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人才论文范文

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人才论文

第1篇

随着越来越多的高校开设动漫专业,河南中低级动漫人才的缺口逐步得到了填补,中高级动漫人才的数量也将逐步增多。目前,河南已成立了不少开展动漫培训的机构,比较知名的有河南天乐动漫教育、索易动画培训、鬼谷门CG教育、河南角色人动漫培训学校等。另外,完美动力动画、水晶石教育、清美动漫、汇众教育等国内知名动漫培训机构,近年来也纷纷在河南开展动漫培训。这些培训机构中,有的还具有自己的实训基地,例如,由河南天乐动画影视发展有限公司出资成立的河南天乐动画学校,与深圳花季雨季杂志社共同出资成立了河南首家高端动漫人才实训基地。这些培训机构培养的实用动漫人才,在一定程度上缓解了河南动漫人才不足的问题。河南省内的动漫企业大多是最近几年创立的,由于河南本土的动漫人才不足,因此这些企业十分注意从省外招聘人才。例如,天乐动画公司2007年初从深圳整批引进了53名动画专业高级技术人才作为公司的骨干力量;河南麦草动漫公司导演唐祖琛组建了一支10人的核心团队,清一色全是湖南人。

通过对河南省内多家动漫、游戏企业的调研分析,我们发现动漫人才队伍的结构性矛盾突出。河南省动漫从业人员中,具有本专科学历的约占62%,具有高中或中专学历的约占36%,而具有研究生学历的很少,这说明动漫企业十分注重人才的实际能力,更说明河南动漫企业高层次人才严重短缺。由于河南动漫产业起步较晚,很多动漫企业都是2008年以后成立的,因此普遍缺乏经验丰富的专业人员(有3年以上从业经验的人员仅占32%)。从动漫产业链角度看,河南动漫人才结构存在“中间大,两头小”的问题,从业人员大多集中在中后期制作环节,前期项目策划和后期衍生产品开发营销环节的人员缺口非常大。总体上看,目前河南动漫行业最需要的是以下3类人才:一是商业模式的研究、实践运营性人才;二是剧情编写人员,即优秀的动漫剧作家;三是优秀的动漫导演。因此,在动漫人才的培养上,我们既要注重专业型人才培养,也要注重复合型人才培养;既要注重技术型人才培养,也要注重管理型人才培养;既要注重应用型人才培养,也要注重师资型人才培养;既要重视基础理论教学,更要重视学生实际应用能力的培养和提高。

通过对河南省各高校动漫专业毕业生的跟踪调查,我们发现,毕业后从事动漫工作的只占30%左右,相当一部分学生走出校门后不愿在企业就业,他们更愿意到收入相对稳定的行政、事业等单位工作,还有一部分学生毕业后选择了自主创业。另外,河南地处中原,不属于经济发达地区,受这一因素影响,本地动漫企业的薪酬普遍不高,再加上动漫产业从业人员一般比较年轻,还没有成家,跳槽的成本很低,因此动漫人才纷纷流向北京、上海、杭州等发达地区。

动漫产业发展的关键在于有一个高水平的人才团队。河南动漫人才队伍无论是从质还是从量上来说,都满足不了产业发展的需要,因此,我们必须探索出科学的人才培养和人才吸引战略。

1健全动漫人才培养机制

第一,应建立综合性的动画学院。动漫行业是一个涉及科技、艺术、文学、出版、传媒、营销和管理的产业,一个动漫作品的成功需要各方面人才的通力合作。然而,河南几乎还没有高校开设动漫营销、动漫文学、动漫管理等专业,而营销、文学、管理等专业培养出来的人才又不太了解动漫产业的规律,进入动漫行业后会有较长的适应期。为了更好地培养动漫专业人才,可以尝试走专业化的办学道路,即由政府出面并给予一定的经济支持,集中省内优质动漫教育资源建立综合性的动漫学院,专门培养动漫产业所需的各种高级人才,并对全省的在岗动漫人才进行系统培训。

第二,应重视动漫人才的特色培养。现在河南的动漫教育机构越来越多,招生人数也越来越多,但是人才培养重复化、同质化现象严重,真正培养出来的实用型人才不多。为了改变这种现状,政府等职能部门应统筹规划,充分发挥企业、高等院校和社会培训机构在人才培养中的作用,建立由动漫企业、高等院校和行业协会等共同参与的培养与培训机制,实现动漫人才的特色培养。开设动漫专业的省内高校,应根据自己的办学特点和优势培养不同层次、不同类别的动漫人才,例如,郑州轻工业学院、河南大学等院校的艺术学院可以重点培养美术创作类动漫人才,河南科技大学、郑州大学等高校可以重点培养管理与营销类动漫人才,一些人文底蕴丰厚的院校可以重点培养创意类动漫人才,一些师范院校可以重点培养师资型动漫人才,一些中专和职业技术学院可以重点培养动漫制作需要的技术人才。在人才培养的过程中,还要注意加强动漫企业与院校的“联姻”,从而为学生的专业实践和社会实践创造条件,使学校的人才培养更有针对性。

第三,动漫企业要高度重视人才团队的培育。河南的动漫企业规模小,成立时间短,大多还没有实现盈利,因此大多数企业急切希望用尽量少的成本换取最大的收益。这些企业很重视人才的引进,希望人才拿来就能用,但是不重视对员工的再培养和再教育,在动漫技术日新月异的今天,这显然不利于企业的发展。因此,动漫企业要高度重视人才团队的培育,注重在实践中培养人才,在使用中培养人才,多为员工提供再学习的机会。

.2提高对动漫人才的吸引力度

第一,目前应适当降低动漫人才引进标准。目前,河南在动漫人才引进方面做了很多工作,例如:动漫人才已经被列入省人才引进目录,引进的动漫人才可享受有关优惠政策;郑州市对引进的国内非本市户籍的具有高级专业技术资格、高级技师技术等级、硕士研究生以上学历人员及留学人员,在子女入托入学、医疗保险和住房等方面给予优先照顾[2]。但是,由于目前河南的动漫教育以本专科和短期培训为主,硕士、博士研究生教育远不能满足企业的需求,如果不降低动漫人才引进标准,就会因户籍等问题影响动漫人才引进工作。因此,目前应适当地降低动漫人才引进门槛,尤其要放宽户籍准入政策,以增强对动漫人才的吸引力。

第二,要提升城市软实力,增强对人才的吸引力。高层次的动漫人才对生活品质和城市环境有着非常高的要求,要吸引动漫人才,就必须提升城市的软实力。具体讲,要通过建设公共租赁住房和人才公寓,并逐步减少经济适用房入住限制条件,为人才解决住房难问题;要通过制定高层次人才补充医疗保险政策和建立国际医疗保险境内结算机制,为人才解决看病难问题;要通过完善基础教育管理办法,为人才解决子女上学难问题;要优化文化环境,为人才创造更舒心的生活文化氛围。

3优化动漫人才管理机制

对于河南的动漫企业而言,不仅面临着如何吸引动漫人才的问题,还有怎样优化动漫人才管理机制以留住人才的问题。

第一,要创新人才激励政策。近年来,为促进动漫产业的发展,河南省出台了一系列政策,例如,河南省曾提出科技拔尖人才专项资金要对动漫行业的高水平创新创业人才、优秀企业家给予倾斜支持。但是,毕竟享受这些政策的人员有限,为了留住人才,动漫企业应实行具有激励性质的薪酬制,确立个人劳动、资本投入等与企业的经济效益相联系,年薪制、分红、折价、期权、股权等形式相结合的多元化分配方案。

第2篇

构建电子商务专业“工学并行、岗能一体、校企融合”的人才培养模式

在实际的培养过程中,可以通过校企融合,使教学环境与工作环境“零缝隙”对接,学生从学校到岗位“零距离”直通,充分凸显高职教育的优势和特点,如图1所示。首先,要求学生(以小组的形式)开设网上商店进行独立经营,亲身感受电子商务运营的真实过程。在电子商务运营过程中,结合实际的岗位和工作任务来开展教学和实践,真正实现“工学并行”。其次,通过学校与企业携手共建实训基地、共同开发课程、实施“工学并行”,让学生既可在企业现场完成项目任务,也可借助校内实训基地远程进行项目运作,实现学校和企业远程互动、双向渗透。再次,以全省、全国的大学生电子商务大赛为依托,鼓励学生进行网络营销创业方案的策划、设计、组织和实施等综合实训,全面锻炼和提高学生的网络营销、网络客户服务等专业策划和应用能力。最后,教师的教学过程就是围绕企业实际工作岗位和工作任务,结合最新技术组织教学,实现与电子商务应用的零距离。学生的学习过程就是在企业的工作实践过程,通过不断的应用、总结,了解电子商务的真实内涵,积累经验,从而达到职业岗位与职业能力相适应。

“工学并行、岗能一体、校企融合”的人才培养模式的实施

(一)重构专业课程体系,优化课程结构

根据实际工作中电子商务岗位的细分,对不同类型的岗位进行职业能力分析,以确定该岗位的基本技能要求,再结合本区域的发展特点,挑选相关的职业岗位,认真调查,系统科学地分析该岗位的职业技能,以便重新构建培养学生该岗位职业能力所需的职业技能课程体系,如图2所示。电子商务专业的课程体系可分为三条主线:第一条主线是以计算机网络技术应用为主,第二条主线以商务运作为主,第三条主线以数据库应用为主。电子商务中的“电子”实际上是指“计算机网络”。电子商务中的“商务”是目标,对于任何商务活动都要了解其商务流程。将信息技术融于商务活动中则是电子商务专业的使命。在商务活动中产生的大量数据基本上是闲置的,如何将这些数据提取出来进行分析为商务决策服务,这是数据课程要完成的目标。

(二)推行工学并行、校企融合的教学组织形式,改革教学内容与方法

通过学生自行经营网店和到企业顶岗实习的教学组织形式,实现工学并行,确保学生能够以实训、实习等形式上岗训练,而教师以企业部门经理或顾问的身份融入企业和企业专家一道参与教学,实现企业和学校深度融合。在此基础之上进行相应的教学内容和方法的调整。在校企合作的过程中,可以建立电子商务协会,并聘请许多行业专家和一线的工程师参与到教学中来。可以在课程改革阶段聘请行业专家参与课程的设置,形成方案后经过教学过程的实施和验证并反馈给行业、企业专家,进一步修改和完善。同时,聘请更多的一线工程师和行业专家为电子商务专业的兼职教师,进一步加强与企业和电子商务协会之间的联系,建立完善的合作机制。在实践教学的具体安排上,应单独设置实践性课程,应改革教学内容使之更贴近实际,使学生能接受比较系统和完整的职业能力和技能训练。同时,要改革教学方法,使每门与电子商务相关的课程都有二分之一的时间在网络环境中实习、实训,以先进的教学手段促进实践教学质量的提高。搞好“电子商务实训中心”建设,建立校内实训基地,是完善实践教学最重要的环节。但仅此并不能满足电子商务专业发展的需求,为了进一步拓展实践教学空间,必须在产、学、研结合方面谋求新的突破。要保持与企业良好的关系,开发一批校外实训基地,形成产学合作的特色,逐步实现“校内实训、校外实践”的特色实训模式。

第3篇

粮食流通产业的人才培养一直处于较低层次,其他学科培养的人才在粮食流通产业常常具有较大的不适应性,导致了粮食流通产业人才队伍学历层次偏低、知识结构不合理、创新能力严重不足的现实。我国粮食流通产业的高层次人才严重缺乏,现代粮食流通产业发展又必须以高层次复合型人才为支撑。因此,迫切需要以应用经济学为基础、以工商管理、食品科学与工程、信息技术与科学等学科为支撑,培养既掌握现代经济学的理论与方法,又懂得粮食科学技术的高层次复合型人才。

粮食流通行业高层次人才培养模式

根据现代粮食流通产业对高层次人才知识和能力的需求特点,高层次人才培养可以采取如下模式:1.学科交叉人才培养模式培养方案在课程体系设计上坚持以应用经济学为基础,工商管理、食品科学与工程、信息科学与技术等多学科的交叉复合,以适应我国现代粮食流通产业对人才的特殊需求。2.需求导向人才培养模式培养方案在设计上坚持以我国现代粮食流通产业的高层次人才需求为导向,以解决我国粮食流通产业发展中的重大问题(如粮食市场组织化程度的提高、复合性定价机制的形成、综合政策支持体系的构建等)为目标。在体现需求导向性方面,围绕粮食流通领域重大现实问题,凝练科学问题,提出创新性的解决方案。3.产学合作人才培养模式培养方案在设计上坚持“政产学研用”紧密结合,与粮食行政管理部门、大型粮食企业、粮食科研机构、国际粮食组织、用人单位合作培养,联合建立学生创新实践基地,保证学生真正了解和把握我国粮食流通产业发展中存在的问题,让学生带着问题学习,带着问题进行研究,为我国粮食流通产业的健康发展提供智力支持。

第4篇

按照正式科研工作程序,进行实验工作,并要求将其实验结果进行总结汇报,写出论文,力争公开发表。每年选报本科生科研导师,平均录取率达到71.12%,有80%以上的学生在导师的指导下开展了课外科研活动。中药学专业的毕业论文是对本科阶段理论和实验教学的一次综合考察,也是个性化、系统化实验教学的延续。我校制定了一套从选题—申报—定题—实习—中期检查—论文答辩的完整规定。利用开放和多元的学科科技竞赛为学生提升课外综合设计创新能力提供平台。相关科技竞赛有“挑战杯”创业计划竞赛、课外学术科技作品竞赛、结构设计竞赛、“新苗”计划等。学校每年设立学生科研基金项目,资助具有一定创新点的学生课题。学生通过课题设计、答辩等环节,获得院级或校级科研课题经费。开设前沿课程开设了前沿理论课程,内容新颖,反映学科动态及最新成果。比如开设的药用高分子材料学、新产品开发概论、大学生就业指导等。另外,还定期请不同学科领域专家做专题讲座,进一步开拓学生视野,培养学生创新思维及创新设计能力。在本科中后期阶段开设科研方法、科研设计或中药科研性实验等课程,加强了对学生动手能力和科研思维的培养。由科研能力强、创新意识敏锐的教师授课,重点讲述中医药科研思路,以培养学生的批判性思维能力。

加强学生创新能力培养平台建设

建立现代化学生实验室改进落后的实验手段,购置先进仪器设备,不断引进现代技术,使学生能够接受现代实验技能训练,以提高学生的动手能力和学科科研水平。建立稳定的校内外实习基地利用学校教师的科研设备与学术队伍的人才优势,将学校内部、省级科研实验室及教师科研实验室作为校内教学实习基地,使优秀学生在本科阶段就能参与国家重大科研项目的研究,使其创新性能力和实践能力得到锻炼和培养。充分利用学校在新药研究和校友资源等方面的优势,与国内一些知名的科研院所、医药企业和三甲医院共建26所校外实践基地,如浙江省药品检验所、杭州市食品药品监督管理局等。这些实习基地指导力量较强,项目丰富,能较好地提高学生实践动手能力和社会适应能力。近几年,还陆续和省内较大药市或具有地方民族特色的中药企业签订了合作协议。加大实验室开放力度为学生提供广阔的实验平台开放实验室既为学生进行实验技能操作训练及科研活动提供了实验场所,同时也为学员进行自主实验提供了便利的条件。

师资队伍建设不断完善

通过聘用校外科研导师,聘用科研导师助理,扩大师资队伍。随着办学规模的扩大和学生选报导师热情日益高涨,导师的资源非常紧张。导师不得不指导更多本科生,最多的一位指导了48个本科生,指导质量不佳的状况提醒我们必须解决这个瓶颈问题。对此,我院开展了科研导师制又一新的尝试,即“校外科研导师”聘请试点工作。充分利用行业资源,聘请了省、市药检所、研究所、科研单位和在杭知名医药企业的药学类专家,担任我院本科生校外科研导师。为充分发挥研究生“助学、助教、助管”的“三助”功能,同时加强本科生与导师的桥梁建设,我院又推出了一项全新的尝试,即研究生充任“科研导师助理制度”。该制度的实施使导师和本科生之间建立起了一座桥梁,充分发挥了导师制整体优势。此外,研究生可以通过自身的科研精神来感染本科生,从而激发起本科生对科研事业的热爱,培养出更多专业过硬、思想先进的科研后备人才。同时,为了进一步加强本科生参与科研导师制工作的过程与目标管理,特制订了“浙江中医药大学药学院本科生参与科研导师制的考核办法”。加大学生创业能力培养创业是一个学生综合能力的体现,创新能力是创业主体在从事创业过程中不可或缺的一部分。为了加强中药学本科生创新创业能力,我们重新调整优化课程体系,增加了KAB(大学生创业教育)、SYB(创办你的企业)和大学生执业生涯规划等课程。选配富有创新实践经验和创业能力的各类人才,包括专业教师、专利发明者、知名企业产品研发人员、成功企业家、社会各界创业成功人士等,担任学生创新创业的指导教师。并在校内成立了大学生创业实践基地,为学生创新创业能力的培养与提高提供了较好的锻炼平台。

第5篇

为了充分了解和分析新时期河北省外贸人才的需求状况,我们对京津冀地区42家涉外企业发放了调查问卷,内容主要包括:涉外企业性质、企业紧缺岗位、企业对外贸易地理方向、从业人员学历层次、从业人员资格证书、从业人员外语应用能力等18个调查项目。对调研统计结果进行了全面分析,我们发现当前涉外企业紧缺人才的匮乏和毕业生就业难并存的状况依然存在。

1.专业技能要求调查结果显示,多达78%的民营企业表示,由于企业以一般贸易为主,因此在招聘人员时更加重视进出口业务等实际工作的基本能力和专业综合技能。紧缺岗位主要是外贸业务员、单证员等。外贸业务员是外贸企业中从事进出口贸易磋商、谈判、签约等工作的人员,有时可能还要兼顾运输、保险、报关、报检等业务。这类人员通常需要国际贸易及相关专业毕业,英语流利,有国际贸易经验,熟悉海外市场,熟悉国际贸易的整个流程。当前在河北省外贸新形势下,纺织品外需市场比较疲软,而钢材、汽车零配件、光伏产品等商品出口快速增长。一些涉外企业正积极开拓新的国际营销网络,这就需要业务员必须具备良好的市场开拓能力,及时捕捉国际贸易信息和良好商机,敢于创新,开创新局面。单证员是以外贸单证处理为主要工作内容,一笔国际贸易业务需要买卖双方及运输、保险、海关、检验检疫、银行、港口等部门参与才能实现,各方的权利与义务都要通过各种国际贸易单证来维系,因此单证制作的正确与否、专业与否,直接影响到各方当事人的权利能否顺利实现。相关企业表示这类岗位对学历要求不高,大专以上即可,但是对相关工作经验和专业能力要求较高,要会熟练使用计算机进行市场信息收集处理;要熟悉国际贸易流程各环节的操作技能,能够独立承担外贸业务,如草拟合同、审核信用证、制作单据等。目前的状况是广大中小企业难以招聘到真正为企业解决外贸工作中实际问题且经验丰富的外贸人才,而多数毕业生知识单一,动手操作能力弱,还不能实现“零距离”上岗。

2.沟通技能要求优秀的外贸人才必须具有良好的心理素质,不仅要学会自我调节,把握有利的发展时机,还要学会与人交流、协作,善于寻求他人的支持,调动团队的积极性和创造性,充分利用团队的力量完成各项艰巨的任务。工作中具备较强的营销能力,如客户沟通、商务谈判、把握商机等,从而在人际关系和团队合作中能够发挥出更高的沟通协调能力。调查中15%的大型企业要求大学英语四、六级证书,甚至专业八级证书。这类企业岗位比较固定,外贸业务较多,在业务处理过程中,业务员要无障碍地与外商直接交流,甚至独立承担中小型涉外活动的现场翻译,因此对应聘人员在听、说、读、写、译五个方面标准明确。而64%的中小民营企业表示要求大学英语四级证书,但仅作参考,英语口语交流能力更为重要。由于多数涉外企业的人才需求大都集中在外贸业务员、单证员等岗位上,这类岗位均需要外贸人才具备较强的商务英语沟通能力,所以和英语等级证书相比,是否具备能够流利使用英文口头或信函直接与客户沟通、参与商务活动、进行业务洽谈等关键技能是多数民营企业更为重视的。

3.综合素质要求外贸行业对人员素质的整体要求逐渐提高,不仅要求掌握最新的专业知识和丰富的实务操作经验,高超的沟通技巧,还要求具备良好的职业道德素养,有正确的人生观和价值观,自觉地维护国家的利益。调查结果显示:高达87%的涉外企业都非常看重人员的综合素质,包括敬业精神、诚信品质、合作共事能力、吃苦耐劳精神等。通常情况下,一笔进出口业务,从交易磋商开始,到签订合同直至合同履行完毕,是一个漫长的过程,这就要求业务人员以认真负责的态度,切实做好每一个环节的工作。所以,一个好的业务员最关键的还是在于对事务的细心处理、积极的沟通态度、良好的客户服务意识、高度的敬业精神和过硬的外贸知识。此外,在当前贸易摩擦频出的阶段,需要外贸人才懂得利用相关的法律法规为企业利益服务。调查中,69%的企业认为毕业生对于相关的法律、法规还不熟悉。业内人士普遍看重个人能力,各类国家颁发的资格证书并不受宠,多数中小民营企业表示不要求应聘人员必须持有国家通用的资格证才能上岗工作。

二、结束语

第6篇

我院酒店管理专业自2010年推行“店中校”人才培养模式以来,取得了一定的成效,极大促成了我院“工学结合、校企合作、校企联姻、共育人才”育人机制。但是不可否认目前还存在一定问题:第一,“店中校”培养模式中校企双方合作流于表面化,双方利益达不到一致。学校和酒店合作利益的出发点存在偏差和矛盾。对学校而言,安排学生到酒店实习,希望酒店能为实习生提供轮换的岗位,了解酒店的运转流程,体验酒店氛围和企业文化,全面培养学生实践能力。然而对于酒店而言,其目的一般较为简单和功利,完全根据自身的用工需要来安排实习生,只是将学生视为廉价劳动力和旺季时的劳动力补给,安排操作性的工作,会在服务技能方面给予培训,但对管理能力的培训方面热情不高,缺乏管理经验和技能学习的机会。第二,“店中校”培养模式中师资队伍结构不够合理,理论教学与实践教学的结合不强,出现脱节现象。我院前身系原国家级重点中专——陕西财经学校,在2001年9月独立改制成陕西财经职业技术学院。在目前我院教师队伍中,由40%专任课教师来自原中专学校,还有近些年新参加工作的大学生,他们从大学一毕业就直接走上讲台,从学校到学校;这些教师有一个共同的特点就是没有在企业从事过具体的酒店工作,都缺乏旅游酒店企业实践工作的经验。而学生在参加“店中校”教学过程中,实训课程由酒店指导老师负责。而作为旅游酒店企业的专业人士,虽然他们行业工作实践经验丰富,但是缺乏一定的专业理论知识。这样,理论教学与实践教学很难做到完整结合,就容易出现脱节现象。第三,“店中校”实习教学期间的指导与管理不到位,酒店管理专业实习教学目标难以实现。主要体现在以下两方面:

1.1酒店对学生管理不到位或缺乏管理1、缺乏系统的实训指导计划在实施“店中校”教学过程中,酒店方缺乏系统的实训指导计划,没有把实习实训作为一种制度,也没有对此形成一种概念。对实习生的接待没有延续性,没有实习生的轮岗计划,没有周密的实训安排。2、酒店对学生培训缺乏系统化、规范化通常学生进入酒店后具有“双重”身份,闲暇时间上课,课余时间上班;准确地讲,既是在校学生,也是酒店实习生。大多数酒店企业一味要求实习生工作,忽略了实习生的再培训。有些酒店认为培训实习生,只是在为“他人作嫁衣”,更有些酒店拒绝实习生参加酒店的在职培训。因为缺乏系统、规范性的指导培训,实习生工作技能不娴熟不熟练,时常犯错误,客人投诉屡见不鲜。

1.2学院管理不到位1、实习计划管理不规范由于目前“店中校”人才培养模式中实习安排的主动权限掌握在实习酒店手中,因此学生在酒店的定岗实习、轮岗实训机会全部由酒店方决定,并且轮岗概率低,所以专业课程的实习计划很难达到到专业培养目标的要求。2、实习过程管理缺乏有效指导目前,我院酒店管理专业“店中校”教学中的指导一般仅限于系部的学管人员和班主任,虽然有个别班主任是专业教师,但显然还是比较薄弱。最为重要的是“双师型”教师的缺乏,学管人员多为非专业课教师,对实习的指导仅停留在生活、思想等层面,缺乏对专业技能的有针对性指导。

1.3学院与酒店缺乏有效沟通实习管理过程中学校应积极与企业沟通,不要出现问题时相互推拖,影响学生实习质量,应在校企合作的角度,协商共同培养学生的问题,尤其是学生轮岗、岗位培训方面,校企合作的条款中应明确各方职责。第四,“店中校”实习教学质量考核体系不够科学,不利于形成对实习目的和要求的正确认识与导向,虽有专门的实习教学成绩考核办法,但考核内容不够科学。

2问题解决对策

第一,学院应慎重选择合作酒店学院在选择合作的酒店过程中应谨慎对待,不能草率行事。首先要考虑该酒店的“硬件”和“软件”是否能够达到一定的要求,是否能够让学生掌握必要的专业技能,是否能够学习到先进的管理模式和经验。这一切都达到要求后,应与酒店方洽商,根据各方面的情况和条件,拟定合同,在平等互利的基础上明确学院、学生、酒店三方各自的责、权、利,并试图通过法律来保障合同的执行。第二,学院应与酒店企业加强沟通,与酒店建立良好共赢的合作关系在学生实习前学院要与实习基地密切配合,主动与酒店进行沟通,一起检查实习项目计划是否合理,包括实习教学计划、实习目标、考核方法、实习管理等内容,是否可以达到预设的目标,共同完善实习项目计划。学院还应加强日常学生的专业宣传教育工作,开好实习动员大会,解答学生的疑问,使学生对整个专业人才培养方案和“店中校”教学相关情况有所了解,明白“店中校”教学模式对于酒店管理专业的重要意义并帮助他们树立自信心,理性面对本专业教学实习,树立做一名酒店人的信念。第三,优化师资结构,提升“双师型”素质教师比重要保证教学质量,好的师资队伍必不可少。而好的师资队伍应该是老中青相结合的队伍。

由于高职院校注重学生职业能力的培养,我们更需要具有丰富工作经验以及实操技能强的老师。除了聘请工作经验丰富的人来教学外,还应该让“教师走出去”,定期去企业进行培训;其次,制定“双师”素质的培训计划和管理制度,鼓励教师尤其是专业教师利用寒暑假假期的时间到企业顶岗挂职,并提出顶岗挂职的具体要求和考核方法,加大监控力度,力求产生实效。最后,兼顾实施“请进来”,请具有行业代表性企业的经理过来担任讲学或者开讲座,还可以聘请企业主管到学校担任实训指导老师,指导学生实训。第四,学校应配备专业指导老师,确保各方沟通通畅学校是学生与酒店的之间重要沟通桥梁,应加强并保持各方沟通的通畅。学院通过委派专门的指导教师指导学生的实习,了解学生的工作和心理动向,同时定期与酒店方联系;在酒店和实习生之间出现问题时,应迅速联系双方以了解状况,及时解决问题,维护双方的利益。同时,要帮实习生尽量解决困难,教会他们自我保护的措施,帮助同学门顺利度过疲劳关,这样他们就能一直保持很高的实习积极性。第五,实现“双向选择”实习岗位一方面,酒店根据各个岗位的用人标准,从外貌、技能、综合素质等方面综合考量,为各个岗位配备合适的学生进行开展工作。与此同时,酒店方应考虑到生的个人意愿、兴趣和爱好,并把各个岗位的用人标准告知实习生,允许他们在符合多个岗位的用人标准的情况下挑选一个自己喜欢的工作。在调岗前征求学生的意见,以尊重为前提进行调岗。如果可能的话,尽可能安排“轮岗”实习,为实习生提供学习多种技能的平台。通过人性化管理做到人尽其才,最大限度激发实习生的工作热情,使酒店方在节约人力成本的同时还保证了服务的质量,也为酒店的发展提供了后备人才。第六,重视实习生培训,提供柔性化服务培训是让实习生了解工作内容、感受企业文化和服务理论等的过程,目的是保证实习生能够胜任独立工作,这是一个非常重要的环节。培训工作的好坏直接关系到实习生的工作以及饭店的服务质量、声誉。因此,饭店对实习生的培训应给予重视,尤其是实习过程中的在职培训,力求做到持续性和系统性和规范化,保证实习生能够完全胜任工作。在实习生的管理方面,饭店应提供人性化的柔,切实关心爱护实习生,合理安排他们的工作量。绝大多数实习生年纪都不大,对他们的工作量安排应循序渐进,不能一步到位。实习生毕竟是来实习的,饭店应尊重他们,耐心地教育他们,不能以责骂及规章、罚款完全代替教育。通常实习生主观上是想做好工作的,饭店应多给实习生一些时间和耐心,应相信他们会越干越好。实习第一阶段,酒店方应该从学生心理入手,以褒奖为主,多鼓励多沟通,为实习生的后期管理垫好基础。第七,改革评价体系,促进“店中校”人才培养模式地有效开展对于“店中校”人才培养模式我们迫切需要建立一个合理的学生成绩评价体系,应该改变考试结果评价的传统做法,实现学生学业评价形式的多样化。学校及酒店可依据目标和业绩的完成情况,对包括工作态度、服务技巧、沟通能力、服务水平等方面进行科学的评价,例如实行以酒店服务实践为主,笔试为辅的考核方式。多考虑学生的实际完成任务情况,主要考核学生对酒店服务生产性实训的完成情况,动手操作情况,及具体的工作绩效等。还可以实施以证代考,鼓励学生通过国家指定的职业技能鉴定机构的鉴定考核(中级客房服务员、高级客房服务员、中级餐厅服务员、高级餐厅服务员等等),参加酒店职业技能大赛等,获得就业准入的“通行证”,以“一书(毕业证书)多证”,确保毕业生在合格的基础上有特长,增强就业竞争能力。

3结束语

第7篇

1.1持续性教学改革高校在大学生素质教育与培养过程中应持续推行教学改革,体现“厚基础,宽口径,重能力,求创新”的特点,在教学方法上要采用启发式、PBL(以问题为基础)式教学,利用典型实例,运用比喻、比拟、问题模式的教学手段增加讲课的直观性、趣味性和解决问题的能动性,以适应社会和不同学生的需求,加强基础教育。确定人才培养目标,注重理论与实践相结合,培养具有合理基础知识结构、较强适应能力、批判性思维能力和国际视野的特色医药人才十分重要。同时,有针对性地探索订单培养模式,紧贴医药生物产业发展对人才知识素质能力的需求,让用人单位参与人才培养方案的制订及其过程,以提高医药生物技术人才的培养质量和满足医药生物技术产业发展的人才要求。

1.2加强校企合作实习是高校学习与社会实践相结合的重要纽带,应抓住此重要结合点,加强高校与企业界的联系,进一步拓宽校企合作之路,积极构建一种校企联合式实习、就业一体化的机制。实习与就业一体化是近年来在就业市场化前提下校企双方加强合作,共同开发人力资源,实现互利发展的一种有效手段。该机制通常由企业和高校共同完成,通过让学生下厂实操、顶岗实习,在实践的职业环境中体验职业氛围,实行与现场操作和管理技术人员相同的考核标准,使学生熟悉现代化生产工艺,并学习运用先进技术和设备;同时企业也为学校提供市场需求预测、人才需求和技术发展信息,直接参与人才培养模式的论证和专业教学计划的制订工作。这既尊重教学规律,又考虑企业生产实际,为产、学、研的结合构造了时间和空间上的对接点,同时为校企架起了“产学合作”桥梁,加强了校企联系,促进了学生实现就业、学校实现育人目标、企业得到适用人才的“共赢”局面。

1.3建立创新人才培养模式创新一词源于英语innovation,原意是更新、改变、创造新的东西。创新型人才是指具有创新意识、创新精神、创新能力并能够取得创新成果的人才。当代社会的创新型人才立足于现代又面向未来,一些重点高校为了更好更多地培养创新型人才,在多年教学改革研究基础上,对本-硕-博连读培养模式进行了探索和实践:本科阶段强化通识教育基础、加强实践创新能力培养、开展专业领域初步训练;硕士阶段强化学科基础和研究开发训练;博士阶段强化深入研究和创新发明;本-硕-博培养统筹优化,有机衔接。这样提高了人才培养质量、办学效益以及学位论文水平,且大大缩短了攻读博士、硕士学位所需的时间,更进一步满足了医药生物技术产业发展的人才需求。

2、案例分析

在新的时代,互联网、经济全球化、科学技术突飞猛进的发展等使高校人才也面临新变化,对高校人才的素质、能力、知识水平等各个方面提出了新的高要求。针对全球教育改革适应时代的发展需求,现就国内外的人才培养改革成功案例分析如下。国内:华南理工大学实施了“创新班”本-硕-博贯通人才培养模式,按照“3+1+4”八年一贯制培养方式,将学生的学习、实践、创新融为一体,实行本科生、硕士研究生与博士研究生的贯通式培养。“创新班”主要是将本科生阶段、研究生阶段(包含硕士与博士)作为一个整体统筹考虑,完善和优化研究生教育,使人才知识结构更加精深、广博。第一阶段为基础学习阶段,主要完成公共基础课学习,年限为3年;第二阶段为硕士研究生课程和本科毕业论文阶段,学生要在导师指导下完成硕士研究生课程学分、硕士研究生课题研究和本科毕业论文工作,年限为l~2年;第三阶段为博士研究生课程和博士研究生课题研究阶段,学生主要完成全部培养计划和博士学位论文后获得博士学位,年限为3~4年。培养期间,学生也可根据自身情况实行个性化学习,选择提前就业或继续读研。同样在培养期间,创新班也将会对学生实行多次选拔机制,既可以从高考优秀学生中录取,也可以从大学一、二年级学生中选拔,并实行灵活的动态管理模式,低年级特别优秀者可在学期初转入,考试不及格学生在学期初也会转出到同专业普通班。通过多次选拔、动态管理、逐步到位的机制,尽可能将那些特别优秀,学习兴趣浓厚,具有强烈求知欲望、热爱科学和在学科方向具有特长的学生挑选出来。“创新班”培养学生的目标是基础宽、厚、实,专业精、新、活。这样,本-硕-博贯通的创新人才培养模式既可打破高年级本科生与硕士研究生、硕士研究生与博士研究生教育之间的隔离,又可将学生的专业知识学习与学术研究能力培养融为一体。国外:有选择地引入和借鉴国外教育的有益经验和模式,对我国实现由教育大国向教育强国转变具有重要借鉴意义。现以澳大利亚的TAFE(technicalandfurthereducation)模式为例。TAFE意为技术深造教育学院,始于20世纪70年代初。自1980年以来,澳大利亚政府与行业一起建立了一个在国家培训框架下以能力标准为基础的、以国家职业教育依据开发的课程培训包体系。TAFE是高级职业教育机构,主要培养具有精湛专业知识和技术的人才,课程设置专业性和实用性并重,教学内容结合工作实践和课堂知识。TAFE课程可提供学生未来就业所需的知识与技能,同就业联系更密切,学生学习目的明确,就业前景明朗,课程内容由企业合伙人共同制订,适应企业的需要,突出了对学生实践操作能力的培养。此外,学生接受的是企业目前真实生产环境及先进设施设备,能更早地接近新技术、新工艺、新设备和新材料,学习更加专业化、透彻化,能更好地融入社会急需行业,成为其中技术过硬的人才。可以说,TAFE完美地达到了职业教育本身所要求的双重目标,社会因此而获得了可以从事高级技术工作的专业人才,而学生本身也可借力于澳大利亚的资金资源和体系优势,获得在全世界都颇具含金量的技能证书,再加上优秀的英语运用能力,成为世界各国相关行业所急需的人才。以上案例虽然不局限于医药类专业人才培养的范畴,但提供了很好的借鉴模式,尤其澳大利亚的TAFE体系值得参考。在医药人才培养过程增加实训课程设计,更有利于学生学有所用,适应医药企业的需求,在社会竞争中彰显优势。

3、结语

第8篇

论文摘要:本文对入世后检测机构人才建设的重要性及如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才等方面进行了较深入分析,并提出具体实施方法,以供同类检测机构参考。

随着全球经济一体化时代的到来,生产技术飞速发展、市场竞争的范围、程度迅速扩大。人才竞争成为经济竞争的主体。日本著名企业家松下幸之助曾说“国家的兴盛在于人,国家的灭亡亦在于人,古圣先贤,早有明训;回顾历史,可谓丝毫不爽。经营事业的成败,不容讳言,与治国同一道理,在于人事安排是否合宜。”对检测机构而言,“人员贯穿于质量体系的各个要素,人员是最宝贵的资源”,如果只有先进的设备、完善的管理体系而没有人才,那么检测机构就没有发展的动力和后劲。

入世后,国内外贸易日益频繁,为我国的检测机构提供了广阔的检测市场。这对检验检测机构发展提供了机遇,同时也提出了挑战。检测机构的发展,检验市场的扩大、业务量的增加都对专业技术人员的检验能力和工作质量提出更高要求,如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地,并在这种冲击下保持、甚至发展自己的实力,人才问题成为关系检测机构发展的关键,检测机构要本着“人力资源是第一资源。组织应当根据战略规划和目标,建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系,以发挥和调动员工的潜能,并营造充分发挥员工能力的良好环境”的方针,坚持引进高科技人才,留住骨干人才,用好现有人才,培养未来人才,实现国家质检总局“人才强检”的战略目标。

众所周知,技术人才短缺及人员年龄结构偏老是检测机构普遍存在的问题。技术人员“其素质的高低直接关系到质量方针的实现”,检测机构如何应对这一局面,已成为近年来大家探讨、研究的问题。如宁夏检测机构目前状况就是年轻人少,学科带头人少。经统计,宁夏检测机构专业技术人员的年龄、学历、专业、职称等方面的结构均不太合理。因此,针对这些现存问题,如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才,做到人适其事、事得其人、人才辈出的局面,是检测机构的当务之急。

一、发现人才

人才是任何事业兴衰成败的关键要求和决定力量。发现人才的前提在于检测机构最高领导者要有科学人才管理观念。这种人才观包括四个方面内容:一是人才是最宝贵的财富;二是人才是事业成败的关键;三是德才兼备是人才的基本标准;四是识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责。领导者给各类人员提供一个能充分发挥和实现自我价值的平台,创造良好人才成长环境。这样才能识别有用之才,了解人才特点,挖掘、发现有用之才。管理者应建立公开平等,竞争择优、充满活力的选人用人机制:可采取选拔与竞聘相结合,以竞聘为主的人才选拔机制,使各类人才脱颖而出。

二、培养人才

根据ISO/IEC17025第5.2.2款要求“实验室管理层应制订实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应”。管理理念的发展、产品的日益多样化和标准、检验方法的迅速更新,都要求检测机构各类人员不断学习。检测机构应尽可能地给各类人员提供适当的培训条件和机会,有计划、有步骤、分层次地进行管理理论、质量意识、职业道德和检测技术等方面的再培训,提高管理人员的管理水平和检测人员的专业技术能力、科学素养。逐步建立并完善正常的人员培训制度,从整体上提高员工队伍素质。具体可从以下几方面实施:

1.坚持以人为本,强化岗位培训及现有人员素质培训,要特别注意在岗人员整体水平和素质的提高。可通过在岗进修或请相关专家进行集中培训等方式,提高现有人员的理论知识及业务水平。

2.选拔一批富有强烈事业心和责任感的年富力强,具有相当业务能力和管理水平的人才充实到检测机构的管理岗位。让他们革新观念、求真务实、开拓创新,推动检测机构发展。

3.选派优秀技术骨干到技术力量强、检验水平高的技术机构进行有针对性的专向培养,培养专业领域带头人。

4.鼓励多参加行业学术会议及横向的参观学习,及时掌握新理论、新标准、新方法,不断更新专业知识结构。

5.各专业检验室内部也要定期组织各种检验技术研讨,不断提升专业检验人员的业务能力和技术素质。明确岗位职责,因事设岗,因岗设人,并定期对各类人员的能力进行评价,达不到考核标准的,应予以辞退。

三、引进人才

检测机构应建立开放有序、灵活多样的人才引进机制。以市场需求为导向,公开向社会招聘高水平、高学历,具有丰富经验的人才或精通建材检测重点项目相关专业领域的技术人才,并以他们为基础,带动检测机构自身人才的成长,力争培养几名有较高造诣的学科带头人。但在具体操作中,应注意两个问题:

1.引进人才的规格要适度。不切实际地过分强调高水平、高层次是欠理性的。一个以检验为主的检测机构,却极力引进多名硕、博士,而自身的人员结构无法为其凝聚起科研团队,又缺乏科研课题及适宜研究设备、环境,使高层次人才从事简单、重复性的检测工作,造成人力资源浪费,无法留住人才。

2.要处理好外部引进和内部培养间的关系。个别检测机构花大代价引进人才后,不得不在其他员工身上勒紧腰带,客观上挫伤了众多员工的积极性。因此,检测机构应一方面加大现有人才培养力度,另一方面合理提高对口人才的引进待遇,双管齐下,才能促进发展。

四、留住人才

在知识经济时代,对于检验机构来讲,最重要的资源是专业技术人员的专业能力、开拓能力和热情,检测机构要为留住人才积极营造两个环境。在硬环境方面,要通过完善产品质量检验试验室基础条件建设,加大科研项目的实施力度,为优秀科技人员的培养与成长提供平台。在软环境方面,要通过鼓励技术创新,推广先进成果等多种手段,发现各方面表现突出的人,充分体现知识价值、劳动价值、人才价值,大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围,激发员工的积极性和责任感,并最大限度地发挥自己的聪明才智及主观能动性,为检测机构创造更多的财富。检测机构应从七个方面着手:

1.在实际的奖金分配中要体现多劳多得以及技术含量的特点。

2.全面实行综合目标管理责任制,根据每个检验人员的具体量化目标进行月份、年度的准确公正的考核,考核结果与奖金分配、先进优秀的评选以及职称晋升挂钩。

3.对检验人员的职称评定既要体现出学历的重要性,更要看重实际业务水平和工作的实绩,评聘分开,采用低职高聘、高职低聘的方法,鼓励能人、新人脱颖而出,调动检验人员的自我激励。

4.鼓励员工攻读研究生、博士学位,丰富、深化专业知识,并给予适当的学费支持。

5.对员工考取各种专业资格证书,考试通过学费予以报销。

6.鼓励技术骨干开展课题研究,获得立项的,给予一定的经费资助及奖励。

7.对在核心期刊、国家级、省级刊物发表具有一定价值的论文、著作,以及在行业学术年会论文交流获奖的,都要予以奖励。

总之,检测机构应本着引进高科技人才,稳定骨干人才,用好现有人才,培养未来人才的原则,有效实施按劳分配与其他分配方式相结合的激励机制,创造有利于人成长的政策环境,为优秀科技人才脱颖而出开辟道路,形成吸引人才、留住人才、人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。要彻底改变“重物轻人”的倾向,健全技术人员知识更新再教育培训制度,稳定科技人才队伍,调动人才的创新热情,坚持技术创新、管理创新、机制创新,在关键技术和科研前线取得突破,实现质检科技事业跨越式发展。

参考文献:

[1]《完善和健全实验室质量管理体系的3个要求》王为群,薛荣珍,职业与健康2005年1月第21卷第1期。

第9篇

人才活力取决于机制和环境。科学评价农业科技人才,释放人才活力是每一位人才工作者必须有的理念。科学发现、发明创造是有周期的。评价农业科技人才,要遵循科学创新的规律,不能急功近利。例如,农业科技研究周期一般较长,育成一种农作物新品种,少则五六年,多则10年以上。选育一个优良的家畜品种,往往要花一二十年时间。据统计,获得国家农业科技进步一等奖的项目,平均要花费13年时间,二等奖要花费9.5年时间,三等奖要花费6年时间,四等奖要花费3年时间[2]。目前,许多地方和单位评价、选拔和考核农业科技人才,短的1年一个考核周期,较长的3年一个考核周期,5年一个周期考核基本算是最长的。考核过于频繁、评价指标过于繁琐,不仅占用了农业科技人才大量的工作时间,也使他们难以静下心来深入思考、分析问题,难以做到真正的创新、创造。所以,以服务于农业科技人才全面发展为中心,建立科学有效的人才评价体系,形成良好的选人用人机制,做到科学评价和使用人才,才能充分释放人才活力,实现人才辈出、人尽其才和才尽其用的人才工作目标。

2农业科技人才评价需要注意的问题

农业科技人才评价是按照规定的原则、程序和标准对人才素质、业绩及价值所进行的综合测评。科学的农业科技人才评价体系,有利于实现农业科技人才与农业现代化发展要求高度相匹配,有利于促进农业科技人才培养与农业科技需求的平衡统一。笔者认为,科学评价农业科技人才,必须注意以下几个问题。

2.1农业科技人才评价必须以科学的人才评价理论为基础人才评价的实践必须有丰厚的理论支撑,农业科技人才评价也不例外。目前,比较有代表性的人才评价理论有哈佛大学心理学家戴维•麦克利兰提出的胜任力模型、美国波士顿大学教授帕森斯提出的人—职匹配理论、美国耶鲁大学心理学家卡尔•霍夫兰提出的个人差异论与素质可测论。1)胜任力模型。胜任力模型理论是人才评价体系构建的核心理论之一。胜任力是指“将某一项工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”[3]。这一理论启示我们,评价农业科技人才要坚持实践第一的思想,积极引导农业科技人才把“论文写在大地上,成果留在农民家”。2)人—职匹配理论。人—职匹配理论的基本思想是个体差异是普遍存在的,每一个个体都有自己的个性特征,而每一种职业由于其工作性质、环境、条件和方式的不同,对任职者的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质等有不同的要求。根据一个人的个性特征选择与之相匹配的职业种类,即进行人—职匹配。匹配的好,就会产生协调作用,工作效率和职业成功的可能性就大为提高。因此,对于组织和个体来讲,进行恰当的人—职匹配具有非常重要的意义[4]。按照这一理论的要求,做好农业科技人才评价工作必须突出针对性、突出行业特点,不搞“一刀切”、“一锅煮”的人才评价,以“一把钥匙开一把锁”的思路和办法做好农业科技人才评价工作,切实加强分类指导,真正做到人岗相适、事得其人。3)个人差异论。个体差异论强调人与人之间素质的差异,素质是指个体实施社会行为的基本条件和潜在能力,它是在人的先天生理条件基础上,经过后天教育和社会环境的影响,内化而形成的相对稳定的身体和心理品质,是稳定性和可变性的统一[5]。根据这一理论,科学评价农业科技人才就要建立科学的职业分类体系和人才能力素质评价标准,加快推进职称制度改革,完善农业科技人才专业技术职务任职资格评审办法,真正实现干不同的事用不同的评价办法。4)素质可测论。世界上的一切事物都是可以测量的,人的心理也不例外。古代圣贤早就领悟到人的心灵和人的素养是可以通过有效的测评方法进行分析评价的。春秋时期的思想家孟子说:“权,然后知轻重;度,然后知长短。物皆然,心为甚”[6]。近年来,随着计算机技术和模糊数学被进一步应用到经济管理领域,大量的模糊现象被转变为清晰的数学表达,解决了人才评价的难题。这一理论也为农业科技人才评价提供了思路和方法,特别是为评价他们的“德”提供了有效手段和科学依据,便于按照“德才兼备”的标准科学评价农业科技人才。

2.2农业科技人才评价必须以先进的人才工作理念为指引观念变,思路开。“人才是第一资源”、“人人皆可成才”、“农业科技人才评价必须以科学的人才评价理论做基础”、“人才优先发展”、“人才以用为本”……一次次思想解放,带来人才观念的更新。没有思想观念的大解放,就没有人才事业的大发展。要落实人才强国战略和科教兴农战略,必须不断推进思想解放、理念创新,以解放人才、释放人才活力为目标,以先进的人才工作理念做好农业科技人才评价工作。1)重视农业科技人才未来发展。人才评价是为人才使用和发展服务的,要特别重视人才的未来,而不是过去。在农业科技人才评价中,过多关注过去的人才评价模式,尤其不适合对这类人才的引进评价,更不适合海外年轻拔尖人才的引进评价。对创新型农业科技人才而言,要适应发展现代农业的要求,以发展的眼光和办法评价他们,鼓励他们大胆进入农业科技成果托管中心和交易市场,继续开展高产创建研究,大力推进农业先进适用技术推广应用,多为他们提供“加油站”式的服务平台,真正把评价人才的过程变为为他们的未来发展加油鼓劲的过程。2)服务至上的评价理念。人才评价是为人才使用和发展服务的,必须以人才为中心进行评价体系设计。把人才评价作为一种管理手段的工作取向,是以管理者为中心设计,方便的是管理者。例如,科技人员职称晋升、项目审批都是以学历、英语、论文数量、成果数量和到位经费等作为评价指标。这方便了管理者进行比较判断,但是学历背后的能力、论文的质量到底怎样,科研成果对推动社会发展的作用究竟有多大,就不是管理者所关心或能够关心的了,这样的评价方式,方便的是管理,并不利于人才的成长。要克服这种人才评价局限,在农业科技人才评价中,切实以人才为中心,转变重物轻人的思维方式,以服务于人才为宗旨,尽可能为人才减负,为人才松绑,让人才从名目繁多的评价项目中解脱出来,从频繁的考核中解脱出来,有更多的时间静心思考,潜心研究,深入实践,创造出推动农业发展的科技成果。3)建立长效评价机制。人才评价是为人才使用和发展服务的,必须遵循科学创新的规律。科学发现、发明创造是有周期的,所以人才评价要遵循人才成长规律、科学创新规律,不能急功近利。要瞄准农业发展的基础性、前沿性和公益性科技研究做好科技人才评价工作,鼓励农业科技人才加强以分子育种为重点的基础研究和生物技术开发,使他们在建设以农业物联网和精准装备为重点的农业全程信息化和农艺、农机相结合的机械化技术体系中崭露头角,进而推进以设施农业和农产品精深加工为重点的新兴产业技术研发和重大农业科技攻关。

2.3农业科技人才评价必须以科学的评价体系为保证科学的评价体系能给予农业科技人才全面、科学和客观的评价,有利于用人单位了解人才的数量与质量,为发现人才、选拔人才、培养人才及合理使用人才、确定人才薪酬、制订人才开发规划和促进人才资源向人才资本转变提供科学的依据,使被评价对象的素质及贡献得到社会承认,从而能够激发人才想干事、能干事和干成事的巨大热情,最终形成动态的、持续的和人才辈出的创新人才和创新团队[7]。1)人才评价首先要体现公平性。人才评价的重要职能之一就是对人才做出的成绩进行评定,并根据评价结果确定其相应报酬,这是人才评价在人才工作中的激励职能。亚当斯的公平理论认为:“个人在组织中更注意的不是他得到报酬的绝对值,而是与别人比较的相对值”[8]。公平的评价会发挥激励的正向作用,增加员工对组织的认同感、归属感和忠诚度,提升组织的凝聚力,使员工自觉为组织贡献更多的才智。对农业科技人才的评价也是这样,评价体系首先要体现公平性。2)制定评价指标要注重针对性。评价指标,既是评价工作的基础,又是评价工作的灵魂。所以,评价指标的科学性是衡量人才评价是否科学有效的重要标志,直接影响人才评价的效度和信度,所以制定评价指标要注重针对性。对于不同类型的农业科技人才,确立不同的评价指标。例如,科学研究类人才,应以科技创新为主要工作目标,将项目、论文、奖项和品种作为主要评价指标;技术服务类人才,以解决生产中的关键技术问题为主要工作目标,将项目、奖项、标准和专利作为主要评价指标;推广类人才,以成果转化推广应用为主要工作目标,将转化效益、奖项和推广面积作为主要评价指标[9]。总之,在农业科技人才评价中,必须遵循于法周延、于事简便的原则,依据相关政策法规,针对不同农业领域和专业、不同类型的评价对象,区分职位特点,突出专业类别,以品德、知识、能力和业绩作为主要内容,并考虑体制因素的影响,确定具体的农业科技人才评价指标体系。要打破过去封闭的评价体系,采取更加开放的评价方式,引导和支持农业科技人才与企业联合研发,促进农业科技成果转化。3)人才评价标准要注重客观性。任何评价都需要一个科学的尺度,这个尺度就是评价标准。人才评价标准在农业科技人才评价过程中既起着依据作用又起着导向作用,标准制定的科学与否直接影响着人才评价工作的成败。科学的农业科技人才评价标准,是一个由相关评价指标组成的评价体系,既能充分发挥现有人才的潜力和聪明才智,激励人才的进取精神和创新能力,也能对人才队伍现状作出客观分析和评价,发现问题,找出差距,进而倡导一种浓厚的学习、研讨风气,保持人才队伍建设的正确方向。4)人才评价体系要注重完整性。农业科技人才评价需要解决“为何评、何时评、谁来评、评价谁、评什么、怎么评”等诸多问题,要保证评价的科学、准确,必须建立一套包括人才评价的理论体系、评价标准体系、评价方法体系、评价组织体系和信息技术支撑体系等完整的评价体系。评价理论体系为现代化、专业化的人才管理提供新视角,促进评价各个环节的发展和完善。评价标准体系是人才评价的核心,评价标准的科学性是衡量评价结果是否科学有效的标志。评价方法体系由传统和现代方法共同组成,针对不同评价对象和评价目的,需要采用不同的方法。评价组织体系是人才评价有效实施的主体,承担人才评价的研究、规划、设计、实施和修订等职能。信息技术支撑体系是实现人才评价工作体系化、规范化、现代化和科学化的整体解决方案,为其他体系功能的落地与发挥提供技术支撑。

3农业科技人才评价在实际工作中的应用

3.1农业科技人才招聘人才招聘的质量是人才队伍质量的重要决定因素,可以从人才队伍建设源头上提高质量。明确招聘岗位的基本素质及等级要求,规范人才招聘的流程与操作细则,健全和完善人才招聘标准,发挥准入型人才评价的功能,可以提高“新进人才”品质,降低用人风险,帮助组织找到高匹配度的人才,增强人才金字塔底层的稳固性。这也是提高农业科技人才评价水平的“源头之水”。

3.2农业科技人才培训培训是因为人才的现实状态与组织需要的理想状态之间有“差距”。通过科学的人才评价就能够找到这种差距,并有针对性地开展培训,从而缩小这种差距。所以农业科技人才评价在组织实施人才培训中可以为科学决策提供服务。在人才培训结束后,选择适当时机,对人才素质进行再评价,形成“评价—培训—评价”的循环机制,可以掌握培训的效果,发现培训中的问题,进而提升培训的针对性,达到培训价值的最大化。

3.3农业科技人才的选用人才评价是对人的德、智、能和绩给出科学结论的过程。选拔任用是人才工作中具有根本意义的重要一环,是人才评价的出发点和落脚点。通过科学评价发现人才,选拔人才,进而合理使用人才,充分发挥人才评价的“选拔功能”,可以避免农业科技人才资源配置“错位”,使农业科技人才任用决策更为科学、准确,从而大大提高农业科技人才的选拔效率。

第10篇

细化应用型人才培养应掌握的基础知识、实践能力和动手能力要求,详细研究课程的性质和内容,注意课程设置的前后衔接及课时安排,对传统课程的经典内容加以强化。

2、加强实践环节针对性

发挥校内、校外实习实训基地作用,强化学生动手操作能力培养,充分体现学生的主体地位,在校内实训基地完成《家具设计》、《工艺与设备》、《模型制作》、《材料学》等课程的实践学习:组织学生参与行业设计大赛.真题真做。学生利用课堂学习时间、课外业余时间,用他们自己的计算机查找资料,进行作品设计,全过程组织学生进行典型结构分析,大赛作品案例分析,从小组讨论,到课堂全班讨论.从学校机房到下学生宿舍的计算机指导,教师通过课堂全面指导、下宿舍逐个指导,参与学生的讨论等,帮助学生对所学知识进行总结和应用,学生动手能力得到强化,学习的主动性和积极性明显提高,不仅强化了学生独立思考的能力,也培养了学生之间相互协作的团队精神,学生自信心明显增强;每届召开专场毕业生人才供需见面会,企业与学生直接交流,双向选择,学生在企业顶岗实习,完成毕业设计等.达到了理论知识与实践过程的紧密结合,实现学生“知识、能力、素质”全面协调发展。

3、用人单位参与课堂教学

企业提前介入人才培养课程内容建设,根据企业管理人才培养的需求.增加IE工业工程内容、出口产品全过程的检验内容的学习,聘请企业优秀技术员到校授课。课程内容中增加企业最先进设备视频教学等,课程内容丰富,针对性强,实用性强,真正将校内与校外、教室与实验室、协会与企业都融为一个“大课堂”,缩短了学生与企业、社会的距离,做到“了解行业,适用岗位,创新发展”,校企建立共同育人、合作就业,完成了真正的教育和训练,突出应用型人才培养过程的开放性.达到家具人才培养与家具企业人才储备目标相一致。

4、研促进教学

科学研究是教师自我完善与发展的过程,革中注重把科学研究作为提高教师素质的关键环节,强调教师科研为人才培养服务,鼓励教师参与行业协会活动,专业教师主持科研项目.教师参与专业评审,及指导学生进行专利设计、等。教师把科研成果充实到教学环节中,通过科研潜移默化地熏陶着学生,学生参与科研项目、市场调研、撰写论文、专利申请等,综合素质得到提升,学习能力分析能力增强。

5、家具设计与制造专业,坚持产学研用

第11篇

我国专业学位教育的发展步入快车道。截至目前,我国共设置了39种硕士专业学位,5种博士专业学位。从学位授予规模来看,专业学位授予人数大幅增加,以2012年为例,我国授予硕士专业学位198046人,博士专业学位3327人,授予专业学位人数占当年我国博士、硕士学位授予总人数的32.4%。通过二十多年的发展,我国专业学位的人才培养模式逐渐走向了多样化。具体表现在:

(1)模式多样化。研究生教育模式主要分为学徒式、专业式和协作式。目前,我国专业学位人才培养模式主要有专业式和协作式。专业式又称“教学-科研”式,指的是培养研究生过程的形式化、标准化和专门化。专业式的培养目标追求科学探索与社会服务,具有双重性,培养过程重视教学与科研的统一,通过设立研究生院和系级研究生教育机构对研究生教育进行管理。协作式又称“教学-科研-生产”式,它是大学与企业合作培养高层次人才的教育模式。协作式的培养目标是培养应用型高层次专门人才,培养过程强调教学、科研和生产的统一,组织管理上要求大学和企业的密切配合。由于协作式与专业学位教育的培养目标高度契合,近年来越来越为我国政府、高校和企业所关注。

(2)层次多样化。它体现了我国对高层次专门人才需求规格上的多样化。层次多样化主要表现在硕士、博士专业学位的协调发展。在大力发展硕士专业学位同时,博士专业学位也获得了长足发展。目前,我国拥有博士专业学位已经达到5种,分别为口腔医学博士、教育博士、兽医博士、临床医学博士、工程博士。

(3)形式多样化。我国专业学位教育有全日制、非全日制两种方式。2008年以前,我国专业学位教育以非全日制为主。非全日制即通过同等学力申请学位。2010年,我国决定在优秀应届本科毕业生中招收硕士专业学位研究生。自此,我国专业学位教育逐步向非全日制与全日制教育两种形式并行过渡。

二、我国专业学位人才培养模式存在的主要问题与成因分析

目前,我国专业学位的人才培养模式主要为专业式,辅以协作式。这样的人才培养模式构成在一定时期内适应了我国经济社会的发展。然而随着科学技术的进步和产业结构的调整,我国专业学位的人才培养模式越来越难以适应经济社会发展,需要进行改革。人类社会已经经历了三次科技革命,而新的科技革命正迎面而来。新的科技革命被我们命名为知识经济,其标志包括当代科学技术的重大突破,知识急剧增长、更新,知识成为资本,智力劳动者急剧增加。新的科技革命对我国产业结构产生了重要影响。目前,我国产业结构呈现以下几方面的特点:

(1)第三产业占国民生产总值的比例逐渐提高。据统计,1984年社会总产值为12835亿元,第三产业占国内生产总值的比重为17.2%。2013年全年国内生产总值为568845亿元,第三产业占国内生产总值的比重为46.1%。相比较而言,第三产业占国内生产总值的比例上升了28.9个百分点。

(2)第二产业由劳动密集型的轻工产业向技术资本密集型的重工产业转变。中国企业联合会前副会长蒋黔贵认为,2003年中国重工业增长速度高出轻工业4个百分点,标志着我国已经开始由发展劳动密集型产业,实现资本积累,转向资本和技术密集的重化工业阶段。产业结构的变化对我国专业学位人才模式提出了挑战。一方面,企业对高层次应用型人才的需求急剧增长。这种需求不仅体现在量上,更体现在质上。也就是说,企业开始要求深度参与高校的人才培养过程。例如,美国的许多大型企业都设立了独立的研究院(所),与高校共同培养研究生。另一方面,我国专业学位人才培养模式尚不适应这种变化。专业式在一定程度上能够大量培养企业所需要的高层次应用型人才,但企业的参与程度低。通过专业式培养的专业学位人才,虽具有一定的科研能力和基础理论知识,但难以满足企业对毕业生应用能力的高要求。相比较而言,协作式与专业学位的人才培养目标的契合性更好。因此,我国专业学位人才培养模式应该积极向协作式转变。另外,我国的两种专业学位人才培养模式均存在一定的问题。我们知道,涉及影响人才培养模式的因素是多样的,包括招生方式、培养目标、课程设置、教学方式、导师指导、学位论文、管理等。基于培养目标、导师指导以及课程设置在专业学位人才培养中的重要性,因此本文拟对它们进行考察。当然,这些问题有些是共同的,有些则是个别的。

共同的问题有:

(1)培养目标不清。培养目标确定了专业学位的人才规格。从思想上来说,人们已经对专业学位的人才培养目标有比较清楚的认识。《专业学位设置审批暂行办法》规定:“专业学位作为具有职业背景的一种学位,目的是培养特定职业高层次专门人才。”然而,在实践上,专业学位的人才培养目标依然比较模糊。例如,部分高校规定学生必须发表一定的学术论文,才能授予专业学位。

(2)导师指导不到位。目前,我国承担专业学位教育的专任教师大都是拥有学术型博士、硕士学位,他们普遍科研能力较强而实践能力较差。近年来高校有意识地从社会聘请具有高级职称的人员参与专业学位教育的指导工作,部分地缓解了教师实践能力差这一难题。但是,从根本上说,应该采取有效措施实现师资来源的多样化。

(3)课程设置不合理。目前,我国专业学位的课程由一般由必修课程和选修课程两部分组成。一项针对教育硕士课程设置的调查显示,超过三分之二的学生认为其不合理,其原因在于课程结构和内容的理论化倾向过于严重。这种现象普遍存在于我国的专业学位教育中,以至于社会和企业难以认知专业学位的特点,学生的专业认同感也普遍较差。显然,我国专业学位存在的问题是多样的,导致其出现的原因也是比较复杂的。第一,研究生教育理念的影响。自恢复研究生教育以来,我国研究生教育的目标主要是培养师资和科研人员,其内在要求是毕业研究生必须在学术研究上有所建树。传统的教育理念直接影响到专业学位的培养目标、课程设置和导师指导等,导致专业学位与学术学位人才培养模式趋于雷同。第二,“知识课程观”的影响。它强调学生对知识的系统性掌握,我国研究生教育深受其影响,表现在毕业研究生大都基础理论比较扎实。然而,它忽视学生的经验以及对现实的关照。反映到专业学位教育上,高校在设置课程时比较重视课程的系统性而忽视应用性。显然,专业学位课程设置的应用性是不足的。第三,师资来源单一。我国高校的师资主要来自研究型大学和科研单位培养的博士毕业生。受培养模式的影响,他们的学术水平大都能够经得起检验,也能胜任高校的教学和科研工作。然而,其共同缺点是没有较好的实践能力。另外,由于他们很少有在企业工作的经验,也较少与企业有业务上的往来,因此对企业在人才规格方面的需求缺乏足够的了解。教师实践能力差,对我国专业学位的人才培养是极为不利的。第四,企业与高校在专业学位人才培养上的联系不够紧密。其中,既有客观的原因,也有主观的原因。客观的原因主要有我国企业缺乏独立培养人才的传统。与美国不同,我国企业设立研究机构的时间较短,且缺乏人才培养的经验和必要条件。因此,企业主导、高校派员参与培养专业学位研究生的方式,目前难以实现。主观的原因主要有利益分配不均。在采用高校主导、企业派高职称人员参与培养专业学位研究生的方式中,涉及的利益相关者主要有高校、企业和学生。就美国的经验而言,其中的利益冲突主要表现在企业对高校学术自由的威胁。不难理解,企业的经济逻辑与高校的学术逻辑的冲突在所难免。因此,我国企业参与专业学位研究生培养的积极性不高。

三、我国专业学位人才培养模式改革的策略

由于人才培养模式与专业学位教育质量的密切相关性,因此必须对我国的专业学位人才培养模式进行调整,才能提高专业学位教育质量,更好地为我国区域经济社会发展服务。

一是变革传统的教育理念。我国传统的研究生教育理念,主要基于学术学位。学术学位教育强调基础和科研能力的训练,为我国培养了大批的高校师资和科研人员,解决了当时我国迫在眉睫的师资短缺和科研人员青黄不接的问题。然而,随着科技的进步和产业结构的调整,我国急需大量高层次应用人才,即专业学位人才。专业学位教育的主要特点是重视学生应用知识能力的培养,这与学术学位教育强调科学研究能力训练截然不同。因此,高校应该积极转变观念,明确专业学位教育的目标,从课程设置、师资配备、实践基地、学位论文等方面进行落实。

二是积极转变课程观念。课程观念决定着课程设置。“知识课程观”与学术学位教育相适应,它使我国培养的研究生,特别是硕士,基础扎实,在很大程度上承担了国外博士才有的使命。然而,“知识课程观”重视学科逻辑,忽视社会现实和个人的需求,难以适应专业学位教育的需要,应该转变。因此,在考虑专业学位教育的课程设置时,应该重视学科、个人和社会三者的需要,使其统一。在课程结构和内容的安排上,一方面,应该适度扩大选修课的比例,满足学生的个人需要;另一方面,加大应用课程的比例,为学生提高应用知识的能力创造更好的条件。

三是师资来源多样化。目前,我国高校的师资大多由从研究型大学和科研机构培养的博士承担。相较而言,美国高校的师资趋于多样化,许多教师都有在企业和政府机构工作的经历,这为美国专业学位教育创造了较好的条件。在一定时期内,我国高校的新进教师还将是研究型大学和科研机构培养的博士。在此背景下,高校应该采取有效的措施丰富他们的经历,例如挂职锻炼等。另一方面,高校应该积极创造条件,从企业、事业单位和政府机构招聘高职称人员。目前,我国的部分高校已经开始着手这一工作,但进展缓慢。其中涉及的原因很多,既有体制上的,也有高校自身的,但毕竟开启了多样化之路。

第12篇

1.优化课程结构体系。我校设置了人文社科、公共基础、学科基础、专业课程、实践教学、素质教育、创新创业教育七大平台,各平台既相互联系又逐层递进,体现了人才培养的基本规格和全面发展的共性要求,实现了人文素质教育、科学教育、工程教育和个性化培养有机结合。环境工程专业培养方案充分体现了各门课程的相互关联与衔接。从环境化学、环境工程微生物、环境监测,到水污染处理工程、大气污染控制工程和固体废弃物处理处置等,从时间安排和教学内容上将专业基础课、专业课系统地整合为一体。在学科建设中围绕学科发展前沿和社会发展需求,注重学科的渗透与融合,环境工程专业课的设置,既要面向社会环保部门,又要突出化学工程领域环境工程的行业特色。

2.进一步增加选修课比例,提高选修课程的多样性和灵活性。2009版培养方案选修课比例为23.5%,2014版方案已增加到24.2%。为满足社会对环保应用人才的需求,增加了与环境工程专业相关性较强的选修课,如给排水工程、化工安全、管道工程、工业通风与净化、工程技术经济和造价管理和环境法学等,引导学生根据自己的兴趣和特长主修某些专业模块,拓展其专业视野,提升其专业综合实力。还设置了环境工程CAD制图课程,注重实例与理论相结合,重点培养学生的工程设计和CAD技术应用能力。同时,还利用学术讲座的形式,从市政设计院请来工作经验丰富的工程师讲解“毕业设计CAD图纸规范”相关内容,这更有利于拓展学生的视野,弥补课堂教学的不足,提高了学生的工程制图能力。

3.以综合为导向,引导学生学会运用综合知识去解决实际问题。在教学模式上,不断增强课程的系统性,注重知识与能力的综合传授及多种知识间的相互联系,培养学生多角度的工程思维模式与综合应用能力。环境工程专业课程的课堂教学、实验教学、课程设计、综合大实验及毕业设计,教学内容涵盖了化工开发过程和化工加工过程等背景知识和对环境工程技术的需求。注重从思想、方法、推理上培养学生渴望学习、善于学习的科学思维素质,鼓励学生大胆创新勇于实践。在加强基础教育的同时,专业教师在课堂教学中还让学生了解本学科的国内外最新动态与发展趋势,培养学生获取新知识和运用新知识的能力。在2014年本科教学评估中,环境工程专业基础教育环节得到评估组专家们的高度评价。

二、强化实践教学,促进人才创新精神和工程实践能力的培养

1.近两年根据工程教育认证标准,环境工程专业进一步加强了公共实践环节、专业实践环节等教学内容,大幅增加了实践教学环节的总学时。通过毕业实习和生产实习、工程实训等环节,多方位、多角度地引导学生积极思考,加深学生对工程项目设计和实施的认识,使学生真正感受到教学活动和所学知识的实践意义。在2014版培养计划中,已将环境专业课程实验又增加了20学时;又新增了污染控制综合试验,学时数为48学时;环境监测课程增加16学时的实验内容;将认识实习和生产实习增至七周;进行为期十八周的毕业实习和毕业设计。当然,强化实践教学,不仅仅是在形式上增加总学时和总学分,还应改革实践教学方法、内容,提高实践教学质量。

2.采取新的举措,加强毕业设计教学环节的管理。为保障本科生毕业设计的质量,实行校、院、系三级严格管理和跟踪考核制度,将毕业设计分为初期考核、中期考核和答辩考核等几个不同的考核阶段。初期考核阶段,以环境工程系为单位进行学风教育、开题报告及方案设计的考核审查;中期考核阶段,分别由学院和学校督学组对毕业设计的进度、完成的质量进行考核,针对考核结果和建议,专业导师及时督促、指导学生进行调整、改进;最后进入答辩考核阶段,由5~7名专业教师组成答辩委员会,考核内容包括毕业设计(论文、设计结构方案、图纸、图表、计算及外文)的质量和数量,设计(论文)的新见解及成果,自述及回答问题情况等,对不合乎要求的需重新修改,应付了事的打不及格成绩者需参加二次答辩,二答仍不合格者需重修。通过对毕业设计的严格要求、层层把关,使学生充分认识到毕业设计的重要性和严肃性,端正学习态度、养成良好的学习风气,从而提高毕业设计的质量。

3.加大综合性、设计型实验开放,推行创新性实验,培养科学思维能力和实践动手技能,为培养学生创新精神和实践能力打下坚实基础。自2012年开始进一步开放实验室,提高实验室利用率,学校设立实验室开放基金,保证学生更好地于实验室根据需要自主地进行实验研究、产品开发等,不断加强学生的实验技能和动手能力。环境工程实验室也不断加强建设、积极创造条件,加大对在校本科学生的开放,采取全天开放、阶段性开放、预约开放等多种形式,吸引有兴趣或特长的学生进入实验室学习。

4.加快校内实践基地建设。自启动吉林省教育厅高教强省项目———环境工程专业综合实验平台建设以来,充分利用省教育厅和学校为环境工程专业实验室累计投入的近300万的建设经费,创建了独具工程特色的实验条件和研究场所。新建了一批能够充分体现环境工程基础知识和专业知识的实验装置;同时建立了具有仿真和操作功能的污水处理的综合实训实验系统,包括传统活性污泥曝气系统、Orbal氧化沟系统、MBR池和二次沉淀池等;还新引进城市污水处理厂工程设计和实训软件、通风与大气污染控制工程实验模拟软件。这些实验平台建设,工程性强,极大地提高了学生的工程意识,为训练学生工程实践能力提供了有力保障。

三、加强素质教育,培养全面发展的应用型人才

1.长春工业大学将专业教育和素质教育紧密结合,在传道授业解惑的同时,更注重学生的情商培养,为其立足于社会打下基础。学校完善了教育教学、咨询服务和危机干预“三位一体”的大学生心理健康教育工作体系,建立了校、院、班三级的危机预防和干预系统,形成“125-要爱我”的心理健康宣传教育格局。在素质教育课程平台中,开设《大学生心理健康教育》2学时必修课程和与心理健康教育相关的近20门必选1学分课程。我校为了体现“为学生健康成长服务”的办学宗旨,提出并实践了“离学生最近的教育”,形成了自己的人才培养特色。

2.坚持素质教育贯彻于教书育人过程始终的教育观,促进人文教育与专业教学的融合。我校环境工程专业人才培养方式,注重培养学生提高哲学素养,不断地提升学生的人文精神和职业道德修养。在培养计划的品德与业务素质模块中,已将基本原理概论实践、思想道德修养与法律基础实践等作为必修课程。通过对学生哲学素养教育和人文综合教育与专业教学的有机融合,能够加强学生分析问题的能力、提高学生看待事物的全面性与整体性,有利于学生工程思维方式的建立,更好地将联系的、发展的、辩证的观点和工程思路运用于工程设计、施工以及污染治理,更好地适应社会科技迅速发展的需求。

四、加强师资队伍建设,保证高素质应用型人才培养

第13篇

我国高职教育自上个世纪80年代兴起以来迅猛发展,为经济社会发展培养了大批应用型技能人才。然而,在高职教育快速发展过程中,也存在一些需要反思、解决和完善的问题,其中高职教育的人才培养目标的缺位是一个关键问题。只有科学认识高职教育人才培养目标,才能在人才的教育培养中把握好方向和重点,才能对经济社会的发展和人才自身的发展产生深远的积极作用。笔者认为,高职院校在人才培养的目标的缺位主要表现为过于以“就业”为导向。当然,高职院校以市场需求为风向标、以促进就业为导向培养社会所需人才,本身并没有问题,但是一味追求“能就业、好就业、高就业率”就过犹不及了。这具体表现在:

1.1专业设置过于追求实用性。当前市场急需什么专业就开设什么专业,未能充分考虑将本校的特色及教学师资能力,专业设置的功利性过重,导致学生实际学到的知识、掌握的技能有限,适应职业变化的能力不强,未来学生发展空间有限。

1.2课程体系设置过于狭窄,重技术轻人文,忽视品质修养、创新能力的培养。有些高职院校简单认为高职教育强调实用技术,培养的是技能型人才,所以在课程设置上存在这样的问题:专业课知识往往是学些皮毛,素质课一带而过或者完全忽略,实践操作往往是手把手教学生掌握步骤一二三,甚至直接“下放”到某些急需工人的工厂去以实习的名义做“短工”。导致的结果是既达不到学术型人才的培养要求,又形成不了应用型人才的培养特色,学生的理论功底不深、动手能力不强、个人修养不高。

1.3教学管理、考试管理、毕业把关过于宽松。很多高职院校的最终目的是让学生顺利毕业、顺利就业,在处理学生无故旷课、长期缺课、考试作弊、毕业论文水平极低等问题的过程管理中存在严重的“放水”现象。

1.4鼓励学生盲目考证。为了提高学生的就业率,一些高职院校花费很大精力动员学生去考证,让学生参加各种培训班,去考各种各样的证书,而实际上学生花费重金得到的这些证书对提高动手能力并无多大裨益。

1.5将学生就业压力分摊在授课教师身上。同样是在就业导向下,为了提高学生就业率,很多高职院校明确将推荐学生就业作为对授课教师的考核指标之一,较大程度束缚了老师们“传道、授业、解惑”的专业能力的发挥。

2高职教育院校要树立科学的人才培养目标

社会需要德才兼备的人才。从教育部的发文精神中,我们也可以看出,国家对高职教育的期望是培养德才兼备的技术应用性人才。然而,正是社会上很多高职院校对人才培养目标认识的缺位,造成在人才培养中存在一些偏激的行为,导致社会各界对高职毕业生产生了这样的偏见:高职毕业生属于低层次人才、人文素质偏低、个人修养较差、学习能力不强、创新意识不强等等。人才培养目标是职业教育思想的基础,决定着职业教育的教学观和质量观。高职院校有必要对人才培养进行准确认识和清晰定位,树立科学的人才培养目标用于指导实际操作和规划设计。高职毕业生需要具备哪些素质才能更符合社会需求和群众期待呢?个人认为,高职院校在加强培养学生动手能力的同时,还要着重培养学生以下素质和能力:

2.1培养良好的品德修养。要注重培养学生树立科学的世界观和人生价值观,具备较高的思想素质和个人修养。引导学生摒弃社会上过度追求个人物质利益、强调个人价值的思想,在工作和生活的点滴中注重个人品德修养,勿以善小而不为,勿以恶小而为之,在努力实现自身价值的同时,保有一颗仁爱之心、谦让之心。

2.2培养较高的综合文化素养。当今时代,随着科学、经济和社会观念的发展,社会更加需要复合性人才,知识的综合、学科的交叉、文理的交融是现代教育发展的总体趋势。这不仅要求大学生成为专才,更要求他们成为全才、通才;不仅要知识广博、有技术专长,而且还要情趣高雅。在人才的成长、成熟过程中,较高的文化素养往往是“厚积薄发”的强大助动力,有利于提高个人创新能力、社交能力,适应能力,对培养科学的价值观、正确的审美观和良好的个性和健全的人格具有重要作用。

2.3培养良好的职业道德与敬业精神。对于用人单位来说,员工自身的职业道德和工作责任心、敬业精神在一定程度上比经验、知识、技能更为重要。后者可以在岗位上、在实践中逐步积累和培养,但前者必须从学校教育时抓起,使学生形成良好的习惯。因此,高职院校要通过必要的教育与训练来培养学生树立公正廉洁、踏实诚信、高度责任感的职业道德和勤奋爱岗、乐于奉献、业务精益求精的敬业精神。

2.4培养良好的团队合作精神。虽然社会上竞争日趋紧张激烈,但在很多情况下,单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的问题并采取切实高效的行动。尤其作为竞争团队,成员间各自为政、个人英雄主义、一盘散沙是无法取得成功的。高等职业教育要培养学生的科学竞争意识,同时更要培养学生的合作精神与团队意识,培养谋求共赢、共同发展的优良品质。

2.5培养积极进取、主动参与的精神。现在的大学生绝大多数都是独生子女,依赖性比较强,各方面的自立性欠缺;另外高职院校的学生在面对名牌高校的学生时,或多或少存在自卑心理,因而更容易滋生不思进取、随波逐流、羞于表现自己的行为倾向。高职院校要注意培养学生自尊自信、敢于争先、积极进取、奋发向上的精神品质。

2.6培养善于独立思考、积极解决问题的意识和能力。社会需要具有创新能力的人才。一般善于创新者,都有独立主见,善于思考,敢于弃旧图新,勇于迎难而上、积极寻求解决问题的办法。这恰恰是绝大部分高校毕业生所欠缺的。高职院校应充分利用自己重实训、强操作的优势,锻炼和培养学生独立思考、积极解决问题的意识和能力。

2.7培养良好的交际能力。交际能力包含两方面:一方面是向他人展示自己的能力,即在与他人沟通时,良好的表达自己、恰当的表现自己的能力;另一方面是与他人相处的能力,即为人处世、待人接物、协调合作、融洽相处的能力。现在许多大学生在陌生人面前或人多的场合讲话脸红,甚至一句话也说不出来。也有的说话做事极少考虑他人的感受,无法形成和谐的人际关系,更别说与他人密切合作了。

2.8培养善于学习的意识和能力。当今社会是学习型社会,各种知识、技术、观念更新换代日新月异。高职院校不仅要培养学生自学书本知识的能力,也要培养他们在各种场合通过各种途径不断自我提高、自我完善的意识和能力。学无止境,只有会学习、善学习,不断汲取新的营养,才能充实自己,才能在激烈的社会竞争中立足。

2.9培养较强的抗挫折能力。大学生正处于心理迅速走向成熟但又未完全成熟的时期,他们面临着角色的转换、环境的适应、学业的竞争、社会的挑战、人际关系的困惑等,在各种压力之下容易产生心理挫折,给学习、生活、工作带来极大的困扰。高职院校在日常教学和管理中要注重心理健康教育,磨炼学生意志,提高学生心理素质,正确引导和调适大学生的挫折心理。

3结束语

第14篇

在高校开展大学生创业教育活动往往被人误解为鼓励大学生一毕业就创业,甚至让大学生放弃学业去创业,从更理性的角度看,大学生创业教育的出发点应该是培养大学生的创新创业精神和能力,为大学生的长远发展做准备,学生对这方面的认识也恰恰体现了这点。在受调查的人群中,认为毕业后3~5年、积累一定创业基础再去创业的人超过58%,认为毕业就创业不就业的人平均只有10%,而随着创业教育工作的开展,在校期间结识更多志同道合的同学准备将来可能一起创业的人则从10.64%增加到21.36%,可见从大学生的角度看更能理性地看待创业和就业的关系。

2构建软件人才的创业教育模式

哈尔滨工业大学软件学院是国家37所示范性软件学院之一,以培养具有国际竞争力的高素质、创造型行业领军人才为培养目标,更致力于培养未来在软件产业中有担当的创业者。作为国家首批示范性软件学院和国家高等人才的培养和教育基地,软件学院一直以来重视创新创业教育工作,探索以创新、创业型人才培养为中心、以第一课堂人才培养体系建设及第二课堂氛围营造为补充,建立工业化人才培养体系,开展以素质教育为核心的创业教育工作,通过俱乐部等实践环节,在创业教育实践方面营造良好的创业氛围。结合国内外高校创业教育体系和创新实践项目经验,笔者认为创业教育是一个人才培养的系统工程,不仅靠课堂学习创业课程,还需要各种企业化实践活动;不仅学校要重视,而且国家从政策和社会环境等方面也要积极倡导和支持。我们针对软件人才的创业教育培养,提出以创业课程、创业实践、创业研究互为依托的创业教育模式。1)创业课程建设。随着创业教育计划的不断推进,各高校已经意识到创业教育是针对大学生基础知识培训和基础技能培养的一种方式,而针对软件人才,培养大学生实习成果转化和技术转移更加便捷,因此在创业课程的设计上应该更能体现软件人才培养的特点,软件人才创业课程建设应该从国家政策解读、法律法规培训、创业基础知识及师资建设等方面进行。各高校可在创业教育中注重创业基础课程的设计,针对软件人才培养的特点,开展具有高新技术产业特点的创业知识讲座;加强师资队伍建设,教师是创业教育直接、主要的引导者和执行者,创业教育推行的质量和所取得的成绩在很大程度上取决于教师的综合素质。目前,大部分教师本身缺乏创业经历,因此在培养软件人才创业教育工作中,要注意从企业或集团引进或聘请具有实战经验的管理层人士,建设一支创业教育型的师资队伍,改变创业教育“纸上谈兵”的状况,将创业课程的讲授真正变为创业讲堂和实践之地,以便为大学生今后的创业做好充分的准备。2)创业实践。实践是检验真理的唯一标准,只有经过实践锻炼,才能更好地将课堂上学到的理论进行验证,进一步提高自身能力和素质。在软件人才创业教育培养模式中,创业实践是中心,教师可通过开展创业大赛、企业实习实训、创新项目培养、工业化俱乐部实践等环节,在创业实践中提高大学生的创业能力。创业大赛是大学生创业模拟练习的最有效方式之一,目前,国内外开展的创业大赛比较多,最先开展且影响比较大的是“挑战杯”中国大学生创业计划大赛,针对软件类的创业大赛有“蓝桥杯”等,特别是像百度等软件公司资助的创新创业大赛不断涌现。学生通过参加创业大赛,在组织团队、确定发展项目、开展市场调查、制订营销策略、撰写创业计划书以及项目推广答辩等方面获得经验,不仅能够积累创业知识、培养创业能力,还可激发大学生的创业热情和事业心,为未来创业打下良好基础。工业化俱乐部是仿照小公司运营模式,由学生和软件公司共同支持的实践类学生社团组织,其依托实际项目,模拟企业真实经营环境,有效培养学生的IT实践经验和创新能力,同时加强校企技术交流活动,是非常有效的学生创业实践活动。要想学生真正能够实现创业,最有效的办法是让学生实际了解企业情况,在企业中体验员工生活和企业运营情况,哈尔滨工业大学软件学院利用一年的时间让学生在企业实习,切实体验企业文化和生活,对于培养学生创业意识和实现有效创业具有重要借鉴意义。3)创业研究。创业研究是更好地进行创业课程建设和创业实践的手段,学生通过研究可以探索创业实践规律,获得有价值的理论成果,更好地指导创业课程和创业实践;通过研究、撰写论文、召开学术会议可以进一步交流思想,通过专业教材建设可以更好地开展创业课程培训,因地制宜地做好创业的顶层设计和氛围营造,将大学生创业教育更好地发展下去。

3结语

第15篇

“共建”新闻学院,正是通过交流与互动有效地解决理论与实践“脱节”的问题,让教学人员和媒体工作者产生知识和功能的互补,共同从理论抽象和基础学术层面来深入研究实践中遇到的问题,用正确理论促进新闻传播事业跟上时展的步伐。成都市委宣传部、成都学院在前期反复调研、论证、研究的基础上,进行了一系列的实践和探索。下面选取了共建方案的部分主要内容,作如下推介。

(一)指导思想

坚持以新闻观为统领,立足于资源共享、合作办学、合作育人、合作发展,加强高校新闻院系师资队伍建设,创新新闻传播人才培养机制,提高新闻传播人才培养水平,着力培养一批具有“正确立场、人民情怀、责任担当、传播创新”的新闻工作者队伍和新闻传播后备人才,为推进成都市新闻事业健康发展提供强有力的人才保障和智力支撑。

(二)共建任务

1.建立联合培养新闻传播人才机制

建立由成都市委宣传部领导,市教育局、市广新局,各区(市)县委宣传部、高新区发展策划局、天府新区成都片区科宣局,成都传媒集团、市广播电视台,市记协及各主流新闻单位等共同参与,成都学院组织实施的联合培养新闻传播人才的机制,推动成都学院与新闻宣传单位在师资队伍、实践基地方面的共建,鼓励成都学院与境内外高水平大学开展新闻传播人才培养的交流合作,突出应用型人才培养。

2.加强新闻观教育

把新闻观教育融入新闻传播人才培养全过程、各环节,引导师生始终坚持新闻工作党性原则,坚持正确政治立场和政治方向。加强新闻职业精神职业道德教育,引导师生秉持新闻职业操守,履行新闻工作社会责任,增强做好党的新闻工作的责任感、使命感。

3.加强人才培养基地建设

按照更加注重新闻观统领、更加注重学科交叉融合、更加注重职业道德培养、更加注重现代技术运用的原则,制订科学的人才培养方案,加强新闻传播人才培养基地建设。

(三)共建内容

1.办学设计

结合现代媒体业的发展,顶层设计新闻学院的教育教学,努力构建多维度、多层次的新闻传播人才培养教育体系,推进成都市新闻传播人才的学业教育、继续教育和提高教育。切实培养出具有创新意识、创新能力和创新精神的专业人才,以满足支撑成都市作为首位城市,在领跑全川发展中对各级各类新闻传播人才的大量需求。

2.加强学科专业建设

结合学校自身应用型人才培养定位,切实加强专业建设,完善培养计划,致力于把成都学院的新闻传播类相关专业建设成省级、市级普通高等院校卓越新闻传播人才教育培养计划试点专业。切实加强课程体系的改革与创新,积极引入媒体实战项目置换现有学校课程,推进实战型课程建设与教学改革,力求在国家级、省级精品课程建设方面有新突破。在教材选用和编写中强化教学与教改建设,体现出新闻传播类专业的基础性(新闻观)、系统性(职前职后一体化)、广泛性(学生涉猎的知识面)。学校加大投入,组织教师、行业专家合作编写出版培养成都市新闻传播人才的相关教材。

3.开展师资队伍建设

成都市委宣传部每年定期从新闻单位挑选10名优秀编辑记者到成都学院兼职或挂职任教,从成都学院选派10名骨干教师到新闻单位兼职或挂职1~2年,或到国内外高校新闻传播专业学习。派出单位在人员职级晋升、职称评定等方面予以政策倾斜。每年推荐1~2名学界知名学者、业界知名专家、媒体精英、优秀从业人员到成都学院兼职授课或从教。引入“双导师”制,聘请业界导师和学校教师共同在选课、实习、撰写毕业论文、就业等方面指导学生,推进教学与行业的接轨,让学生与行业“零距离”接触,加强学生一线体验和业界专业训练。

4.推动资源共建共享

共建“成都市新闻传播研究中心”,开展新闻传播趋势研究,指导成都市新闻传播行业的实践。成立“成都市新闻传播培训中心”,开展新闻传播从业人员的培训工作。共建实训、实习基地,成都学院与市新闻单位合作,共建5~10个实训、实习等实践教学基地,积极建设校外实践平台,强化新闻传播类专业实践教学环节,提高学生的从业技能。

5.构建评估机制

健全成都市委宣传部组织,市级相关单位、专家阅评组、市级媒体等多方参与的评估机制,对新闻学院开展的新闻工作者和新闻传播人才培养情况进行全面评估,确保办学效果。

(四)保障措施

1.组织领导

成立由成都市委宣传部牵头,相关市级单位、各区(市)县委宣传部、高新区发展策划局、天府新区成都片区科宣局、新闻媒体等有关单位主要负责人与成都学院共同参与的院务委员会;制定共建新闻学院章程,明确各方权利和责任,在多方面加强深度合作。院务委员会要发挥共建优势,加强和完善实施“卓越新闻传播人才教育培养计划”的领导机制建设,牢牢把握正确办学方向,积极统筹协调社会力量和社会资源,为成都学院新闻学院实施新闻传播教育的创新改革、人才培养质量的提质升位、新闻传播行业的可持续发展创造良好的发展环境和智力支撑。

2.政策支持

成都市委宣传部牵头组织各相关单位给予成都学院培养卓越新闻传播人才计划所需的相关配套政策支持。支持成都学院与新闻宣传单位的合作,建立联合育人机制,创新人才培养模式;支持新闻学院师资队伍建设,鼓励高校与新闻宣传单位从业人员的互聘制度;支持参与“卓越新闻传播人才教育培养计划”的新闻宣传单位与成都学院共同建立大学生校外实践平台。3.稳步推进。强化统筹,有序推进,根据各项工作特点,做好实施卓越新闻传播人才的培养方案、培养标准、培养计划、专业建设、师资引进工作规划,科学安排工作步骤,把握时间节点,确保各项工作稳步推进。

二、取得的主要经验

1.加强重视,凝聚共识,突出制度建设

组织机构是工作运行的平台,建立健全组织机构是工作得以正常运行的有效保证。在新闻学院筹备前期,成都市委宣传部、成都学院高度重视新闻学院建设工作。成都市委宣传部成立了以副部长牵头,相关部门负责人为成员的新闻学院筹备工作组;成都学院在学校党委书记统筹安排下,成立了以主管副校长牵头,学校宣传部、教务处、文学与新闻传播学院和艺术学院的主要负责人为成员的工作小组。成都市委宣传部、成都学院在认真贯彻国家文件精神和中央、省、市思想宣传工作会议要求的基础上,双方结合地方新闻事业发展实际和学校新闻后备人才培养需求,充分发挥各自优势资源,互通有无,凝聚共识,有力有序推进新闻学院建设工作。在新闻学院筹备前期,双方在全面调研、研讨的基础上,详细规划了新闻学院的各项规章制度,包括共建方案、领导小组、共建章程等。这些规章制度既考虑了国家的相关文件精神,又考虑了各级党委宣传思想工作的会议精神;既考虑了地方党委宣传部门的要求,又考虑了地方新闻事业发展的实际;既考虑了学校当前的自身条件,又考虑了今后新闻人才培养的长远需求。

2.找准定位,“计划”驱动,打造特色品牌

成都学院在主管副校长的组织下,先后多次召集学校相关职能部门负责人、教学单位负责人、各专业负责教师、学界和行业专家等召开了共建新闻学院研讨会。专家们根据学校的发展实际,学校在高等教育领域中城市型综合大学的定位,并结合学校在服务地方经济社会的优势,从指导思想、工作思路、培养模式、运行机制等方面,就校地共建新闻学院,实施卓越新闻传播人才教育培养计划的实施方案展开研讨,并形成了很多具有建设性的意见和建议。成都学院坚持以实施“卓越新闻传播人才教育培养计划”为驱动,在办学设计、学科专业建设、师资队伍建设、资源共建共享方面等都有新突破,为培育、造就一批高素质新闻工作者和新闻传播后备人才,进一步推动成都市新闻传播事业的发展打下了坚实基础,提供了有效保证。成都市委宣传部、成都学院在共建新闻学院,全面实施卓越新闻传播人才教育培养计划的过程中,既体现了国家的改革精神,符合国家的要求;又充分体现了成都特色、“成大”特色,将以共建新闻学院为契机,打造一批学界与业界的特色品牌。

3.汲取经验,追求卓越,推进改革创新

俗语说,采他山之石以攻玉,纳百家之长以厚己。国内一些重点高校在2013年已率先实施了卓越新闻传播人才教育培养计划,并形成了不少有益经验,并已取得了明显进展,所积累的宝贵经验值得积极正视和借鉴。成都学院教务处、文学与新闻传播学院、艺术学院多次向国内新闻传播学科知名院校进行调研,搜集了大量参考资料,汲取了国内知名院校在新闻学院建设过程中取得的有益经验和主要做法,并将这些好经验、好做法融入到了成都学院新闻学院的各项制度中。成都学院在汲取这些好经验的基础上,力争顶层设计各项规章制度,逐步构建卓越新闻人才培养教育体系,全面推进新闻人才教育培养、地方新闻事业的改革创新。

4.强化过程,及时反馈,注重内涵建设