认知心理论文范文

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第1篇

薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。薪酬分为经济性报酬(也称为外在薪酬，extrinsic compensation)和非经济性报酬(也称为内在薪酬，intrinsic compensation)。经济性报酬，包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、各种激励性薪酬和各种延期支付薪酬。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作薪酬和服务与津贴。非经济性报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件，是一种内在的报酬。

员工的心理收人是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性报酬的范围。员工希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从每一次成功中体现自身的价值。

所谓的心理收人就是人们常常说的人文关怀。无视心理收人的企业，只把员工看成是金钱的奴隶，实际上是在贿赂其员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响:

(一)影响企业产值

人文关怀在大多数的企业中还是极其缺乏的。多数企业领导从没有仔细去想过，怎么样去真正关心自己的员工，他们到底需要的是什么?一个企业如果内部人际关系非常复杂，不团结，许多员工不愿意在钩心斗角的环境中上班，即使工作，积极性也不高，这些必然会影响到整个企业的收人和产值。这些都是提高企业产值很重要的一部分。

（二)工资成本增加

企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。

(三)情感缺失

缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，公司与员工的关系只是雇用与被雇用、工作与报酬的关系，会导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位。

(四)价值观偏向

忽视了员工的心理报酬，很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。

(五)管理难度增加

第2篇

(一)薪酬管理概述

薪酬是指员工通过从事企业所需的劳动从而获得的报酬。一般而言，薪酬管理有三个目标效用：激励员工高效工作、鼓励员工积极提高工作技能、吸引并留住组织需要的优秀员工。较之于人力资源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性与特权性，且被广泛应用，薪酬管理制度普遍遵循补偿性原则、公平性原则、合法性原则、激励性原则、竞争性原则、透明性原则、方便性原则以及经济性原则。

(二)薪酬管理在人力资源管理中的重要性

现阶段，作为最广泛被应用的激励措施之薪酬管理，显而易见在企业人力资源管理中举足轻重。具体表现有三：其一，通过对员工薪酬成本的控制，既向参与劳动的员工给付了合理报酬，又为企业带来了产出，创造了更多收益与社会价值，循环反复，是直接降低企业运营总成本的有效措施；其二，帮助企业不断吸引人才、葆有人才，并激励员工以极大的热情干事创业，始终保持企业的核心竞争力，延续企业的发展壮大，因此薪酬是对员工工作绩效最直观的评价，正向激励功能显著。其三，提振企业文化建设，支持企业变革并帮助企业塑造与时俱进的优秀企业文化，而这正是企业可持续发展中的重要一环。现实中的企业文化变革往往伴随着薪酬管理变革，甚至薪酬变革先行，正是有效利用了薪酬的正向激励作用。

二、企业薪酬管理中存在的问题及影响

当下，大多数企业人力资源薪酬管理存在诸多问题，对员工而言没有充分发挥正向激励作用，对企业而言又没有有效控制运行成本，不甚合理的薪酬管理最终使得企业难以留住高素质人才，难在市场中占据竞争优势地位，以下两个问题表现最为突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，长效激励机制不健全。现阶段绩效工资与年终奖金在薪酬中占绝大多数，其他不以货币为表现形式的显性或隐利待遇多数仍在试水阶段，尚未形成薪酬分配多元化格局。当前企业的薪酬分配方式仍优先考虑企业资本要素，弱化劳动力要素、技术要素以及管理要素等所占比重。现实情况是即便企业通盘考虑了上述要素，仍然会因为企业薪酬管理理论不能与时俱进、薪酬管理方案设计不完备、薪酬管理工作机制不完善等原因，在企业与企业职工(特别是管理骨干、技术骨干等高素质人才)之间尚未构建起经济效益共享机制，一定程度上制约着企业的长足发展。二是薪酬分配方式与企业绩效管理不同步，存在平均化、浮动小的趋势，企业员工无论是横向比、还是纵向比，均不能以薪酬这个结果为导向有力激发每个企业员工干事创业的激情与活力。具体地说，一方面企业虽然制定了详实的绩效考评方案并以此作为衡量企业人力资源薪酬分配水平的主要依据，但是，不同档次的薪酬差距较小，以致绩效考核结果同员工对企业经济效益贡献值之间的正相关程度大打折扣。另一方面，大多数企业设置的浮动奖金薪酬，往往以职工工作年限、职称等级为主要考虑因素，使得以贡献大小为主要考评依据的现代企业薪酬管理机制沦为摆设，以致员工为企业创造的经济效益、社会价值与其自身的薪酬水平没有紧密关联，挫伤员工积极性。

三、改进企业人力资源薪酬管理的对策之路

鉴于薪酬管理在人力资源管理中的核心地位，攸关着企业的长足发展与核心竞争力，因此加强企业薪酬管理，建立完善企业薪酬管理制度已然时不我待。一是要在企业上下树立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作为一种要素管理机制，就要藉由激励手段来达到考核和管理目的，实现从被动监督方式向主动管理方式的转变，其中，革新薪酬表现形式是关键。即当下之薪酬不完全以货币为表现形式，包括但不限于工资福利、奖金津贴、消费补贴、学习培训、优良的工作条件、工作环境与发展机会等，既有安身立命的物质保障又有自我提高与自我价值实现的精神激励等。二是要建立“以人为本”的薪酬管理工作机制。企业领导决策能否在全体职工之间贯彻执行，主要取决于职工的执行能力与执行意愿等。因此企业领导对员工的综合素质有一个正确、到位的评估十分重要，要善于发掘员工的优点，因才制宜，个性化领导，以求效果最佳。同时，在涉及薪酬管理方案时也要充分考虑员工差异，高度重视不同员工的个性化需求和同一员工在不同情况、不同阶段的差异需求，多提供培训机会、晋升渠道，努力营造干事创业的良好氛围。三是要创新薪酬分配方式，实施团队薪酬。企业组织结构的调整往往导致员工绩效目标与薪酬预期等结构性变化，因此要从人力资源管理的招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈等环节同步入手，打造一支高水平的员工团队，保证能妥善应对团队成员的适当流动，既不过多增加员工负担也不明显挫伤队伍士气，薪酬在新老员工之间始终维持动态平衡。

四、结语

第3篇

（一）激励是企业目标实现的基础

企业目标的实现需要基于人的行为，而人的积极性推动着行为，因此，调动积极性的最佳方式便是激励。激励包括物质激励和精神激励等。通过激励机制让企业充满活力，通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。激励机制的建立既可以满足一般员工的需求，同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求，从根本上为企业奠定基础，逐步发挥出人才的作用，从而实现企业的最终目标。

（二）激励能够充分发挥企业生产要素的效用

企业的生产经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段，其中，人是最根本的、最活跃的要素，其他因素只有同“人”这一生产要素相结合，才会转化为现实的生产力，进而发挥各自的效用。缺乏人的积极性，或者积极性不高，再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。

（三）激励有利于员工工作效率及业绩的提高

古今中外，思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。有效的激励能最大程度地调动员工的积极性，激发员工的革新精神与创造性，提高员工的努力程度，由此可以提高员工的工作效率，使企业取得更好的业绩。

（四）激励能够提高员工的素质

企业可以采取措施进行员工激励，对于不思进取的员工给予适当的批评，对于坚持学习业务知识的员工给予表扬，并从待遇、福利、晋升等方面进行区别。通过这些举措，能够促进员工提高自身的知识素养，并有助于形成良好的学习风气，提高自身的业务能力。

二、中国电信人力资源管理在激励机制方面存在的问题

目前，中国电信的各级企业都实施了一系列激励机制，包括引人、用人和留人的各个环节。但是，在具体实施过程中，很多企业内容因实施统一的激励约束制度，实施过程中缺乏弹性；或者主要以物质激励作为激励手段，忽略了员工需求的多样性。当前，市场经济高度发展，人们的需求无法完全依靠单调的激励手段来实现，人力资源管理在激励机制方面面临着以下问题。

（一）管理者对激励机制的重视不够

公司的管理者关心的重点会出现偏重于企业的盈利问题。当然，这是一个企业的核心问题，但是，是谁创造了效益？是谁在推动企业的发展，归根结底还是人，是人才。许多管理者舍本逐末，只看重最后的结果，而忽略了其中的过程，如何提升员工工作效率，如何留住人才、发掘人才，也就是激励员工不断上进的过程。因此企业拥有合理的激励机制，是激发员工工作激情，产生竞争力，提升公司源动力的基础也是重点所在。

（二）激励措施的单一

无差别化，缺乏有效的个体激励机制激励方式有许多种，物质奖励只属于激励机制中的一种，也是管理者常用的激励手段之一。管理者通常针对在工作某些阶段有突出贡献或是在年终时对各部门进行适当的物质奖励，奖金奖励的方式成为管理者普遍采用的手段，这种方式简单实用，也受员工的欢迎。但是，单纯的物质奖励也存在一定的缺陷。根据马斯洛需求理论的研究表明，员工在工作中的需求即激励需求是根据其努力程度和公司发展而不断升华而变化的。首先，员工进入公司工作，满足的是其生理需求，他们需要生活，所以必须工作赚钱，养活自己及家人。接下来，他们希望企业有一个安全稳定的氛围，能让他们踏实的继续工作下去。这是员工初级阶段的需求，也就是说在这个阶段可以用普通的物质奖励，奖金等方式来满足激励员工的需求。其次，员工们在有稳定收入及适当奖励的同时，他们不断努力工作希望在公司找到一种归属感和尊重，这是员工中级阶段的需求，也就是说在此阶段的员工通过努力之后希望得到的是管理者、企业上下员工的尊敬及表扬，这是心理层次的激励需求，员工这一层次的需求是无法用简单的物质奖励所能达到的。最后，当一个员工积累了丰富的工作经验以及一定的知识文凭，他就会产生更高层的需求，这一层次的员工需要一种自我价值的实现，他们希望自己的能力得以体现，希望进入公司更高层将自己的思想与理解运用到企业的发展之中，这也就是最高阶段的员工需求。在此阶段用物质奖励及普通表扬已经无法对该员工进行有效的激励，很多情况下，如果一个管理者无法正确做出判断，此类型的员工会选择离开企业，这也就是为什么企业人才流失严重的关键所在。

（三）激励机制缺乏明确的管理制度

许多电信分公司虽然有明确的管理制度，但他们对激励机制的管理与解释，偶尔会出现按事件的处置结果是否符合或超出管理者的预期来决定，从而根据管理者下达的命令进行适当的奖励。当然此类型奖励一般也没有奖励标准，普遍也采取奖金或其他物质奖励为主。虽然，这样奖励的奖励方式相对灵活，但如果没有制度对其奖励的内容、标准以及奖励等级进行界定，就会在员工之间产生不公平的现象。如，由于奖励机制的不健全，导致管理者对某位员工的业绩表现做出了有偏差的判断，但在实际工作中此类员工并没有做出最优秀最突出的贡献，只是参与了部分工作，但因为管理者偏差的判断导致最终不公平的的激励效果，长此以往，容易导致企业内部的不团结，久而久之员工的积极性将会受到极大的影响。

（四）绩效考核过程中缺乏沟通,缺少快速的反馈渠道

偶尔有分公司往往只重视命令的传达，而忽略了反馈的过程。绩效考核是激励机制的一个重要环节，但同时也是基础环节，绩效考核的最终结果，影响到员工最后所获得的奖励多少，是否符合奖励标准等。绩效考核虽然是评判个人奖励标准及工作状态的工具，但是，很多企业往往忽略了其中的反馈性原则。部分企业主管人员没有良好的沟通技巧，而且对考核缺乏持续性，不能正确对待每一个员工所反映的问题，使得反馈质量难以保证，考核通常是自上而下的进行，但是考核是否公正、是否符合标准，最终考核意见是否符合民意，是一个管理者有义务和责任去了解去跟进的。企业内部一旦向上反映问题的通道不畅通，那么绩效考核中所发现的问题就不能及时得到解决，绩效考核的最终目的也就无法达到，使得绩效考核不能正常激励员工，反而制约公司内部凝聚力的形成。

三、针对企业激励机制的改进提出几点意见及建议

（一）管理者首先要意识到激励的重要性

企业管理者的行为对激励机制的成败至关重要。一是管理者要做到自身廉洁；二是管理者应该公平公正；三是在企业中树立“以人为本”的管理思想，尊重并支持下属，与员工保持沟通，及时表扬员工所做出的成绩，并为员工创造良好的工作环境；四是榜样效应，即企业管理者通过展示自己的职业素养、管理艺术、工作技巧、办事能力等方面，树立起下属对自己的尊敬，由此来提高员工的凝聚力。综上所述，企业管理者要通过与员工的沟通交流，促使企业文化能够真正渗透到每位员工心中，促使员工在工作中得到物质及心理的满足，并获得价值体现。此外，激励机制也应同时应用于管理者，国家出台对管理者的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，从而推动企业的不断发展。

（二）实行差别化原则，针对员工的个体差异进行激励

通常来讲，激励的目的在于提高员工的工作积极性，影响激励的因素包括以下方面：报酬福利、工作性质、工作环境、人际关系、领导行为、个人发展等。对于不同企业来说，不同因素产生的影响也不同，企业需要根据企业的类型及特点制定具体的激励制度，制定时还要考虑员工的个体差异。例如，在职务方面，一般员工和管理人员之间有着不同的需求；从文化层次来看，拥有较高学历的人往往更加注重自我价值的实现，主要表现为精神层面的要求，因为他们相较于学历较低的员工，在基本需求得到保障的基础上会更加追求精神层次的满足；性别方面，男性一般更加注重企业和自身的发展，女性员工相对而言对报酬更为看重；年龄方面也有差异，一般来说，20~30岁之间的员工对工作条件等各方面要求更高，因为他们的自主意识相对更强，这部分人群更容易跳槽，而31~45岁之间的员工则相对比较稳定，因为这部分人群会因为家庭等原因更容易安于现状。因此，企业要基于企业的特点和员工的个体差异制定激励机制，这样才获得最大的激励效果。

（三）制定公平的、精确的激励机制

在激励制度制定及执行的过程中，企业应首先遵循公平公正的原则，应在充分征求员工意见之后，制定出一套为员工普遍认可的制度，并将这项制度公布于众，并长期坚持执行；其次，激励制度应和考核制度结合起来，将外部的推动力量转化为员工努力工作的原动力，从而激发员工的竞争意识，充分发挥员工的潜能；最后，在激励制度中还要体现科学性，尽可能地细化工作，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，加强反馈通道的管理，全面了解工作的质量及员工的需求，根据情况的改变制定出相应的政策。

（四）借鉴学习优秀的激励制度

第4篇

一、理解力

播音主持人的第二种心理能力，是理解力。在心理学中，所谓“理解”，指的是“逐步认识事物的联系、关系直至认识其本质、规律的一种思维活动。”[2]理解又分为直接理解与间接理解两种：直接理解是没有中介思维参与、由个体通过目前的亲身经验而实现的理解；间接理解则是借助前人经验或个体过去的经验，通过系列化的分析、综合、抽象、概括等中介思维而实现的理解。播音主持人对于自己所主持的节目的各个要素，包括思想内容的题材、主题、形象、事件与艺术形式的体裁、结构、语言、手法，以及情感、风格等等，都必须有全面正确的理解，然后才能很好地完成主持任务。否则就会“以其昏昏，使人昭昭”。

也就是说，主持人自己弄明白，受众才能够明白；主持人自己有感悟，受众才能有感悟。我们曾看到许多播音主持人由于对自己所主持的节目缺乏必要的理解，结果使所主持的节目出现十分尴尬的局面，甚至弄出许多笑话。前些年央视有一位颇为走红的美女主持，主持足球节目，由于她对足球缺少必要的理解，结果不知所云，甚至说出许多外行话，受到广大受众的吐槽。这一教训，我们应当牢牢记取。要提高自己的理解力，播音主持人就必须刻苦学习，广收博采，尽量做到“万事通”。只有这样，才能应对各式各样的节目，做到胸有成竹、游刃有余。对于临时主持比较生疏的节目，则必须利用一切时间做好功课，以确保自己所主持的节目顺利、漂亮。

二、调控力

第5篇

第一，当中职生熟悉校园生活后，班主任应帮助学生了解自身的心理特点、发展状况、学习情况和情绪变化。经常组织和开设心理科学知识讲座，从而使学生了解心理健康和心理保健的相关知识，引导学生进行自我学习和提高。班主任一定要对学生充满信心，通过组织讲座、主题班会等方式，让学生明确学习目的，培养学习兴趣。通过多种形式的教育，使学生了解本专业和行业的现状及发展趋势，明确在校的专业学习对自己、对社会发展的重要意义。令中职生更好地发现和激发自己的潜能，从而热爱学习、热爱生活。对于学生厌学的现象，不能仅仅采取批评和指责的方式，而应采取友善、关心的态度，去帮助和感化厌学的学生。班主任要让学生正确认识自己以及当今社会的就业形势，即很多单位和企业不仅仅单一地注重高学历，更倾向于有实际操作技能的人才。举成功人士的事例尤其是本专业的模范典型来激励他们，使学生自觉设计自己的职业生涯规划。部分中职生就业要求过高或过低、不符合社会现实时，班主任应使其了解社会的就业现状、工资标准、用人制度等，帮助他们认识到理想与现实的差距，确立合理的发展目标，为提高综合素质积极去学习。

第二，任何一位中职生都有自己的特长和优势。班主任应该用全新的眼光去了解和认识每一位学生，帮助他们找出自己的闪光点，重拾学习和生活的信心。比如有些学生学习成绩不好，但热爱文体活动并积极参加。只要仔细挖掘和发现，每个学生都有长处。当发现学生的优点或者是某种积极表现后，班主任应及时给予肯定并加以鼓励，让学生重拾自信，进而带动其它方面的全面进步。让学生在团体活动过程中自己总结优点，然后进行自我评价和互相评价。对于被大家公认的优点，学生会有自我满足感；对于潜在优点，鼓励学生在以后的学习、生活中努力表现，并在今后的团体活动中进行发掘和检验。努力坚持下去，学生自身会有很大进步，会越来越有自信心，拥有自己的发展动力。指导学生学习和掌握自我调节的方法，学习增强自信心和自强不息的方法。班主任应主动了解每个中职生的家庭特点，对症下药，通过沟通、辅导，对比成功人士的职业生涯进行教育，使其克服自卑心理。

第三，中职生的人际交往能力特别是人际交往中的优秀品质，对其今后的发展非常重要，要有针对性地引导。对于与人相处好的学生榜样要加以表扬。针对性格比较内向的学生，可通过举办专题讲座或者是主题班会等方式让其演讲，增强学生对人际关系的感受及协调能力，在人际交往中克服其心理障碍。班主任要正确地认识及对待学生的偏激、逆反心理，并适当地进行帮助和疏导。由于所处的年龄阶段等因素，中职生表现出的偏激、专横、叛逆实属正常，与学生的品质无直接关系，并不意味着对老师的不尊敬和对同学的不友善。对这类中职生的教育要讲究方式和方法，可在自然的氛围中，选取他们感兴趣的话题进行交谈。

先拉近师生心理距离，然后再进行教导教育。班主任可积极指出他们身上的优点或者长处，毫不吝啬地加以赞赏，使学生感受到老师是了解和关注他们的，就能比较容易接受教导。同时，要帮学生找到充分表达自己情绪的方法，既不能压抑自己，也不能放纵自己。比如，组织学生每天做一定量的体育运动或者游戏，体力的消耗会让他们宣泄不良情绪。还可以向班主任或者同学倾诉，找到解决问题的新思路，获得更多的理解和支持，使不良情绪得到宣泄，缓解压抑的心境。班主任要加强班集体的建设，使每个学生都能感受到班集体的温暖。道德教育、集体主义教育、爱国主义教育是必不可少的，可以使学生的个性得到健康而全面的发展，为他们今后人生的成功奠定坚实的基础。

第6篇

1走进学生的内心

（1）以为人父母的爱主动走进“没有爱就没有教育”爱是教育的前提

父母爱自己的孩子是本能，爱别人的孩子是神圣。而班主任却要求调整心态，必须做到这份神圣。端正学生观，他们是有些老师或家人眼里的“问题”学生，心理有病，在有些方面确实做得不如别人，但在班主任的眼睛里，“学生是一个完整的人”，要用心去挖掘、捕捉学生身上的闪光点，满怀宽容和期待、信任学生，心疼他们，而不是头疼，要把他看成是自己的孩子，不放弃每一个学生，细心的关爱，用心的呵护，让每个学生都抬起头来走路。

（2）以朋友的心态

真诚的走进学生的心是很脆弱的，脆弱的心需要平等、尊重、理解、赏识的甘露来滋润。班主任要理解学生，了解他们的兴趣，接受他们的爱好，与他们共同体会喜怒哀乐，帮助他们找回失去的信心，增强生活的勇气，强化他们自强自爱的信念。

（3）以为人师表的人格

无声走进教育是用人格塑造人格的过程，不管在治学还是在生活上，班主任都要为学生做出表率，要求学生做到的事情，班主任首先要做到，这是尊重学生和关心学生，也是正面影响学生。老师用行为规范去引导学生的同时也要规范自己的行为。

2创建班级文化人际关系对人的身心影响极其深刻

班级的人际关系是班主任，任课老师，学生之间的相互关系构成。班级人际关系是一种高级形式的班级文化。创建积极、民主、平等、团结的班级文化，对学生心理健康的发展有着极其重要的意义。

（1）营造积极向上的班级氛围

环境对人的影响极为重要，无论是客观环境还是人文环境，首先从客观环境教室上说，教室是学生的主要生活场所，教室的布置是班级文化的重要组成部分。优化班级教室环境，是创建班级文化的基础，一个整洁、安静、和谐的生活空间，可以催人奋进，可以帮助学生获得心理的平衡。

（2）渲染民主、平等的班级氛围

民主平等的班级文化大氛围的建立需要借助的重要方式是班级活动。通过班级各项活动激发学生各项才能，让学生找到自信和热情，感受到自己和他人的平等。

（3）促成团结进步的班级文化

团结进步的班级集体意识是一种向上的群体规范，对学生的品德形成有巨大、无形的推动作用，作为班主任，要充分重视每一次以班级团体参与的各项具体事物，鼓励班级成员以班级主体人的身份参与进去。

3执行班级规范班规对于班级管理具有神奇的作用

首先，要让规范形成于学生自己，让学生成为班级规范的拟定者，全程参与班规的制定，讨论，修改，通过，解释，在这过程中学生进行自我教育，明辨是非。其次，就是班级规范的公平、严格的执行，保持长时间的稳定性，不随意变动，人人平等执行，民主执行，公正的对待每一个同学。

4把握与学生的沟通技巧

沟通是跨越教师与学生心理沟壑的桥梁，真正的沟通应该从心开始，，班主任就需要用心去沟通，只有这样，我们才能走进学生内心深处，打开学生的心扉，了解学生深处的每处风景。

（1）倾听学生的心声作为班主任要多学会倾听学生的内心需要

注意倾听态度，诚恳的态度是打开学生紧闭心扉的钥匙，用爱心和耐心，尊重学生，爱护学生，宽容接受学生的不同意见，只有这样，班主任才能听到学生的真话和心理话。同时还要讲究倾听的方式方法，倾听有多种形式，班主任要创新自己的倾听方式，张开倾听的耳朵，触摸到学生的真实情绪，有的放矢的开展自己的管理工作。

（2）赞美赏识学生班主任的赞美是阳光、空气和水

是学生成长不可缺少的养料，尤其是中职学生，他们对他人的肯定有强烈的饥渴感。中职班主任要多运用赏识教育，适时适度的赞美学生，首先赞美的要及时，其次在表扬中要流露出真切、热情和信心，不能有些许的过度，场合选择，用语等都要深思熟虑。

二、总结

第7篇

【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。

当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人W''''I''''0,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。

1医院传统人事管理制度存在的问题

1.1人才流动机制不完善

在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向政府卫生主管部门报告请示，由卫生行政主管部门与政府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已。

1.2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端

近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。

1.3缺乏科学的绩效考评体系

绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式，只有年度考核，没有每月每季或半年考核，对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合，但可量化的内容和指标仍缺乏科学性，平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次，而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评，很难形成有效的激励作用。

1.4薪酬分配不合理

目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。

1.5缺乏管理人员的培训与开发

长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

2现代人力资源管理的特长

现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分:人力资源规划、选拔和招聘;人力资源开发;薪酬和福利;岗位分析和工作描述;聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高;既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施;通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别，有效应用人力资源管理理论，特作两者比较，见表i。

3人事制度改革的皿要内容

随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。

3.1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源

同志曾经说过:“机构庞大，人员臃肿，政企不分，严重，直接阻碍改革的深人和经济发展，影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。

3.2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度

开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘;平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁;竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。超级秘书网

3.4建立科学、公正、会开的绩效考核制度

实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。

第8篇

改革开放以后，在激烈的国际竞争中人才在国家整体发展中的重要作用日益凸显，特别是处于少数的知识型人才创造出的惊人实际价值率更引起广泛重视。对于知识型人才的界定标准国际上并不统一，但总体来说大部分学者将受过高等教育、有广泛的知识储备、掌握高技术含量操作、能在应用中根据实际情况大胆创新并为企业带来一定经济价值的人才界定在知识型人才的概念内，由此可见，创新能力在知识型人才的综合素质中占有重要地位。

1.与管理者的关系相对敏感。我国传统的企业关系中管理者与员工基本上都是简单的雇佣与被雇佣关系，员工通过实际劳动换取劳动报酬，这就决定员工的企业地位相对于管理者更加被动，甚至完全丧失自。而现代随着知识技术在企业发展中的地位越来越重要，知识型人才所掌握的知识和技术相对于企业来说也变成了其所拥有的“固定资产”，其对于公司的努力转变成了变相的“资本”投入，所以知识型人才在企业中的地位也发生了明显的变化。根据“二八法则”企业中百分之二十的知识型人才创造了企业百分之八十的财富，由此可见重要的企业地位已经使知识型人才在企业中占有了一定的自，所以其与管理者的关系已经不再限于管理与被管理变得更加微妙。

2.更注重团队合作。通过对知识型人才的界定我们发现，知识型人才更加注重创新的作用，而创新的成功实现并不能单纯的依靠个体，因为个体的知识含量是有限的，在个人对知识的理解上也会存在一定的偏差，这就直接导致知识型人才更加注重团队的合作。对于好的团队的需求是任何一个现代企业知识型人才的渴望，更是使其更好地发挥作用所必须具备的企业环境，团队合作不仅能够促进知识性人才之间的沟通打造更多机会为企业创造价值，而且也是为企业留住人才的有效办法。

3.有自主性的需求。知识型人才都是经过长时间的自我磨练后才能达到定义标准的，这也就决定了其自主性需求相对于普通员工来讲更高、更多样化。自主性需求不仅表现在想拥有一定的自主空间同时也在薪酬标准、福利待遇、发展空间等方面有所反应。知识技术在一定程度上转变成了现代企业中知识型人才的“剩余价值”，在满足其自住性需求的同时，使其“使用价值”得到量性的肯定评价。想为企业留住知识型人才首先就应该对其需求进行满足，而所有方面中最直接有效而且效果表现出所需时间最短的就是薪酬，下面我们就从薪酬管理的角度进行分析。

二、直接影响企业对知识型人才的薪酬管理的因素

我国关于薪酬概念的界定是在改革开放以后经济贸易有了跨时代的飞跃后出现的，相对于发达国家来说较晚，所以现行的薪酬制度也相对并不完善。广义上的薪酬就是劳动者通过劳动为企业创在一定的剩余价值，企业将一部分剩余价值以货币的形式根据员工的劳动付出进行分配的方式。而随着社会的发展进步，企业给员工的薪酬已经不仅仅限于货币形式，分为经济性报酬和非经济性报酬两种方式。经济性报酬是指直接与货币有关系的员工工资、津贴、股票等；而非经济性薪酬主要是指企业为员工提供的各种福利，如保险、带薪休假、班车、旅游等。企业希望通过多样的薪酬表现方式尽可能的满足员工的各方面需求，提高企业在同行中企业环境、文化所具有的竞争力，吸引人才、留住人才。随着社会的进步，以人为本的理念会更加深入人心，所以与之直接相关的薪酬管理方式将更加多样化。

1.个体差异。世界上任何两个个体即使经历同样的教育过程，在知识储备上也不可能达到完全的一致，再加上个人成长环境、兴趣爱好、工作经历等各方面的影响，在知识技能的掌握层面和深度上都有一定的差异，这也就直接导致其在企业中所发挥的作用并不相同，因此企业给与的薪酬回报也应不同。企业在确定知识型人才的薪酬管理体系时应当有明确的区分标准，对于教育背景、工作经验、个人实际操作能力等方面要有明确的区分。知识型人才的劳动工具主要就是其大脑所掌握的信息量，所以如果不注重对个人能力的差别有明确的区分，那将会导致所有知识型人才之间缺乏竞争，最终导致整体性的下滑，成为企业发展最大的阻碍。

2.企业的内部环境。企业的内部环境主要是指企业的薪酬制定制度和薪酬结构的综合表现。企业薪酬制度的制定并不是一个简单的操作而是需要根据企业的发展水平结合市场大环境的竞争情况以及企业的实际运行综合测评的过程，当然在此过程中还应该考虑到各岗位员工的自身需求。知识型人才在企业中一般都处于中上层的地位，所以薪酬结构也对其有很大程度上的影响，一个企业具备明确清晰有保障的薪酬制定制度和多样化的薪酬结构又能保证薪酬的正常发放是影响企业对知识型人才薪酬管理的内部因素。

3.市场竞争的激烈程度。企业在市场竞争中所处的地位直接影响着企业对知识型人才薪酬的制定标准。当企业处于风险期时，会自觉地提高对知识型人才的薪酬，以到达快速吸引人才让企业尽快脱离险境的目的；而在企业发展到一定的规模时对知识型人才的薪酬就会相对较低或长时间没有大的调动，因为这一时期企业自身经济、文化、社会地位等方面已经具备一定的吸引人才的能力，由此可见市场竞争越激烈，企业发展越动荡，知识型人才的薪酬相对就会越高、越多样化。

三、有效对知识型人才薪酬管理，为企业创造价值

1.提供有竞争力的薪酬。一个企业其薪酬标准直接影响着对知识型人才的吸引力及其为企业效力的持久性，通过对大量知识型人才的吸引可以为企业选拔人才、优胜略汰、人才的自然流失提供一定的保障。只有薪酬在市场竞争中有一定的优势，才更有利于在初始阶段为企业储备知识型人才，在发展阶段减少有经验的原有人才的流失，在企业处于危险期的时候不造成人力资源方面的动荡。

2.充分利用内在报酬。知识型人才以知识技术作为生产工具，所以在薪酬上对其知识技术进行肯定，可以让其精神需求得到一定程度的满足，也是为企业留住人才的有效办法。对其通过知识技术所为企业创造的价值进行肯定，并在薪酬方面有一定程度的表现，但要保证奖励的顺利发放和每次发放的标准的差别，这样才能真正的起到激励作用。

3.收入与技能直接挂钩。知识型人才的劳动成果不是单独的表现在某一件企业产品之中，它可能是某一技术领域的研究成果，可能是一定层次的管理表现，而这两者又都不可能是某一个知识型人才所能够独立完成的。所以把知识型人才的收入直接与技能挂钩就显得尤为重要。根据个人的呢管理差别确定底薪的标准然后按照其在团队中或研发过程中的实际作用确定以能力为标准的工资补贴，这样既可以让知识型人才的技能确实转化为货币奖励又可对其有一个从高到低的区分，不仅有利于知识型人才的内部有竞争的意识也方便对整个知识型人才所在的层次进行管理。

4.增强薪酬的透明度。在现代大多数企业中，都采取各种措施阻碍员工之间关于薪酬方面的沟通，特别是对企业有着重要作用的知识型人才的薪酬更是采取严密的保密措施。可是薪酬永远是员工最敏感的问题，不论什么方式的阻隔都不可能达到完全的孤立，员工之间对彼此薪酬了解的信息不足或过于片面直接导致其对整个企业薪酬制度的怀疑，进而影响管理者与被管理者、领导与员工之间的互相猜疑，团队合作受到影响，有碍形成良好的工作氛围，所以其适得其反。在知识型人才比较集中的企业增加薪酬的透明度不仅可以让人才在比较之中找到自己的不足起到激励作用也能给员工以企业公平、公正、自己所付出的能够得到切合实际的经济回报的整体印象，进而让知识型人才产生对企业的归属感。

5.创造其参与报酬制度设计与管理的机会。让知识型人才亲身参与报酬制度的设计与管理并不是所有的关于财务的事情都要知识型人才来处理，主要指制定人员多与知识型人才沟通，使之更加了解知识型人才的需求，也能促进管理者与知识型人才之间相互信任，制定出来的薪酬制度更容易得到人才的认可，使公司在调整薪酬分配后起到更大的实际作用。

6.引入风险机制。只有对出现的或可能导致的错误进行惩罚才能促进积极向上的事物更好更快的发展。在知识型企业引入风险机制尤为重要，因为它是依靠在知识技术上的创新来赢得市场上的应用率，创新一定会面临风险，所以引用风险机制不仅能够促进知识型人才工作过程中更加的投入发挥更大价值也能尽可能的减少操作过程中公司来的损失减少公司的支出。但风险机制的引用一定要注意度的掌握，如果把风险标准定的很高，就会使知识型人才对于细微的错误视而不见，最终导致不可挽回的损失。而标准定得过低，就会在反复复杂的危险惩罚中让知识型人才丧失对创新的兴趣和动力金而造成人才的流失。

7.与职务晋升相结合。对于知识型人才来说薪酬与职务晋升的吸引力同等重要，一方面满足其物质需求，另一方面可以在精神层面对其进行肯定，所以对于知识型人才的薪酬管理要与内部的职务晋升相结合。企业内部职务的晋升机会是有限的，利用有限的晋升机会与合理的薪酬管理模式相结合才能让知识型人才感到自己价值在企业的体现。但晋升的速度、方向、相应薪酬标准的界定都应该有严格的程序和公平、公正的考核，这样才能让优秀的人才脱颖而出并得到更高层次的满足，让相对落后的员工找到努力的方向，使整个企业的人才质量有一定的提高。

8.对团队成果予以肯定。要实现创新就离不开团队的合作，知识型人才的团队合作力量更是不容小觑的，企业对有研究成果的团队进行薪酬上的肯定，不仅可以促进团队内部的稳定和其对企业的效忠诚度更能对其它的团队合作起到激励的作用。如果把知识型人才看做一个个单独的个体，企业想留住所有个体那是相当困难的，但把一定数量的个体凝聚在一起，对几个团体进行管理就相对容易很多，所以对于团体的力量企业必须重视，在一定程度上给予肯定，在薪酬上得以表现，是企业现行最有利、最直接、也是效果最明显的方式。

四、结语

第9篇

目前我国文科生培养存在的主要问题是能力培养的不足，特别是综合能力培养的不足。这造成在就业市场上一方面存在大量的低端文科生求职难现象，另一方面却存在着大量的高端文科人才的缺口。如何培养出文科创新型人才是中国高等文科教育必须面对的重大问题，更是正在服务于实现经济发展方式转型的江苏高等教育所必须解决的迫切问题。

新时期，这一问题的严重性进一步凸显出来，表现在两个方面：一方面，各类文科职业资格考试对文科创新型人才综合能力的培养提出了新要求。各类文科职业资格的总体趋势是不断强化对考生理论分析运用能力的检测，注重对考生基本分析能力和综合运用知识分析解决问题的能力的考察。另一方面，高校文科竞争的日趋激烈对文科创新型人才的能力培养提出了新要求。每年都有大量的文科毕业生进入社会，如何让自己的学生在竞争中脱颖而出，是每一所大学都必须考虑的问题。在我国高校生源日趋萎缩的大背景下，如何培养出“有特色、高水平”的文科学生是事关每一所大学文科教育生死的重大的问题。可以说，关注文科创新型人才综合能力的培养是文科高等教育的大势所趋。

二、文科创新型人才综合能力培养之现状

自80年代以来，我国高校已经开始关注文科生的能力培养问题，也作出了相应的改革。目前的改革主要是在课程设置和教学方法两个方面展开的。其中，课程设置的改革措施主要是加大实习的比例；教学方法方面的改革主要是引入案例教学的方法。

这些做法虽然有一定的效果，但是其效果有限。其原因在于：第一，实习对于提高学生综合能力的效果有限。实习对于暴露学生综合能力的缺陷有好处，却不是一个系统提高综合能力的有效手段。因为在实习中，真实的问题需要学生利用自己的综合能力来加以解决，可是此时学生尚不具备这种能力，谈何提高。如果学校和实习单位疏于管理，实习的效果更会大打折扣。第二，案例教学法对于提高学生综合能力的效果也有限。案例教学法能使课程的讲授更为生动和活泼、更有吸引力，学生也有更强的参与性，但是这种方法的根本目的在于教学的生动性，而不是答案的开放性。学生们在经过课堂上的案例分析讨论后，更希望得到的是案例的最终结果和教师的意见。教师们根据自己的教学需要选择或编撰一些案例，这些案例的事实要么是经过过滤的、要么是刻意编排的，其目的是要告诉答案就是这样的。这种经过编排和过滤的案例教学法对于学生自我学习和自我发展能力的培养效果有限，还限制了学生的创新能力。总而言之，文科创新型人才综合能力的培养依旧是一个处于探索中的艰难命题。

三、文科创新型人才综合能力培养之目标

研究和探索文科创新型人才综合能力的培养首先要明确培养的目标和方向。就文科而言，其目标就是培养出“有特色、高水平”的文科人才，特别是“有特色、高水平”的本科文科人才。创新型文科人才是知识和能力的统一体。其中，“有特色”主要体现为学生知识结构的复合性，而“高水平”则主要体现为较强的综合能力。

四、文科创新型人才综合能力培养之方法

文科创新型人才综合能力培养方法的重点是如何通过引入研究性学习，改革本科教学方法，通过激活起学生和教师两个方面的内驱力，达到全面提高文科本科生综合能力的目标。

推进研究性学习需要注意以下要点：

1.依据性别和能力等各要素，设立灵活多样的学习小组。研究性学习首先要设置合理的学习小组。采用合理编组的方法非常重要。只有以保证小组间水平均衡，使小组具有同等的竞争力。才能起到兵帮兵、兵教兵、兵带兵、兵赶兵的教学局面。

2.依据课程需要，合理设计小组学习的比重。研究性学习的比重必须合理设计。简单的内容没有必要采取小组学习的形式，否则是对课堂内宝贵时间的无谓浪费，可以改用分散的方式，安排学生个体课前准备后上讲台讲解。教学中我们要把握好这个度。把小组学习的内容定在关键处、重点处、难点处。就课程设置而言，要保证每学期至少有一门课程以研究性学习方法为主导教学方法。这既保证了综合能力培养的连续性，实现教学模式的多元化，也给其他教师的教学施加必要的压力，形成良性的示范效应。

3.依据课程进度，通过双向互动的方式提前确立小组学习的课题。根据讲授知识的难易程度，在课前给一定的准备时间，由师生按照教学进度表和教学大纲，结合学生的兴趣和知识的难点、热点，共同选题。同时教师指导学生查阅和研究自学所用的相关前沿学术资料如相关的教材、专著、论文等文献资料，引导他们深入地钻研某一问题，这样有利于学生综合地运用已经学过的知识进行解决问题的能力，获得研究经验，并培植其独立研究的自信心与责任心。随着这一教学模式的深入开展和学生能力的提高，为培养学生的即时反映能力，可逐步尝试推行即时提出课题、即时调动资源、即时解决问题的模式。

第10篇

人事档案管理工作质量偏低的根本原因在于制度落后，管理理念落后，导致人事档案存储数量偏低，入库人事档案整理工作粗糙。人事档案管理过程中会有定期整理和清理工作，但是这并不能从根本上解决人事档案管理过程中的存储问题和档案整理质量。陈旧的人事档案管理模式已经无法适应新经济时代下的要求，因此，需要注入新的管理理念，更新原有的管理模式。新的管理制度可以保持制度本身的整体性和配套设施的落实程度。实践是检验真理的唯一标准，在实际工作中不断检验新制度的使用价值，不断完善改进以求符合社会发展要求。

二、人事档案管理机制创新策略

1、强化人事档案管理意识

人事档案作为人事管理机制中的特色管理内容，是个人身份、学历、政治面貌、思想品德的凭证，在企业单位用人方面人事档案作用不可忽视。人事档案事记录人一生生活工作轨迹的具有法律效益的重要文件，其重要性不言而喻。部分人事档案管理部门管理意识模糊造成档案流失或严重损坏等现象屡屡发生，因此强化人事档案管理意识迫在眉睫。面对人事档案管理过程中出现的问题及时解决，各级领导和工作人员要审时度势，明确工作内容，尤其是档案管理人员要不断提高业务水平，为单位营造好的人事档案管理机制创新出一份力。

2、完善人事档案管理机制

人事档案作为国家机关和公司单位的重要文件，需要严密的档案管理机制，《档案法》明确要求档案的分类归档要做到有章可循，管理体制要有法可依。人事档案管理部门要在辨明档案真实性上严格把关，更要做好档案保密工作。完善的人事档案管理机制创新可以更好的促进各种实际问题的高效解决。

3、实现人事档案管理信息化

第11篇

（一）考核评价体系有待完善考核评价是高效管理中的一项重要内容，它直接关系到学校各项工作的进度和完成质量。但是就目前来看，高校考核评价体系还不够完善，考核内容单一、流于形式，不能对教职员工德、能、勤、绩、廉等各方面的客观公正评价。此外，目前考核评价还存在以下问题：有的高校在教师考评方式上过于重视学术成果的数量，长期发展下去，使得教师将大量精力转移到了学术研究和课题论述上，追求数量而忽视质量；不注重师德的考核，师德考核比重小，导致教师忽视了师德的建设；没有充分使用考核的结果，对教职工的奖励不及时，惩罚也不到位，考核结果没能很好地同工资待遇、职务评聘等进行挂钩，缺乏激励性，绩效管理很难实现，难以调动教师职工的积极性去主动承担工作任务，实现不了考核的真正目的。

（二）用人制度僵化目前，我国高校基本都是在国家事业单位人事制度的背景下进行人事管理，其内部人事管理体制缺乏改革力度，改革不彻底，难以取得突破性进展。事实上，高校教职工和学校之间为用人终身制，许多教职工进了单位评了职称后就满于现状，越来越不重视提高自身的业务水平和综合素质。另外，还存在事业单位职工能进不能出、职称评定上的论资排辈等现象。在这种情况下，教职工不能充分发挥其工作的积极性，逐渐故步自封、不思进取，在工作上缺乏开拓和创新精神，对提高高校的管理质量和效率产生了严重影响。

二、高校人事管理制度的创新，实现可持续发展

（一）管理理念制度创新创建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力资源管理转变，将传统以事为主的管理方式转变为以人为本的新型人力资源管理方式，注重高校现有人力资源的开发与利用，合理调整学校的人力，优化人力资源的整体结构，同时将人的管理作为核心内容，做到用人所长，让每位教职工都能在最适合的岗位上工作，调动其工作的积极性和主动性，进而更好地完成工作任务。二是经验管理向科学管理转变。在传统的人事管理中，往往以经验管理去进行人事管理工作，缺乏创造性和自主性，没有能体现出高校自身的特性的管理制度。因而，创新高效管理制度必须根据人事管理内在的规律，引进现代化的管理技术改善管理手段和方式，促进管理手段的科学化水平，并通过对人员聘任、考核、奖惩的科学管理，使人员的配置更加合理，从而建立适合人才发展的用人环境。

（二）用人制度创新为了适应社会的发展以及高等教育的要求，促进人才配置的市场化，提高人才的综合素质，高校需要创新用人制度，改变传统的用人终身制，转变为聘用合同制。具体的来说，首先，高校应依据自身发展的实际需要，充分挖掘各种类型的人才，拓宽人才引进的渠道，积极引进人才，适应高校发展对多层次人才的需求，并加大人才培养力度，建设一支高素质的人才队伍。其次，在人才的任聘上，必须以“按需设岗、公平竞争、择优聘任”为前提，即依据高校的需要设立工作岗位，经过公平、公开的竞争，实行优胜劣汰的用人机制，将最合适的优秀人才安排到对应的岗位上去，然后签订聘用合同，保证教职工和学校双方的权利和义务，将教职工的个人利益和学校的整体利益结合起来，从而有利于教职工在工作中发挥自己的优势和潜力，努力实现个人价值。

（三）考核制度创新高校考评体系是否有效关系着高校的教育质量和办学效益。近年来，由于高校教育教学改革不断深入发展，高校教职工的考核评价应与现代教育发展状况相适应，并结合现代教学的特点，以教育理论为指导，按照教育教学的工作规律，运用现代化手段进行考核，使考核更加具有科学性、全面性和可操作性，在考核中根据各类教职人员的工作性质、工作内容建立不同的考核指标和考核标准，进一步增强考核评价的透明度，使广大教职工都参与到考核中来，让考核评价更加公平、公开和公正，从而逐步建立一种有利于吸引人才、稳定人才和适于优秀人才成长的环境。

三、结束语

第12篇

（一）提高人事管理的工作效率众所周知，师资力量的培养对高职院校的发展有着非常重要的影响。因此，高职院校师资队伍建设和学科梯队建设就成为高职院校发展的重中之重。在此基础上，高职院校人事管理工作也发生了变化，从基础性工作发展到培养高素质人才、优化学科梯队结构等方面。人事管理信息化建设可以使日常管理按照一定程序通过网络进行，更加简便，更加规范，一方面节约了大量的时间和精力，精简了人事工作，另一方面，对各种信息能够进行方便、快捷的统计分析，降低了工作成本，提高了人事管理的工作效率。

（二）实现资源的高度共享信息化建设能够及时收集和统计高职院校教职工的人事信息，从而保持数据的一致性和完整性，让需要的人通过网络可以查询到完整可靠的信息，实现资源的高度共享。比如，对于高职院校的教职员工来说，通过校园网可以快速查询到自己所需的人事信息，无需各个部门跑来跑去；对于人事管理部门来说，各科室对人事信息进行共同操作，减少了重复的事务性工作；对于高职院校管理者来说，全面、准确、及时的人事信息能够为科学的规划和决策提供重要依据。

（三）加强各部门的团结协作，提升凝聚力在以前的人事信息管理中，很多科室都是“各自为战”，因为概念、范围等的不同，虽然建立了一些简单的数据库，也用电脑办公，拥有了一套管理系统，但是并不能在大范围内使用，具有非常强的局限性，不能实现信息资源的共享。加强信息化建设，可以建立统一规范的数据库，使各个科室的信息连接起来，大家在一个系统内操作，既保持了信息的一致性、规范性和完整性，也能加强各部门的团结协作，有效地提升人事管理部门的凝聚力。

（四）信息更加透明，有利于吸引更多的优秀人才人事部门是高职院校的重要组成部分，工作内容包括人事调配、职称评聘、薪酬发放等，这些都是关系到教职工切身利益的事情。要是做好了这些工作，就能吸引更多的优秀人才来学校任职，提高学校的知名度和竞争力。通过加强信息化建设，可以实现教职工相关信息的透明化、规范化，实现人事信息资源共享，让更多的人了解学校的发展，有利于吸引更多的优秀人才，促进学校的良性发展。

二、当前我国高职院校人事管理信息化建设存在的问题

（一）信息化建设不规范、不完整目前，我国信息化建设非常不规范，没有按照国家管理信息化标准严格执行，信息管理系统都是满足本部门的需要，局限性太强，信息不能共享，流通不顺畅，甚至出现不能兼容的现象，极易出现数据错误的问题。

（二）信息更新不及时，准确性不高传统的信息处理手段费时费力，不能及时、有效地对信息进行更新，更不要说分析和处理了。信息滞后、准确性不高，不仅对学校教职工的切身利益有影响，而且也对管理层及时准确决策造成不良影响。

（三）工作人员素质低，信息处理能力不高工作人员信息化水平低主要表现在两个方面：一是信息处理能力不高，只能进行基本操作，还不会数据分析和科学管理。二是不能对信息系统进行维护和管理，导致信息系统处于低水平运作阶段，不能发挥全部功能。

三、加强高职院校人事管理信息化建设的具体措施

（一）建立健全人事信息管理系统，实现规范化管理高职院校人事管理涉及各个部门，需要整合各部门的数据资源，建立健全人事信息管理系统，实现统一的规范管理。首先，以校园网为平台建立人事信息管理系统。校园网是学校信息化建设的重要平台，也是建立人事信息管理系统的重要平台。学校可将人事调动、薪酬管理、招聘信息等人事信息在校园网上，利用权限设置让相关人员进行查询、管理，利用人事管理软件处理日常事务工作，实现信息资源的交换与共享。其次，对人事信息工作进行规范化管理。即按照统一的数据信息标准规范数据，减少数据接口，建立统一的信息平台规范管理，对人事信息及时更新，对信息系统定期维护，结合本校实际对人事信息进行统一的规范化、制度化管理，真正做到有章可循，保证信息资源的真实性和实效性。

（二）提高人事管理人员的信息化素质，培养高素质的人才队伍首先，加强人事管理人员的业务学习和职业技能培训，让他们学习相关的技术知识，熟练操作信息系统，能用现代化手段处理日常事务，真正将信息化的高效作用落到实处。其次，培养高素质人才对信息系统进行日常维护和管理。如引进专业人才结合学校实际对系统定期维护、优化升级，做到专人专岗。再次，加强对人事管理人员的思想教育和职业道德教育。管理人员要具备职业操守和保密意识，对于比较敏感的人事信息，要确保其安全性，保障人事管理工作的保密性。

第13篇

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）06B-0016-02

多媒体课件是高效的计算机辅助教学工具，它集成了多种媒体手段，可以展现传统教学手段无法呈现的信息，具有形式多样化和信息海量化的优势，因而在语文教学中得到全面运用。语文课件除了具有多媒体课件以语言符号为重点、以教师授课需要为旨归、全面覆盖课堂教学过程等共性外，还是协助学生深入理解课文的重要工具。所以语文课件应符合学生的认知规律，既充分满足学生的学习需要，又不能超越学生的认知水平。认知心理学发现，人脑只能同时加工一定量的信息，因此会对刺激信息进行选择，心理活动会指向和集中于一定的对象，这种指向被称为“注意”。注意是一种认知资源，其容量或能量是有限的。个体为了完整地辨识刺激信息，需要运用有限的认知资源，刺激信息越复杂，需要运用的认知资源就越多，若不同的复杂刺激信息同时呈现，认知资源很快就会消耗殆尽，此时若再有新异的刺激信息出现也不能被加工和处理，即不能够被注意。学生的认知资源也是有限的，在此情况下多媒体课件的形式多样化和信息海量化就成了双刃剑，它给学生带来信息“大餐”的同时也可能会让学生“消化不良”。因此，恰当处理课件中的文字内容、多媒体要素和师生的语音交流的关系是语文课件创作的关键。总结平时的教学经验，笔者认为语文课件的创作应注意内容的详略、内容与背景的差别以及背景要素的编排。

一、注意内容的详略

相对于传统板书，多媒体课件可承载大量文字信息，但也有两个缺点：其一，课件投影屏幕的尺寸是固定的，学生的视觉分辨力有限，单幅幻灯片可呈现的内容也有限。此外，课件投影是虚拟画面，幻灯片不能同时出现在屏幕上，在课堂教学时间固定的情况下，单幅幻灯片的放映时间也是有限的。其二，课件的文字信息是预先备好的、固定的，而教师的语音讲解是即时发生的、灵活的，课件内容与教师的讲解缺少互动，对于教学的灵活性和深刻性有一定的影响。鉴于以上原因，课件文字内容要有详有略。首先，不能照搬课文内容，要对其进行概括，用最少的文字准确表达课文内容，做到框架清晰，使人一目了然。可用词表达的，不用句子；可用句子表达的，不用段落。这样既可减轻学生的视觉负担，也为教师的讲解留有余地，避免照本宣科的尴尬。其次，重点部分可以原文形式出现，但应集中在单张幻灯片内，避免分成多幅幻灯片，以免频繁翻页打断学生的思维。最后，对辅助理解的文字信息加以控制，通过教师简单讲解或学生自行阅读可以获得的信息不必列入课件。

二、注意内容与背景的差异

认知心理学研究发现，人们会将所感知的事物分为“前景”和“背景”。前景是感知的中心和焦点，背景是相对次要的信息或物体。前景最容易、最先被感知，留下的印象也最为深刻。前景和背景的反差越大，前景就越容易凸显。语文课件的文字信息内容是语文教学的载体，应该成为课件中的前景，而课件的版底、伴音、图案、花纹等应该属于背景。要保证学生对课件内容的辨识，需要凸显内容和背景的差异。首先，控制要素的数量，形成差异。要保证内容与背景的差异，首先应控制图形的布局、颜色、形状及密度等技术要素的数量，形成明显的差异，并保证内容在颜色、形状、版式等要素上的高辨识度。笔者的经验是采用“三三制”原则，即整体画面颜色不超过三种、图案加文字不超过三项、文字板块不超过三块、字体和字号也不超过三种。文字在颜色、版面和篇幅上占据主置，背景则需朴素、简练。其次，注意动静的差别。人们对运动的物体会特别注意，运动的物体容易被感知为前景，而静态的物体则易被视为背景。对于运动的物体，人们的注意力往往会集中在其运动状态，而忽略其构成。因此，语文课件一般不宜出现动态图案，除非该图案是特别需要演示的内容；注意选择“动画放映”的方式，保证幻灯片切换和内容变化不能有幅度过大的动作。最后，注意规律和突变。人们的知觉对与周围事物不相似的事物会加以注意，突变的事物容易被感知为前景，而常规的事物被视为背景。在课件画面上，与整体形状、颜色、样式不一致的事物会特别容易吸引注意，例如黑色整体中的红色部分会被认为是重点部分。因此，课件背景应该尽量有规律，避免突变。课件的伴音，如有必要，可以采用语音或音乐作为画面的补充，但应选择连续的、舒缓的声音作为背景音，以免突兀的、变化剧烈的声音干扰学生的注意力，切割、破坏画面的和谐，影响课件效果。有的课件在幻灯片切换或动画效果中设置“咔嚓”声，反而会转移学生的注意力。

三、注意背景要素的安排

背景体现了多媒体形式多样的特点，不但影响语文课件的审美效果，也影响学生对文字内容的理解。在课件的制作中，声音、图像和视频等媒体形式要比文字符号占据更多的存储空间；同样，在课件的放映中，这些媒体形式占据的认知资源也要比文字符号多。因此背景要素的安排对语文课件的效果也有重要影响。笔者以为，背景要素不能满幅渲染，以免挤占学生有限的认知资源，而要为文字内容留有空间，即“留白”。传统美学范畴中的“留白”就是为欣赏者留下想象的空间。人的心理具有将不完整的事物看作整体的能力，人们往往能够调动自己已有的经验和情感去填充事物的空白，形成对事物的整体理解。作品若过分渲染会减少审美空白和想象空间，影响欣赏者的审美理解。语文课件的创作有必要为文字内容“留白”，这样才能将课文内容之美与视听之美融合起来。因此，背景部分不要满幅渲染。文字是抽象的符号，属于视觉刺激的“空白”，如果图案和花边在局部形成优势，就可以弥补文字的“空白”，让学生形成审美整体。同样，文字是无声的符号，如果课件伴有声音朗读则可能消除这种“空白”，反而不美，因此，课件可减少课文朗读，应为学生自行诵读留有空间。其次，课件背景部分要尽量避免文字内容重叠，不宜挤占文字内容的空间。最后，幻灯片图片和花色不宜频繁更换。文字具有抽象性，因此课件中文字内容再多，也不会挤压学生的想象空间，但图片有较强的视觉刺激，留给学生的“空白”不多，如果过多就会挤压学生的想象空间。而且如果每张图片的放映时间短暂，令人眼花缭乱，学生也很难形成整体的审美意象，对于课文内容的理解并无帮助。

第14篇

（一）用人单位对高职院校学生职业核心能力需求调查概况

本研究课题立足于高职院校学生职业核心能力提升问题，重点调研了解用人单位对高职学校学生职业核心能力需求现状，并且搜集用人单位对高职院校人才培养方面的建议。调查对象包括与南京市某高职院校有密切合作的校企合作单位以及其他用人单位的招聘人员。此次调查共发放调查问卷35份，有效回收32份。调查单位涉及到南京、无锡、上海等地的用人单位。所调查单位所有制形式较为齐全，其中国有企业和民营企业占大多数。在调查的所有单位中，房地产单位有2家，其余全部为电子、通信等制造业单位，这与工科类高职院校学生就业领域相符。

（二）用人单位对高职院校学生职业核心能力需求调查结果分析

本研究将八项职业核心能力分成了四个层级，对各项能力每一层级的描述基本保持在同一水平，要求被调查者按照单位实际需求选择符合本单位需求的层级。以此为基础制定调查问卷和访谈提纲进行调研。通过调查发现，各用人单位在对各类能力的需求选择中更倾向于层级二和层次三，这说明用人单位对高职院系学生的职业核心能力层级要求还是比较高的；用人单位比较注重高职院校学生与人合作、解决问题、自我学习、与人交流的能力，而对于信息处理、创新革新、外语应用的能力则要求不高；

二、高职院校学生职业核心能力培养策略

由调查结果可知，高职院校在师资建设、课程教学、职业道德教育培养等方面，可以以与人合作、解决问题、自我学习、与人交流、数字应用五项能力为第一层次进行着重训练和培养，以信息处理、创新革新、外语应用三项能力为第二层次进行培养，每项能力培养以用人单位的层次需求为标准进行。另外可以通过以下几个途径来推动高职院校学生职业核心能力的培养：

（一）以企业需求为导向进行专业设置、课程安排和实训教学

对于专业设置和课程安排，一方面可以根据企业实际需求情况设置核心课程，并对专业基础课和必修课进行市场化嵌入式教学；另一方面可以适当设置调整专业选修课，进一步完善专业课程体系，更为适应专业市场的需求变化。对于实训教学方面，一是可以根据岗位需求，构建模块化的专业课程、教学内容体系，不断适应企业不断变化的岗位要求；二是可以采取模块化教学，根据岗位实际需求开展实训模块训练；三是对于实训课程要根据岗位实际需求不时更新教学项目，着重考虑实训教学的实用性、创新性以及综合性。

（二）重视并加大就业指导强度

一方面对刚入校的同学进行心理测试，让学生更加清晰地认识自己；同时进行职业倾向测试，帮助学生能够更好的做好职业生涯规划；并且通过对专业和职业的讲解和剖析，进一步推动学生在认识自身兴趣点、优势劣势等方面的基础上，能够做出正确的职业选择。另一方面对大二的学生加强实训教育力度，在实训过程中帮助学生了解、熟悉企业真正的需求，让其知晓在岗位上能够成功所要具备的因素，通过组织参加招聘会的方式来让学生切身感受就业。

（三）多渠道培养学生职业意识

在课堂教学中，将学生职业道德的培养纳入教学目标，让学生对自身专业和将来的职业有一个清晰的认识，在教学过程中不断灌输职业思想，帮助学生树立职业意识，并能以一个职业人的身份来不断要求和激励自己；在实践性教学中，可以将学生送到企业中进行实训，实地培养自身的职业意识，加强学生努力训练自己职业意识和参与核心能力训练的主动性和积极性。

（四）全力打造“双师型”师资队伍

第15篇

在科技和社会高速发展的今天，人事管理面临着新的机遇和挑战，暴露出许多新问题，高职院校人力资源管理同样存在着与科技发展脱节的情况。

1.1管理观念相对落后，未实现信息化管理

随着高职教育的不断发展以及网络的普及，信息化时代汹涌而来，我国高职院校人事管理工作发生了巨大变化，原来的工作模式已不能适应高职院校的发展，要根据科学技术和时代的发展要求提出新的方式和方法，研究新机制，紧跟时代和科技发展的步伐。但多数高职院校，特别是民办高职院校，不重视学校的人事管理，仅将人事管理工作当作是招聘教工和人事档案管理的部门，并未实行人事管理信息化，导致人事管理工作效率低下，不适应学校的发展需要。

1.2人事管理人员的信息化管理水平较差

在当今的信息系统应用技术上，高职院校不能缺少人事管理系统这一重要部分，它能为用户提供快捷的查询手段和充足的管理信息。目前，各高校人事管理效率较低、花费时间过长、保密性特别差、大量数据和文件缺乏更新，这给查找和维护数据等都带来了非常多的困难。而人事管理人员对人事管理信息化的认识不够，信息化水平低，缺乏专业的学习和训练，导致管理水平低下。

1.3人事信息未共享，更新较慢

多数实现人事管理信息化的高职院校都未实现信息共享，系统相对孤立，部门间存在各自为政的现象，导致学校数据得不到充分利用，出现重复、不一致等情况，同时数据更新和维护较慢，缺乏准确性和时效性。

2高职院校人事管理信息化的建设途径

2.1建立并完善规章制度，鼓励创新

规章制度是管理工作的保障，个别高职院校沿用老的规章制度，甚至是未升格前的制度，不能适应其工作发展要求，导致人事管理不规范，工作效率低，影响人事管理工作的正常运作。因此，学校应组织调研，建立并完善符合自身发展的现代化人力资源管理制度，并将年度考核写入规章制度，奖惩分明，公平、公正地推行绩效考核制度。同时，加强管理人员的继续教育，提高管理人员的信息化水平，提高其工作效率。

2.2实现全校人事管理信息化

学校应推动人力资源管理的科学化、信息化、智能化发展，实现校园信息化管理，建设数字校园。学校应搭建信息交流平台，建设基于网络、符合实际、简易、人性化和实用化的高职院校人事管理信息化系统，其中包括教职员工的基本信息管理、职称评聘管理、进修培训管理、工资福利管理、人事档案管理以及招聘管理等人事管理工作服务模块。

2.3全面推进校园人力资源信息化办公

通过建立规章制度、考核制度等来保障和推进校园信息化管理，在日常办公中使用信息化管理系统，如提交材料和申报材料等用互联网，方便快捷，尽量做到无纸化办公，让教工养成使用网络和信息化办公的习惯。同样，在人力资源管理中也要使用网络，如申报职称、绩效考核等，提高办公质量和效率。

3结语