人力资源设计论文范文

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第1篇

1.基础数据信息化

人力资源信息化首要工作是日常基础信息的动态集中。人力资源管理系统首先用来处理大量定量的数据，如人员基本信息、劳动合同、员工考勤、休假等等，较之以往的手工管理，该系统将能较大的降低日常重复工作占用工作人员时间的比例，有效的减少信息更新和查找所带来的重复工作，大幅度的提高工作效率。

2.工作流程信息化

人力资源管理信息系统应把企业内部已经规范、固定的工作流程在软件内部固化，使得各岗位工作更加规范、有序，尽量减少各种外界因素对人力资源管理活动的影响，提升员工满意度。

3.领导决策信息化

通过对集成后的台账数据进行科学的处理和分析，使用计算模型对基础数据进行挖掘和深入利用，对人员管理和事务决策提供有力的数据支持。

二、勘察设计企业人力资源信息系统的构建

以集团公司分公司的人力资源相关工作为例，日常工作大体包括个人信息、考勤薪酬、个人休假、劳动合同等与员工个人相关的信息，在该人力资源管理信息系统中以上信息都以一种共享、可访问的方式存储到集中的后台数据库中，从而将部门内员工的信息统一的管理起来，在企业的整个生命周期内，完整的记载员工从入职到离职整个周期的薪酬、岗位等信息。系统主要分为以下几个模块：

1.人员信息管理

此模块中人事工作人员可以对于企业员工基础人事数据进行新增、修改和删除。把员工个人相关信息和薪酬表等一切初始单据以固定的格式录入系统，以备其他模块查询和分析，

2.考勤管理

在该系统中，工作人员需对部门内部员工考勤数据进行统计分析，对员工的出勤、休假情况进行统计，日、月考勤相结合。目前较多部门都是采用考勤机来完成考勤管理，该系统与考勤设备连接并将考勤结果自动输入薪酬模块使考勤与薪酬直接挂钩，所生成的文档可以保存在历史数据数据库中，并可以用于各项分析、统计和查询。

3.劳动合同管理

劳动合同管理包括员工的劳动合同、保密协议等各类协议的管理。系统内提供劳动合同的签订、变更、续签、终止等信息。合同将要到期会对用户做出提醒。

4.薪酬管理

按照院内现有的工时制度和规定制定工资发放标准，建立工资台账，按每人每月完成的实际工作量对薪酬进行调整，能够按需求生成各种统计报表。

5.查询管理

（1）建立基于B/S技术的查询模块；对于员工而言不用装任何客户端便可查询个人考勤、薪酬等相关信息，实现在线申请休假等信息交互。建立员工查询平台，系统也可以根据操作者的具体要求对各种信息做出统计分析并自动生成相关的报表。此外，还可以通过集团公司内外传输数字化信息。

（2）建立报表、图表输出模块；由于该系统可以较为全面的管理人力资源和薪酬数据，因而可以生成各类综合性报表供企业决策人员参考。通过折线图、柱形图等直观、简洁的表现形式输出人事管理相关的各项统计分析数据，面向用户包括决策层提供各类查询并生成报表，以便辅助决策者进行经营管理中的重大决策。如生成按岗位、按人员的平均历史薪酬图表，其灵活的报表输出和分析功能使相关管理人员可以从繁琐的日常工作中解脱出来，将精力放到更富有创造性和价值的人力资源分析、规划等工作中去。

三、勘察设计企业人力资源信息化的意义

第2篇

「论文摘要〕人力资源管理教学要强调亲验性。同时，人力资源管理教学需要中国文化背景。在文献研究的基础上，探讨了人力资源管理案例教学的原则。并且对人力资源管理案例教学内容进行设计。

人力资源管理是一门实践性很强的学科，学习它是为了应用它，以解决我国企业面临的实际问题.现代人力资源管理教育工作的产出是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系，来招聘、保留和培养高质量的人才。因此，我们有必要了解和掌握它的教学方法。对于“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，必须从以“教师为中心”转变到以“学生为中心”，树立教学为学生服务的理念，必须重视采用体验式的教学方法。同时，在教学中要充分考虑中国的具体实际情况，探索具有东方特色的人力资源管理的体验式的教学方法。

一、人力资源管理教学需要东方背景

水教授认为:“现代管理学是东西方各国人民生产实践、摸索总结与不断相互学习的共同结晶，一国的管理教育也应该是立足于本国管理实践与管理文化，不断学习借鉴外部成果的教育体系。”他也指出:“要研究东方人力资源管理思想在中国企业的实际运用，增强东方人力资源管理理论的可行性，一方面要进一步丰富东方人力资源理案例的研究，尤其要结合中国改革开放多年的实践，在融合东方人力资源管理与西方人力资源管理理论的基础上探索用于中国经济发展需要的人力资源管理规律;另一方面重视东方文化背景下人力资源理的研究。在充分肯定定性研究价值的基上，在适当领域借鉴西方有意义的定量研究。”

二、案例教学法在人力资源管理课程中的运用

案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同。首先是自主性:案例教学法将课堂讲授中教师与学生的角色进行转换，学生成为主角，教师则成为导演或教练，给学生足够的空间展示自己的才能，自觉地学习。其次是亲验性:通过案例使学生感受到真实、具体的现实问题，以情景模拟的方式使学生们身临其境，并且运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题。第三是交往性:在案例分析过程中，学生们可以互相交流看法，互相启发，开拓思路，有助于相互沟通。第四是实践性:案例教学的核心在于通过案例分析培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法，使学生解决问题的能力得到锻炼，因而强化能力培养、提高学生素质是案例教学法的一大特色。

三、案例教学设计设计原则

在人力资源教学活动中，所选用案例根据用途可以分为课题引入案例、理论解释性案例、分析讨论案例。其中课题引入案例可以多选用带有中国古代文化传统特色的案例，体现教学内容的东方文化特色;理论解释性案例选用带有鲜明时代特色的中国本土企业的案例，同时兼顾外国企业的典型案例;分析讨论案例选取适合分组讨论或者独立完成的案例，这些案例中矛盾冲突明显且具有代表性。

四、案例教学内容设计

体验式教学内容设计，最主要的就是教学案例的选择。本文研究中将案例分为三大类，课题导入案例、管理理论的解释案例、课后学生的案例分析作业。这些案例要覆盖人力资源管理的各个环节。具体所选案例见表所示。

从表中看出案例的选择有如下特点，首先引入案例均选择具有中国文化特色的相关案例内容，这些多是一些历史典故或故事，在教学活动中不占用大量时间，在起到引入课题的作用时体现出浓厚的中国文化特色。管理理论的解释案例选择应该紧扣教学内容，能够对相关理论起到解释与示范作用。课后案例分析作业应该留给学生足够的讨论空间，让学生思考时有一个思辨的过程，同时还要能够复习课程所学内容。无论是解释案例还是案例分析作业都主要以国内企业的案例或国内社会与经济现象作为研究对象。

第3篇

关键词：CDIO；人力资源管理专业；项目教学

知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源，越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题，导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉，所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。

一、CDIO工程教育及其引入

CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思（Conceive）、设计（De-sign）、实施（Implement）和运作（Operate），它以产品研发到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩，使学习者投入于项目实施过程中，是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案，还创建了实施过程和结果评价的12条标准，具有很强的操作性[2]。实证表明，CDIO作为改革教育思想观念，符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理，CDIO作为一种教育理念，可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一，培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标，强调人才既具有扎实的理论知识，又具有实践能力，重视团队精神、社会责任等培养。第二，培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”，都积极推广项目式教学，鼓励校企合作办学，要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三，面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题，而工程教育引入CDIO之前也同样存在。实践证明，针对以上问题而探索的CDIO教育模式，能有效地解决理论与实践脱节的问题。

二、构建基于CDIO的人力资源管理专业课程项目教学设计

1.设置具体而清晰的人力资源管理专业的培养目标。综合相关文献[3]，目前普遍认为地方院校人力资源管理专业的人才培养目标是：培养适应地方经济建设和社会发展需要，具有扎实的基础理论与学科基础知识，系统掌握人力资源管理的理论、技术和方法，具有较强的创新意识和实践能力，能在工商企业、金融和证券机构、管理咨询机构及政府部门从事人事管理等方面工作的应用型高级专门人才。它为本专业人才培养指明了发展方向，但CDIO教育理念下的人力资源管理专业的能力培养目标则更加清晰而具体（见页表1）。2.建立人力资源管理专业的一体化课程体系。专业人才培养目标的实现需要通过恰当的专业课程设置和教学来实现。根据用人单位对人力资源管理本科专业人才的要求，该专业的课程包括通识教育课程、大类专业课程、专业核心课程、实验实践课程和素质拓展课程。其中，大类学科基础课程有劳动经济学、管理学、经济法、会计学、统计学、金融学、社会学、心理学等；大类岗位基础课程有劳动法、组织行为学、市场营销学、人力资源管理、管理信息系统、社会保险学、企业文化、管理定量分析等。专业核心课程有工作分析与理论、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等。实验实践课程有招聘与培训实训、绩效管理综合实训、企业模拟经营等。素质拓展课程有创业管理、公共关系学、社会调查方法等课程供学生选修。在CDIO理念下，我们对课程内容进行重新安排，以企业人力资源管理项目为背景，在人力资源管理工作任务的驱动下，将课程教学与实际人力资源管理工作有机联系，即通过合理规划的课程项目、综合项目等，把上述系列课程和上述CDIO能力目标有机结合，构建了以项目为主导、理论知识和实践能力培养的理实一体化课程新体系（见图1）。其中，总体构思的CDIO项目，按规模和范围可划分为三级，1级项目是指包含本专业主要核心课程和能力要求的综合项目。依据人力资源管理者的就业岗位群和对应的工作任务，划分为人力资源规划、工作分析、招聘与测评、培训与开发、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理六大课程群。3级项目是指单门课程内为增强该门课程能力目标的实现而设置的课程项目。3.开展人力资源管理专业课程的项目教学。教学设计是课程实施的蓝图。CDIO理念下的人力资源管理专业一体化课程教学设计，要求将专业课程的内容融合到各个相关的实践项目中，并采取项目教学。项目教学是一种以专业技能课为基础，以项目任务为中心组织课程内容，并以完成工作任务为主要学习方式的教学模式。其目的在于加强课程内容与工作之间的联系，提高对学生职业能力培养的效率。项目教学最关键的环节是教学项目设计。根据企业人力资源管理的部门设置和岗位职业能力要求，我们以人力资源管理的工作模块以及每一模块的工作流程为基础，设计出具有明确主题和活动内容的七大项目。同时，又结合学生的知识水平与学习能力将之分解成若干个次级分项目（见表2）。人力资源管理专业课程的项目教学框架是“总—分—总”思路，即从课程的大型项目（顶层项目）出发，归纳出完成该项目的所有单项技术或流程，针对这些单项技术或流程设计相应的次级项目，再将每个次级项目分解为若干个子任务，然后以具体项目和任务为依托，将相关的知识点融入任务之中，并由浅入深、由局部到整体地开展各项技能的训练。这样，当所有次级项目与子任务完成后，一个完整的大型项目也实施完毕，一门专业核心课程的教学也随之结束。人力资源管理专业课程的项目教学主要从以下七个环节开展。环节一：理论教学。指课程基础知识与基本原理的讲授。学生的基础知识与基础能力是实施项目教学的基础，教师要根据课程特点以及教学对象、教学内容、教学手段与教学环境的多样性，灵活采用启发式教学、案例式教学、研讨式学习、模拟体验式等教学方法，进行理论知识教学，帮助学生掌握必须的基础知识和基本能力。环节二：学生分组。项目内容比较多，在学时有限的情况下，必须将学生分组，利用课外时间来完成项目。一般将授课班级分为6～8个小组，每组人数因班级规模与总人数而不同。环节三：项目分解。指将课程大项目逐级分解为小项目与子任务，并交给各小组及组员去合作完成。同时，教师要提炼每个子项目中涉及的知识点，并根据难易程度和学习需要进行讲解，使学生容易掌握项目每个部分所用到的知识和技能。环节四：系统构思。指明确任务和任务准备，要学生明白自己做什么，并考虑怎样做。在构思过程中，学生是学习的主体和项目的主持人，负责整个设计过程。教师只是项目的协助者，布置项目主题与任务要求，引导学生结合专业培养目标去发现自己熟悉的企事业单位人力资源管理中存在的与课程学习相关的问题，自己确定与项目主题一致的研究对象（模拟企业）。环节五：系统设计。指要求学生自己设计项目实施方案。在设计阶段，采取组长负责制，以小组为单位集中讨论，明确设计任务与设计目标，编写项目计划书。教师可以增加方案的汇报环节，安排一个合理的时间让每个小组讲解自己小组的项目构想，由全班同学进行讨论，探讨每个小组讲解的项目是否具备可行性，并提出进一步的修改意见。环节六：实施与开展。指各个小组的项目方案确定后，就要做好小组内成员的分工，首先，根据设计方案把项目分解成若干任务；然后，针对每个任务安排相应的人员去实施，要求分工明确，责任到人。教师只是指导与督促学生合作完成项目任务。环节七：运行与评估。指对学生完成情况进行评价和反馈。项目结束时，每个小组安排一个学时，在班级进行公开展示或模拟表演或汇报答辩。项目团队推举主讲人，团队共同参与项目演示。评估由师生共同完成。首先，由各小组学生分别挑选一人，组成学生评价委员会，对各小组表现予以评价。其次，教师结合各环节知识点，评析各小组表现及观点或结论，并提出改进的建议。

三、采取结构化考核方式

CDIO强调知识、能力和基本素质的综合评估。CDIO理念下的人力资源管理专业课程的考评方式宜采取“全过程考核，全方位评价”的结构化考核方式。学生的成绩由三部分组成：一是平时成绩，占25%，主要考核学生的到课率情况、学习态度等；二是项目成绩，占35%，主要从学生在小组内完成的任务、做出的贡献及与小组其他同学协作的态度与合作交流能力等方面考核；三是期末成绩，占40%。近年来，笔者基于CDIO对此专业的核心课程《人员测评与招聘》、《培训与开发》进行了项目教学改革。实践证明，CDIO项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力，能提高学生的自我效能感，增强学生在以后工作中完成项目的信心。

作者:裴利华 江百炼 单位:湖南工业大学商学院

参考文献：

[1]胡志刚，等.人力资源型本科人才培养方案及其优化[J].高等人力资源教育研究，2010，20（6）：29.

[2]顾佩华，陆小华，编译.CDIO工作坊手册[M].汕头大学出版社，2008.

第4篇

【关键词】农信社 人力资源 队伍建设

经过六十多年的发展，农信社已成为农村金融的中坚力量。目前，农信社经营管理健康有序、各项工作成绩斐然。人才队伍建设事关企业荣辱兴衰，农信社要想实现可持续发展必须创新人才队伍建设理念——强化干部队伍建设、抓好青年队伍建设、注重全员队伍建设。

一、强化干部队伍建设

领导者处于企业核心地位，他们素质的高低对能否建立一个优秀的团队至关重要。近年来，各地农信社采取专业培训等形式对领导干部进行了“轮训”，但是由于历史遗留问题较多，农信社干部队伍整体上仍趋于老龄化，个别干部综合素质仍待提高。以新蔡县农信联社为例：该社中层及以上领导干部89名，年龄和学历分布比例如下：35岁以下13%、35-45岁57%、45岁以上30%；中专及以下学历28%、专科学历46%、本科学历26%（数据截至2012年5月底，下同）。

面对干部队伍现状，人资部门要注重进行学业务、懂经营、守规矩、严执行、重廉洁五个方面的教育。

农信社是专业性、知识性较强的金融企业，人资部门要注重对干部进行持续培训，切实提高其业务能力。先进的经营理念是干部完善管理、防控风险、创先争优的支点，人资部门必须重视对干部经营策略的培训和经营理念的指引，为干部干事创业提供坚强后盾。农信社是经营货币的特殊企业，其经营管理必须严格遵章守纪，人资部门要采取各种措施保证领导干部学规、知规、守规。领导干部是农信社各项政策的制定者和执行者，人资部门要增强干部的执行意识，依规保证执行的严肃性、有效性。农信社业务的特殊性使加强廉政建设显得尤为重要，人资部门要增强对领导干部的监督和制约，引导他们加强廉洁自律，努力做到自警、自省、防微杜渐。

二、抓好青年队伍建设

近年来，许多高校毕业生充实到了农信社一线岗位，他们最终将成为改革发展的中坚力量。其中，新蔡县农信联社2008年、2010年和2011年（2009年未招聘）新进员工分别为25名、42名、55名，新员工总数占全员的30%。

“服务三农”的使命使农信社很多网点都分布在经济欠发达的乡镇以及偏远山区，工作和生活条件较为艰苦，这让很多青年员工感到失落，有些甚至选择了辞职（新蔡县联社新员工流失率为20%），有些急切想调往条件优越的城区单位，这对基层网点发展极为不利。

针对新员工目标远大的特点，人资部门和基层网点要为他们提供施展才华的平台，对他们的努力和成功要及时进行肯定，使他们切实感受到“被重视”。对于新员工个性强、自律弱等特点，人资部门在对他们进行培养时要扬长避短、因势利导地为其搭建成功成才的平台。

三、注重全员队伍建设

虽然农信社近年来在不断充实新鲜血液，但员工年龄总体偏大、综合素质总体不高，新蔡县联社员工年龄分布比例（35岁以下41%、36-45岁46%、46-55岁11%、56岁以上2%）和学历分布比例（中专及以下47%、专科38%、本科14%、研究生1%）就体现了这一点。

常年的基层工作经历使农信社很多一线员工进入了“职业瓶颈期”，新员工的到来将对失去前进动力的他们造成极大冲击，随之出现的便是双方的“矛盾“和“冲突”——新员工看不惯老员工的“循规蹈矩”、“刻板沉闷”，老员工看不惯新员工的“恃才傲物”、“目中无人”。

面对全员队伍现状，农信社在把干部队伍建设放在突出位置、把青年队伍建设放在重要位置的同时，要建立全员长效培训机制，实现“教育培训全员化、制度化、常态化”，使干部综合素质不断提高、经营管理水平不断提升；使一线员工充分认识到“农村天地大有作为”，为实现农信社“农村包围城市”的目标贡献自己的价值。在解决新老员工的“矛盾”和“冲突”时，人资部门要指导新员工做好职业生涯规划，为老员工指明走出“职业瓶颈期”的方向，使双方相互学习、共同提高。

此外，人资部门要坚持薪酬分配与绩效挂钩，使员工的价值在工作中得到体现，以形成“人尽其才、才尽其用、用当其时”的良好氛围。

参考文献

[1]刘亚军.企业领导者是企业文化形成和发展的关键[J].大庆社会科学,2008(03).

第5篇

关键字 人力资源管理 电力设备制造企业 市场经济

Abstract: at present, under the market economy, do a good job in human resources management work of power equipment enterprise, is the enterprise to further adapt to the competitive market economy demands to improve the market competitiveness, accelerate the transformation of the way of enterprise development and fully tap the potential of enterprise human resources. The inevitable choice to promote the enterprise management system transforming to the modern enterprise mode. In this paper the human resources management in power equipment enterprise discussed.

Keywords human resource management of power equipment enterprises in market economy

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：

进入到二十一世纪，人类经济已然发展到以知识经济为主的经济时代。知识经济最显著的特点就是以大量高素质的人才为其发展基础。当前的经济竞争无论是从国家，企业来说归根到底都是体现在人力资源的竞争。在激烈的市场竞争中谁掌握了优质的人力资源，并能对其进行科学有效的开发和利用，把人力资源优势转化成竞争优势，谁就会在竞争中掌握主动权，抢占市场经济的制高点，从而最大限度地占领市场，为自身的发展创造更大的生存空间。近年以来随着企业改革和国家宏观经济结构转型速度的加快，电力设备制造企业也面临着转变企业发展模式，优化资源配置，调整产业结构，提高企业创新能力，参与国际和国内两个市场竞争的现实课题。在此情况之下，如何提高电力设备制造企业的人力资源管理水平，助推企业适应市场竞争，实现和谐发展，已成为摆在电力设备制造企业人力资源管理工作者面前的一个严峻课题。

一、电力设备制造企业人力资源管理工作的重要性

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

二、目前电力设备制造企业人力资源管理的现状以及存在的问题

（一）、现状

目前电力设备制造企业的资源管理工作虽然在近几年来的改革和调整中得到了较大的改进，但是随着市场竞争的加剧以及社会人力资源环境的不断变化，多数企业的人力资源管理在面对这一现实状况时显得难以适应。极大地限制了人力资源管理在企业和谐发展中的推动作用的发挥。总结来说目前电力设备制造企业的现状呈现如下特点。

首先，企业的人力资源布局不合理。电力设备制造企业兼具了技术密集型和劳动力密集型的企业特点，在企业中既要有大批素质高，技术能力强的高素质技工人才，同时也需要相当部分的普通生产装备工人。 目前，在许多的电力设备制造企业中，在人力资源的布局中结构性矛盾非常突出，一方面，文化素质低，技能水平不高的普通工人大量存在供过于求，另一方面，企业发展所急需的既懂生产又懂经营管理、市场法律法规、金融证券的现代复合型经营管理人才却严重缺乏。

其次，企业人力资源管理工作落后，科研人员创新意识差。目前绝大多数的电力设备制造企业人力资源管理工作从思想意识到工作方法都明显落后，没有充分认识到人力资源在企业发展中的重要性，在企业管理中没有把人当作是一种技术要素和资源优势来开发。而是简单地把人力资源管理理解为简单的按规章制度管理员工，没有真正树立“以人为本”的人力资源管理理念。企业的科研人员创新意识淡薄，对于新产品，新设备，新工艺，新技术的开发和应用缺乏足够认识，受企业人才评价和晋升体制的影响，大多数的科研人员更多地关注自己的前途命运，放在科研上的时间和精力十分有限，极大地制约了企业科研和创新能力的提高。

最后，高级技工人才严重奇缺，严重制约企业的发展。实际上高级技工的奇缺不只是在电力设备制造企业存在，在整个国民经济的产业体系中这一问题都是普遍存在的，只是在对技工人才要求比较迫切的电力设备制造企业这样的问题比较严重。据劳动部门统计，我国现有技术工人 7000 万人，其中初级占 60%左右，中级工占 35%，高级工仅占 3.5%，而且高级工年龄偏大，临近退休年龄，存在断档现象，这种结构与企业的迫切需要极不相称。在电力设备制造企业中由于高级技工的缺乏，许多高精度的设备无法组装，有些设备即使勉强组装质量也难以保障，与国外同类产品比较缺乏竞争力。

（二）、问题

电力设备制造企业的人力资源管理经过近几年的发展，取得了一些进步，人力资源管理积累了不少经验，但是也仍然存在着下列问题：

首先，现代人力资源管理意识还没有完全树立。企业的人力资源管理工作从人员招聘、培训开发到绩效考核、职业技能鉴定、保险福利等各个环节都没有很好地按照现代人力资源管理要求运作，人力资源作为企业核心竞争力的组成部分的重要性没有得到充分的认识，人力资源管理工作不能充分调动被管理对象的潜能和主管积极性，多数企业的人力资源管理工作依然停留在“按规章管理员工”的传统粗放型管理模式上。难以适应现代市场经济环境对人力资源管理工作的新要求。

其次，激励和约束机制不健全。现在，多数电力设备制造企业都舍得花巨资引进高素质人才，但是引进人才之后企业又缺乏相应的约束机制，许多高素质的人才在进入电力企业几年以后学到了实践经验，本事练好了，翅膀长硬了，于是就跳槽外企甚至出国。企业成了别人的人才实训基地，苦心经营只为他人作嫁。目前差不多所有的电力设备制造企业都鼓励员工专研创新，立足岗位自学成才，但是在具体的实际操作中，由于企业缺乏完善的激励机制，甚或对员工的激励奖惩制度只是停留在纸上，挂在墙上。终究难以把制度健全和落到实处，其最终的结果往往就是在员工中形成“干好干坏一个样、出不出成果一个样”的懈怠思想。严重影响员工刻苦专研，积极学习的工作积极性。

最后，人才聘任制度落后。多数企业的人才评定和职位聘任尚未完全分开，一方面，许多企业的重要管理和技术工作岗位人员的任用没有严格按照绩效考核成绩来评价，而是过分迷信于高学历，通过对外招聘的方式直接把高学历应聘者提拔任用到关键管理和技术工作岗位。另一方面，在人才的任用和评价中存在着“重行政职务”“轻技术职务”的普遍现象，企业高层领导机构人员组成中，行政领导占据了较大的比例，许多专业素质过硬的高级技术人才和产品研发人员被排除在企业核心决策层外，严重影响了企业创新能力和技术水平的提高，最终制约企业的发展。

三、改进电力设备制造企业人力资源管理的对策

（一）、提高对人力资源管理工作的认识，切实加强企业人力资源管理工作。

企业决策者要把对人力资源管理工作的重要性认识提高到一个新高度。改变过去人力资源管理就是“管纪律”“管考勤”“管工资”的传统认识和做法，树立“以人为本”的人力资源管理新理念，采取主动、积极、形式多样的办法做好对企业人力资源的开发和利用工作。

（二）、完善企业人力资源工作机制，实现人力资源的有效管理。

按照“以人为本”的人力资源管理理念，在人员招聘，配置和任用选拨中制定和完善人力资源工作奖励和约束机制。一方面优胜劣汰，及时解除企业内部不能胜任工作的员工和管理者。另一方面，要建立有效的内部竞争和奖励约束机制，使企业中真正有能力的人能够上的来，有功的人能够得到应有的奖励，引进的人才能够留得住。通过良性竞争使企业内部的优秀人才能够脱颖而出。

（三）、完善企业的聘任制度，提高对员工培训力度。

企业的聘任制度要坚持评聘分开，加强对任用人员工作经验和工作技能的考核，引入民主测评，专家参与等考核方式，确保聘任人员能够胜任职位要求，保证优秀人才能及时被聘用到相匹配的岗位上。加强对员工的培训，通过对员工传授先进生产技术，知识和技巧间接提高企业的生产力。企业要把员工培训当作一项发展战略来抓，制定培训计划并按计划分步骤有目的地实施。根据员工实际情况制定在岗培训，脱产培训等多样化的培训方式。把员工的培训作为提高企业经济效益的一个重要突破口。

（四）、建立科学的绩效考核制度，激发企业员工的积极性

科学的企业绩效考核制度是企业人力资源管理工作的重要环节，绩效考核可以为企业组织制定人力资源政策提供依据。使企业人力资源的使用达到最优状态。对于电力设备制造企业管理者来说，一方面通过绩效考评可以及时发现优秀员工，加以爱护和合理任用。另一方面及时发现员工工作中存在的不足，对其进行培训，以弥补其不足。对于员工来说绩效考评可以帮助企业为员工建立合理的薪酬和职位晋升制度，实现内部公平，从而提高员工工作积极性。因此，作为应对目前电力设备制造企业人力资源管理工作问题的有效对策，企业应该尽快建立科学的绩效考核制度，以激发企业员工的积极性，促进企业的发展。

四、结论

人力资源管理运用各种手段和现代管理方法，对企业发展过程中人力资源进行有效的配置和合理利用，进而最大限度地调动和挖掘企业员工的工作积极性和创造性，促进企业的发展。企业对此应该给予必要的重视，按照现代管理理论和方法通过制定企业自身的人力资源管理工作制度，以最小的人力资源成本投入取得最大的人力资源管理效益，帮助企业快速高效地提高经济效益和核心竞争力，为企业的长远发展奠定坚实的人力资源优势。

参考文献

[1] 李书福《论人力资源管理》[J]. 《中国机电工业》2006,(10)

第6篇

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[4]宋胜帮.人力资源会计应用问题及对策研究[J].湖北经济学院学报，2012，12（02）：90-94.

[5]刘畅.人力资源会计问题研究[J].商业经济，2012，12（23）：93-95.

[6]高超.中国人力资源会计的应用研究[J].经济研究导刊，2014，10（06）：181-183.

人力资源会计论文参考文献：

[1]刘畅.人力资源会计问题研究[J].商业经济.2012（23）.

[2]张志鹏，王玉萍，赵丽丽.人力资源会计的演进及其在我国的应用思考[J].科技经济市场.2010（12）.

[3]朱丹.人力资源会计研究现状揭示[J].重庆三峡学院学报.2008（06）.

[4]刘连卫.华为人力资源调查报告[J].华章.2008（10）.

[5]徐媛.对人力资源会计定位问题的思考[J].技术与市场.2008（06）.

[6]吴泷.基于产权行为研究的人力资源会计模式再造[J].会计研究，2007（01）.

[7]赵桂琴.企业人力资源会计应用探析[J].经济与管理.2007（12）.

[8]刘昱，陈禹.关于人力资源会计信息化的思考[J].中国管理信息化（会计版）.2007（06）.

[9]陈富永，陈华.人力资源会计基本问题研究[J].财会通讯（学术版）.2007（03）.

[10]袁红.国外人力资源会计管理的发展及其启示[J].经济师.2007（01）.

[11]蒙秀云.论人力资源会计[J].包钢科技.2006（05）.

[12]吴泷.对人力资源会计理论的创新[J].会计研究.2008（10.）

[13]陈静宇，魏力伟.劳动者权益会计理论述评[J].会计研究.2007（07）.

[14]杨有红，王仲兵.关于人力资源会计的若干理论问题[J].会计研究.2002（09）.

第7篇

关键词：教育技术 人力资源 培训

1999年我国研究生开始大规模扩招，我国从研究生教育小国逐步跨入了世界研究生教育大国行列。一方面我国高等教育取得了可喜的成绩，但另一方面就业形势“一岗难求”的局面也日趋严峻，人们对高学历也开始了盲目的追求，硕士研究生报名人数从2009年起连续4年增长超过10万人，仅2012年一年的硕士研究生毕业人数就达到了51.7万人。教育技术学专业的毕业生有着教育学、心理学、艺术学、物理学、传播学等学科背景掌握着多媒体技术、网络技术等信息技术技能，“万金油”就业方向口径宽。但随着事业单位人事制度改革的不断深化，打破了金饭碗、铁饭碗的传统观念与局面，就业方向由教育行业逐步转向了企事业单位。越来越多的教育技术毕业生选择在公司、企业从事人力资源培训与开发的相关工作。

本文总结教育技术学在人力资源培训与开发方面的有利因素，有针对性地对企业、公司中人力资源的培训方式，提出目前教育技术学在人力资源培训与开发中存在的问题，以促进教育技术学在人力资源中的应用。近年我国企业在人力资源培训开发管理方面取得了整体性的进展，但实际中仍存在一些问题。怎样进一步推进企业人力资源培训开发管理的发展，已成为当前研究的主要课题。本论文是对目前教育技术学应用研究文献的一种充实，是对高校教育技术学毕业生就业的一种积极的探索。

1 教育技术在学科建设中已为人力资源的培训开发储备了能力

教育技术学专业的教学目标以能力为导向，符合企业挑选员工以能力为导向的需求。位于我国华北、华东、华中、华南、东北、西北、西南，在教育技术学领域具有学术和地域代表性的北京师范大学、华东师范大学、华中师范大学、华南师范大学、东北师范大学、西北师范大学、西南大学和南京大学八所高校。在教育技术学专业的教学目标中都明确要求学生熟练掌握各种信息化教学设备的操作方法和基本技能，具备利用多媒体技术特别是计算机技术进行组合教学设计的能力，能够参与企事业单位或培训机构中的管理工作。

2 教育技术在人力资源培训与开发中的应用

应用现代教育技术的人力资源培训，可使教学更加接近工作实际。在人力资源的培训中用现代教育技术思想为指导，能提高HR充分运用多种现代教育技术的能力，通过现代教育技术的远程教育还可实现即时培训和终身培训的无缝结合，运用好现代教育技术能为培养出理论基础扎实、实践能力过硬，适合企业需要的“专业”人才提供强有力的保障。

2.1 利用虚拟现实技术（VR）创造令企业员工身临其境的教学情境，使之获得与环境相互体验的虚拟世界，形象生动地表现企业培训内容，让HR培训经理能更生动准确地表达自己的思想，教育技术人员还可利用VR技术根据不同的企业培训要求，按现代企业运行机制和市场运行价值规律以现代教育技术思想为指导，创建模拟市场让企业员工在学习过程中，自己体验、发现、探索利用，巩固员工的专业知识，培养员工的实践能力和创新意识，提高员工的综合素质。

2.2 利用计算机仿真实训软件，如：人力资源管理计算机仿真实训软件、商业大亨软件等，借助现代教育技术手段，现代多媒体技术、计算机技术、网络技术等，模拟组织的人力资源管理环境企业技术培训实训环境，问题解决情景设计等，让员工通过输入各种人力资源管理决策、实训操作方法、问题解决的方法，由计算机仿真系统运行生成各种评价结果，通过人机互动模式，让员工体验在特定的环境中，不同人力资源管理决策或问题处理方法所带来的不同运行结果，从而提高企业员工的专业实践能力。

2.3 以现代教育技术理论为指导，运用实践性的研究方法，解决企业培训过程中的教学与员工实践的问题，使理论和实践研究的内在联系达到和谐统一。企业人力资源培训开发管理的具体措施主要由四部分组成：培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施、培训效果评估。这与的传统教学方法不约而同，随着经济社会的不断发展，企业对员工的要求也因行业、职业而变得多种多样，企业人力资源培训的方式方法也应切合转变，才能培养出“用得成”的人才。以现代教育技术理论为指导，将培训“形而上”的理论引导与“形而下”的实践研究相结合，将教育技术深厚的教育学、传播学、教学设计、媒体技术与人力资源培训开发进行深度结合，厚基础、重实践，讲效率，人力资源培训将会事半功倍。

3 目前存在的问题

3.1 教育技术的专业教育更专注于本专业的知识，在课程设置中几乎没有人力资源方向课程，人力资源知识基础薄弱；在人力资源管理专业的课程设置中，也鲜见教育技术学专业课程，这为下一步两个学科的深度结合与研究埋下了隐患。

3.2 企业对教育技术学了解不多，很多人将教育技术理解为“教育的技术”，教育技术在计算机、网络、教育、通信技术迅猛发展的今天不断被泛化和分化，知其一不知其二者甚多。无形中减少了教育技术学学科研究者到企业人力资源培训开发管理部门深入研究的机会，同时也减少了教育技术学毕业生到企业从事人力资源培训与开发的就业机会。

参考文献：

[1]朱红春.教育技术人员能力结构与培训研究.2010 Third International Conference on Education Technology and Training （ETT）

[2]赵登攀.关于人力资源培训开发管理的探讨[J].企业观察.2011（2）

[3]陈韩梅.人力资源管理模拟实训教学研究[J].教育教学论坛.2010（15）

[4]邱立姝.现代教育技术在人力资源管理实训课中的应用[J].北方经贸.2013（5）

第8篇

1.对学生而言，提升创新素质，增强职场竞争力

人力资源管理专业创新教育实践教学改革注重的是学生个性的发展，注重鼓励学生在实践中提出问题、引导学生在实践中分析问题、促进学生在实践中解决问题，发挥学生学习的主动性和创造性，为学生潜力与爱好的实现、个性的发展提供有利的条件。加强人力资源管理专业创新教育实践教学改革，不仅能够使学生更主动、更积极地进行人力资源管理的知识与技能的学习，而且能够从各实践教学环节提升学生创新精神、创新思维和创新能力，从而提升创新素质，为成为创新型人才打好基础。同时，满足经济社会发展对人力资源管理应用型创新人才的需求，增强其职场竞争力。

2.对教师而言，促进教学相长，提升自身创新能力

人力资源管理专业创新教育实践教学改革的实施，不仅需要教师对实践教学目标、实践教学内容、实践教学方式以及实践教学过程等进行基于创新教育的重新设计和优化，提升创新教育教学效果，而且需要教师在教学过程中对学生表现出的创新精神、创新思维和创新能力给与及时鼓励与正确引导和评价，从而完成教学相长的过程，同时还能从教学过程中发现人力资源管理中现实需要创新的问题，形成解决问题的创新思路，提升自身的人力资源管理教学和科研创新能力。

3.对专业本身而言，优化专业建设，促进专业特色形成

人力资源管理专业包含理论知识和实务技术两大模块，突出实践教学是专业性质的要求。人力资源管理专业创新教育实践教学改革能够对实践教学体系进行基于创新教育的优化设计，提升实践教学对人力资源管理人才培养目标的作用，从而达到优化专业建设的目的。同时，人力资源管理专业学生创新素质的形成和教师创新能力的提升，对于人力资源管理理论本土化创新有着重要推动作用，由此进一步会促进人力资源管理专业特色的形成。

二、基于创新教育的人力资源管理专业实践教学改革原则

1.目标全面性原则

目标全面性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中紧紧围绕培养具有创新素质的人力资源管理专业人才这一人才培养目标，把构成创新素质的各方面要素看成是一个有机的、相辅相成的整体，全面促进各创新要素品质的健康发展，从而实现创新素质的整体提高。创新素质主要包括创新意识、创新思维、创新能力和创新人格四个方面。其中，创新意识是一切创新活动的认识基础和实践出发点，是创新的前提条件；创新思维是创新活动开展的操作系统，是创新的途径和方法；创新能力是创新素质的核心，它把一切潜在的创新变成客观的现实；创新人格是创新发展的动力和方向性的保证。人力资源管理专业创新教育实践教学改革就是要对学生的创新意识、创新思维、创新能力和创新人格进行全面培养的整体性建设工程，目标具有全面性。

2.学生主体性原则

学生主体性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中坚持落实学生主体地位，注重学生主体性的发展。人的主体性是指人作为活动主体在同客体的相互作用中表现出来的功能特性，具体表现为独立性、自主性和创造性。长期以来的教育理论和教育实践，将受教育者变成被动者、被决定者、服从者、从属者，他没有相对独立性、缺乏自主性、不是创造者。人力资源管理专业创新教育实践教学改革必须坚持学生主体性原则，以提高改革的有效性。

3.系统渐进性原则

系统渐进性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中坚持系统整体完整性和系统发展渐进性。一方面，教学内容的优化整合要做到理论与实践之间、课程之间及各教学环节之间的密切配合与相互衔接，创新教育实践教学的目标体系、内容体系、管理体系和保障体系要互为支撑，形成完整的系统；另一方面，遵循人力资源管理专业教育教学规律，按照人力资源管理专业知识的系统性与认知的循序渐进性来安排基于创新教育的实践教学体系和内容，模块化组合教学内容时要考虑到学生知识基础与能力结构，四年一贯、渐进性、分层次、有序扩展学生的知识范围，提升学生创新能力和创新素质。

三、人力资源管理专业创新教育实践教学改革的思路

1.创新教育实践教学观念改革是前提

创新教育实践教学的实施需以创新教育观念改革为先导，创新教育作为一种与知识经济时代相适应的教育理念，不仅体现在教育方法和教学内容的变革，而且更为注重教育功能的重新定位，强调的是所培养人才的创新素质形成。人力资源管理专业创新教育实践教学观念改革要改变守成教育价值观，实现工业时代的“标准型”的育人观念向信息时代的“创新型”转变；实现以教师为中心向以学生为中心的主体转变；实现封闭式实践教学向开放性实践教学的转变；实现从考评师生传承知识的效果向对学生创新精神和创新能力的形成效果考评的转变。

2.创新教育实践教学目标体系改革是关键

在实践教学体系中，目标体系起引导驱动作用，对目标体系的重新设计是改革的关键。创新教育实践教学目标体系改革要根据人力资源管理专业人才培养目标，确定改革方向性总目标，进而确定基于创新教育的实践性教学操作性课程目标，也即确定学生在校期间必须培养的人力资源管理实践、创新能力和必须进行的实践课程的教学内容讲授和实践技能训练，进而将人力资源管理实践课程的教学内容讲授目标与技能目标分解落实到课堂、实验、实训、实习、创新活动等实践教学环节中。

3.创新教育实践教学内容体系改革是核心

人力资源管理专业实践教学内容体系包括实验、实习、综合设计、创新活动四个方面。创新教育实验教学改革应重视在激发学生的创新思维上下功夫，充分挖掘学生创新潜能和创新意识，引导学生对实验内容、实验方法、实验手段进行创新；创新教育实习教学改革从认识实习、专业实习、毕业实习所对应的培养能力目标进行优化设计，在培养提出问题、分析问题和解决问题能力过程中贯穿创新精神和创新能力的培养；综合设计（论文）是实践教学中的重要组成部分，其改革需从课程设计（论文）、学年论文、毕业论文等分别进行，如对学年论文、毕业论文进行一体化指导；创新活动的改革重在鼓励学生参加各类竞赛、大学生创新实验计划项目以及教师的科研课题等，其本身是创新教育的主要手段，可培养学生积极参与、主动创新的精神，使学生的创造潜力得到最大程度的发挥。

4.创新教育实践教学管理体系改革是保证

实践教学管理体系在整个实践教学体系中起到信息反馈和调控作用。人力资源管理专业创新教育实践教学管理体系改革的重点有三方面：一是创新教育实践教学责任机制的建立，强调教师创新教育实践教学的岗位职责；二是创新教育实践教学评价机制的建立，实行包括教师评价、学生评价和社会评价三个方面的创新教育实践教学评价体系；三是创新教育实践教学激励机制的建立，采取措施调动教师参与创新教育实践教学的积极性，对指导创新教育实践教学质量优秀的教师给予奖励，同时，激励学生主动参加创新教育实践教学，如设立创新学分，提高学生参与的积极性。

5.创新教育实践教学保障体系改革是基础

第9篇

关键词：人力资源管理专业；创新教育；实践教学；改革

作者简介：王全纲（1971-），男，江苏句容人，江苏理工学院商学院人力资源管理系，副教授。（江苏 常州 213001）

基金项目：本文系江苏理工学院教学改革与研究项目“人力资源管理专业创新教育实践教学体系构建研究”（项目编号：JG13026）阶段性研究成果。

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）02-0178-02

创新教育已成为知识经济时代学校教育的主题，但从目前全国高校人力资源管理专业实践教学方法的研究与应用来看，很多高校基本上还是沿用过去一般管理类专业的传统实践教学方式，创新教育理念在人力资源管理专业实践教学中的运用还相当薄弱。实际上，人力资源管理专业是一门专业性和艺术性相结合的学科，培养的学生肩负着人力资源管理理论如何与中国文化相结合、如何与中国的经济社会发展阶段相结合的本土化创新重任。因此，人力资源管理专业教学不仅需要培养学生基本的管理理念，更要培养学生较强的实践能力和创新能力。笔者认为，人力资源管理专业创新教育实践教学改革是一个必然趋势，有必要对其内涵、意义、原则和思路作初步探讨。

一、人力资源管理专业创新教育实践教学改革的内涵分析

1.创新教育的理念

创新教育是一种相对于传统教育而言，以培养学生的创新精神、创新思维和创新能力为基本价值取向，以提高学生的创新素质，塑造现代创新人格，以培养创新型人才为主要目标的教育活动。创新教育的内涵可以表述为：创新教育的开展必须对传统教育进行改革和创新；创新教育的重点是培养学生的创新精神和创新能力；创新教育旨在培养和提高人的创新素质，塑造创新人格，培育创新型人才。

2.人力资源管理专业实践教学的定位

人力资源管理专业教学包含理论教学和实践教学。人力资源管理专业理论教学旨在理论知识传授和智力素养训练，从而促进学生知识结构的完善和心智能力的发展；而人力资源管理专业实践教学旨在引导与调控学生实践活动，从而促进学生实践知识与技能的形成，提高人力资源管理综合实践素养。与此同时，人力资源管理专业实践教学与理论教学又处于一定相互联系中，即理论教学为实践教学提供理论基础并促进实践教学实施，而实践教学能检验理论教学的可靠性，并把重要信息反馈给理论教学，对理论教学形成指导与促进，从而更好地为实践教学服务。总之，人力资源管理专业实践教学与理论教学并行不悖，两者是相互协调、相辅相成、同等重要的。

3.人力资源管理专业创新教育实践教学改革的内涵

人力资源管理专业实践教学是一种相对于人力资源管理专业理论教学独立存在但又与之相辅相成，旨在通过引导与调控学生课内课外实践活动（实验、实习、综合设计、创新活动），促进学生实践知识的获得、实践技能的形成、实践能力的发展，从而提高学生综合素质的教学活动与方式。人力资源管理专业创新教育实践教学改革就是在人力资源管理专业实践教学过程中以创新教育理念为指导进行的改革。它具有如下内涵：以创新教育理念作为人力资源管理专业实践教学改革的指导；以培养人力资源管理专业学生的创新精神、创新思维和创新能力为改革基本价值取向；以提高人力资源管理专业学生的创新素质，塑造现代创新人格，培养应用型创新人才为改革的主要目标。

二、人力资源管理专业创新教育实践教学改革的意义

1.对学生而言，提升创新素质，增强职场竞争力

人力资源管理专业创新教育实践教学改革注重的是学生个性的发展，注重鼓励学生在实践中提出问题、引导学生在实践中分析问题、促进学生在实践中解决问题，发挥学生学习的主动性和创造性，为学生潜力与爱好的实现、个性的发展提供有利的条件。加强人力资源管理专业创新教育实践教学改革，不仅能够使学生更主动、更积极地进行人力资源管理的知识与技能的学习，而且能够从各实践教学环节提升学生创新精神、创新思维和创新能力，从而提升创新素质，为成为创新型人才打好基础。同时，满足经济社会发展对人力资源管理应用型创新人才的需求，增强其职场竞争力。

2.对教师而言，促进教学相长，提升自身创新能力

人力资源管理专业创新教育实践教学改革的实施，不仅需要教师对实践教学目标、实践教学内容、实践教学方式以及实践教学过程等进行基于创新教育的重新设计和优化，提升创新教育教学效果，而且需要教师在教学过程中对学生表现出的创新精神、创新思维和创新能力给与及时鼓励与正确引导和评价，从而完成教学相长的过程，同时还能从教学过程中发现人力资源管理中现实需要创新的问题，形成解决问题的创新思路，提升自身的人力资源管理教学和科研创新能力。

3.对专业本身而言，优化专业建设，促进专业特色形成

人力资源管理专业包含理论知识和实务技术两大模块，突出实践教学是专业性质的要求。人力资源管理专业创新教育实践教学改革能够对实践教学体系进行基于创新教育的优化设计，提升实践教学对人力资源管理人才培养目标的作用，从而达到优化专业建设的目的。同时，人力资源管理专业学生创新素质的形成和教师创新能力的提升，对于人力资源管理理论本土化创新有着重要推动作用，由此进一步会促进人力资源管理专业特色的形成。

三、基于创新教育的人力资源管理专业实践教学改革原则

1.目标全面性原则

目标全面性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中紧紧围绕培养具有创新素质的人力资源管理专业人才这一人才培养目标，把构成创新素质的各方面要素看成是一个有机的、相辅相成的整体，全面促进各创新要素品质的健康发展，从而实现创新素质的整体提高。创新素质主要包括创新意识、创新思维、创新能力和创新人格四个方面。其中，创新意识是一切创新活动的认识基础和实践出发点，是创新的前提条件；创新思维是创新活动开展的操作系统，是创新的途径和方法；创新能力是创新素质的核心，它把一切潜在的创新变成客观的现实；创新人格是创新发展的动力和方向性的保证。人力资源管理专业创新教育实践教学改革就是要对学生的创新意识、创新思维、创新能力和创新人格进行全面培养的整体性建设工程，目标具有全面性。

2.学生主体性原则

学生主体性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中坚持落实学生主体地位，注重学生主体性的发展。人的主体性是指人作为活动主体在同客体的相互作用中表现出来的功能特性，具体表现为独立性、自主性和创造性。长期以来的教育理论和教育实践，将受教育者变成被动者、被决定者、服从者、从属者，他没有相对独立性、缺乏自主性、不是创造者。人力资源管理专业创新教育实践教学改革必须坚持学生主体性原则，以提高改革的有效性。

3.系统渐进性原则

系统渐进性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中坚持系统整体完整性和系统发展渐进性。一方面，教学内容的优化整合要做到理论与实践之间、课程之间及各教学环节之间的密切配合与相互衔接，创新教育实践教学的目标体系、内容体系、管理体系和保障体系要互为支撑，形成完整的系统；另一方面，遵循人力资源管理专业教育教学规律，按照人力资源管理专业知识的系统性与认知的循序渐进性来安排基于创新教育的实践教学体系和内容，模块化组合教学内容时要考虑到学生知识基础与能力结构，四年一贯、渐进性、分层次、有序扩展学生的知识范围，提升学生创新能力和创新素质。

四、人力资源管理专业创新教育实践教学改革的思路

1.创新教育实践教学观念改革是前提

创新教育实践教学的实施需以创新教育观念改革为先导，创新教育作为一种与知识经济时代相适应的教育理念，不仅体现在教育方法和教学内容的变革，而且更为注重教育功能的重新定位，强调的是所培养人才的创新素质形成。人力资源管理专业创新教育实践教学观念改革要改变守成教育价值观，实现工业时代的“标准型”的育人观念向信息时代的“创新型”转变；实现以教师为中心向以学生为中心的主体转变；实现封闭式实践教学向开放性实践教学的转变；实现从考评师生传承知识的效果向对学生创新精神和创新能力的形成效果考评的转变。

2.创新教育实践教学目标体系改革是关键

在实践教学体系中，目标体系起引导驱动作用，对目标体系的重新设计是改革的关键。创新教育实践教学目标体系改革要根据人力资源管理专业人才培养目标，确定改革方向性总目标，进而确定基于创新教育的实践性教学操作性课程目标，也即确定学生在校期间必须培养的人力资源管理实践、创新能力和必须进行的实践课程的教学内容讲授和实践技能训练，进而将人力资源管理实践课程的教学内容讲授目标与技能目标分解落实到课堂、实验、实训、实习、创新活动等实践教学环节中。

3.创新教育实践教学内容体系改革是核心

人力资源管理专业实践教学内容体系包括实验、实习、综合设计、创新活动四个方面。创新教育实验教学改革应重视在激发学生的创新思维上下功夫，充分挖掘学生创新潜能和创新意识，引导学生对实验内容、实验方法、实验手段进行创新；创新教育实习教学改革从认识实习、专业实习、毕业实习所对应的培养能力目标进行优化设计，在培养提出问题、分析问题和解决问题能力过程中贯穿创新精神和创新能力的培养；综合设计（论文）是实践教学中的重要组成部分，其改革需从课程设计（论文）、学年论文、毕业论文等分别进行，如对学年论文、毕业论文进行一体化指导；创新活动的改革重在鼓励学生参加各类竞赛、大学生创新实验计划项目以及教师的科研课题等，其本身是创新教育的主要手段，可培养学生积极参与、主动创新的精神，使学生的创造潜力得到最大程度的发挥。

4.创新教育实践教学管理体系改革是保证

实践教学管理体系在整个实践教学体系中起到信息反馈和调控作用。人力资源管理专业创新教育实践教学管理体系改革的重点有三方面：一是创新教育实践教学责任机制的建立，强调教师创新教育实践教学的岗位职责；二是创新教育实践教学评价机制的建立，实行包括教师评价、学生评价和社会评价三个方面的创新教育实践教学评价体系；三是创新教育实践教学激励机制的建立，采取措施调动教师参与创新教育实践教学的积极性，对指导创新教育实践教学质量优秀的教师给予奖励，同时，激励学生主动参加创新教育实践教学，如设立创新学分，提高学生参与的积极性。

5.创新教育实践教学保障体系改革是基础

实践教学保障体系包括师资队伍、仪器设备、实践场地。人力资源管理专业创新教育实践教学保障体系改革一方面需要加强创新教育实践教学师资的力量，主要是对教师创新教育实践教学能力的提高和创新教育实践教学积极性的提升，另一方面是对实验室设备、实习基地建设的加强。只有创新教育实践教学保障基础落实了，才能满足创新教育实践教学目标的要求。

参考文献：

[1]付军龙，温恒福，王守纪.大学创新教育论[M].北京：科学教育出版社，2012.

[2]乔兴旺，纪晓丽.高校经济管理实践教学基地建设研究与实践[M].北京：科学出版社，2011.

第10篇

关键词：高校；人力资源管理；教学模式

中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）04-0053-02

人力资源管理课程是我国高校管理学科在MBA、管理类研究生、经济管理类本科生教学中普遍开设的核心课程之一。本文通过网络调研、文本分析和统计分析方法，对国内高校的人力资源管理课程教学模式进行了调查和分析，重点比较了本科生、MBA和学术型研究生的人力资源管理课程在教学目标、教学内容及结构、教学方法和考核方法的差异性。

一、调查对象和方法

以人力资源管理、人力资源开发与管理等为关键词，在互联网上获取普通高等教育本科、MBA、研究生的课程教学大纲共计37份，其中课程名为《人力资源管理》、《人力资源管理概论》、《现代人力资源管理》、《国际人力资源管理》的本科生课程教学大纲25份，课程名为《人力资源管理》、《人力资源开发与管理》、《人力资源管理与开发》、《企业人力资源管理》的MBA课程教学大纲10份，课程名为《人力资源管理》、《组织行为与人力资源管理》的普通硕士和博士研究生课程教学大纲2份。

以上37份教学大纲分别来自37所高等院校，其中有21所院校为“211工程”院校，包括北京大学、南京大学、武汉大学、四川大学、厦门大学、中国人民大学、西安交通大学、上海交通大学、西南财经大学、华中科技大学、华中师范大学、河海大学、江南大学、中国政法大学、中国海洋大学、中国石油大学、中国地质大学、山东大学、安徽大学、云南大学、海南大学。余下的16所高校包括东北财经大学、华侨大学、首都经贸大学、浙江财经大学、天津财经大学等。

二、面向不同对象的人力资源管理课程教学模式分析

（一）教学目标

对25份本科生教学大纲和12份MBA及学术性研究生的教学大纲进行综合分析后发现，人力资源管理课程的基本教学目标为：（1）理解人力资源管理在企业经营中的重要性；（2）了解和掌握人力资源管理的基本观点、方法和技术；（3）能够运用人力资源管理的原理和方法分析和解决企业中的实际问题。除了上述基本教学目标以外，面向本科生的课程教学目标更强调培养学生的通用素质和能力，如爱岗敬业的精神、自我规划和管理的能力、对管理活动的观察能力、逻辑思维能力、辩证分析能力等，而面向MBA学员的课程教学目标更强调运用国内外的先进经验解决企业人力资源管理中的实际问题，使MBA学员能够运用相关技术方法胜任管理工作。

（二）教学思路

通过对教学大纲的内容分析，可提炼出两种基本的教学思路：以工作过程为主线的教学思路和以职业生涯为主线的教学思路。以工作过程为主线的教学思路旨在培养学生从事人力资源管理相关工作的专业知识和技能，围绕着“选、留、育、用”这一企业人力资源管理工作流程来组织教学内容和采取相应的教学方法（见图1）。以职业生涯为主线的教学思路的主要目标是培养学生在职业生涯中的自我管理能力，例如在职场上的营销能力、规划能力、环境适应能力等，围绕着“职业准备、职业发展、职业转变” 的个人职业发展过程来组织教学内容（见图2）。在这次调查范围内，绝大部分教学大纲所采用的是以工作过程为主线的教学思路。

图1 以工作过程为主线的HRM课程教学思路

图2 以职业生涯为主线的HRM课程教学思路

（三）教学内容及结构

1.总体学时。以本科生为教学对象的25份教学大纲中，课程的平均教学学时数为44.8学时，其中最少学时数为32学时，最多学时数为68学时。开课专业包括人力资源管理专业、工商管理专业、市场营销专业、公共管理专业、行政管理专业、档案管理专业、思想政治教育专业等。人力资源管理专业和非人力资源管理专业的平均学时数分别为47.43学时和45.67学时，没有显著差异。以MBA和学术型研究生为教学对象的12份教学大纲中，课程的平均教学学时数为42.5学时，其中最小学时数为32学时，最多学时数为60学时。

2.教学内容及结构。人力资源管理课程的教学内容可以划分为概述、相关理论、职能模块、扩展部分、专题研究和实践环节六个部分。其中，概述部分主要包括人力资源管理的相关概念、人力资源管理的主要职能、管理思潮的演变、人力资源管理与企业核心竞争力的关系等；相关理论主要包括人性假设理论、激励理论、人力资本理论、人本管理理论、中外管理思想等；职能模块主要包括职位分析、人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、使用与调配、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等；扩展部分主要包括员工激励、人际关系管理、团队管理、组织文化、法律问题等；专题部分主要包括跨国公司人力资源管理、民营企业的人力资源管理、领导者与人力资源管理、专业人员与人力资源管理等，实践环节包括调查、访谈、论坛、综合模拟、案例分析等，实践环节通常依托于职能模块，但被独立分配了一定学时数。

本文对三类对象的课程教学内容及学时分配情况进行了分类统计，结果发现，在本科生和学术型研究生的教学大纲中，相关理论和职能模块在总学时中所占比例更大，在MBA的课程大纲中，相关理论和职能模块的学时比例有所下降，而扩展和专题内容的学时比例有一定提高。

在职能模块中，占学时量较大的模块包括：招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、劳动关系管理、职业生涯管理、职位分析、人力资源规划、使用与调配等。面向本科生和学术型研究生的教学大纲中，各模块的学时分配差异性较大，面向MBA的教学大纲中，各模块的学时分配相对平均，这可能与MBA教育多采取专题讲座式的课程讲授方式有关。在扩展和专题研究中，出现频次最高的包括：跨公司人力资源管理、跨文化人力资源管理、人力资源管理中的法律问题、员工激励、组织文化、人力资源管理信息化、人力资源管理变革、人力资源管理评估等。

综上所述，面向本科生和学术型研究生的教学大纲更加重视理论基础以及各个职能模块的系统性和完整性，面向MBA学员的课程教学内容则具有以下特点：（1）淡化了各个独立的人力资源管理职能，更多从整体上讲授人力资源管理体系、功能、机制以及如何应用人力资源管理的相关技术塑造企业文化和领导企业变革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上进行课程内容的选择，例如教学内容包含“管理者素质与新旧制度”、“领导者与人力资源开发与管理”等专题；（3）更强调组织文化、跨文化的人力资源管理以及跨文化冲突的调适，58.34%的MBA教学大纲包含组织文化和跨文化方面的内容。

（四）教学方法和考核方法

人力资源管理课程教学过程中普遍采取的教学方法包括：（1）讲授与互动式教学方法，即以教师讲授为主，讲授过程中包含提问、讨论、无领导小组讨论等互动形式的教学方法；（2）案例教学法，例如导入案例、例证案例和讨论案例等；（3）情境模拟教学法，例如角色扮

演、竞争应聘模拟、沟通游戏等；（4）现场教学法，例如到企事业单位实地调研与公司人力资源专员访谈、参加人力资源管理方面的企业论坛等；（5）其他，例如演讲、辩论等。

面向本科生的课程考核方式主要包括笔试、读书报告、调查报告、团队模拟、课程论文等。面向MBA学员的课程考核方式主要包括：企业案例报告、所在企业的问题分析和方案改进报告、案例讨论论文、文件资料评析、期末论文、开卷考试等。与本科生相比，MBA学员在研究报告和课程论文的数量和质量方面要求更高，而笔试成绩在总成绩中的比重较低。

三、结论和建议

人力资源管理课程是经济管理类本科生、MBA和学术型研究生的核心课程之一。针对不同教学对象进行教学设计时，应该充分考虑对象的特点。本研究调查的37份教学大纲中，本科生、MBA和学术型研究生的教学大纲在教学目标、教学内容和考核方法上存在一定区别，而在教学思路和教学方法方面则没有体现出显著的差异。本科生、学术型研究生以及MBA学员由于学习和工作背景方面的差异，其所关注的人力资源管理现象和问题、所具备的先前知识和技能结构、知识构建或者重构的方式、未来的应用领域和层次等方面均有所不同，这种差异不仅应该体现在教学模块和教学内容上，更应该体现在教学思路和教学方法上，才能够达到良好的教学效果和实现预期的教学目标。

参考文献：

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[2]刘昕，邓睿.中国人力资源管理教育的十年回顾与展望

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设置研究[J].人力资源管理，2010，（8）.

[4]刘颖琦.研究生《人力资源管理》课程实验教学的若干思

考[J].教育理论与实践，2008，（36）.

第11篇

关键词：地方性高校；人力资源管理专业；本科；实践性教学

所谓实践性教学环节就是为配合理论教学，加强对学生分析问题和解决问题的能力培养，强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。我们之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学，把它培育为本专业的特色，是基于如下的思考：第一，人力资源管理专业是一个实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了我们的专业建设必须重视实践性教学；第二，满足大学生就业市场的需求，提高本专业学生的就业竞争力。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。第三，东莞是我国制造业名城，其拥有各种不同类型的企业达数十万家，仅外资企业就有一万六千多家，东莞丰厚的社会资源为我们实施实践性教学提供了可能；第四，实践性教学是我们专业建设的薄弱环节，过去我们重视不够。如何利用好东莞的资源，努力创建具有地方特色的人力资源管理专业实践性教学。多年来，我们进行了一些有益的尝试和探索，现已形成雏形，地方特色已逐渐凸显，我们的这些尝试和探索已得到评估专家的肯定。

一、在专业建设指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学

为了使实践性教学能够成为本专业的办学特色，在对其他兄弟院校人力资源管理办本科专业的指导思想进行研究的基础上，根据东莞的经济和社会的状况，结合我院本专业的实际情况，我们确定了本专业的指导思想是：全面贯彻党的教育方针，坚持具有创新特色的名牌地方院校的办学理念：以人力资源本科专业人才培养为根本，紧密围绕东莞地方经济建设，积极开展具有地方特色的人力资源管理应用研究和服务；充分利用东莞丰厚的社会经济资源，不断探索人力资源管理实践教学及多元培养的途径；专业人才培养目标是：立足东莞，面向珠三角，为东莞以涉外(包括外向型和外资)为主体的工商企业和地方企事业单位及政府机构培养德智体全面发展，具有经济、法律、管理等方面专业知识，受过现代人力资源管理方法与技能专业训练，具有较强实践能力和创新精神，能够胜任人力资源管理与开发工作的高级应用型专业人才。

通过在专业指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学，使我们强化实践性教学有依据，使实践性教学以相当于教学的法律法规的形式固定下来。

我们通过在本科专业的课程设置中增加实践性课程的比重，在教学计划中增加实践性教学课时，来贯彻我们的办本科专业的指导思想及专业人才培养目标。在专业基础课和专业骨干课的设置中，实践性课程的比重基本占2／3，在每一门实践性课程的教学计划中按照一个学分二个课时的比例，增加实践性教学课时，使实践性教学固定下来。由于实践性教学相对于传统的课堂教学而言，对任课教师的要求较高，如果在教学计划中不加以体现，就会使之成为可有可无的东西，有些教师在教学过程中就会不愿做，我们之所以这样做，目的是要使实践性教学能够制度化、规范化。

二、践行具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学模式

在多年的专业建设的过程中，我们充分发挥东莞企业众多而且大多数企业愿意与学校合作的优势，在实践性教学环节中充分利用企业和社会的资源。目前具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学环节模式已初现端倪。人力资源管理专业实践性教学环节模式基本由课堂教学和课后教学组成。

1、课堂教学广泛使用案例教学的方法，积极使用多媒体等现代教学手段，使学生能够参与整个课堂教学过程

我们认为加强实践性教学环节应该从课堂教学方法开始，要改变过去那种“填鸭式”的教学方法，广泛使用启发式教学方法，结合东莞实际，重视案例教学。通过案例教学鼓励学生运用所学的理论知识分析和解决案例中存在的问题，以培养学生主动学习、独立思考、综合分析和创造性地解决问题的能力，从而改变过去教学中学生只是被动地听，而不是积极主动地参与课堂教学。在重视课堂的案例教学的同时，更重视通过各种方法和渠道，使学生学以致用，把理论与实践相结合，提高学生的实践能力。在案例教学中，我们鼓励教师充分利用东莞丰厚的社会资源，深入东莞企业，自编案例，在教学过程中尽量使用东莞企业的案例，用发生在他们身边的事情来教育学生，使学生认识到人力资源管理专业的实践性强的特点，激发学生参与实践性教学的积极性。

2、课后采用如下几种实践方式

(1)邀请企业人力资源管理经理或专家讲座。我们认为邀请企业人力资源管理经理或专家到学院进行人力资源管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节，通过讲座经理或专家能够把他们在企业人力资源管理实践中的一些经验和体会告诉给学生，使学生能够不出校门就能了解企业人力资源管理的一些真实情况。由于东莞拥有很多的外资和民营企业，尤其是港资和台资企业，因此，我们每年都要邀请一些著名的港资和台资及民营企业的人力资源部经理或公司的总经理到学院就企业的员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容进行专题讲座，这一形式受到学生的热烈欢迎。

(2)企业人力资源管理调查。人力资源管理专业某些专业主干课程，如员工招聘管理、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理等，在老师教授本门课的同时，我们还要求每一个学生都必须到企业进行人力资源管理实践活动的调查，并撰写企业人力资源管理调查报告，然后举办调查报告答辩会。学生可以自选企业也可老师指定企业进行实地调查，企业的类型不限，但需要有一定的规模。通过这种形式，学生可以亲身感受到企业人力资源管理的一些实际状况，锻炼学生运用所学的人力资源管理理论知识分析问题和解决问题的能力，使学生能够学以致用，提高学生的学习兴趣。

(3)参观企业。我们除邀请企业人力资源管理经理和专家到学校讲座以外，我们还在本专业的一年级，组织学生深入到企业进行参观访问，并邀请企业人力资源管理经理给他们现身说法，使学生能够在学习本专业的专业主干课之前能够对企业人力资源管理实际情况及人力资源管理的理论知识是如何在企业实际管理中应用有一大概地了解，从而对自己今后的专业学习有一个明确的目标，避免学生学习的盲目性。

(4)人力资源管理实践活动大赛。为了进一步激发学生对人力资源管理的兴趣，培养和提高学生的人力资源管理才能，我们指导学生成立了人力资源开发协会，使协会成为学生学习交流及能力锻炼的平台。通过协会

组织一些活动，其中比较有特色的是我们每一年都要举办两届人力资源管理实践活动大赛，现在已经成为一个传统。大赛分为企业人力资源管理案例大赛和人力资源管理技能大赛，企业人力资源管理案例大赛就是让学生深入企业实际，撰写人力资源管理案例；人力资源管理技能包括工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等方面，通过几年的实践，我们认为这种形式能够很好地锻炼学生的动手能力。

(5)实验室模拟实习。通过建立人力资源管理实验室，我们购买了一些人力资源管理的软件，通过实验室模拟实习使学生能够熟悉和掌握一些人力资源管理的基本技能，如绩效考核、薪酬管理、人员测评。除此以外，我们还进行了一些模拟训练，如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等。虽然实验室一定程度上也能够模拟企业人力资源管理的一些情况，但是它与企业的真实情况还是有一定的差距，因此，我们只是把它作为一种实践性教学的辅手段，我们认为东莞的企业是我们一个大的人力资源管理的实验室，我们要充分利用我们得天独厚的社会资源。

(6)企业实习。为了使学生能够有比较长的时间深入企业，了解并熟悉企业人力管理活动，本专业学生培养计划中，安排有专业实习和毕业实习两个实践环节，专业实习安排在三年级下学期进行，包括暑假的时间总共有11个星期，学生可以通过专业实习来反思自己在学校学习的知识状况，对自己作一个评估。毕业实习安排在4年级下学期进行，学生可以在企业实习过程中，根据企业的实际撰写自己的毕业论文。除此以外，我们还鼓励学生利用其他假期时间，积极到企业进行短期的实习活动。根据东莞企业众多的特点，我们要求学生一年至少要深入一家企业进行短期实习，以使学生能够及时了解企业人力资源管理的实际状况，提升学生的实践能力。

(7)毕业论文。毕业论文是人力资源管理专业实践性教学的关键性一环，我们认为毕业论文是对学生综合运用所学专业知识解决实际问题，从而提高自己实践能力的一种好途径，因此，我们从学生的选题开始就要求学生一定要联系东莞的实际来写，要小题大做，学生在论文写作的过程中一定要深入企业搞调查。

三、精心建设校外实习基地

我们认为具有稳定的校外实习基地是本专业实践性教学环节的重要保证，通过几年的努力，根据需要我们按照“产、学、研”相结合的原则分别在外资企业、民营企业建立了六个人力资源管理实习基地，并且按照：(1)每年都能接受人力资源管理专业的学生实习；(2)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够到学院为人力资源管理专业的学生开设讲座并逐渐成为本专业的兼职教师；(3)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够与本专业教师一起指导学生的毕业论文；(4)实习基地企业人力资源管理人员能够与本专业的教师共同进行人力资源管理的研究工作；(5)企业需要时，本专业优先推荐、企业优先接纳本专业的毕业生来等要求来建设这些基地。通过几年的努力，我们与实习基地之间基本形成了一种双赢的局面。

四、采取各种措施，提升教师的实践能力

第12篇

关键词：人力资源管理，绩效管理，企业

一、问题的提出

目前，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，研究如何做好绩效管理，不仅有助于企业绩效的提高，也有助于提高员工的能力。一项对中国企业绩效管理现状的调查显示90%的企业实施绩效管理的效果并不理想。为什么能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理，在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋呢？本文从绩效管理的构成方面对这一问题进行分析。

二、绩效管理的基本内涵

绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此，绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标的完整管理过程。

Ramlall[1]提出确定绩效管理体系为组织创造竞争性优势的有效性所需确保的几个方面：用及时有效的工作分析来制定职位描述；定期更新职位描述以反映变化着的经济环境；在绩效计划阶段中让每个员工都充分意识到其在组织中的角色；在整个组织中开发出一致且持续的绩效测量方法；绩效评价的过程与体系是公平、准确及可靠的。在绩效管理中，一个关键战略是理解每个员工在达到组织目标的过程中所起的主要作用。通过明确组织中每一个体的目标与其实际发挥的作用，人们便很容易确定所存在的缺陷并制定出改正措施，从而使得每个员工得以充分发挥潜力并为组织创造更大价值。

三．绩效管理在现代企业人力资源管理中存在的问题

1. 把绩效考核等同于绩效管理

在我国，很多企业的管理观念比较落后，只是简单地把绩效考核等同于绩效管理。而忽视了绩效管理的其他环节。管理者要想提高员工绩效，应该把更多的注意力放在绩效计划和绩效辅导上，仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。在绩效计划和辅导的过程中应该注重建设绩效导向型的组织文化，有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化；要在组织中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”，只有在以绩效为导向的组织文化中，绩效管理才能真正焕发出活力。

2.绩效考核

绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具，而是一种激励型的管理工具，是为了奖励先进、帮助后进，让每一个员工和企业一同成长的途径。在考核前要，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性。硕士论文，企业。在设计、确定考核指标时，要和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨。设定明确清晰的便于衡量的绩效目标。“如果你无法衡量你想衡量的东西，那么你就不能得到你想得到的东西”【2】。确定目标的过程，是上下级进行面对面沟通，就某项工作如何开展、什么时间进展到什么程度，达成共识的过程。避免员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生；在绩效考核后，没有根据绩效考核结果与员工探讨如何提高其职业技能、改进个人绩效，使员工看不到绩效考核对其职业生涯发展带来的益处【3】。

考核方法的选取方面，近年来，平衡计分卡和360 度考核法在中国很流行，受到一些组织高层的追捧。平衡计分卡源自哈佛大学教授Robert Kaplan 与诺朗顿研究院的执行长David Norton 在上世纪90 年代所创立的“未来组织绩效衡量方法”中的一种绩效评价体系，平衡计分卡这种先进的绩效考核方法的运用需要组织在其他方面的配合【4】。首先，应用平衡计分卡的组织必须有清晰的战略目标；其次，组织必须有较好的信息系统支持，以便对考核指标跟踪和衡量；第三，平衡计分卡理念是在西方绩效考核成熟、成功的企业在多年实践的基础上建立和发展起来的。很难想象一个刚刚实施绩效管理、没有建立绩效文化的组织能够成功地使用这样复杂的绩效衡量工具。

360度考核在组织中是采用频率较高的一种考核方法，它克服了传统考核方法仅由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道一、主观性强的缺点。通常，360 度考核的结果只应用于员工开发、绩效改进等方面。但是，不少事业单位把360 度考核的结果与员工的薪酬相联系，这促使考核者在考核本部门或其他部门的同事时“留一手”或“使绊子”，造成同事之间不合作甚至互相拆台，导致360 度评估的可信度和有效度大打折扣。企业在选择考核方法时要综合分析，选择适合自己企业特色的考核方法。

3.绩效反馈

营造良好的沟通氛围，建立健全绩效反馈机制。绩效沟通是绩效管理的重要环节，企业管理者在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通，而良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。考核结果出来后，针对绩效结果差的员工，上级不能因员工的低绩效而指责他，要与其共同探讨绩效结果差的原因及改进的方法，为其职业生涯发展提供帮助。绩效管理是以人为本的管理，在管理实践中要让员工参与管理，尊重员工，爱护员工，帮助其发展技能，给予其应得的报酬。只有这样，员工的绩效才能在考核中不断提高，员工才会从内心接受绩效考核【5】。

4. 创新绩效激励体系，应用绩效结果

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理、有效的激励机制能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的文化，要很好地设计能配合实现企业战略的关键业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略，是一套涵盖共同价值观形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等重要内容的综合性激励方案，它注重团队激励，有助于实现责任与权利的协调统一，从而引导企业的全面可持续发展。硕士论文，企业。硕士论文，企业。

四．小结

以绩效为纲，企业才能做大做强。硕士论文，企业。硕士论文，企业。能够保持长久生命力的世界优秀企业，都把绩效管理作为企业回报率最高的一项投资：可以让企业活力无限，可以让员工士气高涨。硕士论文，企业。对摸索前进中的中国企业，眼下绩效管理还是一座等待发掘的金矿，只有正确的运用绩效管理，企业才能真正的做大做强。

参考文献

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第13篇

在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。

人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。人力资源管理人才培养目标是造就知识复合型和能力复合型的综合素质人才。因此，人力资源管理专业的毕业生一方面要具有广博的知识面，既懂得政治、经济、管理，又要具有人文素养，熟悉前沿科学技术和理念；另一方面，又要具有较高的办事效能、实际策划、运用理论及操作能力。然而，从已毕业的高职院校学生培养情况来看，很难如其所愿。力求知识复合型，学生所接受的课程门类多且杂、知识点泛而浅，除了少数精英外，大多数学生疲于上课而无暇顾及其他或者为倚重其他而不得不忽略第一课堂学习。而在传统的教学模式下，学生要消化第一课堂的知识点已属不易，就更难进行第二课堂的实践了。

专业设置细化、指向性更明确，已成为各校的热门专业，并且，也使得管理科学专业的发展面临严峻的挑战。在这种新的形势下，必须更新观念，构建符合时代特征和专业特点的管理科学专业人才培养模式；必须时以市场为导向，使培养人才适应国家和区域经济发展的需求,适应科技与创新的需求，适应学生多样化发展的需求[1]。人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。

二、人力资源管理专业人才培养的目标定位

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高职院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

培养目标规定了培养方向和培养层次，是教育教学活动的出发点和归宿，是设计培养规格、培养过程和进行评价的依据。人力资源管理专业人才培养目标具体明确为：在系统地掌握管理、经济、法律等知识的基础上，重点开发个人管理技能，锻炼其交际能力、协调能力、领导能力、计算机应用能力等，培养出能够运用现代管理的方法和手段解决企业管理和经营决策等实际问题，适应未来工作岗位需要的高级经营型管理人才。

首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。

其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。

然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。

三、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置

完善人才培养模式，必须综合考虑专业人才基本规格、办学条件、教师和学生的实际情况。人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。笔者结合教学研究和实践，针对人力资源管理专业传统培养模式存在的弊端，依据人力资源管理工作的性质及当今社会对人才的要求，提出以下完善人力资源管理专业人才培养模式的途径和方法，与大家讨论。

第一，强化人力资源管理专业实践教学环节。首先，应构建完整的实践教学体系，使理论教学和实践教学交叉进行，加强校内外实验及实习基地的建设，建立完善的实践教学评价标准和考核方法；其次，实践教学应贯穿所有的教学过程，使学生在学习经济理论知识的同时，注重管理实践技能的提高，培养学生从经济角度观察、分析社会经济现状和市场竞争现象，分析企业经营活动所面临的环境与问题，使学生掌握现代管理方法与技能；再次，实践教学环节应包括课程实验、社会实践活动、企业实习教学、模拟实践训练、毕业设计(论文)教学和其他形式的实践教学，通过形式多样的实践教学环节提高学生的职业素养和综合实践能力。

第二，理论教学课程的设置。在传统的教育评价方法中，成绩或分数是检验学生知识量的唯一尺度。这种“侧重于记忆，以方法和技巧为主，模式固定”的考评方法，不利于综合考核学生的知识、能力和素质。因此，学生高分低能、按部就班，缺乏创新精神也就在所难免[2]。理论课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。其中，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。另外，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。

在实践教学课程的设置方面，实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。人力资源管理专业的课程体系的设置，还应视学校的具体情况而定。

四、完善人力资源管理专业人才培养模式的具体措施

首先，处理好人才培养的统一性和特色性的关系。由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以，在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则，即在追求共性的同时，还要体现特色性，要培养学生人力资源管理人才的基本技能，又要培养学生的特有能力，这是提高人才市场竞争力的关键。

第14篇

Abstract: In the process of construction of human resource management curriculum, we want the curriculum attractive and innovative. So ,We will take lively teaching way and many kinds of teaching mode to advance the teaching validity, at the same time ,the teaching aim that improving the general quality and the ability of problem resolvement of student will be realized.

关键词: 人力资源管理;教学模式;创新

Key words: human resource management;teaching mode;innovation

中图分类号:G642 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)08-0140-02

1问题的提出

人力资源管理是企业管理的重要基础,也是企业整合内、外部资源,获得竞争优势的有利工具,基于此,人力资源管理工作受到越来越多的重视。人力资源管理课程是适应人才市场需求设立的人力资源管理专业的核心课程,其培养目标是人力资源管理的专业人才,这就要求不仅要培养学生的管理理念,更要注重对学生实践能力和专业技能的培养。

根据我院近几年对企业人才需求、毕业生反馈信息和大学生学习现状的调查显示,人力资源管理课程教学方面存在过多强调其理论性、忽视其操作性的现象,这在一定程度上影响了学生学习的积极性,也一定程度上造成学生眼高手低、动手能力差、理论和实践脱节等问题,影响了企业的用人效果。

因此,当前的人力资源管理课程教学改革中,迫切需要加强实践性教学,提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力,这也将成为当前我院人力资源管理课程教学重要的改革方向。

2人力资源管理课程实践性的教学探索

在我院人力资源管理课程教学中,就实践性教学我们进行了以下几方面探索。

2.1 树立人力资源管理课程实践教学的指导思想近年来,人力资源管理课程被众多高校广泛设立的同时,也使得该课程的特色教学被提上了议程,结合我院的实际,我们认为要解决这一命题就必须要改变旧有观念, 提高对实践教学重要性的认识。因此,首先就要打破强调理论教学的原有的以知识教学为主的教学模式,树立实践教学的指导思想,使教学能够与企业的生产、生活需要相结合,能够成为沟通理论知识与操作技能之间的桥梁,起到加快学生对理论知识的消化、理解和掌握,加速理论教学的进程,增强知识教学的作用。

2.2 改进人力资源管理课程教学方法增强人力资源管理课程教学的实践性需要灵活、丰富的教学方法,而其核心则调动学生的积极性实现师生的积极互动,因此互动式教学方法尤为重要。

互动式教学具有参与性、合作性、生动性和现实性的特点。这种教学模式转变了过去教学呆板、单一的特性,寓教于乐,使整个教学过程处于热烈、兴奋、轻松的氛围之中,因此受到师生们的普遍欢迎和认可,在互动式教学的诸多研究方法中,我们运用最多的是案例教学法与情景模拟式教学法。

案例教学其实质是通过生动素材有效引导学生分析、解决问题的一种技术。在教学过程中我们对这种方法的应用一般是首尾呼应法,即在上新一章的内容前引入一个案例,并借此提出拟解决的问题,围绕着这个问题展开谈论,这其中可以采用尝试法,引导学生提出解决问题的其他思路,在其他方法无效或有局限的基础上再展开对本章内容的阐述,这样能更好调动学生的学习兴趣,培养学生的逻辑推理能力,效果也远胜于老师按部就班陈述定义、作用和举例说明。待本章内容阐述完毕,前面提出的案例问题即可迎刃而解,强化了学习的有效性。章节完毕后还可以留下更多的案例作为作业,让同学们利用课余时间探讨解决,这样可以加深学生对本章理论理解的应用。

案例教学法外,情景模拟式教学也是运用较多的互动教学方法。其方法是为学生创造一种与现实相似的较为逼真的情景,在这种背景下鼓励学生扮演某种角色,并对其行为进行评价。这种方法不但体现了发挥学生主体性和以人为本的教学理念,而且能够培养学生整体策划、过程组织、应变及处理细节的能力。如在招聘章的甄选环节设定的情景模拟下,我们曾要求一组学生根据企业性质、招聘岗位的不同来设定甄选技术和内容,并在相关环节扮演甄选者的角色,另一组学生则根据自身特长爱好和企业特性要求,选择要应聘的岗位,要求对自身形象定位进行设计并扮演应聘者。最终实践证明,这种方法通过给学生提供的实战演习机会,使其能真正领悟到理论的细节和操作重点,还能极大提高学生学习的积极性,对提升学生的综合素质大有裨益。当然以上这些方法要求老师能够积极应对课堂上出现的突发事件和学生的各种奇思妙想,需要教师精心准备素材、 积极引导、有力组织和灵活的应对,对习惯了传统授课模式的老师在某种意义上具有挑战性。

2.3 优化人力资源管理课程的考核方式传统的考核方式主要为以考勤为主的平时成绩和以卷面考试为形式的期末考试。其中以卷面考试为形式的期末考试占有绝对优势。这种类型的试卷在测试学生基础知识的掌握上具有合理性,但对于学生能力和技能的考核效果则甚不理想。

由于培养目标由知识传授到能力培养,我们在考核方式上也随之发生了改变,突出考核学生的操作和问题解决能力,把课程考核划分为课堂考核、实践考核和课程答辩三部分。

课堂考核主要是对理论知识点的考核,是在教学过程中进行,主要采用课上提问和阶段测试的方式,这种方式改变了学生平时不努力学习,期末突击死记硬背的现象,较好的提高了学习效果。

实践考核则主要是在课堂教学互动环节以及课外的实践活动中,考核学生的沟通、逻辑思维、问题解决能力的考核方式。其主要是注重对学生专业素养的培养与考核,这部分的考核需要做到对学生细心观察、积极引导的同时,具有能够准确发现学生运用原理分析、解决问题能力的眼光。这个层次的考核需要考核者与学生的积极接触以及活动的良好组织,具有一定的难度。但这种形式的考核更能引起学生对课程的重视,也更能促进学生的自主锻炼。

人力资源管理工作是一个有机整体,真正做好该项工作需要知识的融会贯通和企业各项职能的衔接整合,针对这一点,我们采用了论文答辩的考核形式。具体是在课程结束时采用论文和论文答辩结合的方式让学生就其自选的某一问题进行剖析,对学生的思辨和沟通能力进行综合考察,这样能较为清楚的了解学生对问题的理解程度。为确保成绩的客观性,保证答辩过程的有效性,这部分考核者我们通常是以学科组的形式完成的,即要求相关老师共同参与到答辩过程中来。

2.4 实践模式的多样化需要澄清的一点是,并非所有的实践工作都要在教学外完成,增加学生对人力资源工作的切实体验这部分工作在教学中就能够有所体现,如在讲工作分析这一章节中,我们就要求学生调查身边所熟悉的某一个岗位,并搜集这一岗位的资料,从而为写职务说明书做好准备。但为了更好的突出课程的实践性,除了改革教学模式和教学方法外,我们还做了一些工作以增加学生接触、了解企业机会,主要包括实习、实验教学、社会实践等形式。

实习主要包括认识实习、项目实习和专业实习三种类型。认识实习,是指在学习专业课程的过程中,组织学生到企业进行实习,由管理、技术人员向学生讲解和展示本专业的基本业务和活动,使学生有一个初步全面的感性认识。需要明确的是开展认识实习,需要选一个业务内容完整、典型的企业来完成,否则易使学生产生认识偏差。基于此,学院开展了校企之间的合作,通过积极争取使具备良好条件的几个企业成为了我院固定的实习基地,有利地促进了教学效果。

项目实习,是指组织学生到企业就专业内某一方面的业务进行专项实习,包括项目设计、项目实施和项目评价等环节。人力资源管理项目实习的主要内容有岗位分析与设计、企业、流程、岗位绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘设计与实施、人员培训需求、方案设计与实施、薪酬调查分析、薪酬体系设计等。项目实习有利于学生巩固专业知识,提高知识运用能力,这种实习主要通过学年论文和课程设计实现。

专业实习,是指学生在毕业设计前进入企业,就本专业业务进行的一次综合性学习。这种实习能够使学生全面了解一个企业人力资源管理的运营状况,系统掌握人力资源具体业务的内容和相互关联,并有利于进行人力资源诊断,发现和解决问题。这种实习主要有分散实习与集中实习两种方式,对于已经找到工作或者有工作意向的学生我们通常实行分散实习,以利于学生熟悉工作岗位。对于其他学生则采用集中实习,即在老师的带领下统一到某一企业去实习,以利于师生沟通和统一管理。

实验教学主要是通过模拟实验,即通过计算机、“沙盘”等技术对本专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理。人力资源管理专业的模拟实验主要有两类。一是对现有的软件进行操作培训。这部分软件主要有企业人事档案信息管理系统、人员素质测评系统、人员招聘系统、绩效考评系统等。这种操作类型的实验,学生一般很快就能掌握,是最基础和实用的实验教学内容。二是软件设计与开发实验,这种实验通过先进软件开发平台,设计开发某一单项业务的应用软件提高学生应用计算机进行业务管理的能力。由于这部分实验要求学生具有较强的计算机软件开发能力,因此我们采用学生自愿报名,配备辅导教师的制度。

以上活动开展以来,我们的教学效果有了明显提升,学生学习热情得到了加强,但我们知道要加强人力资源管理课程的实践性还需要更好调动学生的积极性,提供更多学生参与企业实践的机会,从而开阔思维、拓宽眼界的同时加深对企业人力资源工作的理解,这仍是未来一段时间要努力的方向。

参考文献:

[1]童举希,施杨.提高人力资源管理课程教学效果的思考[J].常熟理工学院学报,2007,(12):99-101.

第15篇

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专业

层次

学制

主要课程

音乐教育

专科

两年

大学语文、基础乐理、视唱练耳、基础声乐、基础和声、合唱与指挥基础、基础钢琴、艺术概论、民族民间音乐、音乐欣赏、中学音乐教学法、计算机应用基础、计算机应用基础实践、基础钢琴实践、基础声乐实践、

本科

两年

英语(二)、中外音乐史、中外音乐欣赏、和声学、音乐作品分析、歌曲写作、音乐教育学、音乐美学、简明配器法、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏实践、视唱练耳实践、毕业论文

经济法

专科

两年

大学语文、法理学、宪法学、民法学、民事诉讼法学、公司法、经济法概论、刑法学、合同法、税法、国际经济法概论、劳动法、计算机基础、人力资源管理

本科

两年

英语（二）、行政处罚法、行政复议法学、国家赔偿法、经济法学原理、企业与公司法、行政法学、劳动法、金融法概论、房地产法、环境法学、税法原理、行政诉讼法、财务管理学（辅修）

市场营销专科两年政治经济学（财经类）、高等数学（一）、基础会计学、经济法概论（财经类）、大学语文（专）、国民经济统计概论、消费心理学、谈判与推销技巧、企业管理概论、公共关系学、广告学（一）、市场营销学、市场调查与预测、计算机应用基础（含实践）

本科两年英语（二）、高等数学（二）、市场营销策划、金融理论与实务、商品流通概论、消费经济学、国际商务谈判、国际贸易理论与实务、企业会计学、国际市场营销学、管理系统中计算机应用（含实践）

公共关系本科两年人际关系学、公共关系口才、现代谈判学、公共关系案例、国际公共关系、公关政策、企业文化、创新思维理论与方法、领导科学、人力资源管理（一）、现代资源管理（一）、广告运作策略

行政管理专科两年大学语文（专）、政治学概论、法学概论、现代管理学、行政管理学、市政学、人力资源管理（一）、公文写作与处理、管理心理学、公共关系学、社会研究方法、秘书工作 、计算机应用基础（含实践）

本科两年英语（二）、当代中国政治制度、西方政治制度、公共政策、领导科学、国家公务员制度、行政组织理论、行政法与行政诉讼法（一）、社会学概论、中国行政史、中国文化概论、普通逻辑、财务管理学、秘书学概论、企业管理概论

汉语言

文学

专科

两年

文学概论、中国现代文学作品选、中国当代文学作品选、中国古代文学作品选（一、二）、外国文学作品选、现代汉语、古代汉语、写作等

本科

两年

美学、中国现代文学史、中国古代文学史（一、二）、外国文学史、语言学概论、英语（二）、两门选修课、毕业论文

涉外秘书学

专科

两年

英语（一）、大学语文（专）、公共关系、外国秘书工作概况、涉外秘书实务、涉外法概要、

本科

两年

英语（二）、中外文学作品导读、国际贸易理论与实务、经济法概论、秘书语言研究、公关礼仪、交际语言学、国际商务谈判、中外秘书比较、口译与听力等

对外汉语

本科

两年

现代汉语、实用英语、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、外国文化概论、对外汉语教学概论、英语表达与沟通（实践环节）毕业论文等

英语翻译

专科

两年

英语写作基础、综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语国家概况、英语笔译基础、初级英语笔译、初级英语口译、英语听力

本科

两年

中级笔译、高级笔译、中级口译、同声传译、英汉语言文化比较、第二外语（日 / 法）、高级英语、英美文学选读、毕业论文

日语

专科

两年

基础日语（一二）、日语语法、日本国概况、日语阅读（一二）、经贸日语、日语听力、日语口语

本科

两年

高级日语（一二）、日语句法篇章法、日本文学选读、日汉翻译、第二外语（英/法）、现代汉语、计算机应用基础、日语口译与听力、毕业论文

英语

专科

两年

综合英语（一二）、英语阅读（一二）、英语写作基础、英语国家概况、英语听力，口语等

本科

两年

英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、口译与听力、二外（日语）等

外贸英语

专科

两年

综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语写作基础、英语国家概况、国际贸易理论与实务、英语听力、口语、外贸英语阅读等

本科

两年

英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、外贸口译与听力、二外（日语）等

公共事业

管理

专科

两年

计算机应用基础、公共事业管理概论、社会学概论、管理学原理、人力资源开发与管理、公共关系、社会调查与方法、行政管理学、文教事业管理、计划生育管理、秘书学概论、计算机应用基础（实践）等

本科

两年

英语（二）、公共管理学、公共政策、公共事业管理、公共经济学、非政府组织管理、行政法学、人力资源管理（一）、管理信息系统、毕业论文等

工商企业

管理

专科

两年

计算机应用基础、基础会计学、经济法概论、国民经济统计概论、企业管理概论、生产与作业管理、市场营销学、中国税制、企业会计学、人力资源管理、企业经济法（辅修）、民法学（辅修）；

本科

两年

英语（二）、高等数学、管理系统中计算机应用、国际贸易管理与实务、管理学原理、财务管理、金融理论与实务、企业经营战略、组织行为学、质量原理、企业管理咨询、合同法（辅修）、行政法学（辅修）。

国际贸易

专科

两年

高等数学、法律基础、计算机应用基础、英语、国际贸易实务、国际金融、国际商法、中国对外贸易、WTO知识概论、市场营销学等

本科

两年

国际市场营销学、世界市场行情、国际商务谈判、企业会计学、国际运输与保险、西方经济学、外国经贸知识选读、涉外经济法、经贸知识英语等

金融管理

专科

两年

证券投资分析、保险学原理、银行会计学、商业银行业务与管理、货币银行学、财政学、经济法概论、基础会计学、管理学原理等

本科

两年

管理会计实务、国际财务管理、公司法律制度研究、英语（二）、电子商务概论、组织行为学、风险管理、高级财务管理、审计学、政府政策与经济学等

会计（电算化）

专科

两年

英语（一）、大学语文、高等数学（一）、基础会计学、国民经济统计概论、数据库及应用、财政与金融、会计电算化、成本会计、财务管理学、计算机应用基础、经济法概论（财经类）

本科

两年

高等数学（二）、、英语（二）、数据结构、审计学、管理学原理、通用财务软件、计算机网络基础、财务报表分析（一）、金融理论与实务、高级财务软件、操作系统。加考课程：会计电算化、财务管理学、成本会计、基础会计学、政治经济学（财经类）

人力资源

管理

专科

两年

管理学原理、组织行为学、人力资源管理学、人力资源经济学、企业劳动工资管理、劳动就业论、社会保障、劳动与社会保障法、公共关系学、应用文写作等

本科

两年

企业战略管理、人力资源战略与规划、人力资源培训、人事测评理论与方法、人力资源薪酬管理、绩效管理、人力资源开发管理理论与策略、管理信息系统等

文化事业

管理

专科

两年

英语（一）、写作、中国文化概论、文化管理学、文化行政学、文化政策与法规、文化经济学、文化策划与营销、艺术概论、社会学概论、民间文学、计算机

文化产业

本科

两年

英语（二）、中国文化导论、文化产业与管理、文化产业创意与策划、文化市场与营销、外国文化导论、媒介经营与管理、文化服务与贸易

经济信息

管理

专科

两年

高等数学、计算机网络基础、计算机应用技术、计算机软件基础、计算机组成原理、经济信息导论、计算机信息基础、信息经济学等

本科

两年

英语（二）、应用数学、中级财务会计、计算机网络技术、社会研究方法、网络经济与企业管理、数据库及应用、电子商务概论、高级语言程序设计、应用数理统计、经济预测方法。

游戏软件

开发技术

专科

两年

英语（一）、高等数学、计算机游戏概论、高级语言程序设计、游戏作品赏析、计算机网络技术、游戏软件开发基础、市场营销、动画设计基础等

本科

两年

英语（二）、游戏创意与设计概论、可视化程序设计、艺术设计基础、多媒体应用技术、DirectX、Java语言程序设计、游戏开发流程与引擎原理、游戏架构导论、软件工程、游戏心理学等

电子商务

专科

两年

电子商务英语、经济学（二）、计算机与网络技术基础、市场营销（三）、基础会计学、市场信息学、国际贸易实务（三）、电子商务概论、商务交流（二）、网页设计与制作、互联网软件应用与开发、电子商务案例分析、综合作业

本科

两年

英语（二）、数量方法（二）、电子商务法概论、电子商务与金融、电子商务网站设计原理、电子商务与现代物流、互联网数据库、网络营销与策划、电子商务安全导论、网络经济与企业管理、商法（二）

信息技术

教育

本科

两年

英语（二）、物理（工）、数据库原理、数据结构、计算机网络与通信、计算机系统结构、软件工程、数值分析、面向对象程序设计、计算机辅助教育、高级语言程序设计、数字逻辑、中学信息技术教学与实践研究

计算机

及应用

专科

两年

大学语文、高等数学、英语（一）、模拟电路与数字电路、计算机应用技术、汇编语言程序设计、数据结构导论、计算机组成原理、微型计算机及其接口技术、高级语言程序设计（一）、操作系统概论、数据库及其应用、计算机网络技术

本科

两年

英语（二）、高等数学、物理（工）、离散数学、操作系统、数据结构、面向对象程序设计、软件工程、数据库原理、计算机系统结构、计算机网络与通信

电子政务

专科

两年

行政管理学、公文写作与处理、公共事业管理、行政法学、经济管理概论、办公自动化原理及应用、政府信息资源管理、电子政务概论、管理信息系统、计算机应用技术

本科

两年