企业人员管理论文范文
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第1篇
尊老爱幼是我国中华民族的传统美德，尤其是尊敬老人更是重中之重的首要，很多老年人可谓是从年轻时代就呕心沥血投身到社会的建设和发展的大潮中来，一直勤勤恳恳直到白发苍苍，对社会得发展起到了一定的重要性，尤其是那些退休的工作人员更是值得我们尊敬。最近这几年随着城镇人口得相对增多，老龄化的不断提前，使得我国退休人员越来越多，很多单位和企业都在进一步的改革退休年龄的问题，进而使得退休老人的档案和一些列的服务业渐渐被忽略，得不到随着他们的退休他们的档案和服务也越来越得不到重视。当我们一味的呵护祖国的希望，未来的花朵的同时，更不能忘记我们的退休人员，他们都曾经为为国家的经济的建设做出过很大的贡献，是党和国家的一支不容忽视的专业力量更是国家的“国宝”，因此，这期间以企业的退休人员最为突出，他们档案的管理和后续服务工作更是十分值得我们是重视的。
二、我国企业退休人员档案管理现状分析
我国的社会主义现代化建设自进入21世纪后直线上升，迅速发展，人们生活质量提高的同时对人身权益保障、社会保障提出了更高的要求，但是，新时期的企业退休人员人事档案管理工作仍然存在以下几方面的问题，需要我们不断改进。
（一）管理制度有待一定的完善
虽然全国各地都在开展社会保障档案工作，但是仍有部分退休人员人事档案管理制度管理不完善，存在一些弊端和有待处理的问题，主要表现为：档案标准不够统一，档案管理发展不够平衡，细节事项规定不够明确等等，而且大城市、发达地区的状况与不发达地区的成鲜明的对比，而一些小县城、农村和落后地区对于社保机构的建设和管理更是微乎极微，没有建立相应的档案管理制度，这种不平衡直接影响着我国档案管理、社保工作的整体发展。
（二）交接管理人员的专业性有待提高
由于管理交接的档案管理人员的专业存在一定的不足，大部分企业的人事档案管理人员不够专业，在对于企业退休人员人事档案的移交接收管理时处理比较混乱，甚至有些企业随便录用一些社会人员来进行管理，这些非专业人员甚至对国家的相关法律规定、社会保险内容及注意事项等等很多问题都根本不了解，以致形成档案随意堆放，无法分类整理、材料残缺不齐等等的现象出现。更严重者甚至导致企业退休人员人事档案的移交接收管理混乱问题而造成许多民事诉讼案件的发生。
（三）意识比较淡薄
企业把更多的经历投放在经济效益和财务管理方面，对于企业退休人员人事档案管理重视度不够，甚至有些企业认为人事档案只是企业与员工雇佣关系的材料，对于退休人员不会耗费精力去管理，或者只是应付管理。而退休人员由于对自身权益不够了解，法律保护意识淡薄，没有把人事档案同自身利益关联，不了解它的价值，没有对企业的退休人员人事档案管理工作起到督促作用。
三、新时期企业退休人员档案管理完善性分析
（一）建立健全的企业退休人员档案管理体制
现代企业应建立一个专门的退休人员档案管理机构部门，要想确保各项档案管理工作顺利的开展进行，离不开科学、完善的企业退休人员档案管理机制，专门负责企业退休人员档案管理工作。
（二）建立现代化的档案目录以及档案检索
进一步加快档案管理的现代化建设，是现代档案管理的重点行动目标，现代企业退休人员的档案管理应该一改以往传统的手动记录管理的模式，应该建立健全的计算机控制系统，不断提高退休人员档案管理的信息化、现代化管理程度，以统一的文字、图形等方式将退休人员的相关资料信息进行更为严格的统一管理，直接输入近电脑系统中，逐渐形成一个标准、规范、严格的系统管理模式、输入到电脑中保存应在退休人员档案管理工作中不断引入先进的现代化管理手段，提高退休人员档案利用效率。
（三）转变传统的档案管理观念，进一步完善档案管理措施
在退休人员档案管理过程中，现代企业应根据自身发展情况以及退休人员的管理情况建立较为科学、完善的退休人员管理制度，同时应以一定的技术管理控制，进而使退休人员的档案管理起到一定的有效性，应时时遵循归类处理原则不断的改进和提高企业退休人员档案管理的针对性。对于社会化管理而言，企业及相关经办机构应建立完善的档案管理制度，不断完善档案管理措施，提高企业退休人员档案管理服务水平。
四、现阶段企业退休人员档案信息话建设分析
第2篇
首先,企业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。其次, “人”在马克思政治经济学中被定义为最重要的生产力构成要素。一个企业如果没有建立起完备的用人机制,没有制定好行之有效的人力资源战略,要想实现企业最终的目标和证明自我价值都是不现实的。
人员管理战略必须以企业管理战略为指导,企业管理是制定人员管理战略的前提和基础。此外,人员管理战略是企业管理职能战略之一也是企业战略不可或缺少的重要组成部分,对经营管理战略的实现起着巨大的推动和支持作用。同时又是实现企业战略目标的有效保障。更重要的是,在日益激烈的市场竞争中,由于人力资源已成为企业的第一资源。人员管理战略对企业管理的整体战略、财务管理、技术开发、生产制造、供应管理、市场营销等所有企业职能的确定和施行都有着驻足轻重的作用。
人员管理对企业管理的促进作用分析
1鼓舞士气,提高工作激情,调动员工的积极性
第3篇
企业员工参加工商管理培训能够促进企业发展，提高经济效益，有的企业非常重视，但整体来看，企业工商管理培训仍存在问题。
1.企业不够重视
企业要树立不断进取的思想观念，不能只重视企业的生产速度，同时还要重视企业先进管理，重视制约企业发展的质量因素，不能片面追求速度，而忽略了企业管理。当今社会，科学技术日新月异，发展较快，工商管理培训作为新思想、新意识，也要紧跟时展步伐，加快推进。随着社会经济的不断发展，工商管理培训也要进一步加强。
2.师资力量有待加强
目前，企业虽然对工商管理培训工作认可度提高，但中小企业师资力量仍不足，因此达不到工商管理培训效果，或者效果甚微。需要成立专门的掌握先进工商管理知识水平的培训机构，并使工商管理培训知识与世界接轨，使企业员工达到世界先进管理水平。
3.培训形式有待改善
要改革传统的培训模式，探索新时期的新的培训方法，使工商管理培训工作真正为企业发展发挥好作用，真正能指导企业管理工作实际。
二、加强工商管理培训的措施
1.进一步提高业务技能
目前，企业管理已逐步进入现代化、科学化、信息化、网络化时期，企业管理人员要不断学习，调整知识结构，学习新技能，不断提高业务水平，才能适应当代形势的要求，进一步加强岗位技能培训，为企业提供更好的服务。
2.参加学术交流
应组织企业工商管理人员参加学术交流学会，参加企业工商管理专题知识讲座，参观学习，研讨等活动，还可以进行专著编写，翻译外文，交流各种信息，开拓视野，增长知识。
3.参加继续教育
通过继续教育可以使企业工商管理人员改善智能结构，知识结构。继续教育的形式主要有：参加自学考试、高等院校深造、假期函授培训、集中脱产基本技能培训等。现代社会，科学技术日新月异，知识更新较快，要想与时俱进，防止知识老化，提高自身素质，就要不断学习和创新。通过继续教育，可以不断学习新知识，新技能，提高自身素质，加强创新意识和竞争意识的培养。
三、结语
第4篇
【关键词】职业；职业紧张；人力资源管理
现代社会竟争加剧，不良的职业心理因索对职业人群健康的危害逐渐成为管理领域日益重要的研究课题。企业人力资源管理人员在面临传统和现代的双重挑战,职业紧张和健康问题也将更加突出。
紧张源于selye的“应激学说”，即机体对环境刺激的非特异性反应。紧张的概念至今仍未能形成统一意见。本文认为紧张的定义应当努力体现心理特征的变化，即紧张是个体对外部需求与反应失衡时所产生的后果。心理学的紧张模式是强调人体与环境影响因素之间的相互作用，个体对紧张的反应共同规律是表现为一般适应性反应，它分为三个阶段，即警告（机体准备阶段）、抗衡（适应阶段）和塌陷（衰竭阶段）。
作为紧张的一种特殊状况，职业紧张是指在职业条件下，个体不能应对某项特定工作，能使人产生心理紧张的环境事件及其引起的短期生理、心理或行为表现。20世纪70年代，caplan等人提出过有关职业紧张的模式，但它未能全面反映紧张的整体性概念，职业紧张分析模式应从紧张的源头、个体特征和影响应激反应因素间的交互作用、过程及效应上分析。
一、企业人力资源管理人员职业工作特点
人力资源管理人员是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。人力资源是企业最重要的资源，在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源管理是当今中国企业变革过程中不可或缺的一部分。
人力资源管理工作需要具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。但是，从传统的人事管理到现代的人力资源管理，企业人力资源管理人员所处的环境和职业现状却不容乐观，参与企业重大决策的机会和发言权很少；而现实对人力资源管理人员的要求却越来越高了，从业人员必须既懂理论又具备实践经验，能够解决各种与人相关的问题。
二、企业人力资源管理人员与职业紧张有关的几种主要症状表现与后果
（一）表现在情感和认知能力方面的心理症状
如工作满意度下降、抑郁、焦虑、退缩、心理疲劳、失眠、易怒、健忘、沮丧、烦躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困难、挫折感和不安全感强，“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲劳在身体上的典型表现。人力资源管理人员心理疲劳更多是表现在人际交往上，如与家人或朋友沟通越来越少、不愿与人接触，以及爱讥讽、对人失去好感；还体现在工作效率下降上，如容易忘事、难以专注于工作、做事费力，难以快乐，无法跟自己开玩笑等。
（二）紧张反应可诱发与紧张相关的躯体疾病的生理症状
人力资源管理人员在大量复杂的信息中需要做出准确的决策，承受的压力较大，容易出现包括心血管系统、肌肉骨骼系统、胃肠道、心脏病、高血压、胆固醇增加、心室肥大、皮肤起疹、秃头、狭心症以及心肌梗塞长期生理征兆。
（三）职业倦怠的产生
它是由于个体无视自己的个人需要去完成强度过高的工作任务时所导致的一种精疲力竭的状态。职业倦怠有三个核心特征：情绪衰竭状态，失去人性化和个人成就感降低。人力资源管理者职业倦怠是他们在长期压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态，是他们不能顺利应对工作时的一种极端反应。精疲力竭的发生是不能应对职业紧张的最重要后果之一。
（四）表现在个体和组织方面的行为异常
人力资源管理者个体方面表现为逃避工作、酗酒、滥用药物、食欲不振、敌对行为，家庭关系不和睦；组织方面表现为职业效能降低，职业动机和热情下降，职业退缩（离职、缺勤、旷工）以及应付能力下降、行为扭曲，很多企业里从事招聘、员工关系管理的人员较普通员工跳槽频率高很多。
三、影响企业人力资源管理人员职业紧张的因素
职业紧张因素是指人们在工作过程中，能使人产生心理紧张的理化因素或危险因素，即紧张源。我们可以通过德国的Siegrist在1996年提出的“付出一回报失衡模式”(Effort-RewardImbalanceModel)来分析企业人力资源管理人员职业紧张特征与来源。该模式的着眼点是个体对工作的付出与他(她)从工作中获得的回报(包括工资、尊重、职业保障以及晋升)是否相当。当付出过高而回报过低时，个体被认为是处于紧张状态；反之，低付出高回报状态则没有职业紧张的产生。对付出与回报的过分投入都将加剧职业紧张的程度。随着中国经济的腾飞和企业的迅猛发展，目前大部分本土企业正面临由粗放式管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理的战略转型，企业能否成功转型，在很大程度上取决于企业人力资源管理的建设及运行情况。对此，需要从个体、资源、职业和社会因素综合分析人力资源人员职业紧张的来源。
（一）个体因素
1．自身人格的不健全。个人性格特征影响个体对压力的知觉与反应，对于同样的职业压力情境，具有良好人格品质的管理者往往能更好地面对和调节。中国的人力资源管理人员更多是内倾性格，富于内省，缄默冷淡、不喜欢刺激且有些悲观，遇到压力时往往不善于向他人倾诉，久而久之容易导致烦躁不安、情绪不稳。如果是情感脆弱而又处于低支配感状态下的人，更倾向于发生职业紧张，显示出更多的@型行为，如欲望很高，时间急迫感强，具有高度的竞争性的心理表现得充分。
2．自我期望过高。一个人对工作要求的高低直接决定了其工作压力，工作要求高的人必定会承受较多心理压力，容易产生职业紧张。企业人力资源管理人员普遍具有强烈的责任感以及追求完美的倾向，作为企业员工的倾诉对象，当员工遇到困难或者看到企业管理阴暗面时，可能会向人力资源管理人员反映，但是当员工反映的问题无力解决时，被倾诉对象的内心必然产生困惑和沮丧，造成很大的压力和紧张情绪。
3、自身专业知识和实践知识的匮乏。人力资源管理工作对从业人员的综合素质要求较高，除了应具备精益求精的敬业精神、严谨的工作态度之外，还应具备扎实的专业知识和人文社科知识。现实中，优秀的人力资源管理者少之又少，绝大多数从业人员“半路出家”，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，以原有的知识结构和思维模式在飞速发展的企业面前显得力不从心。
（二）应对资源与应对反应
应对指的是对外部刺激所发生的为预防、避免和控制情绪紧张的反应活动。
1．应对资源是指能增强个体应对能力的因素。研究得较多的应对资源因素是社会支持，社会支持对减少职业紧张有重要作用，尤其是从同事和领导那里得到支持，对个体的心理和生理反应极为有利。社会支持表现在：获取情感的支持，相互尊重和帮助，具有缓冲作用。人力资源管理工作更多是服务于其他部门，较多时候需要独立处理工作和承担责任，比较难得到同事和领导的大力支持，难免不会发生情感上的衰竭和社会支持的缺失。
2．应对反应是个体对紧张源刺激的反应活动。应对反应分为三个类型：改变紧张状态的应对反应，即改变或修改一种紧张状态的应对反应；改变紧张现状的应对反应，这样使其发生紧张度降低甚至不发生；改变已发生紧张后果的应对反应，即尽可能减少紧张状态的负面影响。德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。在多数情况下，工作需要心理支持和激励，应激可产生激励作用，争创佳绩，进而从工作中找到自信，得到满足；反之，工作中存在过度或持续增强的“应激源”，则会导致不良反应。不少企业人力资源管理人员被各种所谓的理念和工具迷惑，不能根据实际情况采取有效应对措施，缺乏判断力，出现应对失误。
（三）职业因素
1．角色误区。角色误区表现在任务模糊、任务超重、任务不足和任务冲突方面。戴维.乌尔奇指出：人力资源管理的角色是多重的，可以是战略、人力资源方面管理专家、企业变革的人、员工激励者，既是公司利益维护者，也是员工利益代言人，是“上传下达、左右逢源”的角色。不能准确地定位是很多人力资源管理者工作难以开展的重要原因，有的人往往千方百计为公司节省各类费用，一味地规避法律，侵害员工的利益，从表面上看是为公司节省了费用，但从长久来看，往往会导致员工关系紧张，结果企业的效益下降，自己部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁。这种情况下，角色紧张出现了。
2．工作中的人际关系危机。组织内个体间关系较差会降低互相信任和支持，影响工作兴趣和感情，这是造成紧张的重要原因。很多人力资源管理人员在人际交往中擅长“打太极”，给人留下不真诚的印象，自然无法处理好人际关系。
3．组织机构特征。组织机构的特征包括组织结构、个体的地位、文化氛围和机构特点等。如能给职工有更多决策权和认识到工作的意义，职业紧张会减少，满意度会更高。但人力资源管理者直接受到公司高层领导管理风格的控制，工作本身就承担着解决员工职业紧张和压力问题的责任。
4.沟通能力的缺乏。人力资源管理者必须是一个沟通能手。有的人认为企业负责人不懂人力资源，不支持自己的工作，实际上源于自身沟通能力存在问题。因为是在和人打交道，必须能够团结身边的每一个人，比如如何更好地和直线部门合作等，这些都是需要技巧的。比如，希望老板加大企业对员工培训的重视和投入，这需要自身对这个问题了解得很透彻并能够说服高层领导同意所提出的建议。
5.缺乏对公司业务的理解。摩托罗拉公司有一句经典名言：管理等于人力资源管理。人力资源管理在企业管理中占据相当重要的位置，人力资源管理者必须是一个管理多面手，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面知识，眼高手低，综合管理能力自然不够，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，才会理解业务部门的真正需求与掌握工作主动权。
6．缺乏宏观的把控能力和系统的思维。人力资源管理者在中国目前的状况下，很多的工作集中在基础性的内容。结果导致部分人员因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的问题。没有处在一个更高的高度，利用系统的观点来思考和解决问题，而是每天沉湎于操作性的工作上，必然没有丝毫的成就感。
（四）来自社会的压力
在计划经济时代，人力资源管理者不问市场，养成了高依赖、低风险心理承受特点。市场经济建立后，企业、员工被推向市场，残酷的竞争现实，使员工的社会属性和商品属性之间的矛盾凸显出来。人力资源管理者在工作过程中既要注重社会效益，又要顾及经济效益，面临商品价值与社会价值的冲突。有些人力资源管理者忽视了心理素质的优化，思维趋于惯性，经验主义严重。现代社会日新月异，知识更新迅速，特别是国家、社会对劳动保障管理方面的要求越来越高，而人力资源管理从业人员队伍不断加大，需要晋升的人越来越多，僧多粥少，而提拔的结果影响工资的提升、住房改善等切身利益。要想成为一名优秀的人力资源管理者，就必须给自己加压，才能够达到要求。这种来自社会的期望、批评和建议等综合性压力，只会不断加大而不会减弱。
综上所述，企业人力资源管理人员职业紧张的来源是多元化的，既有自身的原因，也有企业管理上的问题，更与社会大环境有着千丝万缕的联系。认识职业紧张与来源因素，对保障企业人力资源管理人员的健康与促进企业管理有较大的理论和实践意义。
【参考文献】
[1]加里.德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京:中国人民大学出版社，1999．
[2]唐军.现代人事心理学[M].北京：北京经济学院出版社，1997.
第5篇
[关键词]思想政治教育以人为本主体意识人力资源管理
人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是一项综合的、复杂的、系统的工程。思想政治教育以培养和塑造高素质的劳动者为根本任务，在人力资源管理中同样具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和优势加强企业人力资源管理，是企业人力资源管理的必然趋势。简单地说，发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用，需要做到以下四点。
一、培养主体意识，促进企业人力资源的全面发展
人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。因此，在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。一是增强企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源充分认识和发挥自己主体性的同时，尊重、肯定他人的主体性，并使自己主体性的发挥始终有利于企业人力资源管理和企业的发展;二是培养企业人力资源的主体精神，引导他们形成自尊自重、自强不息、积极向上、勇于进取的精神和主人翁精神;三是开发企业人力资源的主体能力，特别是使企业人力资源自身的主体性能够得到最大限度发挥的能力;四是塑造企业人力资源的主体人格，引导企业人力资源树立正确的价值观念和崇高的人生理想、优良的道德品质，培养积极情感和坚强的意志，促进企业人力资源的全面发展。
二、实行人性化管理，把以人为本贯穿于企业人力资源管理的全过程
企业在进行人力资源管理过程中，一方面要运用现代化的科学方法，使企业的人力、物力处于最佳配置状态;另一方面也要对人的思想、心理和行为进行必要的诱导、控制和协调，以充分发挥企业人力资源作用，更好地实现组织目标。在这个过程中，企业可以通过发挥思想政治教育的作用，研究企业人力资源思想对行为支配的作用机理，关注企业人力资源的思想、心理和行为，并在此基础上实行人性化管理。一是关注企业人力资源的需要。通过思想政治教育分析客观环境变化对企业人力资源思想、生活等各方面引起的变化，并帮助解决好实际问题，在最大程度上满足企业人力资源的合理需要，为企业人力资源营造良好的工作环境;二是适应企业人力资源的心理。企业要考虑到企业人力资源的心理状况，对人力资源进行管理的方式方法符合企业人力资源心理特点，避免引起企业人力资源的抵触心理;三是要尊重企业人力资源的差异。要看到企业人力资源思想的多样化和差异性，注意区分人力资源不同的思想状况，有针对性地做好工作，达到思想政治教育的良好效果，以更好地发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用。
三、建立有效激励，激发企业人力资源的工作积极性和主动性
现实的激励因素决定着企业人力资源积极性和主动性的高低，因此，企业加强人力资源管理，也必须通过思想政治教育，促使各种激励手段更好地发挥作用，激发出企业人力资源的主观能动性。一是增强对企业人力资源的信任度。通过思想政治教育，使企业人力资源能够感受到企业对自己的信任，并在企业人力资源之间建立起一种互相信任的关系，为企业人力资源充分发挥作用提供前提;二是树立榜样，进行激励。对于企业中的优秀人才或为企业发展作出突出贡献的人才，积极开展宣传，并适当进行表彰和奖励，引导企业人力资源积极向先进学习，促使企业人力资源整体功能的发挥;三是建立必要的惩罚制度。惩罚作为一种负强化是与奖励相对应产生的，合理地利用同样能起到激励作用。要通过处罚防止和纠正企业人力资源中发生的非期望行为，保护其他企业人力资源的积极性。
四、发挥企业文化作用，增强企业对人力资源的向心力
企业文化可以被当作企业赖以生存的软环境，对于整个企业的健康发展具有无可替代的作用。因此，企业在进行人力资源管理过程中，要注意利用思想政治教育的优势，通过发挥企业文化的作用，使企业人力资源能够以企业文化为基础，产生凝聚意识和向心意识，更好地为企业服务。一是树立良好的企业文化理念。对企业在发展过程中形成的一些好的传统和做法，进行系统地提炼和总结，使之升华为企业人力资源共同遵守的行为准则并最终上升为企业文化，并通过思想政治教育强化企业人力资源对企业文化的认同和遵守;二是发挥地域文化作用，推进企业文化建设。企业一旦在一个地域建立，必然会与当地发生交流，受到地域文化的影响不可避免。因此，企业就要善于发现地域文化与企业文化的契合点，从地域文化中吸收养分，同时积极抵御消极的地域文化，以不断丰富企业文化。
思想政治教育是一切工作的生命线，不仅在企业人力资源管理中发挥十分重要的作用，对于高等学校等其他组织、团体的人力资源管理同样具有十分重要的作用。由此延伸，此处关于促使思想政治教育在企业人力资源管理中作用发挥的途径，同样适应于高等学校等其他组织、团体，这是本文的另一价值所在。
参考文献：
[1]冯雪松:人力资源管理&企业思想政治教育[J]．现代企业教育，2005年第7期，第61页
第6篇
管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本。其宗旨就是要使企业的每一个成员——从最上层到最低层，都各得其所，各尽其才，使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。要实现这一宗旨，管理从最初的他律的规章、守则发展到人的自律的规范，其中起主导作用的是一种文化认同，从“要我这样做”到“我要这样做”，这种观念上的转变，文化力量的潜移默化是至关重要的。
管理作为一种文化现象由来已久。管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。人是一种社会动物，人类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的，这就需要管理，因而，管理是一个既古老又年轻的课题，当人类学会群体劳动时，便开始为人们所注意。到现代社会，管理几乎渗透到社会各种组织机构的每一个部门，管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动，而其中对人的管理又是起着决定性的作用。随着人们对人力资源管理实践活动的发展，形成了许多人力资源管理的理论，在这些理论中渗透着文化的观念。同样，企业人力资源管理实践的发展得益于企业文化理论的指导。
“企业文化”的概念由美国管理学者彼得斯(thomasj ·peters)和沃特曼( roberth· waterman)在合著的《寻求优势:美国最成功公司的经验》一书中系统提出。两位管理专家根据对美国最成功企业所做的调查研究分析指出，在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇集于一个共同的方向，进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。
根据彼得斯和沃特曼的总结，美国总成功公司的“企业文化”原则为：①乐于采取行动；②接近顾客；③自主和企业家精神；④通过发挥人的因素来提高生产率；⑤领导自身力行，以价值准则为动力；⑥发挥优势，扬长避短；⑦组织结构简单，公司总部精干；⑧宽严相济，张弛结合。
美国佛罗里达大西洋管理学院教授舒适特，通过对美国大量企业的调查研究并结合现代行为科学理论，提出了通过改造“企业文化”进而改善企业人力资源管理的战略，即“a战略”。舒适特认为：以人为中心的人力资源管理将对企业未来的生产经营活动产生主要影响，只有对人力资源实施有效管理的企业，才能获得稳定向前发展的动力。因此，他在“a战略”理论中提出：①员工的工资和其它报酬应同其对企业的贡献直接挂钩；②员工所受的奖酬应与其劳动生产率挂钩；③强调沟通在人力资源管理中的作用；④对企业的经理人员进行考核评价，把有效的人力资源管理作为考核经理人员的标准；⑤定期向员工介绍有关改善人力资源管理的设想和实施方案，并使员工参与制定更进一步改善人力资源管理的计划。该理论强调:关心员工的需要是获得较高劳动生产率的关键，在任何企业内，对人的管理都应重于其他生产要素的管理，应当得到极大的首要的关注。
在美国，“企业文化”理论和“a战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中日益注重“企业文化”建设。虽然各个企业对各自的“企业文化”有不同的定义和解释，但愈来愈多的大公司日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业
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人力资源管理。例如，创立于1911年的电脑信息业顶级公司ibm公司，以“尊重人、信任人，为用户提供最优服务及追求卓越的工作”为企业经营宗旨，这一经营宗旨就是ibm公司企业文化内核和价值观。
企业文化作为一种管理理论，是随着现代企业管理理论的发展而产生的，是在长期的企业管理实践中提炼和总结的。企业文化渗透在企业的管理活动中，人们把它作为一种新的现代企业管理理论提出来，其目的是要有意识地强化企业文化建设，以此来促进企业管理水平的提高。有人认为，企业领导者要做的唯一重要的事情就是创造和管理企业文化，企业领导者重要的才能就是影响企业文化的能力和创造企业文化能力。
企业文化可以帮助企业管理者团体改善它的信息沟通、人际关系和决策的制定，可以帮助企业创造新的气氛，以适应竞争日趋激烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。企业文化在一定的企业中形成自己的个性，它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。现代世界知名企业的成长和发展都无一例外地体现着各自独特的企业文化。我国海尔集团的迅猛崛起并能在激烈的国际家电市场竞争中抢滩凭借的就是“企业文化”的作用——海尔文化。
第7篇
1.1“先天不足”
大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。
1.1.1人力资源管理力量问题
对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。
1.1.2人力资源管理人员素质问题
从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作，比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。
1.1.3中小企业管理者的主观因素
出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小；部分的中小企业管理者在主观上也存在认识的误区，认为“攘外而不必安内”。
1.2缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题
1.2.1岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题
人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。
1.2.2低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题
大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。
1.2.3绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题
很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。
1.2.4人才吸引力低与人才获取矛盾问题
国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的，从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。
2要做好人力资源管理规划以便促进企业的发展
“人无远虑必有近忧”，对现代企业来讲，远虑就是谋其更强远的发展，进行不断超越，这就需要不断地进行人才储备，对人才进行战略规划，以使企业能永久地保持充沛的动力源。纵观大部分企业，企业岗位往往是因岗设人，与现今企业管理的旨意相违背，为此，企业有必要在战略层、经营计划层进行总体人力资源规划，以优化配置。我们知道，企业总体规划和业务规划把握着企业发展的命脉，总体规划是以战略目标为依据，制定战略计划内的政策、实施步骤等等，并以此进行总体安排。业务规划是总体规划的实施步骤分解，并以总体规划为中心实下达方案，包括人员职位升降、员工培训、激励方案、薪酬评估等。在企业总体规划层次上，主要涉及企业外部因素，即预测未来企业的人才需求，对远期企业内部人力资源数量进行调整规划。在业务规划层次上，主要涉及内部职位及人事调动，根据内部人力资源供需量进行合理的方针政策支持，并制定具体的方案措施，同时进一步对具体事务进行规划，使内部人力资源的业务流程更具方向性与流畅性。作者认为：做好人力资源管理规划，促进企业发展必须从以下程序来进行。首先，进行人才信息资料的收集、整理。企业外部的市场信息和企业内部的人才信息与资源信息是企业信息的重中之重，人才信息是决定企业人力资源管理，并最终促进企业发展的根本，因此，做好资料的信息处理，对资料进行分门别类，对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的工具，能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。其次，对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。现实能力和潜在能力是每个人都具有的，现实能力是通过学习、工作经验的积累而形成，而潜在能力则是未来可以从事某项工作的能力。因此，在掌握资料的信息处理后，对企业人力进行归档，对人员进行未来分析预测，并考虑人才的潜在能力，并可作为依据进行岗位的适宜配置，也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用，以针对职能对现实能力进行调控，也就是所谓的“专业对口”。为此，在进行配置后，以激励机制进行调节，以薪酬体系进行掌控，未来的人力资源就一定会持续长久。然后，对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理，实行人尽其才，才尽其用，并预测出未来企业需要的实际人力。其后，针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较，并从中分析出未来企业需求人力的实际净需求量，从而达到企业人才资源的持续增长。再次，人力资源的具体实施方案。完成以上步骤后，人力资源部门需要制定出人力资源具体方案，这是一个细微的工作，但其作用巨大，根据供需数据，对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定，并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。最后，进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步，通过组织人力资源部门所参考的因素，对各个业务进行综合的效益评估，并在实施过程中进行监督与评价，查找人力资源计划中的弊端，并加以优化，以确保整体目标的实现。
3中小企业在人力资源管理方面采取柔性化的有效措施
3.1.树立“以人为本”的人力资源管理理
念。人力资源柔性管理模式其本质是“以人为本为中心”的人性化管理。作为业，要树立这样一种观念，人是第一资源，企业的竞争归根到底是人的竞争。无论企业的规模大小，都要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。作为中小企业，在人员、资金及规模都不占优势的情况下，更应该认识到，人力是资源而不是成本。管理者在在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。
3.2.组织结构柔性化
中小企业的管理组织结构多是传统的金字塔型的，其组织层次多，信息传达缓慢，对环境的变化反应迟钝。人力资源的柔性管理要求改变等级制的组织结构，变金字塔或直线式为多功能网状的扁平式组织结构，提高了信息的传递效率和工作效率，增强了部门间的沟通协作。这种组织结构以市场变化、信息传递和人力资源为核心，使企业的能力更加柔性化，更加具有动态性，能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求。
3.3加大对人力资本的投资力度
知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等再提高人的综合素质方面的开支所形成的资本。它比一般的资本会带来更长期的收益。人们把知识智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基本保证。企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高，最现实和根本的途径，惟有大力进行人力资本投资。人力资本投资，其核心主要是指用于提高人口或劳动者的质量而支出的种种费用。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。
第8篇
关键词：企业管理企业竞争人力资源管理
21世纪是人才的竞争,国力的竞争关键是人才的竞争,而企业的重点也在于人才的竞争。任何生产、工作都需要人去操作。国外和国内许多知名企业通过发展都提出了“以人为本”的管理思路。人力资源管理作为管理职能与生产管理、营销管理、财务管理一样,它的重要性越来越体现出来,越来越受到企业单位的重视。现代人力资源管理对企业的发展的作用也越来越举足轻重。因此,企业管理应重视人力资源管理。
1企业的竞争是人才的竞争
竞在现在激烈地企业竞争中,除了产品的种类、质量、效率、交货期和价格等以外,还有起着举足轻重作用的一个资源,那就是人才。现在的企业之间的争实际上从某种程度上也可以说是人才的竞争。在现代企业里先进的企业管理是企业立足市场的法宝,先进的生产技术是企业在市场中不断发展的保证,然而这些都依赖于人才。一个忠实于企业的好的人才是企业最宝贵的资源。日产公司的复兴就说明了这个问题。日产汽车公司创立于1933年,是日本三大汽车制造商之一,也是第一家开始制造小型轿车和汽车零件的制造商。几十年来,日产汽车公司的技术与产品受到全世界消费者的喜爱。而到了90年代,日产——一个曾是日本最辉煌的汽车公司,却濒临死亡的边缘,生产经营状况每况日下。不但在海外市场中受挫,而且就连日本本国的市场也难以维持。最后,被法国雷诺公司以54亿美元的价格收购了36.8%的股权。雷诺入股日产后,卡洛斯,戈恩被任命为新日产公司的首席执行官(CEO),并委以复兴日产的重任。卡洛斯,戈恩是著名的经理人,他曾使法国的米其林和雷诺两大公司摆脱困境,并辅助雷诺总裁进行收购日产的谈判,是一位不可多得得优秀管理人才。
卡洛斯·戈恩入主日产汽车公司以后,就制定了日产复兴计划,充分显示了他卓越的管理才能。为了实现这个2000年—2005年的日产复兴计划,戈恩首先科学合理地进行了人力资源的配置,他动用了200人,组成了9个跨功能的工作组,采取自上而下和自下而上两种途径,确定了日产的改革目标。削减成本、积极扩张:进行全球性的集中采购,优化公司内部的资源配置,短短三年就使公司采购成本下降了20%,使得公司生产能力利用率从51%上升到了74%。随后把激活人力资源、营造企业文化放在了议事日程中的重要地位,通过营造良好的企业文化,充分发挥日本文化中的高竞争力以及团结精神,同时又最大程度的发挥法国人的创造力。2000年度日产推出5种新型号,生产基地规模扩大了50%,产量达到263万辆,财政增长4%,采购成本下降了11%,同时品牌形象不断提升。戈恩的计划被不折不扣地执行了,2000年财政年度所创造的成绩不仅证明了戈恩非凡的能力,同时也证明了人力资源的科学配置将会为企业的发展提供无穷的动力。到了2004年就使这个连续亏损8年的公司赢利了27亿美元。而这一切,他只用了一年多时间。日产的经验进一步验证了企业家创新与企业理念变革是使企业在激烈的市场竞争中获得优势、走向成功的最重要的因素。也正是优秀企业家独具的各方面才能,才促成了企业的复兴与发展壮大,由此也可见人才在企业经营管理中的作用。
2“以人为本”的企业管理
人力资源是生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源,由于人力资源特殊的重要性,它被经济学家称为第一资源。它是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾经说过“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。沃尔沃汽车公司的装配工作方式就是牢牢抓住“人”的工作。沃尔沃汽车公司生产的富豪汽车在世界汽车之林堪称世人瞩目之星。而它的乌地瓦拉厂,则是顶尖中的顶尖,深受世界汽车工业界的注目。该厂最不同寻常的地方在于它与福特的装配流水线的观念完全背道而驰。该厂所生产的每一部汽车从头到尾都是在单一工作站,由一个8到10人组成的小组来完成,完全取代了原来在传统的装配线旁反复做着一两种装配动作的工作方式。而这8到10人的小组一旦成立,就成为一个自主式的管理单位,对其所生产的汽车负完全责任。所有组员对汽车的各部分的装配工作都十分熟悉,有些组员甚至可以单独装配整部汽车。此外,每个组员轮流担任小组的领导者,直接向工厂经理负责。在这样的自主管理模式及责任制度下,创造出了一组人员彼此间很强的凝聚力和休戚与共的团结感。公司认为,使员工从工作中得到更大的参与感、喜悦感和成就感,是公司生产经营成功必不可少的因素。事实也确实证明了这一点。
因此企业的管理应当本着“以人为本”。也可以说人力资源决定了社会的发展和经济的增长。“以人为中心”,对员工实行“人本主义”管理是人力资源开发与管理的新变化,它改变了过去“以事为中心”的状态,更多地对员工实行民主的、自主的管理,强调自我与团队合作的协同,充分尊重员工的自我及发展,注重员工积极性的调动,鼓励员工参与企业的生产管理活动。员工的自我价值和潜能被充分的发挥,工作更富有挑战性。员工有更多参与管理与决策的机会,人力资源部门在企业中的地位显著提高,积极参与企业战略、目标、方针政策的制定。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展,建立适合本企业特征的人力资源开发与管理的方法,如根据市场变化的趋势,确定人力资源的长远供需计划;根据员工期望,建立与时代相适应的激励机制;用更为合理、先进的方法来降低人力资源与开发成本;根据科学技术的发展趋势,有针对性的进行开发与技术培训,提高员工的素质工作能力,适应技术发展的要求,提高生产管理的质量,达到促进企业的进步与发展的目的。
企业所拥有的各种资源是受到一定条件限制的,如何用最少量的资源使企业获得最大的经济效益,一直是现代企业正在苦苦思索的一个现实问题。因此由于人力资源具有低投入高产出的特征,人力资源在生产管理中的重要性已被广泛重视。
3企业管理中的人力资源战略
人力资源战略是组织为了适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要,根据组织的发展战略,充分考虑员工的期望,而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划,是组织战略实施的有效保障。面对日益复杂、竞争激烈的外部环境,面对企业内更高的员工需求,企业对战略已越来越重视。企业战略成为企业发展的指南,它对企业的生存和发展起到至关重要的作用。人力资源战略作为企业管理战略的一个重要组成部分,其重要性也越来越被企业所重视。人力资源管理战略不仅成为企业总体战略中必不可少的组成部分,甚至已成为其中最关键的部分。
最近几年,世界经济发生了巨大的变化。主要体现在:一是以中国为代表的发展中国家经济持续、高速的发展使世界经济格局发生了重大变化,发达国家的许多企业把发展战略重点移到海外,发展中国家成为投资的热点。人力资源作为企业的第一资源则需要从战略上做出规划,如海外公司员工本地化、开发与管理,海外公司管理人员的派出、管理与监督都需要有一个长远的规划。二是市场格局的快速变化,致使企业的发展战略随之做出重大的变更,企业在人力资源的供需规划上做出重大调整,在开发与管理模式上也做出相应的调整。三是市场的竞争日趋激烈,使得企业从长远利益出发,对企业中的人力资源、资本资源、物质资源和信息资源进行战略规划,使企业能够长期处于不败之地。因此作为企业,为使企业战略有效地实施,就必须重视企业人力资源的开发与管理,制定相应的人力资源战略来对付未来可能出现的不确定局面,使企业适应未来发展的变化。对人的认识的变化以及人力资源开发与管理的变化,要求管理者应从全局出发、从长远利益出发,合理的将企业的利益及战略目标与个人利益及目标有机的结合起来,使企业长期、稳定的发展。
人力资源是第一资源已成为大家的共识,而且现代人力资源管理与人事管理有着重要的区别。现代人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大,从行政的事务性的员工控制工作转为:为实现组织的目标,建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统,以提高组织的竞争力。它从被看做为一种单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来,根据组织的战略目标而相应的制定人力资源的规划与战略,已成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。这种转变的主要特征是:人力资源部门的主管出现在组织的高层领导中,并有人出任组织的最高领导;人力资源部门直接参与组织战略决策;人力资源部门在决策与各项重要管理事务中的发言分量越来越重,与其它部门平起平坐,协调一致,以共同实现组织的目标。同时人力资源的开发也有了较大的改变:培训内容更加广泛。从一般的管理的基本理论与方法到人力资源开发与管理的基本理论与方法,从一般文化知识到新技术新知识,从企业文化到个人发展规划,无所不包,无所不及。开发方式更加多样。工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供、员工职业生涯的规划均成为新型人力资源开发方法,传统的院校培养、企业使用,或企业培养、企业使用的方式,也转为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式;并且更注重对“人力”的有效使用。
因此,作为生产管理中起着重要作用的人力资源部门就必须考虑如何去鉴人、育人、留人、用人:建立人力资源规划体系;制定吸引人才的相应政策;制定人才以及员工的培训计划;留出人才发挥能力的空间,创造一切可以创造的机会;制定相应的人才激励政策。使人才有用武之地,促进企业的发展。当代企业的竞争已从过去的成本竞争、产品竞争,转为人力资源的竞争。过去强调产品与成本差异化,而现在则注重从人力资源的优势上击败竞争对手。企业没有了人才优势,也就失去了竞争的优势,也就失去了生存和发展的根本。
参考文献
[1]栾晓燕.知识经济下的人力资源管理与企业竞争力[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2009(02).
第9篇
1企业人力资源管理的风险表现
企业人力资源管理风险主要表现在以下两个方面。
1.1人为风险
人为风险就是因为企业管理人员的主观故意或者由于粗心大意而导致企业的利益受到损失。人为风险主要表现为：一是主观故意损害企业利益的行为。企业的管理者为了实现自己的私利，他们会采取各种不正规的途径甚至采取违法的行为，以此实现自己的目的。在现实工作中因为企业管理者的故意行为导致企业利益受损的行为主要有企业的管理者挪用公款，制造虚假信息，任人唯亲形成自己的利益集团等，严重阻碍企业的日常决策；二是非故意损害企业利益的行为。任何事物都是具有其内在规律的，违反其内在规律就会影响事物的发展，企业要想实现可持续发展就必须要遵照企业的发展规律执行，但是在企业的经营管理中，企业的管理者为了实现企业的快速发展，他们往往会采取各种极端的办法以此提高企业的经济效益，结果适得其反。同时企业的也会影响企业的发展。企业的主要体现在企业的成熟阶段和成熟后阶段，由于该阶段企业已经进入高速发展阶段，企业的管理者在内心就会形成一种骄傲自满的心态，他们在决定时高傲自满，不听从他人的意见，导致企业的决策缺乏全面性考虑。
1.2非人为风险
非人为风险主要是针对人力资源管理的结果不是由人所能控制与预测的，其主要表现为：一是因为环境的变化而导致企业管理的失败。企业在市场竞争中会面对许多变数，这些变数足以会影响到企业的发展，比如国家某项政策的出台会对某个产业的发展产生巨大的影响，比如我国对能源消耗的控制政策，导致我国的煤炭市场非常的不景气，严重影响煤炭企业的经济效益。再比如企业的人力资源招录结构不合理，导致企业的人力资源过剩、不足等；二是员工的疾病、伤残以及病故等。人是不同于机械设备的，人在工作期间会遇到突发事故而导致伤残而不能从事工作，这些变化是企业所不能预测的，并且会影响企业的发展战略。
2企业人力资源管理风险产生的危害
企业人力资源管理风险的产生会对企业产生巨大的影响，结合笔者工作经验，虽然人力资源管理风险的表现形式不同，但是其产生的最后危害效果是相同的，本文主要将企业人力资源管理风险的危害归为两大类：
2.1有形资产的危害
企业的有形资产是企业重要的生产元素，因为人力资源管理风险的产生导致企业有形资产的流失与损坏：一是企业的管理者出现故意损害行为，比如贪污、盗窃以及挪用公款等都会引起企业资金的减少，造成企业的流动资金不足。而且企业的管理者有了私利行为就会影响企业的发展战略，导致企业不能按照预定的投资计划实施；二是员工的伤残、病故等导致企业的人力资源培训增加。员工在进行上岗之前都会经过一系列的培训，而员工进行人力资源的培训则需要企业支付一定的费用，一旦出现员工病故等意外事件后，企业不得不从新招录新的员工，这就无形增加了企业的人力资源培训费用；三是企业员工不满企业决策或者对企业的福利感到不满而做出有损企业利益的行为，导致企业的有形资产受到损失。
2.2无形资产的危害
无形资产是企业宝贵的财富，尤其是在市场竞争激烈的环境下，无形资产是企业参与市场竞争关键因素。一旦企业的无形资产受到损失，那么会给企业带来致命的伤害。首先，人力资源管理风险对企业的品牌造成巨大损失。员工在流失以后，他们会将对企业的各种不满发泄出来，而这种发泄更多的表现为对企业的恶意攻击诽谤，结果造成企业在市场中的形象大打折扣；其次，也会造成企业技术的流失。企业在发生人力资源管理风险之后，企业的核心技术有可能会被泄露，因为科技人员的离职，也会将其掌握的技术一并带走，进而导致企业缺乏市场竞争的核心技术；最后，也会影响企业文化的建设，破坏企业良好的氛围。企业文化的建设离不开企业员工的共同努力，一旦出现人力资源风险就会导致企业原有的利益关系发生扭曲，导致企业的人际关系恶化。
二防范企业人力资源管理风险的对策
基于人力资源管理过程原理，企业人力资源管理风险的防范主要包括：风险回避、风险控制以及风险转移，具体到企业的人力资源管理中要根据相应的现状采取不同的风险防范手段。但是根据企业管理的多样性特点，做好企业人力资源管理风险防范需要将风险回避、风险控制以及风险转移相结合。
1回避企业人力资源管理风险
回避风险是人力资源管理风险管理最直接的手段，也是最笨拙的方式。回避风险是一种被动式的管理模式，采取回避风险模式需要根据企业的人力资源管理现状而应用，不能一因为担心风险就回避，比如企业在应聘相关岗位人员时，企业害怕通过外部招聘而来的人员不能适应企业现有的岗位，结果企业则为了回避招聘风险，他们选择内部竞争的方式获取能够胜任此岗位的人员，虽然此种做法能够避免企业遭受人力资源招聘风险，但是同时也丧失了外部招聘给企业带来的潜在利益。但是在遇到一些特殊情况时，仍然需要采取回避风险的措施。一是放弃风险项目和活动。企业在经营过程中会遇到各种不可预测的风险，而这些风险可能会给企业带来致命的损失，比如煤矿企业在生产经营中为了扩大生产他们可能开拓其他省份的市场，但是由于不了解当地的市场行情以及有可能会发生人员招聘的风险，导致员工素质底下，为此企业就需要放弃这个投资项目。再如当煤矿企业组织某项活动时，在组织或者举办的过程中出现了预想不到的事情，对此煤矿企业则需要及时地取消此活动，避免出现人力资源风险。二是免除风险单位或者个体。煤矿企业为了扩大市场份额，其必然要开拓海外市场，如果煤矿企业的海外市场环境比较差，那么就会导致企业员工的个人安全受到威胁，给企业的喏人力资源管理带来风险。
2转移企业人力资源管理风险
转移企业人力资源管理风险的主要措施是：一是保险。由于煤矿企业的生产过程存在较大的安全事故风险，因此企业则通过为企业员工购买各种保险转移企业所承担的人力资源管理风险。比如煤矿企业在给员购买基本的医疗保险、工伤保险、、养老保险的基础上，还要购买一些意外伤亡保险等商业保险；二是人力资源外包。人力资源外包是将企业用工人员的关系转移给企业外部单位，降低企业培训员工、管理员工的各种费用；三是担保。担保是企业人力资源管理风险控制的技术手段，是保证人对被保证人违规行为的一种承若。通过担保可以有效地降低员工的流失风险发生。
3预防风险
第10篇
1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献，高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都，有着重要的影响，在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加，战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金，也在注重如何鼓励企业员工，使得员工为企业创造价值。
2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上，它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高，不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性，这一结果也决定着人力资源管理多维性。
二、对于增强国有中小企业人力资源管理的意见
如果一个企业想要做大做强，那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想，当一个企业有了专业的人才，高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。
1.企业的文化是一个企业的价值观，它拥有一定的凝聚力，还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵，成为企业必不可少的重要组成部分。
2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关，让真正的人才不被埋没，选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面，要采取优胜劣汰的方法，打破陈规。公开公平竞争，选用流程透明化，使用科学的评测方法，制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上，更要严格遵循公平，对于的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道，当具备了优越的条件，必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。
3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比，还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置，只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致，将人力资源管理进行升级，人事制度改革同步进行。
4.必须建立起完整高效的奖励机制。完整的薪酬机制是以工资作为基础，明晰岗位任务还有技能有关需求，定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求，还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准，这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩，更加出色的完成既定任务。
5.树立健康、高效率的培训相关制度。一个企业想要成长起来，首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入，而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说，企业的员工应该对培训有一个正确的态度，企业给员提供了最基本的生存空间，企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间，企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了，企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业，处理好自我提升与企业发展的关系。
6.还要建设有关的绩效考核体系。绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料，还能提高企业处理事务的效率，增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈，加强了互动。肯定了员工的日常成绩，也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实，得到企业员工的认同与支持，增强了企业与员工的交流，能使员工与企业的关系更加紧密，增强企业的凝聚力，提升员工的潜能。
第11篇
（一）有利于推动企业文化建设
人力资源管理体系和制度都体现人力来体现企业文化的独特个性，企业的人力资源管理对企业文化有支持和保障的作用，通过人力资源活动引导、规范运员工的工作行为，加强企业文化建设。人力资源管理开展的一切活动，都为企业文化建设提供了参考依据，形成系统的企业文化。
（二）有利于企业文化的完善
人力资源管理政策都存在强制性，企业员工的行为在长期工作中受到强制性的规范和制约，潜移默化的引导员工改进自身工作行为转变价值观念，来巩固和健全企业文化，通过合理的人力资源管理工作，优化企业员工岗位配置，提高员工的工作效率。
（三）有利于促进企业文化改革
社会经济和信息科技的发展造成了市场环境的巨大变化，企业之间的竞争日益激烈，人力资源管理面临了新的挑战，企业要求发展就必须对企业文化进行改革创新。科学合理的人力资源管理能够推动企业文化改革的步伐，通过建立健全有效的人力资源管理体系，结合目前的企业文化、企业战略目标和管理机制，推动企业文化改革的顺利完成，规避改革过程中带来的不良影响，合理调整人力资源体系，促进新型的企业文化的形成。
二、企业文化和人力资源管理中存在的问题
（一）企业文化中存在的问题
1.缺乏组织保证企业文化建设有其自身的独特性，并且建设过程中受到企业性质、产品等多种因素的影响。现阶段，我国的企业文化建设没有经过全面系统的调查研究，也无法为调研结果提供先进的技术支持，企业制定的文化建设实操性不强，缺乏实际指导意义。
2.缺乏健全的体系企业文化建设离不开企业的经营管理和企业也的人际关系，目前大部分企业文化都是学习借鉴其它企业的文化内容，缺乏实际和创新，并没又结合企业自身特点，树立的企业价值观华而不实，没有实在的内容。
（二）人力资源管理中存在的问题
1.缺乏人文关怀当前大多数企业仍然采用的是传统的人力资源管理方式，过分注重管理方面，忽略了对企业员工的人文关怀，使得企业员工缺乏归属感和信服感，不利于企业人力资源的有效管理。
2.缺乏对员工综合素质的培养大部门企业只注重员工的专业技能，而没有重视对员工综合素质的培养，员工在工作中的表现受多种因素的影响，不能仅仅通过一门技术来评定，这样既不利于员工综合能力的提升也不利于企业文化建设，更是对企业人力资源的极大浪费。
三、解决措施
（一）改进企业文化
坚持员工为企业主体的原则，加强对员工团结合作关系，尽可能的给予员工充分的尊重、信任和关怀，提升员工对企业的归属感和认同感，促使员工为企业的发展做更多的贡献，积极应道员工树立正确的价值观，理解认同企业的战略目标，形成符合企业战略目标的企业文化，实现企业的可持续发展。
（二）完善企业资源管理
现阶段企业之间的竞争就是人才之间的竞争，所以企业中的人力资源管理的作用非常重要，必须完善人力资源管理，优化人力资源配置，最大限度的挖掘企业员工的潜能，做到人尽其能物尽其用，让企业在激烈的竞争环境中脱颖而出。
四、结束语
第12篇
审视诸多矿业企业的客观现状，迫于市场经济体制大环境下传统人事管理体制依旧得以惯性沿用的实情，我国国有矿业企业人力资源管理多数须在改革进程的推进中实现机制模式的转换。延滞性的体制改革使得现阶段的矿业企业人力资源管理仍困于不断修正补充计划经济条件下管理模式的“泥潭”，进而对企业人力资源管理在改革进程中如何对其它资源予以有效整合利用形成了制约。以当前煤炭行业为例，在煤炭系统经济萧条的阶段大部分国有煤炭企业处在产能下降、人员裁撤、效益下滑的困境。企业发被动的应对行业形势的变化，难以依托自身人力资本的优势制定前瞻性的战略规划。国有矿业企业在人力资源管理方面，整体存在人才吸引力不足、人员流失大、人力资本竞争力差、制度体系不健全等问题，亟需对当前存在的问题解析并提出切实有效的对策。
2国有矿业企业人力资源管理问题解析
2.1矿业企业人力资源管理思路问题
首先，矿山企业作为技术类行业，在人员的招录上侧重对各技术人员的引进与培养，对人力资源管理人才对企业整体人力资本运作成效缺乏理性认知。在人力资源管理层面的思路模糊，导致人力资源管理机制处于低效运作的困境，以企业发展为导向对各领域人才进行有效整合难以践行。国有矿业企业现存的人事专员多数缺少专业的人力资源管理知识,在自身的人力管理层面只是程序化的推进，缺乏对专业人力资源管控团队的建设。由此，在企业的人力资源管理规划制定及成效遇见上缺少软性力量，进而无法在硬性基础架构上实现企业整体发展的人力资源管理需求。其次，现有人力资源管理的内容过于行政化，缺乏创新性和前瞻性。当前众多国有矿业企业的人事管理的精力主要放在常规性的行政事务上，管理机制和管理内容过于呆板和僵化导致基础性工作停滞、突破性工作缺失。系统的人力资源管理和开发体系缺失，致使人力资源管理的战略模式改进处于任务性、后进性困局。将人力资源简单的归属于人事管理的范畴，以业绩为导向的企业内部人力管控成为工作的核心任务，对企业人力资源在企业整体发展中的功用予以人为的简化。人力资源管理思路的模糊不明，对市场经济条件下企业发展人才引进形成了反向拉力，进而在内部人才培育及外部市场拓展领域造成发展困局。
2.2矿业企业人力资源管理制度问题
首先，基于人力资源管理主客体的界定，企业人力资源管理从业者的业务素养及专业技能的高低成为影响管理成效重要因素。国内多数矿业企业在人力资源管理机制上仍选用计划经济体制下形成的老一套内容，工作分析、绩效考核与薪酬激励等科学化、规范化的人力资源管理体系处于无人问津的尴尬局面，适应市场经济发展的高效人力资源管理机制构建与创新更是无从谈起。现在许多国企都基于传统人事管理的观念的引导与影响，在人事管理者选用上无科学合理的标准，将人事管理误解为无专业限定的“鸡肋”岗位。此种用人思路导致人事部门的自身构建出现严重问题，缺乏专业素养和职业技能的人扮演者为企业发展“招兵买马”的核心角色。其次，缺乏现代人力资源管理的理念，对人的管理过分强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应。忽视人的才能发挥，忽视建立和健全企业的激励机制，尚未建立起真正能够实现“能者上、庸者下”的用人竞争机制，员工效益最大化没有达到满意化。
2.3矿业企业人力资源管理的观念问题
第13篇
1.1企业劳动关系概念分析
企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。
1.2人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析
人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。
2人力资源管理问题对劳动关系的影响
2.1劳动合同签订过程中的问题分析
企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。
2.2人力资源管理制度不完善
人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。
3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析
3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系
要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。
3.2人力资源的开发和培训标准要严格
人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好。
3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系
人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。
4结束语
第14篇
关键词:企业文化 人力资源管理 价值观
随着现代社会竞争环境日趋激烈，越来越多的企业认识到除物质资源外，人力资源也是企业最为宝贵的资源，而且由于人力资源的社会性、能动性、再生性，便得企业间的竞争更多地表现为人力资源的竞争。而人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面的管理活动。具体来说就是调整、配置企业中人与人和人与事的关系，以充分开发、挖掘人的潜力，调动人的积极性，从而提高工作效率，实现企业的最终目标。
一、人力资源的文化属性
人力资源可以简单认为是将智力和体力结合在一起的一种资源。它够成为一种现实的具体有效的资源却具有其更为复杂的性质和更加深刻的意蕴。正如前文所述，人力资源是区别与其它资源本质上不同的特殊资源，其内含社会性、能动性、可再生性等。它是活生生的社会主体，能够操作、控制其它资源使用的一种资源，其还是一种可以发挥潜能和现存能量的资源，而且其潜能是无穷尽的，是可以开发的，不像其它资源只能简单地被使用。此外，由于其还有双重角色，不仅是企业的一员，也是生存于整个社会的一员，其生活环境内涵着丰富的社会文化，因此，人力资源生活和工作的过程本身就是一个由特定的内外文化动力驱使和引领的价值规范化的复杂过程。简而言之，人力资源能力的发挥过程实质上就是一种文化现象:一方面，其有效发挥取决于人的主动性、积极性等心理文化状态，另一方面，其所处的社会关系、人际关系、企业氛围等具体的社会文化环境也对其能力的发挥产生巨大的影响。
二、企业文化在人力资源管理中的作用
正如上文所述，人力资源的文化属性决定于一个组织文化本身，因此，组织文化在人力资源的管理过程中具有不可忽视的重要作用。这可以从以下几方面得到体现。
(一)目标导向功能
企业文化对人力资源管理过程具有导向作用，主要是指企业的价值观念和思维方式指导着本企业员工的行为动方向。一般地说，组织文化的形成是源于组织的终极目标，而企业成员的工作目标也是围绕着企业的最终目标，因此，实际上组织文化对组织成员的行为动机起到明确的导向作用，也对组织成员的行为方式起到了一定的规范作用，甚至对组织成员的心理产生持久而深刻的激励作用。通过这些导向作用，才能够因企业文化价值观一致而培养出企业成员的忠诚度，也即为企业提供了人力资源的内在精神动力，并且可以使人力资源管理自动化、规范化，从而最终由无形的组织文化来引导和激励企业的人力资源充分发挥其效能以达到企业的目标。
(二)行为引导功能
企业文化还可以对员工的行为起到引导作用。企业特定的无形文化氛围往往会通过潜移默化的价值观起到规范员工的行为。由于员工在日常工作中不断接触到企业的人与事，企业文化对其员工的社会的、生活的、道德的、职业的等各方面形成广泛的暗示、感染、模仿等心理氛围，从而形成统一的组织风气，调节企业内部员工之间、员工与企业之间的相互关系，从而形成和谐的人际关系，这就为人力资源的管理创造一种良好的氛围。
(三)价值观的凝聚力功能
优秀的企业文化可以使员工对企业有强烈的认同感，拥有共同的价值观，有统一的行动方向，使企业具有强大的向心力和凝聚力。对于不认可本企业文化的个体，在对人力资源的管理过程中，可以采用褒奖、惩罚等方式对不认可企业文化的员工产生心理和群体压力。员工之间，员工与企业之间的关系会因为认可本企业的文化而形成强大的聚合功能，增强组织的向心力和凝聚力，使组织人力资源的结构获得提高，从而产生新型的激励机制，以使人力资源能够充分发挥其整体的效能，使每个成员的价值都能得到奖励和赞赏。
(四)教育预警功能
企业文化是高层管理者在企业中倡导的观念体系，包括宗旨使命、企业目标、经营哲学、企业道德、和价值观念等，并将这些观念通过一定的教育方式传达给员工，使员工能够接受，最终达到引导和规范员工的行为，从而达成企业的目标。只有企业文化被员工完全理解并认可、吸收。
三、企业文化与人力资源管理的互动
(一)以人为本是企业文化与人力资源管理核心内容
企业文化与人力资源管理的核心内容是“以人为本”，都是基于对人的管理，对人的崭新认识。因为人是企业的核心，是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，激发人的潜能与创造精神，以此促进人与企业的发展。因此，企业文化与人力资源管理之间有着天然的关系――以人为本。
(二)企业文化渗透了人力资源管理的全过程
企业文化从物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次上渗透到了人力资源管理的获取、保持、开发、报酬和调控的各个执行环节，有效提高了企业人力资源获取、激励、约束、绩效管理的效率，加强了企业内的沟通和信息共享，为企业人力资本的高效持续的增值提供了保障。
(三)人力资源管理促进企业文化不断完善
人力资源管理有助于企业有效地传承企业文化，通过实践总结来不断修正企业文化，促进企业文化的建设，并且随着员工素质的提高，企业文化创新机制得到进一步完善，对环境的适应能力也进一步加强，从而保证了企业文化生命力与活力。
参考文献：
[1]郑晓明著.现代企业人力资源管理导论[M].机械工业出版社
第15篇
关键词：企业文化 人力资源管理 发展状况 建议措施
1企业文化与人力资源管理相互作用
1.1企业文化对于人力资源管理有指导作用
企业文化是一种精神上进而发展到行动上的文化熏陶，它对员工每天的工作具有重要的指导作用，给予员工精神上的鼓励和动力，提升员工团结交流合作程度，促进人力资源管理最优化，提升企业的文化软实力和竞争力。优秀的企业文化给员工一种身在积极向上，努力进取的工作氛围之中，能够提升人力资源管理的效率，并将企业文化融合在人力资源管理中，引导员工正确地积极工作，促进企业运营目标和经济效益的实现。
1.2人力资源管理可以推动企业文化完善
人力资源管理是企业文化发展成型的一部分，它企业文化之中占有着非常重要的作用的，通过人力资源管理来规范员工的行为，提升员工忠诚度和工作积极性，从而把这样的有序工作归纳总结成优秀的企业文化，推动了企业文化的建设和发展；不仅如此，人力资源管理的实践还可以检验企业文化的正确与否，在长期的实践当中人力资源管理的不足显现并被克服优化，促进了企业文化的完善和更新。
1.3企业文化和人力资源管理相辅相成
企业文化为人力资源管理两者是相辅相成的，企业文化为企业的运转提供有益的方向和动力，而人力资源管理在企业的实际运行管理中不断检验着企业文化的价值，两者是相互促进，共同为企业的发展运行提供不竭的动力，因此，企业必须认识企业文化和人力资源管理的关系，才能很好的掌控两者，为企业的发展谋求机遇。
2当前企业文化和人力资源管理现状
2.1企业文化缺乏组织基础
一个企业是不断发展革新的，企业文化建设非常特殊，企业文化根据企业的性质、经营目的、产品属性等多种因素干扰，因此企业的经营模式和组织结构也不是永久的，无法对企业文化建设整个流程进行调查，没有一个确定的、全面的系统、导致企业文化不适应自身企业发展，实用性不强。这样缺乏组织基础的企业文化与企业自身状况脱节，无法及时更新根据企业经营状况，失去了企业文化建设的意义。
2.2人力资源管理缺乏对员工综合素质培养
企业为了使人力资源管理最优化，在制定生产工作目标的同时往往只考虑目标完成情况，只安排单一工作给特定员工，虽然使员工工作技能老练成熟，但是不利于员工全方面素质的养成，也不利于企业对员工进行全面的评价考核，只靠该员工单一工作技能无法确定员工的优秀程度，不仅对员工的综合能力提升具有不利因素，更不利于多元化企业文化的建设。这样的人力资源管理也是不切实际的。
3改进当前状况的措施
3.1培养贴合企业实际的企业文化
合适的才是最好的，不管企业如何变更，企业的领导者都要注意分析当前企业生存环境、企业生产状况、企业经营模式等重要细节，从这些资料中提取出自身企业应有的优秀企业文化因素，分析当前经济形势，确定企业未来发展目标，慢慢培养与企业自身相适应的优秀企业文化，改进落后的、不适合当前企业经营发展的企业文化，帮助员工树立正确的价值观和工作目标，才能提升员工的工作信心和工作动力，才能实现人力资源的有效管理。
3.2完善企业人力资源管理
就目前的经济形势而言，企业之间的竞争即是人才之间的竞争，人才的来源有两个，企业自身培养和招聘，在不扩大企业规模的前提下，企业自身培养对口人才是一个比较好的选择。因此，企业领导者应利用企业文化培养自身需要的人才，需要考量人才的综合素养，优化人力资源配置，多让员工锻炼尝试新的岗位和工作并熟悉，这样培养了人才的综合素养，又可以激发和发现员工的潜能，做到了物尽其用，让人才能充分发挥自身积极性为企业文化和企业发展做出积极作用。
4结论
综上所述，当今经济形势的激烈竞争离不开人才，而人力资源管理对于企业来说又是重中之重，可以说优秀的企业文化也是吸引人才的一个闪光点，所以企业的领导者应当注重优秀企业文化的培养，深谙企业文化和人力资源管理之间的关系，用优秀的企业文化来引导好人力资源管理，又在人力资源管理的实践当中优化自身企业文化，实现双赢，才能引领企业向光明的方向发展前进。
参考文献：
[1]孙毅珊.关于企业文化和人力资源管理的关系分析[J].城市建设理论研究（电子版），2015（7）.
