人才管理工作范文

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第1篇

人才评价管理工作是人事工作中的一项重要内容，是对组织成员的考核与鉴定。通过评价可以了解组织成员的工作状况，为员工的晋升和发展提供基础资料，为奖惩提供客观依据，为有效地调动员工的积极性和提高员工士气创造条件。本文主要以人才评价管理工作为主题展开探讨，具有一定的现实意义和指导意义。

二、人才评价管理工作的重要性

人才评价管理作为人力资源管理的一项职能，为各项人事决策提供了客观依据，是人力资源管理不可缺少的一个环节，也是企事业单位改进作风、提升效率的必须环节。其作用具体体现在以下几点：

第一，激励人才向上的需要。对企业各类人才进行客观公正的评价，能使企业各层领导者充分了解和掌握企业职工的综合素质和工作能力等情况，并以此为基础，对其进行公平、公正、公开地奖励和表扬，这样做可以增强职工的职业荣誉感，更加愿意为了企业积极奋斗。

第二，挖掘人才潜能的需要。在传统评价模式中，评价标准不够科学、评价方法不够合理，再加上部分企业领导者任人唯亲，这些情况都导致企业优秀人才的潜能得不到充分发挥，社会主义市场经济倡导竞争，企业的人才评价也应该倡导竞争，因此，在企业人才评价中引进竞争机制，有助于形成科学合理的评价标准和评价方法，使优秀人才尽快崭露头角，促使企业更快、更好地发展。

第三，合理配置人才的需要。在传统的企业劳动人事制度下，人才选用富有极大的主观色彩，人才不经过企业评价就直接进入企业，这样就导致企业领导者不了解人才的综合素质，从而使得这些员工不能在适合自己的岗位上发挥“光和热”，达不到人力资源优化配置的目标。社会主义市场经济要求资源优化配置，而评价就是企业人力资源优化配置的基础和前提，引进人才评价，可以促使合适的人才干合适的工作。

三、如何顺利开展人才评价管理工作

通过上述分析，我们认识到了人才评价管理工作的重要性，但是如何才能更有效地推荐人才评价管理工作的实施，如何才能让企业的人才评价管理工作与企业的日常生产运营工作有效接轨，我想至少可以从以下方面着手。

第一，从德、能、勤、绩四个方面评价人才。要评价企业人才的综合素质，必须从各个方面来综合考察，主要从德，即员工的思想觉悟、道德素质、政治取向和价值倾向等；能，即员工的知识、技能、学识等；勤，即员工的出勤率和工作态度、工作表现等；绩，即员工为企业带来的经济效益等。只有从这四个方面综合评价，才能为企业选拔出优秀的人才，使企业获得更大的经济效益和社会效益。

第二，严格按照程序实施评价管理。要顺利开展人才评价管理工作，必须严格按照如下程序进行：第一步，检查评价结果是否满足企业人才评价的需要，是否公平和公正。第二步，利用定性分析与定量分析相结合的方法，按评价目标的指向，认真公正地对考评对象的诸方面情况进行评价。第三步，系统地汇总和整理评价结论，并根据具体情况提出建设性意见，交由有关领导和决策部门参考，有些评价结论还可以通过各种形式与考评对象见面，充分发挥这些结论的激励作用。最后将这些材料交人事部门存档。

第三，克服评价过程中的错误倾向。在人才评价管理过程中，必须克服一系列错误倾向，保障评价管理工作的公平性。如主观好恶倾向。评价工作人员由于偏爱或厌恶评价对象的某种特点，而影响评价结论的准确度。这种倾向必须克服；平均主义倾向。这是指当考评对象在两人以上时，评价结论上相差无几。或者把各人缺点和优点都笼而统之，以致无法拉开档次，造成这种错误倾向的原因是，评价工作人员怕引起矛盾，而不负责任地对所有评价对象做出相近的评价，或是评价的方法不科学，因而无法做出准确的评价等。这种错误倾向也必须克服，否则不利于企业选拔出优秀的人才。

四、结语

第2篇

对于管理的重要性，人们往往认识不足。人们的观念中往往有这么一种误区：谁都可能承认自己不懂科技，不懂经营，却绝少有人承认自己不懂管理。涉及到科研、经营方面的问题，谨慎一点的人往往三缄其口、谨言慎行。而一谈到管理，几乎所有的人都觉得自己是行家里手，或信口开河，指手划脚；或固执己见，自行其是。一些不在管理岗位上的人们总觉得管理工作是天底下最容易不过的事，居然让这些管理者弄得如此艰难、漏洞百出，实在是无能之极：由此也可看出，管理工作又是一件非常难做的、常常坐在被告席上的工作。一般人对管理工作、管理人员的轻视倒还是次要的，如果一些领导也存在重科研、重经营、轻管理的倾向，就有可能影响全局了。

事实上，管理工作看似简单，实则繁难；看似轻松，实则艰辛；看似风光，实则委屈；看似可有可无，实则是企业灵魂所在。就象国家一样。几乎人人都承认科技专家、经营专家的工作难做，是一门极深的学问，对非属自己行当的专业视若畏途；然而却极少有人从内心承认国家管理、政治活动是一门更为艰深的学问。似乎专家不是人人都可以当的，官员却是谁都可以当得好的。企业管理与国家管理一样，管理得不好，管理者固然难辞其咎，难逃众人的口诛笔伐；管理得好了，人们又看不到管理者的作用，觉得管理者可有可无。历史上不乏这种现象：值治乱之世，人人痛骂昏、暴之君；值太平之世，人们又击壤而歌，不知有尧，不知有舜。

之所以如此；首先是因为管理不是一门单纯的学问，而是一种综合性学问。拿一个高科技现代企业来说，管理者既要对科研、经营和管理三方面都既有所了解，又能撮举其要，提纲挚领；又要对这三方面善于综合、善于协调，使其能围绕公司的总体目标发挥其最大能量，产生最大限度的合力。其次，也是因为管理不仅仅是一种技术，更主要的是一种艺术。管理工作没有一定之规，它要因时而异、因地而异、因事而异、因人而异。自古以来，有治人无治法，说的就是就是这个道理。由于以上两点，就要求管理者既是通才，对所管辖的工作的各方面都有相当程度的了解；又要善于综合，善于抓住主要矛盾。这就象十个指头弹钢琴一样，既要十指齐动，又不能手忙脚乱，顾此失彼，因小失大，要弹出优美和谐的音乐来，否则就只会产生噪音。同时又要求管理者的头脑十分灵活，善于权变，具体问题具体对待，一切以时间、地点、条件为转移，这样才能在任何时候都立于不败之地。

第3篇

（新疆医科大学人事处，新疆 乌鲁木齐 830011）

【摘要】高校承载着为社会培养人才和输出人才责任的同时，作为用人单位也同样面临着人才管理的系列问题。经济发展的飞速时期，高校之间的人才竞争更是日益激烈化。在这种形式下，对高校人才工作管理的现状进行思考，强化高校人才管理工作显得尤为重要。本文通过对高校目前存在的人才管理工作问题进行分析，探讨高校人才管理工作的措施。

关键词 高校；人才；管理；工作

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，教育大计，教师为本。高等学校作为培养社会主义事业的建设者和接班人的重要场所，担负着“人才培养、科学研究和服务社会”的重要责任。为适应经济全球化对新技术、新产业人才的需要，高校应积极调整人才管理工作中的战略措施，以充分发挥高校人才资源的产业效益化。

1　高校人才管理工作中存在的问题

1.1　高层次人才引进困难

高校高层次人才明显不足，缺乏可持续发展的高层次后备人才储备，缺乏承担重大科研项目的领军人物。第一：人才引进特别是学科带头人的引进。相对于对校内教师的培养需要较高投入，付出更大的代价，如提供住房、安家费、科研启动费、安排配偶工作等，这些优惠政策容易使校内的同层次人员心理产生落差，产生“招来女婿，气走儿子”的现象。

1.2　高校人才流失现象较为严重

近年来随着高校扩招政策的实施,各类高校教师总体数量严重不足，这促使一些经济发达地区的高校、科研单位和企业，利用高工资和优厚的工作条件争夺我校的优秀人才,从而使学校高学历、高职称的优秀人才不断流失,于是便出现了“凤凰占高枝”现象。

1.3　人才引进、培养和使用机制不健全

因高校急需高素质人才，故对应聘者的年龄、学历及职称等提出硬性要求，侧重考核引进人才的数量和科研项目主持情况，反而对应聘者的思想道德、学识水平、工作能力和发展潜力考察不够，尤其忽视了对引进人才的团队精神和敬业精神的考察。盲目地引进高学历、高职称人才，这样就为一些缺乏真正水平的人才混入高校提供了可乘之机。

2　高校人才管理工作的措施

2.1　不断加强高层次人才引进工作

一流大学要有大师，这里所说的大师即高校的高层次人才。在知识经济时代，人才全球化趋势进一步增强，各国对国外优秀人才的争夺也是日趋激烈化，谁能拥有大批高素质的科技、教育人才，谁就掌握了在国际竞争中的优势和自主权。利用各种优厚条件充分吸引人才可以抓住人才资源流动的机遇，学校应根据学科发展的需要，掌握人才流动的主动性，最终实现人才资源合理配置。

2.2　重视本土人才的培养和保留

学校树立人才资源是第一资源的思想，把培养和使用现有人才作为重大战略任务切实抓好，创造良好的学术氛围和竞争机制，制定合理的培养规划体系，鼓励优秀人才脱颖而出；不断吸引优秀青年人才和加强对优秀学术带头人及骨干人才的支持力度，提供有竞争力的薪酬；定期派骨干教师到国外一流大学访学或进修，参加国际学术会议，培养健康向上的校园文化，创造宽松、民主、和谐的工作环境，通过人文关怀、情感交流、以心换心来留住现有人才。

2.3　健全人才引进、培养和使用机制

高校之间的竞争从根本上说就是科研能力的竞争，科研能力从根本上说即人才的竞争。高校必须不断拓宽渠道，才能多方选择更适合本校发展的高层次人才。大部分高校引进人才的方式都是通过接收应届硕士或博士研究生，这样是比较局限的。其实还可以有更多的方式，比如人事、人事派遣、从其他高校及科研院所聘请专业技术人员做兼职教师等制度。这种灵活多样的用人机制不仅能够解决人才使用权及编制这类问题，并且对提高教育教学质量和学生学习能力也会起到至关重要的作用。另一方面，人才队伍的培养、发展也是工作的重要部分，各个高校要创造条件，营造良好的学术氛围，给教师提供继续深造的机会和舞台，才能建设出一支高素质的人才队伍，从而促进学校的飞速发展。

2.4　管理者学习先进管理知识，提高自身综合素质和业务水平

身为高校人力资源管理工作者，必须学习现代人力资源管理知识和相关的法律知识，熟练掌握人事管理相关政策规定。随着师资队伍的国际化，还要提高管理人员的国际水平。目前我国高校管理人员的国际化意识缺乏、外语能力不足。高校应采取“走出去、请进来”的方式，让管理人员充分流动起来，加强国际间的相互交流与合作，借鉴和学习国外高校先进的行政管理经验，共同探索更先进的工作方式。

参考文献

［1］张创新,主编.现代管理学概论[M].清华大学出版社.

［2］中华人民共和国《国家人才发展规划纲要2010-2020贯彻实施手册》[M].中国人事出版社.

［3］周济.关于加快建设世界一流大学和高水平大学的思考[J].中国科技产业,2004(10).