人才管理工作范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人才管理工作文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

人才评价管理工作是人事工作中的一项重要内容，是对组织成员的考核与鉴定。通过评价可以了解组织成员的工作状况，为员工的晋升和发展提供基础资料，为奖惩提供客观依据，为有效地调动员工的积极性和提高员工士气创造条件。本文主要以人才评价管理工作为主题展开探讨，具有一定的现实意义和指导意义。

二、人才评价管理工作的重要性

人才评价管理作为人力资源管理的一项职能，为各项人事决策提供了客观依据，是人力资源管理不可缺少的一个环节，也是企事业单位改进作风、提升效率的必须环节。其作用具体体现在以下几点：

第一，激励人才向上的需要。对企业各类人才进行客观公正的评价，能使企业各层领导者充分了解和掌握企业职工的综合素质和工作能力等情况，并以此为基础，对其进行公平、公正、公开地奖励和表扬，这样做可以增强职工的职业荣誉感，更加愿意为了企业积极奋斗。

第二，挖掘人才潜能的需要。在传统评价模式中，评价标准不够科学、评价方法不够合理，再加上部分企业领导者任人唯亲，这些情况都导致企业优秀人才的潜能得不到充分发挥，社会主义市场经济倡导竞争，企业的人才评价也应该倡导竞争，因此，在企业人才评价中引进竞争机制，有助于形成科学合理的评价标准和评价方法，使优秀人才尽快崭露头角，促使企业更快、更好地发展。

第三，合理配置人才的需要。在传统的企业劳动人事制度下，人才选用富有极大的主观色彩，人才不经过企业评价就直接进入企业，这样就导致企业领导者不了解人才的综合素质，从而使得这些员工不能在适合自己的岗位上发挥“光和热”，达不到人力资源优化配置的目标。社会主义市场经济要求资源优化配置，而评价就是企业人力资源优化配置的基础和前提，引进人才评价，可以促使合适的人才干合适的工作。

三、如何顺利开展人才评价管理工作

通过上述分析，我们认识到了人才评价管理工作的重要性，但是如何才能更有效地推荐人才评价管理工作的实施，如何才能让企业的人才评价管理工作与企业的日常生产运营工作有效接轨，我想至少可以从以下方面着手。

第一，从德、能、勤、绩四个方面评价人才。要评价企业人才的综合素质，必须从各个方面来综合考察，主要从德，即员工的思想觉悟、道德素质、政治取向和价值倾向等；能，即员工的知识、技能、学识等；勤，即员工的出勤率和工作态度、工作表现等；绩，即员工为企业带来的经济效益等。只有从这四个方面综合评价，才能为企业选拔出优秀的人才，使企业获得更大的经济效益和社会效益。

第二，严格按照程序实施评价管理。要顺利开展人才评价管理工作，必须严格按照如下程序进行：第一步，检查评价结果是否满足企业人才评价的需要，是否公平和公正。第二步，利用定性分析与定量分析相结合的方法，按评价目标的指向，认真公正地对考评对象的诸方面情况进行评价。第三步，系统地汇总和整理评价结论，并根据具体情况提出建设性意见，交由有关领导和决策部门参考，有些评价结论还可以通过各种形式与考评对象见面，充分发挥这些结论的激励作用。最后将这些材料交人事部门存档。

第三，克服评价过程中的错误倾向。在人才评价管理过程中，必须克服一系列错误倾向，保障评价管理工作的公平性。如主观好恶倾向。评价工作人员由于偏爱或厌恶评价对象的某种特点，而影响评价结论的准确度。这种倾向必须克服；平均主义倾向。这是指当考评对象在两人以上时，评价结论上相差无几。或者把各人缺点和优点都笼而统之，以致无法拉开档次，造成这种错误倾向的原因是，评价工作人员怕引起矛盾，而不负责任地对所有评价对象做出相近的评价，或是评价的方法不科学，因而无法做出准确的评价等。这种错误倾向也必须克服，否则不利于企业选拔出优秀的人才。

四、结语

第2篇

对于管理的重要性，人们往往认识不足。人们的观念中往往有这么一种误区：谁都可能承认自己不懂科技，不懂经营，却绝少有人承认自己不懂管理。涉及到科研、经营方面的问题，谨慎一点的人往往三缄其口、谨言慎行。而一谈到管理，几乎所有的人都觉得自己是行家里手，或信口开河，指手划脚；或固执己见，自行其是。一些不在管理岗位上的人们总觉得管理工作是天底下最容易不过的事，居然让这些管理者弄得如此艰难、漏洞百出，实在是无能之极：由此也可看出，管理工作又是一件非常难做的、常常坐在被告席上的工作。一般人对管理工作、管理人员的轻视倒还是次要的，如果一些领导也存在重科研、重经营、轻管理的倾向，就有可能影响全局了。

事实上，管理工作看似简单，实则繁难；看似轻松，实则艰辛；看似风光，实则委屈；看似可有可无，实则是企业灵魂所在。就象国家一样。几乎人人都承认科技专家、经营专家的工作难做，是一门极深的学问，对非属自己行当的专业视若畏途；然而却极少有人从内心承认国家管理、政治活动是一门更为艰深的学问。似乎专家不是人人都可以当的，官员却是谁都可以当得好的。企业管理与国家管理一样，管理得不好，管理者固然难辞其咎，难逃众人的口诛笔伐；管理得好了，人们又看不到管理者的作用，觉得管理者可有可无。历史上不乏这种现象：值治乱之世，人人痛骂昏、暴之君；值太平之世，人们又击壤而歌，不知有尧，不知有舜。

之所以如此；首先是因为管理不是一门单纯的学问，而是一种综合性学问。拿一个高科技现代企业来说，管理者既要对科研、经营和管理三方面都既有所了解，又能撮举其要，提纲挚领；又要对这三方面善于综合、善于协调，使其能围绕公司的总体目标发挥其最大能量，产生最大限度的合力。其次，也是因为管理不仅仅是一种技术，更主要的是一种艺术。管理工作没有一定之规，它要因时而异、因地而异、因事而异、因人而异。自古以来，有治人无治法，说的就是就是这个道理。由于以上两点，就要求管理者既是通才，对所管辖的工作的各方面都有相当程度的了解；又要善于综合，善于抓住主要矛盾。这就象十个指头弹钢琴一样，既要十指齐动，又不能手忙脚乱，顾此失彼，因小失大，要弹出优美和谐的音乐来，否则就只会产生噪音。同时又要求管理者的头脑十分灵活，善于权变，具体问题具体对待，一切以时间、地点、条件为转移，这样才能在任何时候都立于不败之地。

第3篇

（新疆医科大学人事处，新疆 乌鲁木齐 830011）

【摘要】高校承载着为社会培养人才和输出人才责任的同时，作为用人单位也同样面临着人才管理的系列问题。经济发展的飞速时期，高校之间的人才竞争更是日益激烈化。在这种形式下，对高校人才工作管理的现状进行思考，强化高校人才管理工作显得尤为重要。本文通过对高校目前存在的人才管理工作问题进行分析，探讨高校人才管理工作的措施。

关键词 高校；人才；管理；工作

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，教育大计，教师为本。高等学校作为培养社会主义事业的建设者和接班人的重要场所，担负着“人才培养、科学研究和服务社会”的重要责任。为适应经济全球化对新技术、新产业人才的需要，高校应积极调整人才管理工作中的战略措施，以充分发挥高校人才资源的产业效益化。

1　高校人才管理工作中存在的问题

1.1　高层次人才引进困难

高校高层次人才明显不足，缺乏可持续发展的高层次后备人才储备，缺乏承担重大科研项目的领军人物。第一：人才引进特别是学科带头人的引进。相对于对校内教师的培养需要较高投入，付出更大的代价，如提供住房、安家费、科研启动费、安排配偶工作等，这些优惠政策容易使校内的同层次人员心理产生落差，产生“招来女婿，气走儿子”的现象。

1.2　高校人才流失现象较为严重

近年来随着高校扩招政策的实施,各类高校教师总体数量严重不足，这促使一些经济发达地区的高校、科研单位和企业，利用高工资和优厚的工作条件争夺我校的优秀人才,从而使学校高学历、高职称的优秀人才不断流失,于是便出现了“凤凰占高枝”现象。

1.3　人才引进、培养和使用机制不健全

因高校急需高素质人才，故对应聘者的年龄、学历及职称等提出硬性要求，侧重考核引进人才的数量和科研项目主持情况，反而对应聘者的思想道德、学识水平、工作能力和发展潜力考察不够，尤其忽视了对引进人才的团队精神和敬业精神的考察。盲目地引进高学历、高职称人才，这样就为一些缺乏真正水平的人才混入高校提供了可乘之机。

2　高校人才管理工作的措施

2.1　不断加强高层次人才引进工作

一流大学要有大师，这里所说的大师即高校的高层次人才。在知识经济时代，人才全球化趋势进一步增强，各国对国外优秀人才的争夺也是日趋激烈化，谁能拥有大批高素质的科技、教育人才，谁就掌握了在国际竞争中的优势和自主权。利用各种优厚条件充分吸引人才可以抓住人才资源流动的机遇，学校应根据学科发展的需要，掌握人才流动的主动性，最终实现人才资源合理配置。

2.2　重视本土人才的培养和保留

学校树立人才资源是第一资源的思想，把培养和使用现有人才作为重大战略任务切实抓好，创造良好的学术氛围和竞争机制，制定合理的培养规划体系，鼓励优秀人才脱颖而出；不断吸引优秀青年人才和加强对优秀学术带头人及骨干人才的支持力度，提供有竞争力的薪酬；定期派骨干教师到国外一流大学访学或进修，参加国际学术会议，培养健康向上的校园文化，创造宽松、民主、和谐的工作环境，通过人文关怀、情感交流、以心换心来留住现有人才。

2.3　健全人才引进、培养和使用机制

高校之间的竞争从根本上说就是科研能力的竞争，科研能力从根本上说即人才的竞争。高校必须不断拓宽渠道，才能多方选择更适合本校发展的高层次人才。大部分高校引进人才的方式都是通过接收应届硕士或博士研究生，这样是比较局限的。其实还可以有更多的方式，比如人事、人事派遣、从其他高校及科研院所聘请专业技术人员做兼职教师等制度。这种灵活多样的用人机制不仅能够解决人才使用权及编制这类问题，并且对提高教育教学质量和学生学习能力也会起到至关重要的作用。另一方面，人才队伍的培养、发展也是工作的重要部分，各个高校要创造条件，营造良好的学术氛围，给教师提供继续深造的机会和舞台，才能建设出一支高素质的人才队伍，从而促进学校的飞速发展。

2.4　管理者学习先进管理知识，提高自身综合素质和业务水平

身为高校人力资源管理工作者，必须学习现代人力资源管理知识和相关的法律知识，熟练掌握人事管理相关政策规定。随着师资队伍的国际化，还要提高管理人员的国际水平。目前我国高校管理人员的国际化意识缺乏、外语能力不足。高校应采取“走出去、请进来”的方式，让管理人员充分流动起来，加强国际间的相互交流与合作，借鉴和学习国外高校先进的行政管理经验，共同探索更先进的工作方式。

参考文献

［1］张创新,主编.现代管理学概论[M].清华大学出版社.

［2］中华人民共和国《国家人才发展规划纲要2010-2020贯彻实施手册》[M].中国人事出版社.

［3］周济.关于加快建设世界一流大学和高水平大学的思考[J].中国科技产业,2004(10).

第4篇

【关键词】新形势；人才服务中心；人事档案管理；人力资源社会保障部门

人才工作管理服务中心作为区政府直属事业单位，为人们提供人事档案查询，人事档案记录学习、生活、工作经历等重要数据，能够真实地体现出个人实际情况，也关系到在社会中参与就业，是用人单位聘请人才非常关键的依据。由此可见，人才服务中心的人事档案管理非常必要。此外，人才服务中心连接了人才与用人单位，是两者之间非常重要的连接载体，因此必须要保证人事档案内容完整性与真实性。一方面能够为人才提供专业化服务，另一方面能够使用人单位了解到更加详细的人才数据。现阶段，实施人事档案管理在新形势环境下难免会出现一些问题，下面以滨州市沾化区人才工作管理服务中心为例，围绕人事档案管理工作展开讨论。

一、新形势下人才服务中心人事档案管理背景

人事档案在我国有相对久远的发展历史，在一直以来的实践中逐渐形成相对成熟的思维模式与管理体系。新形势下人才服务中心内部人事档案管理工作，在市场经济、大数据技术等多项因素影响下，逐渐体现出数字化、智能化的特点。为此，人才服务中心也必须要结合周围环境做出改变，创新人事档案管理模式。与此同时，考虑到人事档案管理工作的重要性，人才服务中心在实施该项工作时，务必要将重点放在档案管理方法的创新上，积极采用大数据技术实现档案信息在线共享，可以更加高效地查询所需要的数据，为人才服务中心工作提供便利。

二、人才服务中心人事档案管理问题

结合滨州市沾化区人才工作管理服务中心现状，总结人事档案管理存在的问题，表现在档案管理数字化转型、人档分离、管理方法以及档案管理人员数量这四个方面。

（一）档案管理数字化转型缺乏正确认知。进入到大数据环境之后，人才服务中心的人事档案管理必须要积极引进大数据技术，但个别管理人员对于数字化转型缺乏充分认识，认为人才服务中心只需要暂时保管人事档案即可，导致其他管理并没有得到深入展开。例如，档案数字化管理人数较少，掌握大数据技术的操作不够熟练，对今后档案管理深入实施造成阻碍。

（二）依然面临人档分离问题。人才服务中心内部人事档案管理经常面临的问题，即为人档分离，该问题主要出现在毕业大学生群体中。当学生离开学校之后，其个人档案会寄存在人才服务中心，如果毕业生所参与的工作缺乏稳定性或者更换工作岗位频率较高，那么这一部分群体档案便会在人才服务中心滞留。面对长期无人过问的档案，人才服务中心在档案信息更新这一方面也会滞后，从而出现人档分离问题。

（三）档案管理模式需要创新。新形势对人才服务中心管理提出新要求，实施人事档案管理，必然要朝着信息化、数字化的方向转变。虽然现阶段人事档案管理已经全面实现了信息化建设，但在大数据、人工智能等先进技术层面还有很大的提升空间。

（四）人事档案管理人员数量缺失。人才服务中心作为基层单位，主要负责人事档案管理的各项工作。但随着工作环境与社会形式的变化，人才服务中心内部人事档案管理工作也发生极大的转变，工作内容更加细化，人事档案管理工作岗位也逐渐增多，面临技术与信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配备方面依然不足，例如档案管理人员专业性以及人数较少，甚至存在一人兼任多岗的现象。

三、人才服务中心人事档案管理工作的优化建议

（一）正确认识人事档案管理。人才服务中心在新形势下开展人事档案管理，务必要对该项工作有一个正确的认识，特别是人才服务中心的管理者，要分别从人员编制、人事档案管理、基础设施培训等多个方面给予重视，并且增加成本投入，能够在新形势环境下了解人事档案管理要求，明确个人承担的职责，从而提升档案管理的专业性。面对大数据等先进技术在人事档案管理工作中的融入，需要建立全新的人事档案观，这就需要加强宣传，明确人事档案的重要性，创新档案管理方法与理念，真正体现出人事档案的实际应用价值。另外，人才服务中心必须要做好人力资源开发，凸显人事档案利用价值，作为管理人员也要明确个人对于档案管理的重要意义，特别是档案对应的“人”。通过人事档案记录的政治面貌、工作经历等重要数据，可以帮助用人单位筛选需要的人才。

（二）拓宽人事档案管理的宣传范围。针对人档分离这一问题，需要通过宣传使全社会认识到档案的使用价值。人才服务中心可以到所在城市的社区、企业、高校中进行宣传，特别是高校学生群体，通过人事档案使用价值的宣传，可以了解档案、明确档案流转过程、毕业后档案管理作用，从而能够采取合理的方式处理个人档案，这也为人才服务中心人事档案管理提供了便利。同时，人才服务中心利用传统媒介与新媒体拓宽宣传途径，最大限度地杜绝人档分离和弃档等现象，尽可能地提高人才服务中心内部档案资源的使用价值。

（三）创新人事档案管理模式。新形势下，人事档案管理工作的实施要积极创新管理模式，全方位展开档案管理信息化建设与引用大数据技术。人才服务中心作为连接用人单位和人才的载体，在大数据时代深入推进档案管理转型非常必要，需要在软硬件设备升级、档案管理基础设施更新等方面增加投入，通过信息技术、大数据技术等，全方位提升人事档案管理效率。除此之外，人才服务中心还应该保证储存档案信息的安全性，避免重要档案信息流失，给广大服务对象带来损失。基于新形势对人事档案管理的要求，人才服务中心需要采用全新的管理模式，重点突出档案管理的开放性，这是当前市场经济环境下的一种新型模式，是以传统人事档案管理模式为基础进行补充与调整。人才服务中心内部储存人事档案向全社会开放，所有人都能够了解档案内容，通过开放性档案管理模式，无论是个人还是用人单位都能够享受到专业服务，满足档案使用需求。

（四）创建人事档案管理团队。人才服务中心要想保证人事档案管理质量与专业性，就必须要创建专业管理团队，由专业人员负责人事档案管理工作。例如在人才服务中心内部，根据档案管理要求明确相应数量的编制，聘请专业水平高、经验丰富的档案管理工作人员，分别从公开招考、人才引进这两个方面加大力度，双管齐下，引进大量有专业素养和管理能力的人事档案管理人员，切实提高管理团队专业水平。所有档案管理人员进入工作岗位前必须要接受培训，如果人才服务中心条件允许，也可以为其提供外出培训的机会，或者聘请档案管理行业领域的专家现场授课，帮助档案管理人员了解更为丰富的专业知识与技能。实施人事档案管理工作要在实践管理过程中总结经验，完善档案管理制度，通过切实可行的档案管理制度调动所有工作人员的积极性，能够为人事档案管理提供专业服务。为了提高档案管理人员的业务水平，人才服务中心中的人事档案要在各个时间段呈现出独特性，要由管理人员了解对应使用时间政策规范与变动，这就需要加强对档案管理人员专业水平的重视，从人事档案材料的采集、审核、使用等方面着手予以完善。除此之外，作为人事档案管理人员，还应该开展跨专业学习，了解与人事档案管理相关的其他行业领域知识，通过管理团队内部交流丰富个人的管理经验，将管理经验、管理技术充分融合，在新形势下推动人才服务中心人事档案管理发展。一方面能够切实提升档案管理人员的专业水平；另一方面也可以为今后档案管理人员培训积累切实可行的经验。特别是档案交接环节，交接双方除了要重视档案数量、内容等这些基础项目，还要了解档案材料有关政策变动，确保后续个性工作能够有序展开，以免因为档案管理人员变更信息或者信息断层，致使前期档案遗留问题无法及时得到解决。

四、结语

第5篇

【关键词】新形势；人才服务中心；人事档案管理；人力资源社会保障部门

人才工作管理服务中心作为区政府直属事业单位，为人们提供人事档案查询，人事档案记录学习、生活、工作经历等重要数据，能够真实地体现出个人实际情况，也关系到在社会中参与就业，是用人单位聘请人才非常关键的依据。由此可见，人才服务中心的人事档案管理非常必要。此外，人才服务中心连接了人才与用人单位，是两者之间非常重要的连接载体，因此必须要保证人事档案内容完整性与真实性。一方面能够为人才提供专业化服务，另一方面能够使用人单位了解到更加详细的人才数据。现阶段，实施人事档案管理在新形势环境下难免会出现一些问题，下面以滨州市沾化区人才工作管理服务中心为例，围绕人事档案管理工作展开讨论。

一、新形势下人才服务中心人事档案管理背景

人事档案在我国有相对久远的发展历史，在一直以来的实践中逐渐形成相对成熟的思维模式与管理体系。新形势下人才服务中心内部人事档案管理工作，在市场经济、大数据技术等多项因素影响下，逐渐体现出数字化、智能化的特点。为此，人才服务中心也必须要结合周围环境做出改变，创新人事档案管理模式。与此同时，考虑到人事档案管理工作的重要性，人才服务中心在实施该项工作时，务必要将重点放在档案管理方法的创新上，积极采用大数据技术实现档案信息在线共享，可以更加高效地查询所需要的数据，为人才服务中心工作提供便利。

二、人才服务中心人事档案管理问题

结合滨州市沾化区人才工作管理服务中心现状，总结人事档案管理存在的问题，表现在档案管理数字化转型、人档分离、管理方法以及档案管理人员数量这四个方面。

（一）档案管理数字化转型缺乏正确认知。进入到大数据环境之后，人才服务中心的人事档案管理必须要积极引进大数据技术，但个别管理人员对于数字化转型缺乏充分认识，认为人才服务中心只需要暂时保管人事档案即可，导致其他管理并没有得到深入展开。例如，档案数字化管理人数较少，掌握大数据技术的操作不够熟练，对今后档案管理深入实施造成阻碍。

（二）依然面临人档分离问题。人才服务中心内部人事档案管理经常面临的问题，即为人档分离，该问题主要出现在毕业大学生群体中。当学生离开学校之后，其个人档案会寄存在人才服务中心，如果毕业生所参与的工作缺乏稳定性或者更换工作岗位频率较高，那么这一部分群体档案便会在人才服务中心滞留。面对长期无人过问的档案，人才服务中心在档案信息更新这一方面也会滞后，从而出现人档分离问题。

（三）档案管理模式需要创新。新形势对人才服务中心管理提出新要求，实施人事档案管理，必然要朝着信息化、数字化的方向转变。虽然现阶段人事档案管理已经全面实现了信息化建设，但在大数据、人工智能等先进技术层面还有很大的提升空间。

（四）人事档案管理人员数量缺失。人才服务中心作为基层单位，主要负责人事档案管理的各项工作。但随着工作环境与社会形式的变化，人才服务中心内部人事档案管理工作也发生极大的转变，工作内容更加细化，人事档案管理工作岗位也逐渐增多，面临技术与信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配备方面依然不足，例如档案管理人员专业性以及人数较少，甚至存在一人兼任多岗的现象。

三、人才服务中心人事档案管理工作的优化建议

（一）正确认识人事档案管理。人才服务中心在新形势下开展人事档案管理，务必要对该项工作有一个正确的认识，特别是人才服务中心的管理者，要分别从人员编制、人事档案管理、基础设施培训等多个方面给予重视，并且增加成本投入，能够在新形势环境下了解人事档案管理要求，明确个人承担的职责，从而提升档案管理的专业性。面对大数据等先进技术在人事档案管理工作中的融入，需要建立全新的人事档案观，这就需要加强宣传，明确人事档案的重要性，创新档案管理方法与理念，真正体现出人事档案的实际应用价值。另外，人才服务中心必须要做好人力资源开发，凸显人事档案利用价值，作为管理人员也要明确个人对于档案管理的重要意义，特别是档案对应的“人”。通过人事档案记录的政治面貌、工作经历等重要数据，可以帮助用人单位筛选需要的人才。

（二）拓宽人事档案管理的宣传范围。针对人档分离这一问题，需要通过宣传使全社会认识到档案的使用价值。人才服务中心可以到所在城市的社区、企业、高校中进行宣传，特别是高校学生群体，通过人事档案使用价值的宣传，可以了解档案、明确档案流转过程、毕业后档案管理作用，从而能够采取合理的方式处理个人档案，这也为人才服务中心人事档案管理提供了便利。同时，人才服务中心利用传统媒介与新媒体拓宽宣传途径，最大限度地杜绝人档分离和弃档等现象，尽可能地提高人才服务中心内部档案资源的使用价值。

（三）创新人事档案管理模式。新形势下，人事档案管理工作的实施要积极创新管理模式，全方位展开档案管理信息化建设与引用大数据技术。人才服务中心作为连接用人单位和人才的载体，在大数据时代深入推进档案管理转型非常必要，需要在软硬件设备升级、档案管理基础设施更新等方面增加投入，通过信息技术、大数据技术等，全方位提升人事档案管理效率。除此之外，人才服务中心还应该保证储存档案信息的安全性，避免重要档案信息流失，给广大服务对象带来损失。基于新形势对人事档案管理的要求，人才服务中心需要采用全新的管理模式，重点突出档案管理的开放性，这是当前市场经济环境下的一种新型模式，是以传统人事档案管理模式为基础进行补充与调整。人才服务中心内部储存人事档案向全社会开放，所有人都能够了解档案内容，通过开放性档案管理模式，无论是个人还是用人单位都能够享受到专业服务，满足档案使用需求。

（四）创建人事档案管理团队。人才服务中心要想保证人事档案管理质量与专业性，就必须要创建专业管理团队，由专业人员负责人事档案管理工作。例如在人才服务中心内部，根据档案管理要求明确相应数量的编制，聘请专业水平高、经验丰富的档案管理工作人员，分别从公开招考、人才引进这两个方面加大力度，双管齐下，引进大量有专业素养和管理能力的人事档案管理人员，切实提高管理团队专业水平。所有档案管理人员进入工作岗位前必须要接受培训，如果人才服务中心条件允许，也可以为其提供外出培训的机会，或者聘请档案管理行业领域的专家现场授课，帮助档案管理人员了解更为丰富的专业知识与技能。实施人事档案管理工作要在实践管理过程中总结经验，完善档案管理制度，通过切实可行的档案管理制度调动所有工作人员的积极性，能够为人事档案管理提供专业服务。为了提高档案管理人员的业务水平，人才服务中心中的人事档案要在各个时间段呈现出独特性，要由管理人员了解对应使用时间政策规范与变动，这就需要加强对档案管理人员专业水平的重视，从人事档案材料的采集、审核、使用等方面着手予以完善。除此之外，作为人事档案管理人员，还应该开展跨专业学习，了解与人事档案管理相关的其他行业领域知识，通过管理团队内部交流丰富个人的管理经验，将管理经验、管理技术充分融合，在新形势下推动人才服务中心人事档案管理发展。一方面能够切实提升档案管理人员的专业水平；另一方面也可以为今后档案管理人员培训积累切实可行的经验。特别是档案交接环节，交接双方除了要重视档案数量、内容等这些基础项目，还要了解档案材料有关政策变动，确保后续个性工作能够有序展开，以免因为档案管理人员变更信息或者信息断层，致使前期档案遗留问题无法及时得到解决。

四、结语

第6篇

1 强化人事人才档案工作基础建设

为了提升人事人才档案管理工作水平和质量，就应当从其基础设施建设方面着手。具体来说，人事人才档案管理部门应当努力争取机构领导的支持，加强财力、人力、物力投入力度，促进人事人才档案保存与管理条件得到显著提升。应当设置专门的档案保存室，使档案保存室、档案阅览室以及档案工作人员办公室得以分开管理。同时，还应当配备铁质材料的档案贮存柜，在档案保存室内配备空调、除湿器、灭火器等设备，保证档案储存室能够得到有效的管理和维护，加强对档案储存室防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施的检查和管理，为人事人才档案的安全提供有力保障。

2 完善人事人才档案管理制度

人事人才档案管理工作热萁衔复杂、琐碎，对档案管理工作者提出了较高的要求。若是没有相应制度对档案管理工作实施制约，就难以保证档案管理工作的有序性和规范性。因此，应当根据人事人才档案管理实际工作状况，充分考虑社会实际需求，对档案管理各项制度加以完善和优化，并促使各项制度得到充分落实。特别是应当构建人事人才档案信息化辅助管理制度，使档案材料收集归档制度以及转进转出档案管理制度落到实处，避免虚假材料进入档案管理系统。同时，还应当对人事人才档案案卷管理工作细则加以完善，使人事人才档案案卷管理工作更具有科学性、全面性、准确性，为人事人才选调、任用等工作提供准确、真实、有效的信息。

3 重视人事人才档案材料的收集

作为人事人才档案管理工作的基础，保证档案材料收集、整理工作的质量具有重要作用。在政治、经济体制深化改革的背景下，人事人才的考察考核、学历学位、培训教育、职位晋升、岗位聘任等工作都需要人才档案材料的支持，使得人事人才档案材料收集工作面临着更大的挑战和更高的要求。人事人才档案管理工作人员应当实时收集档案相关的各类材料，对这些材料加以整理和甄别，从而实现取之有据，用之有效。针对不满足归档要求的材料，应当予以及时处理，将手续不全面的材料退回提供材料的部门，让其对材料进行补办，保证材料的全面性、完整性、真实性以及准确性，进而确保人事人才档案的权威性、有效性以及实用性。

4 强化与人才服务机构之间的交流和沟通

人事人才档案管理部门应当重视并强化与社会其他部门之间的交流和沟通，尤其是应当保持与人才服务机构之间的联系，对流动人员人事人才档案的管理方式进行深入探究，针对流动人员从事各项工作过程中得到的档案材料拟定相应要求、制定完善的收集制度。同时，还应当实时收集流动人员在工作过程中形成的德、能、勤、绩等材料，促使其新形成的人事人才档案能够满足档案管理各项工作的具体要求，为这类档案的有效运用创造有利的前提条件。

5 推进人事人才档案管理信息化建设

推进人事人才档案管理信息化建设对人事人才相关工作具有重要作用，并且全力促进人事人才档案信息化建设也是人事制度改革、创新的根本需求，能够为满足社会对人事人才档案信息日趋升高的需求提供重要保障。因此，人事人才档案管理部门应当采取有效措施促进档案管理工作的效率和质量得到显著提升，促使人事信息得到准确、及时的传输和运用，从而保证人事人才档案信息化管理的准确性、时效性。同时，应当借助计算机、扫描仪等现代化设备以及先进的技术促使人事人才档案资料得以实现信息化整理和输入，并借助信息处理技术将档案中的文字、图片以及声像等资料转化为数据资料，保证人事人才档案纸质资料与电子资料得以并存，结合实际需求能够在屏幕上查找和阅览相关内容。除此之外，还应当充分运用计算机技术、网络信息技术等对人事人才档案管理实施优化和创新，将不在保密范围内的档案信息在社会范围内实施共享，并不断探索其共享方式，为社会提供更为良好的人才档案信息服务，促使人事人才档案信息资源能够得到充分运用。

6 结语

综合上述分析可知，人事人才制度改革工作的不断深化，不仅对人事人才档案管理工作以及其各项事业发展提出了新的挑战，也为其在改革过程中得到创新和发展提供机遇。人事人才档案管理工作人员应当把握时机，在制度、观念等方面加强创新，根据人事人才事业发展的主流趋势，运用有针对性的策略促进人事人才各项事业得到进一步发展。同时，还应当对档案现代管理模式加以探索，从而更好的服务于人事人才工作。

参考文献：

[1] 王海生.人事人才档案管理工作水平的提高途径分析[J].企业改革与管理，2015（24）.

[2] 刘兴悦.浅谈人事人才档案管理中的问题与对策[J].东方文化周刊，2014（13）.

[3] 李明.如何提高人事人才档案管理水平[J].山东档案，2013（04）.

第7篇

人才交流服务中心的主要工作职责是为人才服务，通过强化人才之间、人才与企业社会之间的交流联系，达到完善人才市场的目的，这对整个社会稳定发展有着极其重要的意义。一方面，社会各个行业的正常运转与人才的供给有着密切联系，行业需要招徕人才，人才需要找到适合他的企业和岗位，人才交流服务中心在这两个环节中起着较为重要的作用。二是，我国作为一个人口大国，人才数目巨大，对于人才的管理显得极为重要，人才交流服务中心的宗旨在于提供一个交流的平台，从而能够更好地为人才服务，促进人才管理的有效实施。档案管理工作是人才交流服务中心工作职责的重要组成部分：一方面，对于档案进行相关的管理，是人才交流服务中心的职责所在；另一方面，对于人才档案进行相应的管理，是时展下的结果。

开展档案管理工作是人才交流服务中心工作的主要内容，对促进人才市场的完善有着极大的作用，该项工作的开展显得极为必要，具有极其重要的意义，主要表现在以下几个方面：第一，档案在企业选拔人才的过程中具有重要意义。档案是人才工作经历、学习经历、工作表现及成长表现等各方面的书面说明，是促进企业真实有效地了解人才的重要资料，在具体的生产活动中，出于对利益的考虑，企业希望以最少的成本找到最适合岗位需求的人才，人才档案是人才选拔过程中的重要参考资料，具有较高的真实性，对于帮助企业选拔人才有着极大的作用。第二，档案对于促进人才的成长和发展有着极大的好处。人才档案中主要记录人才过去发生的一些经历，从过去的经历中可以对人才的行业发展方向进行分析，并作出相应规划，由于人才档案的真实性，这份参考资料对于帮助企业或人才本身制定相应的职业成长计划有着极其重要的作用。

二、强化档案管理工作有效性的相关策略

（一）针对档案丢失的问题，应强化管理人员的职责意识。人才交流服务中心面对的服务对象，大多为应届毕业生，从每年的统计数据看来，我国每年大学毕业生逐步增加，人才数量大幅上涨，在这样一种状况下，人才档案数量急剧增加，人才交流服务中心的管理人员的工作量随之大幅上涨。工作量增加的同时，档案管理人员的数目并没有发生太大的变化，在一定程度上，加大了档案管理人员的工作难度。档案丢失问题的存在，主要基于以下两个原因：第一，人才数量增加的背后，造成工作量加大，无形中增加了档案管理的难度，档案管理人员极易出现失误，从而导致档案丢失。第二，人才档案的主要对象为毕业生，他们往往忽视人才档案的重要性，极易由于本身的原因，造成人才档案的丢失，另外，随着时代的发展，人才的流动性也不断加大，在档案交替的过程中，极易产生档案丢失的问题。针对档案丢失这一问题分析，我们发现其根本原因主要在于档案管理人员缺乏足够的职责意识，人才自身缺乏对档案的重视这两个方面，因此，为强化档案管理工作的有效性，促进档案管理工作高效有序开展，人才交流服务中心应建立相应的奖惩制度及开展相应的培训活动，从而达到强化管理人员职责意识的目的。

（二）针对档案管理工作的繁琐性，应提升管理人员的工作效率。随着人才?盗康募本缭龀ひ约叭瞬帕鞫?性的不断加大，档案管理工作难度不断加大。档案管理工作的开展，其本身就具备一定的繁琐性，工作内容涉及范围广，同时又需要极为细致的观察力和注意力，避免出现泄漏档案、档案缺失、档案恶意篡改等问题。为促进档案管理工作高效有序进行，针对档案管理工作本身具备的繁琐性，相关部门应积极采取相应措施，不断提升管理人员的工作效率，必要时增加档案管理工作的人力资源，从而保障档案管理工作的有效运转。管理人员工作效率的提升，主要措施包括以下几个方面：第一，信息技术不断发展的今天，相关部门可以聘请专门信息技术人才，签署保密协议，帮助完善人才交流服务中心的信息管理系统，促进档案管理信息化的有效实施。第二，建立健全相应的规章制度，明确职责至具体的个人，针对违法违纪行为作出相应处罚，针对表现优异的工作人员给予相关鼓励，加强档案管理团队之间的交流沟通，提升团队凝聚力，在档案管理工作中充分发挥团队力量，从而达到提升工作效率这一目的。管理人员的工作效率对档案管理工作的开展，对于整个行业的发展，有着极其重要的作用，相关部门应给予其足够的重视，借助外部及内部力量，共同促进目标的实现。

第8篇

21世纪的企业与企业之间的竞争更多的体现在人才之间的竞争，人才资源成为实现不断发展的第一动力，不仅关系到企业的经济效益的提升，市场竞争力的提高，更关系着企业生存与发展。新时期国有企业切实做好人才管理工作，通过人才管理工作来提升核心竞争力，全面贯彻人才发展战略对于企业的获取更多的资源，具有重大意义。人才是企业的第一资源、第一生产力，关系到企业的长远发展。在当今知识经济时代，资金不再是企业发展的决定性因素，起决定作用的是知识和人的因素。故本人从如何切实抓好企业人才管理谈一谈自己的看法。

一、国有企业人才管理现状分析

随着改革开发以来，国有企业经过30多年的发展已经发生了巨大的变化，从过去的政府支持到自主经营，自我发展，发展成为市场竞争的主体，员工的性质也发展的一定的变化，从国家的员工变成了企业的员工，因此国有企业更加注重人才的吸引和培养。过去的一段时间内，国有企业为了规范人力资源管理工作，不断完善自身的激励机制，打破传统的薪酬管理制度，通过建立更为公平合理的薪酬分配机制来吸引企业所需的人才，并且取得了一定的进步。但是我们应该看到，国有企业在人才管理工作方面还存在许多不足，必须做好新时期的国有企业人才管理工作，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地，所以做好国有企业的人才管理工作具有重大意义。

二、新时期国有企业做好人才管理工作的几点思考

第一，树立正确的人才管理观念。

新时期做好国有企业人才管理工作，最主要的就是要树立一个正确的人才管理观念，这样才能有效的选出企业所需的人才，进而开展后续工作。企业根据自身发展的实际情况以及所具备的优势，引导大家树立人人皆可成才的观念，同时管理者要树立正确的人才培养理念。鼓励人才的创新意识，更好的组织人才为企业服务，积极培养企业所需的各类人才队伍，有效的调动人才工作的积极性，努力创造出人才辈出、人尽其才的生动局面，坚持以人为本，尊重知识、尊重人才、尊重创造，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，更好的组织、发展企业各种类型的人才队伍，为企业改革发展不断创造出新业绩。

第二，完善激励制度，实施对核心人才差别激励。

一个企业是否拥有一套完整的激励机制对于吸引人才，保留人才，培养人才具有关键作用。国有企业想要做好人才管理工作，必须建立完善的激励制度，通过给予人才提供差别的激励来保留住企业发展所必须的人才。一般来说，想要吸引和保留人才，必须注重人才对于企业发展的长远贡献，所以激励机制可以考虑更人性化，通过给予长效的激励措施，来保障员工积极为企业做出工作，以此来促进员工忠诚度和满意度的提升，自觉为企业发展做出贡献。

第三，健全人才培训管理制度，为人才提供广阔的发展空间。

转变现有国有企业人才培训方式，将人才培养工作作为国有企业发展的重要工作，不断加大对于企业核心人才的培训投入，通过邀请外部专家或社会知名人士给予核心人员提供宝贵的培训机会。此外，要建立关键人才的职业发展通道的规划，让人才看到在企业中的晋升空间和晋升的渠道，根据人才培养目标和规划，制订培训计划和培训管理办法，建立“统一部署、分级管理、分层实施”的培训管理体系。

第四，以“人才”为本，重视培养高绩效团队。

人才无疑是当今企业竞争最重要的因素。因此，我们在考虑人才管理工作时，必须重视人才管理工作。以“人才”管理为本，注重培养人才团队的整体绩效，除了要鼓励人才为企业发展做出自己的贡献外，更需要建立完善的绩效管理机制，带同整个团队的绩效共同提升，从而实现个人绩效带动整体绩效提升，最终实现企业整体经济效益的提升。

第9篇

关键词：新形势；企业人才管理；原则；措施

当前，我国经济进入了速度减慢、结构调整和动力转换的新常态，企业发展进入了一个全新的历史时期。人才资源是企业的核心资源，是事关企业在日趋激烈的市场竞争中成败得失的关键因素。作为现代企业管理者，必须积极转变思想观念，主动适应社会经济发展新常态、新要求，树立全新的人力资源管理理念，不断探索创新，努力做好人才管理工作，为企业持续长远发展提供坚强的人才保障和支撑。

一、做好企业人才管理工作的现实意义

任何经济组织都离不开人的组织和参与，企业更是人才资源集中的重要基地。人才管理工作，是实现企业实现企业人力资源优化配置的重要途径和手段。随着社会经济的发展，新产业、新业态、新商业模式不断产生，企业生产经营的机械化、自动化、信息化水平不断提升，企业对人才资源的素质能力和整体质量的要求越来越高。因此，做好企业人才管理工作具有非常重要的现实意义。

一方面，做好企业人才管理工作，是新形势、新常态下实现企业发展目标的客观要求，是信息技术时掘企业发展潜力、扎实企业发展根基的重要举措。另一方面，做好企业人才管理工作，不但有利于凝聚企业发展的合力，激发企业团队的干事创业能量，实现企业的可持续发展。此外，企业人才的重要性决定了做好企业人才管理工作，还有利于充分调动企业人员积极学习和努力创新的积极性，从而提升企业人才的知识能力和综合素质，进而增强企业的凝聚力、吸引力、开拓力和核心竞争力，有利于企业正好地调整发展战略，更好地抢占市场和更好地成功追求社会经济效益。

二、企业人才管理工作需遵循的原则

（一）物质激励与精神激励结合

企业人才管理工作需要建立科学有效的激励机制，物质激励和精神激励是两种各有所长、相互补充却又缺一不可的重要激励手段。物质基础的重要性无需多加论述，而在现实的企业人才管理中人们常常会存在注重物质激励而忽视精神激励的现象。科学有效的人力资源管理，就是要坚持物质激励与精神激励相结合的原则，根据企业人才的实际需求和具体工作实际，采取具有针对性和实效性的激励措施，努力满足企业人才的物质和精神需求。

（二）更加注重人力资本

人才资源是企业最重要的人力资本，它不但能够加强对企业财力资本等其他资本的利用，还能够有效的转化为财力资本，为企业带来良好的经济社会效益，实现企业发展目标。因此，在企业人才管理工作中，应改变过去重视财力资本而轻视人力资本的观念，积极树立人力资本理念，努力在选好、用好企业人才上下功夫，努力实现人才资源的资本化和价值化。

三、新形势下如何做好企业人才管理工作的措施

（一）强化人才管理，优化资源配置

企业人才素质的提升和人才资源价值的发挥，离不开科学有效的管理和不断优化的人才资源配置方式。因此，一方面，应积极建立完善企业人才招聘、选拔、培养、使用、管理的系列相关制度，加强对企业人才的制度化和规范化管理，实现扬长避短和因才使用，实现企业人才资源的优化配置。另一方面，要积极完善人才工作机制，营造人才干事创业和成长进步的良好环境，稳定和促进企业人才队伍建设，引导企业规范用工，健全薪酬分配、激励约束等人力资源管理机制，保障企业员工合法权益。此外，还要加强对企业人才的职业教育、法律法规教育和工作纪律教育，切实增强企业人才的规矩意识、底线意识、职业操守和社会责任感，努力提升企业人才的精气神、责任感和担当性。

（二）强化岗位培训，打造复合人才

随着社会经济发展形势的日趋复杂和发展任务的日益繁重，推动现代企业发展的条件和要素不断增多，因此企业发展过程中不仅需要专业性的技能人才，更需要创新型、外向型、复合型企业人才。因此，应采取多种形式，加强岗位培训，坚持长期培养与短期培训相结合、正规教育与在职培训相结合的多层次、多方面培养，积极打造综合性的复合型人才，为加快现代企业基础设施建设和信息化建设提供人才队伍保障。一方面，既要培养企业经营管理和技术开发人才，也要注重对现有企业从业人员的培训和教育，鼓励企业做好对企业人员的岗前培训和在职培训工作。另一方面，要进一步改善生产、学习、工作和创业环境，多形式吸引优秀企业专业技术人才，对有特别贡献的人才给予政策奖励。此外，还可以充分利用现有的教育资源优势，加强与大专院校、科研院所的合作，加强企业人才的培养和职业培训。

（三）强化机制建设，形成正确导向

应积极建立企业人才规划机制、成长机制、淘汰机制、储备机制等相应的制度机制，形成科学正确的企业人才管理导向，进一步发挥创新创业人才的“引领”作用。一是应大力引进高层次创新人才。围绕当前产业转型升级和重大项目建设，实施柔性人才引进政策，坚持“不求所有，但求所用”的人才理念，依托企业人力资源管理部门，注重智力引进和管理引进，做好高层次创业创新人才引进工作。二是应健全完善人才激励机制。加大经费支持力度，增加人力投入市优化人才环境的重要基础。对于人才投入的回报，存在滞后性，需要有长远的目标，继续加大投入，吸引更多人才。当前创新人才属于高端劳动力，属于供不应求的状态，只有其报酬超过一定水平，才能吸引其流入。当创新人才流入企业之后，还需要配套的载体留住人才，使得“英雄有用武之地”。当更多的人才吸引流入的时候，需要更多优秀人才创新创业的平台。加大科技创新奖励力度，重奖有突出贡献的科技人员；鼓励采用技术创新奖励、技术折股、技术参股等技术要素参与分配的激励形式和方法，提高技术人员创新的积极性。三是应加强创新人才培训工作。针对企业优秀人才，不以学历为唯一评价标准，大胆提拔培养创新人才；发扬传统“师傅和徒弟”的模式，培养关键技术人才接班人；举办多种形式培训，不断优化企业人力资源结构，努力建立一支具有较强自主创新能力，较高学术技术水平的创新人才队伍。

四、结束语

人才资源是企业存在的基础，是企业发展的动力，是企业实现经济目标的“垫脚石”。越是在国际国内经济下行压力持续加大、创新驱动战略稳步实施的新常态、新形势下，企业越要树立和强化人才资源和人力资本意识，努力在管理理念、制度机制、考核激励、人文关怀等方面多下功夫、多想办法，不断调动企业优秀人才干事创业的积极性、主动性和创造性，鼓励各种专业和符合优秀人才想干事、多干事、干成事，在企业内部努力营造良好的工作氛围，为企业的持续发展提供强有力的人才支撑。（作者单位：贵州财经大学MBA中心）

参考文献：

[1]王延湖. 对新形势下做好企业人才培养工作的思考[J]. 甘肃科技纵横，2014，04：44-45+82.

[2]苏荣红. 浅谈如何做好国有企业干部管理工作[J]. 东方企业企业，2014，17：162.

第10篇

关键词：人才建设 原因分析 对策与建议

1.人才现状与问题

我区人才队伍主要分为党政人才、专业技术人才、经营管理人才、高技能人才和农村实用人才。近年来，我区在人才队伍建设方面做了许多工作，出台了相关文件规定，在人才的引进、培养、使用上取得了明显成效，有力支撑了全区经济社会的健康快速发展。截止2011年底，全区人才总量3.55万人，其中党政人才0.15万人，专业技术人才1.59万人，企业经营管理人才0.98万人，高技能人才0.14万人，农村实用人才0.69万人，高层次人才0.11万人。

但从整体来看，全区人才队伍与实现新一轮跨越式发展的要求相比，还有一些亟待解决的问题。一是经济的持续快速发展与人才支撑能力不足的矛盾突出，人才总量相对不足，高层次人才引进难，本土高级人才留不住，人才队伍总量及素质不能适应经济社会发展的需要。二是全面持续可协调发展的要求与人才结构不合理矛盾突出，各类人才在行业、学历、年龄等结构上分布严重失衡，人才结构性短缺现象突出。三是人才成长及发挥作用的要求与机制不活的矛盾突出，人才队伍活力不足，尊重人才的氛围和为人才服务的环境还需进一步改善和优化。

2.原因分析

人才工作存在上述问题，决不是偶然的，涉及一系列深层次原因。一是科学的人才观还没有真正确立，视野不够开阔，缺乏正确的人才观，对人才的重视多数仍停留在理论层面上、口头上、口号上，“一般口号多，具体措施少”，不知道实实在在的“重视、重用、重奖”人才。二是人才开发培养的力度不够。有针对性地开发培养的力度仍显不足，不求有功但求无过、按部就班的人才多，开拓创新型、复合型人才少。三是激励机制僵化。现有的人才引进措施和人才奖励政策缺乏灵活性，对人才缺乏吸引力，高层次人才请不起、引不来，本地优秀人才留不住。

3.对策及建议

3.1在人才观念更新上下功夫

一是要牢固树立“人才是第一资源”的观念，在全区范围内进一步形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。二是要树立“盘活现有人才与引进人才并举”的观念，立足发挥现有人才的作用，培养人才与引进人才相结合。三是要牢固树立不拘一格选人用人的观念，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，努力创造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的环境和机制。同时，在人才工作中必须做到三个结合：一是与市场需求相结合，人才开发必须顺应市场需要。二是与全区中心工作相结合。围绕“争先创优、跨越发展”的目标来引进、培育和使用好人才资源。三是与我区经济发展的实际相结合，招商引资与招才引智相结合，通过引进项目引进人才。

3.2在人才机制创新上下功夫

牢牢把握好人才引进、培养、使用等三个环节。一是要创新人才引进机制。紧紧围绕产业发展需要，加大高层次人才引进力度，依托重点项目和特色产业园区，采取灵活、实用的人才政策，积极开展柔性引进，吸引一批高层次创新创业人才，努力在我区高新技术产业和特色产业中形成核心技术和竞争力。要加大公务员招录和事业单位公开招聘工作力度，积极引进优秀毕业生，及时改善人才队伍结构，补充新生力量。

二是要创新人才培养机制。加强人才培训，提高人才队伍综合素质是人才工作的基础。在对党政人才和专业技术人才加强日常培训的基础上，实施我区企业家“精英工程”，每年对科技企业家进行集中培训，为企业发展增添动力。要结合当下经济转型升级的要求，加强人才在实践中锻炼培养。要有计划的积极选派各类优秀人才到发达地区对口培训和挂职，学习和引进先进的管理经验和思维方式，增强工作预见性、规范性。要结合我区产业特点，立足重点产业抓人才的培养，实行长、中、短相结合，造就一批具有新知识、新技能，适应经济社会发展所需的专业型人才。对优秀人才要制定具体的培养目标，跟踪管理，重点定向培养。在农村实用人才方面，要注意从在家待业的青年中培养，通过加大技能培训和实用技术培训，提高其带领群众共同致富的本领。

三是要创新人才使用机制。要坚持以能力和业绩为导向，在干部公推公选、公务员招考、事业单位公开招聘等方面，坚持公开、平等、竞争、择优的用人原则，打通各类人才之间的流通壁垒。在党政人才和专业技术人才中要大力推行竞争上岗和全员聘用制，建立充满活力的用人机制，进一步激活队伍活力。当前，尤其要加大党政人才队伍中科级以下干部的交流，通过在部门间、行业间、地区间实行交流轮岗，促使人才在合理流动中得到优化组合。合理配置使用人才资源，在人才使用上做到能级匹配，能岗对应，适合干什么事，就安排什么岗位，真正做到人尽其才，才尽其用。

3.3在人才环境优化上下功夫

第11篇

关键词：高层次人才 引进 管理 问题 措施

高校作为创新人才培养和高层次人才聚集的战略制高点，承担着科学研究、技术创新和文化发展、对促进现代化建设有重大意义的重任。高校教师，尤其是高层次人才，“不仅决定了高水平大学和学院的教学质量水平，也为国家在高科技领域的创新和发展做出了非常大的贡献，为我国在军事、科学等高端领域不断取得突破做出了巨大贡献。”合理引进高层次人才和科学的管理，对大学的发展具有重要的战略意义。

一、高校引进高层次人才的重要性

广大留学回国人员作为最宝贵的人力资源，为我国现代化建设事业发挥了重要的作用。据统计，教育部直属高校校长中有77%、中国社科院科学家的84%、75%的中国工程院院士、863首席科学家的80%都是留学回国人员。海外高层次人才在大学中发挥了不可替代的作用，对优化师资队伍的结构、加强学科建设，在教学质量提高、科研实力增强方面做出了不可限量的贡献。引进海外高层次人才，是加快实现大学跨时展的重要基础，均我国各项事业的发展做出了不可磨灭的巨大贡献。为了吸引和引进大量高层次人才，我国在引进高层次人才方面的政策不断完善，渠道不断拓展，加大力度吸引高层次人才。截至2010年年底，总共有63.2万的留学人员回国参加祖国建设。

二、高校人才引进和管理中存在的问题及原因

1 形式简单，方式单一。高校引进高层次人才，一般只重视在国内招聘的宣传力度，招聘信息主要在学校的主页上，招聘会一般只参加国内的。上述方法的实施，海外人才是很难搜集、及时了解到相应的招聘信息，所以招聘效果不理想。在高层次人才的引进模式上，也仍然是不开放的，没有应用灵活的形式使高层次人才可以更好地为高校工作，而是一味地施行全日制模式，这对于高校在高层次人才引进方面具有很大的负面效应。

2 地理环境和办学条件的限制。高层次人才很难选择去经济欠发达地区，因为在经济欠发达地区，高校的教学环境、教师的生活水平很难和经济发达地区相比，在基础研究等方面，由于经济发展存在很大的差距，所以高层次人才更愿意选择留在沿海的大城市。因为这些城市可以为他们提供舒适的生活环境和高端的科研条件，加上高层次人才具有很多的选择，经济欠发达地区很难引进高层次人才，并且高层次人才的昂贵工资也不是他们经济发展水平可以承受支付的，加上人才的流动总是趋向于发达地区，所以经济欠发达地区很难有高层次人才。此外，还有很多因素是高层次人才不得不考虑的。所以，高层次人才很少有会选择去欠发达地区的。

3 缺乏稳定性。高层次人才通常具有强大的核心竞争力，学历、教学能力、科研能力等方面胜入一筹，大学之间的高度重视和对稀缺资源的竞争激烈，因而高层次人才面临更多的机遇和更多样化的就业选择，这在一定程度上影响引进高层次人才的稳定性。

4 对高层次人才的使用和管理机制不够完善。“引高层次人才”的宗旨，就是“使用”，一些高校在引进高层次人才时不惜花费大量的人力、物力和财力，但由于缺乏人才引进后的使用和管理及其他配套措施，高层次人才不能成为主角，很多管理者不合理使用甚至是弃用高层次人才，造成高层次人才的极大浪费。

5 对高层次人才的评价体系不够科学和完善。当前高校人才引进考核侧重于他们的水平和发表的论文等，是相对简单的，是不科学、不全面的。实际引进高层次人才的科研水平、教学能力、沟通能力等往往被忽视。

6 引进的高层次人才培养缺乏可持续性。许多高校无处不在“重引进，轻培训”的现象，片面重视引进人才高学历、高职称，造成后续培训的费用很高，导致高层次人才不能充分发挥其潜力，发展缺乏后劲，引进的优势开始逐渐淡出，甚至变成了劣势，使引进的高层次人才没有发挥其应有的作用。

三、提高高校人才引进和管理的措施

1 不断完善高层次人才引进制度。第一，明确目标人才。大学应该从自己的发展目标、现有的师资队伍建设（包括年龄结构、学历结构、职称结构等）、学科建设、教学和科研情况，确定需要引进的高层次人才的类型和数量，对人才市场信息和高层次人才的供给和需求展开广泛的调查，按照整体规划、突出重点、进行全面评估的原则，引进符合近期出台的学校实际工作人员及目标规划和长期规划，做到有计划，突出重点，有针对性，避免盲目。第二，创新型人才引进方式。高校应该有充分的自，打破常规引入迫切需要的顶尖人才，对顶尖人才实行最大限度的服务，提出服务承诺，在住房、就业、配偶、孩子上学和其他生活领域，最大限度地为他们提供方便。办学条件，学校的地理和区域经济发展水平，大学的主观和客观条件，决定你可以采取灵活的用人机制，即打破国籍、居住地、地区、身份、人与人之间的关系和其他阻碍人员流动的刚性制约因素，在不影响人与人之间的关系的前提下，“为所有的下属单位使用”的原则，灵活地引进高层次人才，如聘请客座教授、外部专家讲学指导学科建设等模式。

2 创新高层次人才管理方式方法。第一，坚持“集中使用，适时使用，使用得当，用尽其才”的用人机制，将引进的高层次人才安排到最能发挥其作用和专业技术的岗位上，不拘一格，大胆使用，并且为他们在各方面充分施展才华提供必要的保障。对引进的高层次人才实施跟踪和管理机制，奖励制度、薪酬制度、科研立项、职称、学术交流等采取灵活的政策和措施，给予一定的倾斜度，以激发他们的工作热情。邀请高层次人才参加学校发展规划、教学改革、科研等工作的改革，充分调动他们的积极性和创造性。第二，以人为本，完善人才服务机制。将优质高效的服务提供给人才，通过改善待遇，改善生活条件，优化工作环境，创造良好的氛围和其他措施来留住人才，建立尊重人才的校园环境，不断在制度环境方面进行改善。鼓励创新的政策环境，留住人才的生活环境。使他们既能不断创新工作，又可以安居乐业，提高稳定的团队凝聚力，鼓励广大教师特别是高层次人才的多出精细成果。

3 健全高层次人才评价体系。在聘期内明确岗位职责和引进人才的任务和目标，在引进人才聘期届满前进行测评。不断学习先进的人才成长和发展规律，打破将数量作为单一的量化考核的方法，探索建立表现为重点，包括思想道德素质、实践教学能力、自主研发能力、沟通技巧、团队合作精神等诸多元素构成一个综合的人才评价指标体系。为激活人才潜力，鼓励人才竞争，充分为人才的竞争发展提供机会。

4 提高高层次人才培养机制。高校应正确处理引进和培养人才的关系，建立和完善有效的人才培养长效机制，重点对学校的发展和课程发展目标，有针对性地进行个性化的高层次人才培养计划和系统的发展目标，不断提高教学人员的科研水平和业务水平，真正做到将高层次人才放在他们最拿手的领域，使他们不断取得突破，尽快成为本学科领域的领导者。

总之，大学引进高层次人才管理系统是一个长期的项目，我们应该正视当前高校人才引进和管理的问题和弊端，从而不断优化引进的高层次人才，提高高层次人才的管理，完善高层次人才评价体系、提高高层次人才培养等方面的机制，不断改进高校人才引进和管理，创建人才引进和管理的新局面，从而为促进高校全面、协调、可持续发展提供保障。

参考文献

[1]挛源潮，论海外高层次人才引进[J].中国人才，2011（17）

第12篇

高校要实现快速发展，最现实最有效最根本的途径和办法，就是千方百计培养、引进和用好人才，建设一支高素质高水平的师资队伍和干部管理队伍。为此，各高校纷纷出台政策采取措施，加紧实施“人才强校”战略，抢占制高点。作为人事管理工作的重要数据和资料——人事档案，是人才的发现、选拔和培养的重要依据，是完善人才队伍建设的有力保障。但由于种种原因，人事档案管理工作在高校人才队伍建设中的作用往往被忽略，没有得到应有的重视和加强。笔者试图探寻人事档案管理与高校实施“人才强校”战略之间的关系，以引起高校各级领导及广大教职工对人事档案管理工作的重视，促进人事档案管理的建设及“人才强校”战略的顺利实施。

1 做好高校人事档案管理工作对实施“人才强校”战略的重要意义

人事档案是人才信息的重要载体，集中反映了人才个人基本情况、经历、工作表现、工作业绩、奖惩等方面的情况，是知人善任、选贤举能的重要依据，也是针对人才个人特点进行“量体裁衣”，帮助人才在教学、科研等方面建功立业的重要工具。

1.1 做好高校人事档案工作，有利于充分发挥高校人才的巨大优势 高等学校是高级人才和专家学者集中的地方，这些人才有着不凡的奋斗经历和突出的业绩。他们的人事档案如果记载清楚、内容齐全，对于高校而言会是一笔丰厚的财富［1］。宣传部门如果依据档案素材撰写成宣传作品进行宣传，对外可以树立高校形象，提高影响力；对内可以激励人才继续奋进，不断创造新业绩；对于其他职工，可以发挥榜样的力量，形成健康向上创先争优的良好氛围。同时，因为知道个人的优劣表现均有可能被记入档案，影响长远，因此人才会时刻注意警醒自我，本着对自己，对历史负责的态度，最大限度地发挥自身的潜能和智慧。

1.2 做好高校人事档案工作，有利于对人才进行针对性的培养和使用 人事档案管理部门在完成人事档案材料的收集、鉴定、整理、装订、保管的基础上，应该对档案材料所反映的信息进行分类、汇总、统计和分析，形成有针对性的报表，在学校制定师资培训规划、进修计划、人才队伍建设规划，以及职工的职称晋升、干部选拔配备等等方面，提供符合客观实际的科学数据支撑。在“高校优秀人才资助计划”、“人才小高地建设”、“十百千人才工程”、“教学名师奖”、“政府特殊津贴专家”等评优推优和人才培养项目推荐工作中，人事档案可以在人选和项目确定、材料组织等环节发挥积极和权威性作用。在人才岗位设置、调配以及人才团队的组建等方面，人事档案管理部门可以根据人事档案所反应的材料，向人事行政部门提出合理性的建议和意见，改善人才的工作环境和人际环境。在人才职称晋升、科学研究等方面，人事档案管理部门可以通过对人事档案进行分析，查找出人才真正需要填补的是“外语培训”、“专业进修”、“研究时间不足”还是“科研助手配备不够”。人事档案管理部门应该主动变“死档案”为“活档案”，在“人才强校”战略实施的进程中，发挥自身的能动作用，使人才能真正“人尽其才，才尽其用”，团结协作，成功创业。

1.3 做好高校人事档案工作，有利于引进优秀的人才 高校所引进的人才，应该是人才队伍专业结构、学历结构、职称结构以及年龄结构中最紧缺的，又不能在内部调剂补充的人才。人事档案反映着人才有关专业、学历、职称、特长、研究方向、教育、工作及进修经历等第一手最真实、最新、最全面的材料。人事档案管理部门可以在对人事材料进行汇总、统计、分析的基础上，对高校所制定的人才引进计划提出意见和建议。人事档案管理部门可以对前来应聘人才的档案进行专业分析，辨别真伪、检查错漏、预测人才的价值，协助人事行政部门对所引进的人才进行把关，确保所引进的人才各方面符合高校实际需要，促进人才合理梯队的构建。

2 高校人事档案管理存在的主要问题

各高校在实施“人才强校”战略过程中，往往把精力直接地集中在“人才引进”、“师资培训”、“科研项目”等具体的工作中。而这些工作，绝大部分是建立在“根据惯例”、“拍脑袋想当然”、“参考兄弟院校的做法”的基础上，却忽略了源于人事档案的有关数据分析和前瞻预测。这主要是因为高校人事档案在自身建设和管理过程中，存在着种种的问题，主要体现在如下几个方面：

2.1 对高校人事档案管理的重要性认识不够 长期以来，相当一部分人员包括部分领导干部对高校人事档案工作的认识不足，认为人事档案就是裁剪、装订、保管性的事务工作，与教学和科研工作没有直接联系，也不能为单位创造经济效益，只要守好那一堆材料，不丢失、不泄密，能应付干部调动或提拔时的查档工作就行［2］。因此，人事档案工作变得默默无闻，很少有人过问；人事档案管理部门也习以为常，不主动拓展工作内容，不主动为学校的教学、科研特别是人才建设工作提供依据和参谋作用。

2.2 高校人事档案材料不齐全、补充不及时 由于重视不够，人事档案材料的收集常常处于消极被动状态，体现在人事档案归档工作制度不健全，执行不严格，被动等待送材料上门而不主动索取和补充等方面，更不会根据工作的需要调整和增加归档的项目。一些人事档案长年得不到填充和更新，无法全面体现人才的现状，对人才建设工作没有参考价值。

2.3 高校人事档案管理手段落后 很多人事档案往往停留在纸质档案的建立和保管层面上，没有随着科学技术手段的不断更新而现实人事档案的电子化。一些人事档案室的电脑仅仅局限用于档案目录的打印，还无法进行人员信息的查询和检索，更无法实现对人才信息的筛选、排序、分类、汇总。由此导致很多人事统计工作只能靠手工完成，造成人力资源的极大浪费，人事数据对决策的参考作用常常处于被动状态，而且作用十分有限。

2.4 高校人事档案管理队伍期待加强 由于重视不够，高校人事档案室很少设置有专职的档案管理人员，兼职人员也无法保证有足够的时间和精力对人事档案进行管理，导致高校人事档案建设滞后，问题不少。哪怕有专职的人事档案管理人员，也往往是半路改行，没有接受过系统的档案专业知识和技术的培训，档案管理只能在低水平的层面上按“想当然”的办法进行。这对于高校人事档案建设本身以及人事档案对人才管理的贡献方面，都会造成极大的损害。

3 加强高校人事档案管理工作的有效措施

3.1 加大宣传力度，高度重视高校人事档案管理工作 高校人事档案工作，是确保高校顺利实施“人才强校”战略不可或缺的一支重要力量。高校领导要提高认识，在人才队伍建设工作中给人事档案室交任务、压担子，充分发挥人事档案对人才队伍建设的作用。同时，在人员、设备、库房以及人员培训方面，对人事档案部门给予足够的重视和加强。人事档案部门不要缩在幕后，要主动出击加大宣传力度，让各部门及广大教职工认识到人事档案对学校发展、人才队伍建设以及个人发展方面的重要意义，领会和掌握人事档案材料收集和利用的知识、规定，人人主动支持人事档案部门的建设，自觉将教学和科研工作中产生的符合人事档案归档要求的材料交到人事档案管理部门。

3.2 加强人事档案管理队伍的建设 高校人事档案部门应该落实有专人负责，根据档案册数的增长配备足够的专兼职档案管理人员，确保有足够的人员、时间和精力对人事档案进行归档、建档及对档案材料进行开发利用。应该挑选政治上可靠、保密意识高、工作责任心强、综合素质高的人员担任人事档案管理员。同时注意配备具有一定计算机专业知识的人员参加人事档案管理工作，充分应用现代科学技术的理论、方法、手段来推进人事档案管理工作的科学化和规范化。要落实有关政策和待遇，使档案管理人员在职称晋升方面有希望，待遇上有保障，确保优秀的人才安心从事人事档案管理工作［3］。要加强档案业务培训，支持和鼓励档案管理员参加各种专业技术培训和各种有关人事档案方面的学术交流活动，不断提高业务知识和技能。

3.3 健全人事档案管理制度，开发人事档案多方面的功能 要建立健全人事档案归档、管理、利用等方面的制度，扩大人事档案原有的内涵，丰富一些有价值的内容［2］。要加强宣传与培训工作，把有关人事档案的制度和规定上墙报上校园网，使各部门和个人都能把符合归案要求的材料按规定送交人事档案管理部门，确保人事档案材料的全面、准确。在此基础上，明确人事档案管理部门关于人事档案开发利用的职责，实现人事档案查询、检索、分类、汇总及分析等功能的常规运行，主动形成针对性的报告，为学校各项决策提供参考和借鉴。

总之，高校人事档案管理部门应该主动适应高校改革与发展的需要，应该主动加强自身建设，不断拓展自身的功能，提高自身利用价值，努力成为高校“人才强校”战略最重要的一支推进力量。

参考文献

［1］ 谭巧燕.加强高校人事档案管理的思考［J］.兰台世界，2007(3)：17.

［2］ 莫若琦，杨力.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策思考［J］.经济与社会发展，2007，5(5)：153－155.

第13篇

［关键词］工业企业;经营管理;人才培训;人才培养

人力资源管理的核心是通过培训机制提升员工技能和综合素养，为企业发展提供源源不断的人才储备支持，以随时顺应市场经济的变化和企业的发展步伐，而不是简单进行人员淘汰和人员引进。通过企业人力资源管理的培训体制，可以使员工更好地为企业效力，还可以有效地降低人员成本，从长远来看，淘汰和引进人才机制的成本要大于培养机制带来人才的成本，且内部培训机制培养出来的人才，对企业的忠诚度也相对较高，从而人员流失率也会随之降低。

1工业企业经营管理人才培训工作存在的问题

1.1存在观念误区

在我国的企业经营管理中大多都存在误区。其一，有些企业认为培训会增加企业成本，认为员工被招进公司是为企业创造效益的，而不需要公司花费财力、人力和时间进行培训，甚至有些企业还担心将员工培训成才后，员工容易另谋高就。因此，不单单只是工业企业，其他行业也都过多注重回报率，让员工签署“卖身契”限制员工离职。正是因为这种限制行为的存在，导致员工在接受培训时也会产生抵触心理，双方面的因素造成了工业企业在培训上收效甚微。其二，企业经营者单方面认为培训只是针对基层员工的，企业的中高层管理者由于经验丰富和管理岗位决定了没必要进行培训学习，实际情况并非如此，为了应对时代的变化和市场经济的发展，作为企业的管理者更应该进行培训学习，只有企业管理者通过培训来提升自身的观念和技能，才能更好地为企业创造效益，再者管理者积极参与培训还能起到模范引导作用，为鼓励引导基层员工积极参与培训和重视培训起到带头作用。其三，企业经营者认为培训就是浪费时间，往往忽视了“磨刀不误砍柴工”的道理，尤其是以生产为核心的工业企业更为严重，生产就是争分夺秒，因此没有时间对员工进行培训，导致工业企业在员工培训上相对薄弱。其四，对培训抱有急功近利的心态，工业企业由于操作层员工较多，而操作层员工往往文化素养较低，因此对培训的接受能力相对较弱，而企业又希望通过一两次培训让员工在专业技能和心态上有明显的提升，事实却是员工本身的接受能力弱、培训次数少，以及企业期望值高的三重因素，导致管理者看到的结果离预期太远，最终导致企业领导对培训重要性的认知持续下降。

1.2人力资源管理与发展规划严重不符

随着改革开放的发展和企业管理观念的转变，工业企业越发重视人力资源管理的重要性，但是人力资源管理在实际中起到的作用往往体现在人员调配、晋升以及薪资分配方面，企业员工培训往往是规划的好，具体操作却是形式主义或者散漫的状态，严重违背了当初进行培训规划的初衷。工业企业虽然是一个注重生产的企业，但是在企业规划和战略发展上也是非常严谨和具有规划性的，因此，员工的职业导向和技能提升也应该顺应企业战略的规划。但是现阶段的人力资源在培训规划上难以做到与企业战略规划保持一致，即使按照公司战略发展规划进行了相关的企业培训规划，但是在具体实施时往往很难做到规划和实施一致。

1.3人力资源管理培训开发能力较弱

我国工业企业在人力资源管理方面的自身开发能力，还处于相对薄弱的环节，在培养人才方面的开发能力更显局促，在选拔人才方面很难挑选出符合企业发展的“潜力股”，造成了企业内部晋升脱节的问题。

1.4企业内部学习气氛不浓

正是因为企业缺乏培训制度和体系，导致员工之间的学习气氛不浓，自然而然地形成了不重视培训的观念，即使企业安排了培训学习的机会，员工也是敷衍了事，并未将培训学习转化为真正的业务技能。

1.5培训没有针对性

企业培训计划的制订很少进行员工调查，人力资源部门只是根据部门制订培训计划，由于工业企业员工水平良莠不齐，且工业企业员工基数庞大，无论是操作技能还是学习消化能力都不相同，而人力资源在制订培训计划时忽视了这方面的因素，造成培训只是走形式、无法转化到实际工作中，员工不能从培训中提升自己。

1.6缺乏完善、系统的培训评估考核体系

不考核的培训等同于产品没有经过检验，如同工业企业生产出的产品没有经过检验就投入市场，势必会出现一定的问题。工业企业的培训也是如此，缺乏完善、系统的培训评估系统，导致培训结果无法得到检验，更无法总结出培训中存在问题，从问题中找出解决方案，为下一次培训做出改善，从而无法提升培训质量。

2提升工业企业管理人才培训的措施

2.1正确认识培训工作

培训得到科学系统的实施都源自于对培训正确的认识，所谓“磨刀不误砍柴工”就是这个道理，只有充分认识培训带给企业长远的意义，才能使企业经营者重视培训，并加大对培训的投入，相关人员只有正确认识培训工作，才能促进工业企业发展。

2.2全员进行培训

想要培训有实施意义，重视是必然，而重视培训不仅要从基层培训抓起，更要重视对中高层管理人员的培训，因此，工业企业的人才培训工作要做到全员培训，既要对基层实施培训管理工作，也要重视中高层管理人员的培训管理工作，只有全面形成整个企业的培训体系，才能发掘和培养更多的人才，为企业创造更多的效益。

2.3培训要与企业战略相结合，并付诸于实际和建立自己的开发体系

工业企业的发展应该具有战略和长远的规划眼光，要将工业生产经营发展与岗位任职紧密结合，而员工培训也要纳入企业的战略规划中。人力资源管理进行培训规划时要和企业战略发展规划相结合，还要根据战略规划具体实施培训，不能只做规划不实行，或者做了规划在具体实施时敷衍了事。同时，企业更要注重提高人力资源的培训开发能力，不能安于现状，要不断开发让培训为企业做出更大的贡献。

2.4在企业内营造良好的学习氛围

有效激励中层管理人员参加培训和学习需要一种氛围，一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作，非常乐意和积极参加培训和学习，就会营造一个良好的学习氛围。因此，企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中，引导企业员工积极参加培训、学习。同时，企业还要采取有效措施，激励人员参加各项培训，抓住员工关注的需求焦点，通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励和发展激励等多项激励方式，使更多的员工变被动学习为主动学习，提高培训的参与度和积极性，营造更好的学习氛围。

2.5进行员工培训需求分析

培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提，也是进行培训评估的基础，从员工需求特点出发，进行有效的人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。在制订培训计划和方案时，要有针对性地设置培训方案，使员工真正从培训中获取知识，从而提升自己与岗位素质要求相对照的意识，寻找差距和不足，针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训，使员工真正从培训中获取知识，从而提升自己。

2.6建立员工培训效果评估系统

通过培训效果评估，可以帮助企业纠正培训过程中存在的偏差，对实际培训工作进行调整，使整个培训活动健康有序地进行。进行培训评估时，企业可以从三个层面进行评估：一是学习层，主要评估参加培训员工对培训内容的掌握程度；二是行为层，主要评估参加培训员工在培训后的行为是否有所改善，是否运用了在培训中所学的知识、技能等；三是绩效层，主要评估员工参加培训后对企业的最终贡献程度。

3结语

工业企业需要结合自身的实际情况，站在多角度分析培训内容、培训方式是否科学、合理、有效。企业领导需要提高管理意识，改变传统单一的培训方式，加强对培训师的技能培训，实现培训方式的多元化与管理的现代化，进而达到实现经济效益最大化的目的，推动企业发展。

主要参考文献

［1］曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析［J］.管理观察,2013(18).

［2］孙长增.新形势下如何做好国有企业思想政治工作［J］.东方企业文化,2014(7).

第14篇

一、试析当前高校人才流失现状

切实加强人才队伍建设，不断提高师资队伍的素质和水平，确保学校可持续发展，这是高校人才管理的首要任务。配合“人才强国”，“人才强校”的相关优惠政策，引进人才、留住人才，增强高校吸纳人才、凝聚人才的竞争力，是人才工作的核心内容。为更好地推进高校人才工作管理，笔者以某高校近五年人才流失情况作为研究对象，进行分析、研究，借以从探讨人才流失的最终根源入手，以此抓住问题的关键，为人才工作管理机制的创新打好基础。从专业技术职务和学位结构来看，副高以上职称占51%，硕士以上学位的占69%。这说明高学历和高职称人员流动较容易，社会需求较大，竞争激烈。从学科角度来看，理科高出文科14个百分点，这说明理科人才在社会上的需求量大，比较容易找到自己满意的工作岗位。从离校程序上看，不辞而别人员高出正常调离人员24个百分点，说明学校在管理、制度、政策等方面存在诸多问题，促使他们离校。从以上分析可以看出，高校人才工作管理的重点应放在高学历、高职称的中青年骨干教师上，同时，合理权衡文理科间的平衡问题，关键要从管理上做好人才稳定工作。

二、高校人才流失的原因分析

1.人才管理不到位。人才管理工作是一项综合性的管理工作，必须形成统一的领导管理机制，并将这种机制落到实处。但从高校的角度来看，学校领导非常重视人才，但这种重视程度和实际效果之间有一定差距，存在上边重视下边不重视，有的甚至出现上留下挤的局面。如部分业务单位存在“武大郎开店”的现象，领导心胸狭窄容不得更高层次的人才，而有的是领导管理能力欠缺为人才服务、奉献意识等。另外，高校各职能部门之间缺乏紧密配合，各自为政的现象不同程度的存在，有些问题无法协调，造成人才工作肤浅不深入。2.留人措施陈旧落后。当前讨论留人的措施很多，比如事业留人、感情留人等等，但在大多数高校中给人才最直接的、最容易出问题的留人方式是签订服务合同，约定服务期限、约定违约金、扣人事档案、不转人事关系等等，这种做法给人才一种套上枷锁干活的感觉，这种做法不但起不到留人的作用，反而会使流失的人才容易对学校产生怨恨，不同程度的给学校带来社会负面影响。3.激励措施不到位。对人才创造性劳动的尊重，是有效发挥经济激励的杠杆作用的关键。目前，各高校最直接的激励措施就是津贴分配制度，由于津贴方案自身的缺陷和不足，对人才的稳定起着直接的作用。比如多数津贴制度仍属“计件津贴”，这种制度对于那些教学任务量饱满的单位较适用，而对于对那些传统学科或新上学科，由于任务量少，使人才无法施展自己的特长和能力，感到英雄无用武之地，潜意识中自然而然地产生了另谋出路的想法。4.人才界定标准不准确。人才的界定存在“重资历轻业绩”的现象，虽然国家已提出要建立以“能力、业绩”为主的科学人才评价标准，但在高校重学历、资历，轻能力、业绩的思想仍然存在，论资排辈现象还很突出，人才的价值得不到充分展示，严重挫伤了创新拔尖人才尤其是中青年学术骨干的积极性，不利于人才辈出、人尽其才局面的形成。

三、创新工作思路，加强高校人才工作管理

1.创新人才稳定措施。建立人才服务中心，热情、周到、细致地为人才服务为宗旨，要做到任何时间、任何地点人才的合理需要都能得到及时、热情、细致的服务，以此增强人才对学校的归属感。同时应该构建宽松的工作环境，逐步取消长期服务合同、收取高额违约金、扣人事档案等缺乏人性化的留人制度，用宽松的环境留人，创造出让人才愿意来而不想走的人文环境。另外，建立福利周期制度，加大对高层次人才的奖励力度，支付方式采用周期式，贡献越大，工作周期越长奖励越大。2.建立离职管理制度。要认识到人才流动是正常的，改变人才离校后与我无关的观念，学校应重视人才离职后的后期管理，建立离职沟通机制。人才在离职前为学校的学科建设、学术交流方面做出了不容忽视的贡献，要给人才一种感恩似的关怀，离职管理主要内容包括：一是离职面谈，通过面谈了解员工离职的真正原因，从而发现目前在管理上存在的缺陷和问题；二是建立离职员工的离职档案；三是定期或不定期的进行走访，保持比较密切的联系等。3.创新人才管理观念。修订人才标准，合理定位人才含义，应以能力作为衡量人才的标准。要破除论资排辈、唯学历、唯身份的旧观念，拓宽选人用人的思路，建立和完善一种不一定要求拥有，但求所用的新型用人机制。将人才管理工作中心由以事为中心的管理向以人为中心的管理转变，使管理更加人性化。人才实施分类管理，根据学科建设需要，把人才分为不同类别，分别制定相关政策，允许一般政策和特殊政策共存。同时加强各具体业务单位领导的考核，把稳定人才作为衡量单位工作的重要指标，力争给人才创建和谐的工作、生活环境。

第15篇

关键词：人事档案 整理 管理

人事档案是人才信息的重要载体，是人才的主要信息源。这项工作是组织人事管理工作的重要组成部分，并直接为贯彻党的干部路线、方针、政策，选贤举能、知人善任服务，是干部人事管理中一项必不可少的基础性工作。它在加强领导班子和干部队伍建设，培养和造就大批德才兼备的社会主义现代化建设人才的伟大事业中，起着基础和连接点的作用。

1 人事档案材料的整理

人事档案的整理工作是一项技术性、技巧性很强的工作。每一项工作都有具体标准和具体操作规范，要将杂乱无章的人事档案科学的分门别类、整理成高质量的卷宗需要很强的综合分析能力，只有分析人事档案的形成，找出主线，才能有效保持档案卷宗之间的历史联系，组卷才能清楚合理。在档案整理的过程中，有很多环节都要用文字表达，如拟写标题、档案目录等。如果卷案目录、档案标题不能准确反映内容，将会影响档案的提供利用。

1.1 便于查阅。保管人事档案工作的总目的就是开发档案信息源，提供人事档案，为相关组织人事部门工作服务。人事档案的收集、鉴别、整理、保管等一系列基础性工作，都是以提供利用为目标。已经整理好的人事个人档案包括当事人入党、任免调动、政治审查、组织处理、复查或甄别历史案件等。

1.2 便于保密。人事档案是组织人事部门集中统一保管的个人材料，是对个人进行考核考察的材料，也有知情人提供的信息，这些都具有高度的机密性，只由上级掌握和使用，不能向外扩散，否则就会不利于工作的开展，不利于安定团结，不利于对个人的培养和使用，甚至还会带来更严重的后果。另外对于借阅的档案材料应采用活页式的方法，将档案一卷中的某一份取出进行复印并办理有关手续进行登记，这样就保证干部人事档案的安全、方便、保密、快捷。

1.3 便于统计。人事档案的整理给档案统计带来极大的方便。人事档案的统计是原始记录，最终汇入的数字准确真实。原始记录是第一手材料，记录的事项具有具体性，它是进行大量的观察、取得统计资料和编制统计报表的基础，在此基础上还可以建立统计台帐，将原始记录依据时间顺序定期进行登记、整理、总汇，如档案资料的收进转出、提供利用的人次卷次、利用者的身份、利用目的等。这也是保证统计数据准确即时的一个好方法。

1.4 便于利用。对人事档案采取专门的保管措施是非常重要的环节，这有利于维护人事档案的完整和安全，便于人事档案能长久为社会提供服务。如果一味追求方便利用而忽视对档案资料的保管和保护，造成干部/职工人事档案资源的损害会给队伍建设带来不利的影响。人事档案在库房保管时要将档案进行编号登记、有序排列、科学存放，对收进、转出、查阅、借用都要做详细的登记，检查核对 ，然后入档入柜，避免积压，合理布局，方便利用者。

2 合理开发运用人事档案

2.1 人力资源规划。人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时，组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过查阅相关档案资料，可以准确地掌握组织发展情况，如各阶段的组织规模、组织机构设置、人员变化情况等并进行分析，在研究历史数据的基础上，可以对未来部门职责、岗位职责以及任职者要求等进行预测。

2.2 招聘筛选。人事档案对每位员工的知识、技能、能力、个性品质乃至籍贯家庭等方面都做了详细记录，有利于招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

例如在企业内部岗位出现空缺，需要在企业内部进行招聘时，人力资源管理部门在公布岗位需求，接到应聘申请之后，可以根据需求查阅相关员工档案，直接剔除不符合基本条件人员，如年龄、学历、专业等，对于符合基本条件人员则进一步核实其各类工作资料的真实性。合理运用人事档案从而节省了内部招聘成本，筛除虚假信息，使招聘筛选工作更高效、准确。

2.3 员工培训与开发。人事档案中记录了员工学历教育、职业资格培训、专业技术人员继续教育等信息，这些培训信息可以为员工的进一步培训提供信息支持与指导。

通过将员工人事档案中的历年参加培训情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比，可以找出二者之间的差距，进而确定是否需要对此员工继续进行培训，以及在哪些方面进行培训；在培训实施过程中，将员工培训过程的表现加以记录；培训结束后，相关成绩及时在人事资料中予以记录，从而确保了人事资料的及时性、完整性，确保了下次使用时人事档案信息的准确性。

2.4 薪酬福利。员工薪酬福利自员工入职之日起就与员工个人档案信息相联系。例如，新员工入职定薪，需要考虑员工学历、专业、能力、素质等各方面因素是否符合岗位需求，这就与员工薪酬密切相关。又如，员工社会保险的参保、调转、以及保险待遇的申请等事项更是需要以人事档案为前提，缺少人事档案直接无法办理相关业务。

2.5 绩效考核。人事档案对于绩效考核的意义更为重要，考绩效核是对员工工作的一种评价，并且将直接与员工个人利益挂钩，人事档案记录是否完整将影响绩效考核是否公平公正。在考核实施前要设计一套相对完善的考核表格；考核实施过程要确保各类表格填写完整且有负责人签字；考核结束后要及时整理考核材料，并将考核结果及时纳入员工人事档案。确保绩效考核结果有据可查，从而避免不必要的争议，确保绩效考核工作的公平性、公正性。

2.6 职业生涯规划。通过进行人事档案分析，可以根据各员工的不同特点将其进行划分，根据需要行成不同的人员分类，如按从事岗位分类、按学历分类、按专业分类、按性别分类等，为建立各类人才库提供基础。各类人才库与职业发展通道相联系，明确每个员工现有的业绩与知识能力与职业晋升所要求的标准之间的差距，从而可以实现职业发展途径的激励性，实现员工的职业生涯规划。

3 做好人事档案管理工作

3.1 档案管理人员要提高对人事档案工作重要性的认识。人事档案人员应该不断地加强自身学习，增强工作自觉性。同时注意宣传提高专业人员的档案意识，提高对人事档案工作重要性的认识。

3.2 在工作中应进一步加强收集工作，完善档案内容。人事档案材料的收集工作是人事档案工作的基础，是人事档案积累信息的过程，是人事档案工作的重要环节。因此，必须下功夫、花大力气认真做好。要建立健全收集归档制度，要采取定期收集和不定期收集相结合的方式，将收集的应归档材料全部收集归档。定期收集可以根据本单位的中心工作提出收集工作计划，对应收集的材料做到心中有数。积极主动抓重点，按计划逐项收集。不定期收集也就是零星收集，采取这种方法时要注意了解各方面情况，及时掌握信息，随时收集。