人文价值论文范文

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第1篇

1.树立人文价值信念

要想提高教师的人文素养，首先要求教师树立人文价值信念。“所谓人文价值,就是崇尚人文的价值,是对人的关怀,对人的生命的珍视,对人的精神世界的追求。”人文的核心就是“人”，要以人为本，尊重人，关心人，爱护人。国际21世纪教育委员会提出的《学习：内在的财富》中指出：“人不仅是教育的对象，而且是教育的出发点和归宿，任何教育、教学活动形式，如果忽视了人，看不到教育对象的人格特质，就根本没有教育的科学性而言”。因此，教师要树立人文价值信念，在教学中，改变传统的填鸭式教学，建立新的教师观和课程观，要把学生真正当做一个“人”。备课时，不仅要备内容，更要备学生，要充分考虑到不同学生的个性差异，认真地备每一个“人”的课。课堂上，要最大限度地发挥学生的主体地位，尊重学生的个性差异，要允许学生质疑，使师生处于平等的地位，自由交流，自由沟通，让学生在民主和谐的氛围中得到全面发展。

2.提高人文知识水平

“人文知识是人类关于人文领域的基本知识,它主要与精神生活有关,具体包括历史、文学、哲学、宗教、道德、法律、艺术等知识,是进行人文教育的主要载体。”人文素养的提升离不开通过提高人文知识水平而形成的文化底蕴。古人云：“不学诗无以言，不学礼无以立。”“粗缯大布裹生涯，腹有诗书气自华。”告诫人们要博览群书，广泛涉猎，要增加古典文化知识的积累，形成一定的文化底蕴。教师自身所具有的的人文知识，不仅影响着其精神生活，而且影响着学生精神世界的建构。作为语文教师，提高人文知识水平显得格外重要。杜威指出“:知识具有人文主义的性质,不是因为它是关于过去人类的产物,而是因为它在解放人类智力和人类同情心方面做出了贡献。”人文知识不仅可以提升语文教师内在的气质，丰富内心感受，对学生的影响更是潜移默化的。

3.提升人文品格

有学者认为，作为教师，其理想的人格特征应该是“能体认教师角色的神圣性;能坚持教育使人向善的乐观信念；有责任心，有使命感，有不为物诱的牺牲精神，对学生有爱心、耐心、恒心的教不厌诲不倦的教师性格。”要提升语文教师的人文品格，首先要热爱教育事业，愿意满腔热情地投入到教学工作中，爱岗敬业，为人师表。教书不仅是一种谋生的手段，它更肩负着民族的希望。只有真正热爱自己所从事的工作，把教书育人当做生活中必不可少的至高无上的一部分，教师才会感到生活的充实和人生的价值。其次，教师要尊重学生的个人价值，尊重学生的个性差异。教师要爱所有的学生，无论成绩的好坏，要平等、耐心地对待每一位学生，尊重学生的主体地位。教师对学生真诚的爱，能使师生之间建筑起信任的桥梁，这样学生才愿意和老师进行交流和沟通。最后，作为语文教师，对祖国的语言文字要热爱、虔诚和敬畏。语文教师只有自己热爱祖国的语言文字，体会祖国语文文字的丰富、优美、生动、形象，才能在教学中感染学生，使学生也能感受到祖国语文文字的优美，从而激发学习语文的兴趣，投入到语文学习中。

4.展现人文行为

教师的人文素养不仅表现为教师内在的人文价值、人文品格，更为重要的是要展现人文行动。首先，教师要身体力行，知行合一。身为教师要表里如一，为人师表，一视同仁，善于倾听和理解学生，促进学生的个性发展。其次，教师要志存高远，明白立志的重要性。古人云“:志大,则才大,事业大;志久,则气久,德性久”说的就是志向远大对事业成败的重要性。作为教师要始终树立终身从教的志向，热爱教育事业，紧跟时展，不断学习，更新教学观念，以饱满的热情投入到教育事业中。最后，教师要善于反思和自省。古人云：“吾日三省吾身。”教师要善于反思，反思自己的言行举止是否合乎教师准则；反思自己的教学方式和方法是否恰当，是否达到了教学目标；反思对学生的态度是否有利于学生的发展等等。教师的不断反思有利于促进教师不断进步。

二.挖掘教材的人文意蕴，培养学生健全人格

1.挖掘蕴含自强不息、奋发向上的进取精神的作品

语文教材中有许多具有自强不息、奋发向上的进取精神的人物形象。如孟子的“天将降大任于斯人了，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”的志向；王勃的“穷且益坚，不坠青云之志”的坚持；《老人与海》中的“硬汉”圣地亚哥为了证明自己有坚强的勇气和毅力，为完成那项别人无法替代的任务，他坚持一定要捕到一条大鱼，但最后遭到无可挽回的失败。“不过人不是为失败而生的，”“一个人可以被毁灭，但不能被打败。”圣地亚哥没有屈服于命运，无论在怎样恶劣的环境里，他都凭着自己的勇气、毅力和智慧进行奋勇抗争。从另一个意义来看，他是一个胜利者，虽败犹荣。如宗璞的《紫藤萝瀑布》虽然描述了一树盛开的紫藤萝花，但却蕴含着深刻的人生哲理。“花和人都会遇到各种各样的不幸，但是生命的长河是无止境的”无论在生活中遇到多么大的不幸，生命总是永无止境的，是顽强的、永恒的、美好的。人不能被昨天的不幸压垮，每个人都应该像紫藤萝花一样，以饱满的生命力，投身到生命的长河中去，在生命的长河中前行。这些都告诉人们要成大事，必须要有自强不息、奋发向上的进取精神。这种精神对于培养学生的恒心、意志、毅力等品质，从而养成健全的人格大有益处。

2.挖掘蕴含胸怀阔达的宽容意识的作品

如今中学阶段大多为独生子女，多受父母的溺爱，没有阔达的胸襟、缺乏宽容精神。“己所不欲，勿施于人”的仁恕精神，表明中华民族宽容待人的处世哲学。这种精神在语文教材中多有体现，如“管鲍之交”的故事。管仲和鲍叔牙是好朋友，共同做买卖，一起从军打仗。合伙做生意时，鲍叔牙的本钱比管仲的多，赚钱后管仲却多拿了一份。旁人对此说三道四，鲍叔牙替他解围，说他家里比较贫困，应该多拿一份。打仗时，管仲总是躲在众人后面，撤退时他却跑得最快。别人对他很不满意，鲍叔牙仍为他辩解，说他家里有老母亲，是出于孝心。管仲对此感激不已。后来，他们成了患难之交，携手干出一番大事。又如《廉颇蔺相如列传》中正是因为蔺相如阔达的胸襟感动廉颇，才有了“负荆请罪”的美谈。通过语文教学，可以培养学生宽容的精神，让他们学会宽以待人，学会与人和谐相处。

3.挖掘蕴含博大精深的仁爱精神的作品

“仁者，爱人。”“仁”是儒家道德教育的核心思想，经过无数哲人先贤的发展，成为中华民族民族精神的一部分。在《寡人之于国也》一文中孟子提出“五亩之宅，树之以桑，五十者可以衣帛矣。鸡豚狗彘之畜，勿失其时，七十者可以食肉矣。百亩之田，勿夺其时，数口之家可以无饥矣；谨庠序之教，申之以孝悌之义，颁白者不负戴于道路矣。七十者衣帛食肉，黎民不饥不寒，然而不王者，未之有也。”只有施行仁政才能得民心，得民心者得天下，集中体现了孟子的“仁爱”精神。贾谊的《过秦论》中“仁义不施而攻守之势异也。”指出秦灭亡的根本原因，提醒当权者要施行仁政。杜甫在《茅屋为秋风所破歌》中大呼“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜，风雨不动安如山。呜呼！何时眼前突兀见此屋？吾庐独破受冻死亦足！”他宁愿自己的房子是破的，希望天下人都能有房住，可见，杜甫的仁爱之心是多么感人，多么深刻！

4.挖掘蕴含浓浓深情的亲情、爱情的作品

第2篇

我国当代法律教育主要是为法治国家和法制建设服务的，在以人为本的社会整体发展理念下，强调法律教育的人文价值十分必要，同时也是应当长期坚持的一项基本路线。在必要性上，倡导法律教育人文价值具有深刻的原因：其一，法律教育的目标就是培养未来从事法律职业的人才，法律职业是一个相对特殊的群体，是强调专业的职业技能和高水平的人文价值取向的。法律职业与国家的司法和法治是紧密相关的职业，因此在实践中从事法律职业的人员还担负着重要的连接功能，连接的是普通群众和国家的司法制度，因此在当前以人为本、关注民生的发展步伐下，也要强化法律职业人员的人文关怀素养。其二，当代中国正处于改革的关键时期，社会经济等各个领域都在发生着重大的变化，在各行各业和社会生活的方方面面新的规范也正在形成，法制建设的也正在日臻完善。在法律完善过程中，人的主观能动性起到着非常重要的作用，因为无论是制度的建立还是完善都离不开人的活动，从某种意义上来说是人决定着法律制度的构建与完善，因此在法律制度的建立、运行和完善过程中都要由有素质和素养的专业法律人员参与。其三，人文价值对于进行法律研究也是十分重要的，一个国家法律事业的发展情况重要的衡量标志之一就是法律学术研究，学术研究对于一个具有包容性和开放性的国家和时代法律事业的发展具有重要的理论推动作用。学术研究人员所秉承的人文价值对于法律教育事业具有指引性的影响，因此加强法律教育的人文价值属性十分必要。在当代中国倡导科学发展和全面发展的要求下，人文关怀成为了一项重要的政治任务，同时也是当代教育中应当秉承的教育理念和教育目标。法律教育关乎社会政治制度体系下法制建设与发展，为了符合科学发展观的要求一定要在法律教育中强调人文价值，使法律教育朝着更加具有人文价值的方向前进。

二、当代法律教育中人文价值的重构

（一）当代法律教育中人文价值缺失的现状分析

随着改革开放的不断深入发展，我国经济社会发展水平逐渐提高，并逐渐在世界范围内逐渐凸显出重要性，在经济发展的同时，国家的法制建设也要跟得上步伐，才能体现大国强国的能力。新时期法制建设要以人为本，只有从人的角度出发才能解决问题，只有树立人文关怀的理念才能保障人的全面发展，但是从目前来看，当代中国在法律教育上存在着明显的人文价值缺失问题。从我国当代法律教育人文价值内容的现状来看，法律教育中过分强调职业技能的培养而忽视了人文素质的提高，在实务中经常出现法院、检察院在办事方式上不近人情。随着人文社会理念的提出以及素质教育的改革发展，法律教育理应注重职业素养的提高，但是在当前阶段大多数高等教育在内的法律教育都严重缺失人文关怀的教育，无论是从受教育者参加法律职业教育的动机，还是受教育者自身思维方式，抑或是理念思想都缺乏人文思考。

（二）改革当代法律教育人文价值缺失的必要性

1．尊重人文价值是现代社会改革的内在要求。当前我国社会经济快速发展，社会风气中出现了一些不利因素，而传统美德却在逐渐淡漠，对人们的心态也是十分不稳定，在此背景下通过教育强化对人文价值的重视十分必要。法律教育在发展中也需要树立这样的发展目标，要想实现这一目标需要首先强化对人文关怀的重视，通过法律教育达到为法律行业输送有人文精神的人才的制度保障。2．建设社会主义法治国家需要从事法律职业的高素质人才做出支持和贡献，法律教育承担着为社会培养高素质水平法律职业人才的重任。法律职业人才的工作不只是简单的将政策规范加以实施和执行，更重要的是将法制的理念和价值传递给社会大众，这就需要法律职业人站在大众的立场，了解大众的心理采用适当的方式开展工作。因此在法律教育中加强人文价值的内容对于法律职业人更好的贯彻落实法律十分必要。3．当前我国正处于教育改革的深化阶段，法律教育也包含在改革的内容体系中，但是从目前的情况来看，并没有形成适合我国法律教育的一种模式，也正因为如此，法律教育中还存在一些方面的问题。而与此同时在社会发展中也出现了一些新的问题，例如关于社会中涉及权力”与“权利”一类的问题，不但需要依靠法律规范去进行解决，有时需要结合法的价值因素进行调整，因此，在法律教育中如果单纯的进行法律职业技能的培养，而忽视法律人文价值的教育，对于走上工作岗位的法律职业人来说也会在解决问题时出现困惑。

（三）构建新型法律教育模式的构想

众所周知我国高等教育模式是借鉴苏联专业人才培养教育模式而发展起来的，但是随着国际化程度的加快，这种教育模式在与英美全能型人才教育模式相比下逐渐显现出后进的不足。尤其是在我国当前社会全面发展的形势下，对于法律人才的需求不但需要专业化，更加需要适应不同行业的法律职业需求，基于此，笔者认为在我国法律教育的模式建立上应当借鉴英美国家的人才培养模式，构建与我国人才需求相适应的新型教育模式——“通才”教育模式。1．树立人文价值的教育理念，创造有利于学习的环境。结合上文所述我国的法律教育必须强化人文价值，体现人文关怀，这就需要在我国的法律教育模式中树立以学生为本位的通才教育理念，营造自由的学习氛围和空间，改善法律学术风气，为法律教育受教者提供良好的基础环境。2．法律教育在我国高等教育中是一个重要的专业方向，在教育招生和就业上受到多方面的影响，对此作为高等教育的法律教育必须从人才培养的优劣角度进行考量，在加强人文价值教育的基础上做好完善的制度设计。高等法律教育制度体系中包括法学招生方面进行大法学体系下自主方向选择，尊重学生个体的选择和意愿，让学生在自己兴趣和志愿基础上找准自己的人生方向；还包括在课程设置上要增设具有人文价值的文史哲课程作为必修课，提升法律学生人文思想内涵，树立法律信仰，真正成为践行法律和坚守法律的使者。

三、结论

第3篇

1.如果采用这种计量方法，如何有效避免组织员工的“短期行为”结果

由于人力资源有一种不同于一般资本的特殊性，在日常的活动中，很多情况下要依靠这种资源的主观能动性来发挥应有的作用。不容忽视的是人力资源所处的市场经济环境的诸多影响和客观条件的要求等，即人力资源要维持自身和家庭的正常生存，他们首先会考虑“经济要素”，这也是马斯洛需求层次理论的最底层需求。按《人》中的当期价值理论来说，“从时间涵义来说，当期价值就是指当年价值。”《人》还就为什么选择当年价值进行了论述“（1）人力资源价值具有不确定性，不能历年累加，如果历年累加既无据可查，且计算更趋复杂化。”“（2）时间上定为当年，与现行会计、统计核算制度的年度规定相一致，便于采集数据，便于操作。”也正是基于上述逻辑，《人》认为“当期价值是指人力资源当期投入价值和当期创造的新增价值之和，以此作为人力资源的总价值”。

有一点需要说明的是，对组织的人力资源进行计量和核算不是为计量而计量，而是需要这个计量结果有助于组织正常的人力资源管理工作顺利进行，有助于组织的顺利健康发展，不能仅从当前计量手续与过程的复杂程度上来考虑。而且，采用这个当期价值理论逻辑对组织人力资源进行计量，很容易诱发“短期行为”，也就是经济学上所讲的“道德风险”。当被测主体意识到自己已经进入当期价值理论核算的体系中，逆霍桑效应就会发生。因为计量者只关注当期员工创造的价值，所以员工就会急功近利地处理日常工作事宜。由逆霍桑效应导致的“短期行为”就会发生。这样一来，原本希望通过计量和核算有助于组织的健康发展的措施却引致了人们的“近视效应”。如何有效规避这种计量诱发的“短期行为”是一个很值得深思的问题。

2.如果采用这种计量方法，如何有效解决“人才”的两难困境

《人》文中的当期价值理论是从两个方面来对人力资源进行计量的，即“当期投入价值和当期创造的新增价值之和”。并且“从空间涵义来说，当期价值反映的是一个单位人力资源所实现的经济价值，这与现行核算的单位主体是一致的。所以我们计算的人力资源价值要受单位经济价值和效益的制约，单位创造的经济价值高、效益好，人力资源价值就应大些，单位创造的经济价值低、效率低，人力资源价值就会小一些，这里不论群体价值、个体价值都是如此。”诚如《人》所言一样，人力资源价值的大小要受到“单位经济价值和效益的制约”，那我们在利用当期价值理论进行计量时候如何规避这个问题呢？该理论并没有就此做出必要的说明。组织中的人力资源不是单独存在的，而是与许多非人力资源共同存在的。而且，人在组织中发挥作用是要受到很多环境因素的影响和制约的，比如其他配套物资资源的到位情况以及制度安排等。同时，由于很多项目不可能在一个“当期”就能实现其对组织创造价值的贡献，很多时候甚至仅仅开展的是一些重大项目的准备阶段工作，那么，按“当期价值理论”，该如何对这些人力资源主体进行计量和考评呢？难道他们在“当期”除了成本投入外，没有创造其他任何可以鉴定自身的价值？如果按这种逻辑，或许组织中的很多真正对组织发展有用的“人才”将根据“适者生存”原则，最终选择“孔雀东南飞”。因此，这样的计量对组织的负面影响将是深远的和难以想象的。

3.如果采用这种计量方法并认同“Q=LαKβ”，如何界定“当期”的时间范围

正如《人》中所言，“如何从企业创造的新增价值中把人力资源创造的部分分离出来，这是国内外长期未能解决的问题。”《人》通过构造Q=LαKβ（其中Q为效益或产出，L为人力资源的投入，K为物力资源的投入，α、β均为参数）投入－产出函数，“通过科学的方法与模型解决了这一问题。”关于这一点，愚者又有些疑问。首先，关于Q=LαKβ的构造。这个投入－产出函数与经济学上经典的道格拉斯－柯布生产函数很类似，后来这个经典的生产函数被宏观经济学家通过各种修正与变换用于对经济增长的分析。应该说这个模型用于对经济增长方面的分析，更多地是考虑到诸如科技、制度、人的心理预期等多方面的环境分析后逐步才得到认可。这也从一个侧面说明单纯仅从人力资源L的投入和物力资源K的投入是不能很好地对由于这两种资源所创造的价值Q进行准确计量的。比如工作环境、社会制度、心理状况等都是对L乃至K有很大影响的因素。同时，即使认为这种计量方法不存在理论上的误区，那么，还有一个很关键的问题就是如何界定“当期”的时间范围问题。因为按当期价值理论逻辑，对组织中的人力资源进行计量和核算时考虑的都是“当期投入价值和当期创造的新增价值”，如果一项投入在“当期”没有创造出可以依据会计制度核算的产出，或者这项投入可能跨越多个“当期”甚至最终成为“呆帐和死帐”的时候，那么又将怎样对其进行计量呢？这个“当期”难道仅是为了“便捷”而与会计核算制度相一致的吗？因此，如何合理、有效地界定这个“当期”又是一个很重要的问题。

4.采用这种方法，如何规避组织用于人力资源投入方面的风险

按当期价值理论逻辑，在一个“当期”投入的成本，不论最终能否收回人力资源开发方面的投入，这些投入最终都将作为“当期”人力资源价值来源的一个重要方面。但是，在现代社会中，存在很多这方面投入没有相应回报的事例，比如在“当期”内人力资源主体突然由于各种原因消失、流失等情况。那么这种情况下，这种投入就不能再视作一项人力资源价值了，而是变成了组织的“呆帐或死帐”。因此如何规避这种投入风险，这种理论也没有给出相应的解决思路。

小结

愚以为，在人力资源额本身的计量上，正如T.W.舒尔茨所言，“无论在理论上，还是在实际处理上，如何区分既具有消费功能又具有人力投资功能的支出都是困难重重的。”而且即使不去思考这些人力资源计量方法本身是否科学可行，这些观点首先即忽视了一个基本的理论前提：即人力资源和物质资本是两种性质根本不同的生产要素，即资本非同质。人力资源的使用过程是一个动态和主观能动性发挥的过程。以一个静态的标准去衡量一个动态的劳动过程和分配过程，是很不恰当的。因此，人力资源不能像非人力资源那样可以在静态下以货币加以确定。

的确，目前对人力资源进行有效计量是一个世界范围的难题。同时，对人力资源进行计量和核算又有着其特殊重要的意义：一方面对组织认识自我的情况会有很大帮助，比如有利于对员工进行有效的薪酬设计和激励等；另外，对人力资源管理也有其特殊的含义，因为不论是从未来组织的发展还是从组织对现状的自我核查来说，对人力资源进行准确有效的计量都是很重要的。T.W.舒尔茨建议“就估算人力投资来说，原则上有一种可供选择的方法，就是用它的产量而不是用它的成本来进行计算。”或许到目前只有像T.W.舒尔茨所建议那样进行创新才能找到一种比较完美的计量方法。Rosen等人以T.W.舒尔茨的思路，在提出激励合约选择的两大约束，即参与约束和激励相容约束理论的基础上，建立了人力资源定价的“以产定酬”模式。但其始终没能把产品的价格风险因素纳入到分析的范畴，而简单地把产品价格设置为1，即用产品产量表示产品的价值，把产量作为激励的依据。但“以产定酬”为我们提供了把产品价格风险也加入分析范畴的思路，即建立“以利润定酬”模式。在考虑到这一模式进行分析的复杂性以及可能会引致的短期行为后，可以再次将问题转化，即将某一时点的利润指标转化为某一时期的公司股票市值，并借助BLACK-SCHOLES的期权定价模型，即把企业某一时期的全部股票看作是一种股票期权，从而最终把人力资源的定价转化为企业的股票期权定价问题。当然这种依靠期权定价的模式也有其不足。因此，如何准确、有效地最大程度上规避由于对人力资源计量所诱发的不利影响，仍然是一个难题。

参考文献：