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1.1培训教材建设教材是培训体系的重要组成部分
不同的培训对象需要不同的培训教材,因此教材要有针对性,同时,教材要及时更新,实时引入先进的技术,淘汰落后的技术,跟上生产现场的发展,在具体工作中又要具有可操作性。培训教材既包括讲义、教材、课件、指导书等教学材料,也包括各类培训课程计划、教学大纲等教学文件。国家安全生产监督管理总局授权有关培训机构组织编写生产经营单位主要负责人、安全管理人员、特种作业人员(简称“三项岗位人员”)的培训教材以及培训大纲,除上述三类人员以外的教学大纲则由省级安全生产监督管理部门组织制定。国家定期组织安全培训教材的推荐评选活动,评选出优秀的安全培训教材,供安全培训机构优先使用。根据《安全培训教材建设“十二五”规划》,国家安全生产监督管理总局在“十二五”期间,将分期分批开发100种以上适应各级分类培训需要的多样化、系列化的精品教材,20种以上动漫、影视等生动形象的多媒体教材。
1.2培训考核体系
我国在建立煤矿安全培训机构的同时,就开始规划建立考核体系,确立了考核体系制约和监督培训体系的思想。安全培训考核工作实行的是“教考分离、统一标准、统一题库、分级负责”的原则,并逐步开始推行有远程视频监视的计算机考试。考核体系包括考核标准、题库和考核部门。煤矿“三项岗位人员”的考核大纲由国家安全生产监督管理总局统一制定,除“三项岗位人员”以外的一般从业人员的考核标准由省级安全生产监督管理部门负责制定。考试题库由国家级题库和省级题库两部分组成,国家级题库由国家安全生产监督管理总局组织编写,省级题库由各省安监部门组织编写。考核试题从题库中抽取,国家级题库和省级题库各占一定比例。
1.3培训档案与质量监督
建立健全的安全培训档案,有利于培训工作向着更加规范的方向发展,同时也可让教师根据培训档案的具体情况,总结出教学经验,拓展自己的擅长领域,选取更加合适的教学参考资料,使课程更加贴合安全培训的实际需要。我国煤矿安全培训档案按照《档案法》的要求进行建立,建立培训档案资料库,合理使用档案资料库、及时更新或充实内容,收集、整理和编辑培训档案资料,并对其进行分类,编排类别、目录和时间。培训档案的内容较多,包括有关培训的法律法规、培训工作计划、培训组织机构的工作职责和要求、培训教学大纲、教学辅导书、培训教学计划、教案、培训成绩质量分析汇总表;培训班学员签到表、学员登记表、考勤表、试题、考卷等。安全培训质量监督是指各级煤矿安全监察部门对辖区内政府部门、行业主管部门、煤炭企业、安全生产培训和考核机构,以及有关人员贯彻执行安全生产法规和开展培训情况进行的监督检查,主要包括:对煤炭企业各类人员培训考核与持证上岗情况的监督检查;对煤炭企业安全生产培训制度、计划的制定及其实施情况,以及安全生产培训档案建立情况等进行监督检查。
2安全培训存在的主要问题及解决方案
经过10余年的发展,伴随着一系列法律法规的颁布和实施,以及大批安全培训机构的建立,我国煤矿安全培训体系稳步运行,并发挥着巨大的作用。在此过程中,也出现了一些问题。
1)传统教学手段单一
普遍采用课堂式教学,对着教材照本宣科,枯燥无味达不到应有的培训效果,革新现有培训手段已迫在眉睫。
2)培训针对性不强
缺乏实际操作的能力。教师授课时,未能体现出结合实际、针对现场和操作技能的内容。井下作业环境复杂,实际情况多变,理论教学已不能满足作业需要。
3)缺乏多工种联合实训
煤矿井下许多工种都是相互配合作业形成的一个有机整体。培训中缺少多个工种的联合实践培训,容易造成现场操作时各作业人员各干各的,配合不协调,不够紧密,进而留下安全隐患。
3煤矿安全培训发展趋势
2013年8月,国家安全生产监督管理总局印发了《国家安全生产监督管理总局关于修改〈生产经营单位安全培训规定〉等11件规章的决定》(国家安全生产监督管理总局令第63号),取消了安全培训机构资格认可和培训教师认证。这使得我国安全培训将发生复杂而巨大的变化,从发展趋势来看,未来我国煤矿安全培训可能会存在以下发展特点:
1)现有煤矿安全培训机构继续发挥作用
在保证培训工作不间断、培训秩序不混乱的同时,一段时间内大量社会资本将涌入安全培训市场,导致培训质量难以保证,但从长时间来看,市场纠偏的能力将会逐渐体现出来。
2)安全培训管理方式加快转变
安全培训机构从业行为监管加强,安全培训机构将更加贴合安全培训大纲的要求开展教学,迫使安全培训机构重视社会效益,自觉改善条件,加强过程管理,有效提高安全培训质量,以吸引更多学员。
3)安全培训机构设立成本降低
催生大量民间资本涌入安全培训市场,并展开激烈的竞争,比拼师资、比拼硬件、比拼通过率,但随着时间的推移,安全培训机构将遵循市场优胜劣汰规律,培训质量高、服务好、口碑好的安全培训机构将得以保存,培训质量稍逊的将被淘汰出安全培训市场,招不到培训学员。如此一来,我国安全培训将更加社会化、市场化,并向着健康成长的方向发展。
4)培训形式多样化
煤矿对职工的业务培训越来越重视,传统的培训方式受教学手段单一、教学内容陈旧等因素影响,导致培训效果不明显,安全培训将逐渐开始转变,而实训作为更接近作业现场的培训方式越来越受到企业主的欢迎。鉴于部分从业人员作业环境复杂,如大型机械操作人员,采用实训的方式投资较大,且在培训过程中容易造成受训人员伤害,这就催生了物理仿真和虚拟实训的培训方式。物理仿真则参照作业场所按一定比例制作成具有实物一部分功能的仿真模型,虚拟实训则是将大型机械操作台按一定比例制作成仿真操作台,再利用计算机虚拟仿真技术研发教学操作情景,通过仿真操作台上的操作,在环幕、球幕或是其他显示设备上显示虚拟作业场景,实现虚拟培训。
5)多人协同训练
随着煤矿对培训深度的要求增加,而作为薄弱环节的多工种协同培训演练也越来越受重视,传统培训方法对这一块涉及较少,这就要求培训教师采用新的方法来进行培训。当前多人在线技术和虚拟仿真技术的发展已经较为成熟,并分别在大型多人在线游戏和设备操作仿真方面得到了广泛的应用,这使得研制多人协同演练系统成为可能。
6)从严治考
煤矿安全培训监管重心将转移到考核上,安全资格培训考核方式将加快转变,逐渐形成类似于汽车驾驶员培训考核的方式,由社会培训机构培训,安全监管部门统一组织考核,在考核上严格把关,使安全培训工作的质量得以保障。
4结语
1)我国的煤矿安全培训体系是主要依靠《安全生产培训管理办法》建立起来的,配合《煤矿安全培训规定》,经过多年的发展,形成了由各级煤矿安全培训机构和生产经营单位分工培训,煤矿安全监察部门分级监督,以及考核发证部门共同组成的培训考核体系。
2)我国煤矿安全培训考核工作实行“教考分离、统一标准、统一题库、分级负责”的原则,开发统一的考核平台,并逐步开始推行有远程视频监视的计算机考试。
3)取消安全培训机构资质认可以后,我国煤矿安全培训机构将更加市场化,势必推动培训机构通过竞争而不断提高培训条件和培训质量。
4)安全培训手段将向物理仿真、虚拟实训和多人协同演练方向探索发展。
虚拟现实技术(VirtualReality,简称VR)是综合了计算机三维图形技术,感观反馈、立体声、语音输入输出以及广角立体显示技术等,创造出为使用者提供身临其境的三维世界,并且进行感观交互的人工环境。近年来,虚拟现实技术以其提供听觉、触觉、视觉等感观模拟的特点广泛应用于各个领域,发展迅猛。虚拟现实技术的特点:
(1)环境模拟
利用计算机模型产生实时三维图形,根据使用者所需工作环境或实验场所的空间方位及时间参数等数据模型,可以设计出很逼真的模拟图像,同时结合立体显示技术呈现给使用者完美的模拟系统,需要注意的是空间或环境变化时显示刷新频率对于使用者感观的影响。
(2)感观反馈
可以通过立体声效果实现声音方位和远近的改变,通过带有震动触点的道具模拟触觉感应,以此来实现虚拟系统中听觉触觉的反馈效果。
(3)人机互动
通过语音识别系统或者计算机进行语音或命令输入。虚拟现实技术的以上特点完全适用于煤矿安全生产培训系统,通过计算机3D技术模拟出煤矿生产环境,用户以第一视角进入,可以熟悉工作环境、训练各种工作技能,应对突况等。
(4)三维动画效果
场景制作完成后需要使用AdobePremierePro将音效和动画进行合成和剪辑,还需要使用转场效果及特效来达到逼真效果。
2煤矿安全培训系统总体架构
矿井作业模拟系统由计算机控制系统来操控整个系统,用户登陆后通过计算机控制系统连接运动控制接口,可以通过启用采掘模块进行采掘模拟训练;通过启用风险识别模块训练工人判断、识别和处理危险的能力;通过互救、逃生训练锻炼工人自救和相互救助的意识。同时用户还可以通过传感器控制感受第一视觉漫游矿井,熟悉矿井生产环境和生产设备,这对于新员工来说非常必要,可以通过模拟系统尽快熟悉工作环境。
3模型构建
模型构建主要以创建不规范生产操作、重大生产事故示例和安全事故应急预案演练模型为主,使用户可以通过模拟系统达到亲身体验的目的,培训系统主要采用3DSMAX建模和渲染。其中大型设备采用多边形建模技术,以先精模后简模为原则,建模前需要根据设备的实际尺寸确定模型的比例,根据设备运行参数设置模型运动轨迹和参数;小型设备则使用图片处理软件和贴图技术进行处理,多采用纹理贴图以提高仿真度。井下巷道模型应该按照实际巷道的尺寸、复杂程度和矿井生产图纸来构建三维模型,力求模型比例与实际生产环境相符合,为了保证安全培训系统的可扩展性,按照由简单到复杂递进的顺序依次创建,形成系统的巷道模型库,应对生产环境随时扩展的可能性。场景建模主要是根据实际巷道环境创建包括电缆、机电设备、管道和支架等辅助设备,主要采用贴图技术,使场景模型更加逼真。利用特效编辑器生成烟雾,利用灯光设置达到瓦斯爆炸效果,后续连锁反应会涉及到物理模块及反应堆力学技术。人物模型的建立极为关键,人物造型是否逼真直接反映了模拟系统的仿真质量。在进行人物建模时首先进行外形创建,以实际生产的不同工种为原型进行分角色设计,人物运动效果要注重细节,如对安全事故发生时人物的反应和动作要进行动作采集并进行数据分析,作为突发事故时人物反应的分析资料。人机交互则利用VIrtools实现。
4结语
(一)员工文化程度偏低、综合素质不高目前榆家梁煤矿正式工占55.2%,劳务工占44.8%,大专以上学历占23.1%,其中正式工20.1%,劳务工3%。从数据来看,员工的文化程度偏低,劳务工更低,整体综合素质不高。
(二)充分发挥区队作用,开展“四个一”常规培训活动充分体现区队级培训在公司四级培训体系中的基础地位,坚持开展并做好“四个一培训”,即每日一题、每周一案例、每月一考、每季一次规程培训。
(三)积极拓展培训项目、培训方法根据员工的培训需求,在必备的安全培训基础上,实施几个重点能力提升培训项目,如班组长大讲堂、人才培养培训项目、实操培训、员工现身说隐患等。
(四)建立培训积分制度,不断提高员工培训积极性建立员工培训积分制度,对员工参加的各项培训进行积分,以掌握员工参加培训情况和区队培训组织情况,以便区队更好的组织人员参加培训,帮助积分较少的员工学习更多的知识。
(五)外委施工单位培训工作专人负责外委施工单位是安全管理的重点和难点,员工素质更低,培训难度更大,为提高外委施工单位员工培训质量,由专人负责外委施工单位员工培训全面管理工作,统一制定培训计划,规范各队的培训重点,每周深入各单位进行指导和监督,每季度进行一次统一考试,督促员工时刻去学习。
二、员工培训存在的问题与原因分析
尽管榆家梁煤矿探索了一些新的工作方法和措施以促进培训提升,但仍然存在很多问题需要改进,归纳如下:
(一)员工对培训的态度和重视程度不够调查发现有35.6%的员工不愿意参加各项培训,主要原因是培训占用休息时间和培训内容对实际工作帮助不大。员工主动学习意愿不高,特别是年龄较大工作经验丰富的老员工和新入企的富裕家庭子弟学习动力较低。
(二)工学矛盾日益突出,重生产轻培训的观念误区依然存在随着减员增效、高产高效等政策的深入,井巷开采延伸和标准化要求提高,员工工作量逐渐加大,工作时间趋于满负荷,加班现象时有发生,工作与学习的矛盾逐渐加重。另外,一些员工在思想深处没把培训当作一回事,总认为生产第一,产量就是效益,当有培训时,就会以生产任务重为理由拒绝参加培训。
(三)“培训两个单一”问题仍比较突出“两个单一”即培训方式单一和培训内容单一。在培训方法上,大多运用传统课堂授课方式,“老师讲,学生听,考试测”,枯燥,效果不好。
(四)培训效果不佳企业投入大量资金和时间对员工进行培训,但企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合;未对员工的能力进行差别对待,不管水平高低,一律一刀切,接受一把尺子教育,造成“跟不上”或“吃不饱”现象;员工被动参加的多,主动学习的少,应付的多,真正求知的少;员工参加的考试量比较多,降低了员工对培训与学习的积极性。
(五)培训评估机制不健全,成果转化环境缺乏目前无法保证培训产生出理想的培训效果,评估工作只是在最初级的层次上,效果的检验仅仅局限于培训过程中,对培训课程中所学习的知识和技能进行考核,事后不再作跟踪调查,没有深入到员工的工作行为和态度改变、工作绩效改善、能力提高和为企业带来效益上来,同时,评估纪录缺乏系统的管理。
三、改进培训工作的措施和对策
针对上述问题,我们必须增强做好培训工作的紧迫感和责任感,不断丰富培训形式,增强针对性、突出实用性,分层次、分专业、多渠道地开展培训活动,努力把培训工作和员工素质提高到一个新水平。主要措施有:
(一)加强思想教育和激励,转变员工培训观念加强文化和思想宣传,进行能力素质建设和学习型组织建设,完善制度建设,逐步转变员工“重生产轻培训”的管理观念;在工资中提取一定比例作为培训切块工资,细化培训考核,使员工培训与个人工资水平息息相关,通过工资奖金的激励逐步转变“培训是负担”的误区,使员工从“要我学习”向“我要学习”转变。
(二)加强培训队伍建设,提高培训队伍人员素质培训队伍包括培训管理人员和培训师两方面,培训管理人员需要掌握系统的培训专业理论知识和一定的煤矿系统知识,尽可能配备专业科班人员,公司要多组织培训管理人员培训,以规范、统一和提升培训管理人员的能力素质;加强培训师队伍建设。
(三)逐步为员工“减负”,调动员工的积极性合理划分矿级、区队级和班组级三级培训内容,充分利用科队班前(后)会时间,减少对员工休息时间的占用,还能够让科队更好的了解员工知识掌握程度,督促员工自主学习或复习。
(四)加强需求分析,优化培训项目,拓展培训方式广泛进行培训需求调查,充分了解员工的培训需求信息,进行细致的培训需求分析,合理制定培训计划,避免“拍脑门做计划”;增加培训实操基地的配置,扩大培训工种范围,加强对员工操作能力的分析,分层次的进行实操培训;评估每个培训项目的价值,坚决取消价值低效果差的项目;积极尝试新的培训方式,如在线学习、技术比武、视频教学、研讨教学等。