高校辅导员师德论文范文

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第1篇

高校辅导员是高校思想政治教育的直接传播者，是高校学生思想的启蒙者、价值观念的引领者、人生成长的培育者。高校辅导员的思想政治水平和道德情操如何，不仅展示着辅导员群体素质的高低，更直接影响着高校学生的世界观、人生观、价值观。加强高校辅导员师德建设，是从实现中华民族伟大复兴的中国梦的高度出发，对于培养中国特色社会主义事业的建设者和接班人，全面实施科教兴国和人才强国战略，加快推进社会主义现代化建设的必然要求，同时对于打造优秀高校教师队伍、提升人才培育质量、推进高等教育事业发展，促进大学生思想道德素质、科学文化素质和健康素质协调发展，有着重要的作用。当前对于高校辅导员师德建设的研究主要通过外部的途径来实现，比如加强师德宣传、开展师德专项培训、严格师德考核、注重师德激励、严肃师德惩处等，这些方式和方法对于提升师德、减少师德失范有一定的作用。但师德的强烈主观性使得这些途径存在不足，因此基于自我领导的高校辅导员师德建设就显得重要。

2自我领导的高校辅导员师德建设内涵

自我领导这一概念是在特定背景下提出来的，主要是源于领导科学理论中研究重心的下移。1986年Manz在《管理学学会评论》上发表了《自我领导：组织中自我影响过程理论的拓展》，这篇论文被公认为是自我领导理论形成的奠定文献。在这篇论文中，自我领导被解释为领导自我朝着目标绩效趋近的自我影响过程，不管任务的完成是源于内在激励还是外在激励。自我领导的概念在后来的研究中，不同的学者分别给出了不同的概念界定。本文采用赵国祥、梁瀚中（2011）的定义：自我领导是个体基于自身的特征、认知和需求，采取一定的自我引导和自我激励行为策略，从而达成目标绩效的自我影响过程。它包括三个维度行为聚焦策略（自我观察、自我目标设定、自我奖励、自我惩罚、自我提示）、内在奖赏策略（思维聚焦于内在奖赏）、建设性思维策略（预想成功表现、自我对话、评价原有信念和假设）。基于自我领导的高校辅导员师德建设主要内涵是强调一种由内而外的师德修养提升过程，它通过高校辅导员的行为聚焦、内在奖赏和思维模式三种策略来达到师德建设效果。师德建设的行为聚焦策略旨在提高高校辅导员思想道德修养的自我认知，充分认识到自身道德修养提升的重要意义，自我进行师德建设目标设定，自我观察和自我提示修正师德失范行为，从而引导自我进行行为管理，鼓励能达成良好师德目标的积极、意愿行为。师德建设的内在奖赏策略的目的在于使高校辅导员注重于学生思想政治教育、日常事务管理或其他工作中令人愉快的部分，重在使高校辅导员享受工作本身，从而获得工作中的胜任感、自主感。师德建设的思维模式策略目的在于使高校辅导员和学校形成积极的思维模式，抑制消极或扭曲、极端的思维方式，制定有效的辅导员师德评价、考核方式，从而帮助高校辅导员有效达成师德建设目标。

3基于自我领导的高校辅导员师德建设策略

道德修养和品质是非常主观的，只会通过人的行为在客观世界反映出来。道德修养只有真正地内化于心才能实实在在地外化于形。高校辅导员师德建设的策略，已有的坚持价值引领、注重宣传教育、强化岗前培训、规范政策保障等提升方式往往是滞后的、被动的，基于自我领导的高校辅导员师德建设则是突出强调高校辅导员由内而外的师德修养提升，强调在外部影响的基础上更要注重辅导员的自我领导。

3.1强化师德建设的行为聚焦

将师德建设摆放在高校辅导员选拔和培养的首要位置，突出强调高校辅导员德育教育过程中的自我观察、自我目标设定、自我奖励、自我惩罚、自我提示。自我观察就是要求高校辅导员查验自我师德的行为，这样便于提高高校辅导员的自我认知，使他们明白良好的师德与师德失范，明白哪些需要强化，哪些需要减少。在自我观察的基础上，高校辅导员更能有效地设定师德建设目标。师德目标的设定可以分为隐性的和显性的，隐性的目标建构在自己的内心中，而显性的目标则是展露在日常的学习和工作中。而自我奖励则可以用来强化高校辅导员那些令学生、学校和社会满意的行为，从而有效地达成目标。同样，自我惩罚也可以有效地塑造高校辅导员的意愿行为，只不过是从自我奖励相反的角度，即通过减少师德失范等消极行为的方式。自我提示用来鼓励积极行为，减少消极行为，比如高校辅导员可以通过写师德评价表或列任务单等方式来把精力集中于塑造师德养成目标。总之，就是要求高校辅导员通过一系列自我约束、自我提高、自我管理的途径，提高师德建设的自我认知，强化师德建设的行为聚焦。这种强化的师德建设的行为聚焦，真正从心理层面使辅导员的师德建设转化成一种强烈的自我认知，有助于辅导员完成良好价值观念、理想信念的树立。

3.2突出师德建设的内在奖赏

坚持从品德优秀、成绩优异、能力突出，致力于高校教育事业的师资队伍中选拔高校辅导员。通过师德教育重点加强社会主义核心价值观教育，重视理想信念教育，使之成为高校辅导员日常工作中令人愉快的部分。高校辅导员追求良好的师德、优秀的作风是一件愉悦的过程，而这种愉悦的过程既是高校辅导员工作的一部分，又是学校教育环境的一部分。使辅导员享受工作或任务本身，从而获得工作或任务中的胜任感、自主感。一方面要在社会上营造一种尊师重道的良好氛围，另一方面要在高校辅导员德育教育中优化德育教育方式，采用高校辅导员喜闻乐见的教育方法，充分利用电视、网站、微信等新媒体方式，增强高校辅导员德育过程的愉悦性。同时，学校要培育优秀的校园文化，把培育良好师德师风作为高校校园文化建设的核心内容，挖掘师德楷模、展示优秀事迹，形成一种积极、健康、快乐的师德建设氛围，使师德建设转化成一种持续性的内在奖赏，增强师德教育的有效性。在构建辅导员自我激励方面，侧重制定一些能够真正激发他们内在动力的条款，辅导员自己可以制定师德教育自我奖励机制，利用一些小奖励激励自己强化师德教育；学校层面则可以探索更多渠道，比如予以更多的自，更多地参与学校管理事务的权利，在学生思想政治教育上能够采用更灵活的方式等。

3.3创新师德建设的思维模式

第2篇

(一)80后辅导员是当代高校辅导员队伍的主体

当代高校的辅导员队伍年龄结构跨度较大，但其主体是80后群体，这个群体指的是1980年以后、1990年以前出生的人群。中国经济社会发生巨大转型和快速发展是80后辅导员的成长背景，他们具有鲜明的时代特征。一方面，国家实行计划生育政策，80后的辅导员大多数是独生子女，他们从一出生就是每个家庭的中心，在各方面都备受家庭的精心关怀与呵护，长期的“被中心”家庭培养模式，使得他们自幼就习惯了以自我为中心。同时，他们独立能力较强，对他人的依赖较少，可以独立开展工作和生活。另一方面，80后的辅导员在大学受教育期间，国家实行缴费制度，毕业生流向不再包分配，而是实行市场化的自主择业、双向选择政策，市场经济不断发展和完善的社会背景强化了80后辅导员的竞争意识、效率意识。同时，80后辅导员的人生观、价值观以及生活方式的选择上更加多样化，传统的师德教育模式已经不能完全适应80后辅导员的师德建设需求。

(二)90后大学生是辅导员工作的客体

高校辅导员工作的客体，即当代高校在校生，他们是辅导员工作的服务对象，这个大学生群体都是90后，也具有鲜明的时代特征。首先，90后大学生成长于一个信息开放的时代，从网络上学习和接收了大量知识和信息，接收的新事物、新思想比较多，他们对新事物的接受相比以往的大学生接收能力比较强，同时他们勇于尝试，喜欢冒险，思维比较活跃，学习知识的速度快，创新能力强，解决同一个事情的新思路、新方法不断，喜欢另辟蹊径，不满足于现状。其次，90后大学生独立意识强，但独立能力不足。他们具有强烈的个人独立意识，注重个人隐私，不愿被人影响。90后大学生与他人互动合作的能力不够强，不善于主动与同学、老师沟通一些小矛盾，很多人不太乐意敞开自己的心扉，不乐意交流，这就导致90后大学生情感上的依赖与不善交流的矛盾，很多问题的堆积最终导致较多的心理问题。

二、当代高校辅导员师德建设现状及师德失范的原因探析

(一)当代高校辅导员师德现状

高校辅导员正是以“立德树人，培育精英”为神圣使命和职责的特殊教师队伍，与教学岗位的教师相比，高校辅导员与学生距离最近，参与大学生学习、生活更加频繁，在关心大学生发展、解决学生实际问题方面的作用更加直接和具体。目前，80后辅导员队伍的主流积极向上、认真负责，但是由于各方面因素的影响，辅导员师德建设方面的不足也不容忽视。如少部分辅导员放松了对理想、信念的追求，长此以往，看待问题、处理问题很难站到一定的高度，不能在理论上融会贯通以指导实际问题的妥善解决，对于时事热点与难点问题时时出现困惑与不解。其次，个别学校忽视专职辅导员队伍的建设，致使辅导员配置不能满足基本的师生比要求，将少兵多，工作任务重，工作类别多，上面一根针，下面千条线，使辅导员工作的内容繁杂，辅导员岗位的职责模糊。

(二)当代高校辅导员师德失范的原因探析

1．价值观、人生观的冲突是辅导员师德失范的社会根源我国正处于社会转型期，市场开放、发展经济是当前的主要任务，但伴随的是拜金主义、享乐主义思想渗透到社会的每一个角落，对80后高校辅导员价值观念产生了极大的负面影响，风险精神缺失了，提的个人要求多了，职业倦怠现象凸显了。2．辅导员职业发展方向不明朗是80后辅导员职业倦怠的重要原因目前，高校辅导员的实际工作内容有序繁杂，事务性内容占主要，工作的重心偏离大学生思想政治教育的职责。多数高校辅导员未受过专业的思想政治教育，即非思想政治教育者从事思想政治教育，从而使80后高校辅导员朝向职业化高校辅导员的道路发展比较困难，也就很难要求他们把辅导员工作当作终身的事业来做。80后高校辅导员对自己身份地位的不明确和发展方向的不明朗产生了焦虑，从而在工作中放松对自己的要求，这个因素也成为制约辅导员师德的瓶颈。3．僵化不变的评价和管理制度是80后高校辅导员师德失范的体制因素高校师德建设提及了很多年，几乎所有的高校都出台了有关的德育规范，但是没有实际可操作性，并且内容上陈旧，更多的要求是思想及境界的高尚性。各高校都有相应的管理和评价考核制度，但只是在某种程度上对高校师德起到了一定的约束效果。

三、当代高校辅导员师德建设的对策

(一)强化高校辅导员职业培训环节的职业道德教育，他律与自律相结合

高校辅导员如果能够转变对辅导员工作的认识和态度，把辅导员工作当作一份事业来做，而非仅仅一个职业，就可以提高其职业认同感，在工作中获得充足的职业幸福感。部分高校培训中强调较多的是辅导员职业对于学校教育管理的重要性，而没有从根本上去引导和激发辅导员的职业认同感和价值感。情感的认同只有通过人与人的内在情感沟通才具有坚实的基础和永恒的活力，才能取得预期的效果。内心认同自身的职业后，辅导员能够在自己的工作中严格自律。他律为辅、自律为主，辅导员即使再忙碌和劳累，也能感受到付出所取得的价值，忙并快乐，累并快乐。

(二)明确高校辅导员的角色定位，向思想政治教育主线靠拢

辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，辅导员的具体职责是进行大学生思想政治教育。反观我们当前的实际情况，高校辅导员的实际工作主要内容不再是思想政治教育，代之以具体繁杂的日常事务。各高校要对辅导员合理定位，把辅导员从琐碎的日常事务中分离，这样，辅导员才能回到思想政治教育的工作主线上来。辅导员对自己的职业性质有了准确定位，工作内容有了主线，就有足够精力深入开展日常的大学生思想政治教育活动，有充分的时间上好相关的思想政治教育课程，才能真正在管理与教学工作的相辅相成中把教书育人落到实处。

(三)完善高校辅导员的考评机制，关心辅导员的个人发展

高校辅导员的师德建设不仅仅是瞄准道德目标，还要考虑辅导员个人发展，师德建设与个人发展是相互联系、相互影响、相互促进的。在辅导员队伍中积极开展职业化培训，有目标、有计划地培养辅导员骨干，树立、宣传、学习典型的优秀辅导员事迹。创造机会让辅导员外出参加学习交流，高校辅导员的培养也是高校教育师资提升的重要一环，要把辅导员的培养纳入学校发展和人才培养规划中。同时在待遇上给予保障，让辅导员安心培训才能达到培训的初衷。跟踪考察优秀辅导员，让优秀辅导员参与到学校的发展与管理事业中，给予他们提升和发展的机会，解决好辅导员的出口问题，让表现一般的辅导员有目标、有方向、有期待;对于表现一直一般的辅导员，要下狠心、不讲人情地落实淘汰机制，保证辅导员队伍的良性成长。

第3篇

（1）普遍过于年轻。

民办高校因缺少必要的财政支持，建校初期，为有更好的生源，资金大多会投放在土地购买、基础设施建设、聘请高职称高学历专任教师等方面，导致只能招聘到刚毕业而没有相关工作经验的应届毕业生。应届毕业生转变到教师角色需要较长的过程，很难做到一名合格教师应做到的工作。

（2）普遍缺乏工作经验。

新进辅导员通常情况下缺乏工作经验，部分辅导员经过一段时间的工作有了相关工作经验后，学校会因为工作需要把他们调整到更高层面的职务工作。

（3）对工作权责把握不清。

据2013年的一项统计调查，高校教师的职业倦怠达到50%，民办高校辅导员的职业倦怠感更高。主要原因与高校辅导员的职责划分不清有很大关系，据不完全统计，能向辅导员下达指令的学校部门多达13个或者更多，如学生处、团委、财务处、保卫处、后勤处、图书馆等。

（4）辅导员普遍流动性较大。

因为职业认同感、待遇及职称晋升空间有限等原因，民办高校辅导员岗位流动性相对很大。很多应届毕业生都把辅导员岗位作为将来工作的跳板，在合适的机会都会跳出。

2民办高校对辅导员师德师风的特殊要求

民办高校，因为学生工作的重要性，对辅导员的师德师风也有特别的要求。

（1）更加注重以生为本。

民办高校学生的自制力相对较低，但他们也有个性强、动手能力强、有较强的个人主见，遇到问题时能够动用很多资源去解决等特点。这种情况下，要针对不同类型的学生搭建不同的发展平台。

（2）思想觉悟更高。

民办高校学生，获取信息渠道更多样化，思想观念更多元化，对社会焦点和突发问题，通常会用自己业已形成的观念在微博、微信等新媒体上快速传播。这就要求辅导员老师要有更高的思想觉悟，在对学生进行教育时，既讲究方法上的灵活性，又保持自己原则的坚定性。

（3）更加的注重以身师表。

民办高校的学生，他们学习和进行学术研究的积极性较低，但他们参与校内外各种实践、创新创业的积极性高，而这些活动大多需要辅导员老师的悉心指导，辅导员老师的一言一行对他们的影响最大。

（4）更加爱岗敬业。

民办高校一般办学历史短，政府的投入小，学校发展靠的是学校全体师生的共同努力，辅导员老师只有比公办高校老师更加爱岗敬业才能够保证学校的生源越来越好，学校的发展越来越好。

3民办高校辅导员师德师风建设的对策建议

针对以上分析，本文认为，加强民办高校辅导员师德师风建设应做到：

（1）政府和学校领导从思想上高度重视。

改革开放后，国家和各个高校都高度重视高校的教学和科研，因为这些投入可以带来直接的可以用眼睛看得到的科研成果、掌握专业技能的毕业生；同时对高校教师、特别是辅导员的师德师风重视度有所降低。师德师风建设的落后，给各个高校、整个高等教育的发展带来了特别严重的负面影响，这些是任何科研技术都不可弥补的。因此各级领导必须从思想上高度重视师德师风建设，把其作为高等学校发展的基础工作。

（2）加大对辅导员工作的各项投入。

针对当前的辅导员普遍年轻化、经验不足、流动性大、职业倦怠感高等问题，应从资金投入、岗前培训、工作期间各项技能培训、辅导员自身心理问题干预等方面加大投入。

（3）健全对辅导员师德师风考核标准及指标的建立。

第4篇

一、高校辅导员教育管理中的公平

1.教育中的公平

在各个领域中，公平问题是普遍存在但又是不容易解决的难题，而在教育领域，公平是人生公平的起点。所谓教育公平，是指按照一定的比例平等分配的原则让受教育者能够平等地享受教育的权利。教育公平的基本要求是保障每个公民都有同等的权利接受教育。

2.高校辅导员教育管理中的公平

从社会未来发展的角度来说，大学校园是培养人才的聚集地，大学生是祖国未来的希望，因为还没真正步入社会，所以大学生的世界观、人生观和价值观都还尚未成熟，需要在高校里得到磨练和成长。而在学校中，高校辅导员的一言一行都时时刻刻影响着大学生。其中辅导员采取公平的管理方式，是对大学生“无声的教育”，这样的教学方式会随着时间流逝慢慢成为大学生生活的一部分，为大学生将来步入社会之后公平处事起到榜样作用。从高校学生的角度来说，生活在大学校园，作为校园的一分子，每个学生做任何事情都希望得到公平对待。倘若学生在接受教育的时候没有得到公平待遇，学生将会对辅导员甚至学校产生消极情绪，这不仅对学生全面发展有影响，还会影响学校的教育质量。在高校管理中，辅导员只要尽力做到公平处事，就能够大大提高学校教育管理效率，还能够转变学生对辅导员的看法，学生的学习自觉性也会提高。从辅导员的角度来说，辅导员在教育管理工作中做到公平是基本原则，应当公平对待每一个学生，绝对不能因为学生的家庭背景不同、成绩高低等将学生差别对待，否则将会给学生带来严重的精神伤害。辅导员应该认识到每一个学生在权利上都是平等的，对每一个学生都应该公平看待。

二、创建一个和谐公平的校园环境

1.追求道德性公平

针对教育公平问题方面的探讨，往往重视的都是政策上教育的公平，然而对于很多人来说，在追求教育公平时不仅表现为政策上的公平，而是追求在接受教育时身心也能够得到公平对待。例如少数民族学生能否在真正意义上享受到教育的公平，适合身心需要的发展教育，都取决于高校辅导员能否在教育管理工作中体现道德性公平原则。道德性公平是指教师在教育中贯彻落实公平原则，平等对待每一个学生。因为少数民族学生以前的生活环境不同，所以在大学里需要辅导员根据其性格或行为差异明确教育管理方式。

2.保障权益性公平

学生的权益既包括国家教育规定的受教育权，又包括宪法规定的每位公民享有的基本权利。在高校教育管理工作中，辅导员要确保每一位学生的合法权益，尤其要关注少数民族学生的合法权益。例如，在面向全校开放的食堂专门设置一些具有民族特色的窗口，让少数民族学生和普通学生更好地融合在一起，促进全校学生身心的健康发展。

三、结束语

综上所述，在高校教育管理工作中，辅导员要提升自身作为教师的公平意识，树立正确的公平观念。辅导员积极创建和谐公平的校园环境，通过追求道德性公平和保障权益性公平来保证大学生在接受教育过程的公平性，引导大W生树立正确的世界观、人生观和价值观，进而提高高校教育的公平性和教育质量。

参考文献：

第5篇

关键词：高职院校；学生辅导员；队伍建设；现实问题；改进措施

G711

教育改革的不断深入，使得高职院校的作用逐渐被凸显出来，作为我国高等院校重要的组成部分，高职院校为社会输送了大量具有专业技能的人才，但是随着教育资源的缺乏，我国高职院校在面对社会大量的需求时，相关配套设施和体制建设方面存在较大的缺失。尤其在高职院校学生辅导员队伍建设方面，学生辅导员工作内容较多，涉及学生的方方面面，对于学生辅导员的个人素质和能力都是较大的考验，且管理上存在缺失，未能有效运用工作机制，使得高职院校学生辅导员的专业素质能力差异较大，不利于学生工作的开展。因此，必须要从队伍建设角度入手，通过合理配置资源，优化队伍发展结构，同时明确高职院校学生辅导员的工作职责和内容，才能发挥出一线工作者的作用，才能为高职院校学生提供良好的教育和指导。

一、高职院校学生辅导员队伍管理中存在的现实问题

（一）岗位职责不够明确

岗位职责不够明确是当下高职院校学生辅导员队伍管理中存在的主要问题。有的高职院校对于学生辅导员未设立单独的岗位，凡是从事于学生管理工作的教师都被称作学生辅导员，造成高职院校学生辅导员的队伍管理范围不确定。另外，高职院校学生辅导员往往身兼数职，既负责学生的日常工作，同时也要跟进学院的日常工作，这样的情况导致学生辅导员有的挂职在学生处，有的在各系办公室中，使得高职院校学生辅导员队伍管理工作难以顺利开展[1]。除此之外，师资力量不足也是导致高职院校学生辅导员工作较为繁琐的原因，学生规模不断扩大，而专业的学生辅导员数量较少，人员不足使得一个学生辅导员往往要带多个班级，在一定程度上影响了教学管理的效果。

（二）队伍发展层次较低

目前学院对于高职院校学生辅导员队伍建设的重视力度还有待加强，高职院校学生辅导员的工作能力直接影响了学生的学习和生活，大学生活区别于高中集中化的管理，要求了学生在半开放的环境里不断强化个人生活与学习的能力，从而为将来踏入社会做好准备[2]。但是目前高职院校学生辅导员的队伍结构存在不合理的情况，主要是由于部分的高职院校学生辅导员专业性不强，对于学生工作的开展缺乏相关的经验，尤其在思想道德教育方面，缺乏正确的知道方法使得高职院校学生辅导员的工作效率低下，作用被限制。另外，在学历和职称方面，高职院校学生辅导员相较于专业教师有很大的差距，专业知识水平有限使得在实际的教育工作中未能发挥出岗位的作用，降低了高职院校学生辅导员队伍的发展层次。

（三）队伍人员流动性强

目前高职院校学生辅导员采用的是聘用制度，现行的辅导员制度也使得高职院校学生辅导员队伍的流动性较强，采用聘任制度，能够便于实际的管理和考核，但是福利待遇上目前高职院校学生辅导员和专业教师的存在差距，且高职院校学生辅导员的入行门槛较低，多数高职院校学生辅导员都希望以学生辅导员这一岗位作为跳板，能够从事于行政管理等工作。因此，人员流动性强，使得管理工作难以开展[3]。另外，高职院校学生辅导员的工作任务重，较为繁琐，使得辅导员在实际的工作中压力较大，心态失衡，辞职或转任的情况较多。而学院为了保证高职院校学生辅导员的数量，不得不放低选拔标准，新上任的辅导员经验不足，能力存在欠缺，导致实际的工作效果不理想，不利于高职院校学生辅导员的队伍建设和管理。

（四）人员素质差异较大

高职院校学生辅导员这一岗位对于个人能力的要求较高，不仅需要为学生提供生活上的指导，同时在思想方面、心理方面以及学习方面都要具有较强的专业能力。但是在实际的高职院校学生辅导员队伍管理过程中，人员素质差异性较大是普遍存在的问题，这主要是由于两方面因素造成的：一方面，学院对于高职院校学生辅导员的培训力度还不够，岗位人手不足，且未有大量的时间对于高职院校学生辅导员的能力进行系统性的培训，多数高职院校学生辅导员仓促上岗，未能发挥出工作的作用；另一方面，高职院校学生辅导员对于岗位的认识不清，工作缺乏主动性，不愿意全身心的投入到学生工作中，工作精神缺乏也使得高职院校学生辅导员的能力表现具有差异化，对于学生的工作开展效果不佳[4]。

二、强化高职院校学生辅导员队伍管理的改进措施

（一）科学设岗，合理配置

高职院校学生辅导员是教师队伍中重要的组成部分，所以，必须要加强对于高职院校学生辅导员队伍管理的重视力度，要在人才的培养方面投入更大的人力和资源。因此，要注重科学设岗，首先要明确工作岗位的职责和权限，实现规范化管理；其次，要注重人员的合理配置，保证一个班级配有一名专业的学生辅导员，减p高职院校学生辅导员的工作任务量，从而人提高工作能力和效率；最后，要注重合理配置资源，学院的招生数量越来越多，学院领导必须要着眼于学院发展的实际情况，要合理配置教育资源，将高职院校学生辅导员进行细化，分为专职辅导员和生活辅导员，设立在学工处和学院各系办公室，从而方便于对高职院校学生辅导员队伍的管理[5]。

（二）提高标准，优化结构

高职院校学生辅导员在实际的学生工作中发挥了巨大的作用，为了提高高职院校学生辅导员整体的发展层次，学院必须要提高招聘的标准，要严格制定选拔制度，要贯彻教育部门的相关要求，从党员教师和干部中聘选高素质的人才，或者从任职教师中聘选高职院校学生辅导员，利用教师多年的教学经验和专业能力，从而达到优化高职院校学生辅导员人员结构的目的[6]。另外，学院要注重加强对于高职院校学生辅导员的培训工作，通过提供系统性的学习机会，强化高职院校学生辅导员的个人能力，从而帮助学生辅导员更好的开展工作。

（三）科学管理，注重发展

科学管理高职院校学生辅导员队伍是保证每一名高职院校学生辅导员发挥工作职能的前提，因此，在实际的管理过程中，首先要注重建立健全相关的制度，要根据高职院校学生辅导员的岗位性质，明确其岗位目标，建立相应的考核制度，使得高职院校学生辅导员在实际的工作中能够有明确的工作目标，有助于学生工作的开展。另外，要注重增强高职院校学生辅导员的岗位待遇，以激励政策充分调动高职院校学生辅导员的积极性，从而实现高职院校学生辅导员队伍的不断壮大。

（四）强化职业定向，提高整体实力

高职院校学生辅导员岗位的流动性较强是影响管理效果的主要因素，因此，为了顺应当下的教育形势，我认为必须要强化职业定向，要将高职院校学生辅导员视为一个专业性的岗位，同样具有科研价值和实践意义，要多采用专职专聘的形式，注重发挥出岗位的优势，要强化辅导员的个人素质，要让辅导员正确且全面认识辅导员岗位，注重岗位精神的培养，提高高职院校辅导员的职业道德素养，从而提高高职院校学生辅导员队伍的整体实力。

三、结语

四、综上所述，新形势下，社会对于高职院校所报以的期望越来越大，为了能够更好的开展学生工作，必须要强化高职院校辅导员的管理效果，要正确对待辅导员岗位，通过建立健全相关的制度，将管理工作落到实处，同时注重提高高职院校学生辅导员的专业能力和素质，通过科学的管理和完善的培训制度，从而发挥出岗位的职责，从而促进高职院校学生的全面发展。

参考文献：

[1]柏雨竺.高职院校辅导员如何开展学生管理工作――基于教育部24号令提出的辅导员八项主要工作职责[J].学理论，2013，02（02）：300-301.

[2]胡亮华，陆虎.高职院校辅导员“内提-外促-互学”三位一体培养机制研究[J].南通航运职业技术学院学报，2013，05（01）：82-85.

[3]王周锁，周广阔，吴，杨杰.高职院校学生工作精细化管理与服务方法探究――以杨凌职业技术学院辅导员“五知”工作为例[J].船舶职业教育，2014，08（05）：72-75.

[4]贾正枝，李伟娣.制度化视域下高职院校辅导员和学生关系的构建――以上海工会管理职业学院为例[J].W理论，2015，08（24）：131-132.

第6篇

一、人文关怀理论的概念

一般认为人文关怀理论发端于西方的人文主义传统，其核心思想在于肯定人性和人的价值，追求人的个性解放和自由平等，尊重人的理性思考，关怀人的精神生活。引申到高校思政工作中，人文关怀是指以促进学生自由全面发展为目的，关心学生的学习、生活、思想动态及丰富多样的个体需求，充分尊重学生的主体地位和个性差异，激发学生的主动性、积极性和创造性。一言以蔽之，高校思政工作中的人文关怀就是尊重学生、理解学生、关爱学生、肯定学生、丰富学生、发展学生、完善学生。

二、将人文关怀理论应用于高校辅导员构建师生关系的必要性

随着时代的发展和进步，当代高校师生关系也产生了不同于以往的新的特点和变化，传统的“师道尊严”思想已经不能完全适应新的形势，当代高校辅导员需要一种新的理论来指导构建师生关系的实践。具体地：

（一）当代高校师生关系出现了一些新变化，传统的权威型师生关系在辅导员与大学生之间存在的基础愈加薄弱

首先，师生关系趋于市场化。随着市场经济的发展和高校教育产业化的推行，教育被好多人等同于了商业服务，而师生关系也被定结为服务与被服务的关系，部分同学认为所谓师生关系就是“我上学我交费，你讲课你拿钱”，师生之间缺少产生更深层次感情的基础。其次，师生情感淡漠化。在我国高等教育发展初期，大学辅导员与学生之间关系融洽，交流广泛。然而随着高等教育的普及，大学生数量陡增，现在高校中，一个辅导员往往带了几百名学生，又经常陷入各种事务性工作中无法自拔，导致很多学生一个学期也见不到辅导员一次。加之，当代大学生自主意识和独立意识越来越强，获得信息的渠道也越来越多，使其与辅导员之间沟通交流的主动性和积极性越来越低。再次，师生行为选择趋向功利化。在大学，各行为主体都有自己的行为目标，其行为选择也是基于对行为结果的考量。作为辅导员，他们更多的是关注如何避免学生发生安全事故以及如何规避群体性事件；作为学生，更多的是考虑自己毕业后的去向；而作为学校，则往往把注意力转向对学校经济状况和硬件条件的关注上。随着这种利益诉求功利化现象的加剧，师生之间也更加缺乏建立良好关系的基础。

（二）构建和谐的师生关系是高校辅导员的核心工作之一，需要理论指导

当代高校辅导员工作繁多，主要工作职责有思想引导、发展辅导、生活指导和组织管理等，这要求辅导员在于学生相处中要学会扮演、教育者、组织者、管理者、服务者等多种角色，要做到以上几点，构建良好的师生关系无疑是不可或缺的。而面对上述新情况、新问题，传统的教育理念显然是不足以应对的，人文关怀理论则在一定程度上填补了这一空缺。

三、将人文关怀理论应用于高校辅导员构建师生关系的可行性

将人文关怀理论应用于高校辅导员构建良好师生关系不仅仅是必要的，并且是可行的，具体地：

（一）人文关怀理论与当代大学生的特质相一致

当代大学生绝大多数出生在上个世纪九十年代，是标准的“九零后”，相比其它社会成员和其它年代的大学生，呈现出明显不同的特质。首先，主体性。当代大学生的主体意识被极大的唤醒，具有强烈的平等意识，民主意识，强调独立、自主、自我选择和创造，更加渴望得到老师、家长和社会的尊重和认同。其次，双重性。当代大学生的行为尝尝同时兼具自主性与他律性、目的性与随意性、沉稳性与突发性、独立性与依赖性等双重特征，这是这一年龄段特有的心理特点，也是他们从幼稚走向成熟的必经阶段。第三，向上性。尽管大学生在心理和行为的选择上会出现双重性的特点，但就其根本而言，大学生对自己的未来的规划都是向上的，积极的，他们在注重自己未来的职业发展同时，也非常重视自己的全面发展，不愿将自己的未来局限于较小的空间内。而人文关怀理论的核心内容就是尊重人的主体性，承认人的价值，关注人的生存状态，促进人的全面发展。由此我们可以看出，人文关怀理论的科学内涵与当代大学生的现实特征具有逻辑上的内在一致性。

（二）人文关怀理论与辅导员工作职责的要求相一致

高校辅导员的主要工作职责有思想引导、发展辅导、生活指导、组织管理等。随着社会对人才的要求越来越高，当代大学生对自身的发展和未来的前途问题也越来越关注，相应地辅导员发展辅导的工作也变得越来越重要。作为一名辅导员，主要承担的是“传道与解惑”的任务，具体来说辅导员应从大学生的专业发展问题入手、以大学生身心健康发展为中心，以大学生人格的完善与德行的持续发展为宗旨，进行“传道与解惑”的发展辅导。结合人文关怀理论的内涵，我们不难看出，二者之间的本质是一致的。

四、将人文关怀理论应用于高校辅导员构建师生关系的做法

（一）辅导员要努力提升自身的职业技能和素养

当代大学生知识更新换代快、个性鲜明，辅导员必须有过硬的职业技能和素养，才能够让大学生对辅导员产生想要信任、依赖甚至崇拜的情感，才能够真正当好大学生的人生导师、健康成长的指导者和引路人。具体地说这些素养包括坚定政治立场、提升道德水准、优化知识结构、增强人格魅力、提高心理素质，增强沟通技能，提高组织管理水平等。

（二）辅导员要树立以人为本的教育理念

以人为本的理念是时展的结晶，它主张把人放在第一位，顺应人的禀赋，提升人的潜能，完整而全面地关照人的发展，这与人文情怀理论不谋而合，具体地在实践中要做到：第一把学生当孩子，辅导员在与学生相处的过程中，要把学生当成自己的孩子，充分展现出慈母般的浓情，严父般的爱心，传递着对每个孩子的信任与尊重。第二，把学生当朋友，辅导员在与学生相处的过程中要学会像朋友一样与学生沟通交流，公平、公正地对待每一位学生，宽容、信任学生，了解学生的动态，理解学生的需求，从学生的角度出发，给予学生合理的建议。第三，把学生当学生，辅导员作为学生管理教育工作者，任务就是实施教育和管理，促进学生的成长进步。但在这一过程中，不能一味的“捧杀”学生，还要学会适时“棒杀”，既要从情感上接近学生，又要寓理于情，在原则问题上给予学生正确的指导。

第7篇

关键词：医学院校；辅导员；师德；医德

高校辅导员作为高校教师队伍的组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量。在医学院校，医学生秉持“健康所系，性命相托”的高尚宗旨，毕业后必须直面病患，担负起救死扶伤的神圣职责。因此，培养心理健康、有责任感、创新意识和具备高尚医德的医学生是高等医学院校义不容辞的责任。医学生和其他专业大学生相比在思政方面有着独特的薄弱环节，因此培养胜任医学生思想政治教育工作的高校辅导员是非常重要的。

一、医学院校辅导员师德建设：重要意义

师德师风是教育工作者的灵魂和教师职业道德的重要组成部分，良好的师德师风也是医学院校教育教学的重要目标。辅导员的师德首先是指高校教师的师德，其次强调在大学生思想政治教育中起着主力军作用。医学院校的辅导员，作为教育管理和引导服务大学生的一线教师，对医学生的道德修养和医德高尚程度产生重大影响作用。作风正派、品质优良、富有学术涵养的高校辅导员将为医学生崇尚真、善、美发挥好引领的作用，更为医学生勇敢承担起救死扶伤的重任做好铺垫，在帮助医学生树立以病人为中心，积极构建良好和谐的医患关系起着不可忽视的间接作用。

目前，对辅导员的基本要求是政治强、业务精、纪律严、作风正、创新思维灵活、工作认真，尤其需要德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业。随着现代社会给人带来的巨大压力以及社会中国社会的转型阵痛，辅导员的工作正面临前所未有的压力，辅导员的素质提升也凸显在了人们的视野之中。高校辅导员工作的特殊性决定了辅导员的师德是辅导员素质的核心。

二、医学院校辅导员师德建设：现实困境

整体上来说，目前高等医学院校辅导员能够坚持以“三个代表”重要思想为指导，以十六号文件精神为引领，全面贯彻落实党的教育方针，坚持以学生为本，工作上积极肯干，兢兢业业，具备较强的奉献精神和自我牺牲精神。但辅导员在素质提升尤其是在师德方面依然面临一些现实困境。

1、辅导员工作定位不清以及职业倦怠严重影响辅导员的师德形象

高等医学院校的辅导员，直面“救死扶伤”的准医生，面对着对生命更有切身体会和感悟的医学生，辅导员的工作更加具有神圣感和使命感。然而，由于当前高校普遍存在的定位不清、职责不明等问题以及辅导员的职业倦怠感已经严重影响了医学院校辅导员的崇高师德形象。辅导员的工作全面而具体，然而也就是由于辅导员的工作内容涉及面广，事务繁多而复杂，诸如职业规划与发展、心理辅导与教育、党团建设、宿舍管理、课堂督导、实践活动指导、校园文化活动规划、就业指导、奖惩补贷等等都需要辅导员全程参与和指导。本来应该是有所为有所不为的辅导员很多时候成了学生大小事务的全职老师，更有的学校将辅导员沦为无所不能的“全才”，“辅导员是块砖，哪里需要哪里搬”绝不鲜见。在辅导员定位上的混乱造成辅导员工作成为最辛苦最累的工作，结果是在降低了辅导员的自我认同感的同时也冲击了辅导员在医学生的积极形象。

2、辅导员学习能力弱和教育培训机会欠缺不利于辅导员师德持续健康发展

高等医学院校的辅导员师德建设是辅导员素质提升和队伍建设的基本内容之一，辅导员的学习能力获得途径主要通过自我学习、进修培训以及科研水平体现。一般来讲，辅导员的学习能力包括学习思想政治教育的能力、学习了解分管学生专业的能力和学习最新的教育学、社会学、管理学等人文社科学科的能力。

当前，埋没于沉重事务性工作中的高校辅导员，琐事缠身，很难专门腾出时间和精力去思考工作中的得与失以及对日常工作进行理论总结，从而提升科研能力，加上辅导员“责任重大”但经常欠缺有关的理论和工作培训，最终容易造成学习能力低下，跟不上日新月异的科技前沿发展，也做不到真正了解一届又一届的学生。此外，辅导员教育培训有的也存在培训时间短、流于形式、收效甚微等问题。如果不能对日常的工作经验加以理论升华形成课题和论文的话，也将对辅导员自身学习能力和发展空间等产生不利影响。这些现象影响着当前辅导员素质队伍建设和师德持续健康发展。

3、辅导员教育背景与医学院校学生专业不对口现象制约着辅导员高尚师德的树立

事实上，辅导员教育背景与医学院校开设专业不对口现象很早就已经存在，只是时至今日问题更加突出。高校辅导员政治素质强、思想道德修养高以及业务能力扎实是获得广大青年学生信赖和肯定的重要基础。理论上来讲，高等医学院校的辅导员应该是医学专业出身，具备将强的教育教学能力和实践动手能力。然而，由于医学教育是一种学制长、实践性强、专业知识要求高的专业理论和技能教育，加上多元化社会医学毕业生追求的多样化，造成很多医学专业毕业生很少从事医学生的思想政治教育工作，而大量非医学毕业的研究生和本科生在严峻的就业压力面前则选择了高校辅导员工作，包括高等医学院校的辅导员工作。这样使得医学院校的政治辅导员具有专业教育背景但却没有医学教育背景，在医学生的专业指导方面显得无能为力。这让辅导员的师德印象大打折扣，长久下去势必严重制约辅导员岗位的健康发展。

三、医学院校辅导员师德建设：对策思考

对症下药需良方，基于辅导员师德的重要意义和现实困境，医学院校辅导员的师德建设应考虑从以下几方面入手。

一是强化医学院校辅导员的岗位意识和责任感，促进辅导员工作的自我认同。高校辅导员，不似老师更是老师，从事着“传道、授业、解惑”和育人的神圣职责，是大学生成长的导师，更是人类灵魂的工程师。作为高校的辅导员，首先需要自身强化辅导员工作的神圣感和使命感，强化辅导员的自我职业认同。同时在日常生活和工作中，需要带头增强党性修养和自身道德修养，提升业务水平，利用言传身教的重要作用，发扬艰苦奉献的精神，发挥敬业乐业、爱生乐生的作风，着眼于大学生的全面成长目标，积极引导医学生树立正确的人生观、世界观和价值观、“以病人为中心” 执医理念以及救死扶伤的医学服务宗旨。

二是强化辅导员学习动力，促进辅导员的专业化和职业化。辅导员的学习，不仅关系育人效果，也关系着辅导员的自身发展问题。德才兼备的辅导员，能够在工作中给学生带来更多有益的指导和帮助，更容易得到学生喜欢和爱戴，如果不能在繁琐的工作中解脱自己，加强学习，就不能在学生的交流和管理教育中树立威信。所以，辅导员的学习非常重要，不仅需要学习医学和思想政治教育等专业知识，也需要了解时事政治、最新资讯等社会动态。此外，还应该在辅导员考核机制和评价体系方面增加辅导员学习的项目，定期举行辅导员培训，有条件地送到其他高校参观学习，积极将辅导员的外在学习压力转化为辅导员自身加强学习的动力，促进辅导员的专业化和职业化，增强思想政治教育工作的感染力和渗透力。

三是密切关注辅导员的准入、在职以及发展空间问题，建立健全高等医学院校辅导员队伍自身建设制度。首先要在辅导员队伍的入口或源头入手，严格按照高校辅导员的任职资格，尽量选择具备医学背景的高校毕业生充实辅导员队伍，采取公开选聘的方式和择优原则，保证辅导员队伍的质量。还要进一步完善辅导员的上岗培训和在职进修培训，以医学和思想政治教育两方面的专业知识为主要内容开展培训，优化辅导员的专业结构。此外，对辅导员的管理和教育应有更加人性化的关怀。辅导员工作不仅事务缠身，而且二十四小时都处于随时的待命工作状态，加上加班值班等工作要求会让辅导员产生一系列的情绪低落、心里不平衡、动力不足以及职业倦怠等问题。因此，对辅导员的生活和待遇应予以充分保证，在可能的条件下应不低于专业教师的收入，以此激励辅导员的工作热情。最后，在辅导员的发展空间方面，应在制度上予以明确，在评先评优方面予以倾斜，在职称评定与职务晋升制度上充分考虑医学院校辅导员的专业结构问题，在专业技术资格审核方面应该与医学院校的医学专业职称评定区别开来，充分尊重辅导员的劳动成果。

总之，高等医学院校辅导员的师德建设，关系着我国医学生的全面健康成长成才和我国高等医学教育目标的实现。要结合医学生和医学院的实际情况采取各种有效措施积极，推动辅导员工作以德育人、以德服人，积极探索和构建医学生思想政治教育工作的长效机制。

参考文献：

第8篇

关键词：高师院校；师德建设；素质提升；制度保证

中图分类号：G41 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）09-0061-02

辅导员是高校从事德育工作的骨干力量，是大学生健康成长的保证。辅导员职业道德是实施教育影响的前提，在学校的人才培养过程中有重要意义。高等师范院校是培养人民教师的摇篮，培养的人才不但要有精湛的专业知识,还要有较高的思想境界和高尚的道德情操，才能在教育和教学过程中以正确的舆论引导学生，以高尚的精神塑造学生。高师院校培养出来的人才质量决定着我国21世纪的人才规格。因此，高等师范院校师德特别是辅导员的师德建设在人才培养中有着重要的作用。

一、高师院校辅导员师德建设的意义

美国教育学家布鲁纳曾说过：“教师不仅是知识的传播者，而且是模范。”辅导员作为教师的重要组成部分，其师德内涵既有一般教师的共性：即包括爱岗敬业、关爱学生、为人师表、献身教育等基本内容；又具有其特殊性：政治的敏感性、行为的表率性、工作的时效性、对象的复杂性。辅导员师德建设在学校的人才培养过程中具有重要的意义。

（一）辅导员是大学生德育素质培养的催化剂

辅导员长期工作在思想道德教育工作的第一线，是高校开展大学生思想道德教育工作的核心力量。作为辅导员，首先要教育学生如何做人。辅导员所面对的培养对象是一群世界观、人生观、价值观尚不成熟的青年学生，良好品德的养成需要很长一段时间的塑造。辅导员不仅仅是学生的老师，更是他们健康成长的知心朋友，积极的引导他们树立正确的人生观、世界观。所以说，辅导员是学生德育素质培养的催化剂。

（二）辅导员的人格素质有榜样的力量

孔子云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。在日常生活与工作中，辅导员是与学生相处时间最长的老师。学生在辅导员身边学习和工作的同时，从他们身上学到为人处事、分析问题、解决问题的方法。辅导员要用优秀的人格魅力感染学生。因此，作为一名辅导员，自身的人格与素质对学生的成长成才起着不可估量的作用。

（三）辅导员是推动学校和谐发展的有力保障

高校要想取得长远的发展，就需要一个相对和谐的发展环境，需要校园内外老师与学生的和谐相处。作为为学生服务工作的辅导员来说，与学生的和谐相处，有利于学校的和谐健康发展。［1］辅导员作为为学生服务的角色，要在平时的工作和生活中尽职尽责，全身心的去爱护每一个学生。所以就要求广大的辅导员在学生遇到思想或者生活上困惑时及时的帮助引导，在他们取得可喜的成绩时给予他们赞许和鼓励。辅导员的工作是拉近师生距离，培养师生关系的工作，所以说辅导员是高校和谐发展的有力保障。

二、高校辅导员在师德师风建设中存在的问题

随着我国经济建设中个别不和谐的因素作祟，一些消极思想影响着我们的师德师风建设。特别是辅导员工作的特殊性、在部分高师院校的边缘化，导致了我们现阶段的辅导员师德师风建设存在着一些不容忽视的问题。

（一）立场不坚定，缺乏原则性

很多辅导员碍于情面，学生出现问题时不严格负责，对学生工作缺乏认真的态度。没有真正认识到作为辅导员，在这个特殊的岗位上，除了要有坚忍不拔的意志，还必须有恒心有毅力，要铁面无私，甚至厚着脸皮去开展工作。部分辅导员在工作中，忘记了要树立起教师的严肃形象，为学生的发展做长远的打算，维护学校的声誉和形象，没有尽职尽责完成辅导员的工作任务。

（二）缺乏责任意识和爱岗敬业精神

高校的辅导员要对学生的各方面发展做综合考虑和协调引导，正确处理学生在各个阶段的思想矛盾。但是在实际工作中，个别辅导员在学生遇到困难时没有及时的给予帮助，反而是推脱干系，拒学生于千里之外。虽然是个别现象，但是却反映出很严重的现实问题，造成了很坏的影响，不仅促生了辅导员推卸责任的现象，也使得那些对工作认真负责、关爱学生成长的教学工作者们为之汗颜。对辅导员的和谐发展是不利的。

（三）专业化、职业化程度低，缺乏系统指导

高校起初辅导员的聘任对象一般侧重在任用985、211院校的优秀毕业生，所学专业不局限于思想政治教育，旨在选拔吸纳优秀人才及时满足辅导员队伍建设的需要。这一群体大多在岗前培训中才接触到高等教育学、高等教育心理学等学科的知识，同时队伍较为年轻化，高校培训缺乏系统性，因此辅导员入职后在一定程度上限制了其工作的开展。同时辅导员工作流动性强，职业化程度低，在一定程度上也使这一职业缺乏根基。

（四）工作压力疏导不及时，缺乏工作热情持久度

在新形势下，学生事务管理也呈现出了许多新的特点。一方面，高校辅导员要扮演好“四员”即“服务员”“宣传员”“消防员”“推销员”的角色，同时还要承担各项来自职能部门及所属院系布置的行政工作。工作时间较专业课教师和行政干部明显增加，长时间的高强度工作易于产生工作倦怠。另一方面，当学生发生心理危机或发生时，辅导员要第一时间到现场，冷静面对及时疏导，工作的难度加速了辅导员工作倦怠的出现。平时积攒的工作压力还没及时有效疏导，处理突发事件时各方的压力又不约而至，辅导员的心理素质呈现日渐脆弱的趋势，工作热情和积极性在一定程度上也受到了影响。

第9篇

【关键词】辅导员 专业伦理 调查 策略

一、调查结果的数据与分析

（一）辅导员基本情况调查结果分析

统计显示出调查对象中的男性辅导员共211人，占44.8%，女性辅导员260人占55.2%，男女比例大致均衡，样本选取较为科学。辅导员的年龄主要是25-35为多，占样本总数的82%，25岁以下和35岁以上数量较少，前者只占8%，后者占10%，年龄比例较为合理，符合辅导员特殊岗位聘用的实际情况。从职称分布看，职称大多集中在讲师，占总数的81.4%，其次是助教，比例为11.8%，副教授人数最少，为总数的6.8%。绝大部分的辅导员具有硕士学位，少数博士。这说明高校辅导员的学位要求较高，许多高校非硕士不进，博士学位辅导员唯有个别211和985项目高校。三个年龄段的辅导员，相比之下教龄在5-10 年的较多，占总人数的67.1%，教龄超过10 年和教龄4年及以下的人数相对少些，分别只是总人数的18%和14.9%。

（二）辅导员亲职伦理观念和行为现状的调查结果分析

要洞悉专业伦理观念如何深入到辅导员基本的价值观、态度、信念和专业标准中，落实在道德判断力、专业执行力的行为实践中，可从辅导员这一特殊专业的亲职伦理、人际伦理、从教伦理层面去调查与研究。

1.职业认可度的调查。亲职伦理通过对辅导员是否还会选择辅导员专业的调查入手，看辅导员与教育事业关系、对自身专业价值认可的观念与行为程度。调查问题为“假如让您再一次选择，您还会选择辅导员专业吗”，结果发现有56.5%的教师选择还会从事辅导员这一专业，而有44.5%的教师选择了不会和很难说两个选项，其中选择不会的占17.3%，选择很难说的占到了总人数的27.2%。由此可见，相当数量的辅导员对于目前自身从事的专业工作不很认同，未能从专业教育活动中获得心理慰籍和职业，这就有可能影响其专业精神、专业责任感、专业自主和伦理自律的形成，导致其工作行为的倦怠。

2.工作状态的调查。亲职伦理调查分析既要了解辅导员对专业的认可程度，又必须调查其工作状态是否积极，这与辅导员自身的专业精神、责任感、伦理自律有直接与高度的相关性，直接关乎对辅导员专业伦理观念与行为状态如何的判断。调查问题为“您认为当前高校辅导员普遍的工作状态如何？”回答很积极的41人、较积极的296人、一般应付的93人、不积极的41人，分别占8.7%、62.8%、19.7%和8.7%。辅导员工作状态数据，不仅反映出辅导员群体在专业实践过程中的敬业态度、职业幸福感如何，而且更能透过这一专业德性和品质状态，洞察对工作对象的职责承诺情况以及其它方面伦理意识与行为的面貌。

（三）辅导员人际伦理观念和行为现状的调查结果分析

辅导员的人际伦理是指辅导员在处理与学生、同事、校院其它人员关系时，所应该坚持的基本观点和应该遵守的客观的行为规范。为此，人际伦理观念和行为现状的调查，重在了解辅导员与受教育者的关系、与其他同事及教师集体的关系、与其他相关人员的关系，从而把握该群体观念与行为现状的真实一面。此调查的题项重在关注维护学校声誉、与学生关系、与同事合作、与上级领导或职能部门理念冲突的解决这四大方面。

1.辅导员人际伦理观念层面。按1-5分的分值统计看，各题项的得分皆在4分以上，得分越高说明辅导员的人际伦理观念越好。其中，题项得分最高的为“维护学校声誉”项，说明辅导员对维护学校声誉的意识很强烈。

2.辅导员人际伦理行为层面。同样是1-5分的分值统计，行为困境四大题项得分多在2.5分以上，说明在处理与领导、同事、学生和职能部门关系的行为时每项都存在困惑，而行为困惑最多的集中在“与上级领导或职能部门理念冲突的解决”上，此题项得分最低。若从该维度的微观层面分析，辅导员虽能认识到工作中应下级服从上级，维护学校声誉重要，但当上下级理念不符，交流无望时，很多困惑乃至消极情绪悄然而至，从而影响到专业行为的规范性。

（四）辅导员从教伦理观念和行为现状的调查结果分析

1.身份与品质认知情况调查。从教伦理实质上是一种“专业角色+专业道德”的伦理，即按照高等教育赋予辅导员的基本角色、主要职责和师德要求来确定其从教的伦理规范。

表1调查了辅导员身份与角色的认同度。数据显示，大部分辅导员在专业活动中对自己首先是一个道德从业者、需要一定的奉献精神持肯定态度，并认为其言行会对学生起很强的示范作用。标准差也显示辅导员对这些问题的看法差异较小。在对辅导员专业是不是一种谋生手段的看法上，辅导员的观点差异较大，63.6%的辅导员认为自己的专业就是一种谋生手段，只有36.5%的辅导员对这种看法持否定态度。可见，高校辅导员的身份和角色定位的观念与行为存在内在的一致性，也存在一定的冲突性。

强化师德教育是辅导员确保达到道德性和教育性要求的重要方面，然而调查中发现，32.7%的辅导员认为道德建设仅仅是一种专业的道德内容或辅导员个人师德的内容，没有意识到应该是作为两种内容的结合。这说明在高校加强辅导员专业道德建设，普及辅导员专业道德意识是非常必要的。另外，非常了解辅导员师德规范的占18.9%，71.5%的辅导员对师德规范比较了解；也有9.6%的辅导员表示不太了解师德规范的具体内容，对于这样的现状，高校有关部门应该加强对辅导员师德规范的普及教育。

从表2的统计数据看，辅导员认为"爱心"是第一位重要的，所以品质选择率最多。第二位是"尊重信任"，第三位上"尊重信任"的选择率依然最高。第四位上"理解宽容"的选择率最高，其次是"公正"。显而易见，辅导员认为最重要的品质应该为"爱心"、"尊重信任"、"理解宽容"和"公正"。

2.职责与能力认知情况的调查。从表3的数据显示，辅导员认为组织管理能力最重要，在专业能力选择率中位居第一。第二位是创新能力，而沟通能力和表达能力的选择率并列第三位。选择率排序第四位是分析判断能力。较为出乎意料的是，辅导员的科学研究能力选择率会排到第五位，但百分比较均衡。其次，应变能力、心理调适能力选在最后。辅导员专业能力的认知，必然与其职责履行是否到位存在内在的逻辑联系。

二、强化辅导员专业伦理观念和伦理实践的策略

（一）厘清辅导员专业伦理观念和伦理实践的基本思路

首先，重视辅导员共同体建设。高校辅导员专业伦理的塑造，不仅仅是强化辅导员个体道德的修养，激发、调动和发挥辅导员个体自我锻炼和修养的主动性和积极性，更为重要的是建设好辅导员共同体，走伦理共同体道路，重新审视和思考辅导员的专业道德信仰、专业伦理责任、专业化的职业能力以及职业道德评价等问题，从专业群体的角度来塑造辅导员专业伦理。

其次，要发展专业伦理的主体享用功能。即充分发挥辅导员的主体性，强化个人自觉，强调主体的反思，尊重辅导员自身的情感和价值，让他们自觉涵养并时时秉持“专业伦理”，实现高等教育利益相关者辅导员的福祉。

第三，要保障辅导员的专业自主。必须以辅导员专业生活质量提高和专业发展为立足点，以专业知识和专业能力的获得和发展为支撑。专业伦理建设要与辅导员专业成长同步，用专业伦理保障辅导员的专业自主，帮助辅导员适应变化着的工作场景，帮助他们处理层出不穷的新问题，使其在专业生活中少受非理性职责的干扰。

第四，要把教育服务意识作为基本导向。辅导员的专业行为是促进受教育者的良好发展，其专业活动必须把服务受教育者、服务社会发展放在专业精神的首位。所以辅导员专业伦理建设，必须坚持把树立教育服务意识作为基本导向，形成与专业相匹配的服务伦理，并升华为辅导员专业伦理规范。

第五，专业伦理建设应该有一个完备的系统。目的是通过专业伦理系统规范专业活动全过程，协调辅导员与教育事业、与受教育者、与其他教师及集体、与家长及其他相关人员的全部关系，能够形成完善的伦理保护圈，确保教育对象和各方面的利益，并对辅导员行为进行有效的约束，同时能培养辅导员师德理想、师德原则、师德规则，引导和约束辅导员的专业行为。

（二）为辅导员专业伦理建设提供组织支持和制度保证

高校辅导员专业伦理建设是一项事关高等教育事业未来的工作，提供组织支持首先要求高校领导重视，把辅导员专业伦理建设纳入学校的事业发展规划，这是加强组织建设的关键。其次，各校可成立辅导员专业伦理建设的专门机构，执行理论研究和具体培养工作，直接指导和监督辅导员专业伦理建设。再次，要形成良好的组织文化，为辅导员专业伦理建设提供文化支持。组织的宽容与信任有利于缓解高校辅导员的伦理压力，有利于他们享受职业本身的欢乐，更好地忠诚于辅导员职责，有利于增强教师涵养和专业伦理的自觉性。

（三）将专业伦理建设纳入辅导员培养体系

专业伦理意识不可能自发地形成，必须依靠专业伦理教育和实践来培养，但由于辅导员专业伦理兼具了理论性和实践性的双重属性，在教育培养上必须着手于两方面的强化。加强高校辅导员专业伦理建设，必须将专业伦理建设纳入辅导员培养体系，形成长效机制。一是完善教材体系。教材编写要凸显辅导员特殊岗位必须的专业伦理内容以及职业道德教育。二是实行“导师制”。从具有较深理论功底和丰富实践经验的相关党政部门的负责人、院校的党政领导干部、专家学者和优秀辅导员中选聘兼职教师实行“导师制”，导师在交往中指导和监督辅导员的专业伦理建设，充分发挥传帮带作用。三是搭建广阔的实践平台。在2006年教育部《培训计划》宏观指导的基础上，根据高校人才培养新特点、新要求，结合实际提供各种机会和多种途径、方式，为辅导员专业伦理塑造搭建实践平台。

基金项目：浙江省教育厅教育科学规划课题《高校辅导员专业伦理素养的现状调查及其提升策略研究》成果之一，编号：Y201431363。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[R].2006.

[2]李莉.高校辅导员专业化内涵与路径的理论探索[J].黑龙江高教研究，2010（8）.

[3]史慧明.高校辅导员职业伦理研究[D].南京师范大学博士学位论文，2012（6）.

[4]徐廷福.美国教师专业伦理建设及启示[J].比较教育研究，2005（5）.

第10篇

[论文摘要] 本文探讨了新形势下高校辅导员专业化存在的问题，并阐述了有效推进高校辅导员专业化发展的实践手段。

《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出，加强辅导员、班主任队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育的重要组织保证和长效机制。扩招以来，高校学生数量每年大幅增加，大众化教育发展，高校更需要一支素质高、业务强的学生工作队伍来支撑。目前高校辅导员面临严峻的挑战，因此做好新形势下的工作，努力向队伍职业化、专业化迈进有着举足轻重的意义。

一、新形势下高校辅导员专业化存在的问题

1.选拔与培养上。综合素质高，专业素质低，在职培训少

我国虽然高度重视高校思想政治教育工作和辅导员队伍建设，但在选拔辅导员时更多的是注重考察思想政治素质、责任心和组织管理能力，而没有重视其学科专业背景，结果造成辅导员队伍整体素质不低，但专业知识和专业技能却普遍缺乏。

大多数高校重视辅导员的岗前培训，但是对任职后的培养却很缺乏。以具体实务工作指导、老辅导员的工作经验交流为主的专题化、系统化的培训普遍缺乏。培训也多以学校为主，内容和形式比较单一，而分层次、分类别、多渠道、多形式的培训体系没有形成，这不仅降低了培训的效果，在实际工作中也影响了辅导员在学生中的职业形象。

2.工作学习上。日常事务重，学术水平低，业务发展少

在实际工作中,一线的辅导员不仅肩负着学生教育、日常管理、助学服务、心理辅导、就业指导、党员发展、班团建设、干部培养、课外活动指导等多项职责，而且还承担相关多个部门分配的工作任务。这种全能性的职责分配，使其陷入大量事务性的工作中。多数辅导员对学生发展和学生思想政治教育的客观规律缺乏深入研究，处在经验管理状态，而论文写作也多停留在工作总结上，缺乏实证研究和定量分析，理论性不强，学术水平较低。有观念认为辅导员年轻有利于和学生沟通，年龄大了容易产生“代沟”，因而常常把辅导员作为“临时职业”。辅导员队伍流动快，人员年轻，缺乏稳定性，成为各个高校的共同特征。由于不少辅导员对工作的职业认同度低，缺乏职业理想，从自身的前途出发，仅把辅导员岗位作为职务晋升和升学、转行的跳板，学习深造也多与原来所学专业相关，造成所学非所用的尴尬局面。

3.组织发展上。专业组织、团体、学术期刊等相当缺乏

专业组织在保护和造就专业人员、保障客户和公众利益，以及孕育和维持一个专业特定的知识和服务的意识形态等方面扮演关键的角色。近年来，虽然也成立了全国或区域性的思想政治教育研究会、学生工作研究会，心理健康教育专业委员会、大学生就业指导研究会等专业团体，但是由于其成员多，是由学生工作的负责人参加，对广大一线辅导员专业化成长的指导作用微乎其微。以辅导员为主要参加和服务对象的全国或区域性的专业团体还没有出现，专业化的学术期刊也很缺乏。

二、高校辅导员工作专业化的实践

1.高校辅导员角色定位和培养专业素质

高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，在高校思想政治工作的第一线。高校辅导员是思想教育的实施者，是学生健康成长的引导者，既是学生的管理者也是关心爱护学生的服务者，更是学生做人处事的表率者。政治辅导员的主要作用是政治上的导向作用、学习上的督促作用、工作上的示范作用、生活上的帮助作用、交往中的协调作用等等。

高校辅导员必须具备专业素质和履行职责所需的职业素质。必须具有扎实的理论功底和思想素质，具有宽厚的科学文化基础和广博的知识架构，具有行之有效的教育方法和崇高的敬业精神，拥有高尚的人格魅力和良好的师德师风形象，而且工作作风、业务水平、工作能力等方面综合素质高，使学生受到潜移默化的影响，自觉朝着加强自身修养、锤炼品格性情、培育道德情操的方面努力。

2.加强专业知识和技能培训有利于专业化

目前，辅导员能力和素质的培养主要依靠国家政策的支持和学校措施的保障。辅导员的在职培养应是专业化建设的重点，要依托有关机构加强学生工作有关专业学科知识的培训。《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》，逐步建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的培训格局。同时，还要积极借鉴国内外优秀的教育研究成果，不断丰富和创新辅导员教育培训的内容与模式，形成日常培训和专题培训相结合、中长期学习与短期培训相结合等多种形式的培训体系。高校辅导员由于职责的要求，需要解决学生思想成长中的各种各样的问题，必须具备就业指导工作的知识结构和一定的就业指导技能，必须掌握心理健康教育工作中一般的心理学知识和心理咨询技能。

3.注重教学和科学研究有利于专业化

在实际工作中辅导员往往被大量而具体的事务性工作所累，多数人不重视科学研究，认为科学研究是专职教师的事情，辅导员工作没有什么可研究的，缺乏科研意识，因此对很多问题缺乏深入研究。

课程教学和科学研究是促进辅导员工作专业化发展的主要渠道和重要措施。学校应采取措施鼓励辅导员开设与大学生发展辅导的相关课程，不断提高其教育教学能力。同时强化辅导员科研意识，加强科学研究能力的培养。教育主管部门、行业协会也会应增设学生工作的科研课题，鼓励和支持一线辅导员结合学生工作的实践开展科学研究，不断提升辅导员队伍的学术水平。

4.工作程序化有利于专业化

高校辅导员工作存在一个“干什么、何时干、如何干”的问题，工作程序化成为了高校辅导员专业化的需要。辅导员作为战斗在学生思想政治教育第一线的一支重要力量，其工作首要的任务是思想政治教育，内容包括：组织学生上好政治理论课、支持学生建立理论学习小组、建立红色网站、适时聘请专家进行专题讲座、经常深入学生基层，及时掌握学生思想动态等；还有日常管理的任务包括：大学生的作息制度、请销假、教室寝室卫生、上课考勤、学生档案材料、学期学年小结、评优评先、奖贷勤补免、安全保卫、奖惩等。

辅导员工作具有周期性。从学生入学到毕业是一个大周期，每个学期是一个小周期，在这些周期中，有些工作是一次性，比如入学教育，有些是阶段性的，比如奖学金、贷款工作，有些是持续性的，比如学生公寓管理等；每项具体工作都有一个程序问题，比如贫困生工作，具体程序应包括：调查、摸清、分类，建档、选择方式救助以及适当的心理教育工作；不同的工作有不同的工作程序。

辅导员工作程序化，有利于明确辅导员的工作职责和任务，有利于辅导员对工作客观规律的认识和把握，推动辅导员专业化。

参考文献：

[1]李永山.高校辅导员专业化发展问题及其思考.思想教育研究,2008，(1):44-45.

第11篇

关键词： 大学生思想政治教育 高校全员育人 育人机制

进入21世纪，大学生思想政治工作面临许多新情况、新问题，招生规模的扩大，学分制的实施，高校后勤的社会化，以及信息社会的到来，在给大学生思想政治教育工作带来机遇的同时也带来了挑战。如何在新形势下创新工作方法，提高育人质量成为思想政治教育工作者思考和实践的一个重要课题。实践表明，构建高校全员育人体系为这个课题提供了一个方向，它是对传统大学生思想政治教育工作外延的拓展，也是构建新时期大学生思想政治教育工作载体的尝试。

一、高校全员育人的内涵

从宏观上来讲，全员育人的“全员”是指全社会的成员，即全体社会成员都有育人意识，为育人创造良好的环境。

高校全员育人是指全校各系统、各职能部门、各单位和全体教职员工都履行育人的义务和责任，各成员根据各自不同的岗位特点发挥各自的优势，做到教书育人、管理育人、服务育人，党政工团齐抓共管，横向到边，纵向到底，专兼结合，团结在“育人”这个中心周围，形成目标一致、运转协调的有机整体，增强育人的针对性和有效性。

二、高校全员育人意识的现状分析

育人目标是高校各方面工作的指向性目标，其实现主体是高校全体教职工。然而，有的高校把人才培养、科学研究和社会服务三项职能视为独立的三个部分，在人才培养中又将其分解为教学和育人两部分。这使得育人工作具体规定为某一部分教师的事情。

1.专业教师。

“师者，传道授业解惑也”，高校教师在授业解惑的同时更多地肩负着育人的首要职责。然而很多专业教师认为只要把课上好，完成教学任务就可以了，育人是党政干部、班主任、辅导员等思政教师的事，人为地将“教学”和“育人”分开。有的教师将学生上课迟到、没有感恩意识、考试违纪等现象归咎于思政工作人员没有教育好学生，希望相关教师加强管理和引导。

2.思想政治理论课教师。

高校“两课”教师队伍是大学生思想政治教育的理论支撑，也是主要力量。但是因为很难用可测性的指标来衡量德育，“两课”教师在教学中容易偏向理论研究而轻视道德实践，重视知识传递而忽视了道德教化。首先，高校的思想政治课一般都是“大”课，上百名学生集中在一个教室里，教师在课堂上无法较好地开展育人工作，往往疲于完成教学任务；其次，思想政治理论课教师自身的课堂教学、学术研究以及课程实践大多停留在理论层面，这也使得他们教书育人缺少针对性。

3.高校辅导员。

高校辅导员是高校育人工作的主力军，与广大学生关系密切，在学生教育管理中起着重要作用。然而在工作中很少有非常专业、职业化的学习，或者因为工作的多重角色整体忙于完成各项事务性工作，很多辅导员忽视了自身在高校育人方面的工作职责，他们通常只在学生出现特殊情况时采取紧急措施，对学生进行开导、劝慰。

4.行政管理人员。

高校行政管理人员的一言一行对在校大学生有着不可忽视的影响作用。然而很多时候他们比较容易忘记与自己打交道的是学生，而把学生当做被管理的对象，进而容易忽视自己在管理过程中的育人职责，简单地根据规定办事，没有顾及学生的个体差异和成长需求。

三、实现高校全员育人的举措

1.加强高校教职工思想政治教育工作，强化“育人”意识。

利用现代各种科技手段，将“育人为本”的理念扩展到校园网、飞信、QQ群及微博等新媒体中，增强高校教职工的责任感和使命感；开展师德标兵评选、先进教师评选等活动，提高他们的奋进意识；通过座谈会、问卷调查、个别访谈等方式定期了解广大教职工的思想动态，重视他们关于教书育人的建议和意见，为学校的相关决策提供依据；选拔部分专业教师担任班主任或兼职辅导员，使得他们在具体的工作中进一步了解大学生思想政治教育的规律，将育人意识深入人心。以浙江师范大学为例，学校每年组织刚入校工作的青年教师先到二级学院担任一年的兼职辅导员，选拔一批深受学生欢迎的专业教师担任学生班主任，且学校团委在各二级学院聘请一批教学、科研水平较好的年青教师担任二级学院团委副书记，这些举措充分整合了专业教师的育人作用，并以实际的岗位职责进一步增强他们的育人作用。同时，学校团委学生会每隔一年在全校组织评选“我心目中的好老师”，所有相关工作均由学生自己完成，在历年的评选中，有的教师两届甚至连续三届入选，这对所有的教师来说是一份至高无上的荣誉，当然也在无形中提高了教师教书育人的积极性。

2.完善高校教职工现有考核评价体系，营造“育人”氛围

目前，国内很多高校没有建立一套科学的教职工考核评价体系，仍实行年度考核制度，即填写考核表，其中主要包括政治思想表现、教学工作、科研工作以及获奖情况、进修学习等内容，往往流于形式。为了激励教职工提高政治素质、业务水平，加强师德建设，营造浓厚的“育人”氛围，在新形势下对教职工考核评价体系作科学合理的改革：在评价教学工作时，除了教学数量、教学质量外，还要把教师的职业道德作为重要标准；在评价科研工作时，不仅要看论文和出版社的级别、课题级别的高低等指标，还要看教职工是否指导学生参加或独立撰写论文、著作，以及申报学术课题；在评价行政工作时，不仅要看完成工作的效率和质量，还要看学生的满意度。

3.改革高校思想政治理论课程建设，增强“育人”效果。

创造条件鼓励思想政治理论课程教师积极探索德育规律，借鉴世界名校大学生道德教育的方法和经验，加强课程建设；组织高水平专家编写思想政治理论课系列教案，用中国化的最新成果和社会主义核心价值体系武装学生头脑；定期备课会，更新课程教师教学观念，改革和创新教学方法，提炼和精简教学内容，让学生在最短的时间内接受并消化课堂教学内容；如果条件允许，还可以实行小班化教学，从而更多地兼顾个体差异，有的放矢地开展育人工作。同时，精心设置课程实践环节，推出系列具有学科特色、辐射面广的实践活动，倡导学生充分利用课余时间和假期开展社会实践活动，发挥自身特长，近距离接触社会，多做贡献，增长才干。

4.促进高校相关职能部门团结协作，形成“育人“合力。

大学生思想政治教育是一个复杂的系统工程，除了“教书育人”以外，高校还要确立“管理育人、服务育人”的理念，构建全员育人的体系，才能形成育人合力，达到高校预设的教育目标。高校的管理部门和后勤服务部门应在学校的宏观把握和整体设计下，改进工作态度和工作作风，想学生所想，急学生所急，营造优良的育人环境，在潜移默化中教育学生、影响学生；同时各个职能部门可以定期交流、商讨工作过程中的难题，努力做到在对待学生教育的问题上达成共识，提高工作效率、工作质量，进而提高学生的满意度；高校可以定期在各个职能部门间组团到兄弟院校交流学习，借鉴他人的经验，优化工作流程，提升总体的管理和服务水平。

5.优化高校思想政治教育队伍建设，提高“育人”质量。

辅导员是高校思政队伍的骨干分子，在新时期加强和改进大学生思想政治教育工作，必须有一支理想坚定、甘于奉献、有强烈的责任感和使命感的辅导员队伍。因此，高校应当注重提高辅导员的整体素质，进而为他们的育人工作奠定更好的基础。首先，高校要充分重视辅导员的育人作用，创造条件提高辅导员的地位，从选聘、职称、学历等方面都应考虑其特殊性，制定优惠政策，提高辅导员工作的积极性；其次，高校要进一步明确辅导员工作职责，突出其育人优势，即理清辅导员的工作脉络，确保其有时间接近学生、了解学生和帮助学生；再次，高校要积极支持辅导员走出去、引进来，参加各种专业化和职业化的业务学习和经验交流；最后，高校可以打造一批明星辅导员，他们因优秀的工作作风、工作方法、工作水平等而受广大学生欢迎，通过他们将辅导员和学生的关系很自然地拉近，最终促进师生间的良好沟通。

大学生思想政治教育是一项系统工作，仅靠某个部门、某个单位的力量，显然不能实现，加强和改进高校思想政治教育工作，迫切需要在学校的统一领导下，党政群齐抓共管，动员各方力量，整合各方资源，把思想政治教育与教学、科研、社会服务工作结合起来，形成“人人皆教育之人，处处皆教育之地”的育人氛围。

参考文献：

［1］宋艳波.加强全员德育意识推进全方位育人――浅议新时期大学生思想政治工作［J］.呼伦贝尔学院学报，2006.6.

［2］程亚萍.论高校全员育人思想政治教育机制的构建［J］.湖北广播电视大学学报，2010.3.

［3］周晓光.独立学院全员育人机制的构建［J］.青年文学家，2009.6.

［4］张明菊，范天森.新形势下高校“全员育人”的理念与实践探析［J］.学校党建与思想教育，2009.11.

第12篇

关键词：素质洋葱模型；胜任力；辅导员；高职院校

   高职院校与一般的本科院校不同，它的办学目标主要是培养学生的职业能力和综合素质，旨在培养真正适应社会经济发展所需要的高技能人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年) 》提出“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”，将职业教育的地位摆到了前所未有的高度，对职业教育，尤其高职教育提出了适应现代服务业的新发展，培养应用型人才提出的新要求。这是高职院校发展新的机遇也带来了对教学模式、管理模式等方面新的挑战，其中，担当着培养人才重任的辅导员队伍也面临着新的建设挑战。这项挑战的关键点则在于如何通过发挥辅导员的主观能动性来直接培养学生的职业能力和综合素质。这就对辅导员队伍的建设、培养，以及辅导员自身的工作能力、工作方法提出了更高的要求。最终，问题汇结到一点上，什么样的辅导员才能胜任现代高职院校发展的要求？现代高职院校需要什么样的辅导员？本文试图通过胜任力研究来解答这一系列问题。

一、基于“素质洋葱模型”的胜任力研究

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出。他认为，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

美国学者R.博亚特兹(Richard·Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。所谓素质洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。

二、高职院校辅导胜任力研究

本研究的研究方法以访谈法和文献法为主开展调查。笔者查阅了国内外大量关于胜任力研究的学术文献，收集了与辅导员队伍建设等有关的大量资料，了解了大量有关高职院校人才培养的政策和相关研究成果。在文献整理后，决定采用素质洋葱模型为本文中辅导员胜任力培养的理论框架。

根据调查研究结果，发现高职院校辅导员队伍大多呈现出以下特点：

（一）辅导员队伍呈现出缺乏工作经验的态势。大部分辅导员缺乏相关学生工作或思想工作经验，工作经验5年以下的占大多数，甚至有部分辅导员是从校门到校门，没有任何社会工作经验。

（二）辅导员队伍呈现年轻化的趋势。高职院校辅导员队伍年龄大多介于25-35岁之间，年轻的辅导员们大多存在着职业规划焦虑，需要引导规划他们进行的职业生涯规划，包括转变岗位性质、提供晋升空间和评定职称发展。

（三）辅导员队伍缺乏专业化培训。目前高职院校辅导员培训工作的主要内容包括：开展学生心理辅导、组织学生社会实践、组织校园文化活动、做好勤工助学工作、配合学校管理制度等学生管理工作。培训模式单一，大多是以开会、传达指示、学习文件等传统方式，使得培训工作就显得相对程式化，没有突出个体差异。

三、基于素质洋葱模型培养高职院校辅导员胜任力

基于上文对高职院校辅导员素质洋葱胜任力模型的分析，我们可以得出结论，要提升高职院校辅导员的绩效，关键要培训涵盖外显、内隐胜任力, 设计包括知识、能力及品格在内的内容，采取差别化的培养方式。

（一）加强高职院校辅导员的师德教育

按照马斯洛的需求理论，人类的需要是分层次的，由低到高，它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。因此，高职院校应该构建以辅导员师德培养与提升为核心，以兴趣、权力和成就为内容的“三位一体”的师德培育体系，从不同的需求层次提升高职业院校辅导员师德教育。

1.以兴趣为切入点，引导辅导员爱岗敬业。兴趣是最好的老师，如果辅导员具有从事辅导员工作的兴趣，他必然会潜心钻研工作的规律和技巧，收到较好的工作效果。反之，则事倍功半。而职业型辅导员的工作特点之一就是工作的重复性非常明显。因此，要分析辅导员工作的内涵与范围，帮助他们寻找工作的兴趣点，树立“铁打的营盘流水的兵”，维持对辅导员工作兴趣和热情的主观感受。

2.以事业心为动力，培养辅导员的职业忠诚度。职业忠诚可以分为三个层次：第一层是乐于宣传(Say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、目前的与潜在的客户说组织的好话；第二层是乐意留下(Stay)，就是具有留在组织内的强烈欲望；第三层是全力付出(Strive)，就是员工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。高职院校要营造良好的校园文化，重视辅导员在学生培养工作中的地位和作用，加强辅导员工作作风的培训、培养，帮助他们养成固有的、符合高职院校发展要求和高职学生特点的工作习惯与处事风格，提升辅导员的职业忠诚度。

（二）完善高职院校辅导员培训考核体系

1.细化选拔标准，加强岗前培训。高职院校辅导员的招聘通常使用外部招聘和内部招聘两种方式。目前来说，由于事业单位编制限制，基本上以外部招聘为主。辅导员招聘一般要求“211”或“985”学校硕士毕业生，但对专业无限制。高职院校辅导员因为要承担一定的实训、就业指导工作，且部分高职院校专业性明显，最好对辅导员进行专业筛选。

2.注重专业培训，加强经验交流。辅导员专业化培训内容应包括心理健康教育培训、就业辅导培训、和辅导员能力培训等。教育部已经于2007年 在复旦大学设立了教育部高校辅导员培训和研修基地，各高职院校应该多关注全国各大高校和教育领导部门的辅导员培训计划，积极选派本校辅导员参与培训。同时，要有计划地组织辅导员进行学习考察、学习交流、实践锻炼，使他们开阔视野，拓展思路，提高解决实际问题的能力。除了集体培训以外，要针对每个辅导员的个性特点和职业发展规划，进行不同的培训设计，做到点面结合。

（三）提高高职院校辅导员职业发展内涵

辅导员工作面广工作量大的特点决定了辅导员需要掌握较为广博的知识，高职院校要围绕人才培养需要和辅导员专业化发展目标，结合辅导员个人兴趣、研究能力和职业发展愿望，科学划分辅导员工作领域和工作内容，引导辅导员成为具有专业性的思想政治工作者和学生管理者。

1、加强辅导员工作的专业性。让辅导员从其他非本职的事务性工作抽身出来，真正以思想政治辅导员的角色开展工作，把主要的时间、精力投放到学生的思想政治教育、校园文化建设等学生工作中，真正把辅导员工作做细、做实，做出成效。

2.构建以辅导员工作职责为核心的知识培育体系，帮助辅导员进一步学习相关学科知识，努力提高对知识的运用与掌握，对于部分有学习潜力和学历提升需求的辅导员，可以为他们的再深造提供有利条件。

3.构筑辅导员分类发展平台。根据辅导员个人选择的发展方向，围绕提高专业教学能力、专题研究能力和专项业务能力等，着力构筑有利于辅导员专业发展的教学平台、科研平台、培训平台和交流平台，建立横向和纵向的职业发展道路。专业特长突出的可以转岗为专业教师或科研人员，综合素质突出的，可以转岗为行政管理部门工作人员。

参考文献：

［1］普通高等学校辅导员队伍建设规定：教育部令［第24号］

［2］陈万思．知识员工胜任力：理论与实践，上海：上海财经大学出版社，2007

第13篇

关键词 辅导员 时间管理 效能

中图分类号：G47 文献标识码：A

Talking about Time management Strategy of College Counselors

ZHU Huibo

(Department of Economics and Management, Shanghai University of Politics and Law, Shanghai 201701)

Abstract The special status of college counselors has great responsibility. College counselors' working time, space and object have the characteristics of continuity, extensive, and initiative. To improve the effectiveness of the work of counselors, on the basis of analysis of the status quo of college counselors work discusses the feasibility of time management in college students work, and try to put a time management strategy.

Key words counsellors; time management; effectiveness

高校辅导员是教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。①在构建社会主义和谐社会与建设创新型国家的新形势下，肩负多重使命与角色的高校辅导员肩负需要运用有效的时间管理策略，不断提高工作效能。

1 高校辅导员的工作特征

在高校思想政治工作中，辅导员具体承担着大学生思想政治教育、大学生日常管理和为大学生成长提供指导、服务的任务。辅导员的工作在时间、空间及对象上分别具有连续性、广延性和能动性等②独特特征：

（1）工作时间的连续性。高校辅导员工作的职责范围包括在每天的24小时内，而且大量的班级活动都安排在业余时间和节假日。遇突发事件要及时处理，遇学生心理问题要随时关注，不少事件都需要辅导员持续性地参与，甚至牺牲个人家庭时间。“两眼一睁，忙到熄灯；两眼一闭，提高警惕”是目前辅导员工作最典型、最真实的写照，由此可以看出辅导员的工作具有时间上的连续性和无限性。

（2）工作空间的广延性。对大学生进行思想政治教育渗透在高校的每个角落，因此辅导员的工作场所无处不在，包括学校教室、办公室、学生宿舍、学生活动举办的场地等，无论校内还是校外，只要有学生的地方，就是辅导员的工作地点。辅导员的工作是适时适地进行的，具有显著的广延性。

（3）工作对象上的能动性。高校辅导员的工作对象是当代新时期的大学生，在信息化社会中，他们思维活跃精力充沛，个性突出，追求时尚新潮，有自己独特的见解，他们对生活与人生充满希望与渴望，具有很强的主观能动性。“大学生是思维活跃、精力旺盛的青年，由于生活经历、个性特点和追求目标不同，表现出千差万别的多样性。他们具有很强的主观能动性，有思想、有个性、能思维的能动主体。”③辅导员工作要以学生个人特点因材施教才能收到良好效果。辅导员工作需要很强的创造力，是科学，更是艺术。

担任高校辅导员的工作职责，就意味着必须保持24小时手机不关机、时刻准备着的状态。如何高效地运用时间，将精力花在刀刃上，在工作与生活间找到平衡的幸福感，是必须要探讨的。所以，研究针对高校辅导员工作的时间管理策略刻不容缓。

2 有效的时间管理步骤

管理大师德鲁克在认为，要提高劳动者的工作效能，掌握自己的时间是十分重要的，“时间是最稀缺的资源，管理不了时间，其他的一切也无从管理了”。④时间管理可分为三个阶段：对时间的去处进行记录、对时间进行管理以及对时间进行整合。

2.1 运用工作手册对时间的耗费进行记录

不少辅导员保持成天忙碌的状态，但一旦被问到忙什么，却往往很难回答得上每天把时间具体耗费在哪儿。为了提高工作效能，应记录时间的实际使用。了解时间的花销，是时间管理的一个重要准备任务。运用工作手册，如同记账一样将每天所做事件的具体时间花销记录下来。在连续不断地记录自己使用时间情况的基础上，每月定期进行检查，对时间实际使用情况进行分析、修改。在持续一段时间后，会发现有可能因为“随波逐流”而在一些琐事上浪费了时间。

2.2 时间管理：要事第一

时间管理要解决的首要问题是：做什么？时间管理应首先从抓住重点开始，做正确的事情，这是成功的关键。“二八法则”⑤证明：抓住生命中的20%，才能事半功倍。史蒂芬・柯维则将这一论点表示为“要事第一”（Put First Thing First）。⑥时间管理要解决的第二个问题是：如何做？即为解决效率问题。耗费时间的事务依据紧急性与重要性可分为四个象限。紧急性是指必须立即处理，推脱不得的，但不一定很重要的事。重要性则是指真正有助于达成目标的，让工作与生活更有意义、更有成就的事情，但这些事通常并不是那么迫不及待的。这些要事，与价值观相关、与使命相关、与责任与现实以及自身成长相关。在处理顺序上，应以这些要事为第一位。结

时间管理其实就是作决策，要义在于选择，是决策哪些事情重要，哪些事情不重要。所以，在完成重要紧急事件的前提下，需要每天把更多的重心放在重要不紧急象限的事务中。如果说重要紧急的事件如同火烧眉毛的话，那么平时多花精力在重要不紧急的事务中，就是发现所有的安全隐患，将火苗消灭在萌芽中。

2.3 整合“可酌情支配”的时间

分析时间记录，找出可控的时间，合并成整块时间。例如将与学生开班会、与家长联系打电话的时间集中安排在周一、周五两天里，其他工作日的上午用来解决重大问题。

3 提高工作效率的时间管理策略

（1）强化成就目标，避免职业倦怠。要成为一名高效能的辅导员，就必须有在自己工作岗位、领域力求获得成功并取得成就的内部力量，这种内部力量就是要具有较高的成就目标。成就目标是影响辅导员工作积极性的一个内部因素，能提高辅导员的工作积极性。成就目标有利于辅导员明确奋斗目标。拥有成就目标就会促使辅导员在完成日常工作的同时，适当制定短期目标，并在工作过程中对这些目标进行适当的调整，进而增进工作进度，缩短工作时间，提高工作效能。而且在短期目标基础上制定工作的长期目标，有利于辅导员明确自己的发展方向，做好职业生涯规划。

（2）改善办公环境，建立归档系统。辅导员的工作内容繁杂，涉及材料众多，办公桌桌面很容易被堆积如山的文件淹没。在杂乱无序的办公桌上翻找资料或物品，往往会成为“时间杀手”。首先，为提高工作效率，需要将办公桌上可能影响视线的东西挪开，将每天必须使用的文具放置中心位置，如电话、时间记录表、笔记本、笔等；其次，将日常使用的器具放置在固定位置，以便每次能立即找到；第三，建立归档系统。将不会做出反应的信件（如广告等）丢弃，利用文件夹或文件篮第一时间将不同的文件归档。建议使用三层文件篮，将文件分为三类：马上处理、参阅、归档。

（3）处理电话。为了加强与学生、家长的沟通，电话成为了辅导员推进工作的必备武器。当遇到对方电话不通的情况，千万不要守着电话苦等或一遍遍重复拨号。此时可利用短信留言的形式，向对方说明事情的严重性，以确保对方及时回电。与家长打电话之前，尤其是谈论较复杂的事情时，可提前将相关文件传真给对方，这样可以减少详细解释的时间。同时，在打电话之前，能将事情重点写下来、列好提纲，手边准备相关文件，给自己设定打电话的时限，都是提高电话沟通效率的策略。

（4）安排会议。辅导员除了参加上级安排的会议外，经常需要给学生、学生干部召开班会，与同事开办公协调会。在每次召开会议前，务必要做好以下准备：会前准备好议程，有条件时可提前派发与会人；会议开始时说明开会的主要目的，需要完成什么目标；作为会议主持人时，需要鼓励与会人发言，并要求言之有物，避免发言人偏离主题；会议需设定时限，以便提高会议效率，并方便与会人安排推进工作。

（5）委派授权。一般辅导员的师生比是1:150，不少学校的辅导员带学生数大大超过此标准。为能集中精力去处理“重要不紧急”象限类的任务，辅导员应学会授权，培养并依靠一支得力的学生干部队伍。在授权的同时需要注意选好苗子和压好担子，在适时指导和不过度干预中找到平衡，给予学生充分的信任。使学生明白工作的目标，并及时做好工作的反馈。这样的委派授权不仅能成为帮助辅导员成为节约时间的有力武器，也能提高学生的综合能力。

注释

① 教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定.2006.第一章第三条.

② 单秀玲.高校辅导员工作效能研究.硕士学位论文.华东师范大学,2010.

③ 杨东.高校辅导员的专业化及保障制度研究.硕士学位论文.华东师范大学,2007.

④ [美]彼得・德鲁克.德鲁克文集（第一卷）：个人的管理.上海财经大学出版社,2006.

第14篇

培训理念的有效性

面对众多种类繁多的培训，组织机构和参与者是不是应该首先思考“教师培训究竟是一种工具，还是一门学科？这是思考和研究教师培训问题的关键”。当前各个高校都提倡教师专业化，辅导员专业化，专业化的发展日趋深入，然后我们的辅导员队伍很多不是教育专业，心理专业，思想政治专业出身，从何谈起专业化。如果培训本身缺乏专业化，没有形成一个规范的，系统的培训体系，而只是单一的经验总结和推广，那么我们的培训又将沦为教育的衍生物，又将变为功利的资质认定和证书认定。纵观教师培训的历史，不难发现，教师培训之所以饱受学界所谓“自上而下”的诟病，这与我们对教师培训的定位息息相关。当前高校都在提倡辅导员队伍专业化，对于很多并不这个专业的辅导员单纯的简单短暂的培训，并不能达到长久使之有效的效果。因此，辅导员培训应该以教师的专业化发展为主要目标，这是一种新观念的转变，这种转变不仅是辅导员队伍专业化的回应，也促使其对于培训有新的认识和提升。对于培训机构，培训理念的转变体现一种整体形态的变化，将培训看作是一个学科的领域，使各类培训得到系统，持久，健康的发展，也是教师在培训方面有规律，学生化的发展和探索，更好的达到辅导员队伍的专业化。

培训内容的有效性

思维的引导。传统的培训认为辅导员培训所需要的就是教育学知识、心理学知识、学科性知识和教学技能，但随着研究的深入和现实的探讨，培训的内容从原来注重的理论知识逐渐向实践，案例转变。这一转变一改以前的理论空泛、实用缺乏、教师不爱听的状况，但是却使培训过度专注在课堂案例的狭窄化，使教师对其他方面或是深层次的研究不够关注，这样并不利于教师长久的学习反思。很多教师培训结束，行为结束，又回到了拿证书的阶段。在以后的工作中存在只“知其然”“不知其所以然”，不会举一反三，因此，在教师培训中，应该注重教师意识思维的引导，不是单纯的听分析，案例观摩。

实践的引导。现在的教师培训因为受培训理念的影响，将其视为一种就业的工具，更多将注意力放到了拿资质证书，加之受传统教学方式的影响，培训人员更多的是像收音机收听广播，让专业知识和技能在短时间内得到灌输和记忆，但回到工作中，并不能很好的运用。这种司空见惯的做法，长期以来不自觉地形成了重理念轻实践的培训文化。我们在培训中，对培训内容的设计也因随着理念的不同而改变，既然将培训作为一种专业化的发展，那么我们可以在培训理论中加入实际实践，把培训的时间分为理论和实践部分，让学员得以交流运用。这种实践的运用，使我们有了情景学习，理论理解更深入，技能快速的提高。

师德的培养：

当前的教师培训“应该关注的是教师的内在发生了什么样的变化，而不仅仅在于培训者做了什么，给他们传授了什么”通过培训，应该不断加强师德建设，自觉形行成关爱学生爱岗敬业的奉献精神，只有这样才能形成一种长效的机制。没有教育事业心与尊严感，教师的心灵和人格就会淹没在功利化的欲望之中。比如，辅导员最常参加的心理培训，很多时候都是请专家教授汇总一系列的案例，分析，经验交流，然后再拿到工作中去运用。如何对这样的学生进行心理教育呢？培训最常告诉教师的是：先认真地听完该生的叙述，叙述中问其家庭，朋友，学习方面的问题，分析产生心理障碍的原因，咨询心理中心。短暂的培训学习完成，没有理论知识做支撑，单一的案例分析对于并不是学心理专业的辅导员并不能很好的解决学生面临的心理疾病，更多的是求助心理中心。以为将学生的心理疾病托付于专门的中心就能得到很好的解决。实际学生需要更多的不是物理治疗，更需要教师以师德为本的奉献奉献，更多的是在工作中倾听学生的心声，做学生的朋友，配合家长，正确引导学生认识，克服，治疗心理障碍，帮助学生创造良好的心理环境，使其更快的融入正常的学习生活中。辅导员工作不是谋生手段，不是牺牲而是享受。只有这样的奉献精神才真正有效的使心理培训的理论，技能运用到辅导员日常的实践工作中。教师才能自觉努力提高自身能力各种问题，乐观面对和处理教育教学过程中的各种问题。

培训模式的有效性

被动转向主动：

现在辅导员培训主要是通过给予教师外部刺激，以达成教师教学行为的变化。教师大部分培训为了就业工作的需要，很多时候并不是教师发自内心的主动要求的的培训。当然在这样一种被动的模式下，培

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训没有自主选择的权利，自然积极性不高，有效性也不明显。只有将培训模式向主动发展，提高教师培训的热情，调动其内在需求，让培训的教师愿意学，主动学，并不是功利的去满足就业上岗的要求，让教师从被动学习到主动学习，在一种无压力的一直自由的环境下才能提高培训的有效性，才能更加有兴趣，愉快的，创造性的学习。

理论转向实践。理论知识的学习对培训是至关重要的，但辅导员需要更多的不是理论知识，而是在各种情景下的实践，将所学的理论如何运用到实践中。我们参加培训是为了弥补专业的不足，本身所学并不能很好的解决各种各样突发的学生问题。对于不断变化的学生，没有一模一样的解决办法，即便是用同样的理论方法也不一定达到同样的效果。培训中单纯的理论学习，并不能使教师处理好现实中的各种学生问题。只有将理论与实践相结合，将培训的重心转向实践，提高技能，使培训内容举一反三。

（作者单位：重庆邮电大学传媒艺术学院）

第15篇

【关键词】辅导员 队伍 建设

高职院校辅导员是是高等学校教师队伍的重要组成部分，是工作在院校第一线的学生管理人员，是大学生健康成长的指导者和引路人，是思想政治工作的骨干力量。辅导员是从事辅导工作的人员的简称，又有心理辅导员、班级辅导员、技术辅导员等称呼。他们伴随学生大学生活的各个阶段，是对学生影响广泛的教育者之一。因此，建设一支高水平高素质的学生工作队伍，是院校学生思想政治教育工作的有效保证，是培养高质量创新型人才的重要保证。

1 湖南机电职业技术学院为例调查辅导员结构和现状

1.1 结构分析

高职院校辅导员青年干部队伍占83%，高职院校辅导员大学学历占86%，高职院校辅导员中级职称占55%、助教达45%，一大批年轻、高学历的青年充实到辅导员岗位，改变了辅导员队伍的年龄、学历结构，增强了学生工作队伍的生机、活力、实力。

高职院校辅导员的来源大多是本科毕业生，与任课教师相比，学历还是不够高，学历较低，不利于个人长远发展；青年辅导员老师占绝对主体地位，由于年龄原因既有精力旺盛、容易与学生交流沟通优势，同时具有个性独立，主体意识强，团队合作精神缺乏等缺点；辅导员缺少来源于理论专业、思想政治教育专业的老师，缺少资深辅导员，专业化程度过低，高职院校辅导员队伍存在学历、专业、年龄、职称结构等方面的劣势，应具备的相关学科专业背景知识的要求有一定差距。

1.2 现状分析

高职院校辅导员工作头绪多、压力大、强度大，工作涉及到学生的思想、学习、生活、工作、安全、就业等方方面面，基本上可以用乱、杂、繁三个字概括，辅导员整天陷入事务性工作中，没有时间和精力认真考虑如何对学生实施有针对性的思想政治教育，没有认真思索如何提高业务能力、改进工作方法，工作虽然辛苦，效果却不理想。

高职院校辅导员由于繁琐的工作，没有更多的精力进行科研项目的研究与论文撰写，增加了职称评定的难度，在工作中看不到自己今后的职业方向与努力目标，看不到个体成长的方向，怀疑自身价值，导致思想不稳定，逐渐降低了工作热情，进而影响到工作态度、方式及工作效果。

1.3 深层分析

社会、教育主管部门和院校对辅导员的个人素质、工作能力、奉献精神提出了很高的要求，但是能给辅导员落实的政策待遇却很少，导致辅导员地位、学历或职称、待遇相对较低，报酬与贡献的比例严重失衡，职业发展空间相当局限。工作价值得不到肯定，得不到社会的尊敬和理解，辅导员对岗位的社会认同和自我认同感欠缺，普遍感受到心理失衡，甚至有“职业倦怠”的现象，严重影响到学生工作效率和效果。

高职院校辅导员绩效考核工作传统落后，存在激励机制失衡，考核目的不明确，考核方法比较落后，指标设计不合理，定性多定量少，评价模糊、笼统定级等情况。高职院校辅导员的绩效考核工作一般都忽视了考核最终目的是为了发现存在的问题，从而寻求解决问题，提高工作效率，使辅导员的潜力得到开发，把绩效考评的结果作为奖惩的唯一依据，失去了考核应有的作用和最终目的。

2 浅议高职院校辅导员队伍建设措施建议

2.1 高度重视，营造平等和谐社会环境

职业收入情况影响着这个职业的社会声望，经济待遇和职业政治地位又对社会职业认同有着非常重要的影响，积极贯彻教育部《关于普通高等学校辅导员队伍建设规定》的高等学校辅导员要实行学校和院（系）双重领导，充分给予辅导员工作自主度和经济扶持度。高等学校要把辅导员队伍建设放在与学校教学、科研队伍建设同等重要位置，统筹规划，统一领导。各高等学校健全辅导员队伍的考核体系，考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。各地教育部门和高等学校要响应教育部发起的定期评选表彰“全国高校优秀辅导员”活动，将优秀辅导员表彰奖励纳入各级教师、教育工作者表彰奖励体系中，按一定比例评选，统一表彰；要构建积极平等和谐的辅导员团队工作氛围，鼓励和引导辅导员将学生工作当作一项有前途的事业职业、专业来追求。社会、学校、家庭、个人等积极努力，营造一个社会重视、教育系统重视、人人重视、关心辅导员成长进步的良好社会环境。

2.2 落实到位，构建持续实效培训体系

知识经济时代，辅导员要具有丰富的理论知识，具有一定的专业基础知识，掌握一定的伦理学、社会学、心理学、教育学知识，才能为更好地开展学生工作奠定坚实的基础。首先，制定培养规划，有计划、有步骤地安排辅导员参加各种形式的岗前培训、日常培训、在岗培训、骨干培训与脱产培训相结合的培训机制；其次，基于学生工作的性质，创造条件，分期、分批选送辅导员外出学习考察、参观访问、社会实践、挂职锻炼等；再次，要针对学生中普遍存在的难点、热点、焦点等问题进行专题研讨，针对性提高辅导员工作实效性和业务能力；另有，要改进传统教育方法和手段，引用网络、视频教学，借用微博、飞信管理，实践教学紧密配合理论教学等，探索学生工作的新途径、新方法；最后，要提供辅导员承担大学生思想道德修养与法律基础、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学工作，鼓励辅导员承担并参加课题研究，积极公开发表研究论文，提高其科研能力和综合素质，并为职称评审打下良好基础，增强辅导员工作的自信心与工作认同感。

2.3 积极探索，建设专业职业工作队伍

建立辅导员专业化、职业化机制，引导一大批优秀辅导员成长为大学生思想政治工作专家，使学生工作成为光荣的终身职业。首先，健全各种相关规章制度，完善科学的管理制度是实现有效管理的保障。制定辅导员队伍长期、短期发展规划，明晰岗位职责、工作内容、工作流程，制定辅导员培训计划、制度，制度辅导员职称职务晋升标准等。其次，规范职业资格准入制度，严把第一关。按辅导员岗位所需知识结构、能力结构、师德标准，建立相应招聘规则和环节，重点鼓励思政专业、管理专业、教育学专业、心理学专业、社会学等专业老师从事辅导员工作；鼓励辅导员从事思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务等教学和管理方面工作，促进辅导员转变为专职专门人才。再次，构建持续实效辅导员培训体系，挑选专业骨干，培养成为专家型辅导员或思政工作名师，挑选业务骨干，培养成为党政管理、学工管理管理人员。

2.4 规范考核，建立科学公平考评体系

按照德才兼备的标准，坚持定性与定量相结合、考勤与考绩相结合、过程与结果相结合的原则，对辅导员思想政治工作、日常管理、组织领导、学风建设、指导活动、就业服务、道德素质等方面进行全面考核，考核过程有利于总结经验、发现问题、改进工作，促使辅导员工作规范化、更新化，促进工作的高效创新。考核结果要与辅导员的职务聘任、绩效津贴、奖惩、职称评聘等挂钩，实行优秀辅导员表彰制度和不合格淘汰制度，最大限度地调动辅导员工作的积极性。高职院校要完善政策激励机制，高度重视辅导员的福利待遇，提高他们的生活待遇，积极创造条件，营造良好的工作环境，借助于激励机制，调动其积极性和创造性。

总之，高职院校的辅导员工作是一项十分重要的工作，建设一支优质、高效的辅导员队伍是开展各项工作的重要保障。社会、学校、家庭、个人都要关注、支持高职院师资队伍建设，尤其是辅导员队伍建设，使他们成为新时期优秀的学生教育管理工作者，从而推动学生综合素质的提升。

【参考文献】

[1] 肖呈生，陈建文.高校辅导员工作新思考. 江西蓝天学院学报，2010.3.

[2] 葛志亮.关于增强高职院校思想政治教育实效性的路径研究. 河北农业大学学报，2011.9.