酒店培训论文范文
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第1篇
随着中小城市酒店之间硬件设备方面差异的逐渐缩小，酒店的竞争主要体现在软件服务方面即员工服务质量方面的竞争。酒店经营者越来越关注员工队伍的培养与稳定，因此中小城市酒店对员工的培训投入力度逐渐在加大；培训的对象不仅仅是针对新入职员工和一线基层工作员工，更多的倾向于全员培训；培训的内容主要是入职培训、消防安全培训、酒店制度培训和酒店工作流程培训等内容，培训项目逐步向多样化发展；在培训形式方面以部门集中培训为主、交叉培训为辅。
2中小城市酒店培训存在的主要问题
2.1培训观念不够正确
一方面，酒店经营管理者对培训的认识不到位、观念不够正确。近几年中小城市酒店人员流动率都在35%左右。在人员流动率居高不下的情况下，酒店的经营者认为对员工开展深度培训会得不偿失，他们认为自己辛辛苦苦培训出来的员工最后又流入到竞争对手的酒店，酒店的营销战略、经营理念和竞争优势都被培训的员工带走，这样会给酒店造成很大的损害。因此，在这种观念的影响下他们就会很少对员工开展深度培训。另一方面，酒店基层员工对培训的重视程度不够。由于酒店基层员工平时工作任务比较繁重，而酒店安排的培训时间常常会选择在他们的休息时间，所以基层员工往往带着抵触心理来参加培训，再加上在培训项目的设计上没有考虑到员工的需要，没有及时进行更新，培训目的往往没有达到员工的心理预期，从而导致基层员工对培训的不重视。
2.2培训项目和内容设计不够合理
由于酒店在培训前没有根据酒店经营的产品、服务和管理的实际需求以及员工的能力差距来确定培训内容，没有对员工的培训需求进行充分的调研，没有根据不同岗位制定科学合理的可持续的培训项目，从而导致培训项目设计缺乏针对性，培训缺乏吸引力。另外，由于酒店的培训内容过于集中在酒店服务技能方面，对知识性、文化性、素质性的培训内容较少，没有根据员工的需要安排学习内容，缺乏个性化的培训内容设计，导致员工对酒店缺乏心理上的归属感，在一定程度上影响日后团队精神的培养和酒店对外形象及企业竞争力。再加上在培训内容上没有及时更新知识且结合员工实际工作案例来进行分析和讲解，员工感到枯燥乏味，从而导致培训效果不佳。
2.3培训方式不够灵活
受酒店经营管理者观念、设施设备和工作性质等因素的影响，现在中小城市酒店所采用的培训方式主要是以老员工培训新员工、短期、集中培训、理论讲授的方式为主，以情景模拟、案例教学为辅，培训方式陈旧单一、不够灵活。一方面，由于采用老员工培训新员工这种闭门造车的方式，造成新员工不能及时掌握酒店新知识、新技能。另一方面，由于酒店追求经济效益，所以安排的培训时间都会比较短和集中，加上采用讲授法这种培训方式容易造成满堂灌，员工无法集中注意力去听课、无法主动地吸收知识和思考问题，更不用说对知识进行迁移了，所以员工参与培训的积极性不高，从而导致培训效果不佳。
2.4培训师资队伍不够健全
酒店培训质量的好坏在于培训队伍的建设。培训队伍综合素质的高低、培训能力的高低直接影响到整个培训质量。优秀的培训师能够充分调动员工培训学习的积极性、参与性，成为员工学习的楷模。当前中小城市酒店培训队伍主要来自于酒店内部，主要由专职培训师、中高层管理者和岗位能手组成，其培训能力与大城市酒店及国际知名酒店管理集团相比还处于落后水平，培训队伍缺乏现代化的企业培训理论和实践的学习，对培训缺乏整体性和系统性的考虑，再加上培训队伍普遍没有参加过系统的教育教学理论学习，缺乏教育心理和教学方法等方面的知识，缺少培训方法和技巧，控场能力不高，无法很好的把自己所掌握的知识和技能传授给员工，从而导致培训效果不佳。
2.5培训效果评估机制和奖励机制不够健全
酒店培训是一个系统工程，培训的目的是能够使参加培训的员工在职业态度和职业行为上有所提高，但是在中小城市很多酒店培训中存在着重形式轻效果的现象，忽视了培训后的实际运用，缺乏对培训效果的检查评估和奖励机制。许多酒店经营者认为培训次数多，效果就会好，没有对培训后的员工进行考核，培训质量如何也不得而知，因此参加培训的员工无动力、无压力，往往把参加培训当作是完成任务，从而导致培训效果不佳。
3提升中小城市酒店培训效能的对策
3.1树立培训的投资意识
培训是人力资本投资最主要的一种方式。美国经济学家舒尔茨曾估算，人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可见，对人力资本的投资可以产生更多的回报。根据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计，通过培训可以减少酒店73%的浪费，尤其是餐饮部、客房部等日常损耗较大的部门受益更大。因此，中小城市酒店应树立培训的投资意识，具体做法是：一是在培训经费投入上要有一定的保证，将培训列入酒店年度常规工作计划当中并作为酒店发展的战略组成部分，即使酒店的经营状况不好，也不能随意裁减或压缩酒店培训的经费；二是在培训时间上要给予保证，确保培训的可持续性、有效性；三是在培训环境上要营造一种积极向上的、有人文关怀的学习氛围，比如，可以在酒店信息公告栏张贴培训信息和计划，在员工活动场所张贴培训相关标语，在酒店培训教室旁开辟图书馆、艺术画廊、形体房和爵士鼓、萨克斯、小提琴、钢琴等器乐培训室等，让培训学习形成自发性、自觉性和自主性的行为，从而提高酒店员工的培训意识，树立正确的培训观念，进而提高酒店员工的综合素质。
3.2建立培训菜单，构建三级培训体系
培训的关键是要“区别对待，因人施教”。为提高培训效能，一方面可以针对员工的需求开展菜单式培训，通过对员工知识、能力水平和培训需求的调查，列出培训菜单，由员工根据自己的需要选择培训内容或项目，提高培训的针对性。另一方面，可以在中小城市酒店培训体系中根据员工层级的不同构建中高层管理人员、基层管理人员和服务人员三级培训体系，对各级人员进行有针对性的培训。对中高层管理人员加强其最新管理理念和经营理念等管理技能的培训，使其全面了解酒店经营管理和市场情况，以及管理岗位的技能要求，并带领酒店走在管理高效的前沿。对基层管理人员加强其目标管理、计划跟踪和沟通技巧及培训能力的培训，提高其执行力、管理能力和指导能力。对服务人员开展分类、菜单式培训，一方面可以对新入职的员工培训以酒店企业文化、工作流程、礼貌礼仪和意识培训（如：从业意识、责任意识和奉献意识等）为主，使新员工能尽快熟悉工作环境，了解酒店的经营理念，树立正确的人生观和价值观，对酒店文化产生较强的认同感；对老员工的培训以岗位技能、语言、安全和消防以及酒店新知识、新技术培训为主，不断更新老员工的知识体系，提高其服务技能和服务质量，促进其可持续发展。
3.3建设高水平的培训团队
酒店整体人员素质的培养和酒店培训质量的高低受培训团队综合素质、培训方式的选择、培训能力的高低等方面的影响。建立高水平的培训团队，有利于中小城市酒店的长远发展。
3.3.1优化培训团队结构
在中小城市酒店培训团队建设方面，可以构建由酒店内部培训师和酒店外部培训师组成的培训团队。酒店内部培训师队伍主要由酒店培训部门的专职培训师、中高层管理人员、各部门挑选出来的业务骨干（含领班、主管、优秀服务员等）组成；酒店外部培训师队伍主要由酒店知名专家学者、专业培训公司和高等旅游酒店院校的教师组成，或者建立酒店兼职培训教师库，根据不同的培训对象和培训内容，酒店可选择最适合的培训师来进行培训，如：针对刚入职的酒店新员工可以安排酒店内部专职培训师进行酒店企业文化方面的培训；针对酒店中高层管理人员可以安排国内或国际酒店知名专家学者进行最新经营管理理念方面的培训等。通过优化培训团队结构，提高中小城市酒店培训效能。
3.3.2提高培训能力
作为一名酒店培训师，必须是酒店职业化、专业化、规范化的高素质人才队伍中的精英，不仅需要具有良好的语言表达能力、礼仪风范和专业知识，而且需要具有良好的培训项目设计能力、课堂组织和控制能力，能够针对不同的培训学员采用灵活、有效的教学方式。因此，在酒店内部培训师队伍建设上，可以邀请教育界专家不定期的为酒店内部培训师开展专题或者主题教学能力培训，如：教育心理学培训、教学方法和教学技术手段培训、如何设计培训项目、如何进行教学设计等。每一次主题培训后，由培训部门对其进行相关培训能力的考核。如：在完成教学方法主题培训后，可以要求每一位培训师设计并上一堂20分钟的培训课，酒店运用微格技术对其培训能力及效果进行测评。通过培训和考核，提高酒店内部培训师的培训能力。
3.3.3打造首席培训师
首席培训师是酒店培训师队伍中的“榜样、教师、教练”。酒店在建立高水平的培训团队过程中，可以通过在岗培训、脱产培训、业务研修、技能竞赛等多种形式打造酒店内部首席培训师，树立酒店培训品牌，培养一批适应酒店发展需要的培训领军人才，带动酒店培训师队伍的建设和发展。
3.4建立“四段式”培训考核评估体系
酒店培训课程的结束不意味着培训工作的截止，中小城市酒店应建立“四段式”培训考核评估体系，对培训效果进行全面的评估，并及时做好培训效果的追踪和信息的反馈，为下一步的培训计划提供参考。所谓“四段式”培训考核评估体系就是培训课刚结束时，通过调查问卷的方式，对培训师的培训内容、培训方式等进行满意度调查；培训课结束一至两周时，对培训员工的理论知识和技能掌握情况进行考核；培训课结束后一至两个月，对培训员工工作行为及表现进行考核，了解培训员工工作行为变化情况以及知识、技能、态度等的转化情况；培训课结束后半年，对酒店经营效益、顾客满意度和员工流失率等方面综合评估，通过培训前和培训后的比较了解培训最终成效。酒店在建立“四段式”培训考核评估体系时，应注意考核评估材料的收集、整理和归档，保证考核评估的客观、公正、合理。
3.5建立完善的培训激励机制
第2篇
关键词:酒店;培训对策
目前,我国酒店行业普遍存在人力资源管理导向上的“重使用轻培养”的现象。其本质就是酒店缺乏一套行之有效的并建立在培训与发展基础上的人才培训体系。因此为了酒店行业的可持续发展,我们应及时采取酒店培训对策。
1现阶段酒店培训存在的普遍问题
1.1培训诉求和目标设置片面近来,酒店的培训多以短期、简单、分散的形式为主,更多着重眼前,本着实用实效的原则。酒店没有根据长远发展目标,制定对那些学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干的培养计划,而只是强调不断地完成工作任务,承担工作职责。
1.2酒店培训的迁移问题酒店业作为劳动密集型的服务行业,有计划的、系统的员工培训对提高员工素质尤为重要。但有调查显示,即便是在美国,每年的培训支出中,也只有不足10%为企业带来了效益,大部分培训只是使员工接受了新知识,却没能将这些知识运用于实际工作中,这就涉及到一个培训迁移问题。
培训迁移即培训转移或培训成果转化,它是指:
受训员工在工作场所中利用已获得的技能,改善自己的工作行为,提高工作绩效。
受训员工持续并且有效的将培训中所获得的技术,知识和能力等成果应用于自己的实际中。
也就是说,员工将在培训中获取的知识,技能加以转化,并合理的应用于实际工作中,从而为企业带来更大的收益。实现一个从培训投入——学习——应用——产生效益的良性过程。
1.3酒店培训管理人员本身对培训疏于管理策略酒店培训管理人员本身,因学习机会有限,缺乏现代化的企业培训理论和实践的学习,主观上不符合酒店对培训管理人员的要求。客观上,因人力有限,只能忙于具体课程的组织管理,不能将主要精力转移到依据酒店的发展战略来制定培训计划上来,现开设的各门课程缺乏整体性和系统性的考虑,培训的效果自然不佳。
1.4酒店培训与经营活动矛盾,重视程度不够当培训工作与酒店经营活动发生冲突时,有一种观点认为,培训不救急,先给经营让道。培训部门制定培训计划很完整,但完成率却不高。业务部门也常有抵触,部门经理们抱怨:人员编制越来越少,忙都忙不过来,哪里抽得出时间,安排人手组织培训、参加培训。
2建立酒店培训策略的具体方案
2.1加大培训资金的投入培训是人力资本投资最主要的方式之一,把培训作为酒店的一项投资,而不是培训经费或其他管理活动,而且这种投资是有产出的,并能不断产生出更多的回报。建立这样的投资观念对构建酒店员工酒店培训系统工作非常重要。在明确了酒店培训的意义的前提下,酒店应加大培训的资金投入。应根据目前的实际情况,增加培训的硬件和软件投入。在硬件方面,增加培训的场地和先进的培训设施设备,对现有的落后的设施应及时更新;在软件方面,应根据培训计划的实际需要来确定培训经费。培训经费应有一定的保证,即使酒店的经营状况不好,也不能随意地裁减和压缩培训的费用。
2.2设计合理、有效的培训内容根据酒店培训在实际操作过程中出现的问题,我们发现培训内容与迁移效果具有高度的相关性和因果关系。合理、有效的培训内容应同时满足:第一,酒店和员工的要求,即培训需求分析问题;第二,与员工的工作相关,即培训环境设计问题。
培训需求是员工的实际表现与酒店对员工的期望表现之间的差距。要得到合理的分析结果,可采取以下几种方法:①观察法。通过对日常经营管理和服务操作情况的实地考察,发现问题,寻找不足,确定培训需求。②问卷调查法。问卷的内容涉及酒店各部门的工作情况,及对培训部开设培训课程建议的征询。③面谈法。事先准备一些问题,在各部门主管的协助下组织一些员工,针对酒店培训的实际需要进行讨论,归纳出酒店现存及潜在的问题。另外,还可约见一些离职员工,从员工流失的原因下手,确定培训方式。④会议调查法。由培训部组织各部门分管培训的主管和培训员定期召开会议,通过讨论,集中有关员工培训的要求和反映,从而分析和判断酒店的培训需求。⑤工作表现评价法。培训部可以就员工在专业知识、业务技能和工作态度三方面的表现进行考评,通过对有代表性的不足表现进行分析来确定培训需求。
2.3确定恰当的培训目标在培训需求分析结束之后应该明确设定各培训课程的目标,为受训员工的培训提供一个方向。实践证明,当面对单目标时,学员表现出来的动力和积极性以及学习效果要远远高于当他们面对多个目标时。因为在单目标的情况下,学员的压力更小,也有更多的时间去实践新技能、吸收新知识和自我激励,自我的积极暗示也比多目标时更强。
2.4选择优秀的培训师对于培训效果的好坏,培训师水平的高低起着非常重要的作用。一个好的培训师可以大大提高受训者的学习速度和效率,相反,不合格的培训师不但不能帮助受训者,还会引起学员的厌倦或消极情绪,甚至会影响他们参加下次培训的积极性。因此,酒店在选择培训师时应慎重考虑。
3酒店培训有针对性的选择培训方法
第3篇
论文关键词：高等职业院校；酒店管理；职业意识；养成教育
目前高职酒店管理专业毕业生普遍存在眼高手低、动手能力差、心态不稳定等现象，这与高职教育忽视职业养成训练密切相关。
一、职业养成训练的内涵及作用
1．职业养成训练的内涵
“养成训练”不仅是指在课堂上接受教育，而且还指在生活中、社会实践中自觉培养自己的修养，即自觉的意识、自身的习惯、自动的行为。职业养成训练是为了培养学生良好的职业习惯，并将良好的职业习惯融入其思想中，最终形成无意识的本能反应。
高职酒店管理专业职业养成训练是指学校在传授理论知识和实践技能的同时，通过运用多种手段、利用各种场合，长期坚持帮助学生养成良好的职业素养，以便其今后在就业时一方面具备较强的工作能力，另一方面能够自觉遵守企业的各项规定，成为深受企业欢迎的合格员工。
2．职业养成训练的作用
职业素养是一个人职业生涯成败的关键因素。良好的职业素养包括职业道德、职业意识、职业习惯、职业技能等诸多方面。其中职业道德、职业意识可以说是一个人内在的涵养；而职业习惯、职业技能可以说是一个人涵养的外在的表象形式。
养成训练一有利于培养学生良好的道德规范；二有利于巩固专业思想，提高专业教学质量；三有利于提高学生就业竞争力。
二、养成训练体系的构建
职业养成训练绝不可能一蹴而就，也不是单靠一两门课或某几项实践环节可以造就的。它需要贯穿高职酒店管理学习的全过程，需要一个系统的职业养成训练体系进行培养。
通过“三段式交互成长型”的职业养成训练体系，即以酒店职业意识与职业能力培养为主线，将学校“理论与实训教学”和基地“实践与熏陶”相结合，构建“学校一基地一学校”的人才培养路径。(见图1)
第一阶段是第1—3学期，主要以学校教师训导为主，家长和企业专业人士的训导为辅。学生在专业教师的指导下，完成基础职业理论的学习，同时在专业教师和企业兼职教师的指导下，在仿真的校内实训基地完成基本职业技能训练。培养学生职业礼仪习惯、团队意识以及责任心和爱心。通过到企业的参观和专业讲座，培养学生的职业情感和爱岗敬业的理念。第二阶段是第4—5学期，主要以基地实习指导教师训导为主，学校教师和家长的训导为辅。学生通过到基地的实习锻炼，在全真的职业环境下，在实习指导教师的训导下培养学生的职业道德、职业意识、职业习惯和职业技能。
第三阶段是第6学期，主要以学校教师训导为主，家长和企业专业人士的训导为辅。学生完成基地的实习回校在专业教师的指导下，重点培养学生的团队合作精神。
三、职业素养训练的方法和形式
1．职业氛围的营造和职业形象的塑造
职业素养的训练需要一定的职业氛围和塑造职业形象，酒店管理专业的学生进校后在上课时必须着酒店行业制服，同时专业教师在授课时也要按照酒店行业的要求着制服，通过塑造职业形象感受职业氛围。
新生入学即接受职业礼仪的训练，并通过贯穿三年礼仪训导师的跟踪培养，使学生形成良好的职业礼仪习惯，营造微笑、友好、友善的学习环境，感受良好的职业氛围。通过职业礼仪的训练，培养学生化淡妆、盘发、站立、行走等符合酒店职业标准仪态，让学生真正感受到酒店从业者的气质和修养。
2．建设仿真实训教学环境
建设酒店行业展览室，让学生较为直观地感受现代酒店业的发展历史和现状，并配备电子资料，让学生点击资料系统就可查询当今最著名的酒店企业的相关资料。使学生在感受酒店工作氛围的同时，正确认识酒店行业，激发学生学习的主动性、积极性。
通过紧密型合作基地的参与将专业实训室建设成仿真的实训基地，按照高星级酒店的要求建设标准客房、模拟中西餐厅、模拟前厅，使学生的专业学习在较好的职业环境下开展职业规范、职业习惯的训练。
3．开展情境和任务驱动型的教学
专业教师在讲课时开展以情境教学为主的教学，使学生在职业知识和职业技能的学习过程中强化职业意识，培养职业素养。
通过任务驱动型教学模式的开展，打破了传统的个体和书面作业形式。积极开展团队作业，培养学生团队合作精神和能力；同时积极拓展课外或户外作业形式，培养学生沟通交际的能力。超级秘书网
4．引导和开发学生的自我管理模式
按照当今高星级酒店管理模式，建立规范化、标准化、制度化的班级管理制度，实行酒店管理与班级管理相结合的独特管理模式。采取教室管理前厅化、宿舍管理客房化的“两化模式”营造职业氛围，提升学生生活品位。运用酒店的管理理念管理班级，开展班级活动和开展对外的交流与合作。
5．建设隐性课程
培养学生良好的职业素养，除了常规的课堂教学外，还需要建立充分利用社团活动、主题活动和大型的节事活动等隐性课程强化职业素养的培养。
组织优秀实习生实习报告会、毕业生返校座谈、行业专家的讲座以及组织学生参观高星级酒店等方式开展职业素养的培养。
6．学校、企业、家长三方参与训导
第4篇
关键词:星级酒店;员工离职意向;影响因子;重庆
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)22-0107-05
合理的员工流动有利于酒店优化配置人力资源,促进酒店健康发展 [1] 。随着重庆市酒店的日益增多,行业竞争日趋激烈,对优秀人才的吸引力下降,员工流动越来越频繁。据走访调查得知重庆市星级酒店员工的平均流失率高达35%,高流失率给酒店经营管理带来了服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大、员工的归属感弱化等一系列消极影响,妨碍了重庆酒店业的正常发展。基于此,本文以重庆市中高档星级酒店为研究对象,通过访谈与问卷调查,探索促成员工流动的各种因素及其相关性,以便酒店采取针对性的措施,降低员工流失率,稳定员工队伍。
一、文献综述
国外学者多从员工工作满意度、组织承诺及员工流动的影响因素等角度研究企业员工流动问题,并形成了诸如“参与决定”模型[2] 、普莱斯模型 [3] 、莫布雷中介链模型 [4] 等员工流动的分析模型。而国内学者多从定性角度探讨员工流动问题 [5～6],与酒店员工流动的相关研究成果较少,其中潘澜的“酒店员工主动流失模型”较具有代表性 [7]。
已有研究成果表明,影响员工流动的因素主要包括宏观社会因素(如,经济发展水平、劳动力市场状况、同行业竞争情况、用工制度、行业偏见等)[7～8], 组织内部因素(如,企业规模、薪酬、培训、晋升、沟通体系、企业管理模式等) [9～12] 和个体因素 (如,性别、婚姻状况、年龄、教育程度、月薪、职位等) 。[13～14]
二、研究方法
1.被调查酒店概貌
本研究涉及重庆市3家四星级和1家三星级酒店,调查对象包括酒店一线员工和各层次管理人员,分布于前厅、客房、餐饮、人力资源、销售、财务等业务部门。
2.问卷设计
本研究在参考已有研究成果的基础上,并结合重庆酒店业实际情况设计了“中高档星级酒店员工流动动因调查问卷”,包括被调查者人口统计特征(年龄、性别、婚否、教育程度、学业背景、工作时间、月收入、职位、从业经历等)、员工离职意向和员工离职的影响因子三个部分。其中,员工离职意向包含员工寻找更为理想工作的可能性,在存在其他机会时是否放弃目前工作以及是否愿意长期留在目前供职的酒店等六个问题。影响因子包括酒店内部因素(薪酬水平、晋升制度、培训体系、酒店目标意识程度、参与酒店管理的机会、工作环境、个人能力发挥和工作绩效评价)和外部影响因子(酒店行业发展前景、家人支持、社会舆论和跳槽代价)。问卷采用李克特(Likert)量表形式,以(1)表示很不赞同,(2)表示不赞同,(3)表示中立,(4)表示赞同,(5)表示很赞同。
3.调查的实施
本研究采用问卷调查和访谈调查两种形式。问卷于2008年6―8月向重庆市3家四星级酒店和1家三星级宾馆发放460份,收回451份,回收率98.04 %,其中有效问卷429份,有效率 95.12 %。
此外,研究者在发放问卷的同时与四个酒店人力资源部负责人进行了较为深入的交流沟通,了解重庆市酒店行业人力资源的基本状况和员工流动的倾向与态势。
4.数据分析方法
本研究的相关数据采用SPSS 11.5 for windows统计软件进行分析。其中采用描述性统计获得被调查者的人口学统计特征,均值分析判断被调查者对相关问题的态度倾向,相关性分析揭示酒店内外部影响因子与员工离职意向之间的相关程度。
三、研究结果
1.被调查者概貌
429位被调查者中普通员工占66.4%,领班21.2%,主管及以上管理者占12.4%,女性60.6%,已婚员工55.5%;40岁以下的年轻人超过90%,初、中等学历占76.9%,68.5%的员工的学业背景与酒店管理或旅游专业无关。
2.员工离职意向分析
员工离职意向的强弱直接影响酒店员工队伍的稳定。本研究发现被调查者中有1/3的员工(33.6%)认为“以自己目前的状况和条件,找到理想的工作可能性很高”,41.9%的员工表示“如果现在有其他合适的机会,会马上放弃目前的工作”,半数以上员工(54.1%)没有把目前从事的酒店工作作为永久性工作来对待,近1/4的员工(23.8%)为了寻找“跳槽”的机会,“经常看报刊上的招聘消息,寻找其他工作机会”,而“希望一直在目前的酒店工作”的员工仅占35.5%。当然,尽管不少员工有离职的愿望,但由于诸多因素的影响,也不是一放弃目前的工作就能够顺利地再就业。因此,近半数的员工(48.8%)表示“短期内我不会离开目前的酒店”。而真正担心以自身的条件无法找到更为理想的工作,也不经常去搜集招聘信息,寻求其他工作机会,或者有其他合适的就业机会,也不愿意放弃目前酒店工作的员工比例并不高,只有20%~30%左右(如表1所示)。这一结果表明:目前酒店员工的离职意向明显,潜在的流动愿望比较强,员工队伍的稳定性不容乐观,是酒店未来的生存与发展的巨大潜在威胁。
3.员工对引发离职愿望的影响因子的态度倾向
(1)员工对酒店内部影响因子的态度倾向。薪酬是满足员工物质与精神生活需要的基本条件,调查发现仅有7.7%的员工认为酒店的薪酬具有吸引力,均值只有2.12,在8酒店内部影响因子中的均值最低。晋升制度影响员工的工作满意度和对酒店的承诺,但41.7%的员工认为酒店的晋升制度并不具有吸引力,均值2.62,仅高于薪酬因子的均值。培训是促进员工个人能力发展的基本途径,有34.5%的员工不满意目前酒店提供的培训。参与酒店管理能更好地激发员工的自豪感、成就感,使员工更为积极地投身于本职工作,近3/4(73.2%)的员工认为酒店没有提供参与管理的机会。在工作中发挥自己的专长是员工获得成就感和自豪感的前提,也影响员工积极性和创造性的重要因素,但3/4(76.2%)的员工认为无法发挥自己的专长,这可能与大多数被调查者没有酒店管理或旅游管理学业背景有很大关系。员工对酒店文化、发展目标和方针政策的了解程度体现着酒店与员工之间的沟通效果,这也决定着员工对酒店的认同感、归属感,多数员工(76%)表示对酒店的文化、目标与政策有较多了解。绩效考核公正与否会影响员工的工作积极性和酒店的凝聚力,七成以上的员工认为在酒店的工作成绩得到了较公正的评价。不同的工作环境会引起员工不同的生理、心理与行为反应,也会影响员工的工作效率与工作满意度。近1/2的员工对酒店工作环境好坏的态度倾向于不明显,而认为酒店的工作环境好或者不好各占1/4左右。
总而言之,在内部影响因子中,员工最不满意的是薪酬和晋升制度,不太满意的是酒店的培训、参与管理的机会以及能否发挥专长,比较满意的是对酒店文化、发展目标和方针政策的了解程度和绩效考评,而对酒店的工作环境大多数员工态度倾向不明显。
(2)员工对酒店外部影响因子的态度倾向。行业发展前景、家人朋友的影响、社会舆论以及跳槽代价等外部对员工择业均有不同程度的影响。调查发现80%以上的员工并不认为酒店行业的发展前景黯淡,并不觉得家人朋友不支持自己从事酒店工作,也不觉得在酒店工作要承受较大的社会舆论压力,但是近90%的员工认为离开就职的酒店,寻找到其他工作无须付出很大的代价(如表2所示),这对酒店员工队伍的稳定具有重要影响。
4.酒店内外部因素对员工流动的影响
(1)酒店内部因素对员工流动的影响。由表2可知,8个酒店内部影响因子均与“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”呈显著的正相关关系,除晋升制度外,7个因子与“短期内我不会离开目前的酒店” 呈显著的正相关关系。与此同时,有7个因子与“如果现在有其他合适的机会,我会马上放弃目前的工作”之间呈显著的负相关关系,6个因子与“我不会以目前的酒店工作作为永久的工作”之间呈显著的负相关关系,表明酒店的薪酬、晋升制度、培训、员工对酒店文化、政策、目标的了解程度以及参与酒店管理的机会等因素对员工离职有显著影响。
(2)酒店外部因素对员工流动的影响。4个酒店外部影响因子均与“经常看报上的招聘消息,寻找其他工作机会”之间呈显著的正相关关系,有3个影响因子(酒店行业发展前景、社会舆论压力和寻找其他工作付出代价太高)与“如果现在有其他合适的机会,我会马上放弃目前的工作” 之间呈显著的正相关关系。酒店行业发展前景和跳槽代价与“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”之间,酒店行业发展前景与社会舆论压力与“短期内我不会离开目前的酒店”之间呈显著的负相关关系。由此可见,4个外部因子均对员工流动有不同程度的影响,但行业发展前景、社会舆论和跳槽代价的影响更为突出。
四、结论与建议
1.结论
本研究通过重庆4家星级酒店429名员工的流动愿望以及引发流动愿望的内外因素的调查研究发现:
(1)酒店员工的流动愿望非常明显,有40%以上的员工表示只要有其他合适的机会就会马上放弃目前的工作,超过半数的员工没有把目前从事的酒店工作作为永久性工作来对待,而真正愿意继续留在酒店供职的员工只占1/3左右,由此可见重庆市中高档星级酒店员工队伍稳定性不容乐观,这是酒店未来生存与发展的潜在威胁。
(2)就员工对酒店内外部影响因子的态度倾向与认同程度而言,员工对酒店内部影响因子的认同度由低到高依次为:薪酬的吸引力
(3)相关性分析发现8个酒店内部影响因子和4个酒店外部影响因子对员工流动都有不同程度的影响,但结合员工对这些因子的认同度来看,可以断定:酒店内部因素是引发员工离职意向的主要因素,酒店外部因素是次要因素;而在酒店内部影响因子中,薪酬吸引力/晋升制度吸引力/参与酒店管理的机会/能否发挥自身专长和培训体系的吸引力是主要的影响因素,其中尤其是薪酬吸引力因子影响最为明显,而其他因素是次要因素,就外部影响因子而言,寻找其他工作的代价高低是主要因素,而其他因素是次要的影响因子。
2.对策建议
鉴于以上研究结论,笔者认为,应当采取以下措施促进重庆市中高档星级酒店员工队伍的稳定,以利于其未来的可持续发展。
(1)完善薪酬体制,提高员工福利待遇。首先要达到同行业平均水平的工资,这是最基本的保健因素,起到安定人心的作用;其次酒店在条件允许的条件下,向员工提供较丰厚的薪酬,这能够提高员工跳槽的机会成本,有效地抑制员工流出本酒店。同时,高薪也能吸引外部优秀人才的加盟;实行绩效薪酬体制,薪酬要与能力和工作绩效挂钩,加大绩效工资在总体工资中的比例,以激励员工的工作动机。
(2)提供有效公平的绩效评估与晋升制度。制定有效的、公平合理的业绩考核制度,并采取多种激励措施:除了物质奖励外,精神鼓励、发展前途、必要的职权、参与管理、培训机会等更加重要;酒店可结合自身情况,实施资深员工奖励制度;设立内部晋升制;颁发技能工资;提供职业规划;提供培训机会等。
(3)双向沟通,实行情感管理。一是管理人员主动找员工沟通,二是鼓励员工主动找管理人员沟通。这样既能体现酒店对员工的重视,同时也能使员工的意愿、意见和建议能畅通地传达到高层领导处。了解员工,并用其长。
管理层不仅要关心员工,而且要懂得关心员工的家人,让员工及家人觉得为酒店做事是光荣的、是乐意的。通过宣传澄清对酒店不利的社会舆论。
饭店首先应是员工之家,然后才是宾客之家。国际假日集团创始人Wilson 早就说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,要在激烈的竞争中取得成功,留住员工,尤其是留住优秀员工无疑是酒店的努力方向。
参考文献:
[1]高容.旅游企业人力资源流动性研究[D].湘潭:湘潭大学硕士学位论文,2003:21-22.
[2]March,J.G.& anizations [M].NewYork: Wiley,1958: 99.
[3]Price,J.L.The Study of Tumover[M].lowa State University Press,1977.
[4]Mobley,W.H.Intermediate Linkages in the relationship between Job Satisfaction and Employee Tumover [J].Journal of Applied
Psyehology,1977.62(2)237-240
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[6]毛春儿.关于员工流动的文献综述[J].科技创业月刊,2006,(7): 125-126.
[7]孙婵.湖南省星级酒店员工流失现状及对策研究 [D].长沙:中南大学硕士学位论文,2006:43-67.
[8]张庆瑜.华建企业人员流动问题实证研究 [D].成都:电子科技大学硕士学位论文,2005:13-48.
[9]裴琳.重庆市民营企业核心员工流失影响因素调查分析及对策研究 [D].重庆:重庆大学硕士学位论文,2006:12-38.
[10]吴萍,苏勤.饭店业员工满意度实证研究与对策分析――以芜湖市为例[J].安徽师范大学学报:自然科学版,2007,(4):
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[11]刘芳.星级酒店员工满意度研究――以广州市为例 [D].广州:暨南大学硕士学位论文,2007:14-28.
[12]方颖.酒店员工离职问题研究――来自深圳某五星级酒店的调查[D].厦门:厦门大学硕士学位论文,2006:38-60.
[13]张娅.现代饭店人才流失现象分析及对策研究 [D].天津:天津大学硕士学位论文,2006:27-43.
[14]阳巧雯.论温州饭店业员工流失[J].经济师,2004,(8):921-922.
Study on the Motivation of Employee Turnover in Medium and Highgrade Star-Hotel in Chongqing
GAN Ting,QIN Yuan-hao
(College of Economics and Management,Southwest University,Chongqing 400715,China)
第5篇
论文摘 要:高校旅游管理专业酒店实习过程中,由于学校、酒店、实习生对“实习岗位设置”的理解存在差异,导致高校无法参与安排实习岗位、酒店把实习生当成普通员工使用、实习生对岗位认识不足等诸多问题与障碍。学校应加强理论与实践指导、酒店应站在为酒店业培养人才的角度考虑、实习生应明确实习目的等,从而满足三方的诉求。
酒店实习是高校旅游管理专业实践教学中的重要环节,是实现专业培养目标、培养学生综合能力和增强学生就业竞争力的重要途径[1]。如何优化旅游管理专业酒店实习岗位设置模式,对于培养优秀的酒店业管理人才具有十分重要的意义。本文就此进行探索。
1.岗位设置的不同理解
酒店实习生岗位设置是指实习酒店因人力资源需求对实习生岗位类别和比例结构进行有效的人员设置。
1.1人才培养目标对岗位设置的要求
高校旅游管理专业人才培养目标定位是中高层次的管理人才,学校希望实习生通过酒店实习提高自身的专业服务技能、管理技能和人际交往能力,对于实习生岗位设置,要求实习酒店提供比较全面的实习岗位,使实习生尽可能多的了解酒店的运营状况和管理模式,也要求酒店在提供实习岗位时,注重对实习生能力的培养。
1.2实习酒店对岗位设置的态度
酒店对实习生岗位的设置常常局限于眼前利益,缺乏对酒店管理人才的长期培养。如:有的酒店单纯利用实习生质优价廉的特点, 认为实习生实习期短、流动性强,在岗位设置上一般只考虑基层岗位,根本不涉及管理岗位,也没有根据实习生的特点及专长进行分配。
1.3实习生对岗位选择的看法
高校旅游管理专业的实习生,通常将自己定位为管理类人才。虽然一开始只能接触基层岗位,但这仍然不能掩盖实习生对管理岗位的偏爱和追求。在岗位的选择上实习生更青睐于前厅部、销售部、行政部,以及后场文员等,因为他们认为这是从事管理工作的有利起跳点。以衡阳师范学院07、08级旅游管理专业学生为例,调查表明,有21%的学生希望到行政部实习,31%的学生想要去前厅部,23%的选择了销售部,14%的学生愿意去餐饮部,对客房部感兴趣的仅有3%,剩余8%的学生对岗位选择没有特别要求。
2.岗位设置产生偏差的原因分析
2.1从学校看
一是理论教学与酒店岗位需求存在差异。高校旅游管理专业培养出的人才具有较深的专业理论功底,但却缺乏实际操作能力,这与酒店岗位要求的高综合素质、高实践能力人才之间存在一定的差距。二是学校在岗位设置中缺少主动权。为了节约成本,酒店实习生岗位基本是按照酒店人力资源的需求来设置,而不会顾及学校专业培养目标的要求。当学校针对岗位设置提出涉及酒店多个部门、多个岗位的“苛刻”条件时,大多数酒店都予以拒绝。第三,实习心理辅导不足。学校在实习管理中对实习生的心理辅导不够,导致实习过程中各种心理问题层出不穷。
2.2从实习酒店看
一是岗位设置利益化。很多酒店片面的把实习生当作廉价劳动力使用,尽可能的节省培训时间和培训成本,单纯的利用实习生资源。二是岗位设置欠妥。酒店提供的基本上是基层服务岗位,而这不可能让实习生了解酒店的整体运营状况和管理模式,在不允许“串岗”和换岗的情况下,可能影响实习生的工作积极性,甚至对酒店行业的厌恶,形成酒店人才的“潜流失”[2]。三是缺乏系统培训。酒店很少给实习生进行系统的培训,即使培训,内容完全停留于形式,枯燥、单调,根本没有涉及到管理知识。
2.3从实习生看
一是实习目标不明确。很多实习生没有意识到基层岗位的重要性,经常抱怨实习时间长、实习内容单调。二是心理素质较低。实习生心理素质低表现在心理上对基层岗位的理解和适应能力不强。以衡阳师范学院06级旅游管理专业酒店实习为例,调查显示只有8%的实习生能够完全适应新的工作环境,而高达74%的实习生则长时间的停留在磨合期。此外,实习生容易把实习简单的理解为劳务输出,导致实习过程成中的各种情绪问题和心态问题。
3.旅游管理专业酒店实习中岗位设置的优化对策
3.1从学校看
首先,要构建优质、稳定的实习酒店。学校与酒店的长期稳定的合作可以使酒店充分了解学校的培养目标、学生的综合能力以及学生的特长爱好;学校也可以在此基础上了解酒店的管理模式、人力资源需求以及对实习生的重视程度。其次,要加强技能培训。包括专业服务技能、环境适应能力和人际交往能力的培训。高校在教学过程中应优化课程体系,强化实践教学,经常组织学生参加“勤工俭学”、鼓励学生争当“社会志愿者”,督促学生将假期社会实践活动,以加强学生适应能力的培养;重视学生情商的培养,在专业教学中多灌输交际思想,也可有针对性的组织一些活动,拓展学生的交际圈,锻炼和提高学生的交际能力。再次,聘请酒店职业经理人授课。不仅能够提升学生的观察角度,使学生了解酒店管理人员的日常工作和管理模式,还可以解答学生对于酒店在实习生岗位设置上的疑惑和不解[3]。最后,提高学生心理素质。高校在培养管理人才的同时,应开展心理知识讲座、设立心理咨询室、模拟挫折训练等来增强学生的心理素质,引导学生正确的解脱压力,积极面对挑战。
3.2从实习酒店看
一是要树立为酒店业培养人才的理念。酒店对于实习生的使用应着眼于为整个酒店行业的培养储备人才。二是要尽可能多提供一些实习岗位。为了使学生充分了解酒店业,酒店应尽可能多的为实习生提供实习岗位与轮岗的机会。在酒店正常运作的情况下,实习岗位设置应涉及前厅、客房、餐饮、康乐、销售、行政等多个部门;实习期较长的,应尽可能提供轮岗机会,2-3个月进行一次岗位轮换。三是要建立人性化的人力资源管理体系,加强实习生的在岗培训和薪酬管理。在岗培训内容应包括基层岗位服务技能、管理能力以及其他职能部门运作情况的培训。对于实习生薪酬管理,要根据其工作中的表现给予适当奖励,以提高其工作积极性。
3.3从实习生看
一是提高对酒店实习的认识。实习生在实习之前就应对整个实习有一定的理性认识,了解实习目的,在实习中思考解除疑问。例如,在衡阳师范学院旅游管理专业的酒店实习中,实习前由实习指导老师提供一些与酒店管理有关的论文选题,实习生可根据自己的兴趣爱好选题,边实习边研究,实习结束后进行论文比赛。既有利于激发实习生探求管理知识的欲望,也提升了酒店实习的层次。二是增强服务意识。实习生应当放低姿态,从主观上增强对基层岗位的认同感;充分意识到在对客服务中,可以学到很多知识,增强人际沟通能力和应变能力。
参考文献:
[1]彭惠军,田亚平.高校旅游管理专业“三赢”实习模式探讨[j].商业经济,2007,(12):116-118.
第6篇
论文摘 要:高校旅游管理专业酒店实习过程中,由于学校、酒店、实习生对“实习岗位设置”的理解存在差异,导致高校无法参与安排实习岗位、酒店把实习生当成普通员工使用、实习生对岗位认识不足等诸多问题与障碍。学校应加强理论与实践指导、酒店应站在为酒店业培养人才的角度考虑、实习生应明确实习目的等,从而满足三方的诉求。
酒店实习是高校旅游管理专业实践教学中的重要环节,是实现专业培养目标、培养学生综合能力和增强学生就业竞争力的重要途径[1]。如何优化旅游管理专业酒店实习岗位设置模式,对于培养优秀的酒店业管理人才具有十分重要的意义。本文就此进行探索。
1.岗位设置的不同理解
酒店实习生岗位设置是指实习酒店因人力资源需求对实习生岗位类别和比例结构进行有效的人员设置。
1.1人才培养目标对岗位设置的要求
高校旅游管理专业人才培养目标定位是中高层次的管理人才,学校希望实习生通过酒店实习提高自身的专业服务技能、管理技能和人际交往能力,对于实习生岗位设置,要求实习酒店提供比较全面的实习岗位,使实习生尽可能多的了解酒店的运营状况和管理模式,也要求酒店在提供实习岗位时,注重对实习生能力的培养。
1.2实习酒店对岗位设置的态度
酒店对实习生岗位的设置常常局限于眼前利益,缺乏对酒店管理人才的长期培养。如:有的酒店单纯利用实习生质优价廉的特点, 认为实习生实习期短、流动性强,在岗位设置上一般只考虑基层岗位,根本不涉及管理岗位,也没有根据实习生的特点及专长进行分配。
1.3实习生对岗位选择的看法
高校旅游管理专业的实习生,通常将自己定位为管理类人才。虽然一开始只能接触基层岗位,但这仍然不能掩盖实习生对管理岗位的偏爱和追求。在岗位的选择上实习生更青睐于前厅部、销售部、行政部,以及后场文员等,因为他们认为这是从事管理工作的有利起跳点。以衡阳师范学院07、08级旅游管理专业学生为例,调查表明,有21%的学生希望到行政部实习,31%的学生想要去前厅部,23%的选择了销售部,14%的学生愿意去餐饮部,对客房部感兴趣的仅有3%,剩余8%的学生对岗位选择没有特别要求。
2.岗位设置产生偏差的原因分析
2.1从学校看
一是理论教学与酒店岗位需求存在差异。高校旅游管理专业培养出的人才具有较深的专业理论功底,但却缺乏实际操作能力,这与酒店岗位要求的高综合素质、高实践能力人才之间存在一定的差距。二是学校在岗位设置中缺少主动权。为了节约成本,酒店实习生岗位基本是按照酒店人力资源的需求来设置,而不会顾及学校专业培养目标的要求。当学校针对岗位设置提出涉及酒店多个部门、多个岗位的“苛刻”条件时,大多数酒店都予以拒绝。第三,实习心理辅导不足。学校在实习管理中对实习生的心理辅导不够,导致实习过程中各种心理问题层出不穷。
2.2从实习酒店看
一是岗位设置利益化。很多酒店片面的把实习生当作廉价劳动力使用,尽可能的节省培训时间和培训成本,单纯的利用实习生资源。二是岗位设置欠妥。酒店提供的基本上是基层服务岗位,而这不可能让实习生了解酒店的整体运营状况和管理模式,在不允许“串岗”和换岗的情况下,可能影响实习生的工作积极性,甚至对酒店行业的厌恶,形成酒店人才的“潜流失”[2]。三是缺乏系统培训。酒店很少给实习生进行系统的培训,即使培训,内容完全停留于形式,枯燥、单调,根本没有涉及到管理知识。
2.3从实习生看
一是实习目标不明确。很多实习生没有意识到基层岗位的重要性,经常抱怨实习时间长、实习内容单调。二是心理素质较低。实习生心理素质低表现在心理上对基层岗位的理解和适应能力不强。以衡阳师范学院06级旅游管理专业酒店实习为例,调查显示只有8%的实习生能够完全适应新的工作环境,而高达74%的实习生则长时间的停留在磨合期。此外,实习生容易把实习简单的理解为劳务输出,导致实习过程成中的各种情绪问题和心态问题。
3.旅游管理专业酒店实习中岗位设置的优化对策
3.1从学校看
首先,要构建优质、稳定的实习酒店。学校与酒店的长期稳定的合作可以使酒店充分了解学校的培养目标、学生的综合能力以及学生的特长爱好;学校也可以在此基础上了解酒店的管理模式、人力资源需求以及对实习生的重视程度。其次,要加强技能培训。包括专业服务技能、环境适应能力和人际交往能力的培训。高校在教学过程中应优化课程体系,强化实践教学,经常组织学生参加“勤工俭学”、鼓励学生争当“社会志愿者”,督促学生将假期社会实践活动,以加强学生适应能力的培养;重视学生情商的培养,在专业教学中多灌输交际思想,也可有针对性的组织一些活动,拓展学生的交际圈,锻炼和提高学生的交际能力。再次,聘请酒店职业经理人授课。不仅能够提升学生的观察角度,使学生了解酒店管理人员的日常工作和管理模式,还可以解答学生对于酒店在实习生岗位设置上的疑惑和不解[3]。最后,提高学生心理素质。高校在培养管理人才的同时,应开展心理知识讲座、设立心理咨询室、模拟挫折训练等来增强学生的心理素质,引导学生正确的解脱压力,积极面对挑战。
3.2从实习酒店看
一是要树立为酒店业培养人才的理念。酒店对于实习生的使用应着眼于为整个酒店行业的培养储备人才。二是要尽可能多提供一些实习岗位。为了使学生充分了解酒店业,酒店应尽可能多的为实习生提供实习岗位与轮岗的机会。在酒店正常运作的情况下,实习岗位设置应涉及前厅、客房、餐饮、康乐、销售、行政等多个部门;实习期较长的,应尽可能提供轮岗机会,2-3个月进行一次岗位轮换。三是要建立人性化的人力资源管理体系,加强实习生的在岗培训和薪酬管理。在岗培训内容应包括基层岗位服务技能、管理能力以及其他职能部门运作情况的培训。对于实习生薪酬管理,要根据其工作中的表现给予适当奖励,以提高其工作积极性。
3.3从实习生看
一是提高对酒店实习的认识。实习生在实习之前就应对整个实习有一定的理性认识,了解实习目的,在实习中思考解除疑问。例如,在衡阳师范学院旅游管理专业的酒店实习中,实习前由实习指导老师提供一些与酒店管理有关的论文选题,实习生可根据自己的兴趣爱好选题,边实习边研究,实习结束后进行论文比赛。既有利于激发实习生探求管理知识的欲望,也提升了酒店实习的层次。二是增强服务意识。实习生应当放低姿态,从主观上增强对基层岗位的认同感;充分意识到在对客服务中,可以学到很多知识,增强人际沟通能力和应变能力。
参考文献:
[1]彭惠军,田亚平.高校旅游管理专业“三赢”实习模式探讨[J].商业经济,2007,(12):116-118.
第7篇
通过毕业设计形式与内容的创新，一方面可以提升学生的综合职业能力，以毕业设计实习报告、毕业设计作品、服务流程优化方案、营销策划方案等形式来代替毕业论文写作，更具有实用性和适用性，有利于学生职业能力的可持续发展；另一方面，创新的毕业设计形式改变了论文的枯燥性，通过项目引领，任务驱动性更强，起到学生自主学习，自我创新的作用。
1撰写毕业设计实习报告
毕业设计实习报告是与专业紧密联系，加强校企合作，改革论文撰写途径，进行毕业设计创新的良好方式。实习报告通常是学生根据实习岗位及工作内容，结合实践过程中的实习心得体会进行写作。这种方式在一定程度上可以防止学生的抄袭，与实习酒店结合紧密，更符合就业导向和高职高专学生的毕业设计要与所学专业及岗位需求紧密结合的原则。
2设计毕业作品结合
酒店管理专业学生的顶岗实习工作需要，为更好检验学生的专业学习情况，充分发挥学生的想象力、创造力，毕业设计可以进行作品设计，例如进行酒店主题宴会设计。主题宴会设计一般由主题宴会花台设计和菜单设计两部分构成，两个部分都必须全部完成。主题可从商务宴、寿宴、婚宴、等任选其一。首先宴会设计要利用实习酒店自身优势，凝练主题，同时要注意分析目标顾客，有针对性地设计符合顾客需求，深受顾客欢迎的主题宴会产品，主题宴会设计要融入现代服务理念，综合运用所学知识，设计好花台、餐具、桌椅等，要求所有设备设施要与主题一致，注意整体的协调性。菜单也是宴会设计的重要组成部分，菜品名称要体现宴会主题，要注意菜品的营养均衡，菜肴的品种搭配，结构合理。学生可以自己完成，也可分组完成体现工作的协作性，要求学生形成文字说明材料并利用PPT进行宴会设计的总体展示。
3撰写服务流程优化方案
学生结合实习酒店自身情况，综合运用所学知识，理论与实践相结合，对酒店服务流程进行重新设计，优化服务过程，提高工作效率和服务质量。服务流程优化方案应以宾客为导向，体现整体服务的思路，例如有的酒店在客房服务流程的设计中，专业化分工过细，造成客房业务被分割成很多部分，由几个部门分别运作，人为地破坏了对客服务的连贯性，造成了部门间工作效率低，完成一件工作常常要经过许多部门协调配合，否则就不能正常完成，客房的工作人员多是招聘一些中年妇女，这些员工流失率较高，员工培训与管理的难度很大。学生针对酒店存在的这些问题进行认真分析，写出服务流程优化方案，对客房部的一些部门进行整合，提高员工待遇，组织机构扁平化运作等等，这些服务服务流程优化的措施对加强酒店管理也有很强的指导意义。
4撰写营销策划方案
酒店营销策划方案是酒店在市场销售和服务之前，为使销售达到预期目标而进行的各种销售促进活动的整体性策划。酒店管理专业学生可以分析营销策划中存在的问题并提出相应的建议，制定系统的营销计划及实施方案，及时评估营销效果，帮助酒店规避风险、获取更大的效益。例如酒店管理专业学生可以制定圣诞节营销策划方案，确定营销策划主题，明确市场定位、制定产品价格、选择营销渠道、设计促销方式等，帮助酒店增加客源，提高经济效益。
二毕业设计创新过程中的一些注意事项
1选题要结合
工作酒店实际及岗位需要不论采用哪种毕业设计形式，题目的选取一定都要结合实习酒店的工作情况，结合自己的岗位去写，有些题目可以和酒店经营管理人员结合共同拟定，这样更加具有针对性，毕业设计内容可以避免抄袭现象的发生。
2校企双方共同完成毕业设计的考核
在毕业设计考核方面，应该改革传统评价方式，由实习酒店兼职教师和论文指导老师共同对学生毕业设计进行考核，并分别按照一定比例加权平均得出最后的总评成绩。这种评价方式能将学生毕业设计成果、实习任务、岗位工作内容等有效结合起来，特别是实习单位酒店兼职教师对学生的评价显得尤为重要。酒店兼职教师对学生实习酒店情况非常了解，他们可以结合实际对学生毕业设计给出一个更加客观的评价。
3毕业设计答辩环节不可避免
第8篇
目前所在地： 广州 民族： 汉族
户口所在地： 广州 身材： 175 cm 88 kg
婚姻状况： 已婚 年龄： 44 岁
求职意向及工作经历 人才类型： 普通求职
应聘职位： 总裁/总经理/CEO:总经理或副总经理 宾馆酒店治理 总经理或副总经理 饮食娱乐治理 总经理或副总经理
工作年限： 23 职称： 无职称
求职类型： 全职 可到职日期： 两个星期
月薪要求： 面议 希望工作地区： 不限 个人工作经历：2005年 某上市集团四星级酒店 总经理
2003年 福建明园大酒店（新加坡投资） 副总经理
2001年 广东开平丰泽园酒店 副总经理
2000年 湖南岳阳中讯大酒店 驻店总经理
1999年 广东高要丽晶大酒店 驻店总经理
1996年 广州总统潮粤海鲜楼 副总经理
1989年 武汉中日合资王子沙龙酒店 总经理
1986年 北京明珠海鲜酒家 经理
1982年 广州中国大酒店 开业后任宴会部中方经理
教育背景 毕业院校： 香港理工大学
最高学历： 硕士 毕业日期： 2002-11-01
所学专业： 酒店及旅游业治理
受教育培训经历：
2000～2002 香港理工大学 酒店治理 硕士学位
语言能力 外语： 英语 优秀
国语水平： 优秀 粤语水平： 精通
工作能力及其他专长
善于筹建、培训、制度流程编写、开业策划、开业后治理。
擅长中文写作、中医推拿、营销推广、扬琴独奏。
出版了《家常鸡尾酒》《家常西厨》编写了《现代酒店治理学》及《酒店服务》、《酒店治理流程》2002年应邀到美国进行全英文酒店学术演讲。论文著作《中国酒店督导员在职培训现状》已在美国编入论文集，并被香港理工大学、浙江大学图书管收藏。
具体个人自传
工作认真负责，具有团队精神，能够较快溶入企业文化。有以员工为本、顾客至上的经营理念。
个人联系方式 通讯地址：XXXX
邮政编码：XXXX 联系电话： XXXX
家庭电话：XXXX 手 机：XXXX
第9篇
论文关键词：酒店培训;行政人员;能力
培训部是品牌高星级酒店必不可少的重要部门，肩负保证员工服务质量标准统一，酒店管理规范有序的重要职责。酒店培训管理的主要工作由培训部门所属行政人员来完成，除基本行政工作以外，还包括培训日常管理和培训讲授等，这就要求酒店培训部行政人员具备更多方面的素质和能力。
1 酒店培训部行政人员的主要工作内容
培训部行政人员通常由培训部经理（主管）直接领导，日常工作主要包括：
（1） 日常收发文件管理：培训部相关办公文件的接收整理存档及发放呈递记录。
（2） 文稿撰写：培训部相关备忘、制度、文件等应用文稿的编写。
（3） 培训管理工作：包括各部门培训计划的催缴、检核、记录；培训现场检查；部门培训支持等。
（4） 酒店产品知识资料更新收集：汇集员工应掌握的全部本酒店相关知识，并不断更新完善。
（5） 建立并不断更新员工培训记录：建立酒店全体员工培训档案并根据参加培训课时、酒店人员变动不断更新。
（6） 培训资料收集：酒店各专题培训相关支撑参考资料的不断收集整理学习。
（7） 组织员工培训及课程教授：组织定期新员工入职培训及不定期专题培训，准备教案、道具，制作课件并担任培训讲师。
（8） 员工仪容仪表服务现场稽查：不定期高密度地到员工工作现场进行员工仪容仪表、服务操作标准化规范化检查。
实际上可以将酒店培训部行政人员的工作归结为三大部分：一是部门文书工作；二是培训管理督察工作；三是培训教授工作。判断一名酒店培训部行政人员工作是否合格，也应主要从这三方面进行考察。
2 文书工作能力
文书工作是行政人员最基本的工作，主要包括文字处理、办公自动化操作、资料整理等。
2.1 文字处理
酒店培训行政人员应具有良好的文字组织和语言表达能力，中英文打字速度快，能熟练操作五笔输入等汉字输入法。掌握常用英语口语，有较好的英语阅读和写作能力。熟悉酒店公文统一格式要求，熟悉通知、纪要、总结、计划等应用文写作。
2.2 办公自动化操作
酒店培训行政人员应能独立操作计算机，熟练操作word、excel、powerpoint、outlook等办公自动化软件及internet邮件收发和处理技巧，并能熟练运用各类办公自动化设备，打印机、复印机、传真机、扫描仪、刻录机等。
2.3 资料整理
办公资料繁乱纷杂，作为行政人员应具备良好的资料整理、分类、归档能力。掌握酒店培训信息管理系统，负责系统信息的更新与维护。
3 培训管理督察能力
培训管理督察主要包括培训效果检查与部门培训的督促跟进协调。
培训部行政人员在对员工进行行为检查时，必须明确掌握检查标准，并保证检查的公开公平。首先行政人员自身应对各项规章制度掌握的非常清楚，并严格按照标准来规范自身行为；其次应对待所有员工一视同仁，保证酒店服务的规范与统一。
做好部门培训的督促跟进协调工作需要有良好的沟通协调能力，很强的抗压能力与专业的职业素养。由于酒店各部门的工作任务都很繁重，部门管理者可能会忽略培训工作，使得部门培训工作开展不完全或不到位。因此，培训部行政人员需要积极与酒店各部门包括上至酒店总经理，下至普通员工进行有效沟通，使他们明白培训的重要性，支持培训工作，保证培训体系的有效建立与完善运转。培训部行政人员应善于沟通，能够对不同对象采用不同的沟通方法，在专业礼貌的前提下进行部门之间的斡旋，在保证本部门工作的前提下尽量给予对方以体谅，面对难题不后退不沮丧，在任何时候都不丧失耐心和微笑。沟通能力的强弱是工作能否顺利开展的重要前提，在酒店这个需要时刻与人打交道的行业体现的更为突出与深刻。
4 培训教学能力
酒店培训部行政人员通常还要在员工培训项目中担任部分课程的讲授，这就要求培训部行政人员具备相应的语言能力、知识水平和培训技能。
标准的普通话、流利的口头表达和为人师表的气质风范是一名培训讲师站上讲台的基础条件。语言表达，是将知识传授给学员的必要手段，表达能力的强弱将很大程度决定教学效果的好坏与培训目标的达成。此外，个人气质风范也会影响学员对于讲师专业度、亲和度的判断，因此培训部行政人员应当衣着正式、举止得体，表情自然。
酒店培训的对象当中很多都是从业多年的老员工，其学历或知识含量也并不见得比培训讲师低，如何才能使他们学有所获？要求培训人员除了熟练掌握岗位技能、技巧以及与之相关的实践和理论知识以外，还要不断的更新、创新，从实践工作中总结出精华理论再回头去指导学员怎样运用到实际岗位上。酒店员工培训实质是一种成人教育，员工希望所学能够立刻应用到工作中，能够立即解决实际问题。因此在培训中需要更加注意给出员工实际可行的方法，与员工本职工作密切结合，才能得到员工的认可与兴趣。这也要求培训部人员更多的深入到各部门工作一线，了解每个工作岗位的基本工作状态。
第10篇
论文关键词：刘易斯拐点，人口红利，用工荒，用工机制
一、“刘易斯拐点”的显现与“人口红利”逐渐消失
“刘易斯拐点”是由英国经济学家刘易斯在讨论“二元经济”发展模式提出的，“二元经济”发展模式一般经历两个阶段，一是劳动力无限供给阶段，二是劳动力短缺阶段，由第一阶段转变到第二阶段，劳动力由剩余变为短缺，劳动力工资水平也开始不断提高，后来经济学把联接第一阶段与第二阶段的交点称为“刘易斯拐点”。在2009年以前，我国劳动力供应总体上一直源源不断，市场基本处于无穷供给的状态，但进入2009年以后，随着我国经济情况的不断回暖，形势发生急转，尤其我国四大劳动力密集产业部门如机械制造业、纺织业、电子和酒店服务业的用工开始出现紧张起来，很多企业正经历着持续的开工不足的用工难题，并且影响范围已经由地方性波及到全国，这似乎预示着我国劳动力供应过程中“刘易斯拐点”开始显现。
与“刘易斯拐点”相对应的是“人口红利”， 前者的显现，往往是“人口红利”逐渐消失的一个前兆。人口红利是是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件用工荒，整个国家的经济成高储蓄、高投资和高增长的局面。严格来说，任何完成了人口转变的国家，都会出现这样一种“人口红利”。但最早实现人口转变的西方发达国家，日本是亚洲最早实现人口转变和经济腾飞的国家，“人口红利”也出现得最早，大约开始于1930~1935年，结束于1990~1995年，持续了60年左右的时间。
中国目前的人口年龄结构中60岁老龄人口已超过1.6亿，且每年以近800万的速度增加，按照国际上通行的标准（60岁人口比例10%），我国已经进入老龄化社会，而且老龄化速度越来越快，预计到2050年，中国60岁以上老龄人口将达到总人口的三分之一。由此可以看出虽然我国，每年供给的劳动力总量约为1000万，劳动人口比例较高，但由于由于人口老龄化速度加剧，人口红利正逐渐缩减直至消失，而 “用工荒”就是劳动力市场变化的征兆。
二、“刘易斯拐点”对旅游酒店行业用工的影响表现
1.招工难和留人难并存。截止到2009年，全国共有星级饭店14237家，拥有客房167.35万间，而2010年预计星级饭店的客房数量将达到180万间，酒店从业人员的数量需求也将突破270万。但实际上，截止2009年我国酒店从业人员的数量一直徘徊在170万左右，每年我国酒店的用工缺口都在50万-80万左右，最近随着我国电子、纺织、制造业的对用工的强劲需求，更加剧了酒店的招工困难。另外一个突出表现是酒店行业与金融危机之前相比更难留住人才，据中调网调查，2009年我国半数以上星级酒店的员工的流失率已经达到45%，而酒店正常的员工流失率应该在6%-20%之间，这就造成很多酒店常年都在疲于招聘员工论文格式范文。
2.从发生频率上看，酒店行业的用工荒由阶段性正转变为常态化。众所周知，酒店业务淡旺季非常分明，酒店为了降低成本，正式在编的员工人数很少，因此以前我国酒店行业用工荒主要表现为季节性和阶段性，即每年重要节日前后以及节事活动期间，用工荒问题表现特别突出。但是进入2009年以后，酒店行业的用工局面已经发生重大的变化，用工紧张已经出现了常态化，不再分淡旺季或特定某个时期，主要原因随着电子和制造产业向中西部地区转移用工荒，一些劳动力输出大省的务工人员不用再背井离乡了，在家门口都能找工作环境和薪酬待遇比酒店行业更具优势的的工作，从而造成了可从事酒店服务业的劳动力人口绝对数量大幅减少，因而酒店用工问题会持续紧张。
3.从发生范围上来看，我国旅游酒店业用工已经由局部的用工荒转向了全国性的大范围的用工荒。过去，酒店行业用工荒主要集中于旅游业较发达大城市和东南沿海地区，如北京、上海以及广东、福建、江苏和浙江等地区，并且用工紧张程度在不同档次和类型的酒店中表现是不一样。但是2009年经济回暖之后，我国旅游酒店行业用工紧张已经从经济较发达的地区波及到全国，即使在中西部地区和一些三四线城市，用工紧张程度与东南沿海地区相比有过之而无不及，据笔者对2010年全国酒店行业用工统计，中国大陆地区31个省、自治区和直辖市中除西藏自治区情况稍好一些外，都大范围存在着不同程度的酒店行业用工荒，尤其一些中西部的重要的旅游城市，影响程度更加严重一些。
4.从影响结果来看，酒店的可持续性经营受到严重威胁。刘易斯拐点的显现效应通过影响酒店行业的用工直至全方面影响酒店的正常经营活动。中国计划生育实施于上世纪80年代，如今独生子女已经成为就业人口的主力军，在吃穿不愁的环境下长大的80、90后已经远远不满足于1000-2000元的工资，在城市生活成本居高不下，低于2000元的月收入在沿海城市甚至可以成为贫困人群。酒店的基层服务人员从城市人口，转向农村人群和内地欠发达地区，而且还普遍招不到人。作为酒店经营者，应该好好考虑中国的酒店业是否还是能够采取劳动力密集的形式继续生存下去了。
三、创新酒店行业用工机制积极应对用工荒
1.创新用工制度，尊重员工权利，改善薪酬待遇。酒店行业“用工荒”从侧面反映了用工的权利长期受到漠视，造成招工难和离职潮，实际是一种“权利荒”。我国《劳动合同法》从2008年初颁布至今到3年，而《企业职工带薪年休假实施办法》也出台了两年有余，但是这些法规条例到了企业层面还没有真正落实到位。因此，在酒店规章制度应该与劳动法规同步实施，对原有《劳动合同》进行清理，在严格考核的基础上，按法律有关规定，及时与相关人员续签《劳动合同》。在合同期限上，以1—3年为一个合同期限，形成阶梯型合同时限，避免同步到期，集中离店造成的短期劳动力紧张状况，同时也延缓无固定期限合同生成的周期。在当前劳动力供需矛盾突出的形势下，较好地稳定了员工队伍，并为下一步员工有序流动打下了一定基础。另外用工荒，合理安排员工年休假，改善员工薪酬待遇水平，饭店管理层从饭店实际出发，强化员工休假意识，建议将年休假安排放权给各部门，要求各部门根据经营情况，利用营业淡季，灵活安排员工年休假。
2.以信息技术为核心对酒店业务流程进行再造（BPR），使酒店的业务流程更加人性化和简约化。这样不但可以降低成本，还可以减轻员工工作负担和强度，从而降低酒店员工的流失率。目前我国很多星级酒店的业务流程还是因循上世纪九十年代的管理模式设计，没有充分融合现代高度发达的信息技术。最典型的是国外酒店目前普遍实行的收益管理系统和服务外包的经营模式在我国很多酒店还处于探索阶段。以收益管理为核心的运营模式是以信息技术为基础，以市场需求为主导，以收益为目标，对业务流程进行精简裁撤，实现员工一岗多能，降低运营成本，提高顾客的满意度。而服务外包则是把酒店相对繁琐、劳动强度比较大的业务如公共区域清洁、日常清扫和餐具、衣物洗涤等外包给社区专业机构，酒店只做专业性比较强的核心业务。经过重新设计的业务流程更加强调信息化和人性化，员工也更有成就感论文格式范文。
3.加强员工长期职业生涯规划，注重交叉培训。员工职业生涯规划酒店应该为每一位员工设计其职业发展规划，尤其是对大中专毕业生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来的发展方向和目标。目前我国毕业的旅游大中专毕业生数量接近30万人，同时每年还有30万左右旅游专业在校实习生，如果这些半数以上毕业生能够选择酒店行业，不但能提升酒店员工素质，而且极大的缓解用工紧张的问题。在招聘时，酒店选择有潜质并热爱酒店工作的旅游毕业生，按照其性格特点和兴趣爱好，制订职业生涯规划，经过一段时间的基层锻炼，达到了特定的指标并通过评审，可以获得晋升。这样，酒店行业必将受到旅游毕业生青睐。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势、提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补，同时还可以降低员工的跳槽率。
4.在旅游人才培养和储备方面，建立校企合作培训交流机制，旅游院校可以为旅游酒店提供人才输出和管理咨询，酒店方可以为旅游院校提供实习基地和专业实践课程指导，从而达到“双赢”。我国旅游院校再也不能关起门来办教育了，应该邀请酒店方参与专业目标的定位和课程设置用工荒，使得旅游专业人才培养更加适销对路；酒店企业应该主动和旅游学院进行交流合作，通过建立实习基地的合作形式定期接纳一定数量合作院校的实习生，不但可以缓解旺季时候的用工紧张的问题，同时也为酒店未来的发展储备了一定数量的专业人才，保证酒店用工的可持续性。
5.加强企业文化建设，营造人性化的工作环境。企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化激发企业员工积极性和创造性的精神源泉，有助于塑造人性化的工作氛围，这样既能有效降低员工流失率，还能提高酒店企业对求职者的吸引力。企业文化是以价值为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。酒店在塑造企业文化时，一要注重兼容性，能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓，容忍员工个性上的缺陷和不足；二是加强学习性，建立学习型组织架构，并创造新的经营管理与服务理念；三是强调战略性，注重酒店服务的长期效应，增强员工危机感。另外，酒店管理者应把员工当顾客，主动解决员工的困难和要求，使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。
[参考文献]
[1]威廉·阿瑟·刘易斯.劳动无限供给条件下的经济发展[J].曼彻斯特学报，1954，(2).
[2]梁伟.人口红利面临衰竭我国或步入人口负债期[N].上海证券报.2009-12-11(2).
[3]中华人民共和国国家旅游局.2009年中国星级饭店统计公报[EB/OL]. cnta.com/html/zh/index.html，2010-10-07.
第11篇
论文关键词：刘易斯拐点，人口红利，用工荒，用工机制
一、“刘易斯拐点”的显现与“人口红利”逐渐消失
“刘易斯拐点”是由英国经济学家刘易斯在讨论“二元经济”发展模式提出的，“二元经济”发展模式一般经历两个阶段，一是劳动力无限供给阶段，二是劳动力短缺阶段，由第一阶段转变到第二阶段，劳动力由剩余变为短缺，劳动力工资水平也开始不断提高，后来经济学把联接第一阶段与第二阶段的交点称为“刘易斯拐点”。在2009年以前，我国劳动力供应总体上一直源源不断，市场基本处于无穷供给的状态，但进入2009年以后，随着我国经济情况的不断回暖，形势发生急转，尤其我国四大劳动力密集产业部门如机械制造业、纺织业、电子和酒店服务业的用工开始出现紧张起来，很多企业正经历着持续的开工不足的用工难题，并且影响范围已经由地方性波及到全国，这似乎预示着我国劳动力供应过程中“刘易斯拐点”开始显现。
与“刘易斯拐点”相对应的是“人口红利”， 前者的显现，往往是“人口红利”逐渐消失的一个前兆。人口红利是是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件用工荒，整个国家的经济成高储蓄、高投资和高增长的局面。严格来说，任何完成了人口转变的国家，都会出现这样一种“人口红利”。但最早实现人口转变的西方发达国家，日本是亚洲最早实现人口转变和经济腾飞的国家，“人口红利”也出现得最早，大约开始于1930~1935年，结束于1990~1995年，持续了60年左右的时间。
中国目前的人口年龄结构中60岁老龄人口已超过1.6亿，且每年以近800万的速度增加，按照国际上通行的标准（60岁人口比例10%），我国已经进入老龄化社会，而且老龄化速度越来越快，预计到2050年，中国60岁以上老龄人口将达到总人口的三分之一。由此可以看出虽然我国，每年供给的劳动力总量约为1000万，劳动人口比例较高，但由于由于人口老龄化速度加剧，人口红利正逐渐缩减直至消失，而 “用工荒”就是劳动力市场变化的征兆。
二、“刘易斯拐点”对旅游酒店行业用工的影响表现
1.招工难和留人难并存。截止到2009年，全国共有星级饭店14237家，拥有客房167.35万间，而2010年预计星级饭店的客房数量将达到180万间，酒店从业人员的数量需求也将突破270万。但实际上，截止2009年我国酒店从业人员的数量一直徘徊在170万左右，每年我国酒店的用工缺口都在50万-80万左右，最近随着我国电子、纺织、制造业的对用工的强劲需求，更加剧了酒店的招工困难。另外一个突出表现是酒店行业与金融危机之前相比更难留住人才，据中调网调查，2009年我国半数以上星级酒店的员工的流失率已经达到45%，而酒店正常的员工流失率应该在6%-20%之间，这就造成很多酒店常年都在疲于招聘员工论文格式范文。
2.从发生频率上看，酒店行业的用工荒由阶段性正转变为常态化。众所周知，酒店业务淡旺季非常分明，酒店为了降低成本，正式在编的员工人数很少，因此以前我国酒店行业用工荒主要表现为季节性和阶段性，即每年重要节日前后以及节事活动期间，用工荒问题表现特别突出。但是进入2009年以后，酒店行业的用工局面已经发生重大的变化，用工紧张已经出现了常态化，不再分淡旺季或特定某个时期，主要原因随着电子和制造产业向中西部地区转移用工荒，一些劳动力输出大省的务工人员不用再背井离乡了，在家门口都能找工作环境和薪酬待遇比酒店行业更具优势的的工作，从而造成了可从事酒店服务业的劳动力人口绝对数量大幅减少，因而酒店用工问题会持续紧张。
3.从发生范围上来看，我国旅游酒店业用工已经由局部的用工荒转向了全国性的大范围的用工荒。过去，酒店行业用工荒主要集中于旅游业较发达大城市和东南沿海地区，如北京、上海以及广东、福建、江苏和浙江等地区，并且用工紧张程度在不同档次和类型的酒店中表现是不一样。但是2009年经济回暖之后，我国旅游酒店行业用工紧张已经从经济较发达的地区波及到全国，即使在中西部地区和一些三四线城市，用工紧张程度与东南沿海地区相比有过之而无不及，据笔者对2010年全国酒店行业用工统计，中国大陆地区31个省、自治区和直辖市中除西藏自治区情况稍好一些外，都大范围存在着不同程度的酒店行业用工荒，尤其一些中西部的重要的旅游城市，影响程度更加严重一些。
4.从影响结果来看，酒店的可持续性经营受到严重威胁。刘易斯拐点的显现效应通过影响酒店行业的用工直至全方面影响酒店的正常经营活动。中国计划生育实施于上世纪80年代，如今独生子女已经成为就业人口的主力军，在吃穿不愁的环境下长大的80、90后已经远远不满足于1000-2000元的工资，在城市生活成本居高不下，低于2000元的月收入在沿海城市甚至可以成为贫困人群。酒店的基层服务人员从城市人口，转向农村人群和内地欠发达地区，而且还普遍招不到人。作为酒店经营者，应该好好考虑中国的酒店业是否还是能够采取劳动力密集的形式继续生存下去了。
三、创新酒店行业用工机制积极应对用工荒
1.创新用工制度，尊重员工权利，改善薪酬待遇。酒店行业“用工荒”从侧面反映了用工的权利长期受到漠视，造成招工难和离职潮，实际是一种“权利荒”。我国《劳动合同法》从2008年初颁布至今到3年，而《企业职工带薪年休假实施办法》也出台了两年有余，但是这些法规条例到了企业层面还没有真正落实到位。因此，在酒店规章制度应该与劳动法规同步实施，对原有《劳动合同》进行清理，在严格考核的基础上，按法律有关规定，及时与相关人员续签《劳动合同》。在合同期限上，以1―3年为一个合同期限，形成阶梯型合同时限，避免同步到期，集中离店造成的短期劳动力紧张状况，同时也延缓无固定期限合同生成的周期。在当前劳动力供需矛盾突出的形势下，较好地稳定了员工队伍，并为下一步员工有序流动打下了一定基础。另外用工荒，合理安排员工年休假，改善员工薪酬待遇水平，饭店管理层从饭店实际出发，强化员工休假意识，建议将年休假安排放权给各部门，要求各部门根据经营情况，利用营业淡季，灵活安排员工年休假。
2.以信息技术为核心对酒店业务流程进行再造（BPR），使酒店的业务流程更加人性化和简约化。这样不但可以降低成本，还可以减轻员工工作负担和强度，从而降低酒店员工的流失率。目前我国很多星级酒店的业务流程还是因循上世纪九十年代的管理模式设计，没有充分融合现代高度发达的信息技术。最典型的是国外酒店目前普遍实行的收益管理系统和服务外包的经营模式在我国很多酒店还处于探索阶段。以收益管理为核心的运营模式是以信息技术为基础，以市场需求为主导，以收益为目标，对业务流程进行精简裁撤，实现员工一岗多能，降低运营成本，提高顾客的满意度。而服务外包则是把酒店相对繁琐、劳动强度比较大的业务如公共区域清洁、日常清扫和餐具、衣物洗涤等外包给社区专业机构，酒店只做专业性比较强的核心业务。经过重新设计的业务流程更加强调信息化和人性化，员工也更有成就感论文格式范文。
3.加强员工长期职业生涯规划，注重交叉培训。员工职业生涯规划酒店应该为每一位员工设计其职业发展规划，尤其是对大中专毕业生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来的发展方向和目标。目前我国毕业的旅游大中专毕业生数量接近30万人，同时每年还有30万左右旅游专业在校实习生，如果这些半数以上毕业生能够选择酒店行业，不但能提升酒店员工素质，而且极大的缓解用工紧张的问题。在招聘时，酒店选择有潜质并热爱酒店工作的旅游毕业生，按照其性格特点和兴趣爱好，制订职业生涯规划，经过一段时间的基层锻炼，达到了特定的指标并通过评审，可以获得晋升。这样，酒店行业必将受到旅游毕业生青睐。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势、提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补，同时还可以降低员工的跳槽率。
4.在旅游人才培养和储备方面，建立校企合作培训交流机制，旅游院校可以为旅游酒店提供人才输出和管理咨询，酒店方可以为旅游院校提供实习基地和专业实践课程指导，从而达到“双赢”。我国旅游院校再也不能关起门来办教育了，应该邀请酒店方参与专业目标的定位和课程设置用工荒，使得旅游专业人才培养更加适销对路；酒店企业应该主动和旅游学院进行交流合作，通过建立实习基地的合作形式定期接纳一定数量合作院校的实习生，不但可以缓解旺季时候的用工紧张的问题，同时也为酒店未来的发展储备了一定数量的专业人才，保证酒店用工的可持续性。
5.加强企业文化建设，营造人性化的工作环境。企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化激发企业员工积极性和创造性的精神源泉，有助于塑造人性化的工作氛围，这样既能有效降低员工流失率，还能提高酒店企业对求职者的吸引力。企业文化是以价值为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。酒店在塑造企业文化时，一要注重兼容性，能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓，容忍员工个性上的缺陷和不足；二是加强学习性，建立学习型组织架构，并创造新的经营管理与服务理念；三是强调战略性，注重酒店服务的长期效应，增强员工危机感。另外，酒店管理者应把员工当顾客，主动解决员工的困难和要求，使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。
[参考文献]
[1]威廉阿瑟刘易斯.劳动无限供给条件下的经济发展[J].曼彻斯特学报,1954,(2).
[2]梁伟.人口红利面临衰竭我国或步入人口负债期[N].上海证券报.2009-12-11(2).
[3]中华人民共和国国家旅游局.2009年中国星级饭店统计公报[EB/OL]. cnta.com/html/zh/index.html，2010-10-07.
[4]中华人民共和国国家旅游局.2009年中国旅游业统计公报[EB/OL]. cnta.com/html/zh/index.html，2010-10-07.
[5]刘刚桥.基于信息技术的酒店业务流程再造[J].商业时代，2008，（19）：78-79.
第12篇
从目前旅游行业的人力资源情况来看：一方面，行业中、高层管理人员缺乏，管理队伍学历水平不高，我国旅游行业基层员工包括一些中高层管理人员多数都是职高毕业，只有高中或中专文化水平靠操作技能突出得到晋升的。另一方面，大量旅游管理专业的高校毕业生对旅游行业认识不够，就业定位不准，往往有很高的热情，但不愿吃苦，起步就想做管理人员，在工作中频繁跳槽，无法稳定工作，加之我国高校旅游管理专业毕业生在工作中不如职高生的操作能力强，无法适应工作岗位而使相当多的旅游企业在用人上不愿考虑聘用高学历学生，使旅游管理专业高校毕业学生处于无法就业的尴尬境地。这说明，在旅游管理专业高等教育中还存在着问题。分析其原因如下：
第一，部分高校开设的旅游管理专业其培养方案、课程设置与市场需求脱节，过分偏重理论知识，对实践环节重视不够，导致学生动手能力差，学生的知识水平、专业技能与旅游企业用人的需求错位，而造成学生无法在本行业就业。
第二，高校师资队伍建设缓慢与行业高速发展不相适应。我国旅游高等教育起步较晚,多数高校的旅游管理专业是由经济管理、地理、历史、外语类专业转轨而来的,相当多的教师是转行来教旅游。所以在教学过程中不可避免地带有原专业的痕迹，使理论教学过多而缺乏实用性。
第三，高校旅游专业与旅游行业联系不够，目前高校旅游专业与旅游行业的联系较少缺乏长期协作，论文学校的教学实习计划,由于缺乏旅游企业的有力支持,往往流于形式。
二、培养可持续发展高素质旅游管理人才的路径选择
（一）制定人才培养模式，设置课程体系应以市场需求为导向
课程体系的设置，培养方案的制定必须来自于旅游人才市场需求，应充分听取各层次旅游企业人力资源部门的意见。学校在制定教学计划时应深入旅游企业现场研究，建立由旅游行业专家和学术带头人组成的“专业指导委员会”，共同参与对该专业的指导、咨询、审议和协助活动，从而真正做到教学计划的针对性，培养人才的目的性；使教学计划、课程体系符合行业发展的需要，建立专业岗位群，使培养的学生岗位明确，定位准确。所开课程应充分考虑旅游管理专业特色，突出专业技能培训课程，所选教材必须是实践环节充分，技能性强，符合高校办学特色的教材。
（二）用“嵌入式”实践教学体系强化理论实践结合
在旅游管理人才的培养上应注重理论实践并重，建立理论实践充分结合的嵌入式实践教学体系，使学生在理论教学的同时与实践学习紧密结合，培养出的学生既懂理论又懂操作，在旅游企业中“下的去、上的来、留的住”。笔者在长期旅游管理专业教学与建设工作中，构建了以下理论实践嵌入式实践教学体系。
理论与实践充分结合的嵌入式实践教学体系
该体系在课程体系设置上避免了目前一年级纯理论教学，二年级才刚接触专业，三年级完全没有理论教学的理论实践环节在时间上脱节严重的弊端，该体系在第一学年由于学生理论必修课多，采用第二课堂，节假日到旅游企业认知实践的方式，培养学生对专业的学习兴趣，使学生一进入高校学习就能接触到专业实际；第二学年，通过校企互动的专业核心课程开设，校内实训与校外短期定岗实习结合，职业资格学习，使学生能深入旅游企业的实践，参加企业活动，培养学生职业技能与职业素质。第三学年，深入旅游企业的顶岗实习与专业综合知识培养的毕业论文结合，真题真做，使学生在顶岗实习中不仅仅是技能训练，他们必须在实践中去观察发现企业出现的问题，查阅大量资料，用所学知识提出解决的方案，培养学生专业综合素质，敬业乐业精神，可持续发展能力。理论与实践充分结合的嵌入式实践教学体系建立，使学生在三年学习中实践不断线，不仅能培养他们较强的理论知识而且使他们具有过硬的实践能力，创新能力和可持续发展的能力，能在毕业后的短时间内成为企业认可的行业骨干。从我校旅游管理03—06的4个年级毕业学生反馈情况看，该实践教学体系得到了企业的认可。
（三）理论教学应以职业能力为主进行教学
在理论教学内容，教学组织，教学设计等方面应以能力为本位。以职业能力为主线划分出知识能力、技术能力、素质能力等不同的能力群组，每一群组由不同的具体项目组成，每一项目落实到具体的课程章节中，形成统一的规划和优化的体系。在教学内容上与旅游行业发展动态紧密结合，应根据发展调整充实教学内容，使学生学到行业先进的理念与技能，激发他们的学习热情和创造性思维的能力。
在教学中发挥学生为主体与教师为主导的作用。强调学习的主动性，培养学生的自主学习能力，这种能力不仅是学生在校学习的一种能力，同时还是学生离开学校进入社会以后终身学习的一种基本要求。因此把教师角色和学生角色重新定位，使教师由知识传授者向教学活动的设计者、组织者、指导者转变；使学生由知识的被动接受者向知识的主动探寻者转变。在我校开设的“旅游市场营销”课程中就能较好的体现这种转变。在该课程中教师主要以讲座形式展开教学，根据旅游企业实际营销案例，让学生设计解决方案为企业策划，学生分小组讨论企业情况，探索解决企业问题的方法，教师给予指导，案例分析与讨论能充分调动学生的学习兴趣，培养他们的创新思维。
（四）设立校园旅游实训中心培养学生职业技能与职业素养
学校应在校园内采取“自建”的方式建立旅游实训中心，如导游模拟讲解实验室、饭店客房操作室、模拟中西餐实训室、酒店吧台操作室、旅游景区设计实训室等小型的实习场所，一方面可以进行技能实训、展示；另一方面可以对外营业让学生参与管理与经营，学生可通过真实的担当服务员、管理员、客人等角色更好的培养服务意识，掌握专业理论，他们能及时对所上课程进行实践，使课堂理论与实际运用充分结合，达到提高学生实践能力培养其爱业乐业精神的教学目的，这为学生的高素质就业与职业生涯的可持续发展奠定了坚实的基础。
（五）校企合作，顶岗实习强化职业技能训练
1、科学建立多层次实践教学基地，使学生与企业紧密结合，实现高质量、高比率的就业
实践教学基地的科学性和实用性是学生专业技能培养与就业顺利与否的关键，以我校旅游管理专业实践教学基地为例，2003年以来，我们以上海、北京、广州、苏州、成都等地多家酒店以及旅行社、景区等众多旅游企业作为实习基地，分为低星级酒店—高星级酒店；星级酒店—经济型酒店；国内股份制酒店—国外先进的酒店三种类型，学生可根据自身特长、将来的就业方向，灵活选择实习基地。以我校学生在某五星级酒店顶岗实习情况来看，这家酒店的来宾几乎都是外宾，管理人员一半都是外籍人员，酒店就是一个国际社区。因此酒店对实习学生的要求不仅是服务意识、能力，还有外语水平，以及灵活快捷的反应、与客人沟通的能力、紧急情况应变能力等。该酒店对学生的实习培训非常重视，培训计划完善，除了职业理念教育、操作技能训练外，还有非常重要的成长发展教育和企业文化教育。到国际知名品牌管理的酒店实习让学生更自信。实习完后学生能很轻松的就业，这对于学生的职业成长很有好处。
2、“顶岗实习2+1模式”强化实习过程管理
顶岗实习是职业技能训练的关键阶段，其教学实行过程控制很重要，抓好基础管理：做好实习前的教学准备，实习计划大纲、实习指导书完善；做好实习前的培训动员、安全教育、专业思想教育工作；提前将实习安排、达到的目标等情况告知学生家长，并签订学生、家长、学校三方实习安全保证书，得到家长对顶岗实习的认可；建立实习生档案，学生每周填写实习日志，撰写实习报告；采用教师现场指导与跟踪指导两种方式，每位实习生指定专业教师指导实习、指导论文；使学生与实习指导老师及旅游企业管理人员的信息畅通，保证实习顺利进行。将旅游企业职业培训与高校教育相结合，学校参与旅游企业对学生的培训，提出人才发展规划，帮助企业进行科学的人才管理。教师指导与旅游企业操作能手指导相结合，使学生的职业技能得到充分提高，使他们在就业时相比其他学生更具有择业优势。学生实习岗位技能学习与毕业论文结合。学生在实习工作中能第一时间发现旅游企业中的问题，根据生产中的具体问题撰写出毕业论文，真题真做，强化了所学专业知识，培养了他们的创新思维，分析处理问题的能力，从而培养了学生可持续发展的综合能力。
第13篇
关键词： “瓦岱勒”教育模式 酒店管理专业 专业建设
法国是世界第一大旅游国，其酒店业、旅游业均处于世界领先水平。在此同时，法国还拥有酒店与旅游管理专业国际协会认证体系，包括欧洲酒店与旅游管理学位颁发协会、国际酒店学校校长会、世界旅游酒店教育培训协会、国际酒店和餐厅协会等，当然，与之相对应的，其酒店管理专业的教学经验也相当丰富。笔者以就读的法国瓦岱勒国际酒店与旅游管理商学院为例，通过对其办学理念、办学模式加以介绍，同时对其教学模式进行分析，以期对我国高校酒店管理教学有所启示。
瓦岱勒国际酒店与旅游管理商学院是世界顶级酒店管理和旅游学院之一，同时也是法国最成功的酒店管理学院。学院于1981年成立，在法国拥有巴黎、里昂、波尔多和尼姆四个校区，并在世界各国拥有二十四家分校，包括美国、加拿大、俄罗斯、泰国、马来西亚、阿根廷、墨西哥、突尼斯和智利等。在1999年的欧洲酒店管理学先进评选中排名第二，仅次于瑞士洛桑酒店管理学院。2003年11月，瓦岱勒学院获得世界酒店服务业（最佳培训课程）大奖。在2007年IFOP酒店职业经理人调查中，成为欧洲最佳酒店与旅游管理学院。2010年荣获“世界最佳酒店管理经理人培训学院”与“世界最佳酒店管理教育理念学院”称号。学院采取“校店合一”的现场实践教学模式，把酒店的运行与管理融入学校的日常管理之中。整个学校就像一家运营良好的现代化酒店。学生既是酒店的客人，又是酒店的员工；教师就是酒店的各级管理者。学院时刻以酒店的实际标准来要求全体师生，使学生在日常学习、工作及生活中形成良好的职业素养。
一、“瓦岱勒”教育模式分析与国内对比
1.教学计划及课程设计。
瓦岱勒国际酒店与旅游管理商学院的教学课程基本分为公共课、基础课、专业课、实践课四大类。公共课主要包括人文、自然科学、写作等。基础课则主要学习市场营销、商务会计、统计、人力资源管理等管理方面的基础知识。专业课并不要求学生掌握高深的理论，但十分重视对学生应用能力及适应能力的培养。实践课上学生不但要亲手制作产品，而且要分析产品质量，有了问题还要调查原因，并提出解决问题的办法。
我国高校酒店管理专业的课程设置中，仅理论课的学习就占据了学生全部的大学时间，更谈不上对实际的动手操作能力的培养了。
2.学生的生源要求。
与国内大多数高校采取的“严进宽出”方式不同，瓦岱勒国际酒店与旅游管理商学院采取的是“严进严出”策略，学生在毕业时不仅需要通过学校的考核，而且要通过欧洲酒店与旅游管理学位颁发协会的面试，面试通过才能颁发毕业及学位证书。招收的学生除了通过正规考试进入，在餐厅、酒店等地方工作时间超过三年的人员也可以申请就读。对留学生的要求更高，由于国际的通用服务语言是英语，因此中国等非英语母语国家的学生入学必须具备托福成绩550分以上或雅思5.5分以上的成绩，除此之外，还有法语学习时间为300学时以上的法语要求。
国内高校酒店管理专业所招收的学生均为高中应届毕业生，从学校里出来再进入学校中，没有任何工作经验和实践能力。
3.师资队伍建设。
教师从酒店中来，再回到酒店中去，是瓦岱勒国际酒店与旅游管理商学院在师资队伍建设方面的典型经验。学院有规定：凡聘请的教师必须有经营酒店的经历，这样能保证每个教师都有丰富的行业经验，其中不少人甚至担任过总经理等高级职务。为了使教师在教学中结合实际，学院鼓励教师一专多能，允许教师在企业担任一定的职务，甚至学院还主动向企业推荐他们担任兼职顾问。学院规定，教师不能持续几年一直留校，每隔三五年就要回到企业里去，以不断更新自己的经营理念，丰富管理经验，调研国际化经营中出现的新问题，从而更新学校的教学内容，提高教学质量。这就是瓦岱勒国际酒店与旅游管理商学院教师的职业运行模式——“教室—酒店（或集团公司）—教室”。这样周而复始，教师不脱离经营管理实践，教学始终与行业接轨，保证了其教学模式的生命力。
在国内，高校教师多为应届毕业的博士生、硕士生，引入标准是看其发表的论文、研究的课题等纯理论东西，教师往往缺乏实际管理经验，不了解旅游或酒店的市场需求。酒店企业的管理者虽有丰富的经验，学校却很少邀请他们去授课，长此以往，导致学生的理论知识和实践技能严重不符，并且与旅游酒店行业严重脱节。就动手能力来说，往往本科毕业的学生在实际工作中的表现还远远不如以实际操作为主的高职高专学生。
4.个人素质要求。
酒店管理人才需要高品位、高素质，需要衣冠楚楚、谈吐文雅。瓦岱勒学院在管理上注重品位意识的培养。学生禁止在学院内披散长发，必须着装整齐。衣着不整齐，有油迹，未烫平，都会被扣分。每位学生在入学后都会量身定做校服两套，校服为正式的西服套装，学生在上课期间必须着校服，未着校服者不得进入教学区。同时，教师在上课期间也必须着正装。
反观国内高校，衣冠不整、头发凌乱、口吐脏言者比比皆是，一边在做着客房清洁整理的练习，一边是凌乱到无处下脚的寝室；一边学着对客服务接待，一边是上课期间嬉笑打骂不遵守课堂秩序。
5.教学方法及教学手段。
第14篇
从目前旅游行业的人力资源情况来看:一方面,行业中、高层管理人员缺乏,管理队伍学历水平不高,我国旅游行业基层员工包括一些中高层管理人员多数都是职高毕业,只有高中或中专文化水平靠操作技能突出得到晋升的。另一方面,大量旅游管理专业的高校毕业生对旅游行业认识不够,就业定位不准,往往有很高的热情,但不愿吃苦,起步就想做管理人员,在工作中频繁跳槽,无法稳定工作,加之我国高校旅游管理专业毕业生在工作中不如职高生的操作能力强,无法适应工作岗位而使相当多的旅游企业在用人上不愿考虑聘用高学历学生,使旅游管理专业高校毕业学生处于无法就业的尴尬境地。这说明,在旅游管理专业高等教育中还存在着问题。分析其原因如下:
第一,部分高校开设的旅游管理专业其培养方案、课程设置与市场需求脱节,过分偏重理论知识,对实践环节重视不够,导致学生动手能力差,学生的知识水平、专业技能与旅游企业用人的需求错位,而造成学生无法在本行业就业。
第二,高校师资队伍建设缓慢与行业高速发展不相适应。我国旅游高等教育起步较晚,多数高校的旅游管理专业是由经济管理、地理、历史、外语类专业转轨而来的,相当多的教师是转行来教旅游。所以在教学过程中不可避免地带有原专业的痕迹,使理论教学过多而缺乏实用性。
第三,高校旅游专业与旅游行业联系不够,目前高校旅游专业与旅游行业的联系较少缺乏长期协作,学校的教学实习计划,由于缺乏旅游企业的有力支持,往往流于形式。
二、培养可持续发展高素质旅游管理人才的路径选择
(一)制定人才培养模式,设置课程体系应以市场需求为导向
课程体系的设置,培养方案的制定必须来自于旅游人才市场需求,应充分听取各层次旅游企业人力资源部门的意见。学校在制定教学计划时应深入旅游企业现场研究,建立由旅游行业专家和学术带头人组成的“专业指导委员会”,共同参与对该专业的指导、咨询、审议和协助活动,从而真正做到教学计划的针对性,培养人才的目的性;使教学计划、课程体系符合行业发展的需要,建立专业岗位群,使培养的学生岗位明确,定位准确。所开课程应充分考虑旅游管理专业特色,突出专业技能培训课程,所选教材必须是实践环节充分,技能性强,符合高校办学特色的教材。
(二)用“嵌入式”实践教学体系强化理论实践结合
在旅游管理人才的培养上应注重理论实践并重,建立理论实践充分结合的嵌入式实践教学体系,使学生在理论教学的同时与实践学习紧密结合,培养出的学生既懂理论又懂操作,在旅游企业中“下的去、上的来、留的住”。笔者在长期旅游管理专业教学与建设工作中,构建了以下理论实践嵌入式实践教学体系。
理论与实践充分结合的嵌入式实践教学体系
该体系在课程体系设置上避免了目前一年级纯理论教学,二年级才刚接触专业,三年级完全没有理论教学的理论实践环节在时间上脱节严重的弊端,该体系在第一学年由于学生理论必修课多,采用第二课堂,节假日到旅游企业认知实践的方式,培养学生对专业的学习兴趣,使学生一进入高校学习就能接触到专业实际;第二学年,通过校企互动的专业核心课程开设,校内实训与校外短期定岗实习结合,职业资格学习,使学生能深入旅游企业的实践,参加企业活动,培养学生职业技能与职业素质。第三学年,深入旅游企业的顶岗实习与专业综合知识培养的毕业论文结合,真题真做,使学生在顶岗实习中不仅仅是技能训练,他们必须在实践中去观察发现企业出现的问题,查阅大量资料,用所学知识提出解决的方案,培养学生专业综合素质,敬业乐业精神,可持续发展能力。理论与实践充分结合的嵌入式实践教学体系建立,使学生在三年学习中实践不断线,不仅能培养他们较强的理论知识而且使他们具有过硬的实践能力,创新能力和可持续发展的能力,能在毕业后的短时间内成为企业认可的行业骨干。从我校旅游管理03―06的4个年级毕业学生反馈情况看,该实践教学体系得到了企业的认可。
(三)理论教学应以职业能力为主进行教学
在理论教学内容,教学组织,教学设计等方面应以能力为本位。以职业能力为主线划分出知识能力、技术能力、素质能力等不同的能力群组,每一群组由不同的具体项目组成,每一项目落实到具体的课程章节中,形成统一的规划和优化的体系。在教学内容上与旅游行业发展动态紧密结合,应根据发展调整充实教学内容,使学生学到行业先进的理念与技能,激发他们的学习热情和创造性思维的能力。
在教学中发挥学生为主体与教师为主导的作用。强调学习的主动性,培养学生的自主学习能力,这种能力不仅是学生在校学习的一种能力,同时还是学生离开学校进入社会以后终身学习的一种基本要求。因此把教师角色和学生角色重新定位,使教师由知识传授者向教学活动的设计者、组织者、指导者转变;使学生由知识的被动接受者向知识的主动探寻者转变。在我校开设的“旅游市场营销”课程中就能较好的体现这种转变。在该课程中教师主要以讲座形式展开教学,根据旅游企业实际营销案例,让学生设计解决方案为企业策划,学生分小组讨论企业情况,探索解决企业问题的方法,教师给予指导,案例分析与讨论能充分调动学生的学习兴趣,培养他们的创新思维。
(四)设立校园旅游实训中心培养学生职业技能与职业素养
学校应在校园内采取“自建”的方式建立旅游实训中心,如导游模拟讲解实验室、饭店客房操作室、模拟中西餐实训室、酒店吧台操作室、旅游景区设计实训室等小型的实习场所,一方面可以进行技能实训、展示;另一方面可以对外营业让学生参与管理与经营,学生可通过真实的担当服务员、管理员、客人等角色更好的培养服务意识,掌握专业理论,他们能及时对所上课程进行实践,使课堂理论与实际运用充分结合,达到提高学生实践能力培养其爱业乐业精神的教学目的,这为学生的高素质就业与职业生涯的可持续发展奠定了坚实的基础。
(五)校企合作,顶岗实习强化职业技能训练
1、科学建立多层次实践教学基地,使学生与企业紧密结合,实现高质量、高比率的就业
实践教学基地的科学性和实用性是学生专业技能培养与就业顺利与否的关键,以我校旅游管理专业实践教学基地为例,2003年以来,我们以上海、北京、广州、苏州、成都等地多家酒店以及旅行社、景区等众多旅游企业作为实习基地,分为低星级酒店―高星级酒店;星级酒店―经济型酒店;国内股份制酒店―国外先进的酒店三种类型,学生可根据自身特长、将来的就业方向,灵活选择实习基地。以我校学生在某五星级酒店顶岗实习情况来看,这家酒店的来宾几乎都是外宾,管理人员一半都是外籍人员,酒店就是一个国际社区。因此酒店对实习学生的要求不仅是服务意识、能力,还有外语水平,以及灵活快捷的反应、与客人沟通的能力、紧急情况应变能力等。该酒店对学生的实习培训非常重视,培训计划完善,除了职业理念教育、操作技能训练外,还有非常重要的成长发展教育和企业文化教育。到国际知名品牌管理的酒店实习让学生更自信。实习完后学生能很轻松的就业,这对于学生的职业成长很有好处。
2、“顶岗实习2+1模式”强化实习过程管理
顶岗实习是职业技能训练的关键阶段,其教学实行过程控制很重要,抓好基础管理:做好实习前的教学准备,实习计划大纲、实习指导书完善;做好实习前的培训动员、安全教育、专业思想教育工作;提前将实习安排、达到的目标等情况告知学生家长,并签订学生、家长、学校三方实习安全保证书,得到家长对顶岗实习的认可;建立实习生档案,学生每周填写实习日志,撰写实习报告;采用教师现场指导与跟踪指导两种方式,每位实习生指定专业教师指导实习、指导论文;使学生与实习指导老师及旅游企业管理人员的信息畅通,保证实习顺利进行。将旅游企业职业培训与高校教育相结合,学校参与旅游企业对学生的培训,提出人才发展规划,帮助企业进行科学的人才管理。教师指导与旅游企业操作能手指导相结合,使学生的职业技能得到充分提高,使他们在就业时相比其他学生更具有择业优势。学生实习岗位技能学习与毕业论文结合。学生在实习工作中能第一时间发现旅游企业中的问题,根据生产中的具体问题撰写出毕业论文,真题真做,强化了所学专业知识,培养了他们的创新思维,分析处理问题的能力,从而培养了学生可持续发展的综合能力。
(六)“校企互动”提高师资队伍水平是人才培养的保障
第15篇
一、研究进展
(写作指导：所谓研究进展就是指：关于你所写的这个论文题目，相关的国内外文献对该内容的研究情况，研究领域，研究对象，研究角度、方法等。这些学者得出什么结论和观点，每个学者的观点用几句话概括一下就可以了。这些资料可以从两个途径得来。第一，图书馆查阅相关书籍，一般书的第一章都会介绍。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的观点稍加总结罗列出来)
随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”，而员工满意度调查则是测量的工具[2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。
最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度；二是员工满意度的调查方法和测量工具人力资源管理论文开题报告人力资源管理论文开题报告。在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者Hoppock的经典研究“JobSatisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，人们开发了许多种员工满意度评价工具，比较成熟的主要有：工作描述指数(简称JDI)；明尼苏达满意度量表(简称MSQ)；彼得需求满意度问题调查表(简称NSU)[7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司使用调查发现法，到20世纪90年代，有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果，我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表，引起了国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主，而在2001年卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].
随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视，饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的步伐，对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面，2004年李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》，认为在以人为本理念的指导下，饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”，还要实现“以员工为中心”，顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].2006年王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》，认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人，最根本就是让员工满意度得到提高，培养员工对饭店的归属感，不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面，2004年王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析，调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低，对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].2007年戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析，并针对出现的问题提出了意见和建议[14].从整体情况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地区的许多酒店缺乏这种调查，而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外，除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外，本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的信息和数据。
二、选题依据
(写作指导：选题依据相当于研究背景，指你为什么选这个题目，为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面，(1)这个论题目前的研究存在什么局限，或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题，致使这方面的研究和思考非常迫切，这个酒店在这方面存在什么问题，有什么代表性人力资源管理论文开题报告文章人力资源管理论文开题报告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，转载请保留此链接！。)
饭店是典型的劳动密集型行业，从业人员相对于其他规模相当的企业会比较多，另外由于其功能设施齐全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂，而每个员工都拥有是否工作的自主权，这样一来，饭店管理者必须采取积极的措施进行人力资源管理，而饭店人力资源管理的核心就是员工满意，因为“没有满意的员工，就没有满意的宾客；没有满意的宾客，就没有满意的业主；没有满意的业主，就没有满意的社会”[15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度，更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度，从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，2002~2004年饭店业员工流动率平均为23.95%[16].另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地区酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并保持员工稳定，尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩大了对酒店从业人员的需求，各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”，从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时，必须要关注员工管理，提升员工满意度，降低不必要的员工流动，留住优秀人才，从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展，是整个东莞地区非常具有代表性的酒店，对本课题的研究具有代表意义。
三、选题目的和意义
(写作指导：所谓选题目的和意义是指通过你这篇文章的写作，你希望达到什么目的，或者会产生什么效果。包括：(1)本研究主题的重要性，在实际领域应用；(2)通过研究期望能达到什么，解决什么问题，在哪些方面有什么价值等)
由于中国经济的迅速发展，人民生活水平提高，我国旅游业迅速发展，作为旅游业的附属产业，饭店业也进入了其迅速发展时期，更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比较发达的城市，虽然整个饭店行业看似一片繁荣，但是作为饭店管理的重要组成部分--饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面，特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言，员工满意度真实地反映着其管理水平
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人力资源管理论文开题报告论文。员工满意是人力资源管理的最高境界，能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最卓越的绩效。当员工满意的时候，才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。对饭店来说，管理要“以人为本”，在实际工作中就要做到员工满意，只有做到了员工满意才能真正做到让客户满意。本论文通过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的研究，分析其员工满意度的影响因素和人力资源管理中存在的问题，并提出有针对性的建议，希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值，并可为其他饭店提供有益的借鉴，从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视，促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。
