讲师职称论文范文

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第1篇

摘要：本文论证了科技成果知识产权化的意义，揭示我这国科技成果知识产权化程度低及其原因，强调应当将成果知识产权化作为项目立项、验收的评价标准、增加其在成果完成人获得利益方面的作用，减少成果知识产权化申请、维持费用。

知识产权是基于创造性智力成果和工商业标记依法产生的权利的统称。就科技成果为客体的知识产权而言，它是专利权、植物新品种权、集成电路布图设计权、计算机软件版权和技术秘密权的统称，其实质是法律赋予权利人对科技成果在一定期间内（技术秘密权除外）独占支配，禁止他人擅自利用的垄断权利。所谓科技成果的知识产权化，是指科研项目在立项、实施的过程中应当明确项目成果是否适用知识产权保护，对于适用知识产权保护的科技成果，在完成的同时应当明确采取何种知识产权保护形式并给予相应的落实；它不仅关注科技成果向知识产权转化的结果，而且关注科技成果向知识产权转化的过程。

1.科技成果知识产权化及其研究的意义

长期以来，无论是政府还是科技人员都十分重视科技成果的应用转化，1996年国家颁布了《中华人民共和国促进科技成果转化法》预以支持，相关的理论研究也比较多，在农业领域，国家甚至制定了专门的法律——《中华人民共和国农业技术推广法》、并设有专门培养硕士研究生的农技推广专业。相对而言，科技成果的知识产权化问题，尚未引起特别的重视。

科技成果知识产权化的意义主要表现在以下几个方面：

1）是自主创新发挥积极作用的必要条件。“自主创新”是科技发展十六字方针的核心，在科学意义上，旨在强调国家有能力持续不断地造出新的科技成果；在经济社会发展意义上，旨在强调这些科技成果能够支撑经济社会全面协调可持续发展，有助于我国综合国力的提高并领先世界，这既是我国科技进步的根本任务，也是自主创新发挥积极作用的本质所在；但从法律意义上看，自主创新的积极作用，有赖于这些科技成果的内容仅为我所掌控，或他人虽知晓但我有排他使用权，前者是技术秘密权的特征，后者是专利权等知识产权特征。

2）是一切科技投资获得回报的基本保障。科技研究一般分为基础研究、应用研究和试验发展三部分。基础研究在战略上属于引领未来，但在科学上仅服务于应用研究和试验发展；能直接应用于生产的只能是后两类研究的成果。包括基础研究在内的一切科技投资，获得回报的最终源泉，都是后两类研究成果在生产上垄断应用所产生的高额利润。也正如此，受利益驱动我国每年全社会投入的R&D经费，后两类研究占绝大部分，比如2004年应用研究和试验发展经费所占比重分别为20.4%和73.4%，而基础研究仅占6.0%，这也是历年来达到的最高比例。但应该看到，科技成果的垄断应用须以这些成果已取得知识产权为基本保障。我们这方面有过深刻教训，万燕VCD事件和近几年DVD专利费事件从正反两个方面充分说明了，科技投资欲取到经济上的回报，最终成果必须知识产权化。

3）是提高科技投资效益和科技成果创新高度的有力措施。应用研究和试验发展的投资效益及其成果的创新高度，以发明专利授予量及其比例最有指标意义。

据国家公布的科技统计数据显示，2004年全年共取得省部级以上科技成果31720项（基础理论成果2839项，应用技术成果27363项，(基础理论成果2839项，应用技术成果27363项，软科学成果1518项）。其中，发明专利授权量为2865项，仅占登记成果总数的9.0%，占应用技术成果也不到10.5%。由于为这些登记成果计投入累计投入资金达11253.4亿元，相当于平均投入3.93亿元才能产生一件发明专利。加之我国R&D经费历年来94.0%以上被用于应用研究和试验发展，可见我国科技投资的效益不高，成果的知识产权化程度低。

2004年国家知识产权局全年授予的专利为190238件，国内和国外的授予量分别为151382件和38910件，所占比例程度高的发明专利只有18241件，不到12.1%，而在国外的专利中发明件，比例高达80.0%。从全年总的发明专利授予量看，国内也只占37.0%，国外高达63.0%。而且国内与国外的这种差距，多年来一直如此。这些数据充分显示了我国科技成果创新程度不高。

知识产权的取得均须具备一定的条件，不同种类的知识产权还存在一定的差别，比如专利均以实用性、创造性、新颖性为实质要件。实用性意味着获得专利的发明创造不能是一种纯理论的方案，它必须能够在实际中得到应用，并能生产积极的效果，而这正是一切科学研究的最终目的；在创造性上发明专利比实用新型专利要求更高，须“突出的实质性特点和显著的进步”；新颖性要求申请专利的技术不能与已有技术中的内容一模一样，它以技术是否已经公开为判断标准，但又以技术完全公开为获得专利的前提。因此，在应用研究和试验发展项目的立项之初，将科研成果是否采用知识产权保护措施、采用何种知识产权等，作为评判是否给与立项、资助科研经费数额的参考标准之一，并可以通过强行专利检索制度，排除内容雷同项目的立项，避免不必要的投资浪费；课题完成后，可直接借用成果实际采用的知识产权形式，作为成果创新高度的衡量标准之一。促使科研成果的知识产权化，无疑有助于科技投资效益和科技成果创新高度的提高。

值得注意的是，促使科技成果的知识产权化，并对此进行研究，不意味任何科研项目的成果，包括应用研究和试验发展的成果，都必须有知识产权化的结果，其目的旨在通过促使科技成果知识产权化的过程，提高科技投资的效益和科技成果的创新高度，辨别科技意义上的成果与法律意义上成果的区别，为科技投资获得回报，自主创新发挥积极作用创造必要条件。

2．造成科技成果知识产权化程度低的原因

造成科技成果知识产权化程度低的原因有很多，人们可以从不同的角度加以分析，但根本原因还在于制度上的缺陷。

1）科技成果知识产权化未成为应用研究和试验发展项目立项、验收、评价的强制标准。

不将成果知识产权化作为科研立项的强制评审标准，在我国由来已久。比如，从2003年5月1日开始执行的教育部科学技术研究项目管理办法》及所附的《教育科学技术研究项目申请书》，就没有将项目成果知识产权化列为教育部立项的评审标准，自然它也不会成为项目验收、评价的强制标准。

根据教育部制定的《教育部科学技术研究项目结题（验收）报告》标准格式，教育部科学技术研究项目结题验收及评估标准主要体现在以下三个方面：①研究取得的成果（受资助项目数、被引用次数、收录论文期刊的影响因子分别是多少、专利申报和获奖情况）；②成果转化情况，取得的经济、社会效益、（附证明材料）；③该项目的人才培养情况。将“成果转化取得的经济、社会效益”作为项目验收的评价标准，无疑是正确的，因为它是一切科学研究的根本目的。在教育界，“项目的人才培养情况”比“成果转化情况”相对容易得分，实务中最核心的标准还是“研究取得的成果”，但其中“受资助项目数、被引用次数、收录论文期刊的影响因子”最为重要。这就是人们为什么热衷于的原因之一。

尽管国家科技部《关于加强国家科技计划知识产权管理工作的规定》（国科发政字[2003]94号）第四条明确规定：“申请国家科技计划项目应当在项目建议书中写明项目拟达到的知识产权目标，包括通过研究开发所能获取的知识产权的类型、数量及其获得的阶段，并附知识产权检索分析依据。”但从国家高技术研究发展计划（863计划）《课题申请书》、很难看出成果知识产权化已作为立项的强制评审标准，因为该《课题申请书》中的“成果提供形式”列举了9种：发明专利、新产品（或农业新品种）、新装置、新材料、新工艺（或新方法、新模式）、计算机软件、技术标准、论文论著和其它，将“发明专利”与“新产品、新装置、新材料、新工艺”并列在一起，是否意味着后者的创造性不高，不准备申请专利或当作技术秘密处理，还是无需明确知识产权的保护形式。其实质是混淆了科学意义上的成果和法律意义上成果的区别，“成果提供形式”中的成果仍是科学意义上的概念。另外，也看不出采用不同的知识产权成果形式在立项、获得经费等方面有何不同。更重要的是，倘若申请人在申请书中也明确了将采取某种知识产权化的成果形式，比如发明的形式，但科技部制定的〈国家高技术研究发展计划（863计划）课题任务合同书〉，并未规定预期成果目标不能实现时项目负责人应当承担何种责任。从法律上讲，合同以约定各方当事人的权利义务为主要内容，但缺乏违约责任作保障的合同义务是无意义的。

863计划项目的验收及评价标准，从〈863计划课题验收专家评议表〉可以看出：“技术指标”和“成果水平”是核心，其中前者又以是否达到合同规定的技术指标为衡量标准，由于863计划“课题申请书”中的“成果提供形式”混淆了科学技术意义上的成果形式和法律意义上的成果形式，因此科技成果知识产权也没有成为863计划项目结题验收及评价的标准。

2）在有关个人利益的制度设计上科研成果知识产权化几乎没有作用。

以现行的〈安徽省高等学校教授任取资格考评标准〉为例，教授资格评审的三角标准为“学历”“科研”、“论文论著”三方面。

“科研”条款设计了8项，与科技领域有关的有6项，须具备其中的一项：“①获省、部级四等奖以上的技术负责人或获厅、局级二等奖的课题第一二完成人。②作为主要骨干参加1项以上省级科研项目，或获科研经费每人年均0.5万元以上。③完成省、部级以上重点攻关课题，或是工程项目的主要技术负责人、设计人，并且该项目经有关专家鉴定已产生较好社会经济效益；或科研成果经省主管部门组织鉴定达国内先进水平。④在科技开发、科技推广、科技服务方面解决了难度较大的技术问题，经省主管部门组织鉴定认为有较高水平，并产生较好的社会经济效益。⑤获得1项以上国家发明专利或2项以上实用新型专利，并产生较好的社会经济效益。⑥创建新的学科领域，填补省内空白。”在该6项中有1项要求成果获奖励，有4项要求成果取得良好的社会经济效益或达到国内先进水平或填补省内空白，还有1项仅要求作为主要骨干参加了省级科研项目，是否完成或成果如何无关紧要，此为最低要求。在这6项中有1项涉及到科研成果知识产权化问题，但它又以“产生较好的社会经济效益”为必要条件。

“论文论著”条款设计了10项，须具备其中的一项。最基本的两项是①在省级以上学术刊物上发表专题学术论文6篇以上，其中在国家级重点期刊上发表2篇以上。代表作经同等专家鉴定达到教授学术水平。②公开出版10万字以上的学术专著1部，如系合著，本人撰写不少于10万字，且在国家级重点期刊上发表专题学术论文2篇以上，代表作经同行专家鉴定达到教授学术水平。另外，有3项涉及到：成果获奖可以降低论文的要求，但无关成果的知识产权化问题。

显然，在安徽省教授资格评审中，获得省级科研项目或成果获奖，并最为重要，为不可缺少的必要条件。这就是现实中人们为何积极申报项目或热衷于申报奖励、重视，忽视知识产权化问题的原因之一。相对而言，企业出于抢占市场考虑，其科技成果的知识产权化程度肯定比高校、独立科研机构高。如前文提到的2004年全国取得的31720项省部级以上科技成果中，其有发明专利授权量2865项，其中企业（含科研转型企业）发明专利授权量最多，占49.7%（1424件）；大专院校次之，占24.4%（699件）；独立科研机构占19.9%（570件）。如果同它们完成的科技成果总数比较，企业发明专利授权量所占的比例也最高，为13.8%，大专院校和独立科研机构分别为10.2%、8.3%，但这还不包括企业有大量的实用新型专利。

3）过高的申请和维持知识产权的费用也是科技成果知识产权化的一大障碍。

在科技成果为客体的知识产权，从取得的程序看，可以分为4类，一是由特定国家行政机关审批而取得，如发明专利权、植物新品种权，二是向特定军事家行政机关申请登记（非审批）而取得，如实用新型专利权，集成电路布图设计权，三是由权利人自己采取保密措施而取得并维持，如技术秘密权，四是自成果完成之日自动取得，如计算机软件版权。在这些知识产权中又以发明专利权最为常态。

以发明专利权为例，有关发明专利申请的费用共有17种，其中绝大部分由申请人承担。根据《国家计委、财政部关于调整专利收费标准的通知》（计价格[2000]2441号）（以下简称《通知》的规定，该17种费用具体为：申请费（900元）、文件印刷费（（50元）、说明书附加费（从第31页起50元，从第301页起100元）、权利要求附加费（从第11项起150元）、优先权要求费（每项80元）、审查费（2500元）、维持费（每年300元）、复审费（1000元）、著录事项变更手续费（发明人、申请人、专利权人变更200元，专利机构、人委托关系变更50元）、恢复权利请求费（1000元）、无效宣告请示费（3000元）、强制许可请求费（300元）、强制许可使用裁决请求费（300元）、延长费（第一次长期请求费300元，再次延长期请求费2000元）、中止程序请求费（600元）、登记印刷费（250元）、印花费（5元）。在这17种费用中，任何一个申请案都不可少的有6种，高达5000元。

发明专利权取得后，缴纳年费是权利人的一项法律义务，《通知》所确定的年费标准是：第1-3年900元，第4-6年1200元，第7-9年2000元，第10-12年4000元，第13-15年6000元，第16-20年8000元。

3．提高科技成果知识产权化程度的措施

1）应将科技成果知识产权化纳入应用研究和试验发展项目立项、验收的强制评估标准。

首先，应当树立科研成果有科学技术意义上的成果与法律意义上成果的区别意识，不能将两者混为一谈。法律意义上的成果就是已知识产权化的成果。因此，应将科技成果知识产权化作为一项有别于科学意义上的独立指标，纳入科研项目立项、验收的评审标准。

其次，应将科技成果知识产权化作为一项强制的标准纳入基础研究之外的科研项目立项，验收的评审过程中。这意味着应用研究或实验发展项目，都不能回避知识产权化问题。当然，强调科技成果知识产权化作为一项强制标准，并不是说任何一个应用研究或实验发展项目的成果都必须确保知识产权化。它旨在强调成果能知识产权化的项目要明确采用何种知识产权保护形式，项目成果不能知识产权化的，原因又是什么，另外，由于不同的知识产权形式对成果的创造性要求不同，投资者应当将其作为确定科研经费的标准之一。

再次，应采用法律的形式确保成为强制评审标准。这不仅要求项目的“申请书”、“验收报告”有明确的成果知识产权化要求，而且要将成果知识产权化的承诺作为项目完成人的法律义务，并在合同书或任务书中明确违反该项义务应当承担的法律责任。

最后，应当吸纳知识产权法专家参与科研项目的立项、验收的评审工作。《科学技术评价办法》（国科发基字[2003]308号）第18条规定：“建立健全评价专家库。评价专家库应包括来自研究与发展机构、大学、企业等单位的科学技术专家、经济学家和管理专家等。并应当根据科学技术的发展趋势和管理工作的需要及时更新。”本文认为，吸纳经济学家和管理专家参与项目的评价是非常正确的，但将法律专家排除在外不恰当。

2）有关个人利益的制度应当充分肯定成果知识产权化的作用和地位。

大学和独立科研机构中的教师、研究人员，限于自身的观念、能力以及资金，他们一般不会通过创办企业的方式来利用自己的研究成果，并以此获得个人的利益。他们中的绝大多数人承担科研项目所获得的利益，主要表现以下方式：①在科研经费中能报销一部分个人家庭生活支出，如电话费。无论采取多么严格的会计核算措施，这都是不可避免的。②按项目管理单位内部规定的比例提取一定的科研经费作为项目承担人的奖励。这早已是一个普遍而公开的秘密。也正如此，科技部为了制止这一现象，了《关于严肃财经纪律规范国家科技计划课题经费使用和加强监管的通知》（国科发财字（2005）462号）。③科研成果获得政府或单位奖励。这种奖励包括荣誉称号和一定数额奖金两方面的利益。④并因此产生一系列的间接利益。科研成果多表现为论文形式，表述具体科研项目成果的论文也容易发明。论文的发表又可进一步为科研成果获奖、申报新的科研项目创造良好的基础。另外，论文的数量和质量也是许多大学给付年终奖的重要标准。但论文最重要的间接利益表现在职称的评定上，职称的晋升会直接导致工资、津贴的提高，同时反过来又有助于新科研项目以及硕士、博士导师资格的获得。相反，根据现行的制度科研成果知识产权化并不能为人们带来明显的直接或间接利益。总之，有必要修改现行的制度，发挥成果产权化在个人利益，比如职称的评定、年终奖等级、科研项目的申报等方面上有切实作用。

第2篇

关键词：成本控制固定成本变动成本

随着全球经济一体化的进程，集装箱运输已经成为货物运输和国际间办理货物联运的主要方式。我国的集装箱运输在近年来也不断地快速发展，以2008年为例，在世界港口集装箱吞吐量的前十名中，我国的港口占据了六个席位，集装箱吞吐量合计10559万标箱，占前十名中的61.48％，我国已经成为全球最大的集装箱运输国。随着近年来集装箱运输业的迅猛发展，集装箱公路运输作为第三方物流服务商也随之飞速发展，在公路货运市场占有举足轻重的地位。

一、研究集装箱公路运输成本管理的目的

财务管理是基于企业生产过程中客观存在的财务活动和财务关系而产生的，是企业组织财务活动、处理与各方面财务关系的一项经济管理工作。财务管理是企业管理的核心，因为它是对企业资金运动的一项综合性的管理，贯穿于企业一切经济活动之中。把财务管理中的成本管理和控制全方位地导入企业的经营管理过程中，是企业可持续发展的一个关键。

二、集装箱公路运输成本管理

(一)成本分析的意义

成本是进行生产经营活动或为达到一定目的所费资源的货币表现及其对象化，为取得可为组织带来当期或未来利益的某种产品和服务而付出的现金及现金等价物。在企业发展战略中，成本控制处于极其重要的地位。在竞争日益激烈的集装箱运输市场，由于集装箱公路运输企业提供的“产品”是不具有实物形态的劳务，导致了企业间服务的同质化，如果企业间提供的劳务质量相差无几，在市场竞争中取决定因素的则是价格，而决定价格高低的主要因素则是成本，因为只有降低了成本，才有可能降低“产品”的价格。对于集装箱公路运输企业而言，成本的控制是贯穿于整个业务生产经营流程的控制。

(二)集装箱公路运输成本的结构

集装箱公路运输企业的生产经营成本即营运成本，是指企业在生产运营过程中实际发生的与运输、装卸、堆存和业务等营运直接有关的支出。集装箱公路运输企业提供的主要是运输劳务，因此主要以运输业务作为成本核算对象。

(三)集装箱公路运输成本的控制

1.对单位产品成本的控制

对于交通运输企业来说，合理降低每公里的单位成本是关键。一辆集装箱车的固定成本包括养路费、运管费、保险费、折旧费占总成本的30％。这些约束性固定成本，是提供和维持生产经营所必须的成本。虽然这些固定成本总额不受产量变动的影响，但是其单位成本与产量成反比例变动，即随着产量的增加，单位产品分摊的固定成本份额将相应减少。因此，运输企业在制定运费价格时，不仅要考虑到车辆的变动成本，还要考虑其固定成本。在经营杆杠的效应下，业务量的增加会降低单位固定成本，从而提高单位利润，使息税前利润的增长率大于业务量的增长率。经营杆杠系数=息税前利润变动率÷产销业务量变动率，运输企业应通过对经营杆杠系数的计算，分别合理制定不同业务量情况下的运费价格，在自身企业规模达到一定的条件下可以实现利润的最大化。

2.对生产经营流程的控制

产品的价值是由生产它的社会必要劳动时间所决定，劳动本身创造了价值，相应的，是企业的各项劳动，而不是产品本身导致消耗成本的发生。如何有效地控制成本，使企业的资源利用达到最大的效益，就应该从作业入手，研究如何增加有效作业，提高有效作业的效率，同时尽量减少以至消除无效作业。变动成本的总额在生产中是随着业务量成正比例变动的，但是在运输企业中这并不完全准确。运输企业中一辆集装箱车的变动成本的增减最直接的动因是车辆运营公里数的增减，也就是说车辆走的公里数越多，司机的工资就越多，车辆的油耗就越多，车辆的磨损就越多相应修理费、材料费也就越多。这些费用与业务量有联系，但是却是随着车辆公里数成正比例变动的。因此，集装箱公路运输企业在生产作业流程中对车辆的合理化调度是关键。例如从港口运送一批20尺集装箱到厂家，每个集装箱运费为450元。从港口运送重箱到厂家为运输的去程，从厂家将空箱运回港口为运输的回程，一个来回的运输过程产生的运输收入是450元，这是与货主约定不变的，但是运输中的变动成本就取决于运营中的调度，最合理的作业流程应该是重去空回，即集装箱车将集装箱重箱运抵厂家，再将空箱拉回港口。但在现实的经营过程中，许多不确定因素的发生让整个运营过程变得复杂化，例如重箱在工厂卸货的不及时、海关开箱验箱等原因，导致车辆经常出现空跑的现象。因此，集运企业必须综合不同货主、不同港口、不同目的地等相关不同因素，结合企业所有车辆即时的运营状况，制定最合理的运输路线，提高每辆车的有效运输路线，从而降低车辆的变动成本。

四、结论

集装箱公路运输企业的运输成本管理是企业应对市场竞争和维护客户关系的重要战略决策资源，这是集装箱公路运输企业其特有经营模式所不可避免的。通过对运输成本的分析和管理，从管理的角度去探索企业降低成本的潜力，达到成本控制的目的，实现企业的价值创造，使集装箱公路运输企业在竞争激烈的物流市场实现可持续发展。

参考文献：

[1]《企业财务会计》卢永华主编.李登河主审.天津大学出版2002年2月第3版

第3篇

内容摘要：传统以双因素理论为基础的激励措施，在提高员工满意度之后并不能有效降低流失率。从深层志趣出发的忠诚度培养，在员工满意度基础上实现了职业忠诚度，从而大大降低了非企业意愿的员工流动。

关键词：深层志趣忠诚度满意度关键员工

急速变化的市场要求企业不断更新人才，挖人、被挖、反挖已成为一种组织常态，如何留住关键员工已成为企业保持竞争优势的关键。在一个全开放的市场内，吸引优秀人才的薪酬福利、职业发展和培训项目等要素已变得乏力，从更深层次吸引和留住员工成为当务之急。

一、界定关键员工

企业不可能运用无差别的人事政策来塑造所有员工的忠诚度，而必须将有限的管理资源用到最为关键的地方。

根据二八原则，企业80％的业绩是由20％的关键员工创造的。因此，作为相应人事政策的出发点，必须首先确立标准，界定关键员工。

1.绩效和能力标准在强调结果的时代，绩效是判断员工价值的首要尺度，绩效优秀的员工是企业业绩的重要贡献者，通过科学的绩效评价可以筛选出绩效优秀者。

对于很多已经建立胜任力模型的公司来讲，在绩效评价的同时，可以通过评价中心等手段对胜任力进行评估。业绩和胜任力表现均突出的员工构成了组织内的A类员工或明星员工。

2.战略标准战略性的人力资源储备是支持战略目标实现的关键要素。

根据经典的组织设计理论，企业战略决定组织结构，确定了战略性投入的组织需设定相应的战略性岗位。由于战略性投入的不确定性，这些岗位上的员工很难进行常规的绩效考评，但其岗位对于公司的未来至关重要。例如，3G移动通信标准刚刚推行，大量的设备供应商为这个战略目标投入多年，尽管过去并没有现实的收益，但3G技术研发人员却一直是各大公司猎取储备的对象。可见，居于战略性岗位的员工是组织的关键员工。当然，随着公司的战略调整，战略性岗位会发生变化，关键员工的标准也应随之变动。

3.稀缺性标准某些岗位员工由于稀缺性原因同样属于组织需要特别关注的关键员工。

例如，对于当前劳动力市场上紧缺的、有着特殊技能的员工；目前正在开发新产品或负责信息系统上线的员工；由于行业发展或新兴职业等原因形成的在短期内对公司有着重要影响的员工等。

二、认识深层志趣

1.公司忠诚度———传统的激励措施传统的员工忠诚度培养从职业发展机会、薪酬、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面着手。

截至目前，国内外所有的研究都表明，员工所关注的因素均未脱离赫茨伯格激励－保健双因素理论，即通过“显性”手段建立员工对公司的忠诚度。但有充分的证据显示，即使在激励和保健方面都十分完善的公司，甚至在获得年度最佳雇主的公司里，非企业意愿的员工流失都很难避免。因为随着大量知识型岗位的产生，越来越多的资本所有者意识到人力资源是企业的第一资源，在对稀缺人力资源的吸引和挽留上可谓穷尽手段不遗余力。越来越多的管理者意识到，市场最终决定了员工的流动。

市场激烈竞争的结果为员工创造了更多的外界诱惑，员工对任何一家雇主的忠诚度都在下降，仅靠已有手段的修修补补已不足以长久维持员工的工作激情。

随着双因素边际激励效用的递减，薪酬、职业机会、上司关系、企业文化等企业费尽心思构建的激励员工的因素又恰恰构成了其离职的理由。对于这些员工来讲，并不真正知晓需要什么来点燃工作热情，直到在不断跳槽中发现自己的深层志趣。

2.职业忠诚度———从深层志趣开始哈佛商学院的心理学家蒂莫西·布尔特（TimothyBulter）和詹姆斯·沃尔德卢普（JamesWaldroop）经过长达12年的研究，提出了深层志趣（deeplyembeddedlifeinterests）概念，指人们长期拥有的、由情感驱动的、超越人们常规认识的兴趣和爱好，并与人们的性格交织在一起的各种激情。深层志趣在孩提时代就表现出来，在一生中保持相对稳定，在人生不同时期有不同的表现方式。

两位学者总结了与企业员工流动密切相关的深层志趣：技术应用、数量分析、理论研究与概念性思考、创造性生产、咨询辅导、人员及关系管理、企业控制、用语言和观念来影响别人。两位学者举了这样一个示例：一个天生具有创造性生产深层志趣的小孩，可能会偏爱编写故事或戏文。在他的青少年时期，这种深层志趣可能会表现为对设计机械小玩艺的兴趣，或者在课余致力于创办高中体育类或文学类杂志。在他的成年时期，这种深层志趣甚至可能再次以喜爱故事的方式表现出来———推动他选择拍摄电影之类的职业。

这种在不同时期表现为不同方式的深层志趣在心理底层驱使着职业的转换，当企业提供的工作内容与任职者的深层志趣不一致时，员工就有可能对工作不满意或不能全心全意地投入工作。这种情况下，员工往往会将不快归因于自己的主管或者组织，甚至会怀疑自身与公司文化的匹配程度，这种不快的长久积累会导致满意度的下降和离职的发生。此时的员工离职，与其说是离开了公司，不如说是抛弃了已经尝试过的职业。只有在真正找到与深层志趣相吻合的职业时，员工才可能真正获得工作的灵感。两位教授通过大量的数据实证发现，对于知识型员工来说，深层志趣并不决定人们擅长什么，但决定了哪种职业可以让人们得到持久的激情和满足，这种满足常常能转化为对工作的投入，对工作尽心尽力，并避免辞职。

3.从公司满意到职业忠诚发现了深层志趣，并不等于要抛弃传统提高员工满意度的种种措施，相反，深层志趣的作用空间必须建立在员工已满足于保健因素和激励因素的基础上。

双因素的完善可以使员工获得对公司和工作的满意感，但并不一定会激发员工内心工作的激情。在满意感基础上，根据员工的志趣类型进行职业和工作的再设计，就可以激发工作的热情，真正获得工作的乐趣，从而形成长久的职业忠诚度。

三、深层志趣导向的职业忠诚度培育

1.树立深层志趣的意识深层志趣隐藏在内心深处，对于大多说员工来说并没有清楚的意识，他们人生的大部分时间可能是在努力完成别人期望或自认为擅长的事情。

蒂莫西·布尔特和詹姆斯·沃尔德卢普曾举过一个实例：一位女士在大学里化学学的很不错，大家都建议她去作一名医生，她听从了建议并很快成为一位有名的神经科医师，但在她42岁时最终放弃了医生这个职业，开了一家托儿所。两位教授分析，这表明她有着上述八种深层志趣中的咨询辅导（counselingandmentoring）和企业控制（enterprisecontrol，即掌控一个组织全面运行的愿望）两种深层志趣。在回顾自己做医生的经历时，她好长时间都惋惜：“这些年我都浪费了”。由此可见，深层志趣的发现需要很长的时间成本和湮没风险。因此，作为这一理念在企业内的实施前提，要通过培训等手段让公司上下对深层志趣有全面的认识，特别是要注意到深层志趣的挖掘决不只是人力资源部门的事情，更是各级管理者和员工本人的事情。

2.挖掘深层志趣从企业可实施的角度来讲，挖掘深层志趣可以采用日常工作行为判定和行为事件访谈相结合的方式进行。日常工作行为判定要求直接主管在日常工作中关注员工的工作行为，有些员工在对待符合自身深层志趣的工作时会表现的兴高采烈，对待另一些工作可能无精打采。

同样，在日常绩效沟通过程中，通过与员工的对话，让员工描述工作中真正感兴趣的地方，可以发现深层志趣的线索。行为事件访谈法是进行行为挖掘的典型方法，让员工讲述自己在工作中真正有成就感的事件，通过外部专家的追问挖掘来确立员工的深层志趣。在实际的操作过程中，可以采用两种方法相结合的方式进行，从而保证深层志趣的挖掘效果。由于深层志趣挖掘的技巧难度和高成本，其运用一般仅限于组织内的关键员工。

3.根据深层志趣进行工作再设计以深层志趣为导向进行工作的再设计对岗位职责管理提出了很高的弹性要求，从而减轻了职责调整所引发的组织震荡。

工作再设计要求根据关键员工的志趣所在进行工作范围的调整，例如对于志趣在数量分析的销售代表，可以让他与营销经理和市场研究分析员一起工作，同时仍让他继续从事销售工作；对一个志趣在于用语言和观念来影响他人的工程师，可以让他帮助营销沟通人员设计用于销售的宣传材料或用户手册，同时仍保留他工程师的工作。特别是对于那些目前处于战略性岗位的关键员工，根据志趣所在适当的进行工作范围扩容，可以促进其工作的丰富度，增加其对职业和公司的忠诚度。

根据志趣进行工作范围的调整后，再根据实际的工作需要，通过对实现志趣的能力提升培训，又可以增加员工对公司的忠诚度。

参考文献：

1．LeighBranham．KeepingthePeopleWhoKeepYouinBusiness：24WaystoHangontoYourMostValuableTalent．AmericanManagementAssociation，2000．

2．蒂莫西·巴特勒：《工作雕塑，留住人才的艺术》，载《哈佛商业评论》，2003第5期。

3．颜杰华、仲进：《最佳雇主何以最佳》，载《哈佛商业评论》，2003年第5期。