据自己企业现状建立的，没有自我特色，不符合企业的实际，成为无根之物的企业文化。这样的企业文化看起来是一套一套的，却只是流于形式，停留在“纸面上、口号上”，对员工没有半点约束力和影响力，无人执行也无法执行。
二小微企业文化建设途径
1.重视企业文化，树立企业文化意识我国著名文化学者、中央文史馆馆员舒乙先生说“文化是一种生活方式”。企业文化由于具有持久性、稳定性、渗透性和生动性等特性，对企业员工起着无声浸润、潜移默化的作用，因而企业文化管理已成为当今企业家的管理方式。小微企业管理者要树立企业文化意识，不要以为企业文化建设是大企业才有的事情，是企业发展成熟后才有的事情。小微企业既要重视物质激励、制度约束等强制性措施，更要重视企业文化的引导、规范、激励、导向作用。
2.认真提炼、培育企业核心价值观企业价值观是企业文化的核心，是企业的价值取向和价值准则，是企业员工对本企业生存和发展的目的、意义的认识和评价。如海尔企业的核心价值观是“真诚到永远”。因此，小微企业文化建设要结合企业生产经营特色，根据企业追求和发展战略目标，认真提炼、培育出自己的企业价值观，特别是要培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业核心价值观，激发员工动力，提高员工积极性，增强企业的向心力和凝聚力。
3.全员参与，提高企业内部凝聚力小微企业要想发展成为“权责明确、管理科学”，具有竞争力的现代企业，企业管理就不能只是企业家的事情，就不能用“家长式管理”取代团体智慧。小微企业文化建设需要全员参与，全员认可。企业文化在建设过程中要求全体员工共同参与提炼企业价值观；员工培训时突出体现企业文化精神，共同感受企业文化；职工活动中融入企业文化、宣传企业文化；利用优秀职工、先进集体、创名牌产品等活动载体展示企业文化。只有全员参与，才能培养团队精神，才能提高小微企业内部凝聚力。
4.突出特色，提高企业创新能力有人说，企业文化就如同一家企业的性格，不同企业由于其成长环境、经营领域以及发展方向的不同便会形成不同的企业文化。比如，最初的海尔企业文化内容中就有“不准随地大小便”，当时这是海尔这家街道小企业的现实情况。因此，小微企业文化要突出企业自己的特色，不管是借鉴西方企业文化、传统文化，还是借鉴同类优秀企业文化，都要考虑企业自我特点，不能好高骛远，一定要根据企业现实情况，竞争需要，视环境变化进行自我创新，建设符合自我特色的企业文化。
5.文化自觉，与企业管理产生协同效应为了让“我在修建这个世界上最美丽的房子”成为每个员工的价值追求和人生梦想，小微企业要在日常生产、经营、建设的过程中贯穿企业文化相关理念。无论是企业发展战略规划、品牌经营、客户服务、还是员工管理等过程中，都要渗透企业文化精神，使企业文化“入眼、入耳、入脑、入心”，让企业文化深深根植于每一个员工的生命价值理念中，不断提升员工自我价值，发挥企业文化的激励和导向作用，发挥文化的软性约束功能，让文化自觉和企业管理产生协同效应。
三、总结
第2篇
企业文化是无形的，但它对人的影响深远。优秀的企业文化增强企业员工的凝聚力和创造力，是企业发展的动力。施工单位施工地点的不确定性、施工环境恶劣、高强度的工作和人员的变动可能性大等特点，显现出了企业文化在施工单位发挥出来的重要性，它的特点也注定了施工单位在建设自己企业文化时与其他企业文化不同的特殊性，所以，施工单位必须依据实际情况出发建设企业文化，并将企业文化运用于企业建设中，努力克服现有的问题，员工拥有企业文化，可以为企业建设带来很大的动力，首先，优秀的企业文化可以提升员工精神层面的认知，在员工面对施工高难度的工作时有企业文化作为自己的精神指引，可以让员工有具体的奋斗目标，然后才可以为这个具体的目标竭尽全力，所有的员工为企业的共有目标奋斗，才可能推动企业的发展。当然，企业文化是一种深厚感情的沉淀，员工对自己的企业拥有感情，对企业产生使命感和责任感，对企业未来的发展充满憧憬，才能促使员工将自己的能力充分展现出来，以自己的实际行动来实现公司发展的长远目标。所以，施工单位建设自己的企业文化才能实现企业的发展。
二、施工单位在企业文化建设中存在的问题
（一）企业文化难以推广
施工单位是以承接工程施工项目为目的，以这种方式实现企业的发展。企业在建设企业文化的时候需要物资、财力等方面的投入，这为施工单位建设企业文化带来了一定的难度；施工单位特殊的建设特点也增加了企业文化建设的难度。除此之外，施工单位是劳动密集型行业，施工单位的施工人员基本是文化水平较低，素质较差的人群，在接受企业文化上有一定难度，企业文化难以传承，也就造成企业文化无法深入人心的局面，增加了企业文化全面推广和建设的难度。
（二）诚信，是是施工单位建设企业文化的核心
诚信是中华五千年累计下来的优良传统，很多企业也把“诚信”二字作为自己企业的文化，也是企业在经营发展中必须具备的基本素质。诚信，作为企业的核心，不仅是维护企业社会形象的需要，也是企业在发展中遵从市场基本原则的表现。在施工单位这一行业中，不讲诚信，会受到社会的舆论、员工的消极工作态度、市场基本原则的谴责、行业的淘汰等重大影响，这些影响都不利于企业的发展。在施工单位里，承接建筑工程是企业的基本形式，在进行建筑工程实施活动中，施工人员保证工程的质量合格，确保建筑工程的期限不超过合同规定的时间，所实施的工程安全检查达标，施工单位保证给客户提供优质的服务，这都是施工单位诚信经营的具体表现形式。在我国目前的建筑工程中有很多令人失望的失败建筑，2009年6月27日凌晨上海一座13层在建的住宅楼全部倒塌，造成巨大的损失，被人们戏称为“楼脆脆”。这样的事故还有不少，目前人们对建筑施工单位存在着质疑，这种现状是建筑施工单位面临的艰难困境，施工单位要想破茧重生就必须注重诚信的建设，用诚信重塑企业良好的社会形象。
（三）风险让施工单位在建设企业文化时难上加难
风险无处不在，往往不在人们的预料之中，且都会带来巨大的灾难。施工单位不同于其他企业，建筑工程施工过程中的风险无处不在，无论哪一步错了，都有可能出现安全事故，对施工人员和建筑工程造成伤害，为了避免灾难的发生，施工单位必须将安全作为企业文化建设的另一个重心。如何更好的规避风险，是施工单位工作的目标。所以，施工单位在建设企业文化的时候必须考虑风险因素，风险也是施工单位企业文化的一个部分，为了企业的发展，就必须把提高风险意识作为企业文化牢记于施工单位中没一个人的心里。
三、加强施工单位企业文化建设的有效途径
建设企业文化是企业适应发展采用的最有效方法，每个企业都有适合本企业文化建设的方式，施工单位在建设企业文化时应该根据自身的特点找出适合的途径。
（一）制定企业规章制度
企业规章制度是企业生产经营的参照，所以，建设企业文化就要把适应企业长期生存经营发展的文化写进规章制度里，以此约束领导者和施工单位员工的行为规范，让员工在工作中时刻遵守企业规章制度的同时，进行企业文化的深入贯彻。
（二）施工单位建设企业文化要把“以人为本”放在首位
工程建设需要大量的人力，所以，施工单位相比其他企业更要重视人才的作用，为了企业的发展要激发人才的潜力。施工单位建设企业文化的重要组成部分就是以注重施工人员安全为宗旨，只有这样才能建设出适合施工行业发展的企业文化，才能带动企业的发展。
（三）施工单位要将企业文化和宏观政策相结合
在建设企业文化的时候，要正确处理企业文化和国家宏观政策之间的关系。企业文化的建设不能违背国家宏观政策，建设适应国家宏观政策的企业文化才能算是真正的企业文化，才能为企业的发证引导正确的方向，只有这样的文化才能被企业员工所接受和取得社会公众的认可。
四、结束语
第3篇
柳江县小微企业创业基地标准厂房项目位于新兴工业园四方塘片区二区内，该区位于柳州市南面。柳江县四方塘区域，是柳州市新兴工业园区的扩展区域，也是柳州市加快推进工业化、城市化进程，全面实施“再造一个工业城市”战略部署的重要经济载体。柳江县位于广西山字型构造马蹄形盾地的中部，地处桂中构造盆地的地东部位，境内出露的地层包括泥盆系、石炭系、二叠系、三叠系和第四系，本地区构造运动较微弱，柳州及其周围地区地壳相对稳定。项目场址自然和经济条件良好，场址北面、西面、南面为规划道路，东面为已建成的新安中路，西面附近面为泉南高速公路。交通便利，给水、排水、供电等公共基础设施条件基本齐全，本项目建设条件满足。
2用地现状条件分析
2.1优势条件。2.1.1区位条件较好：新兴工业园四方塘片区二区用地紧邻柳州市区，与柳州主城区以柳石路相连，交通方便快捷，直线距离至市中心15.9公里；该区交通优势明显，西侧有柳南高速公路、东侧有209国道等联系柳州与其他各市县的区际交通干线，北侧距广西乃至南部区域的铁路枢纽地———柳州火车站仅16公里；西侧距柳州飞机场仅3.78公里，可依托机场区，发展形成航空相关产业园；东侧直线距离7.38公里有柳江，直通广州、港澳，随着红花水电站的修建运行，柳江流域枯水期亦可通行船只；总体而言，区位条件优势突出，集水、陆、空交通优势于一体，内有依托，外可扩展，是一处难得的城市发展区域，十分有利于该区吸纳外来经济的辐射。2.1.2自然、用地条件适宜：该区位于主导风向的下风向位置，柳江下游，从大气及水体的环境角度分析，对柳州市区都不构成大的影响，适宜一、二类工业布局。该区现状用地以甘蔗地、缓坡地为主，且地质条件较好，适合各类工程建设并易于开发。2.1.3开发共识强：广西省农垦集团及柳江县政府较为重视该区的建设发展，具有坚定办好该区的共识和决心，并为此做出了组织落实和前期资金落实。2.1.4有一定的工业基础和品牌：柳州市汽车工业和工程机械、通用机械等机械工业及品牌在全国有一定市场和知名度，具有发展汽车零配件相关企业的经济环境。2.2劣势条件。2.2.1政策驱动减弱：作为一个经济技术开发区，该区相对而言，起步较晚，已经不可能具备我国发达地区的先建开发区的主要政策优惠以“赚取差价”来吸引投资和发展，尤其是在中国加入WTO以后（尽管还有国家西部地区优惠政策）。2.2.2经验不足：农垦集团及柳江县政府创立同类大型工业园区经验较少、建设和管理该规模工业园区的所需经验不足。2.2.3招商引资的软、硬件环境需要改善：法制化、规范化的市场经济环境有待改善，政府招商引资的力度仍需加强；柳州市高等教育资源缺乏，教育研发力量相对比较薄弱。2.2.4面临周边区域快速发展、尤其是汽车工业快速发展的挑战。2.2.5基础设施投入较大：新区的工业园区基础设施基本上是空白，再加上现状范围内地形条件相对复杂，因此，工业园区的各项市政基础设施需要较大的前期投入。2.2.6高速路阻隔：因高速公路对地块与市区用地的切割，各类建设必将受其影响。2.2.7飞机场限制影响：飞机场飞行限高平面影响区域内的建设高度。
3规划原则
3.1坚持“企业集中、资本集聚、产业集群、土地集约”的原则。3.2根据柳州市新兴工业园发展规划确定的用地性质与布局结构，进一步细化该区用地分类，并结合建设用地指标核算和城市现状发展需求，调整部分用地性质和布局。3.3以有利于开发与实施，方便管理与操作为目标，将整个地块分期建设，确定各地块的规模，并依据有关规定确定地块的各项开发控制指标。3.4根据上位规划用地布局结构和道路交通条件，确定并完善相应的各项公共服务设施配建项目和规模。3.5以创造良好的城市外部公共空间和城市景观为目的，结合开发效益，确定建筑物控制高度。控制城市绿地、公共空间，提高绿地率，保持良好的城市生态环境，构成完整的城市绿地和开放空间系统。3.6根据道路交通要求确定地块机动车出入口方位，依据地块的性质和开发强度配建停车位。3.7根据开发建设项目不可预见性的特点，制定地块适建。性控制规定，使规划更具弹性；确定不同地块和分区的开发建设时序。
4总体构思
小微企业一般资金紧张，发展不稳定，企业经营方向及规模随市场的变化较大。本创业基地定位为“小、精、灵”，规划设计围“小、精、灵”这设计思路来设计。小：以规模小，小尺度的厂房为主。精：经济适用，细致周到，投资小，但规划标准要求高，建筑密度大，进深小、采光好，装饰标准不高，平面统一，细部设计细微。灵：建筑及空间布置灵活，可分可合，道路及配套依使用要求不求都是高标准，而是该高则高，可低就低，减少前期投入及今后的使用成本，为企业创造可持续发展的环境。平面布置功能分区明确，规划整齐，交通流畅，与周边道路衔接合理，方便，尽可能的避免干扰，较好地利用城市配套绿地改善办公生活区的环境质量，厂区的停车分散布置，不搞大规模集中布置，贴近用户，贴近需求。小型厂房成对布置，中间只设满足消防及采光要求的4米消防通道，可分开经营又为企业生长合并加大规模做伏笔。建筑的外观简洁、统一，外观服从功能及使用要求，各功能的建筑虽造型不同，但有统一延续的建筑语音，建筑色彩以浅色为主，辅助以其他的颜色搭配，取得较好的效果。
5空间组织和设计特点
根据项目规划文件，本项目场地出入口设在西面及南面及东面新安中路，西面设四个出入口，东面设两个出入口。南面设一个主出入口。整个项目配套设施集中布置在场地的东南角。园区总配电房设置在厂房中部5#楼一层。场地内设环形道路，交通便利。场地沿四周及中间建筑之间设停车场，满足员工停车及货车临时停放，场地内主要道路宽度为8m，消防通道为4m。建筑主要采用南北朝向，通风采光良好。建筑立面设计以现代工业为主导思想，采用现代风格，体现当代厂房建筑机勃勃的气息。建筑采用浅灰色调，同时配以深调加以点缀。外墙材料采用涂料及外墙砖搭配。创业基地规划鸟瞰图如下。
6景观特色要求
6.1整个厂区的绿化造景设计遵循生态学和美学理论，以生态为特色，生物多样性为特色，充分尊重功能需求和人与自然的融合；综合考虑当地气候和土壤因素，以乡土树种为主，突出地方文化内涵；追求绿地的景观效益，最终形成季相分明、个体优美、群体宏伟的现代厂区景观效果。6.2绿化景观考虑一定的层次，并采用复合混交林的绿化方式，增加绿化覆盖面积和叶面指数。在空间竖向上求得景观的平衡和增加植物的层次美和景观展示条件。6.3植物配置根据因地制宜的原则，力求意境上的独特性、功能上的综合性、生态上的科学性、经济上的合理性、风格上的地方性。选用多种乔木，做到层次分明、错落有致、丰富多彩。达到降噪降尘的作用。6.4充分运用垂直绿化等形式，增加绿化的景观效果，美化厂区环境。7结论小微企业创业基地标准厂房项目的特点为“小、精、灵”，本次规划设计坚持“企业集中、资本集聚、产业集群、土地集约”的原则，对项目场地规划进行了总体构思，构建了设计框架。
作者:莫金儒 单位:广东建筑艺术设计院有限公司柳州分公司
参考文献
第4篇
1.1以人为本的文化理念是企业吸引、留住人才的关键手段
知识经济时代，企业的发展离不开人才的支持，人才资源是新时期企业重要的生产要素，也是企业核心竞争力的主要体现。通过构建以人为本的企业文化理念，能够充分满足人才的进步发展需求，增强人才对企业的认同感、企业对人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。
1.2以人为本的文化理念可以有效提升企业的凝聚力
在企业内部构建以人为本的文化理念，能够充分站在企业员工的角度，以员工的需求作为出发点，进行管理决策，对员工高度负责，关心员工各方面的需求，通过情感与物质的双重关怀，能够实现企业员工与企业成为目标一致的整体，在企业内部构建融洽的氛围，不断增强企业的凝聚力。
1.3以人为本的文化理念是企业品牌形象塑造的基本要求
在知识经济时代，影响企业竞争力的关键因素就是技术知识与品牌，以人为本的企业文化理念，由于在企业内部营造了和谐宽松的工作环境，因而能够吸引人才，也可以在社会上塑造良好的品牌形象，吸引市场客户的关注，可以有效提升企业的核心竞争力。
2新时期以人为本的企业文化理念构建措施
2.1以我国社会主义核心价值体系为指导进行企业文化建设
我国社会主义核心价值体系的中心就是坚持以人为本，对于企业的以人为本的文化理念的塑造，同样应该基于社会主义核心价值体系来对企业文化进行武装，以社会主义核心价值体系中的道德准则、精神风貌、责任意识、民族自豪感等为主体，形成具有我国社会主义特色的企业文化构建的指导思想。首先，按照社会主义核心价值要求，对员工的职业道德进行培养，提高员工对企业、对社会的责任感，注重思想意识水平的提升。其次，引导员工正确处理个人与企业的关系，让企业的员工充分认识到两者之间的关系是有机一体，企业的发展离不开员工，员工的成长离不开企业。通过社会、企业、个人三者之间的有机联系，真正形成以人为本的企业特色文化理念。
2.2结合企业与员工的目标需求，形成良好的激励成长体系
现阶段，我国一些家族企业以及权力高度集中的企业，人才流失严重的主要原因是内部缺乏公平合理的竞争机会。构建以人为本的企业文化，就必须充分考虑到员工进步成长的需求，在企业内部营造公平民主的晋升机制与考核激励机制。对于员工的公平晋升机制，重点要遵循公平民主的原则，同时结合不同员工的实际特点制定符合其自身发展的职业生涯发展规划，确保每一位员工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目标。其次，在企业内部激励考核制度的设计上，应该综合考虑到不同工种以及岗位技能的要求，合理制定考核体系，除采取物质激励外，还应结合员工的心理特点以及精神需求，丰富激励考核手段，通过这些方式，逐步地增强企业对员工的吸引力。
2.3为企业员工技能与素养的提升提供各种机会
由于企业员工的职业生涯很大程度上取决于员工自身的知识技能水平，而且现在激烈的市场竞争条件下企业生存动力也主要源自于人才的技术知识水平。因此，企业在以人为本的文化氛围塑造上，应该为员工提供多种内部交流、外部考察等学习机会，让企业内部的员工能够按照自身职业发展和企业的实际需求不断提升知识结构层次与岗位技能。同时，也可以采取员工之间技能评比、成立学习小组等方式，在企业内部形成一种善于学习的氛围，不断地提高企业全体员工的知识水平和精神生活水平，推动企业的长远发展。
3结语
第5篇
随着我国市场化改革步伐的加快，事业单位的转型已经提上议事日程。作为计划经济体系的遗产，事业单位在整个非营利部门中占据主导地位。但近年来出现了加速走向企业化的趋势，即国家对事业单位实行改制，改变原有事业单位性质，将其推向市场，实行企业化运营，直接面对越来越开放的市场环境，这对国有事业单位来说，将是一场严峻的挑战。由于改革的实验性，也由于人们对非营利组织在市场经济中的定位长期缺乏深入了解，事业单位转型出现了许多混乱局面。在管理工作中突出表现在：岗位责任制不健全，不相容职务未相互分离；经济活动过程缺乏预算控制，没有现金流量预算；不重视货币资金的时间价值；应收账款比重较大，坏账损失比较严重；缺少风险意识，对经营风险和财务风险缺乏必要的预警制度；内部审计流于形式，方法简单、陈旧，等等。面对上述诸多问题，转型中的事业单位必须尽快构建内部会计控制制度，这是事业单位转型能否成功的关键环节。
一、事业单位内部会计控制的构建原则
1合规合法性原则。1999年10月31日修订通过的《会计法》第二十七条中规定，各单位必须建立健全内部控制制度。2004年6月22日，财政部以财会[2001]41号文件了《内部会计控制规范基本规范(试行)》和《内部会计控制规范货币资金(试行)》，对内部控制的目标、原则、内容和方法都作了明确规定。各单位制定的内部会计控制制度应当合规合法。
2适应性和有效性原则。转型中的事业单位通过改革形成了适应市场经济发展的新体制，各单位制定的内部会计控制制度应当体现本单位的生产经营业务管理的特点和要求，并能约束单位内部涉及会计工作的所有人员，同时又能接受单位内部其他人员的控制和监督。
3全面性和重要性相结合原则。各单位制定的内部会计制度应当全面涵盖本单位的各项经济事项以及全体人员和相关岗位，并能规范会计事务的各个方面和各个环节的工作，同时又要抓住发挥作用较大、影响范围较广的关键控制点。
4不相容岗位相互分离原则。内部控制制度应保证单位内部涉及会计工作的机构、岗位合理设置和职责权限的合理划分，使不同机构、不同岗位之间相互制约、相互监督。
5科学性原则。制定内部会计制度必须科学合理，有利于内部会计控制制度的操作和执行，同时，要根据执行情况和管理需要不断完善，以保证内部会计控制制度更适应于市场的要求和发展。
二、转型中的事业单位内部控制目标
转型中的事业单位建立内部控制的基本目标是，保证单位经济活动的效率性、效果性，资金的安全性，经营信息和财务信息的可靠性，具体体现在以下几个方面：
1保护单位各项资产的安全完整，防止资产流失。资产的安全和完整是任何一个单位从事经营活动或履行行政职责的物质保证。及时地发现、纠正错误与舞弊，防止偷拿盗窃国家财产、挪用贪污单位公款等违法行为的发生。
2保证转型中的事业单位经营管理信息和财务会计资料的真实、完整。经营活动信息和财务会计信息是单位管理层对经营管理活动做出正确判断和决策的依据，建立健全有效的内部控制制度，保证提供及时准确的经营管理信息和财务会计信息，避免或减少经营活动和会计活动的差错和失误。
3有助于避免和降低各种风险，提高经营管理效益。转型中的事业单位的工作由于不确定因素多、环境复杂、人员流动大、项目款回收困难等特点，风险管理显得尤为重要。只有居安思危，才能化险为夷。如何最大限度地避免或降低各种经营风险和财务风险，是经营管理者极为关注的问题。内部控制通过对风险的有效评估，不断加强对经营管理中薄弱环节的控制，把各种风险消灭在萌芽之中，是防范风险的最佳方法之一。
4有助于管理层实现其经营方针和目标。内部控制由一系列控制方法、制度、措施和程序所组成，并且贯穿于企业经营管理活动的各个方面。它把企业的各部门、各环节工作有效地结合在一起，使企业协调运转，以顺利达到企业的经营目标。
5保证国家法律、法规的贯彻执行。经营活动过程中，保证国家的法律法规的贯彻执行是各单位的法定义务。健全有效的内部控制制度所形成的相互协调、相互制约机制是国家法律法规得以实现的重要保证。
三、事业单位完善内部会计控制的方法
1组织保证。应成立单位负责人直接领导的，以财务、会计、预算、统计、审计、纪检负责人为核心成员的工作组。
2宣传发动。在单位的各个管理层面广泛宣传，让管理层的非财会人员也都了解相关知识，比如，不相容职务分离、授权批准、会计系统、预算、财产保全、风险、内部报告及电子信息技术控制等。规范单位会计行为，保证会计资料真实、完整；堵塞漏洞、消除隐患，防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为，保护单位资产的安全、完整；确保国家有关法律、法规和单位内部规章制度的贯彻执行。
3建立信息反馈机制。具体来说，一要具备良好的内部控制环境。管理当局建立内部会计控制制度必须具备良好的内部控制环境，设立合理的组织机构，明确相关的管理职能和报告关系，为每个组织划分责任权限，重大决策机构内可设置审计委员会，以监督会计资料和会计信息的真实性和准确性。各职能部门授权一定要明确，因事设人、视能授权、责任到位，人事政策要确保执行公司政策和程序的人员具有胜任能力，做好公司员工的后续教育工作，以提高其自身素质和业务水平。二要建立有效的会计系统。企业各方面的信息主要依赖于财务信息，建立行之有效的会计系统是企业内部控制制度的关键环节，会计工作不仅只是对会计资料的采集、归类、统计、记录、汇总和核算，会计帐户的设立及会计报表的编制说明，还包括企业经营管理活动的全过程。三要树立全方位、宽领域的控制观念。内部会计控制制度作为企业管理控制系统的主要组成部分，包括货币资金、实物资产、工程项目、筹资与投资、信贷与担保、销售与收款、采购与付款等全过程。
第6篇
1.事业单位企业化改革
事业单位是为了保障我国社会主义市场经济和政府职能的健康运转，以公共服务为事业内容，以财政资金为主要经费来源，承担一定社会责任且不以盈利为目的的社会组织和机构。事业单位的公共服务性、财政拨款性、非营利性是其区别于以权责发生制为核算基础的企业单位的最主要特点。事业单位企业化改革是指在我国类型众多事业单位中，改变以往资金需求完全由财政资金保障、人员性质为事业编制、基本不参与市场竞争、单位工作效率低下等状况，让事业单位参与到市场竞争中去，自负盈亏，实行员工聘任制，企业绩效化管理，提高事业单位的运营效率和市场竞争力，使事业单位“活”起来。
2.会计核算基础
会计核算基础是单位在进行日常会计核算时所采用的计量基础，是核算的基本原则。会计核算基础按照损益确认的期间与资金收付的关系分为权责发生制和收付实现制两种。权责发生制会计核算基础是指凡是应当本期负担的开支，均应作为本期的费用予以确认，而不管资金有没有支付；凡是在当期实现的收入，不管资金在当期有没有收到，均确认为当期的收入。权责发生更利于清晰的反映出本期实际的经营成果，多用于以盈利为目的的企业性单位。收付实现制会计核算基础是指不管是不是本期应该负担的费用或者确认的收入，凡是在本期支付的资金，均作为本期的费用，凡是在本期收到的资金，均作为本期的收入予以确认。收付实现制更多地关注资金流的收付和使用，多用于不以盈利为目的的行政事业性单位。
二、事业单位中会计核算基础的现状及问题
我国是一个以集体所有制为主体、多种所有制并存的社会体制，相应的，事业单位虽然大部分都具备一定的社会公益性，但性质并不完全相同，既有履行政府职能的事业单位，又有社会服务性质的事业单位，还有企业运营性质的盈利性事业单位，有的事业单位甚至包含了多种性质的机构同时运转。事业单位的性质不同，必然对会计核算基础产生了不同的需求。
1.事业单位的会计核算基础现状
会计核算的基础决定了会计确认、计量、报告的财务信息质量和要求，对于满足财务信息相关使用者的需求意义重大。事业单位的财务信息使用者主要是单位的管理人员、政府主管部门以及社会公众的需要。由于事业单位大部分都不同程度的承担着社会公益性的服务和管理职能，在资金渠道上多以财政资金保障为主，并不以追求利润为目的，一般采用收付实现制作为会计核算的基础。我国2007年颁布了新企业会计准则，在新会计准则精神的指导下，2012年我国又重新修订了会计制度，废止了九七年使用至今的《事业单位会计制度》。新的核算制度将事业单位采用权责发生制搬上了历史的舞台。诚然，收付实现制核算基础有其天然的优势，它核算简便，以资金流作为单位核算的依据，对监督单位资金的使用起到了很好的效果，但是同时也不得不看到，收付实现制在评价单位经营绩效、控制财务风险、提供更准确的财务信息方面显得有些力不从心。事业单位必须主动地探索适合的会计核算基础。
2.事业单位会计核算基础存在的问题
(1)会计核算目标与会计核算基础不匹配
时代造就经济的产物。在社会主义发展的数十年历程中，事业单位一直作为政府机构的辅助帮手，支撑着社会主义经济的发展和政府职能的运转。为此，事业单位的职能主要定位于协助国家进行宏观经济管理，而事业单位会计核算的目标自然就以为事业单位管理人员及主管部门反映完成事业任务所需预算资金的来龙去脉为主。随着我国事业单位由保障型目标向服务型目标的转变，以往单纯地完成事业任务、使用好财政资金的运转模式已经满足不了人们的需求，事业单位正在深化企业化改革，以市场来决定事业单位的去留。面临着新的形势，事业单位的职能定位已经转变为优化事业服务、强化事业效果、参与市场竞争，不再依赖财政拨款的“吃皇粮”模式，而是自食其力、自负盈亏，以市场来决定事业单位的优胜略汰。事业单位在这种新的职能定位下，会计核算的目标也由简单的反映预算资金的收支使用变成准确的提供反映事业单位事业经营成果、现金流量和单位财务状况。在这种会计目标下，显然收付实现制的会计核算基础已经不能满足事业单位的需要，深度引入权责发生制的会计核算基础已经是大势所趋。
(2)会计核算要素需求与会计核算基础不协调
事业单位企业化改革背景下，会计核算要求事业单位要及时、完整、准确的提供出反映事业单位期间事业经营成果、现金流量和财务状况的数据。然而，在收付实现制的会计核算基础下，会计要素使用需求满足不了核算的目标。对于资产类要素，例如固定资产的会计核算，在收付实现制法下，固定资产将会在购买当期一次性的予以确认支出，对当期的经费支出造成很大的影响，而固定资产毕竟是使用寿命很长的会计要素内容，在使用的各个期间都在产生效益，如不能合理的摊销成本、确认收益，则不能准确的反映事业单位的经营成果，满足不了会计信息的要求。对于负债类要素，例如银行借款的利息，由于在收付实现制的会计核算基础下，利息是在实际支付期予以确认的。但是，如果利息的支付并不是按期支付，而是一次还本支付或者延期支付的情况下，就会造成借款使用期间并不负担利息费用，而利息费用过多的集中在某一期间的现象，由其是当大量借款用于在建工程项目时，导致银行借款利息无法计入在建固定资产的成本，虚减了单位资产，造成单位财务状况核算的不准确。对于收支类要素，例如投资取得的收入，在收付实现制的核算基础下，只有当收到被投资单位分来的收益时才予以确认，而不管分来的收益是属于哪个投资期间产生的。这就产生了一个很奇怪的现象，有可能明明当期投资亏损严重，却因为被投资单位分来了之前的投资收益而计入本期的损益，造成了单位收支与实际不符的情况。可见，在事业单位企业化改革背景下，需要更加完善的财务核算和更加准确的财务信息，现行的收付实现制核算基础已满足不了实际的需要。
三、美国非营利组织会计核算基础模式的借鉴
美国的会计核算制度在国际上一直处于领先地位，无论是在理论研究，还是在政策制定以及时间方面都具有较好的可借鉴性。事业单位是我国社会主义市场经济的特色化产物，在美国上没有“事业单位”这种称呼，但美国的非营利性组织和我国的事业单位在职能定位上都具有很大的相似性，其会计核算目标、会计核算基础都具有较好的借鉴意义。
1.非营利组织会计目标的借鉴
在美国非营利组织的借鉴结果来看，会计目标、会计信息要求和会计核算的基础是相互影响相互联系的。美国非营利组织在会计目标的确定上非常明确，即为财务信息使用者提供相关财务信息，以明确判断管理人员和机构的受托管理责任。会计目标的确定首先要确定会计相关信息的使用群体是谁，这是目标确定的基础；其次，分析会计核算主体的保障能力，能否提供出符合要求的财务资料和信息。我国事业单位企业化改革下，会计信息的使用者是单位管理人员、政府主管人员，以及社会利益相关者，要满足他们对事业单位经营成果和效益的财务信息需求，需要事业单位完善和定位好自己单位的会计目标。
2.非营利组织会计核算基础的借鉴
美国非营利组织的会计核算基础并没有和盈利性的企业单位严格区分开来，同样是采用的权责发生制为基础，并且取得了很好的计量效果。分析美国非营利组织会计核算基础的演变历程，也是经历了相当长时间的演变改革，其会计核算基础的选择运用经历了“收付实现制”、“修正的收付实现制”、“修正的权责发生制”、“权责发生制”四个阶段的衍进，从第一阶段的收付实现制到收付实现制与权责发生制的结合，再到完全的采用权责发生制，一路实践总结，无论是盈利性的组织，还是非营利性的组织，权责发生制在核算反映单位的经营状况、财务成果和现金流量方面，都有着明显的改进。
四、事业单位企业化改革下会计核算基础的优化措施
1.扩大事业单位企业化改革的范围
事业单位企业化改革是一个关系着我国上千万事业单位和事业编制人员的切身利益。由于我国社会主义市场经济是一个融合了多种经济成分主体的大家庭，事业单位的构成类型多种多样，企业化改革不能搞“一刀切”，也不可能一蹴而就。要分阶层、分性质、分规模的逐步改革。但是，我们必须清醒地意识到，改革就有痛处，就会损害少数人或者单位的利益，会有阻挠。必须坚定不移的进一步拓展企业化改革范围，形成规模，形成制度。也只有当企业化改革的事业单位范围扩展到足够的程度，会计核算的制度才能统一的制定并推广实施，权责发生制的会计核算基础才能有效的使用。
2.明确事业单位企业化改革的会计目标
会计目标的确定与会计信息质量的核算要求都直接关系着事业单位会计核算基础的选择。事业单位承担着公众服务的任务，与以盈利为目的的企业单位有在会计核算方面存在很大的不同，加上长期处于效率低下、竞争力不足的部分事业单位在企业化改革中将会面临生死考验。因此，必须切实结合事业单位的行业特点、企业特点来确定企业化改革后的会计目标，结合事业单位本身的特点和实际出发，量力而行，逐步完善，以保障企业化改革后事业单位的会计核算目标的实现。
3.优化会计要素的核算方法
事业单位企业化改革后，要达到提供及时、完整、准确的财务信息的要求，准确核算单位的事业经营成果、现金流量和财务状况，必须对现有核算基础下的会计要素核算使用方法予以优化。在资产要素方面，必须深化配比原则和资本化、费用化原则，单位开支形成资产确认条件的，要坚决予以资本化，不能机械的将所有费用一律计入当期支出的核算模式，切实核算好单位资产。在负债要素方面，充分体现实质重于形式的原则，所负担的负债成本，按其实质改由谁负担就由谁负担，即不变相操作，也不机械化操作。在收支确认方面，要贯彻执行权责发生制的思想，改由哪期负担的费用，就计入哪期，改由哪期确认的收入，就归集哪期，不能因资金的收付时间来决定一切，否则将会由于资金收支的时间差异而导致无法准确反映事业单位的经营成果。
4.深化权责发生制法的运用
权责发生制核算基础的运用理念在事业单位企业化改革过程中已有体现，但目前使用的力度和广度还有相当大的差距，究其原因，一是事业单位一贯的核算模式很难在短时间内彻底扭转，二是事业单位的职能定位和运转模式上需要逐步适应权责发生制的核算的要求。权责发生制的运用是事业单位企业化改革中会计核算的必由之路，形式上的尝试不能切实解决问题，必须深化权责发生制的运用，将权责发生制理念逐环节的运用在事业单位运转和会计核算中。
五、结语
第7篇
论文关键词：新经济时代，企业文化，发展趋势
企业文化建设是随着时代的变迁而变迁的，随着企业的不断发展而发展。2l世纪是知识经济时代，企业文化也有新的发展趋势。在知识经济时代，知识的传播和应用是经济增长的重要推动力量。知识要素不仅仅渗透于劳动者、劳动资料和劳动对象，还使其使用价值成为劳动过程诸要素中必不可少的内容。知识就是力量，在新经济时代得到充分的证明和体现。正因为如此，尊重知识，重用人才，知识共享成为现代企业共同的信条。在此大背景下，企业文化出现了以下几种趋势。
1企业文化要适应新战略发展的要求
“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯锡咨询公司提出的2l世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。
自20世纪80年代以来，这种战略从形式到内容，都发生了巨大变化，结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近三年，世界上有3．2万家公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异各个企业都有各自的文化特征、创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。所以，只有做到取长补短、扬长避短、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力：要做到这一点，必须注意以下两个方面：
1)要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况，区别对待。2)双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。
2企业文化要注意学习氛围的培养
20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得?圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及它的灵活运用、潜能和智慧的开发”。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将受到进一步关注。
3企业文化与生态文化有机地结合
生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索；从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合。因为：1)大部分企业在企业文化建设过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；2)现代消费群体更青睐于绿色产品，企业也想通过“绿色浪”提高产品的生态含量；3)企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融入企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。
4企业文化将更注重树立良好的企业形象
企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，就能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。21世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，比较重要的一点就是，谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费之心，谁就能占据市场，不断扩大经营效益。
5企业文化更注重企业精神与企业价值观的人格化
价值观是企业文化的核心。企业要努力培养“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，公司对职工的工作不断给予鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。
第8篇
论文摘要：以高新技术，特别是以信息技术为典型性代表的新经济时代，企业文化的发展可归纳为六种较典型的趋势。在内外条件发生变化时，企业文化也应相应地进行调整、更新、丰富、发展，以保持企业文化的时代性来符合企业进一步发展和员工个人发展的需求。
引言
在现代社会，企业文化已经渗入到各个领域对于不同文化特征的重视正在形成千姿百态的企业行为。企业文化是一种知觉——“难以给它下十分准确的定义，但看到它的时候就明白”，是对企业内涵的描述，是在一定的社会历史条件下企业在生产经营和管理活动中所创造的具有一定特色的精神财富及其物质形态，它使组织独具特色，区别于其它组织。企业文化是全体企业员工共有的价值体系，包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。企业文化具有指导全体企业员工行为表现一致、引导员工、约束员工的作用，有利于员工进行企业优质产品与卓越服务的价值传递。
企业的发展离不开企业文化，它是企业发展的强劲动力，是企业成长的催化剂。拥有独具特色的企业文化，更是企业在激烈市场竞争中获得成功的秘诀之一。在以高新技术，特别是以信息技术为典型性发展方向的新经济时代，动态地把握企业文化的发展方向并进行适应性调整、更新倍显必要。本文对企业文化发展趋势进行了初步的探讨、归纳，希望能对现实企业文化管理工作有所借鉴。
1适应“结盟取胜、双赢模式"新战略发展的要求
“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是由美国著名的麦肯锡管理咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济时代需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。自20世纪8o年代以来，这种战略从形式到内容，都发生了巨大变化，结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近三年，世界上有3．2万家公司进行联盟，如从震动一时的国际级汽车巨擎德国梅塞德斯一奔驰汽车公司与美国第三大汽车公司克莱斯勒汽车公司的合并计划，再到计算机业巨头惠普(HP)公司与康柏(Compaq)计算机公司的联姻等事例即可见一斑了。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这也给我们的企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。一般来说，各个企业都有各自的文化特征、创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”现象。所以，只有做到扬长避短，取长补短，达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。在这里需要着重指出的是，我们所关心的问题在梅塞德斯一奔驰汽车公司克莱斯勒汽车公司的合并案中已经出现了，文化融合的危机几乎让这家合并后成立的世界级汽车制造巨擎丧失了原本所据有市场地位!而要妥善地解决好这个棘手的问题，企业各级管理者必须注意和认识到以下两个方面：首先，要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况区别对待。其次，双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。
2加强对学习氛围的培育
真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我。透过学习，我们能够做到从未能做到的事情。重新认知这个世界及我们跟它的关系，以及扩展未来的能量。这也是学习型组织的真谛。
故而20世纪末最成功的企业形式是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳，竞争力最强，生命力最强，最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。
随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，围绕其管理的核心来发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统性思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得-圣吉在专著《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中提出“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”的论断。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。但是要注意学习过程中的个人和团体的搭配问题，搭配的状况不同就会对企业产生不同的结果：个人及团体都不断学习及搭配良好，会对企业产生一股强大的发展动力，从而推动企业的迅猛发展；个人及团体都不断学习但是搭配不好，“个性”太强，反而不利于企业的发展。
3与生态文化有机结合
生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神。但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究，都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索，从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合，这是因为：
第一、一些企业在企业文化建设的过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；
第二、现代消费群更青睐绿色产品，企业也想通过“绿色浪潮”来提高企业产品的生态含量；
第三，企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融入企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好的公众形象。
4更注重于树立良好的企业形象
企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到所在社区机构的支持和帮助。经济全球化使得竞争尤为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤显必要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。2l世纪，企业间的竞争除去人才与科技的竞争以外，还有更重要的一点就是一谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费之心，谁就能领先占据市场而获得超额利润并不断扩大企业经营效益。
5注重企业精神与企业价值观的人格化
价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。在这方面上，海尔电器的文化建设可谓为中国企业文化建设的典范，海尔集团极具远见，公司对职工的工作给予不断激励——这种激励作用不是体现在消极被动地满足企业员工的心理需要，而是通过企业文化的塑造，使每个企业员工从内心深处自觉地产生献身精神、积极向上的思想观念及行为准则，并使他们对工作经常保持新鲜度，责任感在无形中得到了加强。超级秘书网
6企业文化将从商业氛围升华出来更重视“人"
商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威。这里，劳资之问变成了纯粹的雇用与被雇用关系。著名经济学者温铁军在《我们到底要什么》中指出：2l世纪企业的竞争是人才与科技的竞争是中国超越发达国家的主战场。企业文化绝对不是片面地发掘企业职工的体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的活的因素。与以往的管理理论相比，现在企业文化理论更注重的是“人本”，更多地强调企业赖以生存的精神环境，倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把更多的精力投向人，大力加强“人”的建设——关心人、爱护人、培养人提高人，要从产品导向向服务导向过渡，要从个人享受向共同快乐过渡。
第9篇
选精英重培养，组建“给力”团队。我们优中选优，挑选素质好、能力强、热爱写作的人，组建段网络信息队伍。我们不断优化队伍结构，根据信息员日常表现及时优化调整，使团队始终处于有活力、争上游的状态。我们定期组织信息员进行总结交流，提升写作质量，每月召开一次信息员工作会议，总结经验，查找问题。我们编写了《网络信息员工作手册》，并配以网评信息汇总表、标准截图样式，让手册成为老队员的工作帮手、新队员的入门教程。为调动信息员的工作积极性，我们段每月补助网络信息员部分手机流量费用，根据信息采用情况给予一定的经济奖励。
求新意展风采，打造“星级”官微。我们运用网络微博载体，坚持“低调、平和、据实、主动发声”的原则，塑造良好的企业形象。我们提前策划，挖掘身边亮点，确定活动主题，全面展示新时期铁路职工的精神风貌。如“劳动最光荣——‘五一’同车一线职工风采展”微博活动，展示了铁路一线职工立足本职、爱岗敬业、不怕苦不怕累的精神面貌；“女客运值班员的七夕节”微博活动，讲述天镇站客运值班员魏文华与丈夫聚少离多，但互帮互学、共同进步服务旅客的故事。我们开设的政务微博已进入稳定发展阶段，除日常及时铁路最新资讯外，还开辟了《同车微百科》栏目，普及铁路知识、乘车注意事项，做到图文并茂、好看实用。我们注重网络互动，扩大影响范围，发挥微博新媒体平台传播面广、互动性强的优势，组织开展优秀微博评选活动，进一步提升微博的影响力。如2014年4月份我们开展的“初春微出行”系列活动，受到网友一致好评，多个官方微博也进行了实时转播。搭平台建家园，用好“掌上”资源。我们构建全覆盖、专业化的微信群，实现信息共享、情况互通目标。
以网为桥，搭建沟通平台。我们在新浪网、腾讯网开通了大同车务段官方微博，建立了信息员QQ群。我们根据不同的管理范围和专业特点，分别成立了“和谐正能量”“客货运营销”等12个微信群，不仅拓展了企业文化建设的空间，也为干部职工搭建了双向交流的平台。规范管理，做到有章可循。我们制定了《大同车务段微信工作群管理办法》，规定了微信群的管理职责、内容、程序、纪律要求，明确了安全防范措施，促进了微信工作群健康、畅通、有序、高效地运行。互动交流，共享信息资源。我们利用微信群，及时业务知识、安全重要信息、工作提示等内容，并将好做法以及存在的问题拍成照片上传，起到了交流鞭策、指导现场的作用。遇有突发事件，职工及时将现场情况用文字和图片的方式发送到微信群里，不仅方便段领导和管理干部准确了解情况，更为调度指挥中心决策提供最直观、最便捷的第一手资料，成为了名副其实的“千里眼”。
百尺竿头，更进一步。我们将继续积极探索企业文化建设的新做法，学习借鉴兄弟单位的好做法，让网络微平台在确保安全生产、培育企业文化中发挥更大的作用。
作者：贺欧滨单位：大同车务段
第10篇
1.完善规章制度，将作业程序规范化。危险化学品生产具有很大的危险性，若是没有一套完整的风险管理规章制度，在生产过程中必然存在安全隐患。我国大部分危险化学品企业在风险管理制度上都存在问题，制度不够完善，在生产过程中，企业没有遵守国家所规定的法律法规进行安全生产，导致安全事故时常发生。因此，企业需要结合本企业的实际情况，对现有的安全生产制度进行补充，健全各项规章制度。我国大部分危险化学品生产企业没有认识到安全生产的重要性，对其不予重视，即便有部分企业已经对制度进行完善，但是在制度落实方面依然落实不到位，为此，企业要转正态度，制定安全生产制度，在生产工作中严格按照制度开展工作。在完善制度的基础上进行作业程序规范化，危险化学品生产需要严格控制生产流程，各个环节都需要进行标准化，企业建立一个标准化作业程序，使生产工作井井有条的开展，不但提高生产效率，还可避免引发安全事故。在化学品生产过程中，生产人员自觉规范自己的行为操作，生产流程实现规范化，严格把关生产每一个环节，一旦发现安全隐患立马采取措施解决。只有这样，在化学品生产中才可有效控制风险指数，消除安全事故。我国多数危险化学品生产企业安全规章制度不完善，作业流程存在问题，结合企业实际情况，完善制度，规范化作业流程，在确保生产人员安全的前提下，提高生产效率，促进企业的长期发展。
2.做好隐患、事故以及应急管理工作。安全隐患是诱发事故的根本源头，若是将隐患消除则可避免发生安全事故。危险化学品生产企业在生产过程中，进行隐患管理工作，首先要建立隐患排查制度，定期进行隐患检查工作，将隐患排查工作落实到位，在排查过程中发现安全隐患立马采取相应措施解决。其次，严格开展排查工作，排查时全体人员都要参与，不留任何一个死角，针对重大隐患，若是不能立马进行消除，需要采取防范措施，将事故发生率降到最低，然后相关人员进行备案，将其纳入到技改项目当中，定好整改的时间，在规定的时间内完成整改任务。进行事故管理工作，主要是对已经发生的事故进行原因分析，调查了解诱发事故的真正原因，并对事故造成的危害的生产人员、物品进行快速转移，查找到原因后向所有人员说明情况，避免事故再次发生，并通过现场安全教育的方式，使所有生产人员吸取教训，认识到不安全操作所造成的危害，若是外部企业发生事故，则同样吸取教训，避免本企业重演。另外，风险管理还包括应急管理，应急预案包括专项应急预案、综合应急预案以及事故现场处理等，结合实际情况需要进行预案，保证预案具有可行性。危险化学品生产企业不重视风险管理工作，在日常生产中，并没有进行事故应急预演，当事故发生时损失惨重。因此，要重视事故演练工作，每当完成演练之后，对应急预案做评价，并建立一个应急响应系统，一旦发生事故，立马结合事故的实际情况，启动应急预案，将现场人员与物品迅速撤离，降低事故的损失率。将应急保障工作落实到每个单位，并进行核查，急救物资缺乏时及时进行补充，急救人员要通过专业的培训，确保急救人员在事故中的安全。做好隐患、事故以及应急管理工作是风险管理工作中的主要内容，做好这三方面的工作，可降低事故放生率，并在事故发生后，降低损失率。
3.提高全体员工的风险意识，确保安全生产。危险化学品生产企业进行风险控制，需采用各种方式来降低事故所造成的损失率，这一切工作都需要得到企业全体员工的支持，但是，就目前我国危险化学品生产企业员工的文化素质来看，还有待加强。可通过培训来提高员工对事故的认识，主动参与到风险管理工作当中。虽然人天生就具有安全意识，但是若是保护手段不正确则无法达到保护的效果，因此，企业要加大培训力度，让所有员工都参与到安全教学培训当中，培训时为了达到理想的效果，可采用分层的方式进行培训，将培训人员分为三层，即管理层、普通员工以及安全管理人员，每一个层次培训的内容都不相同，有针对性的培训才可获取理想的效果。在培训过程中要注意，培训的知识要具有实用性，每个层次人员培训都有偏重点，例如，进行安全管理人员与领导层人员的培训时，将重点放在法律法规上，并讲诉安全技术理论与危险化学品的知识，在工作中如何开展风险管理工作，当遇到危险源时，如何进行紧急预案救援等等。当给普通员工进行培训时，根据危险化学品企业“三级”安全教育中的要求进行培训，让普通员工在培训当中掌握到自己岗位上的安全知识，规范日常行为操作，避免由于行为因素引发事故。提高企业所有人员的安全意识，开展教育培训课，并有针对性的进行培训，使每个层次的企业人员都掌握到相关的风险控制知识，从而确保企业生产安全。
二、结语
第11篇
（一）“税负最小化”观
是指纳税人通过对投资、筹资、生产经营等活动采取各种税收筹划技术，使其应缴纳的各种税收之和最小。持这种观点的人认为税收筹划的目的只有一个，即减轻纳税人的税收负担；其外在表现就是“纳税人缴税最晚，缴税最少”。减轻企业纳税负担是企业税收筹划产生的最初动因，这是“税负最小化”观点的科学性。但由于税收筹划必须考虑企业的整体利益，因此这种观点目前已经很少被人认同了。
（二）“税后利润最大化”观
是指纳税人通过开展税收筹划活动使其净利润最大。这种观点认为税收筹划是纳税人财务筹划的重要组成部分，应遵循“依法纳税，合法筹划；用好政策，用足政策，利润最大”方针。目前实务界大多支持这一观点，认为税后利润最大化不仅可以更好的量化税收筹划的实施效果，而且更加注重企业的整体效益。但该目标容易导致企业的短期行为，同时也会忽略对价外税的具体税收筹划。
（三）“企业价值最大化”观
是指纳税人通过开展税收筹划使企业的价值达到最大化水平。认为税收筹划是在遵守国家税法前提下的一种特殊的财务管理活动，其最终目标应该是实现企业价值最大化的财务管理目标。这一观点在理论界得到一部分专家学者的认同，但由于企业价值最大化目标的难以计量性，因此该观点在实际运用中受到了一定的限制。
（四）“综合目标体系”观
是指企业的税收筹划目标不仅包括减轻税收负担，还应包括实现涉税零风险、获取资金时间价值、提高自身经济效益等目标。该观点认为企业经济活动的多样性和层次性决定了税收筹划目标的多元层次结构。尽管目标体系观点符合目标本身所应具备的特征，但该体系的层次性不强，存在目标简单累加的现象。
（五）“目标发展”观
认为随着时间的推移和现代企业制度的逐步完善，企业的税收筹划目标将从传统的税收负担最低化发展到现代的税后利润最大化。这种观点的科学性在于用发展的眼光来看待企业的税收筹划目标，准确把握了税收筹划的本质内容，但由于目标本身具有一定的单一性，因此应在科学发展的基础上予以必要的充实调整。
二、税收筹划目标定位应遵循的基本原则
所谓税收筹划目标，实际上就是指企业开展税收筹划行为预期能达到的结果。如果税收筹划方案的实施达到了预定的目标，则意味着企业税收筹划行为的成功；如果方案的实施尚未达到预定的目标，则说明企业的税收筹划行为失败。尽管影响企业税收筹划实施效果的因素很多，但现实中我们也不能忽略行为的预定结果——即税收筹划目标的科学合理性。
（一）普遍适用性原则
指企业开展税收筹划的目标应具有一定的主体适用性和经济适用性。主体适用性是指税收筹划目标的定位应考虑不同纳税主体的现实要求，能体现不同规模、不同阶段企业开展税收筹划行为的预期结果。经济适用性是指税收筹划目标的设定原则上应是纳税主体通过努力可以实现的目标，目标定位既不能太低，也不能太高。这就要求设定的税收筹划目标既能体现对企业税收筹划行为结果的客观要求，也能在一定程度上激励纳税主体主动开展税收筹划，从而促进企业整体经济的良性发展。
（二）可计量性原则
税收筹划行为的实质是纳税主体在掌握大量税收法律知识的基础上，通过比较不同纳税方案的税收优劣来选择最佳的筹划方案。因此，税收筹划目标应该能够可靠计量，企业可以通过分析税负大小或税收负担率水平的变化衡量税收筹划目标的实现程度。
（三）科学发展原则
税收筹划目标的界定不是一成不变的，会随着企业内外部环境的变化而适时进行调整。因此，从企业持续健康发展的角度考虑，企业税收筹划的目标应具有一定的发展性，具体表现在税收筹划目标具有一定的层次性。这样有利于企业根据自身条件和外部环境科学开展税收筹划活动，取得预期的税收筹划目标。
三、科学定位构建多层次的税收筹划目标体系
税收筹划目标是指企业税收筹划行为预期要达到的结果。税收筹划作为企业理性减轻税收负担的财务管理活动，其实施效果客观上受多种因素的制约；同时，由于各个企业的规模大小、组织形式、发展阶段、财务管理水平等存在差异，因此税收筹划的具体目标也会有所不同。本文根据税收筹划目标定位的原则，将税收筹划的目标按照不同理财要求予以层次化，划分为初级、中级、高级三个层次。但应该注意的是，税收筹划的具体目标并不是截然分开的，不同企业可以有不同的具体目标，同一企业在同一时期可能有几种具体目标，其不同时期的具体目标也可能有所不同、各有侧重。
（一）初级目标（基本目标）
依法履行纳税义务，实现涉税零风险。依法履行纳税义务是企业税收筹划的最低目标或者说基础目标，旨在规避纳税风险、规避任何法定纳税义务之外的纳税成本的发生，避免因涉税而造成的不必要损失，做到诚信纳税。依法纳税是每个公民的基本义务，纳税人应做到纳税遵从，即依法进行税务登记、依法申报纳税，并按税法规定及时足额解缴税款。同时，由于税制具有复杂性、频变性的特点，纳税往往会给企业带来一定的经营损失风险、投资扭曲风险和纳税支付有效现金不足风险等问题。因此，纳税人必须正确掌握相关的税收法律规定，将税收筹划置于理财学的体系框架内，尽量避免纳税风险带来的潜在机会成本的发生，努力实现涉税零风险。
（二）中级目标
纳税成本最低，获取资金时间价值最大化。纳税人为履行其纳税义务，必然会发生相应的纳税成本，具体包括直接纳税成本和间接纳税成本，前者是指纳税人为履行纳税义务在计税、缴税、退税及办理有关税务事项时所发生的各项成本费用，后者是指纳税人在履行纳税义务过程中所承受的精神负担、心理压力等。在应纳税额不变的前提下，纳税成本的降低意味着纳税人税收收益的相对增加。因此，企业开展税收筹划应在依法纳税前提基础上，尽可能实现企业纳税成本的最低化。同时，基于税收的现金支出“刚性”约束，在既定的税收环境下，纳税人通过一定的手段将当期应该缴纳的税款延缓到以后缴纳，在不减少总体纳税额的情况下取得相对节税收益，这也是税收筹划目标体系中的一个有机组成部分。资金的时间价值是财务管理上的一个基本观点，也是税收筹划的一个基本法则。理论上讲，延期纳税相当于企业获得了一笔相当于纳税额的无息贷款，在企业进行生产经营活动尤其是扩大生产经营规模时会使企业的营运资金相对宽裕，而且这部分财政资金的使用不存在任何财务风险，更有利于企业的持续健康发展。因此，在符合税收法律规定的范围内，企业应尽可能争取延期纳税，充分利用资金的时间价值，从根本上提高企业的相对税收收益。
（三）高级目标（终极目标）
第12篇
关键词：道学文化 经济解读 企业文化
中国正在进行全新的现代化建设，而现代化建设需要现代科学管理。中国除了不断地学习和引进西方的先进管理方法外，同时也要更多的从民族传统文化中吸取智慧的管理资源。随着中国市场经济和管理科学的进一步发展，越来越多的企业家和管理学家，不断地从道家那里寻求管理智慧和新的思维模式，并身体立行地把道家思想成功地运用于当代的企业管理，进一步推动了中国企业和经济的向前发展。
在老子所推崇的美德中，“不争之德”是老子最为赞赏的，其典型代表就是“水德”，老子称其为“大德”。《道德经》第八章∶“上善若水，水利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。居善地，心善渊，与善仁，言善信，政善治，事善能，动善时，夫唯不争，故无尤。”这段话的意思是∶上德之人好象水一样，水滋养万物而不争其功，情愿处在大家所厌恶的低下的地方，所以它最接近于道。居处善于选择地方，心性善于保持深沉虚静，与人交往善于亲爱，言谈善于真诚守信，为政善于简治，做事善于圆通灵活，行动善于把握时机。正因为不争，所以才能毫无怨咎。
1．“忘我”品性与企业发展
水的最伟大之处就在于不断地“利他”而忘已。这就给我们现代企业的经营管理提供了一种新的视角。企业的根到底扎在哪里，这是我们很多管理者一直都在探寻的问题。俗话说∶只有根深才能叶茂。企业的发展也是这样，一个企业和社会、消费者的关系就像万物和水的关系一样，如果企业的存在确实对社会和消费者有利益之处，那么社会和消费者也就离不开企业，那么企业的存在和发展就成为可能，企业的发展也就有了长久的动力，这种动力也就是社会和消费者对企业的需求。有了这种长久的需求，企业的发展壮大也就有了稳固的根基。作为企业的管理者，在对公司的发展方向进行决策时，应该努力探寻企业的扎根地方，什么样的地方，足以支持企业的立业？结论是像水一样成为社会和消费者的普遍需要。在寻找投资点的过程中，要认真研究，要把投资点立在满足社会和消费者需要的服务上，只有把企业发展的根扎在为社会需要，为人民服务的领域，企业才可能获得永不枯竭的动力，企业的发展才能永存。
2．“处后”品性与企业的竞争智慧
在大自然的万物之中，老子对水最为赞美，水具有多种品德，从中我们可以领悟出许多做人和立业的道理。水的“无争”品性有两种理解∶一曰大公无私；二曰与世无争亦即无欲。这里的“处后”其实也就是竞争的策略，只不过它避开了竞争的风险，力争以最小的风险或无风险成本以迅速求得企业的生存、壮大和发展。这一思想引入现代企业管理中，可以用来指导投资点的选择，这可以被认为是一种不对称的竞争策略。任何一个企业，在寻找新投资点的过程中，应该充分运用中国道学文化中的“处后”智慧，将有限的资金和资源投放在无竞争或竞争极小的领域，并且充分考虑这一领域是否为社会和消费者之所需，能否产生长久的推动力。如果将资金投放在竞争极强的领域，那么将会有很大的风险，其生存和发展将会成为问题。
3．“处下”品性与企业的服务质量意识
俗话说∶“人往高处走，水往低处流”，这世人皆知。故老子言∶“处众人之所恶，故几乎道。”其意为水总是处在大家都不愿也不喜欢的地方，所以最接近于道。水的这种谦下本性启发企业管理者，要善于“处下”，要甘于在人们不愿着手处立业，要甘于在人们不足挂齿的卑微处立业，要甘心从低处着眼，甘于“做众人之所恶”的事情。因为众人不愿涉足的领域，有可能是无竞争并有广阔市场的领域，在这里最易于找到立业点。中国加入世贸组织后，有人认为中国最差资金，也有人认为中国最差技术，其实这都不对，笔者认为中国最差的是服务，即全心全意为社会和消费者服务的意识。纵观世界一些有影响的大公司和大企业，它们的员工都有着世界一流的服务意识，所以才赢得了全社会和消费者对它们的关顾和厚爱，也正是在这个基础上它们才获得了很大的发展。如果一个企业没有一流的服务意识，这就注定了它的发展是短命的。
4．“通变”品性与企业持续发展
我们知道，水无论流到哪里，遇到阻力时，有三种情况出现∶一是正面流不过就向左边流，二是左边流不过就向右边流，三是左右两边都流不过时，它就停下来迂回，积累力量，待到条件成熟时，它就开始新的历程。水的这种遇阻就让，变通迂回，不去妄加冲击，不去刻意争道，不强求于天下，其结果对客观规律毫无冲撞，对水本身也毫无损伤。这种现象启示现代企业管理者∶凡主客观条件不尽吻合，不要强求，不要以为强求真能使你成功。让一让，变通一下，既保存了自已的实力，也向成功靠近了一步。因为主客观条件摆在那里，知道迂回之路，这也是最近的路了。所以，水的这种特性要求现代企业管理者，要承认客观条件的相对合理性，并予以尊重，不强求外部条件来迎合自已，而是自已调整自已去适应客观规律。
5．“流水不腐”与企业创新
第13篇
【关键词】企业文化 定位 消费者认同
一、引言
随着市场竞争不断加剧，商品成为用于建构自我、实现自我认同的道具，那么为企业塑造鲜明的文化定位已经成为商家进行企业形象传播、区隔竞争对手及沟通消费者获得消费者认同的决胜武器。然而长期以来，我们企业总是以某种“一统模式”来构建企业文化，企业文化定位缺乏个性无法吸引并满足消费者的符号需要，这会大大阻碍消费者的认同感的获得。久而久之，企将会逐步丧失其竞争优势，无法获得长足的发展。本文就尝试从消费者认同的角度分析企业的文化定位，探索企业文化定位与消费者认同的关系。
二、企业文化定位
（一）企业文化与企业文化定位。自上世纪 80 年代企业文化（Corporate Culture 或 Organizational Culture）研究兴起以来，国内外学者以各种认识从不同的角度对企业文化进行了多种多样的阐释和解读。企业文化理论之父Edgar H.Schein（1985）认为企业文化是企业成员在相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并且是新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的一套价值体系，是推动企业前进的源动力及核心竞争力。约翰・科特（1992）指出企业文化是企业员工，至少是企业高层管理者们所共同拥有的价值观和行为方式。Z理论创始人威廉・大内则认为，企业文化是指导企业制定员工和客户政策的宗旨，一个企业沿袭下的传统和氛围构成了其企业文化。邢以群，叶王海（2006）指出企业文化根植于组织并对组织成员的行为和企业发展产生重要影响。郭秀敬（2011）则将企业文化定义为，一个企业在自身发展过程中形成的，并以价值观为核心的独特的文化管理模式。基于以上定义，我们可以知道企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色并为全体员工共享和认同的价值观、信念、行为规范、企业精神、经营管理理念等，它一企业价值观为核心，是企业根据本企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式。企业文化建设需要经历一系列的环节，而在这诸多环节中，企业面临的首要问题是企业应该塑造怎样的企业文化即企业文化定位问题。王军（2004）指出文化定位是指企业在一定的社会经济文化背景下，根据企业的发展历程、发展战略、人员构成及目前管理问题等现状进行调研，是树立企业独特个性及在确定目标顾客心目中差异形象和位置的企业战略活动，是塑造企业文化的首要一环。
（二）企业文化定位的重要性。杰克・特劳特在其撰写的著作《定位》中陈述：定位是如何使企业在潜在客户的心智中显得与众不同，定位也因此被誉为是“第三次生产力革命”。准确的企业文化定位对企业核心竞争力的构建、维持、提升等具有不可忽视的重要作用，是企业核心竞争力构建过程中最重要的因素之一。首先，准确的企业文化定位能够使企业重新审视自己的过去和现在、方向及目标。同时也会使企业对自己的优势、劣势以及与竞争对手之间的差异进行更为全面而深入的了解，并从中提炼出最具价值的且不同于其他企业的部分，并以此构建企业战略。其次，企业文化的最终追求就是员工行为习惯的形成、共同的行动模式以及明确的价值行为选择。厉以宁指出，不同企业的企业文化的共性之一就在于增强员工认同感和企业凝聚力。最后，企业文化表现为一系列的基本价值判断或价值主张，那不同企业特性就决定了有不同的价值主张，这些不同的价值主张就是企业独有鲜明的特点。独特的企业文化定位会外化为个性的经营理念、价值观念、行为准则和品牌特征及企业形象等从而促进企业与顾客、利益相关者之间达成共识，起到提高企业形象感召力的作用，获得消费者的认同。
三、消费者的认同与企业文化定位
第14篇
企业整合包括业务整合、人力资源整合、企业管理整合、财务管理整合、企业文化整合等，在并购后的整合环节，企业选择不同的会计政策和不同的会计处理方法，以及业务整合与管理与文化整合等不同的成本费用，并购后企业的经营绩效也不同，进而影响了企业集团的税负。
2企业并购进行税收筹划的可行性分析
2.1不同税收制度的同时存在与实施是企业并购的税收筹划的前提条件
在我国，为了鼓励地区经济和新型行业的发展，存在不同的税收政策和优惠政策并存的现象。比如中西部地区的税收优惠政策、高新技术企业和环保节能项目的税收优惠等，这些不同和差异的同时存在为企业在并购中可以利用行业税收优惠政策并购并进行税收筹划提供了前提条件。
2.2税收收益的存在为企业并购税收筹划提供了可能
从资金层面及货币时间价值角度上考虑，企业确认的递延税款相当于企业得到了一笔无息资金，可以大幅降低企业的财务费用，从而使得收益增加。企业可以分析税法与会计法的不同，归纳时间性差异，采取各种有利于税法导向的经营方法，使企业决策符合国家税法政策要求，从而最大限度地为企业获取税收利益。
3企业并购重组税收筹划的阶段与步骤
3.1并购重组前目标企业的选择
由于选择不同的目标企业，企业并购中的税收优惠标准也不尽相同，所以正确地选择目标企业直接关系到税收筹划的成功与否。
(1)选择并购与企业相关联的上下游企业
由于并购类型的不同可以将并购分为横向并购和纵向并购两种：横向并购是选择与并购企业同类型的企业为目标企业，其目的是为了使并购后的新企业在市场上的经营规模扩大，知名度上升，但对于税收优惠方面并无太大影响；而纵向并购所选择的目标企业多数是与并购企业有上下流通关系的企业或单位，如供应商和客户。企业并购相关联的上下游企业为目标企业，可以有效地避免企业在商品流通环节中产生的各种流转税。例如，增值税法规定将货物由一个经营机构转移到另一个机构应视同销售，但相关机构设在同一县、市的除外。如此便可以据此项法律法规收购与企业有货物往来且在同一县、市的上下流企业，收购后，企业与目标企业间的货物购销往来便可视为内部货物转移，无须缴纳增值税，同样消费税也可通过以上方式减少税负。企业在并购上下游企业的同时，也有可能合理避免营业税的征收。目标企业在并购前为并购企业提供服务劳务等，应当依法缴纳营业税，但当两企业合并后，此项服务便成为企业的内部活动，无须缴纳营业税，减少了营业税的税负。
(2)选择并购进入国家重点扶持的领域与行业
近年来，国家为鼓励高新技术产业，小型微利企业以及政府重点扶持的设施项目企业的发展，推动节能环保行业的建立，为建设资源节约型、环境友好型社会，国家及政府特别为这类企业提供税收优惠制度。并为了鼓励有关企业的投资推动这类产业的发展，国家对收购此类目标企业道德单位也实行了相应的税收优惠政策，如此企业便可以减免大量的税款从而减少并购成本。另外，税法也对从事农业、牧业、渔业的项目实行了税收优惠政策，也可通过并购此类行业来实现税收优惠。
(3)选择经营发生亏损的企业来并购
为减少企业所得税的征收税额，有时并购会选择发生大量亏损的企业为目标企业，并购后企业的盈利与亏损相互抵消，应纳税所得额由于抵消而降低，便可以使企业所得税税负减少。另外对大量的亏损企业，如盈利不足以抵扣时，可以延迟在五个会计年度内弥补。但并不是所有的企业并购都可以实现盈利与亏损相抵消的现象。2009年4月30日我国财政部和税务总局共同推出了《关于企业重组业务企业所得税处理若干问题的通知》，该项通知明确指出了对于并购过程的企业可根据自身条件的不同分别采取一般性税务处理和特殊性税务两种不同的处理。对于那些并购资产或股权份额以及支付金额符合规定的、不以减免税款为主要目的且具有合理目的的以及并购后的企业12个月内实质经营活动不变、股东股权不予转让的企业，可以实行特殊性税务处理。在合并过程中，若是通过特殊性税务处理，则并购后的企业便可以弥补亏损，达到减免企业所得税的效果。
3.2并购重组时支付方式的选择与筹划
关于并购的支付方式，可以分为现金购入式、股票换取式和混合支付式。由于税法规定投资人投资所得以实际收益为税基，并未收到的股东分红不计入税基，这使企业有效地减少了税收，所以以股票换取的并购方式渐渐成为主流。
(1)现金购入式
企业以现金购入式并购，可以分为现金购入股票和现金购入资产两种方式。采用现金购入股票方式的目标企业往往会因为出售股票而换取收益，从而缴纳相关的所得税，使目标企业所得税增加，同时增加新企业的税收负担。采用现金购入资产方式并购时，目标企业的股东将不必因股票收益所得而缴纳税款，相反对并购公司而言，并购固定资产、无形资产还可以享受目标企业原来的折旧或摊销，达到税收款项减少的目的。由此看来，企业以现金购入方式并购，选择购入资产更容易达到税收筹划的成功。
(2)股票换取式
并购企业选择用股票形式并购目标企业，可以很容易达到税收筹划的目的。其一，对目标企业而言，因交换而获得的资本所得不缴纳所得税，只是在股票出售后获得的现金所得才开始缴纳，这使目标企业无形中达到了延期税款缴纳的结果。其二，在股票换取的过程中没有出现实质的现金交易，使得这一过程的某些环节是免税的。其三，用股票换取的目标公司无形中成为了并购企业的子公司，对母子公司的关系而言，当子公司发生亏损时，母公司可以弥补其亏损，达到总体的利润降低，纳税额减少。
(3)混合支付式
以上两种方式并购都各有利弊，现金购入式虽然可以享受目标公司的折旧与摊销却不能弥补亏损，反之股票换取式可弥补亏损却不能享受折旧摊销的税收抵免，所以为均衡两种方式，并购公司也可应用混合支付式来并购。所谓的混合支付是指公司以现金购入、股票换取等多种方式依靠适当比例的组合，达到税负最小化的目的。其中应当注意的是，当非股权支付比例占总股权支付额的20%以上时，目标企业应按照转让所得缴纳企业所得税且目标企业亏损不得在并购企业中抵免；当非股权支付比例占总股权支付额的20%以下时，亏损可以在并购企业中弥补，而且目标公司也不必缴纳所得税。所以，企业应针对自身的整体状况来权衡使用哪种并购方法。
3.3并购重组后企业业务的税务筹划
第15篇
1.1人力资源管理概述。人力资源管理系统包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理，也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对单位的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高单位人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。1.2人力资源信息化管理系统的作用。人力资源管理信息系统是应用计算机及其网格技术，结合科学的管理方法，辅助人力资源管理者完成信息管理的应用系统。在传统的企业管理中，人力资源常常被定位于单纯的行政管理部门。而信息时代的兴起，全球环境日新月异，各行各业无不面临巨大挑战，人才的竞争某种程度上决定企业的存亡，人力资源管理在用好人才、管理人才、发挥人才效力等方面尤为重要。随着企业经营策略的整合，实现企业价值的过程中面临着人才资源短缺的巨大压力，因此，人力资源部门必须尽快采取对策，从管理理念、工作习惯等方面转变内部管理，以适应信息时代对人才需要的变化。1.3人力资源管理的技术支持。企事业单位人力资源信息化管理杨莉（重庆商报社）由于计算机技术的发展，人们在人力资源管理实践中的不断探索，引入电子人力资源管理系统，不断完善人力资源管理系统的功能。利用计算机技术，在静态上人力资源管理系统的内容已日渐丰富，但随着网络技术的发展，网络化的管理系统弥补了静态的不足，更好地实现从区域人力资源管理者的系统到单位员工共有的动态转变。由于人力资源信息化系统是一个技术要求比较高的系统，需要靠单位的技术人员来完成，所以，一般需要单位主管人员和技术人员相互配合，根据单位的具体情况，设计出与之相合的应用系统，同时，不断地根据单位的实际需要更新，从而更好地为单位人力资源管理者提供决策支持。
2人力资源信息化管理的优点
2.1加强人力资源信息化管理，有利于资源整合，有效管理人才信息。单位开发或者引入人力资源管理系统，可以整合现有的管理资源，为其他管理系统提供基础平台。同时，可以完善员工的资料信息，建立丰富的人力信息库，方便单位调取各种信息。2.2加强人力资源信息化管理，有利于提高工作效率，挖掘人才潜力。在传统管理模式下，员工考勤、工资计算、报表的统计等日常性事务，由于手工操作不仅效率低，而且容易出错。改用人力资源信息化管理模式后，人力资源管理者不仅可以减少出错，而且能够腾出有效时间，从事人力资源的考核、激励工作的研究、实施，从而提高工作效率。2.3减少失误，设置信息提示，加强人性化管理。由于计算机能够处理复杂的公式计算、表格处理、流程控制，不会因人为的工作失误，而给单位造成巨大的损失。同时，在人力资源管理系统中，可以设置大量的提醒提示信息，如合同到期提醒、试用到期提醒、员工生日提醒、退休到醒等各种工作当中可能遇到的提醒提示信息，既可减轻管理人员的工作强度，又可实现对员工的人性化管理。
3人力资源信息化管理的技术处理
3.1利用办公自动化协同并推动人力资源管理信息化处理。人力管理操作人员通过业务技术的处理，管理人才信息，通过信息系统提供业务辅助，并且通过操作人员的合适处理，在系统中利用计算机查找各类供参考的资料，并自动对数据进行匹配，提示信息提出处理建议，让管理人员可以从容地根据这些信息做出最恰当的处理。3.2提供精准的数据信息。人力资源管理信息化，对人才的招聘规划、在线考试、培训管理、考勤信息等每个模块都有独立的数据统计，通过各个数据的综合分析，可以实现对员工进行公平性、合理性、有效性的考核目标，从而精准地为单位员工升职及加薪提供参考依据。3.3协同人事档案管理。通过建立详细的人员档案信息，对员工的合同信息、调职转岗、工资奖惩等一系列信息，利用人事管理系统完成档案的自动归档，健全档案管理的功能，方便信息的检索，实时地对单位员工的组成结构、岗位职位、人才分布等进行查询，使得业务管理与档案管理进行互动，同时，实时反映员工的业务状态，提高档案的管理效率，从而提高管理者的业务处理能力。3.4数据输入与输出的科学化。数据的输入与输出是系统使用及性能的重要体现，达到合理便捷的数据输入，系统采集足够的信息资源，有效地数据输出，展现系统的处理结果，以实现系统的信息化目标。这要求系统必须能够实现输入的正确性、规范性、合理性和便利性，也保证输出的数据丰富、便捷，具有人性化。
4人力资源信息化管理的注意事项
人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事，也不是一次就能完成的，而是需要单位结合行业发展战略，统筹安排、分步实施、逐步完善。单位不仅要从整体上考察人力资源管理信息化的实施步骤，还要科学地细分到人力资源管理信息化实现过程中的每一步，对各个工作环节加以规划。4.1充分利用e-HR管理系统。所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式。实施这一新的程序系统需要考虑诸多因素，比如单位内部原有的管理制度、员工的素质、企业文化等内部因素，以及外部大环境的多种因素，都可能影响到人力资源管理系统的运行。持续不断的修正管理制度和管理流程，使得系统本身和运行的内外部环境相匹配，这样才能使新型的管理模式得以顺利推行。4.2充分利用各类资源。单位应当充分利用内外部资源。一方面，单位应当向人力资源管理信息化水平高的企业学习，借鉴他人成熟的经验，有效地实现信息共享。另一方面，单位需要加强对员工的培训，培养员工的学习意识和学习能力，形成学习型组织模式。4.3加强人力资源管理信息化的保密性。单位在人力资源管理信息系统的实施过程中应当管理好相关信息，做好备份，预防紧急情况的处理。避免问题出现时仓促应对，耽误人力资源管理信息化的进程。首先，数据保护的重要性。为了更好地保护数据库和应用系统的安全，信息管理人员应认识数据库安全的重要性，按照数据库系统的安全要求，确定合理的安全策略。其次，数据保护策略。数据库主要的安全是数据库的完整性、可靠性、保密性、可用性。其中完整性包括物理完整性、逻辑完整性和元素完整性；保密性要求包括访问控制、用户认证、审计跟踪、数据加密等内容。最后，设立用户管理及权限控制功能。权限控制贯穿在整个系统运行过程当中，单位设立人力资源管理系统的权限管理是非常必要的。因为员工的基本信息数据，包括考勤、工作考评等信息都不是一般工作人员可以随意添加和改动的，只有人力资源主管才能做这样的工作。
总之，运用现代化人力资源管理系统，很多工作都可以细化、量化，从而公平、公正地评估单位员工的实际情况，提高员工的满意度。同时，运用信息化管理工具，管理者可以从简单的考核模式变为多角度的衡量评价，为单位人才的综合考核发挥积极的作用，帮助单位留住核心人才。
参考文献
[1]洪玫.人力资源信息化管理[M].中国发展出版社，2006.
