人力资源本科论文范文

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第1篇

关键词：地方性高校；人力资源管理专业；本科；实践性教学

所谓实践性教学环节就是为配合理论教学，加强对学生分析问题和解决问题的能力培养，强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。我们之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学，把它培育为本专业的特色，是基于如下的思考：第一，人力资源管理专业是一个实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了我们的专业建设必须重视实践性教学；第二，满足大学生就业市场的需求，提高本专业学生的就业竞争力。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。第三，东莞是我国制造业名城，其拥有各种不同类型的企业达数十万家，仅外资企业就有一万六千多家，东莞丰厚的社会资源为我们实施实践性教学提供了可能；第四，实践性教学是我们专业建设的薄弱环节，过去我们重视不够。如何利用好东莞的资源，努力创建具有地方特色的人力资源管理专业实践性教学。多年来，我们进行了一些有益的尝试和探索，现已形成雏形，地方特色已逐渐凸显，我们的这些尝试和探索已得到评估专家的肯定。

一、在专业建设指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学

为了使实践性教学能够成为本专业的办学特色，在对其他兄弟院校人力资源管理办本科专业的指导思想进行研究的基础上，根据东莞的经济和社会的状况，结合我院本专业的实际情况，我们确定了本专业的指导思想是：全面贯彻党的教育方针，坚持具有创新特色的名牌地方院校的办学理念：以人力资源本科专业人才培养为根本，紧密围绕东莞地方经济建设，积极开展具有地方特色的人力资源管理应用研究和服务；充分利用东莞丰厚的社会经济资源，不断探索人力资源管理实践教学及多元培养的途径；专业人才培养目标是：立足东莞，面向珠三角，为东莞以涉外(包括外向型和外资)为主体的工商企业和地方企事业单位及政府机构培养德智体全面发展，具有经济、法律、管理等方面专业知识，受过现代人力资源管理方法与技能专业训练，具有较强实践能力和创新精神，能够胜任人力资源管理与开发工作的高级应用型专业人才。

通过在专业指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学，使我们强化实践性教学有依据，使实践性教学以相当于教学的法律法规的形式固定下来。

我们通过在本科专业的课程设置中增加实践性课程的比重，在教学计划中增加实践性教学课时，来贯彻我们的办本科专业的指导思想及专业人才培养目标。在专业基础课和专业骨干课的设置中，实践性课程的比重基本占2／3，在每一门实践性课程的教学计划中按照一个学分二个课时的比例，增加实践性教学课时，使实践性教学固定下来。由于实践性教学相对于传统的课堂教学而言，对任课教师的要求较高，如果在教学计划中不加以体现，就会使之成为可有可无的东西，有些教师在教学过程中就会不愿做，我们之所以这样做，目的是要使实践性教学能够制度化、规范化。

二、践行具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学模式

在多年的专业建设的过程中，我们充分发挥东莞企业众多而且大多数企业愿意与学校合作的优势，在实践性教学环节中充分利用企业和社会的资源。目前具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学环节模式已初现端倪。人力资源管理专业实践性教学环节模式基本由课堂教学和课后教学组成。

1、课堂教学广泛使用案例教学的方法，积极使用多媒体等现代教学手段，使学生能够参与整个课堂教学过程

我们认为加强实践性教学环节应该从课堂教学方法开始，要改变过去那种“填鸭式”的教学方法，广泛使用启发式教学方法，结合东莞实际，重视案例教学。通过案例教学鼓励学生运用所学的理论知识分析和解决案例中存在的问题，以培养学生主动学习、独立思考、综合分析和创造性地解决问题的能力，从而改变过去教学中学生只是被动地听，而不是积极主动地参与课堂教学。在重视课堂的案例教学的同时，更重视通过各种方法和渠道，使学生学以致用，把理论与实践相结合，提高学生的实践能力。在案例教学中，我们鼓励教师充分利用东莞丰厚的社会资源，深入东莞企业，自编案例，在教学过程中尽量使用东莞企业的案例，用发生在他们身边的事情来教育学生，使学生认识到人力资源管理专业的实践性强的特点，激发学生参与实践性教学的积极性。

2、课后采用如下几种实践方式

(1)邀请企业人力资源管理经理或专家讲座。我们认为邀请企业人力资源管理经理或专家到学院进行人力资源管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节，通过讲座经理或专家能够把他们在企业人力资源管理实践中的一些经验和体会告诉给学生，使学生能够不出校门就能了解企业人力资源管理的一些真实情况。由于东莞拥有很多的外资和民营企业，尤其是港资和台资企业，因此，我们每年都要邀请一些著名的港资和台资及民营企业的人力资源部经理或公司的总经理到学院就企业的员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容进行专题讲座，这一形式受到学生的热烈欢迎。

(2)企业人力资源管理调查。人力资源管理专业某些专业主干课程，如员工招聘管理、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理等，在老师教授本门课的同时，我们还要求每一个学生都必须到企业进行人力资源管理实践活动的调查，并撰写企业人力资源管理调查报告，然后举办调查报告答辩会。学生可以自选企业也可老师指定企业进行实地调查，企业的类型不限，但需要有一定的规模。通过这种形式，学生可以亲身感受到企业人力资源管理的一些实际状况，锻炼学生运用所学的人力资源管理理论知识分析问题和解决问题的能力，使学生能够学以致用，提高学生的学习兴趣。

(3)参观企业。我们除邀请企业人力资源管理经理和专家到学校讲座以外，我们还在本专业的一年级，组织学生深入到企业进行参观访问，并邀请企业人力资源管理经理给他们现身说法，使学生能够在学习本专业的专业主干课之前能够对企业人力资源管理实际情况及人力资源管理的理论知识是如何在企业实际管理中应用有一大概地了解，从而对自己今后的专业学习有一个明确的目标，避免学生学习的盲目性。

(4)人力资源管理实践活动大赛。为了进一步激发学生对人力资源管理的兴趣，培养和提高学生的人力资源管理才能，我们指导学生成立了人力资源开发协会，使协会成为学生学习交流及能力锻炼的平台。通过协会

组织一些活动，其中比较有特色的是我们每一年都要举办两届人力资源管理实践活动大赛，现在已经成为一个传统。大赛分为企业人力资源管理案例大赛和人力资源管理技能大赛，企业人力资源管理案例大赛就是让学生深入企业实际，撰写人力资源管理案例；人力资源管理技能包括工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等方面，通过几年的实践，我们认为这种形式能够很好地锻炼学生的动手能力。

(5)实验室模拟实习。通过建立人力资源管理实验室，我们购买了一些人力资源管理的软件，通过实验室模拟实习使学生能够熟悉和掌握一些人力资源管理的基本技能，如绩效考核、薪酬管理、人员测评。除此以外，我们还进行了一些模拟训练，如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等。虽然实验室一定程度上也能够模拟企业人力资源管理的一些情况，但是它与企业的真实情况还是有一定的差距，因此，我们只是把它作为一种实践性教学的辅手段，我们认为东莞的企业是我们一个大的人力资源管理的实验室，我们要充分利用我们得天独厚的社会资源。

(6)企业实习。为了使学生能够有比较长的时间深入企业，了解并熟悉企业人力管理活动，本专业学生培养计划中，安排有专业实习和毕业实习两个实践环节，专业实习安排在三年级下学期进行，包括暑假的时间总共有11个星期，学生可以通过专业实习来反思自己在学校学习的知识状况，对自己作一个评估。毕业实习安排在4年级下学期进行，学生可以在企业实习过程中，根据企业的实际撰写自己的毕业论文。除此以外，我们还鼓励学生利用其他假期时间，积极到企业进行短期的实习活动。根据东莞企业众多的特点，我们要求学生一年至少要深入一家企业进行短期实习，以使学生能够及时了解企业人力资源管理的实际状况，提升学生的实践能力。

(7)毕业论文。毕业论文是人力资源管理专业实践性教学的关键性一环，我们认为毕业论文是对学生综合运用所学专业知识解决实际问题，从而提高自己实践能力的一种好途径，因此，我们从学生的选题开始就要求学生一定要联系东莞的实际来写，要小题大做，学生在论文写作的过程中一定要深入企业搞调查。

三、精心建设校外实习基地

我们认为具有稳定的校外实习基地是本专业实践性教学环节的重要保证，通过几年的努力，根据需要我们按照“产、学、研”相结合的原则分别在外资企业、民营企业建立了六个人力资源管理实习基地，并且按照：(1)每年都能接受人力资源管理专业的学生实习；(2)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够到学院为人力资源管理专业的学生开设讲座并逐渐成为本专业的兼职教师；(3)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够与本专业教师一起指导学生的毕业论文；(4)实习基地企业人力资源管理人员能够与本专业的教师共同进行人力资源管理的研究工作；(5)企业需要时，本专业优先推荐、企业优先接纳本专业的毕业生来等要求来建设这些基地。通过几年的努力，我们与实习基地之间基本形成了一种双赢的局面。

四、采取各种措施，提升教师的实践能力

第2篇

关键词：应用素质：培养导向；人力资源管理

自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，半个多世纪以来，人力资源管理经历了事务性人事管理、专业性人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。国外人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步。我国人力资源管理本科专业教育起步较晚。1993年由中国人民大学招收第一届人力资源本科专业学生，至今毕业生才刚超十届。目前，全国已有178所高校开设了人力资源管理本科专业。我国开设人力资源管理专业本科教育的学校可分为五种类型：一类是综合性大学：一类是财经管理类专业院校：一类是理工科类专业院校；一类是各种职业学院；一类是成人继续教育院校。从培养计划来看，除工科类院校有一些反映原专业类型特点的工科类课程外，五种类型学校对人力资源管理专业学生的培养计划并无实质的区分，基本都偏重于理论教学这种模式。随着我国市场经济的快速发展，除了需要一定数量的高端研究和开发人才外，更需要大批具有创新意识，基础理论较为扎实，实践能力强，能够直接解决实际问题的高素质应用型人才。我国目前重理论轻实践的人力资源管理本科专业培养模式正面临着严峻挑战。教育部部长周济2005年12月在第二次全国普通高校本科教学工作会议上，突出强调高校“要推进人才培养模式、课程体系、教学内容和教学方法的改革”。因此，对人力资源管理本科专业学生的应用素质培养模式及课程结构体系的研究，具有非常重要的现实意义。

一、我国高校人力资源管理专业现行课程体系状况

西方高等教育对管理类专业的课程结构体系设计，一般有三种典型的模式。第一种是所谓“事业模式”(Institutional approach)，即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案。这种模式与我国计划经济体制下大部分高等院校各类专业的课程结构模式很相似。第二种是所谓“职能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理(如决策、计划、组织、财务、营销等)的基础课程为主，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。第三种是所谓“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高层管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培养方案，其主要内容以培养高层管理者的管理观念为主，重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标。研讨可行方案，把握发展方向等高级综合管理能力。

目前我国高校人力资源管理专业课程体系的传统分类方法为四大块，即通识基础课类、专业基础课类、专业课类以及实践环节课程类。通识基础课按照教育部的规定，是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要有思想道德修养、哲学原理、思想概论、计算机基础、程序设计语言、高等数学、英语、军事理论、体育等。各高校通识基础课程的类似度、标准化程度非常高。而各高校现行人力资源管理专业的专业基础课及专业课的课程体系结构模式则较为混乱，没有清晰的定位。或“事业模式”，或“职能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是极为侧重理论教学课程，应用实践环节教学课程严重不足。

综上所述，培养我国大学生的应用素质，就人力资源管理专业而言，构建基于应用素质培养的人力资源管理专业课程体系r分必要。课程体系的构建，笔者认为离不开以下四个路径，即明确人力资源管理专业的应用素质培养目标，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系，以及加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的份量。

二、构建基于学生应用素质培养的人力资

源管理本科专业课程体系的路径分析

1　明确人力资源管理专业的应用素质培养目标

一个专业的课程体系设置无疑要依赖于其专业的培养目标。根据教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对人力资源管理专业人才培养目标和培养要求的指导性意见，以及当前社会对人力资源管理专业学生应用素质的要求，来确定人力资源管理专业应用素质型人才培养目标。人力资源管理专业应用素质导向的培养目标应致力于培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、心理学理论基础和较高的外语、数学、计算机应用能力，熟练掌握人力资源管理理论、操作原理与方法，能够在各类组织从事人力资源管理工作的应用型专门人才。因而该专业应强调的不仅是职能管理素质的培养、事务性管理素质的培养，而且还应强调综合管理素质的培养。而相应地，该专业的课程结构体系应采用“整合模式”、“职能模式”、“事业模式”的结合，即“综合应用模式”，其课程体系内容应以人力资源管理的一般原理、原则、理念及基本方法为基础，要特别突出有关人力资源的规划、吸收、激励和开发等方面的实务内容，以体现该专业应用性特色，并兼顾学生价值观、责任心、道德感、心理素质、意志品质、身体条件等方面的素质培养。

2　构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系

人力资源管理专业课程体系的构建可按照素质教学型模式，分为通识基础课、学科基础课、专业课、专业拓展与素质修养课等四类。

通识基础课按照教育部目前的规定。是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要通过规定模块的教学，使学生除塑造符合意识形态需要的政治理念外，还要除塑造符合现代文明社会需要的人文理念，除掌握必要的自然科学基础知识，还要掌握必要的社会科学基础知识。

学科基础课是人力资源管理专业的基础理论课程，主要有管理学原理、微观经济学、宏观经济学、组织行为学、普通心理学、企业战略管理、经济法、统计学、会计学、财政与税收、货币银行学、财务管理等。通过本模块的教学，使学生具备必要的理论功底，懂得综合运用各学科知识来分析、判断和解决问题，为掌握各项管理技能打下良好的理论基础。

专业课是人力资源管理专业的核心理论课程，主要育工作分析与设计、绩效管理、人员素质测评、薪酬管理、培训管理、招聘管理、员工关系、企业文化、社会保障学、定量分析技术与方法，社会调查研究方法，档案管理学等。通过本模块的教学，使学生具备全面的人力资源管理专业知识与技能。本课程模块主要根据社会对人力资源管理专业的人才规格和各项管理技能的要求

进行设计。在设计这一模块的课程时，我们需结合社会对人才的需求及学校的教学资源优势，侧重几种人力资源管理能力的培养，努力创造出自身的专业特色。

专业拓展与素质修养课程旨在拓宽知识领域，本模块课程的设置形式主要是任意选修，目的是让学生有更大的学习选择权并拓展知识空间，培养创新能力，让学生的个性得以充分发展，有利于特长脱颖而出。任意选修课提倡学生跨专业选修课程，规定学满一定学分。本模块设置的课程如下：创造学、军事理论、广告学、产业经济学、证券投资、网络营销、人才学、社会心理学、人际沟通、电子商务、办公自动化、网页设计等。另外还有管理学和人力资源管理学名著、相关的学术期刊杂志阅读课程等。

3　构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系

实践教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现，根据应用型人力资源管理本科教学的特点，应将人力资源管理实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建，应根据专业知识结构和能力结构的要求；即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、通识基础课、专业基础课和专业课的比例，做到强化技能、增强能力，提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路。建立科学合理的实践教学内容体系。

人力资源管理专业实践教学应该包涵教学的整个过程，大体由专业基本素质培养、专业技能培养、综合实践素质培养三个模块课程组成。专业基本素质培养课程主要有认识实习、课内实验、计算机操作、课程设计、教学实习、课堂主题辩论、HRMS认识及应用、人力资源测评系统应用等，可穿插在理论教学之中分散进行。专业技能培养课程主要有学期论文、综合课程设计、生产实习、毕业实习、毕业设计(论文)，安排相对集中进行。综合实践素质培养课程主要有军事训练与理论教育、公益劳动、社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)、课外科技活动、学习竞赛、创业体验等。可分散安排在相应学期进行。另外应用型人才培养的实践教学中，应将素质教育理念贯穿始终，采取多种措施，利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学课程。

4　要加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的分量

人力资源管理专业本科教育中的案例教学课程，一直是实现理论与实践相结合、培养学生操作技能、培养学生发现企业实际问题和解决问题能力的有效途径。我国高校人力资源管理本科专业案例教学课程的问题，可从下列途径来尝试解决：

首先，高校和相关主管部门应对人力资源管理本科专业案例教学课程予以充分重视和支持。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应对人力资源管理本科专业案例教学给予充分的重视和资源支持，划拨相应经费，引进、配备资深师资，加大投入力度，来保证教育质量。

第3篇

关键词：ADDIE；教学设计模型；教学设计流程；人力资源管理

中图分类号：S211 文献标识码：A

ADDIE模型是一套系统性的教学设计方法，主要包括教学目标的制定、教学策略的运用和教学评价的实施这些方面[1]。ADDIE这五个英文字母分别表示：Analysis分析、Design设计、Development开发、Implement实施和Evaluation评估。目前，ADDIE模型在国各大企业培训课程开发和各高校经管、社科类课程教学设计中逐渐被应用，并取得了较好的成效。

对高校经管类课程而言，ADDIE 模型代表教学系统设计过程的一系列核心步骤，以实现教学目标和满足学习需求为根本出发点，体现教学活动的时序性、系统性和针对性特征。本文以人力资源管理本科专业中的核心课程（如《员工培训与选拔》、《员工培训与开发》、《绩效管理》、《薪酬管理》等）为案例，分析如何将ADDIE 模式融入到课程过程中去，达到优化教学效果的目的。

一、分析阶段

ADDIE教学设计的首要环节是分析阶段，其目的是确定课程教学的客观因素、教学目标以及学生的学习需求。其中，客观因素主要指对现有学生的学习情况和课程资源拥有、使用情况进行分析；教学目标分可以从感知、理解和运用三个层面出发，将学生在课程学习后所达到的程度进行评价；学习需求分析可看作已实现的现有客观因素中存在的待解决的问题，从而为下一阶段如何将待解决的问题转化为理想的教学目标奠定基础。

笔者针某高校人力资源管理专业学生发放调查问卷，总共发放问卷120份，回收有效问卷100份。调查目的是为了了解学生学习人力资源管理专业课程的学习需求，以便教师更好的对人力资源管理课程进行下一步设计。调查内容主要分为两部分，分析统计结果大致如下：

（一）学习目标和方式（多项选择）

99%的学生希望能够顺利通过期末考试；40%的学生想通过人力资源管理师职业资格考试；32%的学生想通过理论和实践教学环节，对人力资源工作的相关技能进行训练；此外，有近50%的同学希望老师在人力资源管理专业课程中多引用案例教学；有46%的同学希望学生之间能分组模拟人力资源部门，针对具体的HR工作业务场景在老师的指导下进行模拟训练，有28%的同学建议可采用校企合作课程的形式，可以让企业专家来校为同学讲课，也可通过企业在学校设立校企合作基地，以实习的形式对HR部门的一些简单工作（如校园招聘会、面试选拔、新员工培训等）进行真枪实战的演练。

（二）学习动机和人才培养模式（开放式问题）

学生希望教师对学生的教学以鼓励和引导为主，不希望“满堂灌”、“填鸭式”的传统教学模式， 如果教学内容能更加简明实用并略带趣味和挑战性，学生的学习积极性将会得到提高；此外，学生还希望能掌握更多的自学途径和方法，了解人力资源前沿理论，最好能结合一些实习工作，充分利用课余时间，在掌握专业知识之余还能得到物质激励。

二、设计阶段

设计阶段以前期分析为基础，确定教学流程及教学序列，确立工作进度，选择具体的媒体形式[2]。本阶段是利用上一阶段的分析结果，制订课程的教学目标，明确具体的教学计划可以指导 ADDIE 的其他因素，使教学目标最终实现。设计阶段着重关注课程内容，以及增强学生建立学习兴趣、参与互动能力的教学方法和手段。

笔者通过在分析阶段对人力资源管理专业学生所进行的问卷调查基础上，还组织该专业学生进行座谈，得知学生学习人力资源管理核心课程除了希望获取知识，掌握工作技能外，更希望这类核心课程的学习能对其职业生涯规划以及在迈向更高层次的学术研究上有所帮助。这需要教师在进行教学设计时充分考虑这些因素，在教学内容方面有所拓展。根据学生的学习需求分析，教师应该在本阶段摸索出一个“以学生为主题，教师为主导”的教学模式，例如图文并茂的案例资料和公司HR部门的工作场景视频更能刺激学生感官从而提高他们对所学知识的理解；此外，教师还应该灵活运用多媒体教学手段，并积极制作一系列针对某一知识点讲解的微课程，有效提高学生的学习兴趣和专注度。

三、开发阶段

通过分析和设计阶段的前期准备，教师应着手挑选下一阶段所需要的教材及相关教学资源，形成各个教学单元，并灵活使用相应媒体手段，尽可能丰富教学信息。

讲授人力资源管理核心课程的教师还应通过各个教学单位的重点，选取、整合一些人力资源管理工具箱、实际工作案例的视频和其他网络资源，作为课堂教学的补充材料。教师还可以创建、设计网络教学平台，致力于形成师生及时互动、 作业在线提交批改、教学资料和常用人力资源工具随时查阅、以及习题库与案例库的不断完善。当然，课程开发是双向的，学生参与也是课程开发阶段的重要组成部分，学生可以通过团队合作、与企业讲师的互动、小论文撰写等方式参与，不仅能提高学生学习人力资源管理专业课程的积极性，还可以锻炼他们在工作生活中解决问题的能力。

四、实施阶段

实施阶段旨在课堂、网络、实训实验室等不同场合开展教学活动，传递教学方案和教学内容。教学活动的实施应符合前期分析阶段学生在问卷调查中普遍反映的需求，分步骤地实现设计阶段所制订的教学目标。在本阶段，尤其要注意对学生理论联系实际的教学指导以及多样化的教学形式，对学习人力资源管理专业的学生而言，可以组织学生模拟企业HR部门的相关工作场景拍摄微视频、对人事档案管理中容易出现的一些问题（如劳动合同法、五险一金等）拨打热线向劳动保障部门咨询、参观并学习市民之家的社保办理流程、组织并参与专场招聘会等形式，逐渐实现从传统的课堂向课下的延伸。

五、评估阶段

评估阶段主要包括两个部分：形成性评估和总结性评估。形成性评估在ADDIE流程的每个阶段都要进行，而总结性评估通常在几个项目实施之后进行。因此，笔者认为评估阶段并不是独立存在的一个教学阶段，而是贯穿于整个教学设计流程的始终。

人力资源管理专业的核心课程教学评估也可分为过程性评估和总结性评估：过程性评估主要在ADDIE流程的各个阶段之内和之间通过调查问卷、访谈、小测验、教学质量评价等形式收集信息[3]，在接下去的教学设计环节中不断改进、完善教学设计方案，例如笔者通过对使用ADDIE模型教学前后的人力资源本科专业学生进行跟踪调查，旨在了解学生的参与性、积极性和学习态度等方面的差异，来判断所设计的教学流程是否有效；总结性评估主要在教学实施阶段之后进行，根据评价结果来判断学生的学习效果和教学目标的实现程度，并以此为依据确定是否要在今后的教学环节中修正改进现有的教学设计活动策略。

在以上的五个阶段中，分析和设计阶段是前提，开发与实施阶段是核心，而评估阶段作为保证，彼此互为联系，密不可分。笔者认为，高校人力资源管理专业课程的教学，通过引用ADDIE教学设计模型，根据学生需求，为他们“量身订制”课程教学方法，从而更为系统有序地安排教学过程，优化教学效果，提高教学质量，这也将成为有效改善传统的经管类课程缺乏操作性、互动性、趣味性的一条新途径。

[1][美]Walter Dick 等著：《教学系统化设计》（第五版 影印版）[M].北京：高等教育出版社，2002：4-6

[2]加涅.教学设计原理[M].上海：华东师范大学出版社，1999：22-24

[3]李向明.ADDIE教学设计模型在外语教学中的应用[J].现代教育技术，2008（11）

第4篇

论文摘要:在国际金融竞争日益激烈的今天，我国商业银行的岗位管理面临着严峻的考验。本文以信息时代商业银行岗位工作变化的实质分析入手，提出了在信息环境下，通过“岗位与素质相匹配、岗位与报酬相匹配、岗位与职称相匹配、岗位与绩效相匹配，岗位与管理相匹配”的基本思路构建中国商业银行改革与发展的长效激励机制。

随着我国金融体制改革的不断深入，商业银行的组织结构发生了多种变化，在长期的研究和实践中，主要形成了两种组织管理模式，即以“总行一分行一支行”为代表的直线职能制(国有商业银行)，扁平式的管理模式(新兴商业银行)，理论界一般认为 ：直线职能制属于授权管理 (Empower Management)，超越授权范围，下属则不能，这种模式有利于权利的集中和控制。扁平式的管理模式属于赋权管理(Endow with power Management)下属有较大的决策空问，这种模式有利于创新业 务的开展 。两种组织结构谁优谁劣，至今理论界尚无定论。当然在具体 的实践 中，四大 国有商业银行 逐步推 开了组织机构扁平式化管 理的改革试 点工作(如：工商银行山西省分行、厦门市分行等)。笔者认为，选择何种组织模式，要根据各家商业银行的具体行情来定，问题的关键在于顺应时代的发展要求，解决经营管理中的岗位匹配问题，本文拟就信息时代，商业银行岗位的优化匹配问题作些分析和探讨。

1 信息时代：现代商业银行岗位配置的客观要求

商业银行发展为知识密集型企业组织是 21世纪国际金融业务竞争的必然趋势 。它反映了在知识经济时代的大背景下商业银行的从业人员应该成为知识型中、高级人才，这种要求的挑战性在于要求商业银行要富有生气、充满创造性 ，突破原有的组织管理模式 ，商业银行的从业人员工作实质发生了改变，他们是信息时代 的知识型工作者，当前的工作与信息时代前 的传统工作相 比较发生 了以下质的变化，见图 1：

工作实质的变化，要求商业银行组织结构发生相应 的改变 ，除了传统的存 、贷款和结算业务，有很多新的业务在衍生 ，如 ：网上金融业务、手机银行、信息咨询 、理财服务 、金融衍生工具创新等。所有这些变化，要求 商业银行 的岗位设 置作相应 调整 。当前，国内商业银行普遍实行了聘任制，目的在于打破旧的人事管理格局 ，合理配置商业银行的人力资源 ，以达到商业银行组织结构的合理化，工作效能最大化 。笔 者认 为，在信息时代 ，无论是“因岗设人”还是“因人设 岗”都是不科学的。科学合理的方案是岗位匹配，岗位匹配是一个系统，“员工素质与岗位、岗位与管理、岗位与政策、岗位与技能”匹配是双向的、相互作用 的岗位匹配管理 系统。见图 2：

2 信息时代：现代商 业银行岗位匹配的基本内容

信息时代下的岗位匹配为商业银行的人事管理注入了新的内容，首先是按照劳动分配 岗位(按照岗位分配劳动)，使岗位与员工的素质、专业技能相匹配；其次是岗位与报酬相 匹配 ，使员工的才能与报酬 、员工的劳动与报酬相匹配 ；第三是岗位与管理政策相匹配 ，为员工创造一个施展才华的基本平台；第四是商业银行管理者的管理活动、技术指导、决策能力等与领导岗位相匹配。

2．1 岗位与素质相匹配 ：商业银 行的岗位不同，对员工的智力、经验、技能、身体条件等要求不同；不同的工种复杂程度不一、 精度要求不同，对员工的素质要求不同。譬如：关键岗位与普通岗位有 明显的差异；领导岗位与一般 岗位有不同的素质要求，因此不同岗位需要相应的员工素质与之对应、匹配。在知识经济时代，劳动分工越来越精细，“万能员工”已不复存在，信息化加快加快了个要素的动态化。所以商业银行的岗位设置是动态的，岗位对员工的素质要求也是一个动态的变化过程。在计划经济时期的传统金融业务，员工只要高中毕业、甚至是高小毕业外加短期 的业务培训就足以应付工作岗位的素质要求。而在信息瞬息万变的今天，多数岗位对员工的要求大大提高，必须是大专、本科学历，特殊技术岗位甚至要求必须是硕士、博士才能胜任。岗位与岗位的技术要求是配套的，确定岗位时必须明确岗位的技术要求，岗位既要与专业技术相匹配，又要与员工的素质相匹配。见图 3：

2．2 岗位与报酬相匹配 ：长期 以来 ，商业银行 的报酬大部分延续着计划经济时期的等级工资制度，其中，工龄长短往往在很大程度上决定着报酬的高低 ，里面有排资论辈的很大成分 ，在薪金构成中，往往素质、能力所 占的权重较小 ，这也是多年来 国有商业银行效率不高、人浮于事、历史包袱沉重的主要原因。在信息时代，岗位与报酬的匹配有新的内涵标准，从岗位本身来看，岗位差别决定报酬的差别；从员工的角度看 ，员工的素质 、才能高低决定报酬 的差别 。岗位与报酬相匹配实际上是指按照劳动和岗位的不同分配报酬 。但是我们必须消除一个误区，就是简单地把报酬等同于金钱，按劳付酬不等于按劳付钱。

从理论意义上说，报酬是单位给员工 的回报 ，即员工为单位在某一岗位上付出劳动之后，从单位获得 自己所需要的东西。报酬可根据不同的内涵要求进行划分 ，按照它与 岗位本身的关系，分为内在报酬 (Inherent Reward)和外在报酬 (External Reward)(见图4)。按照它是否与货币相联系，分为精神报酬(Spirit Reward)和物质报酬(Wealth Reward)(见图 5)。

从以上图形分析，内在报酬和精神报酬具有一致性，同属于无形报酬 (Invisible Reward)，是员工对 岗位 的胜任感 、成就感、荣誉感和认同感 。在具体 的实践操作 中，往往无形报酬是难以计算的，同时其作用也是难 以估量 ，往往能释放 出巨大的能量。譬如 ：一些岗位虽然有形 报酬不高 ，但 是对其 感兴趣 的员工较多，这就是无形报酬 的巨大吸引力 (Hugely Attraction)。外在报酬与物质报酬 同属于有形报酬(Visible Reward)，但是它们的范畴不同。物质报酬指货币化 的工 资、补贴 、奖金 、福利 等。而外在报酬还包括地位、荣誉 、晋升、培训 、学习、深造等内容。

在岗位与报酬的匹配中还隐含着一个结构层次上的匹配问题 ，根据马斯洛的需求层次理论 ，我们将需求层次粗分为三个层次 。初级匹配是员工考虑到岗位的劳动条件、工作 负荷 、艰苦程度等因素所进行的选择；中级 匹配是员工对 岗位的待遇与发展前景的判断；高级 匹配是员工对 岗位的社会地位、行业 的声威等社会评价性的报酬追求。利普西和兰卡斯特 的次优定 理指出：“如果帕累托最优的某一条件不能满足时 ，只能在背离帕累托最优其他条件的情况下寻求 较佳的状态，这种状态可被叫做‘次优’(Lipsey and Lancaster)”。因此，当员工 面临鱼和熊掌不可兼得时，往往会根据自身的实际情况进行与之匹配报酬的次优选择(Lipsey and Lancaster Selection)。

2．3 岗位与职称相匹配：从知识经 济角度分析，现代商业银行是知识密集型的企业组织，突 出表现是从业人员多为适应时代要求的知识分子，因此规范严格的职称 系列应比较准确的反映了员工的职业技能和专业知识水平。但遗憾 的是多年来，在金融体制改革进程中，金融领域的职称评定缺乏行业标准，各自为政，评审程序不规范，有的甚至与职位头衔挂钩，高级经济师不会写行业预测分析报告、高级会计师看不懂资产负债表、会计师不会编制财务、会计报告、经济师不能做经济信息咨询的大有人在。特别是在剧烈的业务竞争中，产生了一种误区，即“能做好具体业务就是好手，能拉进存款就是好汉”，职称概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎仅仅是一种荣誉，对各类职称人员并未赋 于相应 的职责和任务，与个人新酬关系不大。另一方面各家银行为了应对新时期的竞争 ，推进新业务的发展，又不得不花费高额成本购买信息、软件、向外聘请专家 、教授进行职工培训，实际是把相关专业技术人员应该承担 的份 内工作向外转包，人为加大了支出成本。从下表的有关数据，我们可以看出，各商业银行中职 以上人员占职工的比例在 30％左右，就是中国农业银行也接近2O，说明这些人员并没有完全承担新业务和知识技能开发的培训任务。笔者认 为，商业银行 岗位 与职称相匹配、职称与报酬相匹配是现代信息社会不容忽视的现实问题。

2．4 岗位与绩效相匹配：在这个匹配的子系统中岗位是指岗位的难度及明确性。岗位难度强调 岗位是否具有挑战性，岗位是否需要员工的努力才能胜任，岗位是否需要员工不 断学习才能更好地发挥潜能。岗位不是员工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起来才能摘到的“苹果”，也就是说岗位是否具有挑战性。

如果员工不学习、不努力就可以胜任的工作，说明岗位设置不具有挑战性；相反，如果员工通过发奋努力，仍不能完成工作目标，说明岗位设置不具有科学性。岗位设置难度在于激发员工的积极性、主动性和刨造性，使 岗位与 内在报酬相匹配，实现员工 的自我成就感、满足感和职业责任感 。在信息化时代的今天，商业银行能够设计出大量的有挑战性的岗位，如 ：金融风险的安全 防范技术 、金融衍生 业务的设计 与开发、银行网络资源的系统 维护、网上交易防骗、防假技术等等 ，以上种种都是对现代商业银行岗位设置提出的新课题。

岗位的明确性突出表现为岗位具体、明确的职责范 围，岗位不仅要有质的规定，还要有量的要求。每个岗位的工作量要有明确的规定，譬如：工作负荷、工作数量、完成时限等，同时每个岗位的工作要有质的要求，譬如：工作质量、岗位职责要求、履行职责的范围等。

2．5 岗位与管理相匹配：商业银行 的人事管理不仅涉及人力资源本身，而且涉及岗位，是岗位与管理模式、岗位与管理政策的有机结合体。岗位与管理模式相匹配是指商业银行设置岗位时必须 考虑到岗位的管理模式，行领导、人力资源管理部门、中层管理者不仅要负责设置岗位，分派任务，而且要对下属岗位进行指导，传授技能，使员工熟悉岗位、适应岗位、胜任岗位。商业银行虽然是一个经 营整体，但是不同的业务 流程和多元化的服务体系，各部门有不同的工作模式，所以在相对统一的管理模式下，对不同部门、不同的岗位应该实行模块化管理。岗位与管理政策相匹配是指岗位与人力资源开发和管理的政策相匹配 ，如果没有合理 的管理 匹配政策，其岗位将失色(Lose Colour)。

所以，商业银行的分配政策、保障政策、继续教育政策、福利政策等直接影响员工队伍的稳定，而员工对商业银行 的“归属感”和“忠诚度”，直接涉及商业银行能否留住人才、吸引人才的根本性问题。笔者认为，完善岗位匹配的管理制度与管理政策是商业银行组织结构优化的要务之一。见图 6：

综上所述，笔者认为在信息时代，人们获取资金和接受金融服务方式和渠道是多元的，随着我国金融开放进程的全面加快提供相关金融服务 、理财服务的机构越来越多，我国商业银行面临着多方面的压力和挑战，如何适应信息时代的新要求，进行有效的岗位管理，是商业银行领导、高级管理层和广大员工必须面对的现实问题，而组织结构变革和人力资源开发无疑是一个组织适应新形势的好办法，商业银行优化配置岗位匹配问题是一个值得认真研究和思考的重要课题。

第5篇

关键词：人才；使用；机制

中图分类号：F27.92 文献标识码： A 文章编号：1671-1297（2008）11-153-02

对企业来说，人才是关系到其前途和命运的重中之重。而人才竞争取胜的关键，在于企业有没有得力的识人、引人、留人、用人措施。目前，虽然各单位都对人才队伍建设给予了高度重视。但现实中，部分单位仍存在着人才结构不合理、利用不充分等现象。究其原因，主要是我们没有很好地树立科学的人才观和建立起高效灵活的引人、用人、留人机制。如何才能识别、吸引、留住、用好人才，以达到培养人才，促进单位发展的目的。笔者结合单位实际和人力资源管理工作实践，对此进行探讨。

一、树立“人人都是才”的观念，建立新的人才评价标准

同志在全国人才工作会议的重要讲话中指出：“要牢固树立人人都可以成才的观点，坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份”。这个“行行出状元、人人能成才”的新观念，为人才队伍建设指明了方向，为各类人才的脱颖而出创造了条件。

长期以来由于受“万般皆下品，惟有读书高”传统思想的影响，我们在衡量、选拔人才时，多以学历、职称、资历和身份为标准，人为地将大多数没有受过中等以上教育或没有“干部”身份的员工排斥在人才队伍之外。对企业来说，这是闲置和浪费了一大笔人力资源；对员工个人而言，这种做法严重挫伤了他们的积极性和创造性。为有效地发挥企业每一个员工的作用，我们必须抛弃现行人才评价标准，树立新的人才观念。

在识人上要做到三个转变：

一是从一元标准向多元标准转变。在人才评价时，在标准上，应体现出多样性、包容性和科学性，防止因评价标准和方法的失误埋没人才。不同部门、不同岗位、不同行业的人才应有不同的标准，不能简单地用一个统一的标准来衡量。以中原油田为例，我们既有钻井、录井、测井、物探、地质、采油等石油勘探与开发队伍，还有地面设计、施工、社区管理、机关和事业单位等队伍，是一个多行业、多专业、多工种集合的企业。所以，我们既需要党政管理人才、各类专业技术人才、企业经营管理人才，还需要技能人才。因此，在评价不同类型人才的标准上应有明显的区别。

二是从重学历、资历向重能力、业绩转变。现在我们一讲人才，就是有职称、有学历的人，这种概念是以偏概全。著名人才问题专家沈荣华认为，博士里有庸才，工人里有人才。从我局、我院的实际来看，有学历、有职称的人不一定都是人才，有些做出一定贡献的人才，未必有学历或职称。当然，评聘专业技术职称，是证明专业技术水平高低的一个手段。但在评聘过程中，由于受学历、资历、论文等框框的约束，也可能使不少有真才实学的人，被拒之门外。像中原油田这样一个特大型企业，除需要具有较高文化程度，有职称的专业技术人才、管理人才、经营人才外，更需要那些具有丰富实践经验和创新能力，忠于企业，在本职岗位上勤奋敬业的实用型人才。

三是从领导和组织评价为主向群众评价为主转变。过去我们评价人才、选拔人才，都是由领导和组织来决定，员工很少参与，这种做法不太科学。因为，领导和组织对每个具体人员接触了解甚少，只能凭印象去评判，所以得出的结果是大多数员工不服气。群众是一切工作的基础和源泉，他们最了解每一个人的能力和业绩，最有发言权，他们做出的评价能够客观反映出真实面目，比较公正。

二、建立“引人”机制，吸引人才为我所用

作为油田地面建设的龙头单位，设计院主要依靠专业技术人员和成熟的先进技术，作为企业生存和发展的源泉。2000年以来，我院建立引人机制，广开渠道，全方位引进专业技术人员，为企业发展打下了坚实的人力资源基础。

一是借助油田的力量引进大学毕业生。我院积极寻求油田组织人事部门的支持，多次参加大学毕业生就业洽谈会，以油田为媒介让更多的大学生了解并愿意加入设计院。2002以来，共吸纳骨干专业所需的研究生2人，本科生53人。大学毕业生的引进，既为技术人才队伍注入了活力，也为人才开发和企业发展奠定了基础，同时还优化了技术人员队伍结构。

二是借助事业的发展吸引油田内技术人员。近年来，在上级组织的正确领导下，通过自身的努力，我院取得了长足的发展。年产值以40.2%的速度递增，2006年更是达到了历史最好水平。良好的发展，树立了中原设计院品牌，成为中石化油气长输管道、天然气深加工等方面的主力设计院。事业的发展，吸引了油田内部一批专业技术人员。七年来，共引进油田内部专业技术人员46人。这部分人员的加盟，为我院提升管理水平，利用新工艺、新技术做了良好的铺垫。

三是借助实力吸引社会技术人员。近几年，随着市场化进程的加快，我院的设计、监理市场遍布全国，并打入国际市场。为此，我院实施了人力资源本土化的探索。凭借在市场上占有绝对技术优势的众多工程建设项目，吸引社会上近百名专业技术人员为我所用。该措施的采用，为开辟市场，发展市场提供了智力支持。

三、建立用人机制，创造实现自我价值的平台

通过对我院近五年人才流动的调查，3/5的人才跳槽是因为薪酬问题，2/5的人才离职是因为工作环境、工作岗位不能适应个人兴趣和自身能力发挥的需要。要使用好现有人才，就要坚持以人为本，尊重人才实现自我价值的需要，建立有利于人才脱颖而出、发挥作用的机制，为其创造实现自我价值的平台。

在人才的使用上要做到以下三点：

一是要摒弃传统的人才观念，建立一种公开平等的用人机制，变伯乐相马、选马为公开赛马。“伯乐相马”只能是千里马常有，而伯乐不常有。最重要的还是建立机制，这样人才才能涌现出来。对各级领导干部要引入竞聘激励机制，对专业技术人员要建立科学的评价机制，对操作服务人员，要引入竞争上岗机制。

二是遵守市场规律，建立一种有序的人才流动机制。打破人才流动中部门、身份等限制，打通党政人才、经营管理人才、专业技术人才、技能人才四支队伍的流动渠道。特别是专业技术人才流动渠道更应畅通无阻。要从不同类型、不同层次的人才实际和工作出发，建立分层分类培养机制，切实解决“人不得其事、事不得其人、用不得其长”的人才浪费与闲置问题，努力使适合的人到合适的岗位，最大限度地激发人才的活力。对不同层次的人员流动，要采取不同的方法进行疏堵。通过适当的流动来补充新鲜血液，优化人员结构。

三是构建人才创业的平台，合理使用现有人才。首先，在人才的使用上要剔除论资排辈的思想和做法。其次，要做到岗位、年龄和才能的和谐匹配。第三，扬长避短用人。第四，要跳出重视、关心、爱护人才的办法就是给个行政职务的怪圈，不把行政职务当奖励，这种做法坑害了一批在学术上、技术上、技能上有所建树的专业技术人才和技能人才。

四、健全留人激励机制，充分调动人才创业的积极性

激励是调动人才潜能，留住人才的重要手段。目前我们在运用激励方法上，还比较单一，没有发挥出应有的作用。如在薪酬制度改革中，由于相关政策不配套，导致了新一轮的“平均主义”，没有达到预期的目的。

在激励时，要从“马斯洛需求模型”出发，找到员工激励的关键点，使激励更具有针对性、多样性和系统性。一是建立动态的薪酬福利体系，使个人收入能充分体现劳动者价值。二是设立单项奖，对给企业带来显著经济效益的人员，给予重奖。三是对贡献突出的经营人才、技术人才和技能人才，可采用购买保险（社会保险、商业保险、年金）、延长合同期等方法。四是对尊重需求的人才给予职务晋升、内部培训。五是对需求实现自我价值的人员，给予职业生涯规划、股票期权等。

随着市场经济的完善与发展，人才流动将更频繁。这就需要我们对人才流动持正确态度，合理地进行疏堵。在做好人才引进的同时，更要做好对身边现有人才的开发和合理运用，确保关键性岗位核心员工和管理人员所在，千万注意“招来女婿，气走儿”的现象发生。

参考文献

[1]汪向勇.国内人力资源管理的几个趋势[J].人才望，2000，（9）.

第6篇

摘 要： 高职的培养目标决定了其专业教师应该是“双师型”，而教师实践能力欠缺一直是高职发展的瓶颈。校企合作，选派骨干教师到企业挂职培训是一条行之有效的途径。作者结合亲身体验，总结教师挂职的经验，并尝试提出进一步提高挂职成效的策略。

关键词： 高职高专 挂职培训 成效及对策

1.引言

随着高校的扩招和高等教育的深化改革，部分“中师”升格成“大专”，“大专”升格成“本科”，同时，一批“普通本科高等学校”向“应用技术类型高等学校转型”，这些变化不断冲击着高职院校教师队伍的发展。以笔者所在院校为例，虽然由“中师”升格成“大专”，坚定主动服务区域经济发展的理念，立足马鞍山、辐射长三角，实施教师教育和高职教育“一体两翼”并行的办学格局和“同城错位”的发展战略，但整体师资队伍建设还需加强，尤其是职业类教师的专业实践能力。近年来，我校旅游与外语系主动和万豪酒店集团合作，依托万豪基金会“万礼豪程”教育合作项目，定期选派骨干教师赴酒店挂职锻炼，取得了丰硕的成果。“万礼豪程”是万豪家族基金会一项具有前瞻性的慈善项目，该基金会为万礼豪程项目首期投入人民币4，050万元，旨在通过促进全球学术界和业界精英们紧密合作，协力提高中国服务业教育水平，让青年人在中国服务行业一展抱负。笔者很荣幸地参加了上海新发展亚太JW万豪酒店的寒假挂职，受益匪浅。

2.高职专业教师赴企业挂职锻炼的成果

2.1挂职锻炼有利于提高教师的实践能力

目前，高职专业教师学历高，具备系统的专业理论知识，但缺少实际企业锻炼机会和经验。新入职教师从“校门”到“校门”，直接走上讲台；在职教师因扩招后教学任务重等种种原因，大多没有企业实践工作经历。在这样的背景下，如果专业教师能够深入企业挂职锻炼，积极参与企业的生产、经营管理等活动，不仅可以拓宽视野，了解实际工作现实，学到相关知识，丰富自己的实践经验，而且可以完善自己的知识结构，提高教师的实践技能和双师素质。以笔者在上海万豪酒店挂职为例，挂职培训的每个环节都经过了组织者的精心筹划，使得教师置身于一个大型学习实验室，给予了一个难能可贵的机会，既可以体验现实生活中的酒店顾客服务，又可以深入了解酒店的实际运营。在挂职锻炼期间，笔者进入人力资源部、酒店餐饮部（咖啡厅、中餐厅、宴会厅、清酒烧、大堂吧、牛扒馆）、厨房（冷房、总厨办公室、38楼厨房）、市场营销部（市场部、预订部、行政公寓、宴会销售、市场关系）、前厅（礼宾部、前台、客户服务、总机）、客房部（公共区域、客房、洗衣房、制服间、健身房）、财务部、保安部、工程部等部门，同部门的主管或领班一起工作，熟悉酒店的餐厅、大堂吧、酒廊运作，了解楼层、客房、公共区域、制服房、洗衣房、健身房的运作，熟悉前台、AYS、礼宾部、商务中心的运作，了解酒店各项制度的制定、员工管理的各种报表，参与对新员工的招聘、电话预约、面试等人事工作等，并积极与我系正在酒店实习的学生进行座谈交流。深入了解了各部门操作流程和工作内容，以及部门之间如何沟通和协调；同时熟悉了核心服务岗位职责、服务技能及酒店规章制度、管理体系等。挂职培训不仅让专业教师学习了酒店的一线操作知识和技巧，为专业课教学提供了生动的素材，而且感受了万豪集团文化以人为本的核心价值观对实习生的影响与改变。一个月虚心学习和认真工作，为今后教学和实践指导积累了宝贵经验，有利于学生对未来服务岗位职责、服务技能及基层管理理论有更直观的理解，以更好地贴近行业实际。

2.2挂职锻炼有利于提高教师教学和教科研能力

教师到企业锻炼，在深入实地调查研究的基础上可以收集大量一线信息。教师可以主动联系企业管理者、员工并进行多方面的深入交流；可以借助人力资源部对毕业生、实习生进行跟踪调查，进行人才需求调查，了解企业对人才培养、专业设置、毕业生能力等方面的要求，进而相应调整学校人才培养方案，对学校专业设置、课程安排及课程结构体系、教学计划和教学大纲、教学内容和方式、教学组织形式等按市场需求进行改革，努力解决目前高等职业教育中存在的理论与实践相脱节的问题，这样培养出来的学生才是真正的复合型高级人才。笔者在挂职期间曾有幸参加酒店全英文的最高行政会议，回校后，通过亲身经历和学生分享了英语，尤其是流利的英语口语在五星级酒店的重要性；通过和德籍总经理进行早餐约谈，详细了解了企业高层对人才的期望；也曾在餐饮部邀请德籍总监录制对话视频，以丰富案例教学等。挂职锻炼在提高了教师教学水平的同时，也潜移默化地提升了教科研水平，教师回校后可结合专业特色，开发校本教材。例如，我系针对餐饮部教学编写的《酒店情景英语》校本教材已进入小范围试用阶段，后期将进行反馈、修改、定稿和全面使用；教师也可以积极和酒店合作，开展项目咨询和研究，申报产学融合、人才培养的相关教科研课题等。

2.3挂职锻炼有利于建立良好互动的校企联系

“校企结合，产学研结合”是高等职业技术院校的办学改革方向，挂职锻炼教师作为学校与企业联系的桥梁，有利于提高教师实践技能和自身综合素质。此外，专业教师到企业锻炼，会给企业带来丰富的理论知识、规范的操作要求或未来的人才储备。比如，对于“万礼豪程”项目，这是双赢的，在挂职后的执教过程中，教师在潜意识里加入了万豪的特色，将万豪酒店集团的核心价值观、酒店服务精神和专业技巧深度融进教学，为万豪培养了潜在的忠诚员工。同时，教师可以将自己对某些问题的想法与企业交流，为企业的生产组织、业务管理和产品销售提出好的建议，帮助企业建立健全规章制度，提高单位经营管理水平。如，笔者在挂职期间因所学专业为英语，所以积极发挥专业优势，参加人力资源本部每周对员工的英语培训项目，通过精诚合作，共同培养酒店优秀员工。可见，挂职锻炼有利于建立校企联系，促进校企联合办学，加强学校与企业的联系，扩大学校知名度。以笔者所在院校为例，我校在2016年10月成功主办了2016年安徽省旅游院校合作联盟第五届旅游论坛暨万豪酒店集团万礼豪程（华东）教学研讨会，来自全国49所高等院校、8家合作企业及安徽省旅游学会的领导、教师近200人齐聚一堂，共襄盛举。这是专科院校第一次承k这样的大会，极大地提高了我校的知名度。本次会议是一场旅游、酒店研究及教育的盛宴，会上中外教育工作者共同分享教学方法及学术研究方向，积极探讨相关议题。会议内容丰富，对教师今后开展教学及研究有很大的启示和帮助。通过参加此次会议，我校不仅加强了与省内兄弟院校的交流与联系，同时为学院谋得了新的发展思路。旅游与外语系旅游英语和酒店管理专业将进一步拓展与万里豪程的合作项目，推动专业建设，切实做到与市场接轨，与国际接轨，进一步提高人才培养质量。

3.高职专业教师赴企业挂职锻炼的探索

高职院校专业教师赴企业锻炼取得了良好的效果，但也存在一定的问题。影响专业教师赴企业挂职锻炼的原因是多方面的，既包含社会环境与人们观念等原因，又有校企合作与学校自身管理的问题。如，一些专业教师平时教学任务已经很繁重，很难抽出时间到企业锻炼，而到了假期，往往要占用休息时间，导致教师积极性并不高。又如，目前职称评审注重的是学历、课题等硬性指标，而较少考虑教师的实践技能和双师素质，这样的指挥棒使得教师不得不埋头研究、多发论文，还有其他种种原因导致挂职锻炼并不顺利。

3.1企业、学校、教师三方协同合作

教师到企业挂职锻炼涉及三方利益，应协同合作，以共赢为原则，形成企业与高职共同办学的良性机制。企业方面需考虑专职教师到企业挂职锻炼，对企业人才储备、技术创新等都有重要的发展意义；学校作为教师依托平台，应意识到教师挂职的企业是学生顶岗实习的重要基地，是学生就业的重要去向，应对企业足够重视和尊重，积极完善教师队伍建设；从教师层面来说，教师应意识到赴企业挂职锻炼是一次宝贵的机遇，有划地成长为“双师型教师”。

3.2做好挂职结束后交流、考核工作

挂职锻炼期满，教师应认真填写专业教师赴企业挂职锻炼考核表，由挂职单位考核，交院系备案。对考核不合格的，学院可采取一定的惩罚措施，如，适当减少挂职锻炼所折合的工作量，减少下次培训的机会等，从而约束挂职教师的行为，提高教师挂职锻炼的质量。除此以外，挂职教师还要根据在企业实践的经历，积极分享挂职成果和经验。为同行和学生做一次专题讲座；撰写一份针对人才培养、课程建设、教材建设、教学改革、实习实训等内容的专题报告；递交挂职锻炼个人总结。学校将组织“挂职教师经验交流会”，查看挂职教师的工作日志及工作过程中搜集的资料，以便资源共享，使教师共同成长。

3.3完善挂职锻炼的管理体制

建立完善管理机制，促进专职教师赴企挂职锻炼，可以从以下几方面展开：一是将挂职经历作为教师职称评定时的参考条件，专业教师在申报职称的过程中，要求有半年的企业挂职锻炼，作为“双师”素质认定的重要条件之一；二是与年终绩效考核相结合，对于挂职锻炼的教师要在年终考核时适当加分，在优秀教师评选、骨干教师推荐、专业技术带头人选拔等方面享有优先权，充分调动教师挂职锻炼的积极性；三是保证挂职教师的待遇，给予一定的交通、午餐等补助和校内津贴，津贴发放按照考核的百分比发放，对于表现优秀的给予一定的额外奖励。对于赴企锻炼的教师制定科学合理的目标，通过每一阶段的学习锻炼，专业技术、实践能力达到考核标准。

4.结语

高职人才培养过程中需要一支专业理论扎实和实践经验丰富的高素质教师队伍，而外出赴企业挂职培训在提高专业教师业务素质、增强实践能力方面具有不可替代的作用，是培养“双师”素质有效又切实可行的方法。对于教师赴企挂职锻炼的研究，仍以实践层面较多，还需不断探索研究，以期努力提高高职专业教师挂职锻炼的成效。

参考文献：

[1]别敦荣，胡颖.论大学协同创新理念[J].中国高教研究，2012（10）.

[2]李春燕.提高高校教师实践能力的对策研究[J].教育理论与实践，2010（6）.

[3]赵新峰.协同育人论[M].北京：人民大学出版社，2013.

第7篇

（北京联合大学，北京 100025）

摘　要：本文从政府层面的政策文件和规范以及学界的主要研究领域等两个方面对优质课程资源的相关文献进行了梳理和评述。在此基础上，提出了优质课程资源的概念界定和评价标准，希望能为后续的相关理论研究和实际应用厘清思路，提供参考。

关键词 ：优质课程;概念界定;标准

中图分类号：G74文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0212-04

收稿日期：2015-02-15

基金项目：本文是北京市教育科学规划课题研究项目成果之一，项目编号DHB12111

作者简介：秦立栓（1965－），男，河北石家庄人，教授，从事人力资源管理、教育管理研究；郑丽（1966－），女，河北石家庄人，教授，从事人力资源管理、教育管理研究。

关于优质课程资源的建设和研究，近年来取得了较大的发展。政府层面颁布了一系列相关的政策文件和规范，学者们也纷纷就优质课程资源的界定、建设理论、技术实现、优质课程群的研究及建设、优质课程教学模式、优质课程网站、优质课程引进与共享以及优质课程评价等多个方面开展了研究。

1.政府层面的政策文件和规范

2003年4月8日，教育部颁布了《关于启动高等学校教学质量与教学改革工程精品课程建设工作的通知》[1]，要求建立各门类、专业的校、省、国家三级精品课程体系。这一通知标志着我国精品课程建设项目的正式启动。在该通知中，教育部首次提出了精品课程的概念。所谓精品课程，是指具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程[1]。2003年7月，教育部又推出了《国家精品课程评审指标体系（征求意见稿）》[2]。该文件分为两个部分，首先是对精品课程评审的说明，其次是对评审指标及内涵的解读。评审指标共有一级指标5项，分别是：教学队伍（20分）教学内容（22分）教学条件（20分）教学方法与手段（18分）教学效果（20分）。另外还有100分的课程特色项目。对于上述一级指标，文件又进一步地划分为14项二级指标，用以对申报精品课程的各项目进行全面细致地评审。

2005年7月，教育部公布了《国家精品课程评估指标（2005）》[4]。其评价指标中的一级指标仍然由5项构成，但是与2003版不同的是，教学内容一项的分数上升为25分、教学条件一项的分值则下降为17分，表明教育部对精品课程建设中软资源的重视。另外，特色项目中原有的100分仍然保留，但其被细分为了两个部分，除了按照特色打分外，对“所在学校支持鼓励精品课程建设的政策措施得力”的评审占了其中的20分。

2006年4月，教育部出炉了《国家精品课程评估指标（2006）》[5]。与2005年版本相比较，2006版指标体系中，部分内容有了明显的变化，包括分值、新增指标、观测点、评估标准等。在教学方法与教学手段方面，2006版强调以先进的教学理念指导教学方法的改革；灵活运用多种教学方法，调动学生学习积极性，促进学生学习能力发展；协调传统教学手段和现代教育技术的应用，并做好与课程的整合。“教学方法与手段”一级指标的分值上升为24分，其中“教学设计”二级指标突出了“教学理念与教学设计”观测点，其评估标准为“重视研究性学习、探究性学习、协作学习等现代教育理念在教学中的应用；能够根据课程内容和学生特征，对教学方法和教学评价进行设计。”在“教学手段”二级指标中，“信息技术的应用”被作为主要观测点提出。

2007年3月，教育部颁布了《国家精品课程评估指标（2007）》[6]。与以前的版本相比较，这一版本并没有太大的变化。但其“教学内容”一级指标的分值已经上升为27分，而教学条件的分数进一步下降为15分，反映出教育部对精品课程教学内容的重视程度。另外，“特色及政策支持（100分）”一项中对“所在学校支持鼓励精品课程建设的政策措施得力”的评审占了其中的50分，比例进一步加大。

2008年，教育部颁布了《国家精品课程评估指标（2008）》[7]。虽然与以往版本相比较，2008版未作重大调整，但指标中所涉及的教育教学理念更准确、重点更突出、内涵更清晰、要求更具体。例如：2O08版中提出在教学设计中必须重视研究性、探究性学习，体现以学生为主体的现代教育理念的应用。在该文件中，国家精品课程被定义为“具有特色和一流教学水平的优秀课程”。它是高等院校提高教学质量与深化教学改革系统工程的重要组成部分。精品课程不是单纯的课堂教学，而是系统的课程建设，是优质课程资源，其重要的特征就是“高水平、有特色、可示范、能推广、受重视”。另外，与之前的版本还有一个不同在于最后的“特色、政策支持及辐射共享”项目。分值仍然为100分，但是非常突出的是“辐射共享措施有力，未来建设计划可行”被明确提出，并占到了该项中30%的分值，表明教育部对精品课程资源的辐射作用以及能否在更大的范围内被共享的重视程度。

2010年，教育部公布了《国家精品课程评估指标（2010）》[8]。与2008版相比，2010版中“教学队伍结构及整体素质”二级指标中更加突出“知识结构、年龄结构、人员配置与青年教师培养”，其分值与原来相比提高了50%，显示出教育部对精品课程建设中教师整体队伍的重视。另外，针对“网络教学环境”二级指标中的“网络教学资源和硬件环境”观测点，2010版更加突出了“辅教、辅学功能齐全”；针对“录像资料评价”二级指标中的“课堂实录”观测点，2010版虽然分值没变，但其评审标准及要求大大加强，增加了“能有效利用各种教学媒体、富有热情和感染力地对问题进行深入浅出的阐述，重点突出、思路清晰、内容娴熟、信息量大；课堂内容能反映或联系学科发展的新思想、新概念、新成果”的新内容，表明教育部对精品课程建设尤其是其网络教学环境建设中要充分考虑到学生的学习需求，使其为学生提供更加实际的辅教、辅学功能，便于广大学生在更为广泛的时空范围内进行自主学习。

2011年7月1日，教育部、财政部联合下发了《教育部 财政部关于“十二五”期间实施 “高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见（教高[2011]6号）》[9]，指出要“引导高校加强课程建设，形成一批满足终身学习需求，具有国际影响力的网络视频课程和一批可供高校师生和社会人员免费使用的优质教育教学资源”。在文件的建设内容一项中，明确提出了“国家精品开放课程建设与共享”的意见。2011年10月12日，教育部颁布了《教育部关于国家精品开放课程建设的实施意见（教高[2011]8号）》[10]，就国家精品开放课程建设提出以下实施意见。（1）国家精品开放课程建设内容。国家精品开放课程包括精品视频公开课与精品资源共享课，是以普及共享优质课程资源为目的、体现现代教育思想和教育教学规律、展示教师先进教学理念和方法、服务学习者自主学习、通过网络传播的开放课程。“十二五”期间，教育部计划建设1000门精品视频公开课，其中2011年建设首批100门，2012—2015年建设900门；同时计划建设5000门国家级精品资源共享课。（2）国家精品开放课程建设和运行机制。提出了“政策与经费支持、技术与系统保障、监督与管理、推广与应用、知识产权保护”五项措施。（3）组织管理。教育部提出了具体的组织管理意见。

2012 年5月21日，中国教育部印发《精品资源共享课建设工作实施办法》[11]，明确提出：精品资源共享课建设，“旨在促进教育教学观念转变，引领教学内容和教学方法改革，推动高等学校优质课程教学资源通过现代信息技术手段共建共享，提高人才培养质量，服务学习型社会建设”；教育部将组织建设“国家精品开放课程共享系统……实现课程的基本资源免费共享、拓展资源有条件共享，保证国家级精品资源共享课的便捷获取和使用，满足高校师生和社会学习者多样化需求”。

总之，通过对自2003年以来国家教育部及相关政府部门颁发的政策文件和精品课程建设规范等的梳理，可以看出国家对优质教育教学资源建设的重视程度和在全社会范围内进行推广共享应用的决心。为了确保该项工作的顺利进行，教育部也推出了一系列国家级精品资源共享课建设的保障措施。所有这一切都将对促进我国优质教育教学资源的建设和共享利用发挥重要的作用，满足学习型社会人们自主学习、终身学习的多重需求。

2.学界的主要研究领域

2.1 关于优质课程资源概念的界定

关于课程资源的概念，学者们有着多种解读。范兆雄副教授在《课程资源概论》一书中指出，“课程资源是指供给课程活动，满足课程活动所需要的一切。它包括构成课程目标、内容的来源和保障课程活动进行的设备和材料” [12]。华东师范大学的吴刚平教授认为课程资源是“形成课程的因素来源与必要而直接的实施条件”[13]，徐继存，段兆兵等将课程资源定义为“是课程设计、实施、评价等整个课程编制过程中可资利用的一切人力、物力以及自然资源的总和，包括教材以及学校、家庭、社会中所有有助于提高学生素质的各种资源”[14]，黄晓玲将其界定为“是教育资源的重要组成部分，是课程系统物质、能量和信息等结构元素的源泉，是课程实施中富含潜能的内容系统和活动支持系统，是课程实施得以高效开展的依托和保证”[15]，杨小微则认为，课程资源“是有利于滋养和培育人的身心素质的各种物质的和精神的‘质料’和条件”[16]。刘中顼在《优质课程软资源的开发与共享是促进高等教育公平之良方》[17]中，将课程资源分为软资源和硬资源两种类型。认为“课程资源中材质性的资源，诸如设施、设备及教学环境等，属于硬资源范畴；而课程资源中发展性的资源，诸如教师、教材及课程本身等，属于软资源范畴”。作者通过研究高等教育发展史得出结论：决定教育质量的，不是课程硬资源，而是课程软资源。

虽然上述各位学者对课程资源的概念有着不同的界定，但其本质实际上是一致的。我们认为，课程资源，尤其是优质课程资源，是大学教育的核心。优质课程资源是展示教师先进教学理念和方法，具有特色和一流教学水平，为学习者提供优质教学内容和服务的资源。

目前，国内外一流大学对优质课程资源的建设均非常重视，推出了一批优质的视频公开课程，在全世界范围内产生了巨大的影响。国外的如耶鲁大学公开课程、麻省理工大学公开课程、哈佛大学公开课程、斯坦福大学公开课程、加州大学伯克利分校公开课程、卡内基·梅隆大学公开课程等；国内的有清华大学公开课程、北京师范大学公开课程、华南理工大学视频公开课程以及其他国内重点大学如复旦大学、浙江大学等制作的视频形式的网络公开课。除了优质视频公开课程以外，优质课程资源还包括课程建设所涉及到的很多内容，如教师队伍、教学内容、教学方法、教材以及教学管理等。在我国，优质课程是以精品课程作为基本形式进行体现的。虽然优质课程的范畴远远大于精品课程，但为了引导高校教师的课程建设方向，实现在公开、公平、公正基础上的统一的评价标准，国内的优质课程基本上是按照精品课程为标准进行建设，并按照级别的不同分为校级精品课程、省级精品课程以及国家级精品课程等多个层次。

2.2 关于优质课程资源的共享研究

针对优质课程资源的共享问题，学界给予了高度关注。

周明圣，蒋平在《高校优质课程资源共享平台的搭建：困境与对策》[18]一文中分析了搭建高校优质课程资源共享平台的困境，认为：精品课程网站质量建设滞后，降低优质课程资源的利用率；完善的检查和评价机制缺乏，部分精品课程资源精品不“精”；精品课程资源宣传力度不大，优质教学资源互动平台发展受限。针对上述问题，两位学者提出了四项解决对策。

刘中顼[17]认为“优质课程软资源存量不足与配置不均是制约教育公平的瓶颈”，而解决配置不均问题的最有效举措，是优质课程软资源无校界共享。

徐丹在其硕士学位论文《高等学校课程资源共享研究》[19]中提出，高等学校课程资源共享的目标主要有二：降低课程成本，提高教育经济效率是高等学校课程资源共享的直接目的；提高教育质量是高等学校课程资源共享的终极追求。

沈阳师范大学教育科学学院的周子游在其硕士学位论文《国家级精品课程网络共享研究》中，通过对国家级精品课程网络共享状况的调查及研究，指出“共享理念缺失，共享运作模式不成熟、共享资源建设存在不足”是精品课程网络共享的主要问题[20]。他认为，自2003年4月我国精品课程项目启动以来，共建成各级各类精品课程20284门，其中国家级精品课程3835门，取得了不少成就。但是持续的重建设轻维护、重评比轻共享的风气一直阻碍着精品课程的开放与共享工作。

全国政协委员刘晓在2012年全国两会上接受记者采访时表示了自己的担忧，“比较之下，我国高校的网络公开课程无论是数量还是社会效应远不及国外名校。虽然，我国多年前就实施了高校建设精品课程并上网向社会公开的举措，但上网和利用的情况都不尽如人意，有的是死链接，有的长时间内容无更新，产生的社会影响较之国外一流大学差距很大”[21]。对此，刘晓委员积极支招，他建议教育部成立专门机构负责网络公开课程平台的建设与管理，组织人员整合国内外一流大学免费开放的优质课程资源，在网络课程平台上分门别类进行展示。同时，组织人员系统、准确地将外文版的世界一流大学免费开放的公开课程翻译成中文，免费向所有学习者开放。此外，抓紧制定相关政策，加大投入，加快我国“985、211”大学建设并在互联网上免费开放其优质课程的进程。

通过对上述学者以及其他更多学者的研究成果进行分析发现，我国目前精品课程存在共享资源的利用率低，参与学习讨论的学生较少，课程影响力不足，普通高校学生对精品课程网上资源并不十分了解等问题，这些都需要在今后花大气力进行解决。

总之，优质的课程资源在建设的过程中花费了大量的人力物力，是国内外名师名家的经典之作，同时也是人类历史中不可多得的瑰宝。为了更大限度地发挥这些优质课程资源的作用，满足不同地域范围内各类学习者的学习需求，对优质课程资源可共享性的研究还有待深入。只有能够被学习者方便地获取和共享学习，优质的课程资源才更有价值和意义。

2.3 关于优质课程资源质量的评价研究

为了保证高等教育的质量，培养学生良好的学习习惯和良好的学习能力，教学测量和教学评价有着不同寻常的重要意义，是教学活动中不可或缺的重要环节。古往今来，国内外的专家学者对教学质量评价的研究一直都在继续。我国教育部人事司组编的《高等教育学》中认为，在教学活动中，教学测量就是一种判断事实的活动。它用定性或定量的方法如实地描述学生在德智体诸方面的发展水平[22]。对高等学校而言，教学测量中非常重要的一个方面就是对学生所具备的专业知识和专业能力进行测量。教学评价则从本质上说是一种价值判断活动，是对教学活动现实的或潜在的价值做出判断的过程[22]。如果没有有效的、科学的课程评价、反馈机制，就很难客观、公正地评价教育资源共享所取得的成效[23]，课程改进也将失去客观依据。

西北大学周超在其硕士论文《课程评价理论在国家精品课程建设项目中的应用研究》[24]中认真梳理了国内外关于课程评 价理论研究的发展历程，分析了国外的六种评价类型和九种评价模式。针对国家级精品课程建设项目，通过对比国外先进成熟的评价方法和评价模式，周超认为目前精品课程评价体系中存在行政化色彩比较浓重、评价标准单一、评价主体单一、评价手段和方法单一等不足和缺陷。

彭欢燕、周子游、周超等人在充分研究的基础上，指出目前我国的精品课程质量评价更多的是在申请称号之前，还没有建立动态的评价体系和过程性评价。对于已经成功地获得精品课程称号的课程而言，由于缺乏后续的考核评价以及落实情况检查，因此影响了精品课程资源品质的可持续提高和发展[20][24][25]。

国外学者对教学活动中最重要的环节——课程质量评价的研究开始的较早，可以追溯到20世纪初期。“课程评价之父”泰勒曾把课程与教学评价看作是“对课程与教学目标实际达成程度的描述”。美国课程评价专家克龙巴赫（L.J.Cronbach）指出“课程改进、针对学生的决定、行政法规”是课程评价的三种功能。关于评价模式方面，泰勒提出“目标达成模式”，斯太克提出评价的“外貌模式”，古巴、林肯提出“回应模式” 等。《一项评估学生关于远程教育课程质量意见的工具开发》（Development of an Instrument to Assess Student Opinions of the Quality of Distance Education Courses）《西印度群岛远程教育中心大学的课程开发和实施的质量管理》（Quality management in course development and delivery at the University of the West Indies Distance Education Centre）旨在通过一定方法获得学生对教师和课程的反馈、评价，以此为据更新课程资源，保证网络课程资源的质量。《高等远程开放教育课程的网站质量评估》（Assessing the Quality of Web Sites Used in Higher Open Distance Education Courses）通过对希腊开放大学教育网站计算机科学课程两个模块质量评估经验的总结，介绍目前可用的质量评估方法，以及评估过程中可能出现的问题及其解决方案，指出为取得较全面的评估数据，建议教育机构应将整体描述和检验、测试两种方法结合起来使用[25]。

除了上述一些学者的研究成果以外，教育部以及其他一些相关的政府部门也出台了一系列关于精品课程的评估指标和政策、规范等，为学者们开展研究和广大的教师进行优质课程资源的建设提供了准绳和依据。综合上述政策和理论研究的梳理，我们提出如下优质课程的评价内容和标准，见表1。

总之，关于优质课程资源的研究，本文主要针对优质课程资源概念的界定、优质课程资源的共享以及优质课程资源的评价内容和标准等几项研究进行了综述和界定。在调研过程中我们发现，对于优质课程资源本身的质量及评价，以及其如何在更大的范围内进行合作建设并得到卓有成效的共享，研究还有待进一步深入，在现实应用中也还存在各种问题，这些都为本课题提供了进一步研究的思路和切入点。

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