教师职评论文范文

前言：我们精心挑选了数篇优质教师职评论文文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

毕业设计过程中工作态度较好，潜力较强，任务完成状况较好。软件设计贴合工程规范，文档及程序清单比较齐全。推荐毕业设计(论文)评为中等。

2、学习态度比较认真，严格遵守校纪校规。能在规定的时间内完成课题设计，并较好地到达了任务书所提出的要求。演示效果良好。

论文书写格式比较标准。界面设计合理，文档齐全。推荐毕业设计评为良好。

3、该生能圆满地完成毕业设计任务，方案合理，方法正确，能综合运用所学知识分析和解决实际问题。

第2篇

    论文选题符合专业培养目标,能够达到综合训练目标,题目有较高难度,工作量大。选题具有较高的学术研究(参考)价值(较大的实践指导意义)。

    该生查阅文献资料能力强,能全面收集关于考试系统的资料,写作过程中能综合运用考试系统知识,全面分析考试系统问题毕业论文,综合运用知识能力强。

    文章篇幅完全符合学院规定,内容完整,层次结构安排科学,主要观点突出,逻辑关系清楚,有一定的个人见解。

    文题完全相符,论点突出,论述紧扣主题。

    语言表达流畅,格式完全符合规范要求;参考了丰富的文献资料,其时效性较强;没有抄袭现象。

    二、良:

    论文选题符合专业培养目标毕业论文,能够达到综合训练目标,题目有难度,工作量较大。选题具有学术研究(参考)价值(实践指导意义)。

    该生查阅文献资料能力较强,能较为全面收集关于考试系统的资料,写作过程中能综合运用考试系统知识,全面分析考试系统问题,综合运用知识能力较强。

    文章篇幅完全符合学院规定,内容较为完整,层次结构安排科学,主要观点突出,逻辑关系清楚,但缺乏个人见解。

    文题相符,论点突出,论述紧扣主题。

    语言表达流畅,格式完全符合规范要求;参考了较为丰富的文献资料,其时效性较强;未发现抄袭现象。

    三、 中:

    论文选题符合专业培养目标,能够达到综合训练目标,题目有一定难度,工作量一般。选题具有学术研究(参考)价值(实践指导意义)。

    该生查阅文献资料能力一般,能收集关于考试系统的资料,写作过程中基本能综合运用考试系统知识,全面分析考试系统问题,综合运用知识能力一般。

    文章篇幅完全符合学院规定,内容基本完整,层次结构安排一般,主要观点集中邮一定的逻辑性,但缺乏个人见解。

    文题基本相符,论点比较突出,论述能较好地服务于论点。

    语言表达一般,格式完全符合规范要求;参考了一定的文献资料,其时效性一般;未见明显抄袭现象。

    四、及格:

    论文选题符合专业培养目标,基本能够达到综合训练目标,题目难度较小,工作量不大。论文选题一般。

    该生查阅文献资料能力较差,不能全面收集关于考试系统的资料,写作过程中综合运用考试系统知识,全面分析考试系统问题的能力较差强。

    文章篇幅符合学院规定,内容不够完整,层次结构安排存在一定问题,主要观点不够突出,逻辑性较差,没有个人见解。

第3篇

[关键词]高校；职称评聘；问题；对策

职称评聘工作是人事管理工作的重要组成部分，科学的制定职称评审条件，合理的设置专业技术岗位，加强专业技术职务聘后管理，是全面推行高校全员聘任的基础，也是高校人事制度改革的核心内容，随着事业单位人事制度改革的不断深化健全和完善职称评聘制度显得十分迫切和重要。

一、当前高校职称评聘中存在的几个问题

（一）、职称评审标准制定不科学

目前，高校及各行业职称评审标准大都由各省市人事职改部门及不同的行业自行制定，因此，不同的系列就会有不同的评审标准。由于各方面的原因，教育主管部门不可能设置所有几十个系列的评审会，由于不同系列职称所制定的评审标准不同，使同在一所高校申报不同系列职称晋升机会就会不一样。

有轻教学的现象。在教师系列高级职称的评审中，教学效果再好，没有核心期刊文章就不符合晋升条件，不能参加评审，一些教师到处找核心期刊发表文章，花费了大量时间，有的不惜花费高额版面费。高校教师职称评审条件规定，“35岁以下申报副教授职称、40岁以下申报教授职称必须取得硕士学位，”这对于一些刚从事教师工作不久的年轻教师，无疑是一种考验，为了晋升职称，有的盲目进修，花费大量时间和金钱，但是收效甚微。

还有的既不安心教学，更是忽视了对自己综合能力的培养和提高。而对于那些学历相对低一些的教师，虽然教学效果很好、科研成果突出，高学历、资历也把他们挡在了职称评审的大门外。

（二）、职称评审过程中存在不公平的现象

主要表现以下几个方面：第一，有的参评人员所从事或研究的学科属于交叉学科或边缘学科、新兴学科，因而成了评审中“姥姥不疼，舅舅不爱”的弃儿，因为没有这方面的专家评审，其标准也比较难界定，有的参评者连续申报多次都未能通过，极大地伤害了这部分教师的积极性。第二，大评委会的设置，出现外行评内行的现象。由于大评委会成员中多数不是相应学科的专家、学者，他们对申报者的真实学术水平自然无法作出比较准确的判断以至于在投票是时往往不是根据申报者的学术水平、研究能力等等，而是凭感觉、有的甚至是凭关系，这样的评审结果必然会存在优秀申报者落选有不小差距的人却榜上有名。第三，无记名投票方式容易使一些专家在评审时存在一种有“权”无“责”的可能，在强大的关系网、人情网下也会产生不公正的结果。第四，职称评审会召开期间，安排的时间往往都比较短，但在申报人员多，在评委少的情况下，评委对每位申报者提交的申报材料审核时间不够充分，也容易产生偏差。

（三）、职称评聘中有重评审，轻聘任的现象

长期以来，人们受传统的人事管理体制影响对聘任制认识不足，重评轻聘，以评代聘的现象突出。使得一些专业技术人员把大部分的时间都用在“创造条件”评职称上，认为只要能够评上职称学校就一定会聘任，致使部分专业技术人员得了职称就万事大吉，不思进取，有吃老本的现象，严重地制约着学校聘任制的改革与深化。

二、解决职称评聘中存在问题的对策

（一）、制定更科学的评聘标准

1、高校与其它行业的特点和性质有着本质上的差异，比如，高校从事卫生、工程专业人员与专业从事卫生、工程工作的专业人员放在同一行业评审部门来评审的话，显然高校的专业人员就会处于弱式，如果放在行业评审部门来评审的话，永远是“吃亏”的，为了平衡这种不平等关系，上级人事职称评审主管部门，有责任和义务在做好同一系列的专业技术人员评审纵向公平的同时，也要做好不同系列专业技术人员横向公平，并制定出有利于平衡高校中教师系列和其它不同系列专业技术人员的评审条件。另外，适当下放不同系列的评审权给高校使高校不论是教师系列、卫生系列、工程系列等等系列的每一个申报者都处于同一起跑线上。

2、消除轻教学的现象。高校不仅是科研场所更重要的任务是教学工作。一方面，我们必须在职称评定过程中正确处理好教学数量与质量关系、科研数量与质量的关系、教学与科研的关系，保证评审工作科学、规范、可操作性。另一方面，要加强对申报教师职称的教师进行严格的教学考核，适当提高教师教学课时量，教不好的，课时不够的，不能申报教师系列。年轻教师教学经验少，不宜一开始就在科研上花费过多的时间和精力，应该重视教学，提高教学质量。在教师系列评审时应区分侧重教学的教师和侧重科研工作的教师进行评审，不要只看文章的篇数，而是要注重质量，有教学论文、教学课题的在教师系列评审时应优先通过。对于那些既在教书育人方面成绩突出，学术研究方面成果多的教师，应当放宽条件，使真正有能力的人脱颖而出。

（二）、组织评审要公平、公正

首先，必须精心挑选、严格审查、合理安排学科评审专家，从源头上杜绝不公平、不公正的现象发生。

对于从事交叉学科、边缘学科和新兴学科专业技术的申报者，要给予重视和扶持，评审时不能采取“踢皮球”的态度，在不很明确应放在哪个学科组评审的情况下，可组织由涉及多学科的专家进行联合评审。

其次，为了避免外行评审内行的现象发生，笔者认为，学科组评审的地位应该突出，应把评审的重心放在学科组上，充分尊重学科组专家的意见。

一般来说，学科组的专家都为本学科、本专业的权威，是他们在评审会期间对每一位申报者组织答辩、进行学术论文水平鉴定和申报材料详细审阅等具体的工作，他们十分了解每一个申报者的情况因此，学科组专家评审结果可以说具有权威性，应视为最终的评审结果。

再次，变无记名投票为有记名投票，使每一位评委都明确标注代表专家学术尊严和对评审结论负责的名字，以便接受监督。

第四，采用细化、量化职称评审条件的方式，变投票为打分制。制定一个科学的量化评审标准，并规定相应的起评分数，除对申报者进行综合评价外，还应逐项地进行评分、比较，然后从高分取到低分，把人为因素降低到最小，使评审结果更加准确更加公正、公平。

（三）、转变观念，淡化职称评审，加强职称聘任和考核

职称的评和聘是不同性质的两回事“，评”的依据是业务能力、业务水平，是上级主管部门为不同职称制定的条件和规定，达到了条件就可以申报或取得相应的职称，解决的是资格问题；而“聘”的依据则是学校根据工作需要、岗位设置和经费承受能力，解决的是待遇问题。然而，在很大一部分高校中采用的是评聘不分的终身制，造成少数教师急功近利，缺乏竞争意识，最终阻碍了高等教育事业的发展，因此彻底区分评与聘是高校当务之急。

1、高校人事部门必须转变观念，积极配合国家的人事制度改革，加强对专业技术人员进行评聘分离的重要性、必要性教育，提高他们对聘任制的认识。借鉴国内外职称评聘方面的经验，提出适合市场经济及本校实际的管理模式。如淡化评审，不拘一格聘用人才，只要达到学校岗位设置要求，可采用“低职高聘、先聘后评”等方式吸引人才。

2、消除聘任“终身制”，加强聘后管理。如成立考核小组，加强聘期中期和聘期终期的考核工作防止出现聘上岗位后得过且过，不求上进，不出成果的现象。积极探索并制定科学、有效、可行的考核办法保证聘用教师在聘任期内逐步完成所在岗位需完成的任务，使聘任考核工作制度化、规范化、科学化，促进教学科研工作的开展。

3、是学校应根据本校的发展目标、经济实力以及专业人才队伍的情况，选择适合本校特点和优势的聘用模式。合理设置高校专业技术岗位，按需设岗，以岗聘任。按需设岗是职务聘任的重要前提，要科学合理设置岗位，有多少的岗位，就聘多少个专业技术职务，因事设岗而不能因人设岗。根据学科建设、教学活动及科研工作的情况，可以在教师岗位中设置以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三种类型教师专业技术岗位，这样教师们就可以根据自己的情况进行合理的选择，充分发挥自己的特长。

4、是设立终身高级专家职位，吸引优秀人才来校工作，并与他们签订终身聘任合同，解除他们的后顾之忧，为他们营造宽松、自由的学术研究环境使他们能够全身心投入到教学科研中去，促进学校教学科研工作的可持续性发展。

综上所述，职称评聘对高校专业技术人员举足轻重，它不仅是专业技术人员学术水平、工作能力、工作业绩的综合反映，也是党和国家对知识和知识分子的尊重以及对知识分子复杂劳动的肯定。职称评聘标准过低或过高，都会造成专业技术人员心理压力过大，影响其内在的事业心和创造力发挥从而也梏桎着职称评聘工作的良性发展。因此，只有职称评聘工作制度健全了，透明度增加了，评聘程序和方法充分体现出客观公正的原则，才能保证评聘的质量，调动广大专业技术人员的积极性、创造性，稳定专业技术人员队伍。

参考文献

[1]赵永乐，王慧.中国高校教师职称改革模式的抉择[J].南京社会科学，2007年第4期