企业人员流失论文范文

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第1篇

本文通过四个方面对我国中小企业人才流失问题进行了论证：首先，中小企业的概念与现状入手，得出中小企业在我国经济发展中的巨大贡献。其次，通过分析人才流动的现状得出了人才流失的必然性。再次，通过人才流失的原因分析及其对个人、中小企业、社会造成的影响提出控制人才流失的必要性。最后，从两个大个方面阐述控制人才流失的措施。

关键词：中小企业人才流失影响因素解决对策

前言

改革开放以来，我国中小企业发展迅速，其总量己经超过二千万家。中小企业的健康发展对整个国民经济和社会发展都具有重要意义。截止到2004年，我国GDP的5.5.%6，工业产值的6%0、利税的43，2%、就业人口的7%5、销售收入的60%都是中小企业创造的。中小企业提供的就业岗位己经占到就业岗位的75%，专利技术的65%、技术创新的7%5以上，新产品的80%都是有中小企业完成的。中小企业不仅在经济总量上贡献大，而且还吸收了大量的下岗职工，成为经济社会协调发展的重要力量.

中小企业在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。国际经济界普遍认为，中小企业将是21世纪世界经济发展的主角。但由于种种原因，中小企业在发展中还面临多种障碍，阻碍了它们的进一步发展。基于此，本文从宏观的角度研究探讨中小企业发展中的瓶颈问题。

第一章我国中小企业的概况

（一）中小企业的界定

中小企业是相对于大企业而言生产规模较小的企业。目前对中小企业有广义

和狭义两种理解。广义的中小企业，一般是指除国家确定的大型企业之外的所有

企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业.

我国《中华人民共和国中小企业促进法》把中小企业定义为:在中华人民共和国

境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营

规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

（二）我国中小企业发展的现状

回顾我国中小企业的发展，大致经历了三个发展阶段5。

1．第一阶段

20世纪80年代，完全边缘化的中小企业。20世纪80年代以前，由于受计划经济的影响，公有经济和集体经济为绝对主体，中小企业主要表现为小型集体企业。少数个体、民营和私人家族中小企业处于萌芽阶段并努力争取生存权。它们处于经济主体边缘，大部分为服务型和简约粗放型的劳动力密集型中小企业

2．第二阶段

20世纪90年代中期是全面、蓬勃发展中的中小企业。在社会主义市场经济条件下，生产力得到极大解放，生产要素的市场化程度提高，真正催生了中国的中小企业。这期间，由于市场竞争加剧，大部分国有或集体中小企业由于诸多原因逐渐“淡出”市场，而民营、私营家族中小企业成了我国中小企业的主体。

3．第三阶段

20世纪90年代后期至今，市场、社会地位日益提高的中小企业。随着改革开放的进一步深入，中小企业在国民经济中的地位越来越高。

第二章中小企业人才流失的影响因素

我国企业的管理方式受传统儒学文化、港台企业管理方法、西方管理理论以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响，既与当前企业发展相适应又存在制约企业发展的弊端。

中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司和一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。

（一）经营者缺乏正确的人力资源管理观念

人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员工视为企业的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。

由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。

人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多企业经营者认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。

（二）强调管理，忽视激励

员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制。当前，企业都实施

了一系列引人、用人和留人的激励机制，但不少企业在具体实施过程中还存在一

定问题，即企业内部虽实施了统一的激励约束制度，却缺乏弹性。更有甚者，在

激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员工需求的多样性，如尊重、安全感、

自我实现的需要以及名誉、地位等。目前，企业跳槽的人很多，有些人把原因归

结为企业的待遇不好。其实，人的需求是多方面和多层次的，收入只是人需求的

一个方面。在市场经济高度发展的今天，单调的激励手段已经无法满足人们的需

要，从而表现为人才的不断流失。

（三）缺乏教育培训和事业发展的机会

不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分，

使得相当一部分员工在为企业服务一段时间后感觉职业上升的空间狭小，当外界

条件合适时，离开就成了非常自然的选择。

第三章中小企业人才流失的解决之策

(一)树立正确的人才观念

1．从狭隘转变到全面的人才观

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提。

2．转变片面的人才需求观

从“人才需要事业”观念转变到“人才需要事业，也需要生活”的观念。很

多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体

制下，这或许是正确的，因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，

市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变

化，每个人的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况

下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要.正确地认识人才的需要，有助

于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

3．树立正确的人才使用观

使用人才必须真正做到任人唯贤。真正的任人唯贤是不分亲疏的。内部选拔

人才是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业的情况比较

了解，包括企业的发展战略、产品特性、企业文化等，个人的价值观念与企业的

理念较为一致，能够较好地处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，

企业和人才之间相互了解，容易形成一种相互信任机制，有利于企业的经营管理，

减少不必要的阻力和管理成本。

（二）建立富有激励性的报酬体系

物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因为人的5种基本需求满足中难以离开金钱手段。特别是国有企业，为增强人才竞争力，达到能够同跨国公司抗衡的目的，对急需的人才可用高薪、丰厚的福利待遇来吸引人才、留住人才。

在企业内部，报酬分配应合理拉开差距，克服平均主义，建立起结构合理、管理良好的绩效付酬制度，在公平的基础上向高素质、高贡献的优秀员工倾斜，使企业的工资水平对外具有竞争力，对内能使员工感到公平，发挥报酬分配系统的激励功能。另外，企业也可采用特人特薪、股票期权等措施来吸引、激励人才。人才的竞争日趋激烈，企业为了在人才争夺中保持优势，常会对员工的薪酬进行调整。调整员工的薪酬，有以下依据：

1．根据市场的变化调整

为了保持本企业薪酬的市场竞争力，企业的薪酬范围会定期随着本行业市场的变化进行调整。

2．根据员工的工作表现

为了鼓励表现好的员工，企业一般会把调整薪酬与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，企业可以不调整薪酬。企业可以根据员工的表现实行弹性工资，

3．根据员工的工作能力

调整企业认可的与工作相关的能力也会带来调薪机会。这些专业技能应该是企业业务需要的，同时是有明显的提升理由而使企业能够认可的。

第四章结语

随着全球经济一体化进程的加快和科学技术的发展，人才流动日趋加剧。不可否认，合理的人才流动能自发的调节人力资源的有效配置，提高人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。在中国，随着改革开放的深入，中小企业也获得了新的生机，焕发了新的活力。在我国经济发展中的地位日益显著，己成为推动我国经济发展的主力军。虽然中小企业具有灵活、易转向、易创新、生命力强等特点，但同大企业相比，中小企业在信息、融资、技术、人才等方面处于劣势。

第2篇

当人才流失成为企业管理的危机时，当80、90后的年青员工成为主要流失人群时，这已经不是一个简单的人力资源流动规律，而是一个新时代和旧时代的更替，是一代人和另一代人的对话，是中国社会经济发展的挑战，是企业管理模式和理念的革新。80、90后是怎样成长的一代，他们有何与众不同之处？他们接受着怎样的教育？又是什么原因导致他们在企业之间徘徊？他们面临怎样的巨大压力，他们的思想和价值观在如果变动？他们离自己的梦想到底有多远？人才流失，是企业之殇，同时也是变革之机。本论文，将就时下年青一代人才在企业中严重流失的问题进行剖析和讨论。

2 80、90后人才流失的原因分析

造成人才流失的原因有三：个人原因，企业组织原因和外界原因。

2.1 个人原因。每一个人都有对于梦想和人生的追求，对生活的无限渴望，渴望接触更为新鲜的事物，渴望接受更有价值的挑战。而在当下这样的社会压力之下，一个职业人，必然会对其职业生涯有着细致的规划。他们非常清楚在这条职业道路上，什么是学习经验，什么是过渡阶段，什么是点到为止，而什么又只是作为起跳的跳板。同时，对于物质的欲望，其实早已成为奋斗打拼的最佳动力，无需冠冕堂皇也更无需掩饰。

2.2 企业组织原因。企业在人才流失问题中应该承担一定的责任，因为从组织结构上讲，员工离职的根本原因在于企业的管理。

总有那么一些企业，管理层并不知道年青人在想什么，盲目的下达着工作任务；也有那么一些企业总裁，总希望以最少的投入，带来最大的收益（这里指工资）；还有一些企业，在风雨飘摇之中，忘记了是谁支撑着他走到今天，从未对员工进行过任何关怀；还有那么一些企业，为培养忠诚度，常常进行一些冠冕堂皇员工培训，其实是“洗脑”；甚至有一些企业，员工在工作中极度压抑，选择自杀，却没有看到一丝的人性回归。

从某种意义上讲，企业管理者素质不高、管理方法不科学、员工激励机制、绩效评估体系、薪酬结构不健全，未建立针对核心员工的长期职业发展规划，这导致对企业拥有关键作用的员工不能看到在企业中的前景，看不到长远的希望；而企业的文化氛围，给员工在工作状态，工作心理上会造成极大的影响，特别是80、90后的员工，如果一个企业的文化氛围过于陈旧，过于传统规矩，必然会导致年青人们难以舒畅的投入到工作中。

2.3 外界原因。这是一个极力竞争，甚至不择手段的时代。在市场经济猛烈的洪流中，每一个身在其中的企业就像一只航行其中的帆船，必须让自己拥有足够而且强大的船员，拥有更高水平的舵手，打造更为坚硬的甲板，升起更耐经吹打的风帆，创造更与众不同的航向。这就造成了企业与企业之间的竞争，有时甚至是恶性的。

没有哪一个企业不希望自己拥有大把的优秀人才，没有哪一个企业不渴求高素质的人才给自己效力，也没有哪一个企业管理者不希望手下的员工对自己的企业忠诚，对工作充满激情。

3 80、90后人才流失的原因分析解决策略

3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大锅饭”的分配制度，建立健全体现人才真实劳动价值的薪酬制度，以业绩和效益为基础的分配制度。薪酬分配制度应该向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值。薪酬制度的内容可以结合企业实际多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种形式分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。让员工在工作任务完成后，拿到心满意足，真正“喜”人的薪酬。

3.2 “服”人的用人机制。长期以来，一些企业还是徘徊在“论资排辈”的用人机制中。资历在工作中固然有其一定的优势，但在变化如此迅速的商业运转下，谁有拥有更有效的工作方法，更具效率的技术手段，打破常规的有效工作理念，才是一个企业真正需要的。在年青的人身上，拥有一股对于事业理想的锐气，也拥有永不认输的信念，他们相信创新和现实的考研，而非“经验”的主导，他们渴望得到企业的认可和激励，而非漫长的时间考验。企业在制定用人机制的时候，必须能够让原有的“老人”信服，也必须让信心满满的“新人”知道自己的位置。

3.3 “爱”的激情和挑战。喜欢选择自己“热爱”的行业，喜欢接受不同刺激的挑战性工作，爱将不可能变成可能，爱让自己影响身边的人。这是80，90后的自信自我，开放自由的表现，对于工作他们当然不会按部就班，不会安于既定的环境，他们渴望实现自己的人生价值，发挥自己最为擅长的地方。如果一个企业能够给予他们这样的机会和条件，那他们工作起来将充满激情，无畏任何挑战。

第3篇

论文关键词：国有煤炭企业，人才流失，对策

 

随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才对企业发展的决定性作用日益突出，但国有煤炭企业人才流失问题严重，制约着企业的进一步发展。有关专家采取抽样调查的方式对全国12家国有大型煤炭企业科技人才情况进行调查，结构显示，煤炭企业人才引进数量不足，但流失趋势较明显。近几年，12家企业每年引进的本科及以上人才分别为965，701，577，549 人，在逐年减少；而每年流失的本科及以上人才数分别为254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失问题日趋严重。因此，如何防范人才流失对于国有煤炭企业势在必行。

一、人才流失对国有煤炭企业的不良影响

1.增加企业的成本。当员工离开企业后，为了填补职位的空缺，企业必须重新进行招聘。新员工来到企业后，必须对新员工进行岗位胜任能力以及企业文化等方面的培训，招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用都将作为企业额外增加的成本，列入企业的成本损失。

2.影响企业的经济效益。由于新员工在对企业的了解和技能等很多方面人力资源管理论文，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内，企业的经济效益会受到一定程度的影响。

3.影响企业的士气。员工之所以离开企业，是由于他们对企业存在严重的不满情绪，例如有的员工对薪酬待遇的不满，有的对企业的人文环境不满等。这种不良的情绪往往会在团队中蔓延，引起团队中其他成员的消极情绪，使很多缺乏工作稳定性和忠诚度的员工在这种氛围的影响下纷纷跳槽。因此，员工流失率过高的现象对现有员工的士气有很大影响。

二、国有煤炭企业人才流失的原因分析

1.煤炭行业的特殊性。由于受地理位置、工作环境、薪酬待遇等方面的影响，导致煤炭企业人才流失的现象十分严重。第一，地域环境的影响。现代企业的员工不仅考虑自身的生存环境，而且十分注重下一代的培养和发展环境。而煤炭企业大多建在偏远地区，一般都远离省会级城市，在居住环境、医疗环境、教育环境等方面与大城市都有较大的差别，这些都会成为煤炭企业人才流失的重要影响因素。第二，工作环境的影响。煤炭开采业是高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，人们对煤炭行业存在很多顾虑和担心。而且，煤炭企业的工作环境差，条件艰苦。这些都是导致煤炭企业人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影响。由于煤炭行业发展不景气，导致煤炭行业的薪酬水平较低，有的企业甚至不能保证工资的正常下发。按照马斯洛的需求层次论，基本薪酬属于员工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就会导致员工的不满，最终的结果会导致企业的人才流失。

2.用人机制和分配机制不合理。国有煤炭企业的用人机制和分配机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有煤炭企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。（3）平均主义严重。由于受计划经济体制的影响，国有煤炭企业内部的平均主义现象十分严重。企业的一些优秀人才，无论是在物质上还是在精神上，都感受不到企业的重视人力资源管理论文，长此以往必然会导致对企业的不满。

3.对培训的重视程度不够。很多国有煤炭企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多煤炭企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门论文提纲怎么写。一些煤炭企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的煤炭企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。

4.忽视企业文化建设。国有煤炭企业由于受资金、管理水平等方面的限制，过多地看重企业的物质利益，忽视了在文化方面的建设。近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者”问卷跟踪调查，结果显示，只有 17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。很多煤炭企业的管理者认为，企业文化对于煤炭企业可有可无。有的煤炭企业虽然意识到了企业文化的重要性，但不知企业文化应从何处入手，应交给哪个部门，具体应该从事哪些活动。很少有煤炭企业建立相应的企业文化部门，因此，煤炭企业的企业文化在很长时间处于缺失的状态。

三、防范国有煤炭企业人才流失的对策

1.加强对煤炭行业的重视。煤炭行业属于国家重要的资源产出行业，担负着开采煤矿资源的重任，因此，国家应加强对煤炭行业的重视程度。煤炭企业由于资金不足，致使员工的薪酬水平较低，企业的工作条件恶劣，人才流失的现象十分严重。为了保证煤炭企业的健康发展，国家应增加对煤炭企业的资金投入，还可以通过制定一些优惠政策，例如：为煤炭子弟考大学开设绿色通道等，帮助企业吸引和留住所需人才。煤炭企业应提高员工的薪酬水平，对于企业的不同人才的薪酬可以适当拉开档次，同时，要加强对企业工作环境的改善，以留住企业所需人才。

2.建立合理的用人机制。国有煤炭企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者人力资源管理论文，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有煤炭企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于煤炭企业目标的实现。

3.加强对培训的重视程度。为了避免人才的进一步流失，煤炭企业应加强对培训工作的重视程度。第一，煤炭企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。煤炭企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，煤炭企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。

4.加强企业文化建设。企业文化是指经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是企业的精神和灵魂，它具有凝聚、导向、激励等功能。我们可以利用企业文化把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量；可以利用企业文化引导员工的言行与企业的发展目标相吻合；可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。国有煤炭企业可以成立专门的企业文化部门来从事企业文化建设工作，应建设由管理者倡导的、全体员工认同参与的企业文化。

参考文献

[1]赵芬.国有煤炭企业人才流失的原因与对策.科教文汇，2008，（5）.

[2]张彦鹏.国有煤炭企业人才流失暨对策研究.中国商界，2008，（7）.

[3]王正正.国有煤炭企业人才流失探析.中国经贸导刊，2002，（4）.