劳动争议处理论文范文

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第1篇

一现行劳动争议处理体制简述

劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。1（参见阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网：/research/academy/details.asp？lid=1805）

一般认为，我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依劳动法第19条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，既劳动仲裁为劳动审判的前置程序。

我国的劳动争议调解调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院。就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。2（参见王全兴：劳动法，法律出版社，1997年版，P491）在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。

二对现行劳动争议处理机制的几点反思

（一）对“仲裁前置”的质疑

现行劳动争议处理体制形成于1980年代，当时正处于改革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。3（参见赵文骅：劳动争议处理制度需要改革，新民晚报，2002年1月6日）但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多，加之在“走向权利的时代”的浪潮涤荡下，民众的权利意识勃发，争讼的冲动也突现。近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议的调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又的案件也大量增加。这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。

现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，一方面，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或者经对方当事人同意，就可以申请仲裁（鉴于劳动争议不同于一般民商事争议，劳动仲裁这种有别于一般民商事仲裁的规定是合理的，下文还将会论述到）；另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼法院的权利。依法法治原则，司法是这会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济，除非双方当事人有协议明确应该将争议提交仲裁，否则，法院读应当受理争议案件。“仲裁前置”的弊端还在与，依我国现行体制，劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因劳动仲裁机构错误地不予受理，而无法诉讼法院，最终导致当事人诉权无法实现。

虽然最高人民法院关于劳动案件审判的有关司法解释为解决这一问题已经作出了一些规定，4（参见2001年3月22日通过、4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一至第五条）比如，劳动仲裁的时效为60天，远低于一般民事诉讼的时效，按解释第三条，如争议案件超过60天期限但仍未超过一般民事案件的诉讼时效的，人民法院将“依法驳回讼请求”。解释虽然遵循了特别法优于普通法的原则，但显然对保护当事人合法权益十分不利，反而大大损害了劳动法作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。

另外，在纠纷解决机制中，及时、便利应是一个必要的考量因素。所谓“迟来的正义非正义”，“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高，不利于保护当事人的合法权益。按现行体制，劳动仲裁的时限一般是60天，民事诉讼的时限一审6个月，二审三个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决。比如，一起由北大法学院妇女法律研究与服务中心提供法律援助的劳动争议案件，经调解、仲裁、一审、二审和强制执行，历时三年方告终结；5（参见同前注1文章）内蒙古哲里木盟处理的某铁路段与职工因除名发生的劳动争议案，也经历了可行的全部程序，历时近两年。6（参见张利锋：对劳动争议案件仲裁前置的反思与重构，《中国劳动》，2000年3月，P24）这样耗时费力的争议解决机制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。比如前述第一案中。资方利用法律规定中的这一弊端，采用拖延战术，如果劳方没有足够的时间、精力和财力，很可能因为耗不起而忍痛放弃寻求救济；在第二个案件中，法院终审判决与仲裁结果一致，当事人白白耗费了精力财力。

（二）现行劳动仲裁体制的几点不足

前文已对我国劳动仲裁的法律性质、特点等作过简要概括，这里指出其中的几点不足。

首先是，劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，独立性是其必要之义。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占主导地位，加之在中国的特殊国情下，没有独立的、非官方的工会，也没有雇主协会等一类组织，“三方原则”实际难副其实，劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。一些地方，政府为投资，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护。2001年末在全国开展的为民工追讨拖欠工资的运动中，就暴露了以前这一问题的严重性。

其次，劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。相比民商事仲裁中仲裁员“必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔”的要求，劳动仲裁人员的资格要求要低得多。它的条件是“具有一定的法律知识、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案能力；从事劳动争议处理工作3年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳动、人事、工会法律等）工作5年以上并经专业培训，具有高中以上文化程度”，这导致劳动仲裁人员整体的法律素养比较低，难于胜任司法性程度很高的仲裁工作。

再者，劳动仲裁裁决不具有终局效力，缺乏权威性。现行体制下劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节”的地位，仲裁要服从审判，这一方面可能使仲裁机构缺乏积极性，只为履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（参见同前注6张文）另一方面，大量劳动争议经仲裁后又诉诸法院，没有发挥仲裁作为一种纠纷解决机制分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。

（三）现行劳动审判制度中存在的几个问题

首先是实体法上法律适用上的问题。我们知道，民法是典型的私法，而劳动法被认为是“社会法”，有公法和私法的双重属性，兼有“当事人平等协商”和“国家干预”的特点。它区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者，强调社会公正和社会公益。8（参见侯玲玲、王全兴：民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，《中国劳动》，2001年第6期，P14；王全兴：劳动法，法律出版社，1997年版，P4及P59以下）民法上的有关规则对劳动审判一般是适用的，但劳动争议的解决主要适用的还是劳动法规范，而当前我国的劳动法还很不完善，基本的法律只有1994年通过的《劳动法》和1992年的《工会法》，而且规定很简略、原则，许多地方已经落后了，目前实践中主要适用的是法规和大量位阶很低的规章、行政解释和一般的规范性文件。这些规范有许多同民法上的规范不一致，而我国法院并无司法审查权，在司法实践中就造成了法律适用上的困难。

其次是程序法上的问题。劳动审判在程序上适用民事诉讼法，但现行民事诉讼法对劳动审判有诸多不适应之处。9（有关论述参见：侯玲玲、王全兴：民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，《中国劳动》，2001年第6期，P14-16；陈新：劳动争议处理体制应实行两裁终结，《中国劳动》，2001年第12期，P26-27）在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。民事诉讼法关于专属管辖的规定也未考虑到劳动案件的问题。最高人民法院2001年的司法解释第九条规定了用人单位所在地管辖和劳动合同履行地管辖的原则。但在工资纠纷、工伤纠纷争议等情形，如工资关系所在地和工伤事故发生地与用人单位所在地和劳动合同履行地不一致，适用该原则是不合适的。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。对于用人单位对违纪职工作出相应处置的纠纷、用人单位违反劳动安全卫生法的纠纷及拖欠工资的纠纷等，应居于当事人举证责能力不同和劳动法价值旨向上的考虑，实行举证责任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解释十三条规定了用人单位在作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年间等决定等方面的举证责任，但仍然没有全部包含前述三方面的要求。在时效制度上，民事诉讼法与劳动法上的规定差异很大，造成很多问题，前文已经涉及。

三对劳动争议处理体制改革的几点想法

（一）加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生

这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但所谓“开源节流”，从源头入手对劳动争议处理体制改革来说是不可忽视的。

（二）改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道

在一个利益熙攘、冲突频仍、诉讼爆炸的时代，重视调解制度功效的发挥是很有必要的。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还应重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性；在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力，当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔；确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。

（三）规范、健全劳动仲裁体制及劳动审判制度，理顺仲裁与审判之间的关系

这是劳动争议处理体制改革的一个核心问题。目前比较普遍的观点是“裁审分轨、各自终局”。10（相关论述参见：汪君清：我国劳动争议处理体制的重构，《中国劳动》，2001年第11期；张利锋：对劳动争议案件仲裁前置的反思与重构，《中国劳动》，2000年第3期；阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网，/research/academy/details.asp？lid=1805）所谓“裁审分轨、各自终局”，是指劳动争议发生后，当事人可以自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提讼，申请仲裁则不得再行；劳动仲裁两裁终局，对一裁裁决不服可以向上级仲裁机构申请复议，向人民法院的则按民事诉讼程序两审终审。

第2篇

劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。随着社会的发展，劳动争议案件呈上升趋势，如何理顺好解决好劳动争议案件，是摆在我们面前的现实问题，在审判实践中，劳动争议案件的处理中会碰到这样那样的问题，笔者针对存在的问题，就目前已颁布的有关法律法规，浅谈自己的一些看法和熟悉。

一、劳动争议的概念及种类

所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。在我国，由于《劳动法》起步较晚，所以劳动争议案件在90年代才有一些上升，非凡是《劳动法》实施后，劳动争议案件才逐步被人们熟悉和重视。劳动争议案件的内容广泛，类型较多，归纳起来可分为五种：一是去职纠纷，指用人者（单位）开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；二是治理纠纷，指用人者（单位）行使对企业和劳动者的治理权时，给予劳动者行政处分，被处分者不服而发生的纠纷；三是待遇纠纷，因执行国家及单位自身的有关工资、保险、福利、养老金、医疗费、培训及劳动保护等规定发生的争议；四是劳动合同纠纷，因履行劳动合同发生的争议，包括合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等；五是其他劳动争议案件，如关于女工和未成年人非凡保护而发生的纠纷，以及依照《劳动法》和《条例》处理的其他劳动争议案件。

二、我国现行劳动争议处理体制概述

我国《劳动法》第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。客观的讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。但随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种“先裁后审”的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。

笔者认为目前劳动争议案件的处理机制存在以下几个方面的弊端：

（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，劳动争议案件通过协商、调解或者仲裁程序解决的很少，大部分案件最后都要通过法院的诉讼程序终结。而仲裁机构作出的仲裁裁决，在当事人向人民法院后，即不发生法律效力，人民法院须根据民事诉讼法的规定对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实，或许人民法院会重复做仲裁机构做过的工作，这无疑是一种浪费；但若人民法院不重复做工作，直接认定仲裁机构确定的事实证据，又会导致法院的诉讼程序流于形式。这种“双不赢”的局面，使得不管人民法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。

（二）“一裁二审”程序繁杂，环节多，周期长，不利于及时有力地保护劳动者。按照现行法律规定，劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，一个劳动争议案件走完仲裁、诉讼全部程序的正常周期长达11个月，而审判实践中一般还不止这个时间，十分耗时耗力。以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。

（三）当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

（四）实践中，劳动仲裁机构依据的受案范围是由《劳动法》以及相关的条例规定用列举的方式制定的。因此，不在列举范围内的争议一般不会被纳入处理范围，而仲裁机构不受理的结果是该项争议不能进入仲裁程序，而不能进入仲裁程序也导致不能进入诉讼程序。对于这个问题，最高人民法院在2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；……”。尽管此项规定在一定意义上解决了一部分人的权利救济问题，但其作用仍是有限的。因为假如劳动仲裁机构没有作出书面的不予受理的裁决、决定或通知，即使人民法院认为该案属于劳动争议案件，也仍然不能受理，这往往导致劳动者告状无门。

更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。

三、改进现有劳动争议处理机制的对策

鉴于现行的劳动争议处理机制越来越不适应劳动争议处理工作的要求，对其进行修改就显的比较迫切。从国外的劳动争议处理机制的情况看，大部分经济和法制发达国家尊重仲裁自愿和当事人自由选择救济途径的权利，实行分轨制。分轨制尊重当事人选择的自由，可缩短争议处理时间，减少争议处理成本，符合国际发展趋势。由于我国市场经济发育不成熟，法制建设以及人们的法制意识水平不高，经济体制改革过程中劳动争议发生原因复杂，假如全面实行分轨制难以避免多数甚至绝大多数争议进入仲裁或诉讼程序的现象。从目前的现状来看，采取分轨制势必造成绝大多数案件涌入法院（法院有仲裁不具备的查封、冻结等强制措施，并负责审查执行仲裁裁决），超过法院现有的承受能力，影响法院其他案件的审理。笔者认为，我国应借鉴国外的做法，实行“裁审分离，各自终局”的新的劳动争议处理机制。这种处理机制主要是基于以下两点考虑：

第3篇

对我国劳动争议处理机制之评析

随着劳动体制的改革和社会主义市场经济体制的建立与完善，这种“一调一裁两审”的劳动争议处理体制越来越受到实务界和理论界的批评，其弊端愈加凸显。《劳动争议调解仲裁法》第19条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。但是在实践中，一方面由于三方代表在本单位有其本职工作，劳动争议仲裁只是兼职工作，因而导致相互牵扯精力，三方代表难以亲自参加办案，影响了仲裁的质量，进而影响到当事人的利益。另一方面，大量的劳动争议案件主要是通过政府主导的劳动争议仲裁委员会解决的，行政力量在仲裁机构中占主导地位，劳动行政部门一家在劳动争议仲裁上唱独角戏。按照现行体制，劳动争议仲裁机构无终局处理权，仅处于“中间环节”的弱势地位，尽管做了大量的调查取证及处理工作，但仲裁裁决并不是最后的结果，这种情况极可能导致仲裁机构只为履行程序，一裁了事，不利于仲裁机构主动性的发挥。当事人也认为仲裁是一种“走过场”的程序，敷衍应付，客观上弱化了劳动争议仲裁的效率。同时，由于仲裁前置规定，案件都须先进行仲裁，而仲裁力量普遍不足，使得劳动争议处理在仲裁程序上形成瓶颈效应，各级劳动仲裁委人少案多的矛盾特别突出。（1）受案范围扩大。包括：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。（2）仲裁时效延长。新法：①延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算（第27条第1款）。②劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制。

我国劳动争议处理机制之完善

要完善劳动争议仲裁制度的“三方原则”，应从以下3个方面着手。我国至今还没有真正意义上的用人单位团体，应利用已有的社会组织资源，解决我国用人单位团体缺位的现象，通过整合企业联合会与其他行业协会等组织的关系，采用自上而下、从下而上等多种方式发展网络式的雇主组织。我国《工会法》第28条规定：工会参加企业的劳动争议调解工作；地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。但实际中，工会与企业关系混乱，多数情况下工会是企业的附庸。工会的活动经费很大一部分来自用人单位划拨的经费，对用人单位有一定的依赖性，一些工会干部和调解人员怕得罪企业领导丢了饭碗，不敢大胆依法公正调解，处于被动。工会工作人员应该由法律、经济和审计等方面的专业人员组成。工会经费来自会员的会费，对会费的使用进行严格控制和审计，实行账目逐级公布，接受广大会员的监督。在“三方原则”中政府只是一个协调者和平等的对话者，而非居高临下的行政管理者。要加强劳动者和企业两方的作用，发挥他们的积极性。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已于2008年5月1日起施行。《劳动争议调解仲裁法》第53条规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”为解决湖南省劳动争议仲裁工作停止收费后的经费保障问题，保障省劳动争议仲裁工作的正常开展，总之，我国的劳动争议处理体制的构建，要以促进社会和谐为目标，以有利于实现社会公平和正义为基本方向，既要实事求是，面向现实，充分考虑中国的基本国情；又要勇于更新理念，以世界的眼光，开放的胸怀，大胆吸收市场经济发达国家体现效率和公正的有益经验，积极稳妥地进行机制的完善。

本文作者：罗曼工作单位：西北政法大学

第4篇

关键词:劳动法课程;职业能力;实践性教学;教学方法

一、劳动法课程介绍

劳动法课程是教育部法学专业十四门主干课程之一,在高职高专法律教学中,它是法律、人力资源管理专业的专业基础课,文秘等专业的专业限选课。全国各类成人法学教育已将劳动法学纳入法学教育体系中。本课程是为适应我国市场经济的发展,培养法律人才服务的,是高等法学教育不可缺少的组成部分。

本课程主要内容包括6个方面,分别为立法简史部分(外国、中国、国际劳工立法的产生和发展)、基础理论部分(劳动法概述、法律关系、劳动法主体)、劳动关系协调部分(劳动合同、集体合同、劳动规章制度和职工民主管理)、劳动基准部分(工作时间、休息休假和工资、劳动保护)、劳动保障部分(劳动就业、职业培训、社会保险和职工福利)和劳动执法部分(劳动争议处理和劳动监督)。本课程的重点是劳动合同、集体合同、劳动就业、社会保险、劳动争议处理(调解、仲裁、诉讼);难点是劳动合同、集体合同及社会保险的争议处理。

通过本课程的学习,使学生能够了解中外劳动立法的产生和发展,掌握劳动法的基本理论、基本知识和基本制度,明确劳动权利和有关社会保障权利是公民的基本权利,提高劳动维权意识,培养学生运用所学理论、知识来分析和解决实际问题的职业能力,维护社会主义市场经济的劳动制度。课程教学目标可以细化为三个方面:知识目标。通过各教学环节,使学生理解我国现行劳动法法律体系,掌握劳动法的概念、产生,劳动法的基本原则,劳动合同,集体合同,基准工资,劳动保护,劳动保障,社会保险,劳动争议处理等法律规范;能力目标。通过本课程的教学,使学生了解和掌握我国劳动法律制度的基本原理和基本内容,并能根据劳动法的原理、内容和方法进行分析和解决实际劳动实务问题,不断提高自己的分析推理、辩论能力、沟通能力和书写能力;素质目标。通过该课程的学习,使学生逐步具备基本的政治素质、法律素质和业务素质,不断强化学生的社会责任感。高职教育不仅在于培养高素质、强技能的社会主义劳动者,更着力于学生德智体美的全面发展。广东岭南职业技术学校童国梁校长的调查发现,企业在选拔人才时,学生的职业素养和职业态度占选拔比重的70%,另外30%才是职业技能。因此在劳动法授课过程中,应坚持把思想道德修养、专业素质、文化素养的锻炼贯穿于教育的全过程,注重文化化人、文艺养心的作用。在授课的过程中,要充分发挥教学团队的作用,狠抓纪律道德教育,包括礼貌修养,感恩教育,尊重他人,团队协作,珍惜生命,心理健康等等。

二、劳动法课程教学宏观教学设计

1.积极推行工学结合,强化实践教学环节

高职高专法律教育以培养岗位职业能力为本位,工学结合是人才培养模式改革的重要切入点。要使学生熟练掌握法律职业技能,就必须加强实践教学环节,积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式。通过课程实训、综合实训、见习实践、社会调查、毕业实习等实践教学环节,逐步培养学生较强的岗位适应能力,更好地服务于区域经济建设和城乡统筹发展。依托律师事务所、法律服务所、公司、企业等相对固定的实习基地,学生可以得到第一手的真实案例,先由学生自己找出解决问题的理论依据、具体步骤与方法,然后由专业课教师和学生对案例进行共同讨论,提出解决问题的最佳方案;聘请校外专家定期来校讲座、授课。这样可使学生在学习理论知识的同时,学会如何解决具体实际问题,将来毕业后走入社会,就可以成为一名合格的法律工作者,真正实现高职高专法律教育的培养目标。

2.合理采用多种教学方法

教学方法是高校教学中的重要方面,法律教育采用什么教学方法与实现教学目的、培养学生的目标有着密切的关系。法律教学方法与其他文科类科目有共同之处,如,课堂讲授、谈话答疑、指导阅读、作业练习、课堂讨论、指导论文撰写、社会实践和实习等,就上述内容人们在许多方面已达成共识。常见的法律教学方法主要有讲授教学法、案例教学法和模拟教学法。讲授教学法是以教师讲授为主,案例教学法是通过对案例的分析讨论来理解法律,模拟教学法则是一种实践性很强的教学方法,主要表现为模拟审判、模拟听证。这三种教学方法各有其优势,不可相互替代,关键在于如何科学合理地运用。

劳动法既有理论课又有实践课。理论课应以系统的理论讲授为主要教学环节,辅之以案例分析和讨论。高职法律教育是以培养法律职业人才为目标,案例教学法和模拟教学法理应更受到人们的重视。案例是说明理论和加深理论以及理论联系实际有效的教学材料,为我们理解法律打开了一扇窗户。案例教学在引起学生学习兴趣、激发其主观能动性、提高其分析问题和解决问题的能力等方面有突出的作用。恰当地使用案例可以使教学效果事半功倍,不使用案例或使用案例不当都会影响教学效果。模拟教学法可以充分发挥学生的潜能,给学生锻炼自己、表现自己的机会,它包括观摩和模拟两部分。观摩是组织学生旁听司法审判和听证会。模拟是学生自己充当诉讼参与人进行模拟审判或者举行模拟听证会。学生通过模拟教学活动,亲身体会司法、执法活动,产生直接的感受,使教学与司法实际接近。所以模拟教学法的教学效果是其他教学方法所无法替代的,但它只适用于诉讼性内容的课程,对于纯理论性或非诉讼实务的教学内容就不宜采用模拟教学法。

3.遴选优质教材进课堂

目前已出版的适合高职法律课程的教材不多,虽然其中也不乏精品教材,如中国人民大学出版社出版的“教育部高职高专法律教学规划”教材共13部,但令人遗憾的是该套系列教材并未涵盖劳动法。由于没有统一的高职高专劳动法教材,很多高职院校采用的是本科教材或校本教材。基于高等职业教育为生产第一线培养高素质的、高技能的应用性人才的定位,高职教材必须充分体现职业理论、职业技能、职业能力的要求,体现理论知识为技能培养服务的原则,能处理好知识传授与能力培养的关系,便于在教学中边讲边练,教授、示范、练习相结合,既够用又能兼顾学生多方向发展需要。同时,高职教材必须区别于本科和中等职业技术教育的教材。与本科教材相比,高职教材的应用性十分突出;另一方面,与中等职业教育相比,高职教材又要有一定的理论体系和深度。建立基于工作过程的项目课程体系,是当前职业教育课程改革的基本取向。理想的教材体系应当是一个总的任务囊括一个个分任务,整本教材是一个大任务,每个模块(单元)是这个大任务流程中的子项目。

三、劳动法课程微观教学设计

1.精挑细选案例,营造一种开放式的课堂教学气氛

人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性。法律的生命在于适用,而案例是法律适用的结果。在劳动法教学过程中,经常会通过案例分析或者案例讨论来辅助教学。如何使用案例是一个科学的操作过程,精挑细选案例是前提。在教学过程中可以使用的案例,必须是有“教学价值”的典型案例、疑难案例,即能够升华理论、说明法律问题、容易造成错误理解和判断的案例。特别要选择贴近学生生活的典型事例,如劳动合同和集体合同争议处理方面的案例,让学生自由讨论,给学生创造宽松的教学环境,激发学生主动参与,通过对案例的认识和分析,使学生了解社会,认识法律,运用法律。这样,通过把法律条文的理解与运用放到具体案例中,实现法条、法理与实例无缝接入,可以增加课堂教学的灵活性、学生对教学内容的选择性和教学材料的丰富性。当然,也需要借助先进的多媒体教学手段吸引学生的注意力。

2.探索“情境设置,任务引领,真实载体,学做一体”的教学模式

劳动法课程教学改革要围绕法律、文秘、人力资源管理类专业的人才培养目标,从法律服务工作岗位的实际需要出发,以工作任务为核心,用工作任务引领专业知识,专业知识围绕工作任务完成的需要合理展开;以典型案例引领工作任务,构筑学习情景,不断探索“情境设置,任务引领,真实载体,学做一体”的教学模式。以劳动合同教学为例,我们可以把劳动合同设计为一个项目(模块),该项目又有劳动合同订立的争议处理、试用期争议处理、劳动合同履行和变更的争议处理、劳动合同解除与终止的争议处理等不同的任务。在指导学生完成每一项任务的过程中,可以依照下列流程实施教学:教学目标―案例导入―工作任务―案例解析―实务训练―重点法条。通过上述典型工作任务分析,可以为实现课程教学内容学生校内学习与实际工作一致性、课堂与实习地点的一体化奠定坚实的基础。

3.发挥考核指挥棒作用,将形成性考核和终结性考核有机结合

作为教学中的一个有力手段,成绩考核也是为实现教学目的服务的。在劳动法教学中,对成绩考核也要进行必要的改革,改变单纯的“记一记,背一背,考一考”一张考卷定成绩的做法,加大平时成绩考核的力度,将形成性考核和终结性考核结合、校内成绩考核与企业实践考核相结合。形成性评价是过程评价,它能明确活动运行中存在的问题和改进的方向,及时修改调整活动计划,从而获得更加理想的效果。终结性评价,是指在活动后为判断其效果而进行的评价。只有将两者结合起来,才能提高学生的学习积极性,才能给予学生一个正确的评价。

当然,要使劳动法课程改革取得理想的效果,还必须以一定的保障机制如师资保障、激励机制、教学质量监控体系及教学评估体系等为依托。

参考文献:

[1] 服务校企合作政府应当“媒婆”,企业与学校可跳和谐的“双人舞”[EB].

[2] 马善红,赵胜营,邱志强.高职高专法律教育教学改革探讨[J].职业教育研究,2008,(8):29-30.

[3] 邢曼媛.谈谈法学教学方法[J].山西高等学校社会科学学报,2001,(12):145-146.

第5篇

    论文关键词 风险社会 劳动争议 多元选择

    一、劳动争议已经成为当代风险社会的主要风险表征之一

    根据德国着名社会学家乌尔里希·贝克和英国着名社会学家安东尼·吉登斯等人一起提出的“风险社会”的概念与理论, 证明经过信息革命之后,现代社会区别于传统社会,成为了风险社会。贝克认为风险社会是“工业化所造成的副作用具有可控性,这的确是一个设计精妙的通过制度化的解决方法预防不可预见事情的反思程序,是一个设计巧妙的控制社会,它把针对现代化所造成的不安全因素而提出的控制要求扩展到未来社会。” .近年来,随着我国社会的转型和发展,贫富差距的扩大,因劳动争议引发的大规模群体性纠纷屡屡出现。如2008年11月重庆发生出租车罢工事件; 2011年5月酷6网发生上海公司大裁员事件 等。这使得劳动争议成为我们社会的主要风险表征之一。

    在我国,目前劳动争议之所以不同于其它争议而成为风险社会的主要风险表征之一,是因为劳动争议的本质特征——社会性,具体表现在四个方面:兼容性,即平等性兼隶属性、人身性兼财产性;及时性,即需要及时解决;群体性,容易导致群体性事件;普遍性,与群众生活息息相关。 结合现代风险社会的特点、典型事例的情境因素分析和我国现阶段的矛盾凸显期的现实状况,劳动争议成为我国风险社会的主要诱因的原因有以下几点:

    1.劳动争议在性质上与公民的基本生存状况密切相关,当事人在意程度高。从典型事例剖析和相关数据来源可以得出,劳动争议的案件主要指以下四种情况:一是单位拖欠、克扣、截留、压低劳动者工资引发的纠纷;二是签订、履行劳动合同发生的争议,主要是签订、终止、解除劳动合同发生的争议;三是职工因工伤、职业病发生的纠纷;四是因缴纳劳动和社会保险引发纠纷。

    2.群体性劳动争议案件逐年增加,引发群体性纠纷的可能性必然增大。我国集体劳动争议数量连续8年激增,2010年上半年,一些地方的劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件数量出现井喷趋势,其中提高工资待遇的突发性职工群体性事件增多,因欠薪而导致的农民工讨薪被打等恶性事件频发。 3.当前多种因素的催化剂作用。我国正处于社会转型期、矛盾凸显期和全球化的浪潮下,经济、政治、文化和国际环境的影响都潜移默化的影响着劳动争议。

    二、风险社会强调多元治理的原因

    风险社会的核心问题是如何缓解伤害和分配风险。 风险的现代性决定了风险化解机制的多元性。风险是伴随着社会文明的发展而存在的,是不可避免的,因而风险社会的治理策略不是要完全消除风险,而是使风险诱因缓解在萌芽、初始状态,避免发生群体性纠纷或引发公众的普遍不满。在传统社会,当危险出现时,才会去解决纠纷,赔偿损失,恢复原状;而现代社会风险的特点决定了传统社会的单纯技术性管理不能有效化解风险或者可能导致解决结果的迟延,取而代之的是从全局角度出发的多元化治理机制。风险社会强调多元化治理方式的原因如下:

    1.风险的发展具有历时性。风险社会下的群体性纠纷、社会灾难都是具有一定的发展过程的,不仅要在风险产生后采取多种途径化解矛盾,还应重视提前采取预防措施避免风险的发生。如2010年广东省佛山市南海区狮山镇的本田厂工人因工资待遇过低、同工不同酬等问题举行罢工。中国人民大学劳动人事学院的常凯教授迅速与参与谈判的劳资双方,以及作为第三方协商组织者出现的佛山市南海区劳动局的有关领导见面,终于达成工资集体协议。

    2.传统社会控制规范失灵,需要采取及时灵活的应对措施。社会转型期意味着传统社会控制秩序对社会成员的控制力下降,不再能有效的化解矛盾。

    3.解决群体性纠纷需要及时、协调群众要求。群体性纠纷需要政府运用行政权及时安抚群众、惩罚犯罪、满足群众的利益需求、维护稳定的秩序,不能仅仅依靠法院的被动性裁判。2010年1-5月,深圳富士康科技集团先后有13名员工坠楼,5月27日,有人力资源和社会保障部、全国总工会、公安部组成的中央部委联合调查组紧急启程前往深圳,至此,富士康“十三连跳”事件才暂时告一段落。

    4.关注事件背后的问题。在张海超开胸验肺的个案背后反映的是我国尘肺病的高增长、无保障的态势,职业病防治所的不作为,企业所应该承担的责任等,这些都反映了转型期群众对于片面追求经济效益和政府机关违法行为的广泛关注,其本身涉及到经济发展的方向和政治体制的改革,不是法院的一次性判决就能解决的。

    5.应对复杂多变的社会环境的需要。市场经济运行中的缺陷、政治体制改革的复杂艰辛、城市化、贫富分化、科技的双刃剑效应、全球化等决定了治理的策略理应从整体主义全局的角度采取相应的经济、政治、文化、科技、全球策略,而不是就事论事。

    6.诉讼解纷机制的缺陷。范愉教授认为,法学界和社会公认的一个基本事实是,我国司法机关尚未获得完全的独立。 法院对于涉及地方政绩的拆迁案件等敏感案件、群体性纠纷采取不予受理或驳回起诉的态度。

    三、劳动争议解决机制的多元选择与风险社会的有效治理

    社会学范畴的风险社会理论的治理策略具有宏观的全局性,作为主要风险表现形式之一的劳动争议也必然要采用多元化的化解方式。多元化不仅体现在宏观的社会视角上,也体现在某一具体策略的内部详实化。本文拟从现有的法律解决机制入手,剖析解决劳动争议的现有机制的完善。

    根据《劳动争议调解仲裁法》第四条和第五条的规定,我国现有的劳动争议解决模式有劳资双方的协商、调解委员会的调解、劳动争议仲裁委员会仲裁和向法院提起诉讼。立法设置的本意是多种解纷方式充分发挥各自的优势,及时化解矛盾,促进劳动关系的和谐稳定。但是实践过程中四种解纷方式分别出现了虚化、弱化、行政化和主流化的现象 ,杠杆的倾斜现象不仅没有突出立法本意还加重了法院的负担。笔者认为,在构建和谐社会、推进社会管理体制创新的大环境中,运用风险社会理论的方法论,均衡多元化的劳动争议解决机制。

    1.强化劳动争议的私力救济。私力救济不仅包括劳资两方的谈判,还包括带有倾斜性态度的第三方的参与协商,在资强劳弱的情况下,第三方往往注意维护劳动者的合法权益。《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》第4条都指出“发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议”。第三参与协商的典型案例是2010年广东佛山市本田事件中,人大常凯教授的及时参与并促成了集体劳动协议的达成。 可以建立跨企业性社区劳动争议协商机构 ,通过媒体的宣传鼓励社会知名、有威望或者是公正的专业人士参与劳资双方的协商过程。

    2.建立健全基层调解。人民调解组织、区域性专业化的调解组织等都能充分发挥调解劳动争议的功能,将风险化解在萌芽状态。首先,人民调解组织分布广泛,人民调解协议可通过司法确认程序具有强制执行力 ,以及可以利用以人民调解委员会形式存在的大调解中的基层、行政、司法的力量有效、及时地化解争议。其次,有学者指出有必要建立调解人员专业素质高的区域性专业化调解组织,组成人员实行“4+1原则”,即政府劳动部门代表、工会代表、企业代表、社会公益人士四个方面,必要时加上劳动者临时代表。

    3.建立劳动争议行政调解。调解作为一种纠纷解决方式与诉讼相比的特色是中立第三方参与,尊重当事人合意,且调解协议没有强制执行力。因而,调解要达到案结事了的社会效果,关键是令双方当事人都信服的第三者的参与。在这方面,政府具有不可比拟的优势。“从民众心理上来说,长久以来,社会弱者最为信任的仍然是政府,这种公信力是其他组织不可比拟的。”

第6篇

论文关键词 劳动仲裁 既判力 制度设计

在我国目前劳动争议处理体系中，劳动仲裁是作为诉讼的强制前置程序，但本应作为分流人民法院办案压力的劳动仲裁却存在很多制度上的硬伤，如劳动仲裁机构定位不清，劳动仲裁行为性质不明，仲裁裁决的效力仅限于执行力导致当事人不重仲裁而重诉讼，究其原因则在于仲裁裁决的准司法性质在行政机关的干预下得不到强化。笔者认为根本解决之道在于将民事诉讼中的既判力制度引入到劳动仲裁裁决中。

一、劳动仲裁的法律性质分析

自1987年我国恢复劳动仲裁制度以来，劳动仲裁制度对简捷、快速、灵活地处理劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻法院办案压力发挥了重大作用，但是由于法律并未对劳动仲裁制度予以准确的定位，这就导致劳动仲裁行为的性质也不甚明了。笔者试图从我国劳动仲裁制度的法律规定和实践操作流程出发，归纳总结我国劳动仲裁制度的特征和本质，从而得出我国劳动仲裁行为的法律性质。

（一）劳动仲裁不属于传统的仲裁

回顾仲裁制度的历史我们发现，仲裁制度最早起源于民商事领域，其目的在于快速、公正、保密地通过当事人自愿、协商选择的仲裁机构和人员解决纠纷，仲裁的本质特征在于当事人的意思自治、仲裁机构的非国家性、一裁终局等，当事人可以自愿选择是否仲裁、仲裁机构、仲裁人员等。

然而我国的劳动仲裁作为劳动争议案件的前置程序，其特征之一是只要当事人一方提起仲裁，仲裁机构即可对争议进行受理，对方当事人被迫进入仲裁程序，可以说是“单方申请、强制仲裁”，剥夺了当事人合意选择仲裁机构、仲裁人员的权利，且非经仲裁机构先行审理法院不受理劳动争议，当事人对裁决不服才可向法院起诉，不具有一裁终局的特性。豍由此可见，我国的劳动仲裁根本不具备传统仲裁的本质特征，根本不属于国际上通说的“仲裁”。

（二）劳动仲裁的法律性质

前文已论及劳动仲裁不属于国际通说上的仲裁，然而其法律定位到底为何呢？目前，在我国劳动法学界，有学者认为其是一种行政行为，也有学者认为其是一种司法行为，目前劳动法学界的通说认为劳动仲裁是一种具有行政、司法双重属性的准司法行为。笔者认为，劳动仲裁行为的法律性质在很大程度上取决于劳动仲裁机构的性质，通说认为劳动仲裁机构是一种游离于行政、司法之间的特殊组织，具有行政和司法的双重属性。

首先，从劳动仲裁机构的设置、职能等层面分析，劳动争议仲裁机构的行政色彩比较浓。劳动争议仲裁委员会由省、自治区、直辖市人民政府决定设立并对其仲裁工作予以指导，其仲裁规则也由国务院行政部门制定。从以上规定可以看出，劳动争议仲裁机构的性质属于由地方政府和劳动行政部门领导和管理的，隶属于行政机关但不行使行政权力的“准行政机构”。豎在实际操作中，仲裁委员会在人事和经费上也不独立，和劳动行政部门实际上是“一套班子、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占据了主要的地位。

其次，从目前的劳动仲裁委员会人员构成来看，虽然劳动争议调解仲裁法规定应该由劳动行政部门代表、工会代表和企业代表三方共同组成，豏理论上三方代表确实可以起到保证仲裁的公平公正、保障作为弱势群体的劳动者合法权益的作用，但是在我国现行体制下，“三方机制”难以名副其实，工会代表和企业代表在仲裁中由于自身原因难以真正地代表职工维护权益，仲裁委员会实际上仍是劳动行政部门“一枝独大”。工会组织在体制上隶属于企业，工会代表是企业的员工，这就导致了工会理论上是职工的维权组织，实际上却是企业的部门，从而使工会的角色严重偏离了其职能定位，在发生劳动争议时无法代表职工与企业据理相争；且工会代表和企业代表大多都属于兼职的仲裁员，专业化程度较低，对仲裁审理缺乏积极性，出庭大多流于形式。这就导致了在仲裁审理中仲裁委员会的运行呈现事实上的行政化状态。

再次，劳动仲裁机构是站在公平、中立的立场上审理当事人之间的劳动争议。虽然劳动仲裁机构具备一定的行政性，但是在仲裁过程中，劳动仲裁机构并没有利用自身的行政职权，并非代表行政机关对行政相对人进行裁处。当事人对仲裁裁决不服而到人民法院起诉，是将对方当事人而非仲裁机构列为被告，这使得劳动仲裁活动又不同于行政法上的行政裁决。

最后，劳动仲裁机构在处理劳动争议时，所适用的受理、审理、裁决等制度与规则和人民法院审理民事案件所适用的程序基本类似，这使得劳动仲裁活动又带有司法的色彩。劳动法和劳动争议调解仲裁法等规定仲裁机构在处理劳动争议时，须经申请、受理、开庭、裁决等流程，此外还规定了回避、时效、缺席裁决、鉴定等制度。但是劳动仲裁机构又不属于司法机关，所以我们只能将其称为按照特定的程序和方式专门处理劳动争议的“准司法”机构。

二、劳动仲裁裁决既判力之必要性分析

在现代民事诉讼法理论中，一旦双方的争议已经人民法院生效裁判所确定，它就成为解决纠纷的最终判断，该判断对当事人和法院都有约束力，它约束当事人服从该判决的内容，同时也约束法院必须尊重自己的判断，在处理其他争议涉及该法律关系时，也必须以该判决为基础，此种判决的拘束力即既判力。从既判力的概念我们可以看出其具有两层内涵：一是禁止重复起诉，即一事不再理，这是从当事人的角度而言；二是禁止矛盾，即法院应该以生效的裁判所确定的诉讼标的作为其后审理案件的标准，也称判决的预决效力，这是从法院的角度而言。

在既判力理论起源之初，仲裁就包含在既判力理论的规制之内，近年来，为了保持仲裁裁决的一致性，避免其与法院判决之间的冲突，很多国家在仲裁制度中引入了既判力概念，如德国，规定“仲裁裁决在当事人之间具有与法院的确定判决同样的效力。”而瑞典则认为仲裁裁决的既判力是相对的。

如前所述，我国民事诉讼法和劳动争议调解仲裁法并没有规定劳动争议仲裁裁决的既判力，在实际司法操作中，部分当事人为规避仲裁裁决和法院判决的效力，针对已生效的仲裁裁决重复申请仲裁时有发生，劳动仲裁机构只能适用“一事不在理”原则对诉请不予支持，然而当事人却仍以不服仲裁裁决为由向法院提起诉讼，其目的就在于将该争议再次拖进诉讼。如何规制此种行为，使劳动仲裁机构和法院在处理类似案件时有法可依，而不仅仅是适用法律原则，是摆在我们面前急需解决的问题，无论是从理论层面进行分析，还是出于方便实践操作之目的，都应在现行劳动仲裁裁决的制度框架内引入既判力制度。

首先，劳动仲裁裁决的既判力来源之理论基础在于裁决的准司法性质，当事人的争议已经劳动仲裁机构裁决，自然无权在裁决生效后就同一争议再向人民法院提起诉讼。劳动仲裁裁决之既判力的价值在于维护当事人之间法律关系的稳定性、避免司法资源的浪费，如果对已生效的劳动仲裁裁决所针对的争议可以随意再行提起诉讼，已经得到解决的纷争可以随意再行审查，那么必然导致当事人之间的争议长期得不到解决，无休止的诉讼也与快速、便捷的解决劳动争议的价值目标相悖。赋予已生效的劳动仲裁裁决以既判力，使争议在裁决生效时画上句号，有利于实现仲裁经济的功能。

其次，根据《劳动争议调解仲裁法》第五十一条的规定，一方当事人逾期不履行发生法律效力的调解书、裁决书，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。从逻辑上也应该赋予仲裁裁决以既判力的效力，劳动争议仲裁前置程序的设立目的之一就是为了分流法院的案件受理量，如果法律不对仲裁裁决的既判力做出相应的规定，仲裁前置制度便形同虚设。此外，按照我国现有法律规定，在仲裁裁决没有发生法律效力之前，当事人对仲裁裁决不服可以到人民法院起诉，已经为当事人提供了权利救济途径。如果在仲裁裁决生效之后当事人重复申请仲裁，继而又到法院起诉，法院如何审理则是一个难题。要么法院认可仲裁裁决的效力，做出维持裁决的判决；要么置已生效的裁决于不顾，重新对案件进行审理。前述第一种情况对当事人的权利义务没有任何影响，徒增诉累，浪费司法资源；第二种情况在逻辑上自相矛盾，一旦法院做出的判决与仲裁裁决不一致，在执行层面则难以操作，因为二者都具有强制执行的效力。

最后，作为劳动争议案件的前置程序，在劳动仲裁制度中引入既判力理论有利于维护劳动仲裁机构的权威性、保持劳动仲裁裁决的一致性、提升劳动仲裁的质量。由于当事人不服劳动仲裁裁决可以起诉至人民法院，法院往往重新进行案件事实和证据的认定，客观上容易给当事人造成仲裁裁决的法律效力不强的印象。将既判力制度引入劳动仲裁，针对裁决已确立的法律关系仲裁机构和法院未经法定程序不得随意变更，该制度从根本上提高了仲裁裁决的准司法性质，有利于维护劳动仲裁机构的权威性。当事人的认可也可促使劳动仲裁机构提高仲裁质量，从而真正发挥其定分止争、分流案件、节约司法资源的作用。

三、劳动仲裁裁决既判力之制度支撑

劳动仲裁裁决既判力是指劳动仲裁机构对作为诉讼标的的劳动法律关系做出生效裁决后，当事人不得就同一法律关系再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁机构和人民法院审理其后的劳动争议，也必须以该案所确定的法律事实为准，即禁止直接或间接的变更已确定的法律事实。在仲裁裁决具有既判力的前提下，如何结合我国现行法律体系将该制度嵌入其中，从而保持法律体系的完整是我们下一阶段面临的主要问题。结合我国劳动争议案件的特点，笔者提出以下两种立法模式的设想。

设想一：对目前《民事诉讼法》第一百一十一条进行修改，明确规定已经生效劳动仲裁裁决确定的法律事实，当事人不得再行起诉，或者最高人民法院以批复或解释的方法加以规定，简言之即规定在民事诉讼法领域内，此种模式保持了法律体系的一致性和逻辑关联性，也是当前的立法趋势。

设想二，将该制度规定在劳动法领域内。以最高人民法院对劳动争议调解仲裁法做出解释或劳动行政部门出台相关的劳动政策的方式确立该制度，虽未冠以既判力之名，但形成实质上的既判力规范。劳动仲裁裁决的既判力和执行力都属劳动仲裁裁决的效力，在调整劳动关系的法律中对裁决效力的各个层面进行规定有利于当事人对权利义务关系的理解和把握。

无论采取何种立法模式都需要对现行法律体系做出重大调整，劳动仲裁裁决的既判力制度需要其他的制度来做支撑，从而使仲裁与诉讼更好的衔接，提高劳动争议案件的解决效率。

（一）强化劳动仲裁机构的独立性

有学者建议，要对劳动争议委员会的法律地位重新明确，劳动争议仲裁委员会应通过法律定位为中立、公正的民间机构。豒笔者认为此种做法欠妥，将劳动仲裁机构定性为纯粹的民间机构，不符合我国现阶段劳动争议案件的特点。传统的商事仲裁主要适用于平等的商人之间，争议主体间缔约等力、话语权相当，而劳动者相对于用人单位处于弱势地位，部分劳动者文化程度较低，无法充分利用传统仲裁制度如选择仲裁员、约定仲裁机构等维护自己的权益。笔者认为，妥善的解决之道在于强化劳动仲裁机构的独立性，弱化其行政性，从而真正实现仲裁独立。

第一，强化劳动仲裁机构的准司法性质，使劳动仲裁机构从行政机关的控制中摆脱出来，成为依法设立专门解决劳动争议的事业单位法人，拥有独立的人员、办公场所，中央每年单独为其拨发经费，仲裁规则由国务院劳动行政部门指定，从而达到裁决独立的目的。在人员组成上，设立首席仲裁员，由劳动者和用人单位共同指定，并配合建立独立的、摆脱企业和行政部门影响的工会组织和用人单位协会等制度，使三方机制名副其实，保证劳动纠纷解决机制的独立性。

第二，加大对劳动仲裁机构的监督力度。目前我国劳动仲裁监督体制极不完善，无外部监督力量，处于自我监督状态，出现错案仲裁人员不受任何追究，实践中这种监督根本无法发挥作用。在相关的劳动法规和政策性文件中，笔者也没有发现任何有关劳动仲裁机构监督的规定，这就导致部分劳动仲裁机构走过场、走形式，一裁了事。如将既判力制度引入劳动仲裁，则必须提高劳动仲裁的质量，笔者认为可以采用司法监督和行政监督并用的方式。一方面法院对劳动仲裁机构的监督，可以防止仲裁员武断、不负责任地裁决案件，纠正仲裁过程中所出现的程序性错误和不当适用法律法规等行为，实现仲裁公平、公正的价值目标。另一方面，法院作为我国的司法机关，在当事人不服仲裁裁决提起诉讼时审理劳动争议案件，自然会审查劳动仲裁行为，赋予法院监督权符合社会效益要求。此外，法院行使国家强制力，在传唤证人、财产保全和强制执行层面给劳动仲裁以帮助和支持，可以提高劳动仲裁的效率。豓劳动行政部门也有权对劳动仲裁机构经费的使用、追究错案人员的责任、人员选拔是否科学进行监督，但不得对仲裁机构审理劳动争议的行为进行干涉，双重监督机制有利于强化仲裁机构的责任心，提高仲裁的质量和仲裁机构的公信力。

（二）劳动仲裁与诉讼之衔接协调

劳动仲裁作为劳动争议案件的前置程序，与诉讼是一种时间上的先后关系，而由于劳动仲裁机构和法院的性质不同，双方也无隶属关系，故对于仲裁与诉讼的衔接问题，法律没有相应规定。法院在审理劳动争议时要求当事人重新提供所有的法律材料，这必然造成法官的重复劳动、司法资源和当事人人力财力极大浪费。在劳动仲裁裁决具有既判力的前提下，必须加大劳动仲裁与诉讼的衔接力度，在制度设计上笔者建议如下：

第7篇

如果说“资产阶级在它的不到一百年的时间的阶级统治中所创造的生产力,比过去一切时代创造的全部生产力还要多,还要大”[1],那么中国在 21 世纪头 20 年,至少到现在,由改革所带来的红利以及社会生态变化亦有如资本主义在其不到一百年间所刷新出的资本主义社会那样不可思议但又如此真实。我国劳动法制建设取得了前所未有的成就,不管是立法上、还是理论发展抑或学术科研教学,皆有长足进步,亦非昔日能及。“改革开放 30 年,中国社会法学做出了重要理论贡献,这些贡献主要体现着劳动关系契约化理论、劳动者弱者理论、劳动权范畴论、劳动合同立法论、社会保障制度构建论、劳动争议处理制度改革论和非典型劳动关系规制论等诸多理论层面。”这个过程中劳动法是遵循什么样的方法完成如此巨大的知识积累和理论革新乃至制度建构,通过分析 2003-2012年 10 年间年会综述我们可以清晰的看出劳动法学知识的创新运用了一条与现实同步的道路,但理论的创新和知识的积累并没有呈现出一条法学方法论指导下学术规范化道路。笔者认为,如果继续沿此道路发展,劳动法学真正树立自己的话语体系或许还要经历很长一段时间[2].

本文采用文献分析法对社会法学会自 2003 年以来 10年的年会综述和学术研究回顾进行分析和归纳,在此基础上归纳我们文献综述中已经实然存在的方法,同时比较学习经济法学及其他部门法学方法论的运用及其对学科知识进化的贡献,结合劳动法学与社会保障法学的社会法属性,提出构建劳动法的方法论体系,用以指导劳动法学在自身社会法属性与社会现实紧密结合中发展的经验下发展自己的理论体系、构建自己的制度。

劳动法作为社会主义法律体系中一个独立的重要组成部分,调节所有劳动者的劳动关系,保障其权利实现,关乎社会和谐与稳定。于此意义上,劳动法理论发展及知识积累以及方法论的应用显得尤为重要。从另一个角度来看,传统法律部门划分的法律依据是法律的调整对象和调整方法,相对应于劳动法律学科来讲,内容的独特性和研究方法的体系性则彰昭了劳动法学科的独立地位[3].

二、分析材料的说明

考究一个学科的建立和发展,我们可以时间为线串出一条学科发展简史。如今一个再微不足道的话题都会充斥着数以千百计的所谓文章来阐释,即便是可以称道的期刊和论文集中亦不免有伪科学、伪命题出现,如何选定可靠可信的资料素材以便进行我们的研究,在当前社会的的确确给我们提了一个问题。

关于 30 年回顾展望的文章不在少数,亦不乏大家手笔,但学术事业非一家之言,为了保证客观,照顾到学术共同体的参与面,我们选择以年会会议综述或者会议纪要/记录作为分析文本,社会法年会是社会法学界的盛会,最能代表劳动法学知识权威和研究动态,其主导了劳动法和劳动法学的话语权,同时也是劳动法学发展的先锋,引领了中国劳动法学发展的方向和话题[4].

基此,我们选择将中国目前最大的学术期刊数据库---中国知网(CNKI)---作为数据来源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年会综述。进入中国知网页,在“社会科学第 I辑”范围内进行,检索项定为全文,检索词分别为“劳动法”、“社会法”进行检索,之后再一次输入“综述”或者“会议记录”、“会议纪要”进行二次检索,之后按年份逐一查询每一年的文献综述或者会议记录、会议纪要。因为没有搜集全面,再一次搜索,步骤同上,不过不再进行二次搜索,只进行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一个文献综述,在此一过程中有部分劳动法学的回顾与展望出现。

即便如此,在反复检索之后,仍不能全面搜集到全部文献综述或者会议记录、纪要,如此便只有借助公共网络,在互联网中输入百度,在百度搜索项里面输入“社会法网”(社会法网是中国社会法学会的官方网站),之后进入“社会法网”主页,点击“学界动态”,从第一页到最后一页,在此我们找到 2008年至 2011 年的年会预通知,其中 2009 年年会预通知标有题目但是内容缺失;同时还在“中国劳动与社会保障法律网”中进行检索,其中检索到 2006 年到 2012 年的年会预通知,但其中 2011 年年会预通知阙如,其中列有年会的主题,为我们研究年会综述作了一个指引。最终检索结果见表 1.

起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年会文献综述为分析样本,然而收集到的年会综述仅有 3 篇,劳动法学和社会保障法学研究的回顾与展望只有 1 篇文章,劳动法学和社会保障法学学术研究回顾也限于 3 篇文章,并且年会预通知(我们搜集年会预通知的目的是年会预通知里面会预告当年年会的主题和分论题,这有助于我们沿着每年年会的主题和论题进行研究)也没有网罗全部,仅限于 2006 年到 2012 年 7 年间。面对这些零碎的资料我们提出了一个问题“:仅仅依靠这些零散的资料我们的研究还能继续进行下去吗?”答案是肯定的。这些资料的不全面会给我们的研究造成很大的困难,使得我们不能很顺利的像我们所预设的那样在年会综述全面的情况下顺利的进行研究,资料不全面时有些侧面的信息不能反馈给我们,但我们紧紧抓住另一个侧面,再进一步扩大搜集资料的途径范围,再进一步补充,抓好一个侧面对于我们的研究就是有莫大助益的,我们就牢牢抓住了年会主题这么一个线索,从中窥见一斑,以求全貌。见年会主题(表 2)

三、文献知识的解读

研究年会综述所体现的知识结构我们可以看出:有些知识为劳动法学多次于年会上进行研究讨论。这或许说明此类知识或理论还不成熟或未完善,需要多次讨论研究;或许说明实践中出现新情况,需要从理论上作出解释,而没有知识或者现有知识已不能满足需要,需要及时更新。对我们从历届年会中总结出的年会论题所论及知识(表 3)分析:(表3略)

具体来看,关于社会法的基本理论的研究探讨共有 5 次,这可能是因为社会法属于公法和私法之外的第三法域,较公法和私法来讲属于新的法学领域,而劳动法和社会保障法又属于社会法,所以在劳动法与社会保障法和社会法的关系上可能还存在一些未澄清的地方需要解释,并且当新的问题或者话题出现的时候需要我们从社会法的角度予以解释。在劳动法的基础理论方面对劳

动关系的讨论共有 5 次,显然劳动法律规范和劳动法学都是以劳动关系为中心的,并且随着时代的变化劳动关系的内涵和外延也是在适时变化的,厘清劳动关系是我们学习劳动法学和处理劳动争议案件的前提和基础,重要性自不待言[5].劳动法主体理论研究有 4 次,劳动者是劳动法律关系的主体,劳动关系也是发生于劳动者之间的关系,没有劳动者就没有一切劳动关系得以承载的主体。劳动关系的主体有劳动者和用人单位两个,加强对劳动者的倾斜保护以及凸出劳动者的地位同时也是人文主义精神的体现。 关于教学与科研的讨论共有 3 次,从学界对于教学科研的重视程度可以看出学界对于知识的生产和传承的重视,这也是社会法学界年会的一大特色。在劳动法律制度层面,研究较多的是劳动合同和集体合同制度,并且近两年集中研究,这跟劳动关系的变化有直接关系,劳动合同作为劳动法律关系固定化的形式和载体,劳动关系的变化必然导致劳动合同的变化;另一个是劳动基准,劳动基准主要包含了工资、工时、劳动安全卫生等,与每一个劳动者密切相关。并且近来社会上发生了很多患有职业病的案例,劳动者的权益得不到很好的保护甚至得不到保护都给劳动法和劳动法学提出了质问。还有就是劳动争议的处理,在我国《劳动争议调解仲裁法》颁布实施以后,如何实施以及实施过程中的问题予以探讨。在劳动法范围内,综合近来年会的主题,我们发现劳动法制的论题主要集中在社会法理论、劳动法主体、劳动关系、劳动合同、劳动标准、劳动争议处理方面[6].

细致研究劳动法年会的主题就会发现,劳动法的发展是两条腿走路的,一方面有自己知识产生的轨迹和进路,沿着这条路劳动法学完成自己的知识生产和理论创造。如 2004 年关于劳动法主体的讨论,2005 年关于劳动合同的讨论,2007 年关于社会保障的讨论。这一条路应该说是很不容易的,我国劳动法一开始便具有了一种“色彩”,而要完成“色彩变换”和知识更新以致进一步的积累,需要几代劳动法学人的努力,此理论一方面可以归结为规范法学意义上的劳动法;相应地,另一方面可以归结为实证法学意义上的劳动法或者称为非规范法学意义上的劳动法,其意为劳动法与现实生活、现实问题的结合,如 2006 年劳动基准的研究,虽涉及理论问题,但背后突显的却是当前法律对工资工时的规范和规制,2007 年的和谐社会建设与社会保障法,2008 年的改革开放与劳动保障法制 30年,以及 2012 年的社会体制改革,均关联社会实践的实证法学属性,又可以分为两个层次,一是直接回应当年社会争议案件,从劳动法理论和学理上作出相关案件的劳动法解读,二是与当前社会政策和中央决定相联系,体现出劳动法与时事的紧密沟通,以证明劳动法是个开放的学科,非封闭与落后的学科。总体来看,劳动法“两条腿走路”不仅能够使得其理论有源头活水,也能够使其检测理论的适用性和实用性,调整发展方向,为现实提供智力支持,实现理论持续再造和更新[7].劳动法学以其体系性的知识与现实生活中突显出来的劳动法相关问题全面接触深度耦合,完成一次劳动法学与现实世界的全面互动,这似乎才是结构上完整的和逻辑上顺序的。

然而似乎是不可能的,因为年会没有那么多的经历去做一次劳动法学与现实世界的全面回应,即便经历和条件是允许的,那么如果每次年会都把工作放在回应现实世界上,那历次年会就会变成程式化的毫无新意的劳动法理论对现实的宣讲,而完成劳动法学知识的创造和知识理论的沟通也就成为不可能。如果说每一次年会的论题都不同于或不完全同于上一次的论题直至所有论题都被在年会中探讨,那么劳动法学中的各项理论知识和制度都有机会在年会中“一展风采”,如此,历次年会的主题和分论题所铺展开来构成的乃是劳动法学盛艳的知识图景。然而这显然又是不可能的,这跟知识的属性和适用价值有关联。从劳动法 10 年文献综述中可以看出这么一点,即劳动法学年会的主题在基础理论的基础上联系实证问题,并且每隔几年便会再一次把相关理论问题作为年会主题或分论题,理论与实际联系紧密。社会法概念出现多次,自2002 年至 2012 年 11 次年会共出现 6 次之多,可见学界把劳动法和社会保障法定位为社会法的意思以及社会法与劳动法的联系。就这样一方面遵循着现实而抽象出学理上劳动法律关系成立、发展与解除或者消灭等的逻辑进行理论澄清、发展和知识生产,另一方面回应社会热点问题,彰显劳动法的与时俱进,争得劳动法在法律领地的话语权。

在我们社会法年会如火如荼的时候,我们或许忘了“法学方法论设计到法学本身所具有的使命和法学学科本身的独立性问题一直处于法学研究的核心领域”.同时,社会法学的发展和研究多采用什么方法,社会法学的知识生产又采用什么方法,劳动法学和社会保障法学又各自采用什么样的方法,社会法学有没有自己特定方法抑或与其他部门法共用一套方法,社会法学的方法有没有体系,这个体系又是什么样的?

应当讲“,方法论是一个二元多层次的结构体系,其中最常用的有两对方法论范畴,即实证分析和规范分析,个体主义与整体主义”.诚然,翻阅我国大陆地区的教科书,不管是最近的还是上个世纪的教科书,多没有关于方法的论述,即便在前言或者序言部门亦没有关于方法论的哪怕一种法学方法的论述。年会主题中没有方法或方法论的研讨,分论题也没有列明有方法论相关。而较之同为第三法域之下的经济法,几乎每次年会都会专门对法学方法问题进行探讨,这或许与经济法学研究中“问题”与“主义”之争的显性相关联,而劳动法作为一门老学科发展到今天也同样因为方法的不统一而存在着“问题”或/与“主义”的争执,但我们并没有从方法论的角度试着作出一些努力,以期能在统一结论的前提下兼容并包,向其他部门法或者其他学科借鉴吸收,完善劳动法的知识体系和内容,提升劳动法的话语权。王全兴教授在经济法理论研讨会上指出“:经济法学作为新兴的法学学科,需要重视传统法学方法的运用和多元研究方法的优化组合。”遵循这样一种逻辑:

即法学各学科都需要遵循一定的法学方法完成自己知识体系的构建和内容的完善以至进一步发展;并且经济法学与劳动法学同属第三法域之下的部门法,不仅都需要强调方法对本体的贡献,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我们认为劳动法学同样要重视传统法学方法的运用和多元研究方法的组合。如果说由于方法的混乱或者不当,甚至没有方法而出现了伪命题和伪科学,那么有方法而方法各自不统一则造成了学科概念和理论的不统一,甚而“问题”或/与“主义”的论争,这显然不利于学科领域内知识的统一和发展进步。虽然我国劳动法学有了一定的知识积累,但学科体系还未完善,知识沉淀还未完全稳固进而又面临着知识更新和学科转型,此时学界应该建立和完善劳动法学的研究方法,促成在转型时期劳动法学的稳定和劳动法学知识的及时更新、转型。

四、结语

方法论的重要性并非在于要我们在每一个知识点之后缀以相应方法,不

第8篇

    首先,运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析,目的是找准专业定位。

    (一)外部因素

    1.外部机遇(O)(1)未来的管理职位中,人力资源管理依旧是黄金职业。(2)5个重庆建设,内陆开放高地等建设正在进行,就业机会更多更广。2.外部挑战(T)(1)各大学扩招,人力资源管理专业人数逐年增加。(2)学校的优势专业不是管理类专业。(3)重庆高速发展,外部人才吸引力加大,就业压力将更大。

    (二)内部因素

    1.内部优势(S)(1)专业办学时间较长。(2)师资较好,教师专业背景具有可塑性。(3)具有人力资源管理方向的国家课题,部分老师科研实力较强。(4)部分老师与企业合作比较多。(5)学生对专业的认同度比较高2.内部劣势(W)(1)专业方向还没有凝练。(2)学生随机应变能力不强,创新能力、学习能力有待加强。(3)教师责任心有待加强。(4)具有实践经验的教师比较少。(5)实践实验教学滞后。(6)专业特色不明显。

    (三)优势—机遇(SO)

    从毕业生考察,专业的就业领域比较宽广,学生职业发展空间良好,重庆地区对此专业需求旺盛。

    (四)优势—挑战(ST)

    面临兄弟院校巨大的就业竞争压力,企业用人标准越来越严格。

    (五)劣势—机遇(WO)

    招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质,而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段,即使就业前景很广,找工作也有难度。

    (六)劣势—挑战(WT)

    造成学生就业压力大,学校属于一般性本科院校,必须特色立专业。通过对专业定位的分析,明确了市场需求决定专业办学,根据内外部条件设置专业特色模块,加强产学研合作,面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则,目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上,参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案,咨询相关专家意见后,将专业人才培养目标进行了重新梳理,专业培养目标为:坚持德、智、体、美全面发展,培养适应社会主义现代化建设需要,具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识,掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能,具有良好的身心素质和较强的实践能力,富有创新精神,能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势,以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析,确定了两个专业方向:一是人力资源开发与管理方向,培养面向大中小企业以及事业单位就业,从事实际操作的人力资源管理(招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划)等具体工作的应用型高级专门人才;二是劳动与社会保障方向,培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业,从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。

    二、培养规格

    培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此,我们结合学校标准、企业标准以及专业标准(教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》)进行了认真的制定,最后形成了人力资源管理专业的培养规格,为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的,但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确,需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查,其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配,目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要,被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%,还有通信交通、房地产、医药、物流等行业;企业性质方面,国有企业占23.49%,私营企业占11.23%,还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质,主要体现在办事能力以及协调关系方面,这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合;其次是个人品质,要求会做人,正直,守信;专业知识素养排在第五位,这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件,能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外,必须设置大量的素质培养课程,通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。

    三、课程设置

    课程设置是人才培养方案的核心内容,关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面,主要应该考虑三个因素:

    第一,调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查,其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现,在校生的意见主要集中在理论教学方面,反映部分课程没有实际作用,例如《社会学》,还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等,说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面,认为要加强学生的实际能力培养,尤其是企业实习效果不理想,应该加强实训教学改革力度。

第9篇

首先，运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析，目的是找准专业定位。

（一）外部因素

1.外部机遇（O）（1）未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。（2）5个重庆建设，内陆开放高地等建设正在进行，就业机会更多更广。2.外部挑战（T）（1）各大学扩招，人力资源管理专业人数逐年增加。（2）学校的优势专业不是管理类专业。（3）重庆高速发展，外部人才吸引力加大，就业压力将更大。

（二）内部因素

1.内部优势（S）（1）专业办学时间较长。（2）师资较好，教师专业背景具有可塑性。（3）具有人力资源管理方向的国家课题，部分老师科研实力较强。（4）部分老师与企业合作比较多。（5）学生对专业的认同度比较高2.内部劣势（W）（1）专业方向还没有凝练。（2）学生随机应变能力不强，创新能力、学习能力有待加强。（3）教师责任心有待加强。（4）具有实践经验的教师比较少。（5）实践实验教学滞后。（6）专业特色不明显。

（三）优势—机遇（SO）

从毕业生考察，专业的就业领域比较宽广，学生职业发展空间良好，重庆地区对此专业需求旺盛。

（四）优势—挑战（ST）

面临兄弟院校巨大的就业竞争压力，企业用人标准越来越严格。

（五）劣势—机遇（WO）

招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质，而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段，即使就业前景很广，找工作也有难度。

（六）劣势—挑战（WT）

造成学生就业压力大，学校属于一般性本科院校，必须特色立专业。通过对专业定位的分析，明确了市场需求决定专业办学，根据内外部条件设置专业特色模块，加强产学研合作，面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则，目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上，参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案，咨询相关专家意见后，将专业人才培养目标进行了重新梳理，专业培养目标为：坚持德、智、体、美全面发展，培养适应社会主义现代化建设需要，具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识，掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能，具有良好的身心素质和较强的实践能力，富有创新精神，能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势，以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析，确定了两个专业方向：一是人力资源开发与管理方向，培养面向大中小企业以及事业单位就业，从事实际操作的人力资源管理（招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划）等具体工作的应用型高级专门人才；二是劳动与社会保障方向，培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业，从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。

二、培养规格

培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此，我们结合学校标准、企业标准以及专业标准（教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》）进行了认真的制定，最后形成了人力资源管理专业的培养规格，为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的，但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确，需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查，其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配，目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业；企业性质方面，国有企业占23.49%，私营企业占11.23%，还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质，主要体现在办事能力以及协调关系方面，这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合；其次是个人品质，要求会做人，正直，守信；专业知识素养排在第五位，这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件，能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外，必须设置大量的素质培养课程，通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。

三、课程设置

课程设置是人才培养方案的核心内容，关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面，主要应该考虑三个因素：

第一，调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查，其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现，在校生的意见主要集中在理论教学方面，反映部分课程没有实际作用，例如《社会学》，还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等，说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面，认为要加强学生的实际能力培养，尤其是企业实习效果不理想，应该加强实训教学改革力度。

第10篇

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随着劳动关系不断普及，劳动纠纷日益增多，《劳动法》正逐渐成为大众重点关注的法律之一。国家教育部于2007年将《劳动法与社会保障法》增设为法学专业主干课程之一，更提高了劳动法学的学科地位。然而实践中劳动法学并没有得到应有的重视。本文主要阐述目前劳动法学教学存在的各种问题，并在对其原因进行分析的基础上提出关于劳动法学教学改革的建议。

 

随着我国社会主义市场经济的迅速发展及法治化进程的加快，劳动法学在现实生活中承载着沉重的社会使命。劳动法每次的革新都引起社会各界的广泛争论及深刻探讨，尤其是劳动合同法出台前后更是引起空前规模的讨论。社会各界对劳动法律工作者的需求也在迅速增长。

 

劳动法学课程在我国高校开设以来，其课程地位也在逐步提升，教学改革也在不断开展。然而，目前我国各高校对劳动法学课程没有足够重视。因此，审视目前劳动法学教学存在的问题，分析其问题的成因，劳动法学教学改革具有重大的意义。

 

一、目前劳动法学教学存在的问题及其成因

 

(一)课时量偏少

 

目前我国大多数高校给劳动法学安排的课时量只有2课时/周，有些高校将劳动法与社会保障法合并后，也只分配了约56课时/学期。这对于一门核心课程而言，显然是远远不够的。劳动法学涉及内容多，体系极其庞杂，如此少的课时量使教学过程很匆忙，连很多基本理论知识都没法涉及，更不用说将时间安排到实践教学环节如案例教学、模拟法庭、法律咨询平台等。这就很难保证正常的教学需要，从而也直接影响教学效果。

 

(二)教学大纲设置不科学

 

很多高校在设置劳动法学教学大纲时没根据学生的知识需要，即不管是针对法学专业的学生，还是针对如人力资源专业、社会学专业等其他专业因课程设置需安排劳动法学课程，还是作为全校公选课的学生，一律编制同一套教学大纲。很多高校没有在劳动法学专业课教学大纲侧重法学理论体系，没有从整个法学体系的视角循序渐进的展开，更没有理论知识的传授与实践环节教学有机结合。而作为公选课的劳动法学大纲也没有侧重于实用性。

 

(三)学生重视不够，教学效果不佳

 

因课时量安排偏少，任课教师没有相对深入的研究很难形成自己的思维视角，对劳动法学的理论知识和实践掌握程度也极为有限，导致在课堂上照本宣科的现象大量存在。还有，由于任课老师频繁更换，常常出现边教学边学的现象。由于课堂授课没有感染力根本没法激起学生兴趣，更没办法调动学生的学习积极性，难以使教学获得良好的效果。

 

笔者曾经多次在公选课课堂上问学生，“你们为什么选修劳动法学?”很多学生回答说是因别的课程没选上，为了学分只好选择劳动法学了。也有学生表示劳动法学学习起来很枯燥。笔者也曾问过一些法学专业的学生，“感觉你们不是很重视劳动法学的学习，为什么?”有学生回答说司法考试占分数太少，每年约5分。这也是很大一部分学生不重视劳动法学的重要原因之一。

 

(四)劳动法学师资队伍及研究梯队薄弱

 

劳动法学在目前的高校法学教育体系中所占的份额相对较小。由于受劳动法学学科地位影响，我国劳动法学的研究较少也相当滞后，全国各大高校的劳动法学专任教师相当少。据了解目前我国只有少数的几所高校设了劳动法与社会保障法并有专职教师，大多数院校都没设有劳动法教研室，也没专任教师，基本上是由其他教研室如民商法教研室的教师兼任。

 

不管是劳动法，还是社会保障法，其课程体系均未明确，师资队伍和研究梯队薄弱也是很显然的，而师资队伍和研究梯队及课程体系三者关系又是环环相扣。

 

(五)教学方法不科学合理

 

目前我国大多数高校由于受劳动法学科学地位偏低、课时量较少、师资队伍和研究梯队薄弱、课程体系不明了等影响，教学方法明显不科学合理。具体表现是：

 

把过多的学时安排在对理论知识的传授上，很少甚至没有安排学时在实践环节上。有高校在理论知识传授上也不注意将具体案例与国家规定结合讲解，使课堂沉沉闷闷毫无生气，没法引起学生兴趣，更谈不上理解课堂内容。有高校在劳动法学教学中实施了案例教学法但所选的案例太陈旧、生硬也没现实感。

 

或案例教学过程很不合理，可能是教师对案例教学理解存在偏差，课堂上也往往只是一个案例说明一个问题，整个过程完全由教师主导，学生很少甚至没参与案例讨论，所以很难引发学生对相关劳动法律知识的思考，更无法发挥学生的操作能力。有的高校在劳动法学教学上是运用了模拟劳动仲裁庭，成立法律诊所或法律援助中心，或者搭建了法律咨询平台等实践教学方法。但并没设置相应的操作程序，或并没根据实际情况系统组织并加以引导。

 

二、关于劳动法学教学改革的具体措施

 

(一)提升劳动法学的学科地位

 

劳动法学是法律专业的一门重要课程之一，随着不断发展其学科地位也不断得到加强，目前已被教育部定为法学专业核心课程之一。然而，从普遍的高校学时分配较少，师资队伍和研究梯队薄弱等劳动法学教学目前的现状可很显然看出，实际中劳动法学的学科地位并没有受到充分重视。因此，在实践中进一步提高劳动法学的学科地位就极为必要了。

 

笔者认为，目前我国的法学一级学科是法学理论、法律史、宪法与行政法学、刑法学、民商法(含劳动法学和社会保障法学)、等，应将其调整为理论法学、应用法学、经济与社会法学以及国际法学等学科，然后将劳动法学作为二级学科纳入经济与社会法学学科，而摒弃劳动法学作为民商法学科下的二级学科的做法。这样一定程度上可以解决劳动法学学科地位偏低问题，也有利于改善劳动法学师资队伍及研究梯队不力的结症，从而有利于为社会各领域培养法官、检察官、律师等法律人才。(二)加强师资队伍及研究梯队建设

 

教师是开展教学活动的核心因素，没有专任教师及相应研究梯队使劳动法学教学难以得到发展。因此，笔者认为：首先要设劳动法学教研室或劳动法与社会保障法教研室并且配备足够的劳动法学教师。然后安排劳动法学教师到外校访学、到劳动行政部门、公检法单位、律师事务所或企业等单位挂职进行实践锻炼，安排各种级别项目由劳动法学教师参与等。

 

教师系统深入的掌握劳动法学理论知识并有配套实践经验，有自己的研究成果及独特的视角，就可以深入浅出的给学生授课，感染学生，从而提高学生学习劳动法学的积极性，从而获得良好的教学效果，最终促进劳动法学的发展。

 

(三)增加课时量

 

针对普遍高校劳动法学课时量偏少的情况，将课时量增加至4课时/周，或56课时/学期。如劳动法与社会保障法合二为一的话，就将该们课程安排两个学期上且保证56课时/学期。只有充足的课时量，才能合理的安排时间系统讲授理论知识，并安排实践教学，这样才能将传统的课堂讲授教学法与开放式的案例教学、模拟仲裁庭、法律诊所或法律援助中心等实践教学相结合，从而激发广大学生的兴趣与学习积极性。

 

(四)梳理课程内容，科学编制教学大纲

 

合理的课程教学内容有利于彰显课程特色及其所承载的教学功能，也有助于吸引学生的注意力提高其学习积极性。目前我国大多数高校将劳动法学设为选修课，有少数的高校设为必修课，且课时量安排甚少。而劳动法学所涉及内容较多，体系庞杂，还要将理论讲授与实践教学相结合。根据课程所承载的功能及针对不同的学生对象对教学内容梳理，科学编制教学大纲就非常必要了。笔者认为可从以下两方面着手：

 

1.如劳动法学是专业课，侧重法学理论体系性，注意从法学视角循序渐进展开。以劳动合同法为蓝本，从劳动法概述这些劳动法总论性质的知识出发，到劳动法的各项制度如劳动合同、劳动工资、工时制度和休息休假等分论性质的内容。且还应详现有的立法概况。

 

2.如劳动法学是公选课，侧重该课程所承载的促进就业功能，将各个实用的劳动法律知识按逻辑脉络串联即可。劳动法历史沿革、劳动关系等内容可不必赘述。可重点讲述大学生勤工俭学与实习、求职与就业、劳动合同、劳动工资制度、工时与休息休假制度、社会保险与福利制度、劳动争议处理及劳动监察等。

 

(五)改革课堂案例教学

 

案例教学法由美国哈佛大学法学院院长德尔教授于1870年引入法学教学中，案例教学能调动学生的学习积极性，有利于培养学生独立思考、分析、推理和判断等能力，使学生能较好掌握法律知识，培养法律素养。根据目前我国普遍高校在案例教学中存在的问题及对其成因分析，笔者认为案例教学改革之处有：

 

1.精心挑选案例。所选案例要体现真实性、典型性、可辩性和启发性。选择的案例可是现存的司法实践中的案例，也可是现实生活中但尚未进入司法程序的案例，或是已进入司法程序但还没审判结果的案列。让学生对尚未进入司法程序或进入司法程序尚没结果的案例分析探讨，并运用其所学法律知识裁决案子。

 

2.教师应定期及时更新自己的教学案例库，做到与时俱进。且根据教学需要将体现授课内容重难点的新案例纳入课堂讨论，这样可以使学生对现实法律运行环境保持敏感度和适应性。

 

3.在案例教学中将教师主导和学生主导两模式折中。即首先由教师引导、鼓励学生对案例提意见，帮助他们提高问题分析能力，树立论证方法。然后教师选择一些有相互冲突、相对复杂的真实案例交给学生，让他们按照模拟法庭的形式自行展开辩论。学生通过扮演并体验各诉讼参与人角色，有助于提高他们运用法律知识分析解决实际问题的能力。

 

(六)注重实践教学环节

 

劳动法学是一门理论性和实践性都很强的学科。理论源于实践，更要回归实践。因此，劳动法学应重视实践教学的环节。笔者认为：在理论知识传授中，可通过组织模拟仲裁庭等并制定相应操作程序及配备教师进行适当指导跟踪。这样既可激发学生的学习积极性，也可快速的掌握知识，从而获得良好的教学效果。学校还可与各地劳动行政部门或劳动仲裁庭等协商，建立特殊实习基地，劳动法学学生在学科学习过程中到实习基地实习，这样有助于学生在实际运用中知晓劳动法学，并提升自身劳动法学应用能力。

 

三、结语

 

随着社会主义市场经济向多元化方向发展，劳动纠纷日渐增多，社会各界极其需要各种劳动法律工作者。根据各高校劳动法学教学普遍存在的各种问题并对其成因分析，对劳动法学教学进行提升其学科地位，加强师资队伍及研究梯队建设，增加课时量安排等，教学改革就具有极其重要的现实意义了。科学合理的劳动法学教学改革，可以为各研究和事务部门培养更多更优秀的劳动法律专门人才，从而促进社会主义社会和谐健康有序的发展。

第11篇

2016年1月广东省高等教育自学考试各专业开考课程考试时间安排表

专业代码及名称

1 月 9 日

1 月 10 日

上午 9:00 - 11:30

下午 14:30 - 17:00

上午 9:00 - 11:30

下午 14:30 - 17:00

课程

代码

课程名称

课程

代码

课程名称

课程

代码

课程名称

课程

代码

课程名称

A020103

财税（专科）#

00061

国家税收

00062

税收管理

00999

政府预算管理

A020179

会展管理（专科）

03872

会展营销

03873

现代商务礼仪

08884

会展经济学

A020201

工商企业管理（专科）#

05171

中小企业战略管理

A020205

人力资源管理（专科）

00164

劳动经济学

00071

社会保障概论

00165

劳动就业概论

06183

工资管理

A020234

物业管理（专科）

00172

房地产经营管理

04363

物业管理实务（一）

04365

物业管理财务基础

05565

物业管理法规

07489

应用写作

04364

物业管理实务（二）

07481

管理学基础

07482

物业管理概论

18960

礼仪学

A020238

国际旅游管理（专科）

00192

旅游市场学

06010

旅游英语

03529

国际旅游饭店管理

00194

旅游法规

02519

食品营养与卫生

11341

国际旅游学

06123

导游学概论

11506

旅游饭店财务管理

07489

应用写作

A020242

会计电算化（专科）

05946

关系数据库原理与程序设计

08310

会计电算化

02600

C语言程序设计

A020276

环境保护与管理（专科）

02764

水土污染与防治技术

04540

写作基础与应用

02472

环境质量评价

02471

环境生态学

07847

环境经济学

05580

环境保护

03164

环境科学概论

02757

环境监测（二）

07481

管理学基础

04516

环境问题案例分析

A040106

教育管理（专科）

01281

中国教育史

00442

教育学（二）

01282

外国教育史

00448

学校管理学

A040109

心理健康教育（专科）

04265

社会心理学

03518

特殊儿童心理与教育

03517

心理健康教育课程设计

03372

团体心理辅导

A040115

英语教育（专科）#

06423

英语语音学

11488

基础英语(二)

11487

基础英语(一)

01212

英美概况

11486

中学心理学

11489

基础英语(三)

11491

中小学英语教材教法

11485

中学教育学

11490

实用英语语法

A050102

秘书（专科）

00346

办公自动化原理及应用

A050128

汉语言文学教育（专科）

11486

中学心理学

11350

基础写作

11493

现代汉语(二)

11485

中学教育学

11495

古代汉语(二)

11496

中小学语文教材教法

11494

古代汉语(一)

11492

现代汉语(一)

A050129

商务秘书〔商务管理〕（专科）

07489

应用写作

00776

档案学概论

08020

商务秘书学

07786

国际商务

18960

礼仪学

18961

财务管理与会计基础

11520

秘书事务管理

18956

法律事务管理

A050226

商务英语（专科）

05439

商务英语阅读

05440

商务英语写作

A050301

广告（专科）

00635

广告法规与管理

00637

广告媒体分析

00636

广告心理学

00634

广告策划

00638

企业形象与策划

00850

广告设计基础

00851

广告文案写作

A050303

公共关系（专科）

00638

企业形象与策划

A050316

广播电视编导（专科）#

01170

电视画面编辑基础

A050407

音乐教育（专科）#

00727

民族民间音乐

11373

学校音乐教学法

00721

基本乐理

A050436

艺术设计（专科）

00504

艺术概论

10177

设计基础

A050442

服装设计与工程（专科）

03904

服装生产管理

00683

服装市场与营销

00677

服装材料

03902

服装发展简史

03905

服装企业督导管理

03906

服装品质管理

A050454

动漫设计与制作（专科）

08878

动漫产业概论

08881

动画编导基础

A080301

机械制造及自动化（专科）

10725

生产作业管理

10718

机械制造工艺基础

07743

机械设计基础

02358

单片机原理及应用

04108

电工电子技术基础

A080304

模具设计与制造（专科）

05511

现代模具制造技术

01636

塑料成型工艺

07743

机械设计基础

01620

模具材料与热处理

A080311

农村机电工程（专科）

11478

农村电力系统

02189

机械制造基础

07743

机械设计基础

04108

电工电子技术基础

11479

电器设备使用与维护

04540

写作基础与应用

09439

计算机实用基础

08214

农业机械

11480

汽车拖拉机构造原理与应用

A080602

工业电气自动化技术（专科）

10725

生产作业管理

10738

工厂电气设备控制

04107

机械制图（三）

10764

电工原理（一）

A080604

电力系统及其自动化（专科）#

02300

电力系统基础

02269

电工原理

02304

电力系统自动装置

02277

微型计算机原理及应用

02301

发电厂电气主系统

A080704

电子技术（专科）

02342

非线性电子电路

05575

电视原理

02344

数字电路

02277

微型计算机原理及应用

08679

电路分析基础

02348

电子测量

02585

模拟电子技术基础

A080744

数控技术应用（专科）

01667

数控加工工艺及设备

02189

机械制造基础

03395

数控机床故障诊断与维护

04108

电工电子技术基础

04107

机械制图（三）

A080786

移动商务技术（专科）

03333

电子政务概论

A080801

房屋建筑工程（专科）

02394

房屋建筑学

A082217

电子政务（专科）

03333

电子政务概论

03332

政府信息资源管理

03331

公共事业管理

00346

办公自动化原理及应用

A082229

汽车服务工程（专科）

05872

汽车营销案例分析

05868

职业道德与礼仪

05870

汽车售后服务管理

05869

汽车应用英语

05871

汽车营销技术

A090603

乡镇企业管理（专科）

00332

乡镇经济管理

04540

写作基础与应用

07481

管理学基础

00333

乡镇资源开发与环境保护

03971

经济学基础

11383

乡镇企业生产管理

07787

会计学原理

07492

农村政策法规

08114

财务管理学（一）

A090604

农村财会与审计（专科）

03172

农业经济学(二)

02827

农村企事业会计

04534

财政与农村金融

00944

审计

08114

财务管理学（一）

04540

写作基础与应用

07481

管理学基础

07492

农村政策法规

07787

会计学原理

A090620

畜牧兽医与管理（专科）#

01376

配合饲料学

11431

动物卫生检疫学

00133

畜牧学

02796

畜牧业经济管理

02765

家畜解剖及组织胚胎学

B020104

财税（独立本科段）

11389

财税史

00069

国际税收

00062

税收管理

00999

政府预算管理

00068

外国财政

B020110

国际贸易（独立本科段）

11465

现代公司管理

B020119

餐饮管理（独立本科段）#

18960

礼仪学

B020157

财务会计与审计（独立本科段）

00974

统计学原理

00061

国家税收

03703

国际会计与审计准则

00944

审计

04532

财务会计专题

03702

会计制度设计与比较

04534

财政与农村金融

04533

管理与成本会计

04531

微观经济学

06069

审计学原理

06270

技术经济学

B020180

会展管理（独立本科段）

03877

会展项目管理

03872

会展营销

08889

会议酒店管理

08884

会展经济学

08725

会展客户关系管理

08886

会展心理学

08890

会展管理信息系统

B020204

会计（独立本科段）

00974

统计学原理

04531

微观经济学

03703

国际会计与审计准则

B020208

市场营销（独立本科段）

07072

企业形象设计(CIS)

B020216

电子商务（独立本科段）

03339

信息化理论与实践

B020218

人力资源管理（独立本科段）

00164

劳动经济学

00324

人事管理学

00463

现代人员测评

06183

工资管理

00294

劳动社会学

07484

社会保障学

11467

人力资源统计学

11366

人口与劳动资源

11365

劳动力市场学

11466

现代企业人力资源管理概论

11470

国际劳务合作和海外就业

11468

工作岗位研究原理与应用

11465

现代公司管理

11469

宏观劳动力配置

11471

劳动争议处理概论

B020222

物业管理（独立本科段）

02659

房地产项目管理

05673

城市社区建设概论

00176

物业管理

05674

物业信息管理

05672

物业设备管理

05675

物业管理国际标准与质量认证

06569

物业管理实务

05676

城市环境保护

07519

公司管理学

B020230

公共事业管理（独立本科段）

03335

公共管理学

05725

文化管理

03331

公共事业管理

05726

国土资源管理

05724

公共卫生管理

B020235

国际旅游管理（独立本科段）

11403

中国旅游文学作品选

00187

旅游经济学

00188

旅游心理学

04138

旅游文化

11406

旅游资源开发与环境保护

05034

旅游地理学

03529

国际旅游饭店管理

11404

旅游饭店设备管理

18960

礼仪学

11341

国际旅游学

11343

旅游会计学

11405

美食与菜系

B020236

会计电算化（独立本科段）

08674

计算机网络基础

11399

面向对象数据库技术

02376

信息系统开发

03703

国际会计与审计准则

B020256

项目管理（独立本科段）

05060

项目范围管理

05058

管理数量方法

04154

项目采购管理

05063

项目时间管理

05067

项目管理案例分析

05062

项目质量管理

05061

项目成本管理

05066

项目论证与评估

09413

项目管理概论

10427

项目人力资源与沟通管理

B020277

环境保护与管理（独立本科段）

04518

环境化学

04523

水污染控制工程（一）

02472

环境质量评价

02471

环境生态学

04525

环境微生物学

04526

环境工程导论

04521

大气污染控制技术

04519

固体废物管理

04528

城市生态与环境学

05041

环境学原理

04527

环境规划与管理

04529

环境地学基础

04530

环境仪器分析

05580

环境保护

06270

技术经济学

B020279

工程管理

03303

建筑力学与结构

06962

工程造价确定与控制

04037

施工技术与组织

06087

工程项目管理

03823

建筑制图

08262

房地产开发与经营

06936

建筑法规

06289

工程招标与合同管理

08263

工程经济学与项目融资

06393

土木工程概论

B020309

现代企业管理（独立本科段）

08816

现代企业管理信息系统

05171

中小企业战略管理

06092

工作分析

08819

企业管理咨询与诊断

10425

企业内部控制

06093

人力资源开发与管理

07114

现代物流学

10422

电子商务运营管理

18960

礼仪学

10421

客户服务管理

07481

管理学基础

10424

资本运营与融资

10423

销售业务管理

10426

团队管理

B030203

社会工作与管理

00278

社会统计学

05963

绩效管理

00280

西方社会学理论

00281

社区社会工作

03335

公共管理学

00282

个案社会工作

03346

项目管理

B040102

学前教育（独立本科段）

00881

学前教育科学研究与论文写作

00403

学前儿童家庭教育

00886

学前儿童心理卫生与辅导

00399

学前游戏论

00884

学前教育行政与管理

00887

儿童文学名著导读

00885

学前教育诊断与咨询

B040107

教育管理（独立本科段）

10488

班级管理学

00442

教育学（二）

10489

现代学校人力资源管理

10490

教育财政学

00459

高等教育管理

B040108

教育学（独立本科段）

01281

中国教育史

00442

教育学（二）

00471

认知心理

00448

学校管理学

02018

数学教育学

01282

外国教育史

07824

语文教育学导论

B040110

心理健康教育（独立本科段）

00266

社会心理学（一）

02108

实验心理学

00471

认知心理

03519

心理测评技术与档案建立

05951

心理与教育统计

04269

人格心理学

04267

学习心理与辅导

B040302

体育教育（独立本科段）

11123

社会体育学

00486

运动生理学

00501

体育史

00502

体育管理学

11397

体育科研方法

06743

运动医学

B050113

汉语言文学教育（独立本科段）

00821

现代汉语语法研究

00814

中国古代文论选读

11344

中国近代文学史

11345

文体写作

11495

古代汉语(二)

04579

中学语文教学法

11494

古代汉语(一)

11346

近代汉语

11347

唐诗宋词研究

11501

中国当代文学史

B050206

英语教育（独立本科段）

07374

高级英语（一）

05187

中学英语教学法（小教）

11416

翻译

00840

第二外语（日语）

10101

美国文学选读

06422

英语语言学

11487

基础英语(一)

10100

英国文学选读

11499

英语论文写作

11488

基础英语(二)

11497

高级英语(二)

10876

英美报刊选读

11489

基础英语(三)

11500

外语教学心理学

B050218

商务英语（独立本科段）

05355

商务英语翻译

05439

商务英语阅读

05440

商务英语写作

00840

第二外语（日语）

B050302

广告学（独立本科段）

00635

广告法规与管理

00639

广播电视广告

00641

中外广告史

00634

广告策划

00850

广告设计基础

00640

平面广告设计

B050311

广播电视编导（独立本科段）

01183

电视文艺编导

01184

电视艺术片创作

01170

电视画面编辑基础

B050408

音乐教育（独立本科段）

06955

中国音乐史

04366

曲式与作品分析

11419

和声学（二）

00732

简明配器法

11423

复调音乐

11421

外国音乐史

11427

歌曲作法(二)

B050410

美术教育（独立本科段）

00747

美术教育学

11330

设计学

00745

中国画论

00744

美术鉴赏

B050418

数字媒体艺术（独立本科段）

00504

艺术概论

05710

多媒体技术应用

07759

Visual Basic程序设计

B050437

艺术设计（独立本科段）

09235

设计原理

04026

设计美学

10177

设计基础

B050443

服装设计与工程（独立本科段）

03907

西洋服装史

03908

服装材料学

03911

服装国际贸易

03902

服装发展简史

03918

服饰流行分析

03916

服装消费心理学

03915

服装连锁店管理

03910

服装工业工程

03921

服装专业英语

07541

服饰文化

03920

服装商品检验

03919

服装市场调查与分析

B070102

数学教育（独立本科段）

11400

数学分析续论

10544

线性规划

02005

常微分方程

02013

初等数论

11401

中学数学方法论

11402

应用统计方法

02011

复变函数论

02600

C语言程序设计

11502

概率论与数理统计(三)

11503

组合数学

10099

近世代数

B070202

物理教育（独立本科段）#

02040

理论力学（二）

02023

热学

02022

力学

02025

电磁学

11439

物理学方法论

02024

光学

02344

数字电路

04549

微机原理及应用

B080324

机械设计制造与自动化

01094

机械原理

01095

机械设计

02209

机械制造装备设计

01097

几何量公差与检测

01099

机械制造技术基础

01100

计算机辅助工程软件（UG）

03395

数控机床故障诊断与维护

01457

企业应用文写作

01102

机电传动与控制技术

01891

第12篇

专业代码及名称

1 月 7 日

1 月 8 日

上午 9:00 - 11:30

下午 14:30 - 17:00

上午 9:00 - 11:30

下午 14:30 - 17:00

课程代码

课程名称

课程代码

课程名称

课程代码

课程名称

课程代码

课程名称

A020103 财税（专科）#

00061

国家税收

00062

税收管理

00999

政府预算管理

A020179 会展管理（专科）

03872

会展营销

03873

现代商务礼仪

08884

会展经济学

A020201

工商企业管理（专科）

05171

中小企业战略管理

A020205 人力资源管理（专科）

00164

劳动经济学

00071

社会保障概论

00165

劳动就业概论

06183

工资管理

A020228

物流管理（专科）

07031

物流管理概论

07802

采购管理与库存控制

07032

运输与配送

07008

采购与仓储管理

07037

信息技术与物流管理

01001

物流案例与实训

A020234 物业管理（专科）

00172

房地产经营管理

04363

物业管理实务（一）

04365

物业管理财务基础

05565

物业管理法规

07489

应用写作

04364

物业管理实务（二）

07481

管理学基础

07482

物业管理概论

18960

礼仪学

A020238 国际旅游管理（专科）

00192

旅游市场学

06010

旅游英语

03529

国际旅游饭店管理

00194

旅游法规

02519

食品营养与卫生

11341

国际旅游学

06123

导游学概论

11506

旅游饭店财务管理

07489

应用写作

A020242 会计电算化（专科）

05946

关系数据库原理与程序设计

08310

会计电算化

02600

C语言程序设计

A020265

采购与供应管理（专科）

05727

采购原理与战略

05729

国际物流

05731

采购绩效测量与商业分析

05732

采购过程与合同管理

A020276 环境保护与管理（专科）

02764

水土污染与防治技术

04540

写作基础与应用

02472

环境质量评价

02471

环境生态学

07847

环境经济学

05580

环境保护

03164

环境科学概论

02757

环境监测（二）

07481

管理学基础

04516

环境问题案例分析

A040101

学前教育（专科）

00393

学前儿童语言教育

00390

学前儿童科学教育

A040106 教育管理（专科）

01281

中国教育史

00442

教育学（二）

01282

外国教育史

00448

学校管理学

A040109 心理健康教育（专科）

04265

社会心理学

03518

特殊儿童心理与教育

03517

心理健康教育课程设计

03372

团体心理辅导

A050102 秘书（专科）

00346

办公自动化原理及应用

A050128 汉语言文学教育（专科）

11486

中学心理学

11350

基础写作

11493

现代汉语(二)

11485

中学教育学

11495

古代汉语(二)

11496

中小学语文教材教法

11494

古代汉语(一)

11492

现代汉语(一)

A050129 商务秘书〔商务管理〕

（专科）

07489

应用写作

00776

档案学概论

08020

商务秘书学

07786

国际商务

18960

礼仪学

18961

财务管理与会计基础

11520

秘书事务管理

18956

法律事务管理

A050226 商务英语（专科）

05439

商务英语阅读

05440

商务英语写作

A050301 广告（专科）

00635

广告法规与管理

00637

广告媒体分析

00636

广告心理学

00634

广告策划

00638

企业形象与策划

00850

广告设计基础

00851

广告文案写作

A050303 公共关系（专科）

00638

企业形象与策划

A050316 广播电视编导（专科）#

01170

电视画面编辑基础

A050407 音乐教育（专科）#

00727

民族民间音乐

11373

学校音乐教学法

00721

基本乐理

A050436 艺术设计（专科）

00504

艺术概论

10177

设计基础

A050442 服装设计与工程（专科）

03904

服装生产管理

00683

服装市场与营销

00677

服装材料

03902

服装发展简史

03905

服装企业督导管理

03906

服装品质管理

A050454 动漫设计与制作（专科）

08878

动漫产业概论

08881

动画编导基础

A080301 机械制造及自动化（专科）

10725

生产作业管理

10718

机械制造工艺基础

07743

机械设计基础

02358

单片机原理及应用

04108

电工电子技术基础

A080304 模具设计与制造（专科）

05511

现代模具制造技术

01636

塑料成型工艺

07743

机械设计基础

01620

模具材料与热处理

A080311 农村机电工程（专科）

11478

农村电力系统

02189

机械制造基础

07743

机械设计基础

04108

电工电子技术基础

11479

电器设备使用与维护

04540

写作基础与应用

09439

计算机实用基础

08214

农业机械

11480

汽车拖拉机构造原理与应用

A080602 工业电气自动化技术（专科）

10725

生产作业管理

10738

工厂电气设备控制

04107

机械制图（三）

10764

电工原理（一）

A080604 电力系统及其自动化（专科）#

02300

电力系统基础

02269

电工原理

02304

电力系统自动装置

02277

微型计算机原理及应用

02301

发电厂电气主系统

A080704 电子技术（专科）

02342

非线性电子电路

05575

电视原理

02344

数字电路

02277

微型计算机原理及应用

08679

电路分析基础

02348

电子测量

02585

模拟电子技术基础

A080744 数控技术应用（专科）

01667

数控加工工艺及设备

02189

机械制造基础

03395

数控机床故障诊断与维护

04108

电工电子技术基础

04107

机械制图（三）

A080786 移动商务技术（专科）

03333

电子政务概论

09016

移动通信原理与应用

A080788 嵌入式技术（专科）

06143

电路基础

12730

嵌入式LINUX应用编程

12732

ARM结构与程序开发入门

A080801 房屋建筑工程（专科）

02394

房屋建筑学

A081310

营养、食品与健康（专科）

00988

食品营养学

A082217 电子政务（专科）

03333

电子政务概论

03332

政府信息资源管理

03331

公共事业管理

00346

办公自动化原理及应用

A082229 汽车服务工程（专科）

05872

汽车营销案例分析

05868

职业道德与礼仪

05870

汽车售后服务管理

05869

汽车应用英语

05871

汽车营销技术

A090603 乡镇企业管理（专科）

00332

乡镇经济管理

04540

写作基础与应用

07481

管理学基础

00333

乡镇资源开发与环境保护

03971

经济学基础

11383

乡镇企业生产管理

07787

会计学原理

07492

农村政策法规

08114

财务管理学（一）

A090604 农村财会与审计（专科）

03172

农业经济学(二)

02827

农村企事业会计

04534

财政与农村金融

00944

审计

08114

财务管理学（一）

04540

写作基础与应用

07481

管理学基础

07492

农村政策法规

07787

会计学原理

B020104 财税（独立本科段）

11389

财税史

00069

国际税收

00062

税收管理

00999

政府预算管理

00068

外国财政

B020110

国际贸易（独立本科段）

11465

现代公司管理

B020157 财务会计与审计

（独立本科段）

00974

统计学原理

00061

国家税收

03703

国际会计与审计准则

00944

审计

04532

财务会计专题

03702

会计制度设计与比较

04534

财政与农村金融

04533

管理与成本会计

04531

微观经济学

06069

审计学原理

06270

技术经济学

B020177

投资理财（独立本科段）

12326

金融理财分析与技巧

04762

金融学概论

08591

金融营销

B020180 会展管理（独立本科段）

03877

会展项目管理

03872

会展营销

08889

会议酒店管理

08884

会展经济学

08725

会展客户关系管理

08886

会展心理学

08890

会展管理信息系统

B020204 会计（独立本科段）

00974

统计学原理

04531

微观经济学

03703

国际会计与审计准则

B020208 市场营销（独立本科段）

07072

企业形象设计(CIS)

B020216 电子商务（独立本科段）

03339

信息化理论与实践

B020218 人力资源管理

（独立本科段）

00164

劳动经济学

00324

人事管理学

00463

现代人员测评

06183

工资管理

00294

劳动社会学

07484

社会保障学

11467

人力资源统计学

11366

人口与劳动资源

11365

劳动力市场学

11466

现代企业人力资源管理概论

11470

国际劳务合作和海外就业

11468

工作岗位研究原理与应用

11465

现代公司管理

11469

宏观劳动力配置

11471

劳动争议处理概论

B020222 物业管理（独立本科段）

02659

房地产项目管理

05673

城市社区建设概论

00176

物业管理

05674

物业信息管理

05672

物业设备管理

05675

物业管理国际标准与质量认证

06569

物业管理实务

05676

城市环境保护

07519

公司管理学

B020229

物流管理（独立本科段）

07006

供应链与企业物流管理

03361

企业物流

03365

物流运输管理

03364

供应链物流学

07724

物流系统工程

07729

仓储技术和库存理论

07725

物流规划

B020230 公共事业管理（独立本科段）

03335

公共管理学

05725

文化管理

03331

公共事业管理

05726

国土资源管理

05724

公共卫生管理

03312

劳动和社会保障概论

B020235 国际旅游管理

（独立本科段）

11403

中国旅游文学作品选

00187

旅游经济学

00188

旅游心理学

04138

旅游文化

11406

旅游资源开发与环境保护

05034

旅游地理学

03529

国际旅游饭店管理

11404

旅游饭店设备管理

18960

礼仪学

11341

国际旅游学

11343

旅游会计学

11405

美食与菜系

B020236 会计电算化（独立本科段）

08674

计算机网络基础

11399

面向对象数据库技术

02376

信息系统开发

03703

国际会计与审计准则

B020256 项目管理（独立本科段）

05060

项目范围管理

05058

管理数量方法

04154

项目采购管理

05063

项目时间管理

05067

项目管理案例分析

05062

项目质量管理

05061

项目成本管理

05066

项目论证与评估

09413

项目管理概论

10427

项目人力资源与沟通管理

B020277 环境保护与管理

（独立本科段）

04518

环境化学

04523

水污染控制工程（一）

02472

环境质量评价

02471

环境生态学

04525

环境微生物学

04526

环境工程导论

04521

大气污染控制技术

04519

固体废物管理

04528

城市生态与环境学

05041

环境学原理

04527

环境规划与管理

04529

环境地学基础

04530

环境仪器分析

05580

环境保护

06270

技术经济学

B020279 工程管理（独立本科段）

03303

建筑力学与结构

06962

工程造价确定与控制

04037

施工技术与组织

06087

工程项目管理

03823

建筑制图

08262

房地产开发与经营

06936

建筑法规

06289

工程招标与合同管理

08263

工程经济学与项目融资

06393

土木工程概论

B020282

采购与供应管理

（独立本科段）

03613

采购与供应关系管理

03615

采购绩效管理

03618

采购项目管理

03619

运作管理

B020309 现代企业管理

（独立本科段）

08816

现代企业管理信息系统

05171

中小企业战略管理

06092

工作分析

08819

企业管理咨询与诊断

10425

企业内部控制

06093

人力资源开发与管理

07114

现代物流学

10422

电子商务运营管理

18960

礼仪学

10421

客户服务管理

07481

管理学基础

10424

资本运营与融资

10423

销售业务管理

10426

团队管理

B030203 社会工作与管理

（独立本科段）

00278

社会统计学

05963

绩效管理

00280

西方社会学理论

00281

社区社会工作

03335

公共管理学

00279

团体社会工作

00276

人类成长与环境

00282

个案社会工作

00285

中国福利思想

00283

社会行政

03346

项目管理

B040102 学前教育（独立本科段）

00881

学前教育科学研究与论文写作

00403

学前儿童家庭教育

00886

学前儿童心理卫生与辅导

00399

学前游戏论

00884

学前教育行政与管理

00887

儿童文学名著导读

00885

学前教育诊断与咨询

B040107 教育管理（独立本科段）

10488

班级管理学

00442

教育学（二）

10489

现代学校人力资源管理

10490

教育财政学

00459

高等教育管理

B040108 教育学（独立本科段）

01281

中国教育史

00442

教育学（二）

00471

认知心理

00448

学校管理学

02018

数学教育学

01282

外国教育史

07824

语文教育学导论

B040110 心理健康教育

（独立本科段）

00266

社会心理学（一）

02108

实验心理学

00471

认知心理

03519

心理测评技术与档案建立

05951

心理与教育统计

04269

人格心理学

04267

学习心理与辅导

B040302 体育教育（独立本科段）

11123

社会体育学

00486

运动生理学

00501

体育史

00502

体育管理学

11397

体育科研方法

06743

运动医学

B050113 汉语言文学教育

（独立本科段）

00821

现代汉语语法研究

00814

中国古代文论选读

11344

中国近代文学史

11345

文体写作

11495

古代汉语(二)

04579

中学语文教学法

11494

古代汉语(一)

11346

近代汉语

11347

唐诗宋词研究

11501

中国当代文学史

B050206 英语教育（独立本科段）

07374

高级英语（一）

05187

中学英语教学法（小教）

11416

翻译

00840

第二外语（日语）

10101

美国文学选读

06422

英语语言学

11487

基础英语(一)

10100

英国文学选读

11499

英语论文写作

11488

基础英语(二)

11497

高级英语(二)

10876

英美报刊选读

11489

基础英语(三)

11500

外语教学心理学

B050218 商务英语（独立本科段）

05355

商务英语翻译

05439

商务英语阅读

05440

商务英语写作

00840

第二外语（日语）

B050302 广告学（独立本科段）

00635

广告法规与管理

00639

广播电视广告

00641

中外广告史

00634

广告策划

00850

广告设计基础

00640

平面广告设计

B050311 广播电视编导（独立本科段）

01183

电视文艺编导

01184

电视艺术片创作

01170

电视画面编辑基础

B050408 音乐教育（独立本科段）

06955

中国音乐史

04366

曲式与作品分析

11419

和声学（二）

00732

简明配器法

11423

复调音乐

11421

外国音乐史

11427

歌曲作法(二)

B050410 美术教育（独立本科段）

00747

美术教育学

11330

设计学

00745

中国画论

00744

美术鉴赏

B050418 数字媒体艺术（独立本科段）

00504

艺术概论

05710

多媒体技术应用

07759

Visual Basic程序设计

B050437 艺术设计（独立本科段）

09235

设计原理

04026

设计美学

10177

设计基础

B050443 服装设计与工程

（独立本科段）

03907

西洋服装史

03908

服装材料学

03911

服装国际贸易

03902

服装发展简史

03918

服饰流行分析

03916

服装消费心理学

03915

服装连锁店管理

03910

服装工业工程

03921

服装专业英语

07541

服饰文化

03920

服装商品检验

03919

服装市场调查与分析

B070102 数学教育（独立本科段）

11400

数学分析续论

10544

线性规划

02005

常微分方程

02013

初等数论

11401

中学数学方法论

11402

应用统计方法

02011

复变函数论

02600

C语言程序设计

11502

概率论与数理统计(三)

11503

组合数学

10099

近世代数

B070202 物理教育（独立本科段）#

02040

理论力学（二）

02023

热学

02022

力学

02025

电磁学

11439

第13篇

关键词：组织制度 人力资源配置 高校教师 合理配置

一、高校组织制度分析

1.组织制度分析

最早和最有影响的组织制度的代表人物之一――塞尔斯尼克（Selznick，1957）借鉴了巴纳德（Barnard）的理论，提出了自己的制度理论模型，他认为“被合理设计以完成特定目标的组织”在实际的运作中却“不能控制组织行为中非理性因素”，包括个体的角色变化及组织结构环境的影响。由此产生了组织制度化过程，“即超过了具体工作或任务的技术要求的价值输入过程”，这种“过程”会在组织中持久发生，并受到有意识的区分和干预所管制。

与塞尔斯尼克（Selznick）认为制度是一种价值输入过程的观点不同，斯科特和迈耶（Scott&Meyer）将制度视为一类要素。当以权变理论和资源依附理论为基础的组织环境（包括技术要求、资源流、信息流和影响关系）无法解释组织制度趋同性问题时，组织环境被扩大为技术环境和制度环境的组合体。斯科特和迈耶（Scott&Meyer，1983，）这样定义技术环境“技术就是这样一些因素，在这些因素之中，组织的产品或服务得以在市场上被交换，并且让组织能有效地控制工作进程”，而制度环境则是“以规则和要求的规范化为特色，单个组织如果想获得支持和合法性就必须遵从这些规则和要求”。从经济利益的角度看，制度理论家认为制度环境促使组织接受其他行动者（通常是组织）的要求，以获取资源。

组织是“寻求共同目标的一群个体”（阿罗，1970）。1938年巴纳德（Barnard）的《经理的职能》第一次在组织中把人、人的行为作为分析对象，强调组织成员目的与组织目标协同的重要性，认为“组织的本质是一种协作系统”。组织社会学的制度学派强调组织行动建构和秩序形成是通过共享的价值体系实现。但最初制度学派理论认为共享通过组织对成员的社会化来实现。“社会是人创造的。社会是客观的。人是社会的产物”（伯杰和拉科曼，Berger&Luckmann，1967）新制度学派则认为制度化基本上是认知的过程，认为制度不是感情投入的产物，而是理性化、非人个化的条规和共享的范型。

组织制度结构对组织成员具有约束作用，而组织成员是有自主性行动者，会作出理性选择，行动选择结果反映了制度结构的合理程度。一个合理的制度结构使组织能像巴纳德（Barnard）所说的那样，既有效力，又有效率。对制度结构的尺度的衡量，组织经济学中的交易费用理论提供一种称为交易费用有价值的指标。组织社会学的制度学派认为人是理性的，但现实中人的行为常常处于有限理性，“即是有意识地理性的，但这种理性又是有限的”。这是因为在各种交易中，复杂的环境导致不确定性增大，信息过度膨胀。与此同时，人对复杂环境的认识能力和对信息的计算处理能力都是有限的。因此，有限理性一定导致交易费用。人的机会主义是指人指对自我利益的考虑和追求，具有随机应变、投机取巧地为自己谋取更大利益的行为倾向。这种倾向会将成本及费用转嫁他人，从而对他人造成了侵害。对于有限理性，本质是共同信息的制度，降低了对信息的收集及完成处理的成本，有助于降低交易费用；对于人的机会主义行为，制度通过惩罚所起的约束作用，来降低交易费用。威廉森（Willianmson，1981）指出，交易费用理论对组织的研究可以应用到3个分析层面上。即组织结构、组织运作和人力资源组织的方式，即如何根据工作群体的性质，以不同的方式配置内有的管理结构。

对制度的认识和定义十分众多，康芒斯（1934）将组织称之为制度，组织可以是家庭、公司、工会直至国家本身。科斯（1991）也同样将企业称之为制度。诺斯（1990）认为，制度与利用这些制度的人构成组织。在一定的意义上，组织成了制度的代名词。社会学家韦伯（1921）将制度定义为“制度应是一定圈子里的行为准则”。政治哲学家罗尔斯认为“制度是一种公开的规范体系，这一体系确定职务和地位及它们的权利、义务、权力、豁免等”。制度定义的多样化反映了制度是一个非常庞大、内涵丰富的概念，但总体上分析，“制度即规则”已基本成为各个学科领域对制度这一概念的通识。

组织制度包括三个内涵：第一，制度是约束人类行为的规则。它约束人与人之间的任意行为和机会主义行为。第二，制度与人的行为、内在动机有着内在的联系，“历史上的任何制度，都是人的利益及其选择的结果。”第三，制度是一种“公共物品”，不是针对某一个人而制定。制度在发挥作用的群体中，通常是共同的知识。制度为一个共同体所有，并总是依靠某种惩罚或激励而得以贯彻，由此将人类行为导入合理预期的轨道。

2.高校组织制度分析

现代社会由组织构成，制度依托组织而存在。高校是实施高等教育的社会组织，为完成其承担的功能和发展目标，高校存在一系列宏观与微观的管理与运行的规则体系，即大学管理制度。广义的大学管理制度包括正式制度（如人事制度）和非正式制度（如文化氛围）。宏观的大学管理制度包括国家关于大学的办学体制、投资体制和管理体制等，微观的大学管理制度包括高校内部的学科制度、教学制度、人事制度等等。

高校教师人力资源配置制度是高校人事制度的组成部分，可以理解为对高校教师人力资源进行配置所有规则的总称。从层次上看，包括国家关于高校教师人力资源配置的有关制度和高校内部的有关人力资源配置制度。从内容上看，涉及高校教师招聘制度、晋升制度和任用制度和考核制度。高校教师人力资源配置制度目的，在于谋求高等教育资源配置的合理性和人与岗位、人与事之间的合理匹配。

二、高校教师人力资源配置的过程及主要内容

人力资源配置是人力资源管理中的重要一环， “人力资源配置是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点”。人力资源配置是特定组织（国家、地区、企事业单位等）将现成人力资源根据一定的目标，以某种方式、结构和数量比例同其他生产要素进行有机的搭配和组合，使得人岗匹配，人尽其才，最大限度地为组织创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置一般包括人员的招聘、人员考核、人员任用、人员晋升等过程和环节，其中考核环节多作为招聘、任用、晋升环节中的一项工作内容。

高校教师无疑是一种重要的人力资源， “在传授人类积累的关于自身和自然的知识方面以及在开发人类创造力方面，教师将始终是主要的责任者，始终起主导作用。”正是因为高校教师队伍所承担任务的重要性，高校教师人力资源配置建设成为高校最基本、最重要的建设之一。从“战略性”的视角看，高校教师人力资源配置是为了实现高校的战略目标，组织利用现代的科学技术和管理理论，通过不断获得、整合、调控和开发高校教师人力资源的行为及过程。它是一种基于学校整体发展战略的管理模式，以研究制定和规划实施符合学校发展战略目标的人才战略为核心，以提高符合战略目标的团队和个人绩效为根本任务，以提升全校人才整体性竞争力，实现学校和社会最大化的经济效益为最终目标。

高校教师人力资源配置一般包括招聘、考核、任用、晋升等内容与环节。招聘是学校补充人力资源的一种手段，一般按学校的年度招聘计划进行，在工作分析和岗位设置的基础上，形成性别、学历、能力、经验等具体要求的招聘工作说明书，公开进行招聘。任用指根据招聘条件和要求，采取一定办法择优录用安排在相应岗位。晋升指高校教师任用后，经过一定年限（通常为3-5年）的工作，达到一定的晋升条件，可以申请完成从低职级岗位向高一级职级岗位的晋升。考核主要包括年度考核和关于招聘、任用和晋升中的考核环节，考核内容一般涵盖思想政治方面、教学工作方面、科研工作方面及社会服务方面的工作。

高校教师人力资源配置是一项系统工程。从教师队伍的招聘、考核到任用、晋升，每一个环节都非常重要，缺一不可。招聘、任用与晋升是完成学校组织战略目标下的教师的数量、结构和质量的目标的重要手段，考核对教师配置的合理性、有效性进行科学评价，以促进人力资源的高效配置，各个环节构成一个整体，形成一个系统。高校教师人力资源配置也是一项综合工程，不仅涉及到国家和政府对知识和知识分子作用和地位的认识，也涉及就业政策、社会保障等多个政府部门的人力资源相关政策，在高校也需要组织、人事、教学等多个职能部门的协同配合，是一项涉及面很广的综合工程。

三、组织制度对高校教师人力资源配置方式的影响

“资源”是指一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。普遍认为人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、技术资源是一个组织取得成功所必备的五类资源。其中，人力资源是所有资源中最重要的资源，对组织发展具有极其重要、不可替代的作用。

资源配置就是资源通过一定的方式在各个领域中被各种组织占用和使用。人力资源的宏观配置中，国家综合考虑自身社会经济制度、经济发展水平、文化与资源状况、区域差异水平等因素，依据社会经济发展的长期战略规划，预测人力资源需求与供给情况，通过一定的方式将人力资源配置到各个产业、行业、部门、地区、企业，并反复动态调整配置过程，以满足各行各业和不同区域对人力资源的不断变化的需求，同时实现充分就业，形成良性的就业结构，取得较高的生产效率。微观人力资源配置是指某一个具体的组织对组织系统内部的人力资源进行合理配置的过程，实质上是内部如何合理用人，发挥人力资源整体效益，最终提高工作效率和组织效益的问题。

人力资源配置方式主要取决于配置制度的选择。从经济体制的角度分析，人力资源配置方式主要有以行政手段为基础的计划配置和以市场机制为基础的市场配置。

在计划资源配置方式下，人力资源主要通过政府的行政权力与手段和行政机制从上而下地实现配置，这种配置在很大程度上反映了政府的偏好。但是，计划资源配置方式却有着明显的缺陷。首先，政府不可能掌握经济活动所需要的人力资源类型、质量、结构需求的全部信息，对信息反馈及处理存在滞后、失灵的问题。信息不全、滞后、失灵而实施的计划配置，极有可能是低效的配置，甚至是错误的配置，也导致人力资源配置的随意、人力资源管理制度的呆板和人才流动阻碍的增多。其次，人追求利益的多样化会使计划资源配置中的激励机制难以实现。计划资源配置假设人的利益高度统一，与现实存在人追求利益多样化的现实是相矛盾的。人力资源具有主观能动性，是市场经济下的“经济人”，计划资源配置方式忽略这些人力资源的自身特点，难以形成有效的激励机制，“平均主义”“干多干少一个样”严重影响人力资源主观能动性的发挥，造成资源配置的低效。

而市场资源配置方式下，人力资源通过市场的供求关系变动所引起的人力市场价格波动从而自发地实现配置，这种配置方式由市场来主导进行。市场资源配置方式通过市场机制发挥配置作用，产生较高的资源配置效率。第一，从信息机制看，通过市场交易和相对价格的确定，每个经济活动的当事人都可以通过完善的市场了解供求信息，从而解决了有效处理各种信息的问题，在信息充分处理的基础上的人力资源配置往往比较高效。第二，从激励机制看，各种资源配置决策由追求效用最大化的经济活动当事人根据市场信息，考虑自身所需的人力资源的数量、结构、成本与收益，有效配置人力资源。同时，优胜劣汰是自由市场法则，在激烈的市场竞争中，通过自主计算、自愿执行的配置行为，稀缺的人才资源将自由配置到高效率的行业、地区和部门，最终促成人力资源的自由流动、有效配置。然而，由于市场配置是自发性的，会导致盲目性、垄断行为等失灵现象，需要引入政府等公共机构通过计划和政策对人力资源配置进行调节。

一般说来，实行计划经济体制的国家，以“计划配置”形式配置人力资源；实行市场经济体制的国家，以“市场配置”形式配置人力资源。当然，一个国家人力资源配置形式也是动态发展的，在经济体制改革的某些特殊时期，甚至存在人力资源“计划配置”和“市场配置”两种方式并存的“两轨制”的现象。微观层面的组织人力资源配置采用“计划配置”或“市场配置”，仍然与组织所处的国家和地区的宏观的经济体制有密切的关系。一个国家的各种组织制度结构的趋同性现象，很好地解释了“经济体制环境”对组织人力资源配置的重要影响。

对于高校这一具体组织而言，在教师人力资源“计划配置”或“市场配置”的方式选择上同样受到制度环境的深刻影响。高校的人力资源配置方式不可避免地与所在国家的经济体制、政治体制、教育体制等制度环境“相适应”，从而与国家宏观层面的资源配置方式“相一致”。“制度因素决定了行动者在一种被称为企业的环境中追求利润，在另外一种被称为专业行政机构的环境中追求更大的预算，在第三种被称为政党的环境中追求更多的选票，在一种更不思议的、被称为研究型大学的环境中，追求发表。”

四、组织制度对高校教师人力资源配置效率的影响

效率的概念源于经济学，西蒙在《管理行为》中认为“效率是指投入与产出之比、费用与效果之比、开支与收入之比、代价与收益之比”。厉以宁教授认为资源配置效率存在宏观经济意义和微观经济意义两个不同层次。宏观经济意义上的资源有效配置，是指各种经济资源被合理地、适当地配置于国民经济中的不同的部门、不同的地区，各种经济资源都能得到有效的利用，既不存在资源的闲置，又不存在资源的滥用，从而产生较高的资源使用效率。微观经济意义上的资源有效配置是指：在各种经济资源已被配置于一定的部门、一定的地区、一定的微观经济单位（如企业）的前提下，该部门、地区、微观经济单位以合理的、适当的方式来组合各种经济资源，使经济资源得到有效的利用，以产生较高的资源使用效率。

借鉴厉以宁教授的观点，组织人力资源应当视作一种经济资源，其有效配置是指组织以合理的、适当的方式配置，得以有效利用并产生较高使用效率。人力资源配置效率是衡量一个组织内人力资源配置合理性和有效性的指标。在投入不变的条件下，通过人力资源的优化组合和有效配置，效率就会提高，产出就会增加。理论上，偏好既定、技术既定、资源禀赋既定情况下的人力资源配置的静态效率可以达到“帕累托最优”，通俗地说，也就是组织中人尽其才，每个人都在自己最合适的工作岗位上发挥着自己最大的作用的一种配置状态，但这种状态在客观世界并不存在，所以组织经常进行人力资源配置的“帕累托改进”来提高配置效率。

从实践来看，同样的条件下，不同的资源配置方式会产生截然不同的资源配置效率。宏观制度因素影响了组织选择人力资源配置的方式，从而影响配置效率。人类活动包括政治活动、经济活动和社会活动等，经济发展过程中人与人之间的关系可用“交易”作为基本的尺度来描述和衡量。人与人之间在经济活动中发生的任何“交互影响的活动”，都可以作为一种“交易”活动。在市场经济中，人力资源配置往往是通过交易方式实现，一是市场交易，如人力资源市场；二是通过政府配额交易，如我国各事业单位的人事编制指标限额；三是通过组织内部交易对人力资源进行配置。现实中的交易行为均产生交易费用。威廉姆森将交易费用（Transaction Cost）定义为 “经济系统运转所要付出的代价或费用”。从具体的作用路径上来考察，组织经济学强调，交易费用的存在意味着任何可行的组织（制度）形式都是有缺陷的，通过制度降低交易费用有利于提高人力资源配置的效率。至于经济活动中产权界定不完全、人的机会主义行为、有限理性等问题存在，是交易费用产生的主要原因。巴泽尔认为如果产权被完整界定时，交易成本一定为零。产权约束程度对经济的交易费用水平有决定性的影响，完整的产权有助于减少经济活动中的不确定因素，从而降低交易成本，并且提高经济活动效率。人的机会主义行为倾向会将成本及费用转嫁他人，从而对他人造成了侵害。制度通过约束人的机会主义行为来降低交易费用。由于人认识能力带来的信息的处理不完全，导致人的行为是有限理性的，而有限理性一定导致交易费用。制度的本质是共同信息。因此，制度（共同信息）提供了个体预期另一个个体的行为的功能，使接受了这一共同信息的群体的个体行动的不确定性减少，从而带来交易费用的降低。

高校人力资源交易成本，是人力资源交易活动中，为保护双方权益而制定、实施、维护、监督与变革人力资源管理制度的成本，包括招聘、人力资源任用、开发与培训、法律咨询、劳动争议处理等费用。高校人力资源交易成本分为外部和内部交易成本，外部交易成本如招聘、法律咨询产生的费用；内部交易成本如人力资源任用、开发与培训所产生的费用。高校人力资源交易成本高低对高校有限教育资源配置产生直接影响，交易成本高会阻碍教育资源的高效合理配置，从而阻碍高校的进一步发展。因此，通过人力资源配置制度的完善、改革以降低高校人力资源交易成本，必将提高高校教师人力资源配置的效率与效益，从而提高高校的办学效率和效益。

参考文献

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[8]母敏.城乡一体化背景下人力资本配置制度研究[M].西南交通大学硕士论文，2010

第14篇

关键字：经济法学研究框架

所谓研究框架，就是人们在研究活动中形成的比较定型的思维体系，包括切入点的选择、话语形式的认同、论证步骤和层次的安排等等。它表明一个学科在研究问题时惯于遵循什么理念和逻辑、从什么角度、依据什么要素、按照什么顺序来分析问题。它属于研究范式与方法的范畴，是衡量一个学科的成熟与科学程度的重要标志。法学在其漫长的发展历程中，已探索出许多研究框架，如以“主体-客体-内容-法律事实”为要素的法律关系研究框架，以“权利能力-行为能力”为要素的主体资格研究框架等等，成功地论证了诸多法律问题。同时，这些研究框架一直处于不断创新的过程之中。经济法学作为新兴学科应当继承和发扬传统法学研究框架，同时还应当产生能对传统法学提出批评、进行挑战、突破其给定前提的新型研究框架，以提出和解决传统法学没有提出或解决的问题。法学界尽管对经济法是否是独立的法律部门存在争议，但对经济法学作为独立学科却无人质疑，主要是由于它已经呈现出不同于传统法学的诸多研究框架。然而，人们对经济法学进行回顾和总结时，只重视各种观点、学说的综述，对其研究框架却缺乏必要的关注[1].本文拟从经济法学文献中梳理出对传统法学有所突破的研究框架，以吸引学界同仁投入到研究方法的探索之中。

一、经济与法律互动结合框架

经济法学比传统法学更加重视经济与法律的关系，并基于这种关系来研究经济法律问题。这种研究是围绕经济现象、经济学、经济政策与经济法的相互关系而展开的。

（一）经济现象与经济法的关系。经济与法律的关系，首先是经济现象与法律的关系。经济现象最直观地反映出对法律的需求，法律的作用和效果也可以从经济现象中得到最直观的评价。经济法学研究应当从观察和分析经济现象出发，来探求经济与法律互动的规律。当前，应当特别重视经济体制改革、可持续发展、知识经济、经济全球化、经济秩序、经济波动、金融危机等重大经济现象与经济法的关系。如可持续发展作为一种具有跨世代性、整体性、综合性、协调性、反波动性的发展模式，普遍被世界各国所选择。这一重大现象给经济法的立法和实施带来了全面而深刻的影响。我们应将环境、生态、人力资源等与可持续发展密切相关的问题纳入经济法学研究的视野，从全新角度、更大范围、更长远利益来考虑经济立法的价值取向、决策重点和实施手段、政策后果的评价以及政府行为的作用方式等理论课题。在研究中，应注意到并非所有经济现象都有必要或可以由法律来规范。能对法律起决定作用、需要由法律来着重规范的经济现象，是常态而非短暂、定型而非临时的现象，是由深层原因而表层原因所导致的现象。经济法学只应研究这些经济现象，并依据以这类现象为对象的经济理论和经济政策提出法律对策。经济学研究经济现象，主要是分析其原因和机理，描述其过程和后果；经济法学研究经济现象，则主要是针对其利弊、原因和过程进行制度设计并寻求如何将其设计的制度法律化。

（二）经济学与经济法的关系。经济法作为对经济关系的“翻译”，其“翻译”质量在很大程度上取决于对经济规律的认识，这就需要依赖于作为探索经济规律之科学的经济学。是故，经济学对经济法和经济法学来说处于本原地位。无论是抽象的经济法基础理论，还是具体的经济法中制度，都体现了经济学与法学的交融。（1）在经济法基础理论的研究中，许多学者越来越重视吸收经济学的理论营养，运用经济学原理来论证经济法的存在依据、基本假设、调整范围、宗旨（或价值取向）、主体等基本问题。如从“市场失灵-政府失灵”的理论中，得出经济法为弥补“双重失灵”而存在的必要性和经济法是确认和规范政府干预之法的本质。又如从对政府的有限理性假设中，得出经济法所确认的国家干预应当与经济民主相伴同的适度干预。[2]（2）在经济法具体制度的研究中，经济学的渗透甚为普遍。①经济立法中的许多概念，是转用原来为了把握经济事实而形成的概念或经济学上的概念[3]，如公开市场操作、预算、垄断、经营机制、产权、私营企业。阐释这些法律概念，必然要借助相应的经济学原理。②许多经济法律制度建立和变迁的合理性及其内容，都需要经济理论的支撑。如消费者的知情权和上市公司的信息披露义务，都能够从信息不对称理论中找到依据；又如金融立法对金融业分业经营体制或混业经营体制的选择，也可以从当时的金融风险理论中找到解释。③经济法体系设计是否具有合理性，需要运用经济理论来论证。如有学者依据国家针对市场三缺陷（市场障碍、市场机制唯利性和市场被动性、滞后性）采取三调节（强制、参与和促导）的理论，将经济法体系设计为市场规制法、国家投资经营法和国家宏观调控法三大块[4].而笔者根据国有投资经营是宏观调控体系的有机组成部分的经济学原理，将国有投资经营法列入宏观调控法之中。④经济法律制度的运行绩效，可以运用经济理论来评价。在经济法的价值目标体系中，效益具有特别重要的地位，因而对经济法律制度作“成本-收益”分析成为制度经济学的重要组成部分。经济法是规范经济行为之法，运用经济学研究经济行为所得的结论来检视经济法律制度，以判断其是否达到目的，更能客观评价其优劣。经济学是一门具有预测能力的学科，运用其理论和方法来分析现行或将要制订的经济法律法规，既可以对经济法的实施效果作超前预测，又可以增强经济立法的超前性。应注意的是，经济学与经济法的相互作用，在部门经济学与部门经济法的关系中体现得尤为直接和明显。

（三）经济政策与经济法的关系[5].经济与经济法的相互作用，是以经济政策为主要媒介的。对于经济政策与经济法的关系，应当从以下几个层次来思考：（1）经济法与经济政策的界限。主要是研究两者在表现形式、调整范围、稳定程度、实施机制等方面的区别，从而明晰二者的地位差别和职能分工。（2）经济政策的法律化。主要是研究经济政策法律化的范围和途径。就范围而言，就是要界定哪些政策可以法律化。一般说来，只有中央政策、基本政策、长期政策才有必要法律化，地方政策、作为权宜之计的政策则不宜法律化。就途径而言，一般指经济政策的目标和基本精神由法律具体化，经济政策的具体内容为法律所吸收；当改革中出现立法空白领域时，某些经济政策在一定条件下也有必要通过执法和司法系统而直接适用。但这种“以政策代法”的现象必须从严控制。如根据税收法定原则的要求，任何税收政策想在转化为法律之前，都不具有法律效力，不能成为指导和拘束人们行为的规范。（3）经济法律的政策化。需要研究的主要问题有：①经济法中的不确定性规范需要由相应的经济政策增强其确定性，给当事人展示一种明确的预期，这在反垄断法域尤为突出[6].②经济法的执行力度受到经济政策的严重影响，如美国反垄断法在20世纪60年代因风行中小企业保护政策而执行非常严格，70年代却因政策变化其执行由严厉走向宽松。③经济法中存在着许多政策性语言，这虽然有其必然性，但削弱了其确定性和约束力，以致出现了所谓的“软法”现象。这在宏观调控立法中尤为明显。为解决此问题，需要从立法技术层面研究“使软法硬化”的对策。

在经济与法律互动结合框架中，还应当注意以下问题：（1）经济学理论向法学理论的转化问题。这主要是如何适当淡化经济学色彩、增加法学“浓度”，避免以经济理论来取代法学理论的倾向。（2）经济法学如何转换和选择经济学概念的问题。应尽可能使用在经济学界已有明确和一致含义的概念；立法中所使用的经济学概念，其法学含义应同其经济学含义相通；当立法中不得不使用有多种含义的经济学概念时，应当在法律文本或立法解释中明确选择其何种经济学含义。（3）合理使用法律经济学方法的问题。法律经济学从经济学意义上说，是以理性人、个人主义和完全竞争为假设的，运用法律经济学方法应当注意其在法学中的适用范围，不宜将其用来分析一切法律问题；效益目标应在经济法的价值目标体系中准确定位，不宜过分拔高其地位；量化分析应当以来源于我国实践的数据资料为基础，不宜照搬国外的调查文献；经济分析工具应当尽可能从各种经济学科中寻找，不宜仅仅局限于微观经济学。（4）保持法学独立品性的问题。经济法学在贴近经济理论与经济政策的同时，应坚持自己的独立品性。长期以来，我国经济法学总是将研究重点放在对经济政策和方针的解释上，这种研究方法反映了经济法学贴近生活、解释实践的特征，但是当其一旦走向极端，就会背离法学应有的严谨科学态度，显得有些急功近利，缺乏法学本身应有的主动性和独立性，容易沦为纯“政策注释学”。

二、经济法规体系框架

经济法学界所提出的由市场主体法、市场规制法、宏观调控法和社会保障法构成的经济法规体系（或称市场经济法律体系），是在整个法律体系由“以阶级斗争为中心”转向“以经济建设为中心”的背景下，将传统法律部门中有关经济的法律规范，按照市场经济体制的构成进行重组所形成的法律体系框架。它体现了现代法以“经济性”为时代精神[7]的特征。与传统法律部门划分-未能充分考虑到经济主题或经济体制-所形成的法律体系框架相比，它不仅是法律体系框架，而且还可以成为研究经济法律问题的分析框架。

由于法律作用于市场经济体制，主要是从市场主体、市场行为、宏观调控、社会保障这四个方面切入的。这四个切入点较完整地反映了现代法规范经济的着力点，因而许多学者自发地利用经济法规体系框架来研究经济法律问题。如运用这种框架讨论经济审判庭的存废问题。市场经济体制中的经济纠纷（即涉及经济问题的纠纷），按照这种框架来分类，更能显示出各种纠纷的特殊性，从而发现传统的民事诉讼与行政诉讼两分格局的局限。如市场主体法中的企业兼并与破产纠纷；市场规制法中的反不正当竞争纠纷、反垄断纠纷等纠纷；宏观调控法中的政府采购纠纷、税务征管纠纷等纠纷；社会保障法中的社会保险纠纷、劳资纠纷等纠纷，一般都难以套用民事诉讼或行政诉讼来解决，有的超出现行民事审判和行政审判的收案范围；有的虽然可以通过民事诉讼或行政诉讼的渠道解决，但成本过高。因此，设置处理这类案件的专门机构（如经济审判庭、社会法庭），并制定相应的特别程序法，理论和实践上都非常必要。而最高法院所作出的在原民事审判庭的基础上，撤销原经济审判庭、知识产权审判庭和交通运输审判庭，相应改建成民事审判第一、二、三、四庭，建立“大民事审判格局”的机构改革方案，值得深思。

利用此分析框架还可以分析其它经济和社会问题，提出法律对策，例如西部开发、扩大内需、通货膨胀（或紧缩）、发展高新技术产业等。

三、“主体-行为-责任”框架

现代经济法是公法与私法相融合的法律，其调整对象是个复杂系统，涉及多类关系、多方主体和多种行为。在该系统中，含有宏观调控、市场规制、市场竞争、市场交易和社会组织内部等多类关系；这些社会关系在属性、要件、运行规则等诸多方面不尽相同，但又相互关联和制约；任一主体都处于多维关系中，在不同关系中相对各方主体处于不同地位，实施的行为具有不同的内容和形式，受不同的法律规制。传统的法律关系理论框架有一个不可弥补的缺陷，是用权利义务来概括法律关系的内容，而权利义务概念却涵盖不住法律关系中的权力因素，从而使现有法律关系学说只能解释私法关系，不能合乎逻辑地解释公法关系。经济法域中的社会关系，不仅有公法关系，而且还有公私法混合关系。作为主要是对私法关系（特别是交易关系）的一种理论抽象，法律关系框架对经济法域的社会关系进行分析就显得捉襟见肘、力不从心。如税收法律关系兼有权力关系和债权关系的双重属性，其运行过程中含有多个环节、涉及多种因素。而运用法律关系理论框架来论述税法问题时，不仅不能实现权力关系与债权关系的有机融合，消除它们在实践运作中的冲突[8]；而且与税制要素分析框架相比，对税收制度设计帮助不大。而税制要素分析框架实质上就是“主体-行为-责任”框架。

我们注意到，现代经济立法，如《反不正当竞争法》、《产品质量法》、《消费者权益保护法》、《招标投标法》等都不是按照法律关系框架，而是以主体、行为和责任作为其基本要素来进行设计的。这种框架实际上对各个法律部门都通用。对经济法律制度的具体内容和结构进行研究时，也应以“主体-行为-责任”框架为主、法律关系框架为辅。

在“主体-行为-责任”框架中，主体理论一般应回答以下问题：（1）给主体定位。将主体置于经济社会大系统中，综合其在所处多维关系中的主体资格，对其进行全方位、宽口径定位，如既在实体法中定位，也在程序法中定位；既在市场规制中定位，也在宏观调控中定位；既在市场交易中定位，也在市场竞争中定位。同时还应当考虑到在经济社会大系统中主体定位所受到的诸如经济全球化（特别是加入WTO）、知识经济、可持续发展等制约因素。（2）确定主体资格。这主要研究取得特定主体资格的必备条件（包括积极条件和消极条件）和方式，特定主体资格的内涵和内容构成，特定主体资格与相关主体资格的关系，以及法律主体与社会实体之间的关系，等等。（3）设定主体体系框架。这主要研究一定体制下主体的法律形态，并按不同标准对主体进行分类，以凸显其具体人格，并展示其对不同方位相对人的权利（权力）、义务（责任）。依主体的职能，主体一般包括投资者、经营者、劳动者、消费者等市场主体；工商者业团体、消费者团体、劳动者团体、职业介绍所、商业银行等社会中间层主体；中央地方各级政府及其所属各部门。（4）评价和选择主体立法模式。这主要研究各法律部门关于主体定位的立法分工，分析现行立法体例的特点和利弊，在既定体制下选择适当的立法模式。

行为理论主要是研究宏观调控行为、市场规制行为、市场竞争行为和市场交易行为等具体行为的运行规则，其中以行为的属性、内容、形式、目标、效力等要素为重点。值得强调的是，经济法域中的行为具有多样性，各种行为都有其特殊的制度框架，异质性多而同质性少，民商法域或行政法域的行为则不然-尽管民事行为和行政行为种类繁多，但各类行为之间同质性多而异质性少。在这种情况下，如果抽象出涵盖经济法域各种行为的一般行为理论，一则难以同民事法律行为理论或行政法律行为理论相区别，二则可操作性不强，无助于各类行为的制度设计。因而，经济法中的行为理论，与其仿效民商法学或行政法学研究各种行为的共性以形成一般行为理论（如经济法律行为理论、政府经济行为理论），倒不如着力分别研究各类行为的一般理论，为宏观调控、市场规制、市场竞争、市场交易等类行为提供可操作性的制度设计。鉴于宏观调控行为和市场规制行为既具有行政行为的形式，又具有经济行为的内容，我们在研究时，必须注意其内容和形式的对立统一；而市场竞争行为和市场交易行为等市场行为具有双重属性，一方面是相对竞争对手、交易对象等市场相对人而言的一般民商事行为，另一方面是相对调控者或规制者等而言的市场对策行为[9].在研究市场行为时，既要研究其双重属性的区别和融合，又要偏重研究其作为市场对策行为的特殊性。

责任理论一般应研究三个问题：（1）责任形式的确定。既要研究民事责任、行政责任、刑事责任在经济法域中运用的特点，也要研究经济法域中出现的专业性制裁、道义责任、政治责任等新型责任形式。（2）责任形式的组合。既以主体为中心来研究各种责任形式的组合，如企业、社会中间层主体、政府的民事责任、行政责任、刑事责任和其它责任的组合；也以行为为中心来研究各种责任形式的组合，即分别研究市场规制、宏观调控等制度中民事责任、行政责任、刑事责任和其它责任的组合。（3）立法模式的选择。既要研究经济法律法规中如何配合民法、刑法和行政法规定经济法域中的法律责任，也要研究经济法体系内各部门如何就法律责任进行立法分工和协调。

特别指出的是，许多经济法学著作将经济法律关系理论作为经济法总论的主要内容，但这种套用的民事法律关系理论变种只适宜于象民事法律关系那样内在结构简单的法律关系，对于内在结构复杂多样的经济法律关系却显得过于呆板和形式化，以至在分论中由于对制度设计帮助不大而不便适用。鉴于法理学界已有以权利与权力为核心建立新框架的尝试[10]，我们建议在经济法学中尝试采用“主体-行为-责任”框架，因为其中的主体、行为、责任都是公私法通用的要素，便于具体的制度设计。

四、“政府-社会中间层-市场”框架

我国法学界近年来盛行着“政府-市场”（或“政治国家-市民社会”）研究框架。这体现在如公共欲望与私人欲望，公共经济与私人经济，公法与私法，权力与权利等方面。在经济转轨时期，政府和市场都处于“越位”和“缺位”并存状态，市场“缺位”就是政府“越位”，市场“越位”就是政府“缺位”。但是运用这种框架来分析现代市场经济体制中的法律问题时，普适性受到局限。实践表明，政府与市场的关系并不是非此即彼的对立关系，它们往往通过一定的中介实现互动。在现代社会，非政府公共组织大量涌现，其在政府与市场互动构架中的地位日趋突出，既履行了原由政府承担的某些职能，也替代了原由市场主体享有的某些职能，在一定程度上弥补了政府未能完全弥补的“市场缺陷”和市场未能弥补的“政府缺陷”，已成为“小政府-大社会”格局中“大社会”的重要组成部分和现代市场经济体制中经济民主的重要实现形式。而“政府-市场”框架最大的缺陷，就在于不能反映这种现实。正是在此意义上，“政府-社会中间层-市场”框架是对“政府-市场”框架的超越和修正。

“政府-社会中间层-市场”框架既保留了“政府-市场”相关联的研究优势，又引导人们在宏观大背景下把握经济法的社会公共性[11].这种框架已在现行立法有较多体现。如《证券法》（1998年）中的“中国证监会-证券交易所-上市公司和股民”框架；《消费者权益保护法》（1993年）中的“工商行政管理部门-消费者协会-消费者和经营者”框架；《产品质量法》（1993年）中的“产品质量技术监督等行政部门-产品质量检验机构、质量管理协会、消费者协会-消费者、用户、生产商、销售商”框架；《国有资产评估管理办法》（1991年）、《公司法》（1994年）等法律法规中的“国有资产管理部门-国有资产投资机构-公司和国有企业（这里指尚未改造为公司的全民所有制企业）”框架；《劳动法》（1994年）、《劳动力市场管理条例》（2001年）等法律法规中的“劳动行政部门-职业介绍所-劳动者和用人单位”框架；《注册会计师法》（1993年）等法律中的“财政部门-注册会计师协会-注册会计师”框架。总之，在这种经济法主体体系框架中，政府主体包括中央和地方政府及其所属部门或机构，社会中间层主体[12]包括社团类主体（如工商业者团体、消费者团体等）、交易中介类主体（如产权交易所、拍卖行等）、经济鉴证类主体（如会计师事务所、资产评估机构等）和经济调节类主体（如商业银行、政策性银行等），市场主体包括投资者、经营者、劳动者和消费者。

运用该框架进行研究，至少应注意：（1）研究框架的适用范围。这种框架不一定适用于任一经济法律问题的研究，但对主体研究具有优势。其适用重点应置于主体的制度设计。（2）社会中间层主体的缺陷。社会中间层主体同政府一样，具有内部性，存在缺陷。我们既要研究社会中间层主体缺陷的表现和原因，也要研究弥补这种缺陷的对策，如研究政府对社会中间层主体的适度监管，以及市场主体对社会中间层主体的制约。（3）不同社会中间层主体与政府、市场间的互动。社会中间层主体有多种类型，各自职能和任务以及与政府、市场主体的关系不尽相同。在探讨这种互动关系的共性的同时，必须分别研究各种互动关系的个性。（4）“二元框架”向“三元框架”的过渡。我国现阶段社会中间层主体缺位、错位、越位状态并存，不仅“二元框架”不定型，“三元框架”也不成熟。我们应当以“三元框架”为目标模式，在研究如何完善“二元框架”的同时，研究如何培育社会中间层主体及其与“二元框架”的衔接，探讨“二元框架”向“三元框架”过渡的路径。

五、法益主体框架

法益是法律所承认、确定、实现和保障的利益。各个法律部门都基于一定范围的利益而存在，都以协调各种相互冲突或重叠的利益为己任，而这种协调须以明晰法益主体为前提。经济法域中的法益具有复杂的利益结构，明晰其法益主体，需要运用多种分析框架。其中下述几种更有特殊意义：

（一）归属主体-代表（或实现，下同）主体框架。其要点包括：（1）法益主体可以分法益归属主体与法益代表主体两个层次。这两个层次的主体有时一致，有时并不一致。换言之，归属主体的利益有时由自己代表，有时由他人代表。如个人利益，其归属主体是个人，一般由个人来代表，特殊情形下也可由政府或非政府公共机构来代表；社会（公共）利益，其归属主体是社会公众，一般由政府来代表，特殊情形下也可由个人或非政府公共组织来代表。（2）归属主体有单个归属主体和共同归属主体之分，如公司法中的股东权益和劳动法中的劳动者权益都可以作自益权与共益权的区分。（3）代表主体有一元代表主体和二元或多元代表主体之分，前者如在民事诉讼中，只有与案件审理结果有直接的或法律上的利害关系的人才能成为诉讼当事人和第三人；后者如在消费者协会支持消费者提讼的案件中，消费者协会和消费者都是代表主体。（4）关于归属主体与代表主体的关系，存在着两者统一的自我代表模式、两者不统一的他人代表模式以及自我代表与他人代表的混合模式。自我代表模式如民事诉讼中的自诉；他人代表模式如刑事诉讼中的公诉，在这里公诉既实现受害人利益，也实现公众利益；混合模式如在王英诉“富平春”酒厂案中，王英作为原告提出人身伤害赔偿和在产品标签上作警示标注两项诉讼请求，前项请求是实现自我利益，后项请求是实现公众利益[13].他人代表模式还可以分为形式代表模式和实质代表模式。如在国有公司中，董事长在法律上是国有资产的代表，但这仅是一种形式上的代表；只有当其行为符合国有资产利益时才是实质上的国有资产代表。实践中存在着许多国有资产代表实施的违背国有资产利益的行为，正是在此意义上才有“产权虚置”、“产权不明晰”之说。可见，要使形式代表转化为实质代表，存在诸多制约因素。

（二）当事人-相关人框架。其要点包括：（1）当事人之间的关系可分为同质当事人间的关系和异质当事人间的关系。后者包括强弱当事人间的关系、个人与组织间的关系、行业与区域间的关系、市场主体与特定行业或区域间的关系等等。（2）相关人依不同标准，可分别作出特定相关人和不特定相关人（公众）、直接相关人与间接相关人、显性相关人与隐性相关人、当代相关人与后代相关人、相当个人与相关组织（行业、区域）等分类。（3）当事人与相关人的关系是社会关系内部与外部的关系。处于经济社会大系统中的各种社会关系和各种利益主体之间，都是相互依存的。这是共生理念的体现。因而，法律在调整某种社会关系时，不能只是关注内部各方当事人之间的利益配置，还应当考虑到当事人与相关人间的利益配置。如在考虑股东利益时，至少还应当考虑消费者和劳动者的利益，甚至还应当考虑供应商、相关的社会组织和社会团体、周边的社会成员等等相关人。（4）当事人与相关人的划分是相对的。例如，在构成同业竞争的甲、乙两个企业与消费之间，就竞争关系而言，甲、乙企业为当事人，消费者则为相关人；就消费购买关系而言，消费者与其中某企业为当事人，另一企业则为相关人。相关人一般可以划分为自然人、法人和社会公众，既可以是特定的也可以是不特定的，既可以是当代人也可以是后代人。（5）当事人与相关人的相互影响有大小、正负和主客观之分。如果影响微小，可以忽略不计，无须考虑相关人问题。经济学中的外部性理论，就是对这种正负影响的最好说明，其中正外部性如创造发明，负外部性如环境污染。这种外部效应既可能是主观制造的，也可能是客观形成的。（6）当事人与相关人的利益协调。就协调内容而言，有补偿和限制两方面。补偿即针对当事人与相关人之间的正负影响而采取相应的利益弥补措施，对产生负面影响者增加其负担，如征收排污费、收取容器或包装物回收押金；对产生正面影响者增加其收益，如贷款扶持、财政补贴。限制即对产生负面影响者的行为自由给予适当限制，如颁布许可证、监督检查。就协调方式而言，有协商（如劳资集体谈判）、参与（如公司治理结构中的独立董事、垄断企业的价格听证）、诉讼（如赋予职业团体对职业者的支持权）、政府干预（如征税、市场准入）等多种方式。在追究法律责任时，对主观制造负面影响者实行过错责任（如滥用市场支配地位者）或严格责任（如制造假冒伪劣产品者），对客观形成负面影响者（如环境污染损害者）实行无过错责任。

（三）当代人-后代人框架。其要点包括：（1）代际关系是人类社会可持续发展中的关系。当人类社会选择可持续发展作为其发展模式时，代际利益配置的重要意义才凸显出来。（2）当代人与后代人之间存在着严重的地位差别，当代人的优势在于拥有后代人“缺位”时对资源的垄断和先占。因而，具有“经济人”属性的当代人会损害后代利益。基于可持续发展的目的，当代人对后代人必须承担不损害后展而为后展创造条件的责任。这也决定了经济法在调整手段上要创新，不仅要“治于已然”，更要着重“防于未然”，法律调整的功能必须向前、向未来延伸，以保障跨世代的可持续竞争力。（3）当代人对后代人承担责任的实现方式。“经济人”属性会对当代人向后代人主动（或自觉）承担责任造成障碍，而后代人又处于“缺位”状态。这就需要当代人中有人充当后代利益代表，构建代际利益协调机制。实践表明，由政府和非政府公共组织来充当后代利益代表较为理想，在一定条件下也可以由个人来充当这种代表。政府应将后代利益纳入其目标体系，组织和动员当代各种资源，为后展创造条件；对损害后代利益的行为给予禁止、限制和惩罚；对有利于后展的行为给予鼓励和支持。政府还应支持民间成立各种代表后代利益的非政府公共组织；赋予各种非政府公共机构以保障后代利益的社会责任；等等。当然，民间主体作为后代利益代表，需要有相应的诉讼主体资格作保障。但依我国现行立法，当代主体对损害后代利益的行为在不存在直接利害关系或法律上利害关系时无权提讼。而有些国家已有当代人为后代利益而的特例，如菲律宾最高法院1993年在一个判决中承认42名儿童代表他们自己和未来世代对损害健康环境者的资格。[14]因此，我国立法也应赋予当代人为后代利益而的资格，而不论损害后代利益的行为与者是否存在直接利害关系或法律上利害关系。

六、比较框架

比较研究对于面向经济全球化的经济法和作为新兴学科的经济法学来说十分重要。其目的是通过“异中求同”、“同中求异”，评价优劣利弊，综合衡量解决问题和制度设计的各种方案，并结合本国的实际作出抉择。基于此，运用比较研究框架应当注意以下问题：

（一）经济法与相关法律部门的比较。经济法是现代兴起的法律部门。对其进行定位时，首先应处理好与传统法律部门的关系，而这种关系只有通过与相关法律部门的比较才能得到清晰的展示。因此，经济法与民商法、行政法等法律部门的联系与区别，一直是经济法学的研究热点。这在其他法学领域是不多见的。但这种比较，较多地集中在总论层次，而未深入到具体制度层次；较多地研究部门法间的区别，而忽视了部门法间的联系；较多地作表层（如法律现象）的比较，而忽视了对深层（如法律现象的经济社会基础）的比较；较多地对民商法、行政法与经济法作比较，而忽视了社会法（如劳动法）与经济法的比较。这些都是在对经济法与相关法律部门作比较研究时应当克服的缺陷。

（二）经济法的国际比较与区际比较。在经济法比较研究中，人们更多的是重视国际比较而忽视了中国的区际（大陆与台湾、香港、澳门）比较。在一国四法域的中国，大陆有着中华法系、社会主义法系的传统，台湾地区和澳门地区有着大陆法系的传统，香港地区有着英美法系的传统；并且台湾地区和香港地区还具有经济发达、市场经济成熟的特点。这在世界范围内是绝无仅有的。因而，这种区际比较既包含了世界各大法系的比较，也包含了发达经济与发展中经济、成熟市场经济与欠成熟市场经济在法律制度上的比较，还包含了外国法在中国不同区域本土化的比较；既体现了世界性，也体现了中国特色。所以，国际比较与区际比较应当并重。在国际比较中，要根据中国的基本国情，来选择可比性较强的国家进行比较。中国的市场经济是发展中大国的、由计划经济转型而来的、有东方文化背景的社会主义市场经济。如果选择发展中国家、大国、体制转型国家、东方国家作为比较对象，更能借重他国既有的法制经验、学说与判例，以其相通的法理部分作为问题探讨的理论基础，寻求适合中国市场经济特点的法律对策。在加入WTO后，中国法律变迁面临着既要与WTO规则接轨，又要应对冲击、保护本国利益的双重任务。鉴于WTO规则受发达国家主导的既成事实，应当重视与英美、欧盟等发达国家的法制作比较研究，从中寻求我国经济法如何顺应经济全球化发展方向的接轨方案。为了尽可能减小这种接轨所带来的负效应，还应当重视与WTO成员国中的发展中国家的法制进行比较研究，吸取其在应对冲击、保护本国利益方面的经验和教训，寻求我国如何作为发展中国家进入WTO以及为何充分利用WTO中有利发展中国家的特殊规则的路径。

（三）经济法的“法条-背景-效果”比较。法律比较只是手段，其目的在于法律借鉴和移植。因而，既要对法条本身进行比较，还要对隐匿于法条背后的社会经济背景以及法条实施的社会经济效果进行比较。只有在背景大致相同，且效果良好的情况下，才可考虑是否借鉴或移植以及在多大程度上借鉴或移植。否则，就难免盲目借鉴或移植，导致南桔北枳的后果。

七、可诉性规范与不可诉性规范相结合框架

法的可诉性是指法律规范所具有的、可由一定主体请求法律公设的机构（特别是法院和仲裁机构）通过争议解决程序（特别是诉讼程序）用来判断纠纷的属性。法的不可诉性则是指法律规范不具有可诉性。应当注意的是，法的可诉性不同于权利的可救济性。有权利必有救济，没有救济的权利不是真正的权利。但救济的途径除了诉讼、仲裁外，还有其它方式，如政府没有履行《劳动法》第10条规定的“通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会”的职责时，失业者虽然不可能通过对政府提讼的方式获得救济，但可以从政府建立的社会保障制度中获得救济。事实上，经济法领域存在突出的可诉性不强的问题。具体而言，在市场规制法领域，如依《反不正当竞争法》（1993年）第3条规定，各级人民政府应当采取措施，制止不正当竞争行为，为公平竞争创造良好的环境和条件。而当某政府对不正当竞争行为制止不力时，则无法对其提讼。又如该法第4条虽然规定“国家鼓励、支持和保护一切组织和个人对不正当竞争行为进行社会监督”，但法律并没有赋予一切组织和个人对不正当竞争行为向法院的权利。在宏观调控法领域，如《中国人民银行法》（1995年）第4条虽然规定了中国人民银行有制定和执行货币政策，发行人民币，经理国库，负责金融业的统计、调查、分析和预测的职责。而当中国人民银行未能完全履行这些职责时，法律没有规定能对其提讼。又如依《预算法》（1995年）第3条和第13条的规定，各级政府对实现本级预算的收支平衡负有职责，但当政府未经依法批准甚至变更预算未能实现收支平衡时，虽然该法第73条作了可以对负有直接责任的主管人员和其他责任人员追究行政责任的规定，但没有作出对该政府提讼的规定。正因为如此，经济法学既要研究可诉性规范，也要研究不可诉性规范，还要研究这两种规范的联系，避免对实体法与程序法的人为割裂。

经济法的可诉性规范研究应当关注以下问题：（1）评估经济法可诉性的效果。即对现行民事诉讼制度（含仲裁制度，下同）、行政诉讼制度和刑事诉讼制度在经济法域的适用效果进行分析，着重分析缺陷及其原因。（2）弥补经济法可诉性缺陷的对策。可作两种思路的探索，一是建立特殊的民事诉讼制度、行政诉讼制度和刑事诉讼制度，使其与一般的民事诉讼制度、行政诉讼制度和刑事诉讼制度相配合；二是构建独立于民诉、行诉和刑诉制度的经济诉讼制度，使其与民事诉讼制度、行政诉讼制度和刑事诉讼制度相配合[15].同时应当对这两种思路的制度设计进行比较研究，探求增强经济法可诉性的可行方案。（3）相关问题的探讨，如经济审判庭的存废、劳动（或社会）法院的建立；等等。

经济法的不可诉性规范研究应当关注以下问题：（1）不可诉性的现状、成因及评价。在分析其现状时，应注意有的法律规范理论上本可诉但因法律没有规定可诉而不可诉[16]；有的确实既不具备可诉的理论条件也不具有可诉的法定条件。对其进行评价时，既要看到不可诉性由于减弱司法保障作用而对经济法的权威性和强制性带来的消极影响，又要看到因诉讼成本的不断增加导致诉讼外救济方式日趋增多的现代趋势，从而正确认识经济法中不可诉性存在的合理性。（2）弥补不可诉性的对策。对本应可诉但因法律没有规定可诉而不可诉的规范，应研究其如何向可诉性规范转化；对客观上本不可诉的规范，应研究如何确定其合理范围，并通过诉讼外救济方式来保障其功能的实现。

正因为经济法兼有可诉性规范与不可诉性规范，在进行案例研究时，不能只限于审判案例研究，还应重视制度案例研究。审判案例研究虽然通过对案件的分析来寻求和弥补法律漏洞从而有助于制度完善，但只限于可诉性规范，并且往往是在“就法论案”的基础上作出“就法论法”的建议。制度案例研究则是通过对某种具体制度进行经济、政治、社会等多方面多角度的分析，评判其利弊得失，并提出相应的制度设计。这种研究突破了可诉性规范的范围，将可诉性规范与不可诉性规范联系起来作整体研究；并且超越“就法论法”的传统研究格局，将法律置于经济、政治、社会和生态的大系统中展开研究。经济法作为现代法，与传统法律部门一个重要的不同点，在于不可诉性的规范较多。经济法学应当比传统法学更重视制度案例研究。再者，在体制转型时期，制度的创新或重新设计更为频繁，强调经济法学重视制度案例研究尤为必要。

上述框架的差异是由于人们选取的角度、坐标以及分析的侧重点不同而造成的，无所谓孰优孰劣。任何一种研究框架都有其理论意义和实践价值，但没有哪一种框架足以达到对问题的全面认识，还需要其他研究框架的配合。我们对研究框架归纳和选取受到了认知目的、知识结构、观察视野、占有文献等相关因素的影响。但我们相信，这些框架来源于现代研究活动，因而具有时代意义。理论的进步需要有方法的协力。经济法学的不成熟，在某种意义上在于缺乏有力而严谨的分析工具，特别是缺少形式化且具有足够适应性的研究框架。加强对经济法学研究框架的总结和探索，有助于我国经济法学走向成熟！

注释：

[1]代表性论文有张守文的《中国经济法学的回顾与前瞻》（载杨紫烜主编：《经济法研究》第1卷，北京大学出版社2000年版）；王艳林、赵雄的《中国经济法学的回顾与展望》（载漆多俊主编：《经济法论丛》第2卷，中国方正出版社1999年版）；张晓君的《经济法理论研究的成就、缺陷与展望》（《现代法学》1999年第3期）。

[2]李昌麒、鲁篱：《中国经济法现代化的若干思考》，《法学研究》1999年第3期。

[3][日]丹宗昭信、厚谷襄儿：《现代经济法入门》，谢次昌译，群众出版社1985年版，第66页。

[4]参见漆多俊：《经济法基础理论》，武汉大学出版社2001年版。

[5][日]金泽良雄：《经济法概论》，满达人译，甘肃人民出版社1987年版；张宏森、王全兴主编：《中国经济法原理》，上海社会科学院出版社1989年版，第33—35页；史际春、邓峰：《经济法总论》，法律出版社1998年版，57—60页；等等。

[6]关于法律的不确定性研究，可参见沈敏荣：《法律的不确定性》，法律出版社2001年版。

[7]德国学者海德曼（Hedemann）认为，法学研究应注意时代的精神，现代社会以“经济性”为其时代精神，“经济性”就是现代法的特征；具有这种现代法的特征，渗透着现代的经济精神的法就是经济法。海德曼的观点集中反映在他于1922年出版的《经济法的基本特征》一书中。

[8]张守文：《税法原理》（第二版），北京大学出版社2001年版，第25页。

[9]张守文：《略论经济法上的调制行为》，《北京大学学报》2000年第5期。

[10]参见童之伟：《法权与》，山东人民出版社2001年版。

[11]参见王保树主编的《经济法原理》（社会科学文献出版社1999年版）中有关论述。

[12]关于社会中间层主体的研究详见王全兴、管斌：《社会中间层主体研究》，载漆多俊主编：《经济法论丛》第5卷，中国方正出版社2001年版。

[13]《各方评说白酒标签案》，《南方周末》2000年6月16日第14版。

[14][美]魏伊丝：《公平地对待未来人类》，汪劲等译，法律出版社2001年版，第7—8页。