培训与开发论文范文

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第1篇

1.西方国家公务员培训的发展与变革

随着欧盟一体化进程的不断推进，欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革。积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化，学习和借鉴欧盟国家公务员培训中新的经验和做法，对推进我国公务员培训方法的改革，提高培训水平有十分重要的意义。

1.1公务员培训领域的新变化

1.1.1欧盟事务成为公务员培训的重要内容

随着欧盟一体化进程的不断推进，对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响，欧洲问题已完全进入各国政府高层次行政管理的范畴，这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求。各国培训机构针对这种需求，开设了大量与欧盟事务有关的培训课程。欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的核心课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程，谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。

1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训

各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培训的重点，有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例，他们为确定新的培训战略，在2004年底，对国家公务员的培训需求进行了专项调研，力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力，同时，还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验，在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。

1.1.3网络远程教学成为新的培训热点

e-learning是一个经常被提到的词汇。在欧洲，互联网普及率已经达到了45%，各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如，荷兰行政学院根据政府某部委的需求，开发了网上案例教学课件，案例涉及一个事件发展的10个环节，经过短暂的集中授课，要求学员随着事件的发展，在每个环节做出相应的分析和解决方案，通过网络提交作业，教师在网上进行辅导和答疑，经过3-6个月的网上学习，提高学员的行政能力。这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合的形式，扩展了培训的空间，为广大公务员提供了参加培训的新途径。

1.2法国国立行政学院的教学改革

1.2.1对学制和课程进行重大调整

学制改革总的原则是：教学与实习交替进行，使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是：学员在两年的学习过程中，每个学年安排一次4-5个月的实习，一次到中央政府，一次到相关企业。对于教学课程，他们也在进行调整，把主干课程分为4个单元。

第一单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识，包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系，还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等，目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员国的关系。

第二单元是地方行政管理课程。这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。

第三单元是公共管理课程。公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。

第四单元是学员毕业前的专业化升华，通过一系列综合案例作业，考察学员的综合素质和行政能力。他们还将继续保留学员毕业排名制度，学员根据自己在排名中的顺序，选择未来工作的部门和岗位。

1.2.2案例的开发与教学

法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式，注重案例的开发与研究，案例教学的方法也颇俱特色。在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件，比较翔实地反映了法国国立行政学院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件。事件的概要情况是，在法国，省一级政府发生劳资冲突的事件并不多见，但在1998年时，布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧，引发了为期2天的公务员集体罢工事件，此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出，法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例，学员在2年的学习过程中要作100个左右这样的案例，通过大量真实的案例训练，培养学生在复杂的事件中，准确识别信息，对突发事件快速做出决策的能力。

二、根据我国的国情，如何进行公务员培训

2.1加强对公务员培训的综合管理。要进一步强化公务员培训管理职能，积极制定公务员培训的中、长期规划，并组织培训施教机构实施；积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度；按照分级分类的原则，加强对公务员培训施教机构的业务指导；对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局。人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。

2.2建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构，要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。

2.3建立健全公务员培训激励约束机制。对公务员进行培训是提高公务员处理各种问题的有效途径，各单位不但要在时间上支持公务员采取各种方式学习，更要在经费上给予支持。

2.4切实加强公务员培训工作的组织领导。加强国家公务员培训，全面提高国家公务员能力水平是一项复杂的系统工程，为保证国家公务员培训工作的顺利进行，应成立国家公务员培训工作领导小组，负责国家公务员培训工作的组织协调、统筹规划和检查指导。教育培训部门负责处理公务员教育培训的日常事务。

总之，提高国家公务员培训的质量，是培训工作的关键。我们应该紧紧围绕公务员的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力，围绕区域经济的发展，围绕政府的中心工作，适应公务员职业发展的需要，确定培训的内容和重点，“需要什么，学什么；缺少什么，补什么”，提高培训的针对性。

第2篇

（一）培训与需求脱轨。第一，与其他国有企业相比，民营企业在人力资源培训上投资的资源较少，用于人力资源开发的投资相对不足，基本只能满足目前的企业发展需要，而无法支撑企业的长期发展需求。第二，民营企业的培训体系一般不是十分的健全，在进行的每一次培训中，都是管理人员对员工的直接培训，且企业培训的内容通常情况下属于领导填鸭式培训，没有针对员工的具体特点和业务能力需求分析进行培训活动的实施，第三，对于员工的综合能力的培训尚未形成规章制度，培训的频率和培训时常都是基于民营企业现有的资源进行的培训活动，缺乏长期的战略视角。

（二）培训与开发不配比。企业民营企业绝大多数是属于企业规模较小的主体单位，在具体的人力资源培训和开发上，民营企业根据员工的层级结构，一般采取了差异化的培训和开发活动。该现象主要是说，民营企业的底层员工仅仅熟悉自己工作任务内的操作技术，对企业的整体管理手段以及企业的长期产品和业务发展方向等方面没有清晰的认识，相反，民营企业的管理人员，一般来讲是由民营企业家的家族人员担任，该类企业人员虽然对企业的整体管理以及长期的战略发展有明确的理解，但是对于企业的具体层面的业务却模糊不清。

（三）计划与评估分离。民营企业在对企业人员进行培训的时期，往往由于企业现有管理制度的非完善性，而导致在此期间缺乏培训的监督工作，即培训的实时互动及反馈。部分企业的培训完全交给培训机构管理，企业自身没有或没有及时地对受训员工的培训效果做出评估，企业内部培训的评估也多只是培训后的评估，该评估没有建立在具体培训过程的考核，是一种片面的培训实施评估措施。此外，有些民营企业基于自身资源的可利用性，通常采取临时培训的实施活动，这种培训对于企业员工的技术能力提升有一定的帮助，但对于其他方面，诸如管理能力、沟通技巧以及企业文化培训等方面的内容，临时性的培训活动由于培训过程的不完善，以及非常规的强化培训活动，最终使得临时培训在企业中的培训效果并不明显。这种情况需要民营企业需要在以后的培训开发中得到解决。上述分析了民营企业在实施人力资源培训与开发过程中主要出现的三方面的问题，究其原因主要是企业没有对人力资源培训与开发缺乏正确、科学的认识；组织机构设置与人员配备专业化程度低；民营企业家对于权力高度掌控倾向。

首先，民营企业大多是以企业家的多年努力经营形成的，这类企业多以第三产业的生产类和服务类企业为主，由于技术的非刚性化需求以及市场定位的原因，这类企业对于人力资源的培训意识往往是忽视的，在具体的生产经营中，人力资源一般还是被作为成本来进行培养和开发的。基于非资产化的人力资源视角，民营企业在人力资源培训和开发过程中投入的资源占收入比重很少。其次，在民营企业建立初期，领导们更多的是注重企业的基础设施、厂区建设等硬件的管理上，却没有把更多的注意力放在人力资源管理上，导致人力资源部门的制度不健全，职能不明晰。其人力资源部门一般属于可有可无的企业单元，即使在有人力资源部门的民营企业内，其部门内部的设置不具有科学性，具体有人力培训管理人员、人力培训人员的配备缺失，部门的具体管理范围的界定相对模糊，从部门人员角度讲，配备的人员也很不专业，基本上没有接触过专业训练，很多都只是停留在人事的事物性工作和简单的劳资福利。最后，培养与企业战略配套的人力资源队伍是民营企业在人力培训和开发的重点工作，同时也是长期性的工作内容，以此来开发出为企业贡献出更多的人力资产，最大限度的提升员工的工作热情和贡献水平。

二、民营企业人力资源培训与开发的对策

针对上述问题，本文提出了以下三个方面的对策措施：

（一）从意识上转变对人力资源培训与开发的认识。我国民营企业在经营过程中，要重视企业内部的人力资源培训与开发问题，应转变人力成本的概念，把企业内部员工视作企业的一种无形资产来经营，在此观点之下，企业应该把经营收益中的一部分拿来作为人力资源培训和开发使用，从投入的角度保障人力资源培训的质量和实施过程。此外，民营企业的规则制度应考虑纳入人力资源管理单元，把人力资源管理当成企业的一种制度来执行，定期开展适应企业发展的人力资源培训活动。

（二）从实施上建立科学的人力资源培训、开发与评估机制。企业要做好员工培训与开发工作，就应把它视为一项系统，进行循序渐近的工作，即采用一种系统科学的方法，使培训活动能符合企业所要达成的目标。在培训评估方面，负责培训的组织应制定一个具体适用的评估程序，一般包括五个方面的内容：工作确定、培训与开发项目评价、标准评价方案的设计、培训控制、对培训的评价对培训效果的评价。

第3篇

在煤矿企业的经营活动中，人、财、物、信息和时间共同构成了决定煤矿企业胜败兴衰的五大要素。美国著名经济学家舒以茨的人力资本理论揭示了人力资源是一种特殊的资本性资源。使人们认识到对人力资源管理是人力资本的运营，对人力资本进行投资活动是人力资本的开发和利用。煤矿企业管理就是要把对人、对事、对物的管理有机地结合起来，并以人的管理为中心。随着知识经济的到来，人力资本作为社会和经济发展所依赖的战略性资源，作为煤矿企业最重要的资产和一种最富活力与创造力的资本，在煤矿企业战略管理中的功能与作用越来越受到人们的关注。

煤矿企业人力资源管理是指对煤矿人力资源的培训和发展及其充分发掘和合理利用，涉及人力资源的规划、战略、获得、整合、激励、控制与调整和开发等环节。其作用于最有效、最合理地配置、激励与开发企业的人力资源，实现煤矿企业可持续性高效发展。

我们要发展，要在竞争中获取优势，人力资源管理工作的责任重大。世界各国的经验表明，人力资源的投资是一切投资中收益最高、获利最大的投资。人力资源管理与生产经营、销售等一样，都能为煤矿企业带来效益与效率。煤矿人力资源管理实践和煤矿企业获得竞争优势之间具有强烈的相互影响、相互推动的关系。

煤矿人力资源管理作为支持煤矿企业获得竞争优势的战略要素，是由各种人力资源活动组成的。国有煤矿企业目前主要应有：一是人力资源的配置性管理；二是人力资源的利用性管理；三是人力资源的开发与培训。白庄煤矿是肥矿集团的骨干矿井，井田面积15平方公里，于1979年建成投产，现核定生产能力为130万吨/年，现有在册员工3880人，上效利润每年一个多亿。如何盘活现有员工的人力资源，发挥着最大的效力，这是我们管理者亟待解决的管理。从事煤矿企业员工培训的责任心、事业心驱使我们对煤矿企业人力资源开发与培训这一课题进行了一些探讨与实践。

一、人力资源开发与培训是煤矿企业发展的需要

当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概括了世界经济的最新和发展趋势。知识作为一种独特而又无限的资源已经成为经济发展的独立要素。传统的生产与消费的观念被打破了，同时群众的消费观和价值观也发生了深刻的变化。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策，在社会政治和经济中有了特殊的地位和作用。我认为，煤矿企业的发展必须适应以下几点。

1、煤矿企业要满足物质与精神文化两个方面的需求，这是企业生存兴旺的根本。煤矿企业只有生产优质煤炭，提高信誉，打出自己的优质名牌，才会有市场，才会有好的经济效益。反之，市场就不会接受，就不会有好的经济效益。商品质量和服务愈是具备独特文化内涵愈是具有交流性、世界性，其价值就愈高。

2、煤矿企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。硬管理是侧重于机构、职能、计划、控制等日常技术性、经济性管理。软管理是指通过培育企业员工的整体价值观，通过企业文化建设激发员工荣誉感、地位感、责任感，以达到员工自我管理、自我控制、自我激励的境地。野蛮经营、狂欢为荣，没有知识也照样挣钱的时期，已经被充实的文明的生活方式所取代，人们的思想在回归，开始尊重知识，尊重人才，崇尚文化，羡慕技能了。

3、煤矿企业的管理者和员工要掌握有关方面的知识，要注重基本技能的训练。煤矿企业的管理者要掌握计算机、外语及有关工作方面的基本技能；员工要有与本岗位相关的实际操作本领，提高动手能力，克服在计划经济下养成的“等、靠、要”思想，以适应岗位竞争和“一岗多能”的需要。

4、煤矿企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的角色转变为循循善诱的教师和知心朋友的角色。让企业员工有更多的民主、自由，进行独立的工作和创新，以实现他们的人生价值，这是发挥员工积极性的源泉。

5、开放的中国需要开放的企业。煤矿企业要与国内外有关专家保持联系，企业要与大专院校挂钩。多请有关专家来咨询、指导。煤矿企业不但需要技术、经济方面的专家，也需要文化、社会等各方面的知明人士，企业是多学科实验基地。在重视政治、经济、法律职能的同时，也要重视文化职能，创造出一流产品与服务为核心的价值观。因此，蓬勃发展的煤矿企业必定要有蓬勃向上的企业人力资源开发与培训。煤矿企业人力资源的开发与培训的对象是全体员工。而立足于社会的企业其发展如果不适应社会的发展，满足社会发展的需要，最终会被社会淘汰。因此煤矿企业人力资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种行为的综合体。煤矿企业教育培训管理干部只有将三者的需要融为一体，才能从真正定义上体现出企业人力资源开发的价值。面对“知识经济时代”的挑战，如何使我矿这个国有大型企业能与国际接轨，成为“学习型企业”。作为从事职工教育培训工作的我们所 追求的目标是：让创意和智慧充满整个企业，培养“主动地、有创意地工作的人”。通过对人力资源的开发不断提升企业的竞争力。二、煤矿人力资源开发与培训是煤矿企业员工发展的需要

在煤矿企业人力资源开发与培训主体中，职工需要应摆在首位：

1、煤矿企业员工参加培训的动机产生变化——从求生存的需要转变为自我提高的需要、从安于生存环境的需要转变为优化生存环境的需要。

2、煤矿企业员工参加培训的动力机制发生变化——从教育环境需要即“要我学”转变为主体需要即“我要学”。

3、煤矿企业员工参加培训内容、层次发生变化——从文化技术学习、岗位培训及考核转变为多层次、多品味、高科技的学习。煤矿企业教育成为职工重新塑造自我过程。这种转变无疑从不同的视角对培训提出了新的要求。

4、煤矿企业员工参加培训的形式发生变化——从集中培训转变为个性化、个体化的学习。未来的培训将以员工自学加辅导的方式为主。

在知识经济时代，员工个人价值能否实现和自身素质能否不断提高，已经日益成为人才们选择单位和职业时最重要的因素。这就要求我们煤矿企业能够建立起一种激励机制，让员工在单位工作期间，有机会提升，不断实现自身价值。

今天，煤矿企业依靠创新，创新依靠知识。我矿是肥矿集团的骨干企业，如何成为知识型企业，拥有知识型员工，实现全面持续协调发展，在竞争中立于不败之地。企业人力资源开发与培训就是要通过一个现行的支持过程来发挥员工的潜能，激励并使员工有权利获得终生需要的全部知识、价值、技能与理解，并在任何任务情况和环境中有信心创造性和愉快地应用所学到的知识。

近年来，我们在安全技术培训教学活动中引入了案例教学、启发式、互动式教学、多媒体教学，并通过现场实践，培训后跟踪调查等行之有效的教学方式培养了员工的团队精神和各种新的理解、新的思维方式，学到了实用的知识，开发了学员们的思维，挖掘了员工的“潜力”，就是这方面的一个新的探索和尝试。

三、煤矿企业人力资源开发与培训的探索与尝试

鉴于上述对人力资源开发与培训是企业发展和员工发展需要的认识。在企业从事人力资源开发与培训的管理过程中，我们作了以下的探索与尝试：

1、变以教育为主为以学习为主，确立培训工作新思维

历来的培训工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽视了“学习”即学的一方。也就是说：教育只注意学员吸收了多少知识和资讯，至于知识转化为能力，何时转化为能力，只是在工作中培养的事情而非教育的责任。这样产生的后果，是知识与能力的脱节，培训与生产经营的脱节。新思维则要求培训工作更偏重于学习。也就是说，主要的目的不在于让员工吸收知识和资讯，而在于让知识和资讯转化为能力，发挥更有建设性的用途。围绕这一新思维的产生，我们开始把塑造“学习型组织”当做了工作重点，把“你教什么”逐步变为“我怎样促成他们学习”确定以“系统思考、团队学习”为企业理念，其目的就是要透过学习来进行企业内部革命，让学习活动渗透整个组织。为灌输这一理念，促成新思维的形成，培训中心应在自己学深、学透的基础上，担当起渗透这一理念的任务。

培训需要一——提供管理人才与专业人才更深入的知识。为迎接二十一世纪的挑战加紧对“塔尖”人才的培训和塑造。我矿根据集团公司的统一安排，每年都选派优秀员工到国内著名大学进修、深造，以培养复合型的人才，把专业技术人员的培养和管理人员的培养纳入了正常轨道。

培训需要二——提升生产人员的技术水平，提高员工的生产力。生产人员是我矿生产一线的主力，是操作者。因此提高员工的技术素质及综合素质是开展培训工作的立足点。培训中心强化服务意识，一方面为基层单位、生产一线和有关部门提供良好的服务，另一方面严把培训质量关，保证为企业培训合格的学员。注意激发员工的主动性和创造性，在意识培养的同时，根据不同岗位，开展以提高技能为重点的培训，提升其生产力。

培训需求三——对新入矿员工施予基本教育。使员工在进入工作岗位前就能感受到企业的文化理念并学到基本的操作技能。随着企业改革步伐的加快，岗位竞争成为一种趋势。转岗人员相应增多，对他们的新岗位技能再培训成能正常工作，从而使员工的价值也在不断提升。

我们认为，为降低培训成本，提高效益，应通过分析在职培训的投资收益率来选择培训的对象，选择那些文化教育水平较高，相关技能基础较好的员工。通过一系列的“精英”教育，培养企业急需的复合性人才。同时扩大员工在职培训（包括特殊培训）中的投资份额，让企业和员工分享企业培训的成果和收益。这几年，企业的全员培训率都达到100％。

2、变传统式教学为开放式培训，让学员真正成为培训主体

身处现代的竞争环境，传统式教学已越来越不适应企业。我们从开始尝试一种全新的“开放式”培训，目前正不断地实践、探讨。

第一，在培训的设定上，引入国际上流行的能力导向理论，分析出培训对象应达成的能力。有上下沟通、资源管理、策划与组织、团队合作、领导艺术等方面，然后将受训者应具备的这些能力与目前实际能力比较，确定出差距需求，为决定课程内容建立了依据。

第二，在培训内容和形式上进行改革，传统式教学与开放式教学对比：

传统式教学开放式教学

老师知道什么?学员需要知道什么?

老师能够教什么?学员能够学习到什么?

依老师能力，主观或习惯力来安排内容与顺序?客观依据目标与学员能安排内容顺序?

教学方法偏重演讲式单向式沟通活泼有趣?教学方法多样化、双向式沟通?

老师为唯一学习资源?学习资源丰富多彩?

按开放式教学设计讲义设计教学内容会生动活泼。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈，使老师做到尽量以主动活泼、有效的演讲方式带动学习结果与气氛。

第三，在教学场地的安排上，更加注重气氛的渲染。学员上课，过去教师讲，学员听的填鸭子式教学，而改成启发式、互动式等教学方式，并且注重现场实践教学的份量，提高了学员的学习兴趣，都市了教学质量，提高了学员的动手能力，起到了事半功倍的作用。

第四，在学习成果的评价上，不单纯以学员的课堂表现、考试成绩为依据，而更注重结业后的跟踪考核，施以效果鉴定。

煤矿企业培训的模式应涵盖正规的、非正规的教育模式，力求将培训的所有结构和所有阶段纵向地和横向地连成一体，形成一个完整的体系。其特点是具有宽泛的学习时间、地点，灵活的学习内容和技术，可以各种方式或相互启发式地学习。计算机网络技术的飞速发展，为远程培训提供了良好的技术手段，计算机网络的远程培训方式，改变了以往教师与学员面对面的集中培训方式，从而在自己合适的时间里进行学习。采用多媒体技术制作的学习课件，可以集成文本、图像、动画、声音和录像等多种媒体的信息，以丰富的表达方式，将教师的理论性和专家的实践性得以很好的统一，从而提高教学的质量和学习的效率。员工可以根据需要自主地选择学习内容、地点、方式、进度等，使学习更多地成为一种自主行为。

3、从教育经费的使用到教育投资，加强人力资源开发与培训效果的评估

要加强人力资源开发与培训效果的评估。增强对人力资源管理在企业优势竞争中的战略地位的认识，通过将接受培训后员工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比、估算培训的效益。

第4篇

二､征文范围和题纲

(一)武当内家拳功理功法挖整

1､各门派新整理传统套路(包括拳､械､功)｡

2､各门派功法拳理介绍,习拳心得和体悟｡

3､各门派历史源流,前贤宗师的传记及奇闻轶事｡

(二)武当内家拳法发展战略研究

1､武当武术发展现状､存在的问题及对策;2､武当武术产业､市场研究;3､武当武术旅游经济开发的研究;4､内家拳法竞技技术的开发研究;5､武当内丹养生功的开发研究;6､太极拳竞技规则研究;7､武术器械､服装､培训､书刊场地开发应用研究;8､道教圣地､太极祖庭的建设构想;9､振兴中华传统武术的方略;10､武当武术的基本功能研究;11､武当内家拳法普及推广的基本措施;12､武当联谊大会制度化研究;13､各派太极拳向海外推广的经验;14､各门派怎样尽快普及推广本门功法,迅速壮大本门派队伍;15､传统武术技术的提高途径｡

以上题纲仅供参考使用,作者可围绕弘扬､继承､发展中华武当武术文化,自定自选论文题纲和内容｡

三､论文要求

1､每篇论文一般不超过6000字｡

2､论文形式不拘,综合､专题､典型调查､研究报告等均可,但要求论文的论点要清晰明确,证据､材料要充分,并力求在理论与实践相结合上说明问题｡

3､本次大会征文应为原创之作,不接受在全国性会议上作为交流的论文,不接受在有书刊号的正式出版物上发表过的论文｡

4､每篇论文应详细写明作者姓名､工作单位､通讯地址､邮政编码及联系电话｡

5､每篇论文用A4纸打印一式二份,随评审报名费100元及报名登记表,于2007年8月30日前寄大会组委会｡

地址:湖北省丹江口市武当杂志社马丹良 收

邮编:442700联系电话:0719―5223531

四､奖励办法

1､凡寄送论文者,均为大会正式代表,可享受大会优惠待遇,参加大会一切活动｡

2､经大会组委会､专家评审组评审,录取一､二､三等奖,发给奖金200~500元,颁发证书｡未评上奖的论文,均发给优秀论文奖,颁发证书｡

3､优秀论文可先在《武当》杂志上发表,后结集出版发行｡

4､获奖论文作者,可优先参加特别推广贡献奖评选活动,经评审发给特别贡献奖,授予“武当百杰”荣誉称号｡

5､大会向与会每位作者赠送武当精美纪念品一份｡

五､未尽事宜,另行通知

第5篇

关键词:虚拟现实;技能培训;虚拟培训;模式

中图分类号:TP3文献标识码:A文章编号:1009-3044(2009)31-

Explore the Training System Development Model Based on Virtual Reality Technology

GAO Ben-cai, LIU Guang-ran

(Tianjin University of Technology and Education, School of Information Technology and Engineering, Tianjin 300222, China)

Abstract: Compared to formerly any time,Nowadays,China all needs the high quality technical worker who grasps each skill. Compared with the developed country The Chinese mechanic population as well as the intermediate and senior mechanic's proportion has already a very big disparity, this does not tally extremely with the Chinese high speed development financial circumstance, The traditional mechanic education has not been able to complete the such huge education project. This article will discusses the new training pattern based on the virtual reality technology --- Virtual Training, Analyzes the sole superiority which the virtual reality technology has and pour it into the mechanic development as formidable propelling force, elaborated the virtual training system performance history and attempts to summarize the development pattern. Hoping this article can provide the model for the correlation personnel, provide the powerful talented person safeguard to maintains the high speed development for the Chinese economy.

Key words: virtual Reality; skills training; virtual training; mechanic

在当今中国,技工教育受到全社会的高度重视,知识、技能和创造得到了充分的尊重和发挥,一个有利于技工教育发展的良好氛围正在形成。

随着经济全球化进程的加快,21世纪的中国已经成为全世界的制造中心,我国要想扮演好这个世界制造中心的角色,一大批高素质技术工人必不可少。现代产品的更新换代的周期已经完全的颠覆了一些人所能够承受时间概念高科技产品更是源源不断的推陈出新。传统的技工培训模式已经不能挑起这么艰巨的任务,亟待开发新的培训模式。

诸多难题阻碍着现代技工教育的发展,至今技工学校还没有走出一条适合中国国情的发展道路。我想基于虚拟现实技术的虚拟培训或许可以解决难题实现破冰,推动技工教育的良好的发展。

1 虚拟现实概念及特征

虚拟现实(Virtual Reality,简称VR)是1989年美国的J.Lanier(后来曾是专做VR产品的VPL公司董事长)提出的,国内也有人译为“灵境”,国外与虚拟现实同类的术语,还有虚拟环境、人工现实及电脑空间等。

虚拟现实有三个突出的特征:沉浸性、交互性、构想性。

2 桌面虚拟现实与虚拟培训

桌面虚拟现实(Desktop Virtual Reality,DVR)主要是在个人计算机和低级别的工作站上进行环境仿真,依靠计算机的屏幕提供给用户一个虚拟的平台,运用虚拟现实的输入设备实现与虚拟世界场景之间的交互。

虚拟现实技术是利用计算机生成极为逼真的环境,通过生动的视觉、听觉、触觉等效果以及随参与者的动作而变化的场景使人获得身临其境的感觉。现阶段由于完全的虚拟现实系统价格昂贵目前只用于科学研究,其中基于虚拟现实技术的培训(简称虚拟培训)采用增强现实的虚拟现实系统(也称桌面虚拟现实)改变了原有的培训方式,为用户提供一个直观、友好的图形化培训环境,适应社会需求。使得用户在计算机提供的逼真的三维虚拟环境中熟练掌握某一装置或某一系统的操作使用方法。大大减少了技工培训中的各种资源的消耗提高了培训质量和培训效率,有助于实现对于危险作业或不具备试验条件的高级培训。

3 职业技能培训

职业技能培训是现代经济增长的不竭动力。著名经济学家舒尔茨在考察经济增长的主要原因时指出:对人力资本的投资是最重要的生产性投资,也是经济增长不竭的动力。根据人力资本理论,人力资本比物质、货币等资本要素具有更大的增值空间,因为作为“活资本”的人力资本,具有创新性、创造性,具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。因此,职业技能培训是人力资本投资的一个组成部分,而且职业技能培训是实现终身教育,建设学习型组织的主要教育形式,其良性发展能满足社会经济发展对高素质、技能型人才的需要,必然对GDP增长带来更高的贡献率。

4 虚拟培训系统的开发过程模式探究与设计实例

虚拟培训系统是利用虚拟现实技术生成的一类适于进行教育培训的虚拟环境,它可以是某一现实世界培训基地或设施的真实再现,也可以是虚拟构想的世界。受训人员通过与虚拟环境进行交互获得经验达到学习和培训的目的。

4.1 虚拟培训系统的开发模式

在中国知网上以虚拟培训系统开发模式为检索词分别以题名和全文项进行精确查找,查找结果都是没有相关的文献资料,通过阅读虚拟培训系统的相关论文资料后也没有发现关于虚拟培训系统开发模式的有关论述。通过阅读虚拟培训系统的相关文献,比较各种虚拟培训系统的开发过程,结合本人实际的设计经验总结归纳出虚拟培训系统开发模式。如图1所示。

虚拟培训系统的开发过程大致分为四个阶段:首先,对将要开发的课程进行系统分析,其中包括对学习内容的分析判断虚拟培训系统是不是内容表现的最佳选择。如果可行就要继续将学习内容进行必要的分解分成若干的模块和单元,这样有利于将复杂的任务简单化使整个任务比较容易的得以实现;另外要对学习任务进行分析即通过培训要求学习者掌握的知识经验的总和并为接下来的教学策略的选择提供支持,在这项工作中还需要明确学习者要掌握预期的知识经验需要学习的各种理论知识、动作要领、技能流程以及必须完成的操作练习。其次,同时进行3D图像建模与交互的设计与实现两个阶段的工作。这两个阶段也是系统开发的两条主线,在3D图像建模阶段依据前期的素材的准备运用3D建模工具开发虚拟学习环境。这个阶段是整个开发过程中工作量最繁重的一个阶段,需要开发人员熟练掌握3D建模工具,通过反复细致的设计修改才能开发出逼真的虚拟环境。要根据学习者的特征(不同群体适应不同的交互方式)依据相关的交互理论运用恰当的交互工具科学合理的进行设计与实现。交互的设计与实现阶段要特别的引起重视,因为大部分学习任务的完成都有赖于系统的交互功能,交互设计的好坏与最终的学习效果有着直接的联系。最后,是系统的合成与调试,这一阶段能够保证系统顺利的得以实现并应用在教学中。在该阶段中包括了将必要的教学策略、理论知识以及一些必要的文字说明嵌入到系统中使它真正成为一个用于教学的工具。在调试是比较繁杂的工作,需要我们有足够的耐心和精益求精的精神通过不断的发现问题解决问题使系统不断的得到完善保证系统发挥最大的作用。

4.2 虚拟现实系统的设计实例

4.2.1 案例简介

数控机床是技工培训中的重要课程,由于数控技术较为复杂所以学习难度比较大,学员往往要用很长的时间来了解数控机床的工作原理之后才能够进入现场实际操练或是根本找不到相应的设备操练。我们设想开发这样一个虚拟训练系统使学员能够利用电脑实现理论与实践相结合,通过使用这么一个系统学员能够掌握数控技术的基本理论知识、数控机床的组成及工作原理、基本的操作练习。让学员在进入实训现场之前形成必要的知识经验的准备,增强训练的针对性提高培训效率。

4.2.2 设计构想

该虚拟训练系统首先呈现出的是数控技术的基础知识和数控机床的工作原理,此处用带有碰撞的行走动画来表现。围绕数控机床的工作程序来设计活动和交互,在给出零件的所有运动、尺寸、工艺参数等加工信息后学员被要求编制出零件加工的数控程序单。对于形状复杂的零件,学员可以在计算机上进行自动编程(APT)或CAD/CAM设计;编好的数控程序学员会被要求输入到数控装置的一种存储载体上,用动画形式抽象表现数控装置从内部存储器中取出或接受输入装置送来的一段或几段数控加工程序,经过数控装置的逻辑电路或系统软件进行编译、运算和逻辑处理,输出各种控制信息和指令给驱动装置,经功率放大后按照指令信息的要求驱动机床移动部件,以加工出符合图样要求的零件;再用动画显示位置检测装置将数控机床各坐标轴的实际位移量检测出来,经反馈系统输入到机床的数控装置之后,数控装置将反馈回来的实际位移量值与设定值进行比较,控制驱动装置按照指令设定值运动;学员在呈现的辅助控制操纵界面中按下按钮后随之会发生相应的变化比如刀具的转换、指令交换工件和机床部件的松开、夹紧等动作。在以上几个步骤中适时现实必要的文字补充材料以便于学员理解。

4.2.3 技术实现

本系统的开发工作主要集中在虚拟场景建模、虚拟动画的制作以及交互的设计与实现三个环节。

在建模方面,3DSMAX的建模功能是非常强大的完全能够满足桌面虚拟现实系统的建模需求。在虚拟动画的制作方面,可以用普通的动画制作软件如flash等。但是这样就存在一个不同格式文件相融合的问题,如果直接用3DSMAX制作的话相对来说会比较容易。在交互方面,较为简单的交互可以将MAX格式转换成VRML格式通过VRML内部的交互传感器来实现。在一些较为复杂的交互实现上编程语言更具优势,但是难度也是很大的。有很多交互我们根据学习任务要进行设计的但是实现起来难度很大,我们就要灵活掌握通过对能够实现的交互功能进行有限的组合达到预期的效果。在交互的设计实现过程中还要重点关注的一个问题就是有效的教学设计的使用。

5 结束语

全文主要探讨了虚拟现实技术应用于技工技能培训的新模式,介绍了虚拟培训系统的开发过程,至于具体的应用于技工教育的虚拟培训系统(软件)的设计和开发我们正在进行进一步的研究。

参考文献:

[1] 宋达.虚拟现实技术在教育领域中的应用与设计[硕士学位论文].长春:东北师范大学,2005.

[2] 薛瑞华.腹腔镜手术虚拟现实训练软件开发研究[硕士学位论文].济南:山东大学,,2005.

[3] 历俊丰.数控切割机虚拟训练系统研究[硕士学位论文].哈尔滨:东北林业大学,2007.

[4] 徐颖.新公共管理背景下的职业技能培训体系改进的研究:[硕士学位论文].上海:上海交通大学,2007.6

[5] Andies van Dam,Andrew S.forsberg et.al. Immersive VR for Scientific Visualization:A Progress Peport[R].IEEE Computer Graphics and Applications 2000.11.27

[6] 尹晓.虚拟培训技术在石油工业中的应用研究:[硕士学位论文].大庆:大庆石油学院,2006.

[7] 段新昱.虚拟现实基础与VRML编程[M].高等教育出版社,2004:1-2,53-59.

[8] 汪成为,高文,王行仁.灵境(虚拟现实)技术的理论、实现及应用[M].北京:清华大学出版社,1996.

第6篇

〔关键词〕NoteExpress软件；培训模式；培训计划；培训评价

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2014.02.031

〔中图分类号〕G252.7 〔文献标识码〕B 〔文章编号〕1008-0821（2014）02-0154-04

1 NE软件培训的必要性读者培训是高校图书馆的一项重要工作内容，2002年《普通高等学校图书馆规程（修订）》第三条中规定，高等学校图书馆五项主要任务之一是“开展信息素养教育，培养读者的信息意识和获取、利用文献信息的能力”[1]。而现在的读者培训，单纯的数据库已不是重点，个人信息管理工具渐成热点[2]。市场上国外参考文献管理软件起步较早，如由美国汤姆森公司（Thomson，ISIWeb of Knowledge的开发者）出品的EndNote[3]；美国剑桥科学文摘社推出的“个人图书馆”管理软件RdWorks等，是帮助用户建立和管理个人文献书目资料[4]。以上两款软件都是在数据库中附带的，而且中文兼容性不强，为了解决以上缺点，爱琴海公司专门研究开发出NoteExpress（简称NE）参考文献管理工具软件，它以完全支持中文，方便、快捷的特点而被科研者、高校学生所喜爱。其核心功能是帮助读者在整个科研流程中高效利用电子资源：检索并管理得到的文献摘要、全文；在撰写学术论文、学位论文、专著或报告时，可在正文中的指定位置方便地添加文中注释，然后按照不同的期刊，学位论文格式要求自动生成参考文献[5]。正因为以上特点，NE可以让科研人员特别是研究生的学位论文写作更加高效，所以对于研究生来说，NE的培训讲座尤其重要。

2 NE软件利用培训基本模式构建每一次有效果的培训，都离不开培训馆员根据需要设计科学、系统的培训内容和方案以及方案执行和效果评价。论文在参考相关培训模式的基础上，构建了NE资源利用培训的基本模式。如图1所示。

图1 NE资源利用培训基本模式

2.1 培训计划制定培训计划的制定要综合考虑读者的课外时间，是否有大型公共活动；参与教师的时间，是否有重要会议；教室的软硬件环境，是否能放映PPT课件；培训宣传的措施，是否利用现代通讯设备等各个方面，以保证计划的有序实施。在实施计划的过程中，要有明确的、针对不同服务角色的规范，责任到人。良好的服务规范可以使培训服务从整体上统一、协调，为读者提供高质量的服务[6]。

2.2 培训组织形式培训的组织形式多种多样，针对NE的培训有预约登记制，可以在相关网站（主要以图书馆网站为主），填制预约培训登记表，可以根据预约登记的人数，确定培训地点；其次有嵌入式培训，可以和相关学院的教师联系，走进大学生课堂。也可以和重要院系教授联系，通知培训内容，请教授组织其研究生，找出公共时间，进行培训，方便研究生的文献管理和论文写作。

培训内容设计NE培训内容的设计，主要是通过本次培训，让参加培训者能够在较短的时间里基本掌握NE的使用方法和技巧，在以后的文献管理和论文写作中能利用NE提高论文写作效率。主要内容包括NE的下载安装，根据研究课题建立相应文件夹，分5种方式把所需文献导入NE进行管理，最后是利用管理的文献写作论文，自动生成符合相应格式要求的参考文献。

2.4 培训效果评价在对NE资源利用培训进行探索和实践的基础上，需要对其实施效果进行评价。一方面可以从前来参加培训讲座的人数以及参加培训者地课堂反应、课后调查表等来评价效果；另一方面也可以通过NE软件使用量的统计数据来观察和评价[7]。

3 北京林业大学研究生NE培训的开展目前北京林业大学图书馆的读者培训主要有新生入学教育、全校公选课文献检索课、馆藏资源专题讲座、结合读书日开展的资源宣传培训活动，深入院系的针对性培训等。涉及NE培训的有文献检索课、数据库专题讲座、深入院系的针对性培训等。以下结合NE资源利用培训的基本模式及北京林业大学开展的实践，以北京林业大学研究生为例，尝试结合其学科特色和图书馆相关资源进行培训方案的设计，探索NE资源培训的新思路，以期为此类培训项目的开展和实施提供一定的参考和借鉴，从而提高图书馆电子资源培训质量和信息服务水平。

3.1 培训计划和组织形式

3.1.1 计划型的不定期培训讲座综合多年培训时间安排的实践效果，无论从参与人数还是培训效果晚上比白天更能达到培训预期，因此，每学期期初根据研究生课程表安排排除晚上公共必修课时间，将在NE培训安排晚上，这种不定期培训讲座主要安排在能容纳50人左右且配有多媒体设备的图书馆三层会议室，其实质上是图书馆的培训计划中的不定期形式之一。

3.1.2 需求型的预约登记培训在图书馆主页上设计电子资源的培训需求登记系统，读者可以在该系统上进行预约登记。另一方面，将NE培训预约登记系统与研究生课系统有机衔接，在选课时即可预约登记培训需求。进入预约登记系统，每位研究生根据自己的空余时间进行网上登记，图书馆培训馆员根据登记人数的多少，确定培训的地点。如果5～10人，可以在图书馆一层容纳10人左右并具有多媒体设备的研讨小屋进行培训；如果10人以上，可以在三层会议室进行培训。50人以上，即定于可容纳300人左右并具有多媒体设备的五层报告厅。另外，读者也可以根据需要，自行电话、网络或办公室现场预约等，如果达到一定人数即可开课。

3.1.3 强化型的嵌入式培训主要深入北京林业大学各院系，与各院系教师联系和沟通，把NE功能和培训内容推介给教师并请教师协助组织其研究生开展预约登记式培训。另一方面，根据院系教师的课程，把NE培训嵌入研究生课堂，使研究生“足不出户”便可接受培训。这种培训针对性强，影响面广，效果比较好。

3.2 培训内容设计NE系统功能强大、内容丰富，针对研究生培训内容设计，主要以掌握NE的使用方法和技巧，满足研究生管理文献和论文写作需要为核心，时长在1小时左右。

3.2.1 下载、安装和建库NE软件是图书馆购买的资源，在北京林业大学图书馆主页即可可免费下载使用。步骤如下：打开图书馆主页——电子资源——中文资源——点击NE软件——下载安装北京林业大学图书馆版。安装完成后打开NE，在一定的路径下建立相应的数据库（见图2），然后在题录下根据文献类型，分门别类地建立期刊、学位论文、图书、外文文献、网上资料等文件夹形成存储结构（如图3），以方便把以后检索到的文献导入NE进行管理。

图2 在NE中建立数据库

3.2.2 文献导入NE提供了以下5种方式的文献导入方式。（1）联机在线检索。即通过NE菜单中检索项下的在线检索来完成。（2）内嵌浏览器检索。即在NE中内置了各种电子数据库的浏览器，直接点击便可检索相关资源。（3）网上数据库导入。即通过NE以外的图书馆购买的电子数据库检索文献。（4）全文导入。即把安装NE以前存在电脑里的全文或全文文件夹导入NE。（5）手工导入。通过NE中新建题录功能，把一些零散文献或者古籍文献手工导入NE进行管理。以上前3种导入方式，需要通过NE检索菜单中，下载全文功能批量下载全文；而第4种导入方式，需要通过NE检索菜单中在线更新功能，来完整题录信息。不管通过何种方式检索到的文献，最终都要导入NE，而导入NE最

图3 分门别类建立文件夹形成存储结构

重要的就是选择相应的导出样式和过滤器。以CNKI中文资源为例，说明从检索文献到导入NE的全过程。如图4所示：第一，检索。以篇名“林木种苗培育”进行检索，勾选所需要的文献点击右上方的“存盘按钮”；第二，导出。点击选择NoteExpress格式输出，以记事本形式下载保存桌面文件（注意在下载保存时请使用“使用IE下载”，不支持迅雷下载）（如图4）；第三，导入。打开NE，在林木种苗培育数据库中，选择期刊文章文件夹，点击右键选择导入题录——来自文件——桌面.nel文件——选择NoteExpress过滤器，点击开始导入，即把在CNKI数据库中选择的文献导入到NE，以题录为核心管理文献（如图5）。图4 输出格式选择

图5 把保存到桌面的文件导入NE

以下根据北京林业大学图书馆购买资源中研究生常用的各种电子资源，以网上数据库检索的方式，给出各种数据库的从数据库导出时的导出格式和相应的向NE导入题录时所用过滤器（见表1）。

表1 各个数据库导出格式和导入过滤器选择表

3.2.3 论文撰写、投稿凡安装NE的电脑，打开Word时，都会有一个MS Word小插件，来实现NE和Word之间的转换。选择NE中相应的文献后回到Word写作，点击“插入参考文献”按钮，自动插入参考文献，并且根据论文的删减或段落调换而自动更新文后的参考文献。NE中已内置了北京林业大学学位论文格式，只要点击“格式化”按钮，选择“北京林业大学学位论文”样式，就能自动生成北京林业大学学位论文要求的参考文献格式。如果投稿，只要点击相应的期刊，就会自动生成该期刊要求的参考文献格式。

4 培训效果评价在对NE资源利用培训进行探索和实践的基础上，需要对其实施效果进行评价。一方面可以从前来参加培训讲座的人数以及现场反映来评价培训效果；另一方面以调查问卷的形式获取读者的信息反馈情况等。通过培训后对过NE资源的浏览量、下载量等统计数据也是一种评价方式，再者还可以通过毕业论文参考文献软件的使用和质量体现。我们一般通过对以上各方面信息进行收集、调查和统计，对培训效果进行综合评价，总体效果反映甚好。任何一项培训工作都应以培训效果为出发点和着力点，NE培训也不例外。针对NE参考管理文献的培训，创新地将其融入读者的学术研究之中，突破了传统的、单一电子资源的推广利用培训模式，使之与读者的实际需求密切相连，从而提高其关注度与参与热情，进而使培训效果得以明显提升。

参考文献

[1]中华人民共和国教育部.普通高等学校图书馆规程（修订）[Z].2002.

[2]朱伟丽，黄晴珊.美国5所医学院图书馆培训讲座的调查及其对我国图书馆开展文检讲座的启示[J].中华医学图书情报杂志，2011，（6）：74-78.

[3]陈定权，刘颉颃.参考文献管理软件评析与展望——以EndNote、NoteExpress为例[J].现代图书情报技术，2009，（Z1）：80-84.

[4]侯集体.Refworks和Noteexpress在参考文献编辑中应用的比较[J].现代情报，2012，（7）：150-151.

[5]马花如.基于NoteExpress（NE）的文献管理——从检索文献到论文写作[J].农业图书情报学刊，2011，（7）：48-51.

第7篇

关键词：资源型企业 管理案例 特色案例库 建设

一、资源型企业管理特色案例库建设的必要性

1.资源型企业管理具有特殊性

资源型企业是从事不可再生资源开发与加工的企业，具体包括煤炭开采和洗选业、石油和天然气开采业、黑色金属矿采选业、有色金属矿采选业、非金属矿采选业、其他采矿业、煤气生产和供应业、石油加工及炼焦业、黑色金属冶炼及压延加工业、有色金属冶炼及压延加工业、金属制品业、化学原料及化学制品制造业等十二个子产业企业。资源型企业具有资源依赖性大、地理性强、在产业链处于上游位置、一般是原料和中间品供应者、对环境影响大等特点。正是由于资源型企业的特殊性，导致资源型企业管理的特殊性。因此，在工商管理案例库的建设过程中，从案例来源以及案例类型对教学的适用性出发，应该开发具有鲜明特色的资源型企业管理案例，这样对于行业性管理人才的培养具有更好的指导性。

2.资源型企业在国民经济中具有重要地位

据统计，2011年资源型产业工业产值占第二产业85.5%，占当年GDP的39.86%，就业人口占比29.5%。然而，资源型企业在从事矿产资源的开采与加工过程中，对于资源可持续利用和生态环境带来了重大影响。在经济全球化和经济转型背景下，资源型企业的经营管理直接关系国家经济安全和国家可持续发展战略的实现。因此，开发资源型企业管理案例，研究资源型企业生产经营过程中的相关问题，对于我国资源型企业提高国际竞争力、转型升级走可持续发展道路具有重要的意义。

二、资源型企业管理特色案例库建设的基本原则

1.原创性

原创性是案例开发的核心要素。案例必须取材于实际，是撰写者对企业典型事件的实地调研和访谈的一手资料，不能凭个人的想象力和创造力而杜撰出来。只有根据真实的管理情景编写的案例才能达到案例教学的目的，实现案例教学的功能。案例编写时一般保持客观中立进行实事求是的描述或介绍，但有时为了增强可读性，提高案例学习的效果，可以将有关内容做一定的加工，使案例具有一定的故事情节、矛盾冲突等，以激发读者的兴趣。

2.规范性

目前，在国家MBA教育指导委员会的指导下，由大连理工大学主持的中国管理案例共享中心以“统一规范、分散建设、共同参与、资源共享”为宗旨，推动着我国本土案例开发，实现校间案例资源共享。因此，为了更好地交流和推广，资源型企业管理案例编写要按照中国管理案例共享中心的案例规范要求进行，保证案例完整性。案例基本结构包括案例正文、案例使用说明及附件。案例正文是案例的主体部分，介绍所涉及机构的基本情况、背景信息，以及具体的管理情景、决策环境；案例使用说明是给使用此案例的教师提供的材料，供教师备课参考；案例附件是案例讨论的相关背景资料。此外，还要注意选题的典型性、事实描述的客观性、材料组织的目的性等，便于教师和学生使用。

3.特色性

资源型企业管理本身有其特殊性，在资源型企业管理案例编制过程中，要从资源型企业生产经营过程出发，对探矿权、采矿权的获取、企业并购、合作技术创新、生产活动组织、矿产品营销、矿产资源开发利用中资源节约及环境保护等问题展开研究。特别是经济全球化背景下资源型企业如何“利用两种资源，开发两个市场”，在经济转型背景下如何循环经济发展，如何实现经济效益和环境效益的统一，这些问题在资源型企业表现更突出。通过对资源型企业在解决这些方面问题的实践的探讨，对于资源型企业管理改善及其他类型企业节能减排绿色发展都具有重要的指导意义。学生通过这些案例的学习，可以窥见这一方面管理实践的全貌，从而举一反三，知道今后如何处理类似问题。

三、资源型企业管理特色案例库建设的具体路径

1.与企业合作开发

根据教学需要及研究条件的便利性，跟相关企业合作立项，到企业实地调查，撰写案例，这是管理案例开发的重要途径。与企业合作开发案例，必须要解决好企业合作的问题。解决合作问题需要从几方面着手：首先是双赢，特别是企业要有收益。一般来讲，通过案例开发，可以宣传企业，有助于扩大企业知名度，塑造企业形象，把企业公关需求和案例采写要求相结合；通过案例开发，可以为企业提供咨询，帮助企业改善管理。其次，要加强沟通，赢得企业认同与信任。在案例开发过程中，企业需要提供关于市场、销售、财务、组织结构等数据，还要接受调研人员的访谈。但是企业往往不愿意公开自己真实情况，要加强与企业的沟通，使企业认识案例开发对企业经营的重要意义，使企业消除顾虑，接受客观中立的案例采写和调研。

此外，要建立合适的校企合作的模式与机制，使案例开发有机制上保障，也有利于对目标企业管理情况进行长期跟踪，从而更好地挖掘企业管理中存在的经验和问题。一些行业特征比较明显的院校，如中国地质大学（武汉）、中国矿业大学、中国石油大学等院校与资源型企业联系比较密切，有与资源型企业合作开发案例的便利条件，应该建立与资源型企业合作开发案例的长效机制。

2.MBA学员案例研究论文改编

案例研究论文是MBA学员毕业论文中的一种重要形式。每年大部分MBA学员毕业论文都是对所在企业相关问题进行研究，从而完成案例研究论文，其中一些在资源型企业工作的学员也撰写案例研究论文。这些案例研究论文在体例上与教学案例有一定的差异，但是关键问题、主要内容是相同的。案例开发教师可以在学员撰写论文过程中就积极参与，指导学员确定问题及主题，收集资料和实地调研，保证教学案例编制所需要的基本信息。在学员完成论文后，按照教学案例的体例要求改编写教学案例。如果需要，教师可在学员MBA案例研究论文的基础上进行补充调研，完成教学案例。该种途径编制教学案例，具体改编工作由指导教师负责，共同作者为指导教师、原作者。

3.课题成果改编

教学案例的编制也可以在课题成果的基础上改编而成。在课题研究成果报告的基础上，选择相关选题，进行补充调研，根据教学案例的格式要求转换形式，改编成教学案例。改编工作原则上由课题负责人或课题组相关成员负责。如果原课题负责人对教学案例编制不感兴趣，则可由学校MBA教学指导委员会初步筛选，选题信息，相关课程的教师选择改编。共同作者为改编人、原课题负责人。如中国地质大学（武汉）自2005年至今，科研立项资源型企业类项目180余项，结合实体企业，通过典型事件分析，在企业文化建设、安全管理、环境管理、企业战略管理等多方面作出了大量研究，并获得了丰富的资源型企业管理实践案例资料，这就是资源型企业教学案例编制的重要来源。

四、资源型企业管理特色案例库建设的保障措施

1.案例库建设需要专门机构负责

为了推动案例库建设，必须有一个由专门人员组成的机构来规划和组织案例库的建设工作，发挥资源的整合作用。这些案例库工作人员的工作范围不但包括案例库的建设与维护工作，而且需要包括其他学校、企业日常联络、交流等工作。有了专门组织机构，才能持续地推动案例库建设。

资源型企业案例库建设过程中要注意几点：一是对案例库的构架。根据课程需要和资源型企业管理特点，要确定案例类型、案例主题。二是对教师进行专门培训。通过定期对教师进行案例开发的培训，提高教师开发案例、使用案例的能力和效率。目前中国管理共享中心每年定期举办案例开发、案例教学、案例研究的培训与交流活动，学校可以依托这个平台来加强对教师案例开发的培训工作。三是要加强案例开发项目管理。案例开发是一项严谨的工作，学校案例库建设机构要制定MBA资助项目申请、审核、中期跟踪、验收程序，从案例选题、案例开发过程控制、案例评估等方面把好关，保证案例开发的质量和数量。

2.案例开发需要有专项资金

由于案例写作是一项耗时耗力又耗钱的工作，经费是阻碍本土案例研究与写作的一大难题，在案例库建设中必须要有专项资金，对案例开发工作给予经费资助。案例开发费用主要包括差旅费、写作人员劳务费，由于案例采编需要到企业多次实地调研，差旅费会比较高，同时，由于案例采编对写作人员素质要求较高，因此人力成本也会高。据北大案例中心测算，一个优秀案例的成本在1万元人民币左右。清华大学案例中心向全国招标的付费标准是平均下来达到了千字千元，即一个长度在1万字左右的案例需要支付作者1万元人民币。中欧工商管理学院则是将案例采写工作量计入教授的整个工作量中，统一考核付酬。

因此，在案例库建设过程中，要设立专项基金，参照科研项目立项的方法，对获得案例研究和开发立项的教师进行分类资助，如某校对案例开发资助方案是：知识点案例（正文1000-1500字），即只涉及到某一门课程中某一特定的知识内容或知识点的案例，资助3000元；课程案例（正文5000-8000字），即只涉及到某一门课程的多方面教学内容的案例，资助6000元；综合案例（正文8000-15000字），即涉及多门课程知识的案例，资助10000元。这样的方案一定程度上保障了案例开发的经费需要。

3.案例开发要有激励措施

案例开发是耗时耗力又耗钱的工作，除了给与案例开发所需的经费外，还需要建立相应的激励机制。激励措施是多样的，除了让案例开发教师认识到案例库建设对中国工商管理教育的重要价值、对中国经济发展的重要意义和案例教学水平提升的支持作用，从而发挥激励作用外，更重要的激励在于成果的认定和保护。目前教师都面临职称评定、晋升等现实问题，若案例编制的成果能像科研成果得到认可，则必然对教师形成强大的激励作用。现实中，一些院校对案例编制认定为院级教学成果甚至不认可，大大弱化了教师开发案例的积极性，相反，一些院校对案例成果高度认可，等同于重要期刊论文甚至权威论文，必将大大提高教师案例开发的积极性。其次，是案例成果的知识产权的保护。教师自主开发的教学案例，具有自主的知识产权，应受国家相关法律法规的保护，学校应充分尊重并保护教师的知识产权，对其案例的使用或共享应遵循有偿使用的原则，同时鼓励或资助教师把自己的案例开发研究成果著书立说，向全国推广。因此，院校要不断完善案例开发的激励机制，以充分调动教师开发案例、使用案例库的主动性和创造性。

参考文献

第8篇

关键词：人力资源　培训　开发

煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题 思想汇报 /sixianghuibao/

1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状 作文 /zuowen/

(1)人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理;管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。/

(2)人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。/

(3)人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。//zuowen/

1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题

(1)人力资源开发与培训资金的投入严重不足 作文 /zuowen/

主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣;员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训;国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。//html/zongjie/

(2)企业对员工培训重视度不够 总结大全 /html/zongjie/

一是人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。//zuowen/

(3)培训机制不完善

首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有在做跟踪调查，培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数国有煤炭企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。//zuowen/

(4)培训师资不符合要求

部分国有煤炭企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差。//zuowen/

2.国有煤炭企业人才培训问题解决的对策与思考 毕业论文

2.1更新观念，转变思想

煤炭企业在管理上，仍停留在“管物主义”阶段，缺乏“人本管理”思想。井下工人认为“胆大就是师傅，力气就是技术”，管理方法简单粗暴，能否出煤作为衡量工作能力的唯一标准，以人为本的管理思想未扎根在管理者头脑中，口头上强调重视知识、重视人才，实际工作中忽视科学技术、不重视培养技术人才的现象普遍存在。因此，我们要从根本上转变：要真正认清和区分“人力资源管理”与“劳动力管理”的实质区别;其次要真正认识知识经济时代人才的重要性，牢固树立“人才是第一资源”的观念。//html/zongjie/

2.2加大培训资金的投入 毕业论文

要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设，加强培训机构和师资队伍建设。//html/jianli/

2.3采取科学有效的培训技术和方法

员工培训，要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，做到培、用结合，将培训结果同员工的提拔使用结合起来，同岗位报酬结合起来。//sixianghuibao/

(1)要实现有效的培训。必须要有专业讲师和兼职讲师队伍，教学方法必须从传统教育转向注重能力提升的现代培训。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

(2)改善培训手段。既要开展书面讲授，也应开展音像教学，同时开展网上培训。/

(3)加快培训频率。要随时保证企业10%左右员工处在培训状态。//zuowen/

(4)根据不同对象和需求，选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式，分层施教，分批学习，有层次、有侧重地进行培训。//html/jianli/

(5)改进培训方式。既要开展企业内部培训，也要采取与大专院校联合办学的方式，也可开展业务骨干外派的学历培训，但必须坚持以企业内部培训为主，采用岗前培训、在岗培训、转岗培训、师徒签订合同的培训等有效方式。//sixianghuibao/

2.4创建学习型组织

从培训学习型职工开始进而培养学习型区队、学习型企业，形成创建学习型企业的氛围，引导职工在学习中充实自已，在实践中完善自已，在竞争中提高自已，实现由他律向自律的根本性转变。//html/zongjie/

参考文献： 毕业论文

[1]余凯成主编.《人力资源开发与管理》.北京：企业管理出版社，1997

[2]张德.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001 毕业论文

[3]魏杰.《国有资产管理》.2001年第8期

[4]萧鸣政.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001

[5]孙淑辉.《以人为本抓好国企人才的培养与开发》.冶金经济与管理，2005

[6]吴志华.《现代人力资源管理》.上海：中国纺织大学出版社，1996

第9篇

[关键词] 教育资源开发；教育资源分配；高等教育

之所以从人力资源开发的角度来评价韩国现行的学制存在的问题，主要是看一看韩国现行的学制是不是能真正满足社会的需求，起到良好的效果；另外，还可以判断国家对于人力资源开发的投入和达成结果的过程是否合理和有效。如果以上评价能和现行的学制评价相符的话，下面的论点才能成立。

第一，现行的学制是否能真正开发出大量的优秀的人力资源，也就是说，学校是不是能给所有人提供受教育的机会以及能否能提供充分的培训和教育（教育资源的开发或均衡性）。

第二，现行的学制是否能使人力资源开发过程中所投入的各种设施得到充分有效的利用（资源分配的有效性）。

第三，现行的学制是否能使能培养出优秀的人才（教育的优质性或效果）。

第四，现行的学制是否以劳动市场的需求为中心（教育-劳动市场的结合）。

1、教育资源的开发层面

所谓教育资源的开发是指现行的学制是否能充分地培养大批的优秀的人力资源。换句话说，也就是是不是能给所有人提供受教育的机会以及能否提供充分的培训和教育。

1.1 成人终生教育机会的均衡性。韩国学龄期学生的入学率在世界排名中都是处于前几位。但是，进入劳动市场后再接受培训或是成人教育的参与率，在OECD 国家中的排名却是最低。特别是对于成人的再培训及终生教育，高等院校本应起主要作用，但高等院校这方面的意识还非常淡薄。尤其是职业技术院校，应该积极为成人提供各种各样的培训。虽然这种意识在不断加强，26岁以上成人的参与率也不断增加，但比率也仅相当于美国的三分之一而已。韩国职业院校的学生中有91.5%都是不满26 岁的学龄期人员，对于超过26 岁的成人的终生教育和再培训，还没有发挥出应有的作用。

从90 年代后半期到2000 年初。韩国的各综合大学和职业院纷纷成立了终生教育学院。这也间接反映了社会对于终生教育的需求越来越大。高等学校相比其他一般的社会培训机构，具有更丰富的教育资源，高等学校内设立的终生教育学院，除了可以提供如艺术、外语等一般的素养培训外，还可以提供木工手艺、书法等其他培训以及美术心理指导等专门培训，不仅能提高终生教育的累计学分，还可以得到相应的学历认证，可以说是和职业培训紧密相连的专门教育。但是，学分累计制和远程大学等高等学校培训项目，相比培训资格，更加注重学位，所以高等院校有必要成立就业前教育和就业后教育这种连贯的再生教育机构。

1.2 职业教育机会均衡性的提高。随着整体收入水平的提高，与社会发展同步进行的初中等学校的升学率也不断上升，教育也越来越普及。这期间作为最终教育机构的中专学校本身已经丧失了原有的地位和作用。从教育资源开发的角度来看，这确实是非常棘手的问题。以新人力资源培养为中心的最终职业教育机构的中专学校的作用现在已经被高等职业院校替代。

1.3 前途渺茫的职业教育途径和方式。学校—企业—学校间如果不能形成有效的合作，那么大部分人，就没有可能在就职后顺利地接受再培训，最终取得大的成就。韩国普通高中和职业高中有严格的区分，这样学生就丧失了多元选择的机会。即使是综合高中，也对普通班和中专班作了严格的区分。这种僵化的教育方式和途径，使中专学校成了“低分学生”专门学校的代名词，更加深了人们对于中专学校的误解。中等阶段和高等阶段职业教育的体系不完善现行的中专教育和高职教育连接体系（2+2）只是形式上的连接，并没有体系的教育过程和运营形式。高职院校相关专业内普通高中毕业学生和中专毕业学生也存在差异，导致不和谐。（1）职业教育和职业培训缺乏连贯性。中专、高职院校等职业教育机构和职业培训机构及技术培训班等缺乏沟通和联系，教育效率低下；（2）不灵活的教育年限。针对高中毕业生所进行的2 年制的教育方式，初衷是使毕业生能够有一技之长，获得终生的职业。但是随着产业技术的多样化和高速发展，各个领域对人才的需求也越来越高和多样化。另外，对学业年限的限制也成为了高等职业院校的运营政策僵化的重要原因。

学习年限的不灵活性，也导致了教育膨胀现象和教育费用的浪费。高等职业院校每年的升本率是35%，其中有30.6%的学生，升本的目的并不是提高技术水平，而是单纯为了拿到一纸文凭。选择和自己的专业没有任何关系的学生占到20%。 [ hi138\Com]

2、资源分配的有效性

2.1 提高教育资源分配机会的均衡性。韩国教育费用支出构成显示公立教育和私立教育都存在严重的不平衡性因素。公立教育方面，高额的个人负担和整个教育体系中，私立教育的比重越来越大，家庭教育负担已成为低收入阶层面临的最大的问题。另外，随着公立教育个人负担部分不断增多，私立学校学费的不断攀升，社会低收入层相对比高收入层所受的影响更大。这又对教育资源的开发产生了很大的影响。虽然韩国已经实现了初等教育的大众化和普及化，但高等学校过高的学费，使教育资源分配层面出现了严重的机会不均衡现象。

2.2 大学入学制度的低效性。韩国现行学制下的人力资源开发过程中，教育资源能是否得到了合理有效的利用，大学入学制度起着举足轻重的核心作用。包括初等和中等义务教育在内，国际上有两种教育模式（单线性和双线型），它们共同的特征都是基本的教育时间是6-9 年左右。所以在初等和中等义务教育阶段，学生的入学和选拔问题，各个国家都是大同小异。从高中阶段开始，学生开始考虑今后的职业发展和入学的问题，所以无论是从个人还是社会的角度来说，这个阶段的教育可谓意义重大，对于提高整个国家的竞争力具有决定意义，所以越来越成为人们关注的焦点问题。问题是虽然教育的类型有很多种，但是各类型的学校，并没有按原来的设立的宗旨来发挥各自的职能，而只是进入大学的其中的一个阶段或过程。甚至是说，在大学入学考试过程中发挥的好坏直接就决定一个学生素质的优劣。

2.3 学业年限的局限性。随着社会的飞速发展，对大学教育内容和科目的要求也会有所变化。大学的学业年限，高职院校和本科院校形式不同，年限也有严格的区分。根据学科内容的不同，医科大学和韩中医大学、牙科大学、药理学大学都是6 年的学业时间，除此之外还有个别的是3 年时间。而剩余的都统一的是4 年的时间。同样是护士专业，教学内容也基本一致，但因为学业年限不同，本科学生可以拿到学士学位，而专科却不能拿到相应的学位。

3、高等教育的优越性

3.1 专业竞争力。SCI 论文数量是评价高等教育质量高低的重要指标，主要测试大学教授的科研能力。ISI 的SCI 统计显示了论文篇数和论文被引用次数，是评价论文质量的主要标准。前者反映了的数量，后者体现了论文的质量。韩国高等教育研究结果显示，论文数量呈逐年上升的趋势。2005 年统计数字显示，韩国论文数量占世界排名第14 位，连续四年保持不变。但是论文的引用次数只占第30 位，说明研究水平还有待进一步提高。而且大学教师科研水平高，并不能代表相应的大学及学生就一定优秀。

3.2 高等职业院校竞争力。职业院校学生的基本学习能力低下。（1）职业院校学生的基本学习能力（语文、英语、数学科目）测定结果显示，分别有44%、51%、57%的学生达不到学习专业知识的最低分数线；（2）大专学校一年级的学生中认为自己具备基本学习能力的学生（按语文、英语、数学科目顺序）也不过只有21%、9%、6%。

3.3 教学课程不能满足学生、企业和地区社会的需求。据资料显示，认为职业院校教育和产业实际人力需求存在很大差距的占58.2%，企业员工等职业院校的毕业生接受再培训，只有2.41%的员工选择职业院校，而选择专门技术培训机构的员工则达到了18.1%。

4、教育—劳动市场的结合

第10篇

各校在开学初，教务处、教研组、教师都制定了相应的工作计划，本学期结束后，又都写出了相应的总结。在备课方面，教师都能认真备课。教师布置的学生作业有计划性、针对性和代表性，作业数量适中，在作业批改和评价上有创新。能积极认真对学生成绩进行质量分析，找差距、找原因，提出了今后在教育教版权所有学中的整改措施。各校领导听课节数、业务笔记字数都基本符合要求。较为突出的有三小、一小、四小学校。

不足：

1、有些学校制定的计划太笼统，不易操作。

2、备课方面，抄教案现象还是比较普遍。教师只注重备教材、备内容、备学生，但教法和学法体现不具体。

3、作业批语比较简单。

建议：

1、学校制定的计划要切合本校的实际，要具体系统化，便于操作。

2、加强教师的备课管理。每节课都必须有明确的教学目标、重点、难点和可操作的教学过程。

3、作业的批语要中肯，要有激励性的语言，能激发学生学习的兴趣。

4、要认真作好学生成绩的质量分析，根据学生试卷反馈的信息及时调整教学要求，改进教学方法，对学生缺漏的知识部分要及时采取补救措施。

二、教学研究管理方面

从课题研究制度的建立，参与课题研究的教师人数，课题研究的过程性资料的积累来看，小学教师优于中学教师。比较好的学校三小、四小、一小、天和小学部、老奇台小学。从资料上看他们注重课题的过程研究，有详细的研究历程，有各个阶段的阶段资料等，而且平时的教研活动记载也注重研究的过程记载。校本课程开发做得相对比较好的是三小、四小、六小学校。

不足：

1、有三个单位的课题管理制度没有建立，还有十个单位没有成立课题鉴定组织。

2、校本课程开发大部分学校有的只是校本课程开发一个方案，缺少执行计划和编写好的可实施的课程纲要。

3、有些中学的教研活动记载不能反映出教学研究的过程，只是每一周的工作安排或者只是一个活动名称。

建议：

1、学校要把一些该有的制度、组织建立起来。

2、教研活动和课题研究要重实效，活动记载要记清楚活动形式和活动过程。

3、校本课程开发也要按要求做起来。

三、教师素质提高方面多数的学校都能按要求选派教师参加教研活动。但大多数的学校都没有记载。三小的记录详细完整。

1、校本培训：学校的校本培训活动都有培训方案、计划，但大多数学校过程性材料缺乏。三小的培训内容较为为充实。

2、学科带头人、中青年骨干教师培训方面：学校都有培养计划、培养对象名单，但能体现培养成果的材料较少。

3、大多数学校开展了“课堂教学系列达标”活动，并做到了有计划、有安排。“课堂教学系列达标活动”，开展较好的学校有天和学校、三小、老奇台、吉布库。上半年还没有开展这项活动的学校有碧流河、三中。

四、工作业绩方面

优点：

1、大多学校教研组的档案，都能按要求装订，而且材料齐全。版权所有

2、部分学校教师都能积极上报论文，篇数较多，获奖率高。(老奇台、二小、一小、三小、西北湾等)

3、大多学校都能积极组织教师参加县级或县级以上的学科教研活动。(老奇台、二中、西地、三小、一小、西北湾)

4、教师都能积极参加课题研讨会，认真上好研讨课。

不足：

1、部分学校教师上报论文较少。(四小、西地、吉布库、碧流河、东湾)

2、个别学校教研组档案材料较少，也没按要求装订。

3、部分教务主任没有上报论文。

4、个别校长对教师外出参加教研活动不重视。

建议：

第11篇

关键词：胜任能力模型，人力资源系统

企业的经营业绩来源于企业员工的个人绩效，而员工卓越绩效的源泉则是员工的胜任能力。员工具备什么样的胜任能力才能称为胜任，这是许多企业在思考的问题。胜任能力模型在人力资源系统的每一个流程中都起着至关重要的作用。通过确定有效完成工作所需的胜任能力，组织可把员工甄选、培训与发展、绩效评估和继任计划系统的重点放在那些与高绩效最相关的行为上面。论文格式。

在传统的工作分析相比，胜任能力模型的研究更多关注的是工作中的人。工作分析要看的是完成了“什么”，而胜任能力模型要看的是目标“如何”达成和工作是如何完成的。通过提取那些对取得高绩效起关键作用的胜任能力形成胜任能力模型，对企业的招聘，培训、绩效管理等方面进行指导。论文格式。

一、在员工甄选方面的运用。基于胜任能力模型的员工招聘能够以组织要求的核心胜任能力为基础，使得那些对组织成功最为关键的能力要求得到重视。因此，根据岗位的能力要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，比如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的职业素养、能力和知识，可以使个人能力最大程度地适合于岗位要求，从而在工作中实现高绩效。

通过建立企业内各岗位的胜任能力模型，可以为招聘提供有利的依据，给出全面的工作要求，设计更系统化的面试流程，提高雇用到具有成功潜力和适合企业核心能力要求的员工，尽可能减少在达不到企业期望的员工身上的（时间和资金）投资。

二、在绩效管理方面的运用。基于胜任能力模型的绩效管理系统为员工达成业务目标，以及将组织目标及组织期望的行为融入到日常工作中，指明了方向并奠定了基础。以能力模型作为科学考评的一部分，以其为模版对组织成员所表现出来的能力进行考评，根据组织成员的在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员做出较客观地评估。当员工行为表现与要求一致时，我们认为该组织成员已经达到相应的能力要求或掌握相关的能力素质，并以此为基础，决定晋升、薪酬调整或其他激励措施的实施。论文格式。

在很多企业已经开始实施绩效与能力考核双导向的评估系统，针对员工进行绩效和能力两方面的评估，其中绩效评估着重在现有业务目标的完成情况的考核，而能力考核则是关注于其未来发展的能力要求，帮助员工努力达到公司期望的能力标准，能更优秀的达成目标，使员工和主管在衡量内容上有一个共识。

三、在培训和开发方面的运用。基于胜任能力模型的培训系统可以帮助明确组织成员的培训需求，可以按照能力模型中涉及的能力要求设置相应的培训课程，以综合降低培训成本或提高同等培训实施的收益，增强人力资源培训的有效性和针对性。

在企业中实施基于能力模型的培训系统，使培训管理者能够把重点放在对岗位绩效有最大影响的技能、知识和个性特点方面，确保培训和开发机会与组织的价值观和策略牢牢挂钩，有效的利用用于培训和开发的时间和资金，为持续辅导和反馈信息提供一个框架。

四、职业发展管理方面的运用。基于胜任能力模型的职业发展管理系统帮助组织成员进一步明确能力发展目标，从而更有效地开展职业生涯发展规划。如果使用岗位胜任能力模型作为评价员工的标准和框架，在升迁之前，可以先用胜任能力模型的要求对员工进行评价，针对所缺乏的能力方面，制定有针对性的培训和发展计划，帮助员工强化优势，降低劣势，提高其能力以适应岗位需求。

在职业发展管理方面的能力模型的应用可以保证将合适的员工在适当的时候配置到适当的岗位上，通过参照胜任能力模型进行能力评估，为员工的发展规划和企业内部特定人员储备培养提供参考依据，为组织成员指明发展的路径，从而促进组织成员对自己的职业生涯和组织业务发展负责。

第12篇

近年来，软件行业进入第二春，供需两旺。据调查，以北京为例，软件工程师每年需求50000人左右。据IT英才网数据显示：北京IT职场每月需求达3380个。 [1]但是，软件行业市场的供需出现了错位，一方面，IT企业对软件工程专业的人才需求旺盛，另一方面，软件工程专业的毕业生就业质量却不高。究其原因，是我们培养的人才不能满足企业对软件工程人才要求。 

软件工程专业是国家教育部在2002年新增的专业。该专业以计算机技术为主的专业，实践性很强，专业的实践教学体系是培养学生实践能力、计算机工程能力、创新能力的重要途径。我们应该充分了解市场和企业的需求，制订和实施切实可行的实践教学体系。[2] 

曲靖师范学院软件工程专业从2008年开办至今，已经培养5届学生，一直以来，我们不断丰富和完善该专业的实践教学体系，形成了相对完备、效果好的实践教学体系。 

2 实验室建设是硬件基础 

实验室是开展实践教学的硬件保障，实验室建设的好坏，直接关乎实践教学体系执行的成败。一直以来，我们非常重视软件工程专业的实验室建设。实验建设能充分满足软件工程专业实践教学体系的硬件要求。实验设备采购的指导思想是实验设备要先进、实用，充分满足学生的学习和教师的实践教学需要。 

该专业已经建成硬件实验室有2个，分别是“计算机组成原理实验室”、“计算机组装与维护实验室”；通信与网络实验室有2个，分别是“计算机通信实验室”、“计算机网络实验室”；软件类的实验室有3个，分别是“软件开发与测试实验室”、“数据库实验室”、“信息技术创新实验室”。同时，为适应当今云计算的研究需要，我们投资200多万建立了云计算平台。 

以上实验室的更新及新建，能充分满足师生完成实践教学的需要。 

3 软件工程专业技能训练是实践教学体系的抓手 

在学生大学期间，为了在不同学期适时提高学生的综合实践能力，我们结合“软件工程专业人才培养方案”的要求，开展了贯穿大学4年的专业技能训练。我们把专业技能训练当作实践教学体系的抓手，专业技能训练根据训练大纲，着力提升学生应具备的专业素养和能力。 

我院的专业技能训练主要包括两个级别，一级是课程设计训练，本训练以课程为依托，制定课程级别的训练大纲；二级是综合设计训练，主要训练学生的软件论文项目的开发能力，要求学生能灵活应用所掌握的知识和技能，完成一个综合性、设计性的软件项目。下面分别对这两级训练作详细介绍。 

3.1 课程设计训练 

“课程设计”是一个多义词词条。它可以指“为掌握某一课程内容所进行的设计”[3]。课程设计是课程实验的高级环节，课程实验是提升学生立体实践能力的根本，课程实验分为验证性实验、综合性实验和课程设计实验，我们在传统验证性实验的基础上开展课程设计实验，提升学生的课程综合实践能力。 

以《Java程序设计》课程设计为例，课程设计的目的：利用Java语言的语法特性，结合数据结构算法、网络知识、文件处理和数据库等知识完成综合题目的设计和代码实现，并培养锻炼分析程序、撰写报告等能力。 

软件工程专业的已经开出课程设计的课程有4门，分别是：OFFICE办公软件、计算机组装与维护、C语言程序设计、JAVA程序设计。我们针对这些课程，在编写实验大纲时，要求包含课程设计，设计方案要经过专业系的审核和教授委员的审定。最后，以审定通过的课程设计为依托，为后续综合实践能力的提升打下坚实的基础。 

3.2 综合设计训练 

综合设计训练的目的是锻炼学生综合所学知识，设计和开发一个小项目的能力。这些项目有“JAVA程序设计”、“商业数据库开发”、“J2EE企业应用”、“JAVA Web开发”等，这些小项目的训练要基于几门课的知识和技能，如“JAVA Web开发”就需要学生综合数据库、软件工程、JAVA程序设计语言等知识与技能。 

综合设计训练要与毕业设计区别开来，此训练的主要目的是让学生体验和掌握项目开发流程，同时锻炼综合应用所学课程来完成一个具体的小项目。 

3.3 软件工程专业技能训练安排 

] 

为鼓励学生多渠道获得技能分，我们规定，学生参加通过全国软件资格（水平）考试（中级），可以获得2学分，参加通过软件资格（水平）考试（高级），可以获得3学分。 

4 毕业设计是实践教学体系总结性的实践环节 

毕业设计是教学过程的最后阶段采用的一种总结性的实践教学环节。通过毕业设计，学生可以综合应用所学的各种理论知识和技能，进行全面、系统、严格的计算机技术及软件工程能力的练习。[4]毕业论文（设计）是实践教学体系的技能整合，我院对毕业论文（设计）作重大改革，着力打造学生综合实践能力。 

参加毕业论文（设计）的学生分两部分，一部分在公司实习，同时要在公司完成毕业论文（设计）工作，余下的学生在曲靖师院完成毕业论文工作，为提高毕业论文（设计）的质量，经向教务处请示，允许我院结合专业实践性强的实际，改革本专业毕业论文（设计）工作。改革思路包括三点，一是我院学生的毕业论文（设计）以毕业设计为主，弱化对学生文本的要求，强化对实践动作能力的提升和检查，二是做好规范管理工作，制定相关文件，如：“信息工程学院毕业论文（设计）工作规定”、 “信息工程学院毕业设计开发文档的撰写与打印规范” 、“信息工程学院毕业设计开发文档”等。 

5 校企合作助力实践教学体系 

为提升学生的实习效果和就业质量。我们自2012年开始，与四川华迪信息技术有限公司开展毕业实习的合作，该公司是一家集软件外包、信息服务、学生专业技能培训为一体的公司，在以上业务深耕12年，在全国小有名气。我们的学生参加校企合作实习有两种类型，一是为期三个月的专业实习，二是为期四个月的就业培训。三个月的专业实习分为Java开发方向和计算机网络方向，Java开发实训的重点是提升学生的软件开发实践能力和水平，计算机网络方向的实训重点是提升学生的网络规划、设计、实施、部署的能力。 

从2013年开始，软件工程专业的学生几乎都参加校了企业合作的实习，取得了良好效果，学生的专业实践能力提升了，就业质量明显提高，很多学生就在四川成都就业、创业。 

6 结语 

本文结合长期的思考和实践，不同的实践环节有机整合，大大提高了学生的职业能力和素质。软件工程专业的实践教学体系的构建和实践是一个系统的、长期的过程，还需要我们不断地探索，进一步提高人才培养质量。 

参考文献： 

第13篇

组织中的人力资源管理部门必须编制人力资源发展规划，该规定应解决两个基本问题，即人力资源的质量和数量。质量是指组织需要什么类型的雇员，数量是每一中类型需要多少名雇员。工作分析、工作祥述是人力资源规划过程中必不可少的环节。对于信息人力资源规划来说，首先要分析不同类型的信息工作，然后描述信息工作，进而祥述完成信息工作的具体要求，最后在此基础上拟定规划。

1.信息工作分析。为了招聘、雇佣到适合某项工作的人员，组织有必要事先了解该项工作自身的需求，这个步骤就是工作分析，它是人力资源规划的起点。信息工作分析是对组织的信息管理工作进行系统的、全面的分析研究，以确定每一项信息管理工作的性质、特点以及需的技能。在进行信息工作分析时，重点在于明确以下几个问题:（1）谁来做这项工作？（2）在这项工作中，已经完成了哪些工作？（3）在什么时候完成这项工作？（4）在什么地方完成这项工作?（5）如何完成这项工作？（6）为什么要这样做？

2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基础上进行。它是一份对组织中某一项信息工作的目标、内容、所需技能、涉及的责任、该项工作与其他工作的关系以及工作条件进行描述的局面报告。这份报告常用于新雇员的挑选、信息工作人员定位、信息工作人员培训和信息工作绩效评价等工作。

3.信息工作详述。信息工作详述与信息工作描述的关系最为密切。它是描述从事某一信息工作的人员抽应具备的专门资格的书面文件，包括技能、学历、所需的工作经验等。它与信息工作描述的不同之处在于，它强调的是从事工作的人员的素质，而信息工作描述强调的是工作本身的内容。

二、信息工作人员的招聘与挑选

招聘工作是组织获得人力资源的基本方式。其核心任务是为组织中设置的不同职位配备适当的人选,以实现组织的战略目标。为了招聘到合适的人才,人力资源管理部门应制定相应的招聘标准。由于从不同的角度出发，可以将信息工作人员划分为不同的类型，而且对从事不同信息工作的人员有不同的要求，所以，不同岗位人员的招聘标准也不尽相同。

1.信息工作人员的招聘。当组织中的信息管理部门出现职位空投或者设置了新的职位时，人力资源管理部门需要进行信息工作人员的招聘。信息工作人员招聘的方式包括两种。一是内部招聘，即通过组织内部人员晋升或调动来实现。二是外部招聘，即从组织外部招聘人员。外部招聘和内部招聘各有优缺点，应该根据组织的具体情况决定采用哪种方式。

信息工作人员的内部招聘。主要通过下属文件、内部资料、布告栏等方式公布招聘职位和标准，在组织内部公开进行招聘。内部招聘的主要优点包括：完善组织内部的竞争机制，申请人能尽快进入角色，能节省评价时间和费用。主要缺点包括：难以摆脱原有各种关系的制约；无法带来新的经营理念;助长论资排辈。

信息工作人员的外部招聘。主要通过新闻媒体、职业介绍所和猎头公司、人才市场、大专院校相关专业应届毕业生、熟人推荐等渠道在组织外部进行招聘。外部招聘的主要优点包括：促进组织创新、节省培训费用；增强组织内部的竞争压力。主要缺点包括：招聘费用偏高；易造成招聘失误；外聘人员融入组织文化的时间较长。

2.信息工作人员的挑选。面对前来应聘的申请人，组织的下一步工作便是人员的挑选。从众多的候选人中选择效用最佳的人选，是人员挑选工作的中心目的。组织应参照工作分析、工作描述、工作详述、信息工作人员的素质要求及招聘标准等衡量申请人，并辅以面试、试用等手段进一步考察申请人的实际能力，从而作出聘用的一系列人力资源建设工作。

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论企业信息人力资源管理

[日期：2009-01-22]来源：作者：李国芹马瑞平[字体：大中小]

三、信息工作人员的绩效评价

绩效评价在员工招聘、挑选之后，在员工培训之前，并与二者相辅以成。绩效是组织为了实现组织目标而进行的各种具体劳动的客观过程的产物。员工的绩效是指员工经过考核评价，被组织管理层认可的工作行为、工作表现、工作成绩以及工作结果。儿评价是组织对员工在某一时期内的工作业绩、行为等作出评价的过程。绩效评价是人力资源管理过程中的重要环节，它可以为组织确定报酬，改进员工工作绩效，这培训、晋升及选任或留用员工提供标准或依据。

一般来说，绩效评价制度可以分为两类：一类是传统的非参与性的绩效评价制度；另一类是参与性的绩效评价制度。

1.非参与性的绩效评价方法。非参与性的绩效市政府方法又分为客观评价方法和主观评价方法两类。客观评价方法主要侧重于评价员工的付出，评价建立在数量基础上。由于信息工作的特殊性，信息工作人员生产的信息产品不能简单地套用物质产品的讲师方法，如某程序员设计了两个程序与某员工生产了两个零件对组织的贡献为可相比；而两位程序员每人均开发了一个新程序，也不能简单认为他们的工作业绩相同。因而客观评价方法不太适用于信息工作人员的绩效评价。

2.参与性的绩效评价方法。参与性的绩效评价方法主要是目标管理法。这种方法主张各层管理人员与员工必须参加制定目标和实施计划，要求上下级之间就如何实现目标充分交流意见，在确立目标的同时，也确定了考核指标和标准。目标管理能够不断地将实现目标的进展情况反馈给行为人，以便于行为人能够调整自己的行动。当目标明确、可衡量、有实践性时，目标管理法用于绩效评价很有效，它注重于对员工绩效的定量评价。但对于信息工作人员的绩效评价来说，目标管理的缺点主要在于较高层次的信息工作难以量化。

四、信息工作人员的培训

由于知识的快速更新，以及信息技术日新月异的发展，信息部门不仅要向本部门员工提供不断学习的机会和条件，而且还应承担提高组织全体员工信息意识和信息能力的责任。这实现这一目的，内部培训和继续教育是较好的方法。

1.内部培训。对信息工作人员实施内部培训是为了使信息工作人员具备开发、利用和管理信息资源的技能，从而改善组织中的信息资源管理，使信息更有效地为组织服务，创造更大的经济效益。

第14篇

关键词：软件项目，软件开发，需求管理，需求变更

 

在信息化建设高速发展的今天，建立与之相适应的信息化系统已成为政府机关，企事业单位的重要课题之一。然而，在软件项目的开发过程中，项目变更频繁、进度超期，成本增加等现象数不胜数，这些问题的出现，使很多项目无法达到预定的目标，最终不得不以失败而告终。究其原因，主要有需求开发的原因、项目控制的原因、与客户沟通的原因、技术方面的原因等等，但对项目影响最大的则大多与开发需求有关。

（一）软件项目需求开发与管理存在问题分析

1、需求获取过程中，需求的不确定性

（1）项目开发团队缺乏项目的业务背景和行业经验，没有能完全了解客户的需求，需求分析不到位。项目开发团队的组成，是根据项目的规模、项目技术人员具备的专业技术水平来决定的。需求规格说明书是项目组成员通过前期的调研、向客户详细咨询等方式获得，是项目需求阶段的重要文档。需求分析人员在需求获取过程中，由于不了解客户的业务流程及行业状况，不好把握客户的需求，无法将需求表述为准确的技术用语，对项目需求分析产生一定的影响。

（2）客户不能全面、准确的阐述项目需求。由于客户对计算机系统的能力和限制缺乏了解，他们认为所提出的需求是否准确、全面，计算机最终能否达到他们的需求，只能取决于需求分析人员对客户对需求的描述和理解。

（3）对需求理解的分歧。客户和需求分析员之间由于工作背景不同以及理解的偏差，双方很难在沟通过程中对某一问题进行有效的沟通。当需求分析人员就系统需求与客户进行沟通时，需求分析人员通常使用的是专业的计算机术语，而客户使用的是通俗的行业语言描述。对同样的一句话，不同行业背景，不同层次的人员所理解的含义也尽不一样，这些情况都会在认识上产生一定的分歧。

2、需求分析不完整

在需求分析阶段，客户提出的需求仅是一个模糊的概念，需求分析员虽然已按客户的描述进行需求分析，但这只是从开发者的角度考虑，并没有能完全站在客户角度去搜集和整理需求，所形成的软件需求说明文档无法得到客户的认可。

3、需求变更频繁

需求在项目开发生命周期的任何阶段，都有可能被改变、删除或增加，需求的变更，对项目后期的相关活动产生很大的影响。这时，项目组成员不得不重新执行需求分析、设计、测试等工作。免费论文，需求变更。在需求评审、确认阶段，不同层面的客户所关注的问题也不尽一样，由此将会提出其它新的想法及要求；另外，客户的业务变化，也是客户提出需求变更的原因之一，这些需求变更的提出，对项目的进度、成本、资源配置等造成一定程度的影响。

4、缺乏有效的沟通制度和机制

由于项目组对客户的组织结构、人员关系、工作职责等没有足够了解，使得用户需求的传递延迟、丢失或者传达的意见被曲解的现象。另外，在需求开发阶段，由于出现多个用户代表各说其词，没有形成统一的需求，以致于项目组无法得到最终用户代表确认的需求。

（二）软件项目需求开发和管理对策

针对上述软件项目需求开发和管理存在问题，提出以下应对措施：

1、全面、准确的理解客户需求

（1）需求获取是项目需求分析人员与客户之间有效的沟通与交流，收集客户需求，与客户达成需求共识的活动。这项工作在很大程度上依赖于需求获取者的专门知识，这种专门知识可以建立在对各种行业的了解上，也建立在对项目开发技术的全面了解上，因此项目需求获取阶段必须由具备专业技术知识的项目经理或技术人员担当。针对项目开发方缺乏项目相关行业经验的情况，可以聘请行业专家、顾问等专业人员，通过业务培训、专业指导的方式进行，以提高项目团队尤其是项目需求分析人员对客户需求的把握能力。

（2）选择熟悉业务流程、能够确定需求的管理者、客户代表，让他们参与需求讨论。对于客户无法详细描术清楚的需求，由需求分析人员对他们进行引导，必要时，有针对性的对他们进行软件项目的相关知识培训，让客户能够更好的了解软件项目开发知识，提高他们对开发高质量系统需求重要性的认识，从而能清楚表达自己的需求。

（3）为了能够准确把握客户的需求，只有语言、文字上的交流沟通还不够，还需要通过成熟的项目进行演示，或搭建直观易懂的项目需求模型，由有实际开发经验的项目经理作为需求分析人员向客户演示并详细解说，减少客户与分析人员对系统开发需求的理解偏差。若客户在听取需求分析人员的解说后，仍对项目需求仍存在理解上的分歧，需求分析人员可与客户再进行深入交流和需求探讨。

2、对客户需求进行深入分析，达成共识

需求分析是项目管理的核心内容之一，准确、完整的需求分析是软件项目成功的基础。为了能够得到客户对需求的认可，要求项目需求分析人员能够准确领会客户的意图，对客户需求进行深入分析，完整的编写需求分析文档。通过召开会议的方式，组织双方相关人员进行项目需求评审，向客户详细介绍系统功能的描述，让客户能充分理解说明书的内容，以形成全面、准确的需求说明文档。

3、加强需求变更管理

对项目而言，出现需求变更是不可避免的，变更可能是由客户、项目团队或项目特殊原因引起的。项目变更控制和跟踪，是项目开发的一项重要摘要的变更说明书，其内容包括：变更时间、变更内容、变更申请人、变更采取的措施等，并对变更内容及时进行跟踪、确认。只有对需求变更进行有效的控制和跟踪管理，才能有效保障项目的成功开发。

4、制定有效的沟通制度和机制，采取多种沟通方式

在项目需求开发阶段，项目分析人员与客户的有效沟通，是建立在彼此对需求达成一致的基础之上的双向互动过程。如果没有一个良好的沟通渠道，项目将无法继续开展。因此，项目经理有必要尽早建立一个完善的沟通网络，制定有效的沟通制度，加强项目经理与成员、项目经理与客户之间的双向有效沟通。通过制度规定，对于特别重要的内容要采用多种方式进行有效沟通、确定，提高沟通意识及沟通的有效性，以确保信息能及时传达到位。例如，除发送邮件外，还应电话提醒、传真回执确认，对于特别重要的内容，要以召开会议的方式进行传达。

（三）结束语

项目需求开发和管理是软件项目开发中非常重要的工作内容，它贯穿于开发活动全过程。免费论文，需求变更。免费论文，需求变更。软件项目的失败大多数不是技术上、管理技能方面的原因，而是软件需求开发与管理所致。免费论文，需求变更。免费论文，需求变更。可见，需求开发和管理在项目开发中起着及其关键的作用。免费论文，需求变更。因此，在项目需求阶段，我们应系统的了解和掌握需求开发与管理的相关知识，结合项目实际情况并加以应用，做好需求的开发和管理工作，确保项目的顺利完成。

[1]张文清.软件开发过程项目管理的研究[D].北京:首者经济贸易大学,2005

[2]屠梅曾、刘欣、胡昊编著.项目管理[M].上海:格致出版社:上海人民出版社，2008,192-193.

第15篇

【关键词】毕业生；论文管理；水晶报表

对于大三毕业生，毕业设计（论文）是高职教学中的一个重要教学环节，通过该教学环节，可以使学生能够将专业领域内的理论知识与工作岗位中的实际情况相结合，进入更深入的学习，同时，也提高了了毕业生解决问题、分析问题的能力。而目前毕业班学生由于绝大部分都在单位上顶岗实习，在毕业设计（论文）这个教学环节中，存在对学生通知、管理困难等缺点。如部分学生因为工作时间长、出差办公等原因没及时交开题报告、计划书时，指导教师很难及时通知学生，学生因为要工作，与指导教师沟通有困难，也很难写出高质量的毕业论文。因此，在网络技术和信息技术发展的今天，结合我校毕业设计的管理实践，设计开发了毕业生论文管理系统，加强对毕业生论文的指导与管理，加强指导教师与学生间的沟通与交流，提高毕业论文质量。

1.系统设计

毕业生论文管理系统采用三层结构，操作简单，用户无需进行培训即可使用，该系统能根据统计数据或用户的查询情况生成图表，能通知公告，能将数据保存在数据库中长期使用，方便对各学期学生论文的对比，大大提高了工作效率。该系统的主要功能包括：

1.1 档案电子化

毕业设计教学环节中的计划书、开题报告、答辩记录等都能上传到该系统中，节省了大量的纸张。

1.2 监管全面化

毕业设计过程中，通知、公告、指导教师与学生的交流全记录在系统中，学校可以在该系统中随时查看毕业设计的教学进展情况。

1.3 强大的数据处理能力

该系统可以实现对各学期毕业论文质量的统计对比，统计结果可以生成柱状图、饼图。

1.4 报表的打印输出

该系统实现打印输出网页中的相关数据，并能实现将报表数据导出为office文档格式。

1.5 管理规范化

该系统对毕业设计教学中的各个阶段，如：申报题目、开题报告、中期检查等过程都可设置具体的时间和通知信息，保证毕业设计各项工作顺利完成。

2.水晶报表应用

在毕业生论文管理系统的设计过程中，使用.NET平台中的水晶报表（Crystal Reports）工具，从相应的数据库中提取数据，使用户能在网页中查看相关数据、打印数据和将数据导出为word或excel文档。

2.1 水晶报表的设计

根据对系统的需求分析，系统中的报表包括学生信息统计报表、教师信息统计报表、学生论文成绩报表、论文课题报表等。学生信息统计报表包括学生班级的开题报表、学生班级的计划书报表、学生论文提交情况报表。教师信息统计报表包括教师指导记录报表、教师添加课题报表、教师通知报表。每个统计报表都实现了对多个数据库表进行查询操作，在水晶报表的设计中，规定了数据的显示格式，规定了每页显示的数据条数，实现了图片的动态加载。学生论文提交情况报表如表1所示。

2.2 动态创建水晶报表

水晶报表（Crystal Reports）根据访问数据库的方式分为：拉模式（Pull）和推模式（Push）。在拉模式中，水晶报表自动链接至数据库和执行SQL指令，不需编写代码，在推模式中，程序开发人员需自己编写连接数据库语句、执行SQL命令语句等。

在毕业生论文管理系统的开发过程中，以推模式来实现更加的符合实际项目的要求，因此采用的是推模式，动态创建水晶报表，即自己编写连接数据库代码等。在.NET平台下动态创建水晶报表方法为：首先新建数据集文件（.xsd），然后在页面中放入CrystalReportViewer控件，该控件称为报表查看器，主要实现在页面中显示报表，接着新建Crystal报表，并进行排版和设计。最后编写代码来将数据库数据表中的数据存入数据集，并指定CrystalReportViewer控件的ReportSource属性，其主要代码如下：

3.结语

毕业生论文管理系统解决了在毕业设计教学环节中的学生通知困难，指导教师与学生沟通困难、难以指导学生写出质量较高的毕业论文的缺点。该系统利用网络和数据库技术，大大简化和加强毕业生论文的指导与管理工作，节约了成本，提高了学生的毕业论文质量。同时，水晶报表在该系统中的应用，极大的方便了用户查询和统计毕业设计中的各类数据，为用户提供了简单的操作和数据打印功能，设计完成的报表功能强大，易于实现。

参考文献

[1]殷存举.毕业设计选题系统的设计与实现[J].信息与电脑（理论版），2012（3）.