职业价值观论文范文

前言：我们精心挑选了数篇优质职业价值观论文文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

论文摘要：在“学会做事”成为职业社会价值导向的背景下，大学生的职业价值观教育显得日益重要。为改善目前我国大学生职业价值观教育的现状，应从大学生职业价值观教育的内容、形式、方法等方面进行全面优化。

1996年德洛尔代表闰际21世纪教育委员会提出教育的四大支柱:学会认知、学会做事、学会生存、学会共处后，“学会做事”成为国际教育界的一种价值导向。随着时代的演进，学会做事的内涵已超越了传统意义上的概念局限，“学会做事··…已经不能再像过去一样简单地理解为其含义就是为了培养某人去从事某一特定的具体工作……不能看作是单纯的传授多少有些重复不变的实践方法……知识和信息的支配作用使得专业资格的概念变得有些过时。”“学会做事，不仅是指通过开发技能和实践专门技术以创新的方式将知识和学习融人到实践中，而且还要发展各种能力，包括生活技能、个人素质、兴趣和态度。”

在职业社会的价值导向发生变化时，大学生自身的角色也在变化。随着我国高等教育的大众化，大学生已不再是昔日的天之骄子，更多的大学生要进人中低端职场，从事一般社会性劳动。在竞争日益激烈的职业社会，学会做事已成为他们在职业现场生存的立身之本和发展之源，职业价值观和态度等越来越成为个人竞争能力的关键因素。因此，如何在“学会做事”的价值导向下，对当代大学生进行适时的职业价值观教育，显得日益重要。

1“学会做事”导向下职业价值观教育的重要性

Rokeach(1973)认为，价值观影响行为，并且有间接的和直接的两种方式。ElizabethC.Ravilin(1987)的研究表明，价值观与对职业事件的知觉和决策具有一致性。即个人准则可直接影响意向和行为，也可通过态度进行间接影响。而价值观的形成，又与教育有着密切的关系，“社会文化背景决定价值观取向的总格局，教养方式等亚文化特质决定具体价值取向的强度”。大学生职业价值观的形成，很大程度上取决于职业价值观教育的力度与效度。“学会做事”导向下的职业价值观教育，就是要使大学生职业价值观教育，以学会做事为价值引导，以培养符合职业世界所需要的职业素养为目标，使大学生的职业价值观适合职业社会的发展要求。

当前，就业岗位和就业方式多样化，职业社会对人才全面发展要求具体化。不管是从大学生职业生涯发展来看，还是从社会对职业人才的选择意向来看，学会做事导向下的职业价值观教育都显得不可缺失。

1.1促进大学生职业生涯发展的需要

据有关调查统计显示，大学生职业价值观和生涯决策自我效能有极其显著的正相关。大学生如果拥有正确清晰的职业价值观，就会真正明白自己未来的职业方向，也会有付出努力去争取的倾向，自然也有信心去实现自己的目标。

价值观在工作场所具有极端重要的意义，是职业发展的动力。只有具备正确的职业价值观，才有良好的职业道德，才能激发工作的责任感，才能表现出积极进取的人生态度，才有创新的激情和发展的动力，才能受到用人单位的欢迎。职业价值观教育能赋予大学生有效参与工作的机会与能力。因此，为了促使大学生在职业生涯中拥有持续的竞争力，职业价值观教育不可缺少。

1.2顺应职业社会对人才要求的需要

随着我国经济社会的发展，职业现场对人才的要求也日益发生着变化，从重学历到重能力、重职业道德和价值观，人才规格内涵也日益丰富，“职业忠诚、责任感、专业进取与创新、团队协作和职业规范”等职业道德、态度及其作为其内核的价值观，成为现代企业、用人单位选人、用人的重要标准。对职业人才来说，健康正确的职业价值观是职业生涯中求职竞争、人职发展和晋职成功的重要因素。职业社会对人才提出了更多的要求，“雇主们越来越注重能力方面的要求，能力是每个人特有的一种混合物，它把通过技术和职业培训获得的严格意义上的资格、社会行为、协作能力、首创精神和冒险精神结合在一起”。要使大学生具备适合职业社会所需的职业价值观，大学生职业价值观教育必不可少。

2我国大学生职业价值观教育的现状

虽然，在学会做事价值导向下，职业价值观教育显得日益重要。然而，当前职业价值观教育并没有得到应有的重视。曾担任国家教育发展研究中心副主任的谈松华研究员不无忧虑地说:“珍爱生命、同情友爱、平等待人、热爱劳动、热爱本职、勤奋钻研，这些价值和情感，正是为人处事和从事本职工作的立足点。联系中国的现实状况，恰恰是这些看来不言而喻的内容在教育中被忽视了，在现实生活中太欠缺了”。目前，大学生职业价值观教育还有许多不够完善的地方，值得优化与改进。

2.1重显性价值轻隐性价值

职业价值观对人的影响既有显性的一面，也有隐性的一面。显性的作用是人们直接可以感觉到的，体现在大学生求职就业时，对就业心态的调节、对职业选择的把握方面。隐性的作用则表现为暂时不被人重视和发现，蕴涵于个人的职业生涯发展之中。由于隐性价值与显性价值的不同特点，使人们更容易重视显性价值，忽视隐性价值。当前，大学生的职业价值观教育，主要体现在对显性作用的认识上，即停留在对择业就业的价值观教育上，只把即时就业上岗作为职业教育目标，而对学生职业生涯发展所需要的长效素质，甚少顾及。

2.2重说教轻沟通

一直以来，教师遵循着“传道、授业、解惑”的古训，似乎讲授是教师亘古不变的唯一教育方法。在职业价值观教育中，重理论，轻体验;重灌输，轻沟通，缺乏平等对话和情感沟通。以长者身份说教的方式，给学生以价值灌输，教师俨然成为教育活动唯一的中心。然而，良好职业价值观的养成，既需要单向的晓之以理，更需要双向的互动交流，而重说教轻沟通的教育方法往往忽视了职业价值观形成过程中由知到行的转化环节，这必定导致职业价值观教育过程的断裂。

2.3知性教育与德性教育相脱离

苏格拉底说:“美德即知识”。知识与德性本是内在一体的，但随着市场经济的到来，功利主义日益泛滥，德性教育日趋淡化，知性与德性开始分离。“特别是到现代时期，工具理性的膨胀使得以自然科学和技术科学为主导的知性教育居于宰割地位，而德性教育却日益丧失其领域与地位，甚至在市场化力量面前逐渐边缘化。这样，教育出现一种知性取向，特别是在职业教育领域，就业导向下的急功近利，使完整的教育往往局限于技术的教育，价值观教育处于被疏远和边缘化的地位。情感诉求、价值关怀、道德规范、伦理明察等顾及甚少，造成知性教育与德性教育相脱离。

2.4价值观教育与职业生活结合不紧

教育回归生活世界，从理念层面来看，根本之点在于构建合理的教育价值观。

职业价值观不但影响人们的择业倾向，而且决定了人们的工作态度，职业价值观最终是在职业生活中得以体现并发挥作用。因此，职业价值观教育应与职业生活相适应。然而，目前许多学校的价值观教育还没有真正触及到职业价值观的内核，仅仅是局限于传统意义上的人生观、世界观、思想品德教育等方面，更多地强调“做人”的一般价值观，而没有切合职业社会的动态，没有融人有利于“学会做事”所需要的职业素养的元素，使得这种价值观教育缺乏针对性和实效性。

3职业价值观教育的内容及途径

价值观念是人们关于客体对主体的效用的意识和观念。由于价值观念是人的心理结构的核心和思想意识的精髓，它具有支配人的思想活动和决定人的行为趋向的重要作用。因此，价值观对人的发展有着重要影响。然而，当代大学生职业价值观中还有许多消极的因素，如功利主义，个人本位严重，团体意识少，社会责任感淡薄，缺乏爱岗敬业、艰苦奋斗精神;当前大学生职业价值观教育又存在不少问题。因此，如何促进大学生形成适应社会市场要求的职业价值观，使之既学会做事，又学会做人，是当前高等教育面临的一个重要课题。

为了确保大学生养成适时的职业价值观，促进他们更好地就业、工作和生活，必须注重对他们的职业价值观的培养。为此，应该在大学生职业价值观教育的内容、形式、方法等方面进行全面的优化。

3.1内容上:价值引导，做事做人双重建构

从价值层面来讲，教育就是一种价值引导。职业场所对人才价值观的重视和内涵的要求，决定着职业价值观教育的地位和内容。针对当前大学生职业价值观教育的现状，遵循职业社会崇尚“学会做事”的价值导向，对职业价值观教育的内容进行一定的更新与优化，应从“做事”“做人”两方面进行建构。

首先，要坚持价值引导。对价值的理解决定了人们的行动方式，决定了价值观教育的方法和有效程度，决定了正确的职业价值观到底能否形成。职业价值观的形成，离不开价值引导。因此，在进行大学生职业价值观教育时，要加强大学生价值认知、价值标准、价值取向、价值实现的教育。

通过职业价值观认知与理解的教育，帮助大学生更新职业价值观念;通过价值标准的教育，把握价值的内在尺度。实施价值取向教育，使大学生理解并优化倾向性态度和选择，树立社会主义的核心价值观和价值取向，使职业价值观与社会价值相互照映。通过价值观实现的教育，帮助大学生对职业价值观的内化，促其行动，使他们在对待择业就业的态度、社会职业劳动的态度以及工作的态度上，真正得到体现。从而完成价值认知与理解—价值实践这样一个知、情、意、行的完整教育过程，使价值引导成为规范其行为的内在动力。引导大学生正确认识职业活动，把自我职业价值的实现与国家的发展、社会的需要结合起来，树立爱岗敬业、奉献社会的职业道德精神。

其次，要解决学会做人的问题。许多大学生的职业选择和职业态度带有明显的个人功利色彩。经济收人的高低，物质生活的舒适安定构成当代大学生职业价值观的重要内容。部分大学生在其个人知识和能力水平较大提高的同时，其社会责任感、历史使命感却越来越淡薄，对诚信、美德等人格修养方面重视不足。因此，开展人生观、价值观和世界观的教育，确立健康的生命意识与合理的生存方式，提高思想品德素质和人格修养，树立社会主导的职业价值观和价值取向，使自我的职业价值观与自身所处的职业社会所提倡的职业价值观相吻合。完成从自我意识到自我定位，从自我改进到自我完善的转化过程，净化心灵，陶冶性情，提高做人境界。

再次，要解决学会做事的问题，即满足从事社会职业的基本需要。职业化的人才素质包括职业精神(职业道德、职业态度)和职业基本能力。在当代社会发展中，除了职业的专业技能和核心能力外，职业精神(职业忠诚、责任感、专业进取、与人合作和职业规范等)越来越引起人们的关注。这些职业精神和职业基本能力也是学会做事的必备条件。然而，许多大学生对个人的理解也仅仅停留于“抽象的个人”，缺少对社会整体环境、职业精神约束的认知。因此，职业价值观教育要回归职业世界，使学生掌握从事职业必需的职业素养，树立做事中所需要的团队协作、吃苦耐劳的精神，崇尚劳动、尊重劳动的职业价值观。

因此，“学会做事”导向下的大学生职业价值观教育，应围绕“做事”、“做人”两方面，在提升专业技能素养的同时，培养良好的职业精神，学会劳动、尊重劳动、尊重人。在择业和就业过程中，拥有适时的职业价值观，把握正确的职业价值取向，并在今后的工作中，能高效、敬业和负责地工作，完成“学会做事，学会做人”的职业价值观的内化确立。

3.2形式上:渗透体验，课内课外双向结合

传统教育方式主要有口头讲述、书面阅读和课堂讲授等。它有利于提高知识传授的效率，是教育方式中不可或缺的重要形式，在时代多元化发展的今天，众多信息冲击大学生头脑，传统说教式的教育方式显然已不能适应时代的需要，必须相应地采用多途径、多形式的教育方式。不能囿于课堂教育，而要通过课堂教育、生活教育和职业世界的亲身体验等方式，将职业生活引人教育世界，使职业价值观教育扩展到职业世界，通过职业价值观教育，积极引导大学生融人职业世界和社会生活。

3.2.1加强课内渗透

课堂一直是教育的主要场所之一，认知和概念把握是价值观教育的第一步，必要的价值观的系统教育和深人认知是十分重要的。同时，将职业价值观融人到与职业技能教学相关的课堂教育之中，使课堂不仅成为传授专业知识的讲坛，也要成为进行职业价值观渗透、塑造学生思想品质、职业素质的阵地。

在进行职业价值观的渗透时，应从现实世界人手、以时代价值为切入点，以“学会做事”所应具备的素质要求为导向，把握职业价值观要求与大学生精神需求的最佳结合点，使大学生成为职业价值观渗透的受益者。

3.2.2尝试课外体验

课外活动是学生体验生命成长的重要途径，也是职业价值观形成的重要载体。“通常，只有当学习者具有直接或间接的相关体验时，这种价值才对他们具有意义。也只有这样，这种价值才真正被一个人所拥有”。通过课外丰富多彩的活动，把职业价值观教育纳人大学生生活教育的主要内容，开展职业精神、职业价值观教育。

利用社团组织积极开展校园文化活动，积极开展大学生青年志愿者行动和爱心回报社会行动。通过开展丰富多彩、形式多样的思想教育活动，提高大学生道德情操，培养大学生热爱劳动、无私奉献的情感，抛弃短视的功利性的职业价值观，站在一个新的价值高度，引导大学生正确处理自我与社会、奉献与索取的关系，进一步协调自身职业生涯的发展与服务社会的关系，增强大学生社会责任感和使命感。

深人企业体验生活。实习期间不仅是技能的训练，而且要了解企11%文化、在职人员的职业道德、团队精神。使顶岗实习成为磨练专业技能的平台，成为感悟职业道德、学习为人处事、培育职业素养的最佳场所。大学生职业价值观教育放在课外，特别是企业场景来进行，能使学生了解企业文化，感悟企业精神，使之能真切体验企业真实的生活，为“学会做事”提供最直接的教学资源，能使职业价值观教育更有效地与企业文化精神相融合，从职业价值观和职业素养等方面为“学会做事”打下良好的基础。

这样，课内进行职业价值观的教育、渗透，课后开展一系列职业体验的有意义的实践活动，增强学生认知、交流、行动的可能性。通过这种体验、参与、交往、对话等互动性和社会性的形式，培养大学生的职业意识、职业道德、职业态度和职业行为习惯，将理想性的职业价值观融人现实的职业世界，将情感、体验、需要、意志等纳人到职业价值观教育世界中来，使知识世界、文化世界、职业世界互相融通。

3.3方法上:内在感化，教师学生双向互动

正确的教育方法，是教育成功的保证。为了追求职业价值观教育的最大效益，在职业价值观教育时，要改变生硬的说教式、强制性的价值观灌输教育方式。“教育者只要提供一个学习的机会和学习的氛围，让学习者能够真正地、自由地进行探索、表达和发现。最终，学习者会把自己有意识选择和内化的价值观，落实到实际行动中去。教育者与社区的其他教育资源一起，为学习者自己的判断和体验进行指导。”职业价值观教育应从内容向过程，从认识向评价，从教师中心向学生中心的转变。改变学生长期处于被动状态，使学生从对职业价值观的认知，升华到情感的认同，从而使之在自觉中践行。

职业价值观教育的成功不是仅靠有关价值观的说教或几堂思想品德课就能解决的，职业价值观教育不能等同于价值观传授或思想品德教育，价值观传授或品德教育仅仅是职业价值观学习中的一个过程，更多是教会学生对职业价值观的一种概念认知，而很难使学生能在现实中去执行。奎苏姆宾博士说过:“教育的核心是心灵的教育。”“我们并不是因为知道某件事情所以就去做的，而是因为我们喜欢做这件事情所以才去做它”。因此，在教育中必须把握和充分利用职业价值观形成过程中的情感因素。

白居易曾言:“感人心者，莫先于情”，著名教育家苏霍姆林斯基说:“只有能够激发学生去进行自我教育的教育，才是真正的教育”。因此，大学生职业价值观教育不要停留在认知层面上，而要师生相互交流，双向互动，在一种开放、坦诚的氛围中，通过教师与学生之间有意义的互动，彼此分享各自的价值观，将认识阶段获得的价值观，进人到情感阶段，使学生找到自己内心价值观的一致性，使职业价值观真正内化，从而确保职业价值观整合到学生的行动中去。

第2篇

论文摘要：以爱森克个性问卷作为测量警察个性特征工具，以江苏省在职警察为样本，对警察的职业价值观与个性特征的关系进行系统分析，得出结论为：在个性特征方面，倔强性影响警察的工作成就和能力的实现；社会成熟度影响警察对社会地位的认知；情绪稳定性影响警察的创造性责任感、提升等。同时表明，个性特征对警察职业价值观的关系属于微弱关系。

一、问题的提出

个性特征是个体在社会中形成的，个人所特有的稳定的心理特征，主要表现在能力、气质、性格等方面，它在个体的言行举止方面体现了个体的独特性。美国著名个性心理学家奥尔波特G·W·allport认为:“个性是决定人的独特的行为和思想的个人内部的身心系统的动力组织。”警察个性特征是指带有警察职业特点的、区别于普通人的独特的、稳定的心理特征，是警察心理品质的重要方面，它对警察工作的影响非常大，许多国家已经把个性心理作为选拨和训练警察的重要内容，并把它作为评定优秀警察的一个指标。

价值观间题一直是国际人文社会科学家们讨论的热门话题，特别是近二十年来，更受社会学家、心理学家和管理学家的重视。他们通过对不同国家、不同文化背景中人们价值观的横向比较，寻找和解释社会经济发展的内在原因。其中，最引人注目的是关于儒家伦理对近代东亚社会经济高速发展之作用的探讨。不仅如此他们还通过不同时代人们价值观的纵向分析，探讨特定社会的现代化进程与价值观变迁之关系。这使我们看到了价值观对整个国家社会发展的影响。同对，价值观对个人的一生也有着重要的影响。

价值观在职业认识上的体现，就是“职业价值观”，它是人们对待职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向。早期研究者Super于1957年提出了15项职业价值观的内容。OConnor和Kinnance于1961年将其缩减为独立性和多样化、工作条件和同事、社会和艺术、安全和福利、名望及创造性等6个向度。1982年Larcebeau则抽取了名望、利他、满意、个人发展等4个因素。这些都对职业价值观内部因素结构的探讨。1996年Halstead提出一个价值观的定义，认为价值观是对行为提供普遍指导和作为制定决策，或是对信念、行动进行评价的参照点，是使人据此而采取行动的一些原则、基本信念、理想、标准或态度。

而警察职业价值观是指警察个体对于自身职业价值的看法，包括所从事的职业的社会价值、收人，实现自己的理想、愿望等。它是警察个体价值观的重要组成部分。警察作为一种特殊的职业群体，肩负着维护社会稳定、打击犯罪的重要作用，只有具备良好的适当的职业价值水平，才能把本职工作做好。也就是说，警察的职业价值观应当与当前社会主流中的绝大多数人所认可的价值观保持一致。如果警察的职业价值没有与当前社会中占优势地位的价值观保持一致，就会出现偏差，甚至出现违法乱纪行为。

警察的职业价值观不仅直接影响警察个体的工作表现，而且影响警察工作积极性的高低和完成任务的好坏，可以说警察职业生涯的成功与否主要取决于警察的职业价值观念。因此，研究警察个性特征与职业价值现状并探讨它们之间的关系，从整体上把握警察群体的个性发展特点和职业价值观特点，可以为公安院校学生职业价值观教育提供参考和建议。

二、研究方法

1.研究工具

本研究采用龚耀先等人修订的爱森克个性问卷作为测量警察个性特征的工具，同时邀请江苏省社科院专家在调研的基础上一起编制警察职业价值调查问卷。

该问卷参照戴维斯职业价值需要理论分为五个纬度，第一个纬度是社会地位(包括自己和其他人对警察职业的尊重和承认等)，第二个纬度为工作成就(包括警察自身能力实现和工作成就感等)，第三个纬度为自律主动性(包括创造性、责任性和提升等)，第四个纬度为利他主义(包括社会服务、道德价值等)，第五个纬度为舒适的重要性，(包括工作独立性、变化性、福利待遇、工作条件等)。

该问卷包括20个项目。其答案与得分按四级评定方式组成，评价的范围是按照“非常重要”“比较重要”“一般”“不重要”的顺序排列的。得分越高表示在该纬度上表现愈好。该问卷的内在信度即内在一致性系数为o.75。

2.被试

采用分层随机抽样方法选择南京市和苏南、苏北、苏中选取样本点进行在职警察问卷调查。同时，在江苏警官学院按年级抽取样本，总计发放问卷1200份，回收有效问卷1004份，根据E卿量表中掩饰性大于70分即为废卷，又剔除1份问卷，最后有效问卷1003份。其中，学生380人(37.9%)，在职警察623人(62.1%);男性850人(84.7%)，女性1s3人(1s.3%)。年龄最小的18岁，最大的s9岁，22岁以下的332人(33.1%),23}40岁的s26人(s2.4%),41岁以上的14s人(14.s%);受教育水平:本科及以上223人(22.9%)，大专603人(60.2%)，中专177人(17.7%);政治面貌:党员462人(46.1%)，非党员541人(s3.9%);警龄10年以下的624人(62.2%),11一is年的138人(13.7%),16年以上的241人(24.1%);警种:治安警442人(44.1%)，刑警149人(14.9%)，交警32人(3.1%)。

3.程序

(1)按指导语，采用纸笔测验方式完成。

(2)测试采用无记名方式，但请被试填上年龄、性别、教育程度、政治面貌、警种、警龄、工作单位，以备分类统计。

(3)用SPSS10.0对原始数据进行统计处理。

三、警察个性特征与职业价值观总体状况的比较

1.警察EPQ个性特征总体状况比较(见表1)

在EPQ量表中，E量表测量被试个性的内外倾向，高分为典型外倾性，主要表现为爱交际，渴望兴奋的事情，喜欢冒险刺激，散于捕捉机会，好出风头，易于冲动，倾向进攻，乐观迅速，但自我控制差;低分为典型内倾性，表现为安静稳重，富于内省，严谨，办事可靠，偏于保守，善于自我控制。

在E量表上，学生得分高于在职警察，而治安警又高于刑警，说明学生相对在职警察，由于社会经验较少，外向性强，冲动，自控力较差;而刑警相对于治安警来说，由于工作性质面对的是刑事犯罪，养成了严谨、稳重、善于自我控制的个性。在性别方面，男性较女性自我控制性强，严谨性高;而女性外向性高于男性，易冲动，好出风头。在年龄和警龄方面，越是年龄和警龄越长，自我控制能力、办事严谨性高于年龄小、警龄短的警察。在教育程度上，受教育水平本科以上的警察得分高于大专的警察，而受教育水平大专的警察得分高于高中或中专的警察。这说明文化水平高的警察善于捕捉机会，乐观;而文化水平低的警察善于自我控制，办事可靠。在党员和非党员的比较中可以看出，党员得分低于非党员，说明他们的自控力强，办事严谨性要高于非党员。

EPQ的P量表调查个性的倔强性，高分会表现出不关心他人，难以适应外部环境，喜欢做奇特的事情，并且不顾危险。在P量表上在职警察高于学生，说明警察的个性特征更勇于面对危险。但在性别、年龄、警龄、政治面貌等方面没有显著差异。只是受教育水平高的警察得分低于受教育水平低的警察，说明文化水平高的警察能够较好适应外部环境，处理好人际关系。

EPQ的N量表测量个性的情绪稳定性，高分表现为情绪不稳定，焦虑，易于紧张激动，对于各种刺激反映强烈;低分表示情绪稳定，对各种刺激反映轻微，易于恢复平静，善于自我控制，不易焦虑。从调查结果看，学生得分高于在职警察，男性高于女性，受教育水平大专以上的人得分低于高中或中专生，但在年龄、警龄、政治面貌方面差异不大。说明学生由于社会经验少，遇事易于紧张、激动和焦虑，而在职警察由于社会经验丰富，已经能够面对各种刺激，易于恢复平静。而警察职业的特殊性、治安情况的恶化、犯罪率上升，都会给男性警察压力，导致其易于焦虑，情绪稳定性低于女性。受教育水平大专以上的警察情绪稳定性较之于高中或中专警察，更善于面对各种刺激，易于恢复平静。

EPQ的L量表作为效度量表是测量人的社会幼稚水平，得分高表示人的社会幼稚水平低，比较成熟，办事老练。在L量表上，学生得分低于在职警察，女性低于男性，年龄越大、警龄越长的人得分越高，而受教育水平本科以上的警察得分低于大专的警察，大专以上的警察得分低于高中或中专水平的警察。党员得分高于非党员。这从一个侧面说明学生的社会幼稚水平较高，不太成熟。女性没有男性成熟，但随着年龄、警龄的增长，会变得成熟。但从受教育水平来看，可以发现，受教育水平低的人社会幼稚水平低，社会成熟胜要高，这说明受教育水平低的人由于社会经验、工作经验相对比受教育水平高的人多，所以行为表现比较成熟。

从警察职业价值观调查总体情况来看，自律主动性、利他主义的得分高于其他纬度，这说明自律主动性和利他主义在警察职业价值中占据着非常重要的地位。下面逐一比较在各个纬度上的得分情况并逐一分析。

首先，学生与在职警察相比，学生认为警察的社会地位较高。女警察相对于男警察也认为警察的社会地位较高。从年龄段来看，22岁以下以及40岁以上的人都认为警察社会地位比较高，而22岁以上40岁以下的人或党员认为警察的社会地位不高。受教育程度因素在对警察的社会地位看法上差异不大。

其次，从工作成就方面来看，学生和在职警察、男性和女性看法差异很小，而随着年龄、警龄的增加，工作成就感增强。但受教育水平大专以上的警察在工作成就感上低于高中或中专水平的警察，党员的工作成就感高于非党员。

第三，在自律主动性方面，主要包括创造性、责任心、提升等。学生和在职警察都认为很重要，但学生相对于在职警察，认为警察的自律主动性更重要。

第四，在舒适重要性方面，主要包括经济收人、工作条件等。学生高于在职警察。年龄在22岁以下和40岁以上的人和警龄在10年以下和15年以上的人认为警察职业的经济收人、工作条件较好，而年龄在22岁以上40岁以下和警龄在10~15年的人则认为警察职业的经济收人、工作条件一般。受教育水平大专以上的警察或党员认为警察职业的经济收人、工作条件一般，而中专或高中的警察认为警察职业的经济收入、待遇还比较好。

第五，在利他主义方面，主要包括为他人服务、道德价值等方面，受教育水平高的警察较之于受教育水平低的警察，认为警察的服务意识一般，年龄在22岁以下和40岁以上的警察以及警龄在10年以下和16年以上的警察认为警察的服务意识比较好，而年龄在40岁以下的警察和警龄在10一巧年的警察的服务意识一般。党员相对于非党员认为警察的服务意识很重要，表现也较好。

四、警察个性特征与职业价值观关系

从以上EPQ个性特征和警察职业价值的结果分析，可以知道，由于年龄、警龄、教育水平和政治面貌及性别的不同，个性特征和警察职业价值呈现不同特点。下文将通过典型相关分析探讨警察个性特征和职业价值的相互关系特点。(见表3)

1.三个典型相关系数均达.OS以上的显著水平，第一个典型相关系数P二.380(p<.001);第二个典型相关系数p=.236(p<.001);第三个典型相关系数P二.158(p<.001)，四个控制变量主要透过三个典型因素影响到效标变量(因变量)。

2.控制变量的第一个典型因素(X)可以说明效标变量的第一个典型因素(，)总变异量的14.49%，而效标变量的第一个典型因素(，)又可解释效标变量变异量的35.40%，控制变量与效标变量重叠部分为5.11%，因而控制变量透过第一典型因素(X与，)可以解释效标变量总变异量的5.11%。

3.控制变量的第二个典型因素(X)可以说明效标变量的第二个典型因素(”)总变异量的5.5%，而效标变量的第二个典型因素(”)又可解释效标变量变异量的14.76%，控制变量与效标变量重叠部分为0.82%，因而控制变量透过第二个典型因素(X与”)，以解释效标变量总变异量的0.82%。

4.控制变量的第三个典型因素(X，)可以说明效标变量的第二个典型因素(”，)总变异量的2.5%，而效标变量的第二个典型因素(”)又可解释效标变量变异量的14.77%，控制变量与效标变量重叠部分为0.37%，因而控制变量透过第二个典型因素(X与”)可以解释效标变量总变异量的37%。

5.控制变量和效标变量在第一个至第三个典型因素的重叠部分共计为6.3%。也就是说控制变量经由第一、第二、第三个典型因素可以说明警察的社会地位、工作成就、自律主动性、利他主义、舒适重要性五个纬度总变异量的6.3%，而此三个典型因素可以直接解释警察职业价值五个纬度总变异量的22.4%。三组典型相关及重叠量数值以第一个典型相关较大，重叠量数值也比较大，为5.5%;第二组次之，其重叠量为0.82%;第三组最小，其重叠量为0.37%。这说明控制变量E,P,N,L所测的个性特征与效标变量社会地位、工作成就、自律主动性和舒适重要性及利他主义关系不密切，也就是说，个性特征与警察职业价值关系不密切，属于微弱关系。

6.四个控制变量中与第一个典型因素(X)相关较高者为P(倔强性)，其结构系数为.737，在效标变量中，与第一个典型因素(”)的关系较密切者为工作成就(一833)。因而在第一个典型因素分析里，主要是控制变量中的P(倔强性)变量影响警察的工作成就。在EPQ量表中，P量表测量被试的倔强性，主要特征为高分表现出对他人不关心，不易于同他人处好关系。这说明警察个性特征中的倔强性，即处理人际关系和与人相处的个性特征，影响到其对工作成就的看法，即能力实现和成就感。四个控制变量中，与第二个典型因素(X)相关较高者为L，其结构系数为.654。在效标变量中，与第二个典型因素(”)关系较密切的为社会地位，其结构系数为一735。因此，在第二个典型因素分析里，主要是控制变量中的L(掩饰性)变量影响警察的社会地位的认知。在EPQ量表中，L量表是调查人的社会幼稚水平。社会幼稚水平低的人的行为表现更成熟。因此，警察的社会成熟度影响到其对警察职业社会地位的认知。四个控制变量中，与第三个典型因素(X)相关较高者为N(情绪稳定性)，其结构系数为.809。在效标变量中与第三个典型因素(”)关系较密切者为自律主动性，其结构系数为.598。在第三个典型相关分析中，主要是控制变量中的N(情绪稳定性)变量影响警察的自律主动性，即创造性、责任心、提升等。这说明个性特征中的情绪稳定性对警察的创造性、责任心、提升影响很大。

五、结论

通过以上分析，可以得出以下结论。

第3篇

论文摘要：调查显示，专升本院校大学生在职业态度、职业评价、职业动机、职业理想等方面呈现出了一些新特点，据此，高校应在强化职业动机、加强人生价值导向引导、创新教育方式方法上进一步加强大学生职业价值观教育。

职业价值观是人们对社会职业需求的评价，是人生价值观在职业问题上的反映，它的核心内容是职业需要。它通过职业动机、职业态度、职业评价、职业意愿、职业理想等形式表现出来。通过对湖南第一师范学院、湖南工业大学这两所新升格本科院校的在读大学生(主要是专科生)进行问卷调查和访谈，我们得知:当前大学生在职业态度、职业评价、职业动机、职业理想等方面呈现出了一些新特点;而院校升本也给学生的职业价值观带来了一些新变化。对此，高校应及时采取相应对策，进一步加强大学生的职业价值观教育。

一、专升本院校大学生职业价值观状况分析

本调查采用了分层随机取样的方法，对湖南第一师范学院、湖南工业大学的专科生进行了关于职业观问题的抽样调查，共发放问卷1000份，回收有效答卷924份，答卷回收率为92.4%。接受调查的学生年龄在19-24岁之间。其中男生405名，占43.8%，女生519名，占56.20l0;文科学生545名，占59%，理科学生379名，占41%;师范类学生489名，占53%，非师范类435名，占47%。在选取调查对象时，充分考虑了性别、年龄以及文理科、师范类和非师范专业的均衡性。调查的主题为大学生的职业取向、动机、理想及高校对大学生择业的态度和教育之比较等。调查结果如下:

(一)大学生职业态度:务实与创新

职业态度是人们对某种社会职业比较持久的心理反应倾向和行为倾向。它是个人职业选择的态度，包括人们对职业的选择方法、选择过程、工作取向、独立决策等方面。它主要由人们对职业的认知、情感和意向三部分组成。

职业认知是人们对职业的性质、意义的探索和理解。我们调查发现，在确定职业的意义、社会地位和价值的角度上，14.5%的大学生考虑的是社会职业是否符合自身的需要;47.8%的大学生则从社会职业给人们的时空自由程度、个性发展空间、职业本身的创新需求程度出发来考虑。被当前大学生列人前五位的职业是:自由职业者，律师、会计等专门人员，教育工作者，企业主，军人。概括地讲，大学生的职业倾向主要分为个性型、享受型、稳定型、自我实现型等。其中女大学生偏向于稳定型、享受型的职业;男生则偏向于个性型、自我实现型的职业。

职业认知往往影响着人们的职业情感或情绪体验，也影响着人的职业意向反应。职业情感和职业意向则与人们在职业活动中的心态、工作积极性等心理和行为倾向相连。目前大学生的就业心态自信、坦然者占16%;焦虑担忧、困惑苦恼者占SO%;害怕、矛盾者占11.5%o“如果求职时，有意向单位给的薪酬达不到自己的期望值”，选择先签约、再努力工作争取发展机会的占78.5%，放弃重新选择的占10.7%，观望、不确定的占11.8%;在“将来你会怎样对待工作”的问题上，绝大多数大学生选择在认真的基础上力求创新，而且“愿意放弃自己的专业，选择一个能够解决就业问题的工作”。这些说明大学生的职业态度是认真务实、锐意进取、力求创新的。但在问及对专业的满意度和将来是否会从事与专业相关的职业时，学生存在“高认知、高情感、低意向”的倾向。如认为教师职业社会地位高的占30.8%，喜欢教师职业的占28%，但愿意选择中小学教师职业的仅占20.6%o

另外，随着学校专升本，学生的职业态度发生了一些改变。如学校升本前后，学生对自己专业的满意度比例上升了11.7%,喜欢与专业相关的职业的比例上升了10.2%;将来想从事与专业相关的职业的比率上升了6%;毕业后11.7%学生选择继续升本，有的甚至准备考研。这个结果反映出，学校升本后给学生的发展平台更高，学生可以选择的空间更大，从自身发展的角度出发，部分学生对职业的认知、情感、意向均发生了一些变化，并据此重新调整了自己的职业规划。

(二)职业评价:平等与为我

职业评价是人们根据自己的价值观，对社会各种职业的好坏、优劣和重要性等方面的一种判断。职业评价能力与其对职业的认知有关。职业评价在对职业价值观的研究中占有重要的地位，它不仅直接影响着人们的职业选择和职业流向，而且也影响着人们的工作态度。通过职业评价，可以发现不同职业在人们心中的地位和声望，看出人们最注重的职业特性，了解人们的职业取向。

我们经过调查发现，专升本院校的大学生在职业评价时重视生活方式、个人发展、经济价值、社会声望、工作安定性、成就、独立性、同事关系等价值尺度，而且具有两个显著的特点:(1)职业平等观基本建立。当前大学生对知识的崇尚没有减弱，但已经突破了传统的职业价值取向，不再把脑力劳动和体力劳动之区别作为衡量职业好坏的标准，在“你认为教师职业的地位如何”这项调查中，57%的学生选择“和其他职业一样，只是一份职业而已”;在“判断职业好坏的因素”中，只有极少数学生选择“社会地位”。可见，大学生心中已没有职业贵贱之分，社会地位的高低已不是学生选择职业的首要因素。(2)职业的为我性较强。在评价职业的标准问题中，14.5%的大学生选择“符合自身的需要”，17.8%的学生选择“轻松自由”，25%的学生选择“个性特长发展”，5%的学生选择“职业本身的创新需求”。其中部分女生将社会关系也作为判断职业好坏的标准。可见，大学生评价和选择职业时，更多地强调职业的为我性，更多地考虑职业对自身需要和发展的有利性。

大学生职业评价的这些特点不因学校升本与否而改变。但学校升本后，新的教育理念和思路的引导、新的校园文化的熏陶以及职业价值观教育力度的加强，对提升大学生职业评价水平的意义是不言而喻的。

(三)职业动机:复合性与主体性

职业动机是驱使人们进行职业选择的“利必多”即内驱力。它在一定程度上受到职业评价的影响，但两者不是一回事，职业评价高的职业未必会让人们产生职业动机。职业评价比较外露，职业动机比较内藏，比职业评价复杂。

经调查显示，专升本院校大学生的职业动机凸显出两个特点:一是职业动机的复合性。大学生的职业动机多种多样，概括起来有:(1)个人发展的机会;(2)个人兴趣爱好;(3)薪酬福利;(4)工作稳定性;(5)国家和集体的需要;(6)社会关系。其中，女大学生择业时，对社会关系的依赖程度高于男生。在“您认为影响就业的因素依次排列”中，36.7%女生将社会关系放在前三位。二是职业动机的功利性弱化、主体性增强。与前几年大学生职业价值观的调查研究相比较，当前大学生并不将薪酬福利、经济收人等物质生活条件放在第一位，而符合个人的兴趣爱好，能给自身提供发展和晋升的机会，能发挥自己的才能的职业更易激发他们的职业动机和兴趣。可见，随着多种经济成份的确立，多种生活方式的自由选择，因利益主体的不同，其价值取向呈现出多元化，从而决定了大学生职业动机的多样化、复合化、主体化。

此外，随着学校的升本，部分大学生的职业动机和选择的某些方面略有变化。如对薪酬的要求上，升本前在1200元以下的占34.7%，在1200一1500元之间的占43.4%;升本后，薪酬要求选择1200一1500元之间的大学生比例上升了6%。在“学校升本对您就业是否有影响”一项中，认为“有影响，增加了就业信心”的比例为52%。可见，学校升本在一定程度上让学生增强了就业的信心，强化了职业动机，从而提高了大学生的就业期望值。

(四)职业理想:个性与自致

职业理想是人们对自己将来所从事职业的设想。它是人们在纷繁复杂的社会职业中，为自己所设定的理想的奋斗目标。一个人的职业理想并非与生俱来的，而是在社会化的过程中，随着职业意识的形成发展而产生的。“职业意识是求业者对职业对象满足自己生存、发展、享受需要的程度的理解以及由此产生的对某种职业对象的向往和追求。‑}x7大学阶段是学生职业意识基本发展完善的阶段，也是大学生对自己的职业理想确定具体实现的时间表和方法途径的时期。调查与访谈结果表明，大部分学生进人大学就规划了自己的职业生涯，明确了自身的职业理想。在制定职业规划中，他们会受到父母亲人、学校老师、同学朋友等的影响，但主要由个人兴趣爱好来决定，因而大学生的职业理想具有鲜明的个性化和自致性特征。一是崇尚个性化。约10%的学生选择自主创业;25%的学生选择“个性特长发展”型的职业理想;还有相当部分学生在访谈中表示，将来的职业理想和选择不会看工作地域、待遇等，而是看职业能否体现出与众不同的价值，能否彰显学生的个性。二是职业理想实现的自致性。在追求职业理想实现的过程中，大学生更注重自我努力、自我奋斗。如在职业薪酬目标上，五年后希望达到的薪酬要求是3-5万元/年的占44.6%,5万元以上的占42.8%;而55.4%的大学生认为，实现理想和获得高薪的主要因素是自身的工作业绩、个人知识与能力水平、工作经验等。

在职业理想问题的调查中，学校升本前后变化最大之处是学校为大学生提供的职业价值观教育的强度和力度不同。38.8%的学生认为，学校在升本后对学生的就业工作重视些，除主动提供职业需求信息外，还开展择业观和职业规划教育，宣传就业政策、法规。升本前后，学生选择毕业后立即就业的比例下降了11.7%，究其原因，是部分学生想继续深造，借助学校升本后提供的更大平台，调整实现自身职业理想的内容、实现时间和方法途径。

二、专升本院校对大学生职业价值观教育的新举措

大学生职业价值观的形成、发展与变化受若干因素的影响和制约。概括起来，有内部因素和外部因素两种。内部因素主要同大学生白身的需要、兴趣、能力、爱好、性格等有关;外部因素主要同社会、家庭、学校的影响有关。因而，专升本院校也应从内、外因素两个角度，有针对性地对大学生进行行之有效的职业价值观教育。

(一)积极引导大学生职业动机中的优势需要

在心理学领域，一般认为，需要是指有机体的某种缺乏或不平衡状态，表现了有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉。[3]职业需要是职业价值观形成的基础。塞维尔认为，人的职业需要一旦被意识到，就以职业评价、职业动机、职业态度、职业理想等形式表现出来。(4]人们的职业需要不同，职业价值观的表现形式也不一样。大学生的职业需要是个多维度、多层次的结构，可以从低到高归纳为五类:(1)生存需要。89%的学生认为工作是为了生存。(2)享受需要。17.8%的学生将“轻松自由”放在择业的首位;8%学生把薪酬福利放在优先考虑的位置。(3)个性发展的需要。39:5070的学生以获得“个性特长发展”和满足自身兴趣爱好作为职业的优势需要。(4)自主和尊重的需要。2%学生将工作的稳定性和一定的社会地位作为优势需要。(5)贡献的需要。没有学生把贡献的需要放在首位，52.6%学生明确表示可以兼顾集体和社会的需要。大学生对职业的各类需要是一个相互交错的、复杂的、等级化的阶梯状结构，在不同时期、不同条件下，不同的个体会产生不同的优势需要，需要的变化和发展也就是统领需要结构的优势需要的转移和交替。

从调查中可以看出，大学生职业的优势需要是个性发展的需要。这是经济全球化和中西方文化碰撞的结果。在经济、文化多元化的浪潮下，彰显个性、突出自我是时展的产物，是社会进步的标志。但仅仅重视个人的发展需要与中国特色社会主义的建设需求和价值导向是不完全和谐的。因此，专升本院校一方面应保护好大学生目前的优势需要—个性发展的需要，另一方面宜将大学生职业需要中处于劣势的贡献需要引导为优势需要，推动大学生的个人职业发展与社会发展相适应。另外，针对女大学生，宜进一步加强其自立和尊重需要的引导，多开展女性自尊、自立、自爱、自强、自信等教育。

(二)强化对大学生的人生价值导向教育

大学生职业价值观与其人生价值观之间有着极为重要的联系，人生价值观深刻影响着大学生对职业的选择。大学生的人生价值观应该与社会对人们的人生价值导向一致。人生价值导向是一定社会倡导的具有最高权威性和社会普遍性的人生价值目标，用以指导社会成员对生活意义的思考和对“善’，的追求。[s]当前我国对大学生的人生价值导向的内容主要是中国特色社会主义的核心价值体系，即坚持的指导地位，树立中国特色社会主义的共同理想，培育和弘扬爱国主义精神、民族精神、时代精神，树立和践行社会主义荣辱观。该价值导向的目标是引导大学生树立为国家、民族、社会做贡献的人生价值观，实现其人生自我价值和社会价值的统一。著名科学家爱因斯坦说过:一个人的价值，应该看他贡献什么，而不应该看他取得什么。一个人对社会的价值首先取决于他的感情、思想和行动对增进人类利益有多大作用。[6]德国著名诗人歌德也说过:“你若喜爱自己的价值，你就得给世界创造价值。”川所以，在对大学生进行职业价值观的教育时，一方面要鼓励大学生大胆承认个人利益与自我价值的追求，但要防止个人利益至上的片面价值观;另一方面要增强学生的社会责任感，使之能够在职业选择时自觉地将个人的发展与国家、社会的发展有机结合起来，找到实现人生自我价值和社会价值的最佳结合点。

(三)全方位加强大学生职业价值观教育

第4篇

论文摘要:本文分析了当代大学生就业的现状和就业价值取向，并结合当前形势，提出改变就业价值观成为大学生就业的关健，并给出加强大学生就业观教育的引导策略。

2009年应届毕业生达611万，毕业人数创历史新高，加之受到金融危机的影响，大学生就业问题日趋严峻。在新形势下，大学生的就业问题引起了全社会的广泛关注，教育部将应届毕业生就亚纳入2009年工作要点，人力资源和社会保障部会同教育部等部门联合启动“2009年就业服务系列活动”，这一系列的举措都将有效促进大学生就业。就此我们对当前大学生的就业价值观进行了分析，进一步了解大学生在就业时的价值取向，要实现大学毕业生充分就业，就要引导毕业生主动地树立符合当前就业形势、经济社会发展需要的新的就业价值观。

一、就业压力形势下的大学生就业现状分析

1.就业形势日趋严峻，毕业生就业心理压力大

2007年毕业生为478.97万人，2008年毕业生559万人，2009年应届毕业生611万，加上未就业的往届生，毕业生就业压力很大。受金融危机的影响，部分企业裁员也给毕业生心理增加了就业压力。据新华网最新进行的2009年大学生就业形势调查问卷网络调查显示，91.05%的人认为当前就业形势严峻、就业难，5.33%的人认为就业形势正常，而只有1.59%的人认为就业形势较妖

2.就业供求仍有矛质，形势依然严峻

高校的扩招使我国高等学校由精英教育模式进人到大众化教育模式，2002年以后就业率逐年增加，但是增长幅度缓慢，整体就业率只有76.25%。虽然我国经济受金融危机的影响增长速度放慢，但是还是处在快速上升的发展阶段，每年可增加就业岗位1000万个，特别是高技能型实用人才分缺乏，但是在当前就业形势下一些企业仍然找不到合适的人术作为受过高等教育的大学毕业生，相对于每年的社会用工需求，与社会的其他就业群体相比而言，大学生具有一定的竟争优势，大学生就业难问题应该不存在。但每年却有25%左右的大学生不能及时就业，这其中大学生自身的就业观念应该是主要原因之一。

二、目前就业压力下大学生的就业价值取向和存在问题分析

1.大学生就业单位范围扩大，但国家机关和事业单位仍然是首选

据新华网调查显示当前毕业生在就业单位的选择中，国有企业、政府部门、外资企业、民营企业的选择的比例分别为24.16%,19.93%.16.33%,14.29%，选择合资企业、自主创业的人数最久所占比例分别为12.84%和7.35%。另一份网络调查显示选择就业单位无所谓、国家单位、事业单位的比例分别是37.27%.20.86%.19.30%2009年国家公务员报名通过审核的人数超过了105万人，各职位平均竞争比例为78:1，为历年来公务员考试报名人数最多的一次。以上数据显示选择稳定的国家机关或者事业单位仍然是毕业生就业的首选，但是我们可以欣慰地看到毕业生就业面已经慢慢地扩大。

2.大学生就业地区范围扩大，但经济发达地区仍为大学生首选

据新华网调查显示，对于在校生来说，26.6%学生认为最理想的工作地点为北京，36.7%选择上海，24.2%选择广州，12.5%选择中小城市和基层。另一份网络调查毕业生是否愿意到中小城市或西部发展，66.91%选择是，而只有33.09%的人选择否。经济发达地区尤其北京、上海等大城市让刚走上社会的萃萃学子对其充满了向往和期待。但是由于就业压力的影响，一些毕业生不再把这些地区当作找工作的必须地，而是转向了中小城市和西部地区。

3.先就业，后择业已成为大学生主流的择业观

据新华网调查显示，毕业生的择业观念中选择先就业后择业的高达57.47%，而选择一步到位有固定收人的只有29.68%,不就业继续深造和自主创业分别为5.49%和7.36%。但是部分毕业生职业规划缺乏，使大学生的就业难度增大，同时也影响毕业生的职业发展，且在就业选择中易盲目而行。现在许多大学生在找工作的时候都遵循着先就业后择业的指导原则，部分毕业生并没有准确理解什么是先就业后择业，而是盲目就业，即使找到工作，也是从兴趣出发，往往对所面对的行业所需要的专业技能和专业素质估计不准，工作中会明显缺少责任感，导致最后跳槽。由此可引起的问题是用人单位担心为别人培养人术在招聘大学生时可能更趋于保银。

4.大学生就业注重能力的发展

调查显示，毕业生就业注重个人发展空间和公司发展前景分别占30.53%和27.09%，薪水和公司重视人才程度分别占18.45%和18.04%。大学生就业更注重就业后知识和能力的提高，这是毕业生就业后的愿景，他们也更加重视单位对自身技能的培养，希望得到学习深造、专业培训和发展的机会，创造适合自己早日成才的环境。自由竞争的环境可以使大学生为自己选择更好的环境，部分毕业生就业期望值依然居高不下，但过高的期望值也给毕业生带来更多的失落。就业中过多的挫折，会造成人才的失衡和浪费，也使毕业生官己为顺利择业设置了障碍。

5.大学生就业行为存在一定盲目性

部分大学生缺乏社会实践锻炼，独立性不强，容易接受暗示，在困难和矛盾面前不知所措，不敢果断地作出选择和决定，在压力下觉得还是从众有把握。因而放弃目标、计划和兴趣爱好，甚至放弃了自己在就业竞争中的优势方面，盲目地以众人的选择来作为自己的择业标准，很少从实际出发，认真地分析主、客观条件，做出合适的择业选择。就业价值观模糊导致毕业生就业没有明确的职业规划，最终导致就业行为的盲目性。

三、大学生就业价值观教育与引导策略

在当前就业形势下，大学生就业价值观问题是影响其就业的最根本原因。毕业生就业已不再是单方面的问题，它还会带来许多其他社会问题。通过教育和引导，让大学生树立起适应就业形势和经济社会发展需要的就业价值观对帮助大学毕业生实现充分就业具有重要的意义。

1.引导大学生树立良好的就业态度

企业认为解决大学生就业难的问题首先在于调整大学生的就业心态，在就业区域、就业单位性质选择上都有趋同现象。与高等教育大众化的发展阶段相适应，大学生应该树立起大学生也是普通劳动者的理念，抱着大众化教育时代的思维方式和观念寻找工作岗位，进人就业市场。当前就业形势严峻是大学生所不能改变的，只有调整自己的就业心态，在选择就业区域、就业单位性质、薪酬期望等方面不要过度集中于一点，调整好就业心态，从而扩大自己的就业选择面。

2.引导大学生提前做好职业规划

职业规划模糊与准备不足在一定程度上影响就业市场的供需关系。从近几年国内各大城市举办的大型人才交流会上看，大多数毕业生参加人才交流会就像赶集一样，没目标、没准备，靠碰运气，有意向没信心，有信心却准备不足，导致就业失败。为解决这一问题，建议大学生在职业规划中对个人职业愿景要有充分认识，在对企业用人需求足够了解的基础上结合自己的专业水平、性格、气质、心理素质、管理能力、个人需求等方面，对就业目标有更明确的认识。如果不清楚个人的职业愿景，或对企业的用人缺乏了解，就不会做出合理的职业选择，也就难以真正适应企业的需要，即使已经就业，也会形成很高的流动率，成为一种“隐性失业”。

3.引导大学生树立从基层做起的理念

由与经济发展迅速。我国基层特别是西部地区、广大农村还存在人才匾乏的现状，蕴藏着较大的就业空间，大学生在基层还有广阔的市场。政府为推动基层、西部发展，制定了许多鼓励高校毕业生到基层就业的优惠政策。到基层去，从基层做起，是大学生正确处理个人追求同国家与社会需要关系的一个最佳结合点。构建社会主义和谐社会，实现全面建设小康社会宏伟目标迫切需要广大高校毕业生到基层、到西部、到农村去就业。高校毕业生在基层、在西部、在广大农村可以获得施展才华的广阔舞台，大学生这种优秀的人力资源可以得到充分利用。因此，广大高校毕业生到基层、到西部、到农村就业，对于构建社会主义和谐社会，加快我国全面建设小康社会的步伐，且对于大学生自己人生价值的实现都具有十分重要的意义。

4.引导大学生树立正确的创业观念

大学生创业因为缺乏资金的支持而使创业热情不高。创业给毕业生提出了更高的要求，其中包括企业管理、商业规划、经营活动等，毕业生要创业必须做好充分的准备。一是注重企业管理知识的学习和积累，主动学习帐务财务、金融、税收及相关法律知识，培养良好的管理才能。二是培养良好的创业素质，创业大学生要有良好的心理素质、自信心、坚强的意志，调节状态，善于调控情绪，保持乐观心态。三是培养良好的文化素质，包括思想道德、专业技能、人文知识和思维方式等。

第5篇

论文关键词：大学生；就业价值观；现状调查；问题研究

从1998年起．我国开始加快高等教育的发展，我国高等教育事业进人了一个新阶段。连续几年的大扩招引起在这条独木桥上苦苦追求的学子一片喝彩。在欢呼的同时，大学生的就业问题也成为人们关心的话题之一。从大扩招后的第一届毕业生2002年的133．7万人到2007年的495万人…．2008年再创历史新高达到559万人。高校毕业生就业所面临的形势日益严峻。影响大学生就业的因素是复杂多样的．但起主导作用的是大学生的就业价值观是否与当前的就业形势相协调。大学生的就业价值观是由就业的动机、择向、途径及方式等构成的有机整体．是大学生价值观体系中一个极为重要的组成部分，它直接影响到大学生的就业，关系到大学生毕业后在社会主义现代化建设中所发挥的作用。

一、大学生就业价值观的现状调查与分析

1．调查目的

通过对西南大学2008届本科毕业生进行问卷调查，对其毕业去向和原因、就业倾向、就业途径、对学校就业指导的要求及评价等问题有所了解和把握，从中找出大学毕业生就业价值观的特点及其在大学生就业过程中所产生的作用。

2．调查的对象与方法

调查对象：重庆市西南大学全日制本科2008届毕业生。

样本：随机抽取西南大学3所文理院系的200名毕业生作为调查对象。发放调查问卷200份．回收有效问卷186份，回收率为90．3％。参与调查的学生具体情况为：①专业：理工102人，文科84人；②生源地：重庆市内l16人，重庆市外70人；③性别：男97人，女89人。

3．调查结果与分析

(1)毕业后去向及原因

调查显示，面临毕业时，大多数学生(98人倾向于立即就业。其中有家庭经济的原因，现在供养一个大学生消耗了大多数普通家庭的绝大部分收入。毕业后，很多学生都想立即工作以减轻家庭负担。另外，很多在校学生缺乏社会经验，认为早人社会可以积累更多在学校学不到的实践经验这样更有利于个人的发展。由于就业的压力和提高自身学历、能力的需要，相当一部分学生(54人)选择考研。另外，有l0名学生打算自主创业，7名学生认为出国经历可以增加自己的含金量．提升自己的竞争力，有出国留学的打算，还有17名学生选择边考研边找工作。

(2)就业倾向

调查显示，学生大部分(59人，31．9％)愿意去北京、上海、广州等发达地区就业，认为这些地方机会多，经济效益好，工作、生活条件好，更有利于个人发展。由于重庆市直辖后发展迅速，所以也有一部分学生(52人，28．1％)愿意在重庆工作。近几年大学毕业生数量猛增，就业压力大，因此，有23．8％(44人)的学生愿意回原籍，认为那里父母亲人都在身边，有一定的社会关系网，更有利于个人发展。此外，有12．6％(24人)的学生没有特别要求，但只有3．6％(7人)的学生愿意去西部等贫困地区工作。调查的结果反映了一个普遍的现象：毕业生仍然对工作地点要求高，多数毕业生不愿意到“老、少、边、穷”地方就业。其实在基层和欠发达地区有更多的就业机会和施展抱负的平台．但却由于条件的恶劣，只有很少一部分学生愿意去那里工作。

调查显示，大学毕业生在“就业单位性质”的选择上，政府机关占24．1％(45人)，三资企业占15．8％(29人)，高校、科研单位占15．5％(29人)，国营企业占14．6％(27人)．中小学教师占12．2％(23人)，民营企业占10．6％(20人)，自主创业占7．2％(13人)。政府机关、三资企业、高校、科研单位备受大学生青睐．这与其工作相对稳定，社会和经济地位高，学术水平较高等特点有很大关系。值得注意的是，西南大学主要培养的是师范类和农学类人才，而调查中愿意去中、小学工作的学生却只有12．2％．这对我国教育的发展和师范类人才的流失现象提出了一定的思考。

“影响你就业的重要因素”是多项选择问题。回答占前四位的是：个人发展前景、经济收人、兴趣爱好、自己是否适合。从中可以看出，当前大学生在价值取向上趋于追求自我发展和自我实现．更加务实和注重实际价值。

调查显示，大多数学生(88人，47．1％)对大学毕业后第一份工作的月薪期望值是1500—2000元，2000—3000元的占23．5％(44人)，1000—15O0元的占11．8％(22人)，800—1000元的和3000元以上的各占8．8％(16人)。由此看出，大多数学生的月薪期望值在1500—3000元之间，占到70．6％，而绝大部分学生的月薪期望值都在1500元左右。可见目前大学生正主动或被动接受大众化就业的现实，就业期望值明显降低。

(3)就业途径

调查中，大多数学生认为最有效的就业途径是亲友和老师介绍(61人，32．8％)，反映了社会关系在学生就业中的作用．从而也对我国的就业机制提出质疑。现场招聘会和上网也占到一定比例．分别达到27．8％(52人)和20．5％(38人)。为了能够找到一份满意的工作，大学生们愿意花在找工作上的费用也越来越高，从服装费到车旅费、住宿费。有的学生可以说得上是“大投资”。调查中，有23．6％的学生认为只要能够找到一份满意的工作，费用可以不计较。有29．4％的学生愿意支付的求职费用是100—499元，西南大学以师范和农学为主。大多数学生的家庭条件不是很好，有相当一部分学生(35．3％)只愿意花费100元以下来找工作。

(4)求职影响因素

在回答“用人单位关心的影响毕业生就业的因素”的多项选择题中，认为社会实践经验和自身的能力与特长是最重要的因素。它表明大学生越来越重视自身素质的提高，重视内部归因。家庭背景、社会关系和专业、学历也是影响大学生就业的重要因素。此外，毕业学校、个人品德以及性别在大学生就业中也起着一定作用。

(5)大学生对就业西部、农村、基层的态度调查显示。对于国家鼓励大学生就业西部、农村、基层的政策，有44．1％(83人)的学生表示知道一点，20．6％(38人)的学生表示比较了解，但仍有26．5％(49人)和5．9％(11人)的学生表示不太了解和完全不了解，很了解的学生只有2．9％(5人)。

可见，高校对于这方面的宣传工作仍有不足的地方，需进一步加强。

调查显示，影响大学生就业西部、农村、基层的因素中．个人发展是大学生最看重的因素，这表明当前大学生自我意识增长．希望通过这种经历来锻炼自己，提高能力。但环境待遇差、信息接受慢以及个人家庭婚姻等原因也是影响大学生就业西部、农村、基层的重要因素。这要求国家要给予政策倾斜．对就业西部、农村、基层的大学生给予优惠政策。

(6)对学校就业指导的要求和评价

数据显示，绝大部分学生(94．1％，175人)希望在大四以前进行就业指导，更有20．6％(38人)和38．2％(71人)的学生希望在大一和大二进行就业指导。说明大学生对就业指导的要求是普遍的。调查中有47．1％(87人)和29-3％(55人)的学生表示对学校的就业指导持满意和一般态度．这与学校近几年加强就业指导工作是密切相关的，也表明就业指导工作取得了一定的成绩。但同时，仍有11．8％(22人)和5．9％(11人)的学生对学校的就业指导工作很不满意和不太满意．只有5．9％(11人)的学生非常满意，这也说明就业指导工作中仍存在很多问题，需进一步加强。有一半的学生认为就业指导工作对学生的照顾一般，各有17．7％(33人)的学生认为就业指导工作不太或者没有照顾学生需要。只有14．5％(11人，16人)的学生认为非常照顾和比较照顾学生的需要。

二、大学生就业价值观中存在的问题

从以上调查分析中，可以看出当前大学生就业价值观存在以下问题。

1．就业期望值与个人评价度降低。导致就业信心不足．

近年来，随着高校扩招、国企改革、机构改革等一系列因素带来的巨大就业压力，大学生对自己的求职期望值明显降低，他们中很多人已在主动或被动接受大众化就业的现实。就业期望值下降的同时出现了大学生求职信心不足。调查中，30％左右的大学生认为自己的求职过程很难和较难．只有20％的大学生认为求职过程较容易和很容易。如何降低大学生就业期望值一直是就业指导部门努力的目标，然而，降低期望值的同时必须注意克服大学生就业信心不足的问题。2．就业动机趋利性较强。“求稳”“求高”心理仍存在在就业倾向方面，选择去政府机关、三资企业、高校科研单位的大学毕业生超过了50％。而选择自主创业的却只有10．6％，这反映了大学生在社会地位和经济待遇方面，“求稳”“求高”的心理，这也是传统大学生“准干部”身份思想在当代大学毕业生身上的体现，而敢冒风险、艰苦创业的思想比较缺乏。

3．就业途径的“非市场化”现象，就业市场有待进一步规范和完善

调查显示，公认度最高的就业途径是“亲友和老师介绍”，我国传统的文化和国民性格造就了“讲人情”“讲面子”的风气。但中国要实现真正的市场经济，获得最大程度的发展，就必须实现用人上的市场化、公平化和透明化。

4．学校就业指导工作存在不足。有待改进

调查中．各有17．7％的学生认为学校的就业指导工作没有和不太照顾学生需要。可见，学校就业指导在个性化服务、专业性指导等方面还存在一定的不足，应该更好的照顾学生的需要和兴趣。

5．不断高涨的求职消费。易产生奢华心理

大学生的求职消费一直是社会关注的热点问题。由于不同地区和不同学校类型等因素，消费存在一定差异。在本研究中，调查对象为师范类和农学类学生，但仍有23．6％的学生认为，只要能够找到满意的工作．可以不计较求职费用。在求职过程中。学生的消费水平大幅度增加，社会上有人戏称之为“求职经济”，这反映了就业竞争加剧，大学生就业压力的增加。但是，不断上升的求职消费是否带来相应的求职优势?大学生在求职消费上的奢华之风应该引起就业指导者的关注，而贫困大学生在求职上的经济压力更应该引起全社会的关注。

三、大学生就业价值观中存在问题的原因

1．社会因素的影响

(1)高校扩招与经济发展水平不相适应，加重了毕业生的就业压力。高等教育大众化在发达国家出现的背景是经济发展要求高等教育培养更多的人才。而且经济发展的水平也为高等教育的发展提供了保证。但在中国是另外的原因，即把高等教育作为一种拉动内需的消费。从社会、经济和发展角度来看，高等教育大众化有利于提高整体国民素质。有利于满足社会对高层次人才的需求，有利于形成新的消费热点。但从长远发展看，高等教育消费拉动经济发展的作用不明显，同时跨越式的高校扩招将带来毕业生的就业压力，加重毕业生的就业难度。

(2)用人单位的选材标准对大学生就业价值观的影响。由于用人单位对刚刚走出校门的大学毕业生了解不多，事实上也不可能对每一个招聘的对象进行深入的了解，于是名校、英语、计算机、党员、学生干部、实践经历这些约定俗成的“硬指标”就成为用人单位招聘人才的衡量标准。但这些标准能完全反映毕业生的能力吗?答案是值得深思的。片面强调专业对口以及重学历轻能力的倾向。也对大学生的就业价值观产生一定的影响。

2．高校因素的影响

(1)教育目标的错位。在大众化教育阶段，高等教育从满足培养少数英才的国家需求转向满足更广泛的社会需要和公民的个人要求。高等教育的主体部分不再是培养精英人才，而是着重培养应用型、职业型专门人才。但是，我们的高等教育培养的人才缺乏必要的特点，各个层次的高等教育没有形成自己的风格。而且在整体上，我们的高等教育由于各种原因，在人才培养层次与水平上往往并不能达到一致。以至出现某些层次比较高．但不能适应社会经济发展要求的现象。

(2)学科专业设置盲目、错位、死板，不能适应社会需要。高等教育的学科结构不尽合理，虽然教育部对高校学科专业进行了调整，但仍然存在问题。专业及课程设置有较大的盲目性，一些名牌学校专业不适应市场，学生就业不理想。高校争相上“热专业”，造成供给严重大于需求。

(3)学校就业教育有弊端，就业指导没有跟上。高校的就业指导大多以开设一门课程的方式进行，对象往往是高年级的学生，就业教育以某种教材为本。过分形式化和理论化，与当前社会的实际情况和学生的实际需要差距较大．学生大多对此不感兴趣，不大理会。正因为高校就业指导工作内容狭窄，功能有限，在大学生就业观念和价值取向的引导上着力较少，所以难以适应当前就业形势的需要。

3．自身因素的影响

第6篇

1.1以利润为核心

所谓的以利润为核心，除了企业的剩余利润还需要包括价值创造。传统的利润主要讲的是企业自身产品创造的物质价值。当前应用价值型管理模式之后就改变了这种利润概念。价值创造已经成为了当前企业利润的一部分。在企业的管理中，对价值创造产生影响的因素有很多，例如资金成本、人员投入、投资风险等等，企业的发展规模和经济效益都受到了价值型企业管理模式的影响，在使用该项企业管理模式之后，都得到了很大的提高。

1.2以现金流为核心

外部环境的变化使得企业更加注重价值管理，而价值评价是价值管理中的重要工作，它主要是以现金流为核心，在理论上影响着大批的学者。有很多学者在这方面进行更加细致深入的研究，通过大量的研究表明，现金流能够对企业的经营情况进行全面反馈，而且对企业价值创造进行衡量。此外，这种管理模式还关系着企业在股市中的发展。企业通过应用以现金流为核心的价值型管理模式不仅能够提高企业内部管理水平，还能够使企业在股市方面获得更多的收益，利润也会大幅度增长。所以，这种管理模式的使用不仅能够影响企业的经营，而且还会对企业股东的经济行为产生约束作用。

2.价值型企业管理模式在现代企业管理中的运用

2.1明确价值目标，做好价值定位

价值型企业管理价值创造是核心，企业创造价值必须有明确的价值目标为指导，只有价值目标明确了，才能够按照目标指导企业员工为企业多做贡献，确立进行有效价值管理的战略战术，根据目标做好计划，制定有效的管理制度，促进企业的发展。企业要想在激烈的市场竞争中获得成功，最关键的一点就是将价值创造与价值活动达成共识，为了完成企业的使命而共同努力。所以，现代企业管理如果运用价值型企业管理模式，一定要先将自己的价值目标确定好，企业首先要将现金流量折现值作为最直接的价值尺度，企业以此来确定价值创造目标。并将价值创造目标分解为财务目标与非财务目标，短期目标以及长期目标，根据企业的现状以及发展状况逐步实现目标。企业的财务目标主要是企业的经济利润，企业的非财务目标主要指客户的满意度、员工的工作环境以及工作氛围、产品创新能力、员工的工作满意度以及工作热情，企业非财务目标的明确，可以有效激发员工的工作热情，促进员工发挥主观能动性，开发员工的创造潜力，促进企业发展。

2.2确定企业价值驱动要素，实现企业管理价值创造

使用价值驱动能够很好的帮助企业进行经营管理，例如在资本规模，销售增长率等都属于价值驱动要素中的，这些要素直接影响到整个公司的正常运转，帮助企业获知管理风险。这些价值驱动要素存在于企业的各个部门，发挥着各自的作用。企业的关键价值驱动要素随着企业的发展变化而产生变化，随着企业竞争环境以及内部实力的变化而发生变化，随着业务单位所有的生命周期的改变而改变；所以，经营者在企业管理过程中，分析企业驱动要素一定要根据企业的竞争环境以及企业的价值评估进行分析，只有根据以上各个方面综合判断，企业的关键价值驱动要素才能够最终确定。在具体操作时，我们可以为企业各层级管理人员建立价值驱动要素树形图，为人力资源管理与利用、产品开发等提供可控变量的管理。在企业管理中，通过有效管理关键价值驱动要素，实现企业价值创造。

2.3树立价值创造为核心理念，落实价值管理组织系统

为了能够更好地应用价值型管理模式，作为企业不仅需要做好价值管理的组织系统的落实工作。这主要是由于在进行企业管理的过程中，如果没有一个有效的价值管理系统，那么就无法向下开展价值型企业管理工作。各个部门之间必须有效沟通和协调，作为员工也应该积极地配合组织系统的建立，作为领导更应该重视企业管理工作，可以通过逐渐完善企业的奖惩制度，通过组织相关活动，使企业上下都能够认识到价值型企业管理模式对企业发展的重要性。除此之外，还应该建立企业的有效地管理模式，组织系统内部的领导应该明确自身的职责，同时把该项工作的开展程度作为领导评估标准的一个方面。营造以价值创造为核心的企业文化，通过对员工培训，明确员工承担的责任，实现企业的科学管理。

3.总结

第7篇

1.1制造业质量经济管理范围

有机结合在现阶段的制造业成本管理中，许多制造业企业仍然沿用传统的成本管理方式，只是一味的降低生产成本，而没有将产品开发、销售以及售后过程中的成本进行合理的管理与控制，无法做到将成本管理、企业竞争优势、发展阶段战略结合起来。这样表面的进行生产环节的成本管理是狭隘的，没有深入到成本动因层次。除此之外，传统制造业的成本管理只是局限在本企业内部，而没有把供应商、顾客与竞争企业一并划入成本管理的范畴中。传统管理方法的狭隘性，导致了制造业企业的目光集中在某个环节的成本管理上，从而忽视了制造业整体价值链的成本管理。

1.2重视制造业价值链体系的源头管理

新产品设计是制造业成本控制的第一关。产品设计阶段，其成本的80%即约束性成本就已经确定了，因为一旦产品的设计完成了，产品使用材料的类型、规格、数量以及产品的人工、生产工艺就已经确定。如果在设计产品时的目标成本就大于市场价格，那么产品本身这一先天性缺陷在日后是无法通过其他成本控制阶段解决的。作为设计部门就要综合考虑产品的功能、性质、市场的接收能力以及竞争者的价格等多种因素策划产品的设计，确定目标利润。

二、制造业价值链成本控制系统

2.1机械产品设计阶段成本控制

机械结构设计过程的质量经济分析包括从用户经济效益的角度对不同的质量保证方案进行选择，决定最佳质量水平；设计产品或零部件的最佳容差；质量改进的经济性分析等。机械结构设计的任务是在总体设计的基础上，根据所确定的原理方案，确定并绘出具体的结构图，以体现所要求的功能。将抽象的工作原理具体化为机械构件或者零部件。机械结构设计的好坏，关乎整个制造业产业链的质量经济管理。机械的结构设计是要根据其在机器中的功能和与其他零部件相互的连接关系，确定参数尺寸和结构形状。机械零件的孔径、锥度、螺纹孔径和螺距、圆弧半径、沟槽等参数尽量选用有关标准推荐的数值，这样可使用标准的刀、夹、量具，减少专用工装的设计、制造周期和费用。而机械产品的设计除了要满足功能要求之外，还要考虑产品造型的美学价值，使之对人产生吸引力。从心理学角度看，60%的决定取决于人的第一印象。技术产品的社会属性是商品，在买方市场的时代，为产品设计一个能够吸引顾客的外观是一个重要的设计要求。机械产品的良好设计，不仅能够促进产品的顺利销售，产生良好的经济效益，还能够促进制造企业的产品设计研发能力，为今后的结构设计打下良好的铺垫。除此之外，机械零部件结构设计的主要目的是保证功能的实现，使产品达到要求的性能。因此在结构设计中应当力求使产品拥有良好的加工工艺。机械结构的设计还受到造型、精度、热处理、成本等方面的制约和影响，好的机械结构设计是能够在现有的工艺条件下方便制造，又有较低的制造成本。

2.2生产阶段成本控制

产品的不合格率与经济效益密切相关，当不合格品率提高时，所带来的废品和返修损失必然加大；当不合格品率降低时，往往使生产成本大幅度降低。因此，在制造过程中应严格控制不合格品率。在制造业的产品制造过程中，生产环节是整个制造业价值链中最基本的价值活动，是将材料物化为成品的生产过程。而产品的加工制造、搬运、检验与储存是构成生产价值链四个方面。对生产环节的成本控制主要是通过准时制生产方式与全面质量管理相结合的方法来进行的。在进行准时制的生产方式的时候，若要降低产品的生产成本，可以缩短生产准备时间、加工时间与等候时间。同时，企业还可以通过对制造单元合理布局，减少在不同设备之间产品的传递距离来降低人工与动力费用。生产过程是产品实体形成的主要阶段，因此产品质量控制核心阶段是生产阶段，“优质产品不是检查出来的，而是生产制造出来的”这也表明了生产环节的质量控制对于确保产品质量是至关重要的。企业里重视工程成本师的培养势在必行。人是成本管理的第一要素，在很多企业目前的成本管理的专业分工是分割的，会计人员负责成本核算工作，但由于其不懂工艺流程与工程技术，很难抓住成本控制的核心环节（效能分析）；工程技术人员懂技术，但对产品成本的构成了解甚少，这也是导致许多先进技术缺乏推广应用价值的关键所在，培养能融合成本管理全过程的复合性工程师对提高成本管理的效能是至关重要的。

2.3战略外包的成本控制

随着机械加工产品的业务量增加，在完成用户要求的计划进度处于紧张状态下，企业实行战略外包就是必然的选择。把生产零部件所要承担的风险扩散到每个供应商身上，不必再投资和扩大自身的生产能力，这样一来，企业就可以改善本身的核心业务的竞争能力。像日本丰田集团公司就有160多家中小企业与之直接发生外包交易，对外包企业的制造能力、成本核算、质量要求、供货周期等多纬度进行斟别。彼此之间相互依赖、共享知识和技能、共同开发与生产，降低了丰田集团公司业务交易的不确定性因素所导致的风险，既降低了生产成本，又改进了质量，更加速了新产品的开发过程。

2.4营销阶段成本控制

制造业的快速发展，导致了竞争也日趋激烈，而制造业的利润空间也逐渐变小。制造业在竞争中开拓市场，提高产品销售收入时也导致营销费用的提升。因此，制造业企业只有对营销方式进行创新改善，做好营销阶段的成本控制，这样才能既增加产品销量，又降低单位产品的营销成本。

三、结束语

第8篇

管理会计报告与企业的各项实践都存在着密切的联系，只有在企业的管理者深刻认识到企业的管理经营状况是基于企业的财务状况的情况下，管理者才会去深入了解账务会计信息，也只有这样才能编制出一份与决策相关的管理会计报告。而现在所有的管理会计报告研究主要还是停留在理论的层面，我们的企业更是要深入企业进行调研，从多个角度，从不同层面去收集材料。从而对企业管理环境下的各个部分进行有针对性的研究，以解决实际过程中存在的问题。

二、管理会计报告

管理会计报告的主要功能是针对企业内部的经营管理活动，主要为企业的管理者提供决策时所需要的信息，这跟一般的财务报告有所不同。一般的财务报告则主要是服务于外部的投资者或者是债权人。但是，在一段时期以内，管理会计报告与企业决策的相关性却慢慢消失了，有的学者指出，在企业财务报告的系统程序和周期性的影响下，现在的管理会计报告提供出的时间比较晚，并且还相当粗略，这样一来，就跟企业的决策相关性确实不大了。在这种背景下，有人提出，重新建立一种新的管理会计报告体系，以满足企业管理者决策的需要。管理会计报告主要可分为三个主题:

(一)预算管理

预算是一种非常重要的管理会计工具，它的主要作用是优化资源配置，保证企业的目标能够顺利实现。这也是管理会计研究中比较深广的题目。预算从诞生以来，就不断地吸收先进的管理思想，不断完善与进步。这其中，预算经历了三个主要的阶段，它们分别是成本预算报告、财务预算报告以及参与式预算报告。成本预算即是在某项经济活动以前就制订好相关的成本耗费标准，按照预定的标准进行一种成本控制的方式，在经济活动结束以后进行差异化的分析；财务预算报告是基本上取代了前期单纯的成本预算功能，这主要是协助企业管理者对企业的生产经营活动就进事前的预测以及相关决策的控制。这种以利润这导向的全面预算管理模式。从企业的各个环节进行控制，如采购、生产、销售、成本等影响利润的各个因素环节。这样一来，预算报告的内容也变得更加丰富起来。不仅仅是包括了材料、劳动力成本等生产环节的支出，还包括了资本投入的报酬、产品的销售定价等。从企业的整个层面对企业的财务资源进行整体规划；参与式预算报告是让企业的员工加入参与到企业预算目标的制定中来，充分表达出他们的意见与建议，从而吸收更为广阔的知识层面，这样就大大提高了企业目标的成功率。这是企业管理层与企业中下层一次很好的协调与沟通，在这个过程中，让企业的各个层面都对企业的目标进行了一致性的协商，使整个企业能够团结在一起，充分利用各个层面的资源一起为企业的发展而作出努力。在提高员工生产积极性的同时，我们也应看到过多的预算参与会导致预算的不合理，也就是说容易对成本进行高估而低估了企业的目标。显然这不利于企业的长期发展。

(二)成本报告管理

成本是企业在生产销售过程不可避免的耗费资源的一种结果，它是企业生产经营过程中的一部分，是企业价值能够产生的源泉。所以，如何能将企业的成本控制在比较低的水平之内，就成了大家关注的焦点。成本报告是成本如何分配的体现，是成本在分配过程中的结果。随着对成本研究的不断深入和发展，成本报告也经历了四个阶段，分别是早期成本报告、标准成本报告、目标成本报告以及作业成本报告。

(三)业绩评价管理

企业管理的一个关键环节就是业绩的评价，它能够为企业提供中长期的战略导向，能够深入地分析企业的生产经营成果，并在人事管理上作出贡献。比如，为员工提供一个激励和提拔的机会。随着企业的管理水平的不断提高，业绩评价报告也经历了一个由不完善走向成熟的阶段。从成本业绩评价报告到账务业绩评价报告再到价值业绩评价报告到最后的BSC业绩评价报告的四个重要阶段。

三、价值链理论

价值链的首次提出是在《竞争优势》一书中，该书把价值链作为企业竞争的一项有效的工具，从而也就产生了我们的经常听到的企业要创造核心竞争力。而价值链则主要是体现在企业的内部环节，如从商品的最初的原料采购到生产以及到销售的整个过程。在产品形成到顺利出售的过程中，各个活动环节相互影响、联系，一起创造了企业的价值。价值链被推向了一个企业管理层次的地位，就很自然地与战略地位相联系上了。价值链是从企业的宏观层面对企业的生产经营环节进行评估与控制，而不是局部意义上的单个效率的提升。随着价值链理论的不断发展，价值链管理也诞生了，从此价值链理论便从理论走向了实践。

四、构建基于价值链的管理会计报告体系

管理会计报告的目的是为企业的管理者在决策时提供依据，而在价值链理论上的管理会计报告更是从企业的生产流程角度出发，这就使得新型的会计报告体系能够有效地弥补以前会计报告的不足，主张对企业的研发和采购以及销售等各个价值链上的管理会计信息进行全面的动态地反映。这更有得于企业管理者能够有效地决策。由于是基于价值链的管理会计报告，它的目标便决定了其必须拥有较大的信息量和信息量的质量。这种管理会计报告的功能是整合企业内部的价值链上的所有数据和信息。这也体现了基于价值链的管理会计报告在企业宏观层面上的战略意图。

五、结束语

第9篇

一、当前大学生在就业价值观上的存在的误区

据相关统计，2014年全国高校大学生毕业人数达727万人。这也是“2013年史上最难就业季”后迎来的就业严冬。大学生就业难的原因除了有国家层面的就业政策制度滞后、社会层面就业环境不理想的原因外，也和自身层面的就业价值观不无联系。简单地说，“大学生就业观是大学生对就业目的、意义、方式、空间诸方面的根本看法和态度”[丁永刚.现今大学生就业观存在的误区及引导政策[J]青海社会科学,2008(05)]当前，大学生在就业价值观上存在着一些误区。当然，这种误区不单是就大学生自身角度而言的，而是就国家层面和社会需要而言，体现的是社会对大学生就业的理想期待和大学生就业的实际选择之间的差距。大学生就业观当中的误区集中体现在三个方面：第一,就业价值目标偏高，不切实际。当代大学生大多看重物质条件和经济利益,很多大学生向往发达地区高层次、高薪酬、高地位的工作。不太愿意去农村和艰苦地区就业。就因为这一误区导致高校毕业生高度集中在大城市、热门行业。表现为农村大学生向城市的集中、中西部毕业生向东部沿海地区的集中、大学生向少数行业的集中。中小城市难以吸引和留得下人才，从而引起人才的浪费和人才的高消费问题。事实上，人都有避害趋利的本能，我们不能一味地责怪大学生不能吃苦不到西部不到基层艰苦地方就业，如果我们的西部、基层也有和东部和沿海城市有着一样的社会保障，一样的发展空间等享受着相同的公共服务。这种人才高度集中的现象就会得到缓解。第二，受当前社会普遍的就业观的影响,大学生们都热衷于考各种资格证、考研、社会实践等，读书学习变得很功利化。许多同学入校后很难静下心来认认真真地读一本书。很难静下心来思考国家、社会、个人的关系，也就很难把个人前途发展与祖国发展的命运、社会责任的担当联系起来。一定程度上导致了学习的功利性和浮躁心态。诚然，我国实行大学教育收费之后,大学生接受高等教育的行为虽然具有投资色彩,但远远要高于经济行为本身。从现有的高校收费水平来看,一个大学生接受本科教育所付的个人成本在全部投入中只占25%左右。[柴效武.高校学费制度研究[M].北京:经济管理出版社2003年8月版:149.]其余还是由政府负担。因此，目前的高等教育在性质上仍然是国家公共服务的一部分。因此，高等教育的目的不仅仅是实现大学生就业这么简单。大学生们的就业价值上有着理性化的价值标准和功利性的价值标准并存的矛盾性，在面临奉献与索取、个人与集体等价值取向时不知所措。大多数同学选择利己的基础上利他的价值标准，这种公私兼顾的价值使大学生自觉或不自觉地关心国家社会发展，具备着对国家社会的共同责任感。但是市场经济的冲击尤其是社会功利思想更是强烈地刺激着大学生的神经，一定程度上扭曲了他们的价值目标，他们在激烈的竞争面前越来越看重工作带来的财富增长、工作体面带来的荣耀，过分强调自我价值的实现，从而功利化色彩过浓，在一次次的追求自我成功的过程中忽略了自身的社会责任这种就业观带来的急功近利和浮躁，长此以处，将不利于我国高等教育的可持续发展。第三,大学生就业价值标准的多重新和矛盾性。一是对原有分配体制的留恋，随着就业市场的完善，大学生可以通过各种途径来找工作，大多数同学都能够积极主动去发现就业机会,敢于面对竞争,精心准备,去把握就业机会，但也有少数同学存在等、靠、要的思想，对于自己主动就业不抱信心，或者就业期望过高，从而错失良机；二是不少大学生存在简历作假、学历作假现象，暴露出的不讲诚信、投机取巧，随意毁约，就业道德缺失，诚信意识淡薄；三是依靠托关系等不公平竞争的方式就业。由于我国现行体制使得整体的就业市场不够公平、公正，社会上大兴关系风、拼爹风，靠关系走后门成为就业找工作的第一要素，这就客观地导致许多大学生就业心里的不平与扭曲，他们不再注重自身的努力和提高，而是将就业价值的实现寄托于家长和金钱和各种关系，造成极为错误的就业取向和行为。因此，大学生种种复杂心态及行为影响社会公平,不利于公平竞争。

二、把社会主义核心价值观准则融入在就业指导课中，培养大学生良好的就业价值观

针对这些误区,我们高校就业指导课老师要对学生进行要就业观的引导，具体就是要进行社会主义核心价值观的正面引导。首先,国家层面，社会主义核心价值观“倡导富强、民主、文明、和谐”，这是从国家层面提出的我国社会发展最根本的发展目标。第一，国家方面要加强宏观调控。一方面要保持经济稳定增长，继续扩大就业。调整产业结构，要加大第三产业的宏观调控力度，增加更多的服务行业，创造更多的就业机会。二是国家和社会都要鼓励和支持大学生创业,增加就业岗位缓解就业压力。第二,要创建规范的就业市场，实现文明和谐的就业竞争理念。国家层面通过统筹城乡发展，缩小区域差距，缩小行业差距等措施逐步改变社会发展中的不公平现象。同时，国家应当强化对企业、事业单位的各种招聘的规范，强化用工监察，切实消除就业市场上的不规范、不正当行为。通过完善就业立法，规范招聘程序，使过程公开透明，接受社会的监督，扭转就业市场的不公平现象。第三，要构建完善的就业保障机制，构建能够保护以不同就业方式就业的劳动者的社会安全网络，从根本上消除大学生的后顾之忧所谓。社会保障实质上是是用经济手段来解决社会问题进而达到特定的政治目标的重大制度安排。其次，社会层面倡导自由、平等、公正、法治，构建公平公正的就业环境。第一，完善劳动就业制度，消除就业歧视的障碍，营造良好氛围，引导用人单位建立科学合理的人才观；改革开放以够我们国家采取了尊重知识、尊重人才的就业政策，对于促进人才的成长起到了重要的作用。但随着社会的发展，如今社会尊重知识与人才却被在很大程度上被告异化成了唯学历论英雄，自主用人也被被异化成了用人单位随意设置用人标准。学历崇拜和就业歧视都与国家提出的积极就业政策相悖。第二，国家在规范用人制度方面采取了措施后，在全社会要形成一种让有真才实学的人才脱颖而出的公平竞争的就业环境，要让走后门、靠关系的传统思维和行为无用武之地。这样才会对大学生形成正确的导向，大学生才会意识到学好本领才是王道，投机取巧是不足取的行为。第三，全社会要广泛树立就业服务意识，畅通各种渠道，服务学生。完善高校对大学生的就业指导，要帮助贫困大学生就业。再次，学生个体层面，倡导爱国、敬业、诚信、友善。加强职业道德教育。主席在2014年北京大学师生座谈会上的讲话，青年要自觉践行社会主义核心价值观。

作者：李定坤 李晓雨 单位：湖南科技学院

第10篇

一、中小型财务管理理论的特点

价值管理体系属于一种管理控制系统。首先，要制定一个整体的发展战略总目标，目标的制定要围绕着企业的价值开展，如何进企业的价值最大化；其次，要对于企业内部的不同部门制定不同的发展目标；再次，要选定一个企业绩效评价的标准与最基本的尺度；最后，要定期对企业所取得的绩效用合理评价制度去进行评价，以促进企业能够不断地完善与发展。要想实现企业的价值管理体系的构建，对企业的内部员工开展一系列的培训工作是必不可少的，要加强对于企业内部员工的教育工作。通过不断培训与宣传工作，使企业的员工都能够重视价值管理体系的重要性，自觉地去发展以价值管理为基础的管理模式，要把价值管理体系融合到企业的管理阶层的日常管理工作中去。要在企业的全体员工中实行相应的绩效奖惩制度，企业员工所获得的报酬要与期为企业创造的价值相关联。目前，在我国大多数企业中已经开始正式成立了这种管理办法，倡导要制定长期发展的战略目标与短期经济效益相结合的管理办法。企业对于不同的员工要设定不同的收入制度、责任管理制度、奖惩制度，总而言之，都是为了促进企业的价值最大化而设定。

二、如何加强中小型企业财务管理

财务管理工作对于企业来说作用十分重要，是企业管理工作的重要组成部分。企业财务管理资金的投放于使用决定着企业的未来发展的方向，企业财务资金的使用直接关系到企业的生产成本的高低以及在市场中的竞争能力。作为企业的管理制度，必须要充分认识到财务管理在企业管理中的重要地位，财务工作不是简单地做好账单的记录，而是要参与到主动的支配与管理企业资金的流动工作中去，满足资金增值的需要。管理者不但要改变以往的旧观念，更要不断强化财务的知识，充分意识到财务管理的重要作用，只有这样，才能重视起财务管理工作的重要性。同时，要建立强化企业整体的内部审计制度。审计制度最重要的就是独立性，审计部门只有独立才能够保障其作用以及有效性，整个企业才能在资产的保护方面发挥着重要的作用。

作者：李旭东单位：陕西师范大学

第11篇

（一）价值链管理模式的内容分析

价值链管理是对价值链流程的管理，它们之间是相互影响和联系的，企业的财务管理中对价值链管理模式的实际应用能为企业创造更大的价值，从而将管理过程中的各个环节得到有效联系并形成有机整体。企业的财务管理过程中，企业的经营目标是在团队协作下为企业创造最大化的价值，价值链管理模式是新的经营管理模式，其主要是对价值链进行实施的分析，企业能够对价值链各环节成本分析及竞争差异化分析，从而识别企业在价值链各经营活动中的改善空间。价值链管理对企业经营活动的组织及控制和基于此能实现对企业的物流及资金流等有效管理。

（二）价值链管理的主要特征分析

价值链管理活动自身有着较为鲜明的特征，主要体现在职能属性的特征和活动价值创造性特征方面，每一价值活动都和企业某职能相关联，故此能结合价值活动目的及性质将其划分成相应价值链某一环节当中。而在价值创造性特征方面则主要是这一管理活动的形式比较多样，有的不是直接创造价值。还有就是可控性特征以及资源消耗属性特征，前者主要是对着自身价值管理变化而变化的，后者则是管理会消耗一定资源，并将其传递给下一环节，主要能够分为原料消耗以及人力资源消耗等。

二、企业财务管理问题及价值链财务管理原则

（一）企业财务管理问题分析

当前企业的财务管理方面还有诸多问题有待解决，财务制度的不完善是比较显著的，多数的企业有的还没有构建财务制度，有的虽然有财务管理制度但在实际的落实效力上却不够。企业内部的财务审计部门没有规范化，存在着为节约开支而减少人员和一身多职的现状。在不完善的制度下存有诸多的漏洞，并在权责上没有得到明确化，这样就造成了管理上的失控。再者就是企业管理者自身的整体素质还有待进一步提升，在信用观念上有待强化，由于存在着信用观念及法律意识观念，对他人的入股行为就受到了限制。再者就是资金的控制力相对较差，多数的企业经营者在科学的管理意识上相对比较缺乏，对现金流量的管理技术应用比较缺乏，对资金的投资盲目使用，这样就存在着诸多的风险。

（二）价值链财务管理原则分析

对价值链下的财务管理模式进行构建要遵循相应的原则，在系统化的原则方面要能得到充分重视，从系统化的角度出发在采购供应以及生产制造方面进行充分考虑。还有就是将财务管理目标作为中心，财务管理的方向也就是对目标的设定，在价值链的财务管理上其目标是最大化的，对相应财务管理活动提出改进意见并对财务管理的最终目标实现加以确保。另外还要能在动态化的原则上充分重视，传统静态核算转化为实时动态核算并实现向业务流程进行实施。而在连续性的原则上要能得以遵循，这不仅是能够对价值链提供历史数据，同时也为企业持续性核心竞争力培养提供了保障。

三、构建价值链管理下的财务管理模式及其发展方向

（一）构建价值链管理下的财务管理模式

对价值链管理下的财务管理模式进行构建主要从几个方面进行加强，构建内外部的价值链联系以及内部价值链管理体系。开放式的经济发展中，企业价值链比较关注的是内部运作过程及外部交易过程的整合，企业内部价值链管理体系是将财务部门作为中心的，并把各业务部门主体环状体系结构等进行相互流动。对财务管理的主体构建要在内容上得到充分重视，价值链管理的理论和工具方面，其理论对财务管理者掌握价值的动因及以价值为基础进行决策有着重要的作用。另外在价值链的各环节协作上是对价值链企业财务管理目标实现的重要保证，所以在价值链中的各环节要能将企业边界界限加以消除并要能相互的协作。而在信息技术手段方面，是一个重要的内容，要想将价值链管理模式在企业的财务管理中得到最佳的应用，就要在信息共享目标上得以实现，借助电子及信息技术并要使得价值链各方都要能结合最终的客户需求来安排物流。从实现的策略上要能将企业的财务管理能力水平进行有效提升，将整个价值链会计管理工作的监管以及分析和决策能力等得到全面提升，满足价值链联盟企业综合监测以及高层决策管理的需求。另外就是要对价值链会计管理信息系统模式变革进行有效促进，充分理解企业联盟环境及目标，对控制及决策事件规则以及各事件触发机制等反映操作进行详细化的了解。再者就是要能对财务管理计划及控制作用的提升进行有效促进，价值链管理以及业务流程控制结果通过企业财务会计信息及业务信息所反映，而价值链作为松散动态的企业链在具体的管理上要能保障其很强的计划性。对财务预算而言，财务的事前管理是较为重要的环节，要将企业内部价值链做为重要的基础，并要能够对企业现有业务流程加以重组，同时也要能对现有预算编制实施改革。并要能通过引入外部价值链进行全面达成拓宽局限性编制视野目标，对现金流管理和价值多驱动因素等要能给予足够重视，从而保证企业决策的模型化。对财务的管理控制要从起始阶段开始，将信息技术为基础，对网络技术得以充分利用，并能对价值链采取实时控制，这样才能将核心职能得到充分发挥。

（二）价值链管理模式下的财务管理发展方向预测

价值链管理模式下的财务管理发展将会有新的转变，价值链管理的分解和整合方面，通过现代的科学技术进步已经使得愈来愈多产生过剩及市场竞争不断的激烈，市场上已经出现了诸多相对独立并有着优势的价值链，从而使得企业开始整合新的资源及市场机会，并会形成新的价值链。不仅如此，价值链管理也会朝着横向一体化的方向迈进，以计算机网络技术为代表的信息就似乎对企业外部环境产生了很大的变化，产品生命周期越来越短以及新产品的出现也不断，而企业依靠着自身的发展已经很难适应市场环境的变化。所以在横向一体化的发展背景下，企业将价值链管理活动向上下游进行延伸扩展，所以在资源的优化配置方面将会得到充分的考虑，并成为实现的一个重要趋势。价值链管理下的财务管理新的认识将会逐渐成为现实，价值链管理主要思想是将价值链各环节业务活动作为财务管理基本的对象，价值链财务管理的基本目标是实现企业的价值增值，为能够使得整个价值链竞争水平得以提升消除价值链中各环节一切浪费，就要尽可能增加价值链每方面的价值。价值链财务管理当中的财务成本驱动因素是财务成本汇集及分配的重要依据，这一指标的提高能将投资收益利润相关成本因素得到有效改善。在价值链管理模式下的财务管理发展将会以企业的价值管理作为重要的目标，在信息化的要求及程度上会愈来愈高，对资源的利用率也会不断的提升。

四、结语

第12篇

一、企业文化的含义及作用

企业文化是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的文化价值。它包含了企业的哲学、精神及文化意识。现代企业文化以价值观为核心，以激励职工的自觉行为为目的，以“以人为本”的管理为特点，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。只有紧紧抓住企业文化建设价值观的培养，用理论与实践相结合的形式，充分调动人的积极性、开拓精神，强调用文化来开发人力资源，即尊重了人才，又重视了创新精神，那么，一切人的价值观和企业的价值观就会顺理成章地揭示出来，自然地表露出来。一旦企业价值观为所有员工认同、接受，那么企业文化就会产生强大的推动力，使企业成为一个战斗力强的团体，可以说企业文化建设的价值观是企业产生强大凝聚力、创造力、推动力的根源，是企业生存的基础和成功发展的动力源泉。因此在企业文化建设价值观培养的过程中，应总结、创新、发展，使企业在竞争中立于不败之地。

二、价值观培养的必要性

1、价值观的培养是网络环境变化的需要

信息时代的变化，就会带来社会每天也发生相应的变革，这种变化也带来了机遇和挑战。面对日益急剧的信息化建设，大融合的全球一体化，把各行各业带入无时空、无边界、动态化的实力竞争之战，带入争取生存与发展的环境，面对这种新的形势，图书馆已打破传统的服务格局，由过去的“以藏为主”转向了“以用为主”、以服务为本的经营理念，服务工作的重要性日显突出。这就需要图书馆企业文化建设者们树立良好的价值观，才能使图书馆在激烈的市场竞争中站稳一定的市场份额。

2、价值观的培养是管理创新的需要

企业文化建设的核心是充分发挥人的积极性和创造性，图书馆企业文化建设同样如此。而企业文化建设的兴起，标志着企业管理已从过去的行政控制、物质刺激的管理模式，向以人为中心的管理模式的转变，把人看作企业的主体，以激发职工自觉行为为目的的独特的文化建设和管理，同时要强调以共同的价值观群体意识、和谐的人际关系为目的尊重人才、尊重人格、尊重职工的合理建议，同时要使职工分享成果。分享是一个人积极心态的重要表现，分享的越高，得到的就越多，积极性和创造性就更能充分发挥。在整个资源要素中，人是主体，人具有决定性，将人、人才看成是高校图书馆最重要的资源要素是中国当代高校图书馆管理思想的一大进步。所以说管理必须以人为中心，必须把重点放在通过激励、唤起人们心灵中的工作激情，促使员工不断提高和充分发挥自己的能力，努力实现图书馆绩效目标与员工个人发展目标的有机结合，另一方面图书馆也应该以读者用户为中心，虚心听取他们的意见和建议，把他们请进来，相互沟通和理解。培养他们对图书馆价值的意识，充分调动他们在对图书馆管理中的作用，这样图书馆也就最大限度地满足社会的信息需求，同时也使图书馆得到企业文化建设价值观的培养。

3、价值观的培养是可持续发展的需要

持续发展是我们“借用”的概念，是指在正常运作和满足社会信息需求的前提下，要顾及可预见未来的变革，使之能在较长时期内与社会同步发展，并为社会信息提供保障。在向网络时代的过渡时期，图书馆在信息资源建设中，既应满足本馆基本读者的文献需求，又要考虑在网络环境中文献体系应起的作用，这将使传统的文献采购理论与实践发生变革。但变革中优化信息资源配置的知识管理者，必须是既精通图书馆学情报专业知识，又了解一定的学科专业知识的精干的群体，要想持续发展最关键的还是人的因素，要重视和强调价值观的培养，只有这样才可能持续发展，才能与社会发展同步。

4、价值观的培养是竞争的需要

知识经济需要企业文化的价值观是一种全方位的创新体系。企业发展的最新突破点在于形成企业的文化战斗力，进而形成企业的竞争力，把文化作为一种重要的资源要素进行开发、利用，成为了企业增强活力、提高竞争力的重要途径，图书馆企业文化也同样与此，在信息行业进猛发展时代，图书馆能否在信息行业赢得用户、赢得市场、赢得未来，努力提高自身的综合竞争能力是至关重要的。

三、图书馆企业文化建设价值观的培养途径

1、加强管理者的新观念塑造

管理者的创新精神、经营理念、自身形象、管理能力对图书馆企业文化建设起着非同小可的作用。管理者是图书馆发展的主导和灵魂，是取得社会效益和经济效益的关键因素，管理者应该了解图书馆管理在新时代的变革，更新竞争观念，调整知识结构，培养创新能力和提高管理能力，在图书馆中实行以人为中心的人本管理，创造良好的工作环境，激励员工的一切积极性、主动性、自觉性和创造性。管理者自身要有良好的品德才能，在员工中树立良好的领导形象。

2、加强对员工的思想素质和业务素质的培训

随着现代科学技术的飞速发展，图书馆事业也随着信息技术的发展而兴旺，对图书馆馆员的要求也越来越高，学历、职称也相应高要求。而我国从事此行业中的非专业人员不算少数，新老员工的专业技术知识与技能尚在一定程度上直接影响到该事业的拓展。本文谈到图书馆企业文化建设价值观的培养，它是网络环境变化，在市场经济形势下图书馆已打破传统的管理和服务格局，工作性质亦发生了根本的变化，这就更需要加强对员工的培训制度、调整培训计划来培养员工的企业文化的价值观，使员工达到一专技能，一专多能的综合型人才。调动一切力量来实现价值观的共有化。对新员工进行图书馆历史、现状、优良的传统及一些制度、行为规范的教育，强化员工积极向上、适应新时代洪流的新型员工意识，使员工知道什么是可以提倡、可以做的，使得图书馆的价值观得到认同和接受，完成价值观的内在过程。

3、完善激励机制，健全各项规章制度

目前不少图书馆的规章制度、考核制度和奖惩制度不完善，图书馆馆员没有竞争意识和压力，没有危机感，对价值观的观念仅浅于一般认识，其行为没有约束力，那么图书馆在日益激烈的市场竞争中就会失去市场份额。制度是以规定人们的行为规范为目的的，它给人们指出是非标准和办事程序，只有具备完善的制度，图书馆企业文化建设价值观的培养才能朝着正常有序的良性发展。每一项规定、规章制度的订立，不仅约束管理者，而且约束每位员工。管理者对员工应进行不定期考核，随时掌握员工思想、工作动态，奖惩分明，及时奖励突出表现员工，以示鼓励，并带动其他员工，摒弃一切不良作风。

4、增强竞争意识，树立协作新风

第13篇

企业文化到底是什么？

当前的中国企业对于企业文化这一时髦的管理概念趋之若鹜。然而真正正确理解了企业文化的却并不多。

2004年年中，我与华南某民营制造类企业合作，期间该企业董事长拿着自己总结的企业文化大纲让我看，我接过稿件，就其中一句“员工爱厂如家”问这位老板：“整篇当中，我都看不出来你的员工凭什么爱厂如家。”并不是让员工爱厂如家不正确，而是我们要让员工真正做到爱厂如家，要给员工一个合适的理由。

有文化的企业，就是一个企业内部充分认同这些理由并真正遵照执行的状态。我们称企业文化，实际上是一种集体无意识现象。我们所说的理由，实际上就是企业内部共同的价值观。价值观是组织内部共同认可的行为的基础。

2003年美国出兵伊拉克之前，为了争取西方盟友的支持，国务卿赖斯出访法国，与法国总理握手的同时，赖斯说的第一句话就是：“我们有共同的价值观。”这句开场白无疑是奠定未来磋商基础的一句话。

可见，国际组织内的行为都以此为基础。那么什么是共同的价值观呢？什么又是价值观呢？

谈到这个问题，我想起几年前国内颇为流行的一个心理测验游戏。游戏的内容是，假如交给被测试这五种动物，这五个动物分别是狮子、猴子、牛、马、羊，要求被测试者排列出依次将这五种动物杀掉的顺序。被测试者提供答案后，测试者会讲出这五种动物分别代表被测试者身边重要的人和事：情人、子女、父母、事业、配偶。

我并不清楚这个测验本身是否合理，但是我知道，这个测验的目的并不是想知道被测试者是先杀掉自己的子女还是先杀掉自己的配偶，实际上是期望了解被测试者在两项选择时会倾向于以哪一方为重，就是期望探知被测试者的价值观，因为价值观是背后主导我们行为的一套判断依据。企业中的所有经营行为都存在选择，这些选择的背后都有价值观主导。如果企业中的大多数人面对选择是倾向性一致，我们就说，这个企业拥有共同的价值观。

企业文化建设，就是发现那些对企业长期目标影响重大的那些经营性的选择背后的价值观，并通过有效的途径让这些价值观发挥对企业经营与发展的正面作用。

如同西方哲学中对人的三个基本问题，对于企业的价值观，也有三个根本性问题。

首先是企业要追寻什么？也就是未来应该成为一个什么样的企业，是一个企业内部大多数成员希望共同创造的未来景象，我们称之为愿景。

第二个问题是为何追寻？就是企业为何而存在，为什么能够成为愿景中所描绘的企业？问题的回答就是企业的目的或使命，是组织存在的根源。有使命感的组织有高于满足股东与员工需求的目的，这些企业通常都希望对这世界有所贡献。

第三个问题就是如何追寻？也就是什么对企业来说是最重要的。是在达成愿景的过程中，一切行动、任务的最高依据和准则。这些价值可能包括正直、开放、诚信、机会均等、精简、实质成效、忠实等。

过去我们的企业主要采用制度建设进行管理，我们用同行业标准线来表示。然而制度实际上是企业经营行为的一种底线，因为当员工的行为在标准线以下时一般是要受到处罚的。如果企业仅仅用制度来管理，会出现什么后果呢？古人云：常在河边走，没有不湿鞋。仅有制度底线的企业内，员工只有这条线作为标准，行为固然就靠近这条线，所以，经常有人违反制度就很正常了。

而文化管理，我们实际上是为企业制定了一条长青线，它发挥的是一种心灵上的牵引作用，心灵上的认同，将牵引员工去追寻，而逐渐使行为脱离标准线，从而引领企业成长。

企业内部如何让文化生成和落地

不久前我到华南地区的一个企业去座谈，企业的领导自豪地对我说：“我们企业的文化一直搞得很好，我可以带你去参观一下。”走在现代化的办公大楼内，各个楼层、各个办公室门口都悬挂着各类口号和标语，这些标语是办公室工作人员在大量的名言警句中摘选的，然而这些口号标语有没有真正发挥作用呢？在进一步的访谈过程中，我忽然问某位部门经理一句话：“你记得你办公室门口的标语写的是什么吗？”他愣了一下，然后回答说：“刚贴上去的时候还是记得的，可是现在忘记了！”为什么没有记住呢？分析原因我们认为，这些标语和口号并不是员工理解并遵照执行的，更不是员工发自内心想说的话。现代的企业文化建设并不是单纯的口号和标语，那些至多是做到了语言美，也不是一些仪式和活动能够诠释的，那些至多做到了行为美，不一定会长久；而文化建设真正的目的是做到心里美，使得企业员工对文化的追求成为一种根本性的追求。

但是员工并不会因为我们简单的宣传就会立即开始这种追寻，要使企业文化在内部落地生根，是需要一系列的系统工程来进行建设的。

我曾经服务过的一个企业，过去一直沿用总部十六部一室的职能设置，并且行使垂直领导，使得内部管理条块分割，工作目标的考核基本是上级对下级的，缺乏对整个服务流程结果的考核。因此，各个业务部门对于其作为服务对象的下游部门缺乏服务意识，仿佛只要上级认可就完成了自身的工作职责。在业务流程上，各个部门之间的沟通是非常不畅通的。我们曾经在一个内部研讨会上研究一个问题，那是一个涉及很多部门职责的客户服务问题，近半年的时间里这个问题都没有解决，而研讨会上大家各执己见，每个部门的管理人员都认为自己完成了工作职责，没有人肯于为这个问题负责。这个话题后来被我们打断了，我总结道，恰恰是大家都认为自己没有责任而客户的问题还没有解决，才是我们这个企业真正的问题。这个时候，我们当然要重新树立员工的客户服务意识，但是单纯的宣传是不会发挥真正的作用的。就此，我们提出一项畅通工程建设。畅通工程的目标就是企业中枢神经系统的建立，我们提出的口号是：让我们的内部沟通畅通起来。

工作的切入点就是团队意识和协作意识的建立。构建了企业上下级协调、沟通的新机制，其中融入了以客户需求为导向的流程驱动管理方式，所有环节都以最终客户的满意为依据，是以目标和顾客为导向的责任人推动式管理。处于业务流程中各个岗位上的责任人，无论职位高低，行使流程规定的职权，遵守流程的制约规则，承担流程规定的责任，拉动上面业务环节，推动下面业务环节，确保流程目标实现，从而打破过去在员工中单纯以部门为界限的条块化工作意识。

所以我们说，有效的文化建设过程实际上是一个心理循环圈。我们确定了基本价值观后，要修订我们的制度和管理规则，从而使员工乐于去尝试，并在尝试中确认价值观，从而通过长期的行为，成为集体认可、共同实践的一种习惯。

企业文化如何对外释放？

美国的一位思想家曾经说过一段话：注意你的思想，因为思想将组成你的语言；

注意你的语言，因为语言将导致你的行动；

注意你的行动，因为行动将养成你的习惯；

注意你的习惯，因为习惯将形成你的性格；

注意你的性格，因为——性格就是你的命运。

第14篇

【关键词】煤电企业；企业文化；核心价值观；作用

在国家西部大开发政策下，国家宏观调控使得西部经济全面发展，煤电矿产企业之间的竞争也逐渐激烈，要想在激烈的竞争中保持一定的竞争力，在面对挑战时抓住机遇迅速发展壮大，就必须结合企业实际，全面建设具有煤电企业特色的企业文化，并逐步实现企业文化为生产经营服务的最终目标。煤电企业的特色企业文化必须以“发展”为主题，遵循“善于经营、主动开发、模范执行、彰显才华”的经营理念，崇尚“爱心、勇为、求知、创新”的职业道德，开拓思想，勇于创新，抓住西部大开发机遇，扩大生产，创建实力型企业，全面提升企业竞争力。

一、建设企业特色文化，形成核心价值观

企业文化是通过人与人之间的相互作用凝聚而成的，它是企业在长期的生产经营活动中，以企业的生产经营者、具体操作者为工作对象，通过企业文化的建设和宣传，逐步让全体职工所形成的一种企业员工的价值观念。要建设具有煤电企业特色的企业文化，必须充分的认识到：煤电企业作为国家的能源行业，在国民经济的发展中承担着较为重要的角色，并且这类企业普遍是劳动力密集企业，劳动条件都较差。在认识到这类企业员工特点及工作环境之后，必须建设以人为本的企业文化，煤电企业的产量和效益，生产经营活动的开展都离不开各个岗位的员工。因此，创建以人为本的企业文化，是煤电企业的必然选择，同样是煤电企业特色文化的核心内容。管理学原理也提出了企业管理必须高度重视人的作用，让广大职工群众认同并逐步以企业文化来要求自我，充分发挥人的主观能动性，逐步实现个人与企业共同发展。同样，通过企业文化建设，让企业员工能够认识到自身存在的价值，并充分调动员工参与工作的积极性，使人的潜能得到全面发挥。

价值观是企业文化建设的核心，表现为企业对所期待的目标作出的价值选择，对自身存在意义的认识，确定企业行为合理性原则以及指导企业健康发展的价值取向等。通过调查统计与现场走访，我们不难发现：西部煤电企业的操作人员整体素质不高，这为企业文化的深入推广带来了难度。同时工作的流动性强，劳动条件艰苦，亦增加了企业文化建设的难度。我们必须充分认识到当前企业员工的现状，以及企业文化建设过程中所存在的问题，重点做好企业员工的思想工作，逐步让员工认同企业文化，形成西部电力煤矿企业的核心价值观，只有形成了核心价值观才能够实现企业员工与企业共荣辱。

随着市场经济的快速发展，各类能源企业之间的竞争也显得尤为突出，煤电企业在实际情况下，员工们的价值观念也有了一定的变化。要建设煤电企业的企业文化，必须充分认识到企业员工当前价值观的改变，并考虑企业的长远发展，做到 “以人为本”，企业发展的同时也使企业员工得到成长和进步。

二、企业文化构建离不开诚信经营，诚信品质对企业影响深远

作为新时代的企业，必须高度重视产品质量，以高质量的产品来服务客户，也就是说我们企业必须具备一定的诚信，特别是煤电企业在企业文化建设过程中要特别重视诚信。诚信作为一种社会资源，不仅仅是企业赖以生存的根本，还是我们广大企业员工应当遵循的道德品质。就社会而言，诚信是生活秩序；就企业而言，诚信是立业根基；就个人而言，诚信是高尚的人格魅力。人无诚不信，企业亦然。要想建立具有特色的企业文化，必须将诚信作为煤电企业文化的根本，企业应做到诚信经营，企业的广大员工应做到诚信做人，逐步将诚信作为企业文化的一项重要内容在企业内部全面推广开来。特别是对于我们煤电企业而言，诚信可以说是企业的一项重要的无形资产，是企业在社会公众心目中的形象。因此，我们在建设企业文化的过程中，必须将诚信作为一项重点，高度重视诚信经营，以诚信来指导煤电企业各项工作的开展，以诚信来获得社会公众以及合作伙伴的赞许，以诚信来维护企业形象。对于企业员工而言，要宣传以诚待人，以信取人，诚信服人，把诚信当成一种凝聚力，来促进企业的生产经营活动。

三、企业文化中核心价值观的作用

企业在经营过程中推崇的基本信念和奉行的目标就是构建群体意识，通过构建群体意识来增强员工的凝聚力，增强企业的综合实力，是为企业绝大多数成员共有的关于企业意义的终极判断，是企业文化的核心或基石。只有充分发挥企业文化的作用，发挥企业文化核心价值观的作用，促使煤电企业员工的价值观趋于相同，并为企业的发展共同奋斗时，才算是真正形成了整个企业的价值观。企业员工的个人价值观主导其个人行为，而员工个体以及整体的行为决定了企业的生产经营活动是否能够全面开展。与个人价值观主导人的行为一样，企业所信奉与推崇的价值观，是企业的日常经营与管理行为的内在依据。企业价值观建设的成败，决定着企业的生死存亡。因而，成功的企业都很注重企业价值观的建设，并要求员工自觉推崇与传播本企业的价值观。

企业价值观决定了企业的基本特性。在不同的社会时期，会存在一种被人们认为是最根本、最重要的价值，并以此作为价值判断的基础，其它价值可以通过一定的标准和方法“折算”成这种价值。这种价值被称为“本位价值”。企业作为独立的经济实体和文化共同体，在其内部必然会形成具有特点的本位价值观。这种本位价值观决定着企业的个性和发展方向。例如：一个把利润作为本位价值观的企业，当利润和创新、信誉发生矛盾和冲突时，它会很自然地选择前者，使创新和信誉服从利润的需要。

企业价值观是企业中占主导地位的管理意识，能够规范企业领导者及员工的行为，使企业员工在具体问题上达成共识，从而大大节省了企业运营成本，提高企业的经营效率。企业价值观对企业和员工行为的导向和规范作用，不是完全通过制度、规章等硬性管理手段实现的，曾经有人这么评价：“无论多好的制度，最多只能规范人行为的30%，其他70%还是靠非正式制度来进行规范。”

总而言之，西部大开发战略给我们煤电企业带来了挑战的同时也带来了新的机遇，我们必须充分认识到煤电企业在当前的大环境中该如何正确认识企业文化的重要性。逐步建设具有煤电企业特色的企业文化，充分发挥企业文化的作用，提高煤电企业广大职工的凝聚力，增强企业的竞争力，促使煤电企业为国民经济的发展奉献力量。

【参考文献】

[1]丁政.核心价值观―企业文化的核动力源[J].中外企业文化，2004.10.

第15篇

我们设计了“毕业生就业价值观调查问卷”，问卷分为“行为取向”和“价值判断”两部份。于2004年6月对青岛理工大学应届毕业生进行了书面问卷调查，共回收有效调查问卷719份，其中男生429人，女生290人，贫困生347人，非贫困生482人。从调查中的数据来看，当前大学生的就业价值观念主要反映在以下几方面:

1．毕业生毕业去向的选择。2004届毕业生面临毕业时，有54.3%的同学选择了找工作，35.7%的同学准备考研，还有3.8%的同学准备出国留学，另外有1.3%的同学选择自主创业。可见绝大多数的同学面临毕业的时候都明确自己心中的目标，这是可喜的，而且有不少同学选择了自主创业。这也是当前大学生出现的新现象，但是，值得注意的是，仍然有4.9%的同学面临毕业时对自己的去向还不能确定，这种目标游离现象值得研究。

2.毕业生择业区域的选择。择业区域向来是毕业生非常关注的问题，从调查结果来看，有31.2%的同学倾向于到北京、上海、广州、深圳一类的城市就业，38.1%的同学倾向于到厦门、杭州、青岛、苏州等东部沿海开放城市就业，也有23.7%的同学认为不一定非得是以上两类城市，但不能低于地、市级城市;只有7%的同学对工作地点没有特别的要求，认为只要能找到工作，县市级城市甚至乡镇都可以。

调查的结果反映一个普遍的现象，毕业生仍然对工作地点要求高，多数毕业生不愿意到老、少、边、穷地方就业。其实在基层和欠发达地区有毕业生发展的广阔天地，随着大学教育的大众化，大学生就业观念也应转换为就业大众化，树立正确的价值观，客观评价自己，适当调整就业的期望值，才能缓解就业问题，实现个人价值与社会价值的统一。

3.毕业生的价值取向。从毕业生的价值取向来看，毕业生在找工作时首要考虑的因素是培训和发展机会(79.1%)，其次是工资福利(74.1%)，再次是公平开放的环境(42.1%)，排在第四位的是有充分的个人时间(33.0%)，排在第五位的是解决户口(30.5%)。调查结果显示，现代大学生价值取向上趋于追求自我发展和自我实现，更加务实和注重实际价值。但目前的一些政策仍然影响学生的择业价值取向，如在当前户口没有完全放开的现实条件下，不少毕业生还是很看重户口问题。

4.毕业生的职业选择。什么样的工作才是毕业生最希望从事的职业呢?调查结果显示，有29.9%的毕业生希望从事的职业是外商独资/中外合资企业职员，29.8%的毕业生希望从事的职业是行政事业单位职员，此外有21.4%的毕业生希望能够自主创业，18.4%的毕业生希望从事的职业是成为国有大中型企业的员工，只有3.6%的毕业生希望成为民营企业的员工。调查反映了三个基本事实:一是外资和公务员是绝大多数毕业生的优先选择;二是越来越多的毕业生有自主创业的愿望;三是民营企业仍然很难吸引人才。

5.毕业生对专业和工作关系的考虑。从调查结果来看，48.3%的毕业生认为找自己喜欢的工作，不考虑专业是否对口;另外有44.5%的毕业生认为工作应该专业对口;只有7.2%的毕业生认为能找到工作就行，不考虑专业和兴趣。死守专业对口的观念会影响很多冷僻专业毕业生的就业，但是盲目地随兴趣找工作或不随兴趣和专业去找工作也不见得是好事，针对这一现象需要具体对待，必要的就业指导需要及时跟进。

6.毕业生对好工作的评价。一个好单位的首要因素是什么?有67.2%的毕业生认为是有发展空间;22.1%的毕业生认为经济收人高才是一个好单位的首要因素;另外有10.6%的毕业生认为社会地位高是一个好单位的首要因素。结果说明大学生在诚信问题上的主流是好的，但仍有一些同学对诚信问题不是很在意。

7.毕业生时简历造假的评价。大学生就业出现一个令人关注的简历造假问题，它事关毕业生对诚信的态度和看法。调查结果显示，65.6%的毕业生不赞同简历造假，10.9%的毕业生赞同简历造假，另外有23.5%的毕业生不置可否。

8.毕业生对学绩与能力的评价。66.4%的毕业生认为大学里的学业成绩和能力锻炼对找工作很重要;18.5%的毕业生认为学习成绩和能力锻炼没有多少作用，不应该太看重另外有15.1%的毕业生认为社会关系压倒一切，其他都没有什么意思。从调查结果来看，大多数的毕业生对学绩有正面的评价，肯定了学业成绩和能力锻炼对找工作的作用。但是需要注意的是其中有15.1%的毕业生持负面的观点，这类学生往往在校期间比较迷茫，就业时也缺乏过硬扎实的储备。

1.当前大学生就业价值观的总体特点。

从以上对当前大学生的就业价值观的调查来看，当前大学生的就业价值观出现了追求自我实现、强调实际利益、务实和注重能力发展的特点。

(1)追求自我实现。新一代的大学生追求自我价值的实现，寻找自我价值和社会价值的最佳结合点，渴望在实现自我的同时能够为社会做出贡献。从毕业生对好工作的评价来看，他们认为一个好的工作首要特点是有发展空间。从毕业生找工作时最看重的因素来看，他们最看重的是能够提供培训和发展机会。这些都反映了当前大学生的就业价值观并不是人们想象当中的一味追求物质利益，而是将自我的发展放在首位，追求自我价值的实现。

(2)实际务实、追求职业带来的直接利益。当前大学生在就业时实际务实、追求职业带来的直接利益。在找工作的时候，工资福利紧跟培训和发展机会之后，成为大学生就业时主要考虑的因素，而且将经济收人高作为一个好工作的标准(排在第二)，这与20多年的商品大潮的影响不无关系。

(3)注重能力发展。在就业竞争激烈、就业压力不断加大的新形势下，当前大学生注重能力的培养和发展，他们在校期间除了在学习上努力学习，而且还不断加强锻炼，参与社会实践，参加各种各样的资格考试。从调查结果来看，绝大多数同学都对学绩和能力有正确的看法，认为大学期间的学习成绩和能力对今后的就业具有重要作用。

2.当前大学生就业价值观的内因差异。

(1)家庭经济水平不同的学生就业价值观不同。贫困学生是高校中的弱势群体，贫困生的就业问题一直是就业指导工作中极为关注的问题。贫困学生是否与非贫困生的就业价值观一致呢?为此，我们对这个问题给与了特别的关注。在719份有效问卷当中，其中有347人来自经济困难家庭，482人来自非困难家庭。通过对这两组学生的就业价值观的比较分析发现:贫困生与非贫困生在就业价值判断上没有显著差异，但是在就业行为取向上两个群体还是存在一定的差异。具体体现在:

①贫困生考研比例明显低于非贫困生，而找工作的比例明显高于非困难生。这一现象与他们各自的经济状况不无关系。由于家庭经济困难的原因，大多数贫困生选择了直接就业，因此与非贫困生相比较，选择直接就业的比例相对较多。至于选择考研的比例相对较低，是因为考研和读研需要家庭的经济支持，而贫困生家庭能够提供支持的较少。

②在就业地选择上，贫困生的就业期望比非贫困生低。贫困生在大中城市的选择比例明显低于非贫困生。与此同时，在贫困生当中对就业地没有要求的比例远高于非贫困生。说明贫困生的就业期望较低，这可能是因为贫困生原来的生存状态较差，从而对就业地点也要求相对较低。

③在职业选择上，贫困生的选择倾向稳定和安全。他们首选的是行政事业单位，其次是国有大中型企业。而非贫困生在稳定性和安全性方面的要求较低，他们首选的是外商独资/中外合资企业。这可能与贫困生由于家庭经济困难，普遍缺乏安全感有关。相反，非贫困生衣食无忧，因此对安全感的需求较低。

(2)性别不同的学生就业价值观不同。女生尤其是工科院校女生的就业向来是老大难，导致这一现象有多方面的因素，个体在环境的影响下是否在价值观上也有些变化?从调查结果的分析来看，性别不同的学生在行为取向上的确存在一定的差异，具体表现在::