劳动力市场论文范文

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第1篇

论文摘要:卢梭说过:“人是生而平等的”。然而，现实生活中，处于强势地位的社会群体歧视弱势群体的现象却是普便存在的。歧视夺走了人们的自由和权利，夺去了人们的季严，甚至最起码的生存条件。歧视在劳动力市场上更是广泛存在的劳动力市场上的歧视行为不仅对劳动力资源的优化配置有着重要的影响，而且直接影响广大劳动者劳动权利的实现。本文首先给出了劳动力就业市场上吱视的概念、即对劳动者与劳动生产率无关的个人特征进行评价，通过这种评价设置壁垒，使生产率相同的劳动者受到不同的待遇;然后探讨了歧视的来源问题、歧视在劳动力市场上的表现以及歧视所带来的经济成本，最后提出了政府在减少歧视过程中所应采取的措施。

一、歧视的来源

政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的;第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。

1.1个人偏好

个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。

1.1.1雇主歧视

雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇员歧视

雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。

1.1.3顾客歧视

顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。

1.2统计性歧视

统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。

1.3垄断力量

劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。

二、歧视的表现

歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。

2.1，性别歧视

性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。

性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。

2.2户籍歧视

目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。

劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。

2.3学历歧视

在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!

2.4年龄政视

年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。

2．5身体歧视

在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。

三、如何消除歧视

从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。

3.1减少歧视偏好

正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。:

3.2减少节场缺陷

劳动力市场之所以存在歧视现象与劳动力市场本身存在的种缺陷是分不开的。因此，我们要消除歧视就要减少劳动力市场的缺陷。这些缺陷主要包括信自、不对称和不完全竟争。

第2篇

[关键词] 劳动力市场分割 一级市场 二级市场

一、 劳动力市场分割理论产生的背景

劳动力市场分割理论的诞生主要源于人力资本理论无法很好地解释以下四个问题:

1.持续的贫困。60年代对美国城市劳工和贫困问题的研究,基点在于提高每个劳动力的人力资本以改善其物质财富,人力资本理论认为教育通过提高劳动生产率,能够提高人们的收入。政府以此理论为导向,大力发展教育,以期减少失业,消灭贫穷,但却以失败而告终。(Piore,1979)

2.教育与培训失效。传统经济学家认为受教育年限和职业培训与生产率密切相关。但事实上,它们对城市工人的就业前景几乎没有什么实质性的影响,也无法有效减少低工资和贫困。不少经济学家批评认为片面强调教育与培训的作用显然是忽略了在工作岗位创造和配置过程中的结构性短缺。(Gordon,1972;Harrison,1971、1972)

3.收入不平等依然存在。从统计学意义上说,收入分布的不平等状况比教育分布的不平等状况要严重的多。(Thurow,1975)

4.劳动力市场中的歧视现象严重。男性白人和男性黑人、以及男性和女性之间,即使他们的生产率是相同的,但他们的收入差异却很大。(Reich,1971)并且他们彼此间的收入差距随着年龄的增长越来越大。(Hall, 1970)

二、劳动力市场分割理论的发展历程和主要观点

1.工作竞争理论――劳动力市场分割理论的前身

工作竞争理论认为工人的收入与其技术无关,而与其工作的类型密切相关。这一理论假定在多数情况下雇主只对降低劳动力成本感兴趣,工资结构作为外生变量,雇主间的工资差别很大且与工人的特征没有多大关联。雇主招收工人的标准是其是否具有可以被培训的潜力。(Thurow,1968)工作竞争模型强调公司内部的培训和竞争机制。如果说工资竞争模式把劳动力市场看作是工作技能的供需双方相互匹配的市场,那么工作竞争模式则把劳动力市场看作是被培训人员和培训机会双方相互匹配的市场。(Hinchliffe)

2.二元劳动力市场理论――劳动力市场分割理论的成熟

Kerr Clark在1954年发表的《劳动力市场的分割》一文中首次提出内部劳动力市场和外部劳动力市场的概念。1971年,Doeringer和Piore共同发表《内部劳动力市场及人力政策》一书,正式提出了二元劳动力市场分割理论,将劳动力市场分成主要劳动力市场和次要劳动力市场,并进行了详细分析。该理论认为,劳动力市场远非完全竞争和统一的,劳动力市场运作的结果将劳动力市场分割成两大块,及一级市场(primary market)和二级市场(secondary market)。两个部分不是按照特定的产业和职业,而是按照雇佣和报酬支付特征来定义的。一级市场具有工资福利待遇高,工作条件好,就业稳定,晋升和培训机会多的特点;二级市场则与之相反,收入低,工作不稳定,工作条件差,培训机会少,缺乏竞争机制。两个部分的劳动力市场结构和劳动分配的机制有明显不同。一级市场以结构性的内部劳动力市场为主体,是一个完全存在于某一企业内的有高度组织的正式劳动力市场, 通常以一套指导雇佣决策的详细规则和程序代替劳动力市场供给和需求的力量,市场力量基本不发挥作用。二级市场与传统的竞争性劳动力市场一致,按照边际方法决定雇佣量和劳动报酬。(Doringer.p和M.piore1971;Osterman,1984)这两部分劳动力市场的差异具体体现在以下四个方面:

(1)对于教育的作用,奥斯特曼在根据职业的稳定性和自主性对城市的男性劳动者进行细分之后,对各部门的工资进行了回归分析。他总结到,不同部门对工资的决定大不相同,劳动者接受的额外教育在一级市场岗位能够得到奖励,但在二级市场却得不到,二级市场劳动者的素质与一级市场劳动者的素质在统计学上的差别并不明显,但前者的工资水平要比后者低20%。(Osterman,1975)

(2)对于培训,Jacoby总结出雇主大规模投资培训这一现象的由来,他认为,在二十世纪初,进步的管理者们开始意识到:劳动简化存在诸多局限性,培训成本往往很高,尤其是劳动力流动率高和劳动力不稳定意味着对劳动力的更换将带来额外的培训投资。因此,雇主开始注重技能培养和降低人员的流动性。(Doeringer)较之二级劳动力市场,企业内部的特殊培训对一级市场的雇主和雇员都显得尤为重要。

(3)对于劳动力市场工人的纪律性,Gordon指出一级市场工人的纪律性较强,而二级市场的工人,尤其是刚从农场出来的工人,无法满足工厂的纪律要求。(Gordon,1972)对此,Doeringer 和Piore也有相似的看法,他们认为二级市场的工人经常迟到和旷工,并且不太服从管理。他们的这些特点一旦定型,就将形成其工作品位,这种工作品位的形成又将强化其在劳动力市场竞争中的劣势地位。(Doeringer和Piore,1971)

(4)劳动力的流动性在劳动力市场分割理论中占有重要位置。对于两级劳动力市场之间的流动,Doeringer和Piore认为流动率很小。但一些实证研究却得出了不太一样的结论。比如Boston对1983年美国的数据进行的实证研究以及Neuman和Ziderman对1974年以色列的数据进行的实证研究证实了劳动力市场分割理论的观点。但Rosenberg在1980年对美国的数据研究之后认为,有一半或一半以上最初进入二级劳动力市场的工人,后来却在临界线附近转向一级市场就业,这一流动与受教育程度和工作经历有关,但也并不绝对,有时还很不均衡(Rosenberg,1980)。在英国,从事较差工作的工人要脱离二级劳动力市场确实不是一件易事,但如愿以偿者也为数不少,且大多与受教育程度和工作经历有关。(Mayhew和Rosewell,1979)Andrisani也得出了相似的结论,即二级市场的劳动者向一级市场流动,很大程度上取决于其受教育程度。(Andrisan,1976)

3.激进的分割理论――劳动力市场分割理论的阶级视角

在美国,激进经济学家强调变革资本主义企业制度的重要性,从而将劳动力市场分割理论引向了另一条途径。他们认为劳动力市场分割理论的核心,是研究厂商为达到控制和刺激员工的目的而采用的种种计谋,即工作职位与劳动报酬紧紧地联系在一起。(大卫?桑普斯福特,1999)随着企业规模的不断扩大以及工会组织的顽强抵制,传统的控制工人的手法渐渐失效。于是,大型企业为了笼络人心,将重点放在正常的晋升规则、提供工作保障以及开拓就业前景等方面。这实际上是一种官僚式的控制。正是由于某些厂商缺乏放弃二级劳动力市场的动力,才会出现雇主与工作报酬之间的差别,才会出现内部劳动力市场的运作机制。(Edwards,1979;Gordon,1982)

激进的分割理论者认为:工人的人力资本构成应包括工人的技术生产能力和抽象的劳动生产能力,这些抽象的劳动生产能力包括种族、性别、年龄、民族等。他们指出这些抽象因素虽然与生产没有直接联系,但常常被资本家当作分化工人同盟、分裂工人阵营的工具。(Bowles;Gintis,1975)

对于二元劳动力市场分割理论和激进的分割理论的共同之处,Cain 认为这两个流派都对制度变化和权力关系进行社会学的分析,以及对雇主和雇员的态度、动机和偏好进行心理学的分析。(Cain,1975)对于两种理论的不同点,Gordon认为二元劳动力市场分割理论进行了一项针对具体时间的分析,强调了分割的技术原因;而激进的分割理论则把分割归结为一个广义的历史和政治的框架,在这个框架内劳动力队伍内部的分割促进了资本家对劳动过程永恒的控制。

三、劳动力市场分割理论的政策建议

1.完善二级劳动力市场,提高二级劳动力市场工人的待遇。具体来说 (1)对二级劳动力市场进行重构:提高二级劳动力市场的稳定性;投资二级劳动力市场的特殊培训;增加提升机会。(2)提高二级劳动力市场资源管理的质量,以加强劳动力组织的有效性。(Bosanquet; Doeringer,1973)

2.关注劳动力市场,调整有关劳动力供求双方的政策。调整劳动力需求方的政策包括:公开招聘、发放工作补贴、反对招工歧视等;调整劳动力供给方的政策包括:促进教育平等化等。(Bluestone,1970)

3.关注社会制度,并对其进行改革。对学校和其他社会机构进行重组;同时动员工人阶级团结起来,组成政治联盟,争取自己的利益。(Bowles; Gintis,1973)

四、对劳动力市场分割理论的评述

劳动力市场分割理论最大的贡献在于提醒人们注意各团体和阶层的利益,并对劳动力市场进行历史和制度的分析。对劳动力市场上的一些现实问题,尤其是人力资本理论所无法解释的问题,提出了一套很有说服力的解释。

劳动力市场分割理论认为决定工资的主要因素是工作的特征,而一级和二级劳动力市场的工作特征存在显著差异。事实上,在划分劳动力市场的时候,由于划分标准的非绝对性,很难合理准确地将劳动力市场进行区分。

一级劳动力市场和二级劳动力市场之间存在明显的特征差异;而不同劳动力市场内部各自也会存在许多的不同,如收入、工作的稳定待深化。

西方劳动力市场分割理论以成熟的发达国家为研究对象,因此这种分析对于解释发育相对完善的劳动力市场的分割,是有说服力的。但是中国的劳动力市场发育还很不成熟,劳动力市场分割的成因和表现形式非常复杂,不仅存在由于产业结构、技术进步、企业组织形态等带来的市场性分割,更为本质的是一种体制性和制度性分割。而且这种制度性分割和西方国家劳动力市场的制度性分割又有很大的不同,其制度安排是国家在经济发展性、工作条件等。因此,对于一级和二级劳动力市场内部差异的研究还有过程中为实现其特定目标而人为采取的一系列政策。因此,在分析中国劳动力市场分割时就需要在借鉴、发展西方分割理论的同时,必须对分割的制度因素作进一步的分析。

参考文献:

[1]S.Bowles; H. Gintis:机构和效率工资理论.教育经济学国际百科全书(第二版),高等教育出版社,2000年2月

[2]谭友林:劳动力市场分割与上海经济的可持续发展.西北人口,2000年第1期

[3]汪 洋:劳动力市场分割和人力资本投资选择.中国社会科学院研究生院学报,2002年第一期

[4]王善迈:教育经济学简明教程.高等教育出版社,2000

第3篇

论文摘要:卢梭说过:“人是生而平等的”。然而，现实生活中，处于强势地位的社会群体歧视弱势群体的现象却是普便存在的。歧视夺走了人们的自由和权利，夺去了人们的季严，甚至最起码的生存条件。歧视在劳动力市场上更是广泛存在的劳动力市场上的歧视行为不仅对劳动力资源的优化配置有着重要的影响，而且直接影响广大劳动者劳动权利的实现。本文首先给出了劳动力就业市场上吱视的概念、即对劳动者与劳动生产率无关的个人特征进行评价，通过这种评价设置壁垒，使生产率相同的劳动者受到不同的待遇；然后探讨了歧视的来源问题、歧视在劳动力市场上的表现以及歧视所带来的经济成本，最后提出了政府在减少歧视过程中所应采取的措施。

1．歧视的来源

政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的；歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的；第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。

1.1个人偏好

个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。

1.1.1雇主歧视

雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇员歧视

雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。

1·1.3顾客歧视

顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。

1.2统计性歧视

统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。

1.3垄断力量

劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。

2．歧视的表现

歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。

2.1，性别歧视

性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。

性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。

2.2户籍歧视

目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。

劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。

2.3学历歧视

在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!

2.4年龄政视

年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。

2．5身体歧视

在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。

3如何消除歧视

从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。:

3.1减少歧视偏好

正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。

政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。

3.2减少节场缺陷

劳动力市场之所以存在歧视现象与劳动力市场本身存在的种缺陷是分不开的。因此，我们要消除歧视就要减少劳动力市场的缺陷。这些缺陷主要包括信自、不对称和不完全竟争。