高职教师论文范文
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第1篇
1．对象
本研究采取整群抽样的方法，抽取某医学类高职院校教师350人作为研究对象，并发放问卷，回收有效问卷306份，有效问卷率为87.43%。
2．方法
第一，中国版工作倦怠问卷（CMBI）。该问卷在参考Maslach研究编制的工作倦怠问卷（MBI）基础上进行了本土化改良，包括情绪耗竭、失人性化和成就感降低三个维度，每个维度为5个条目。采用Likert－7计分，“1”为“完全不符合”，“7”为“完全符合”，代表符合程度由低到高。其中，成就感降低维度全部反向计分。相关研究表明该问卷具有较好的信度和效度。第二，心理资本问卷（PCQ－24）。由Luthans编制，李超平翻译，有自我效能感、希望、坚韧性、乐观四个维度，共24个条目，采用Likert－6计分（从“非常不同意”到“非常同意”），含3个反向计分条目。相关研究证明了PCQ－24具有良好的结构效度、区分效度、聚合效度和校标效度。
3．统计学分析
整理问卷后，使用Epidata对问卷编码、建立数据库，进行双录入检验，以降低录入的误差。采用SPSS22.0进行统计分析。
二结果
1．高职教师工作倦怠检出情况
根据CMBI关于工作倦怠的诊断标准，高职教师在各个维度上的检出情况见表1、表2。
2．高职教师心理资本分布
PCQ－24采用Likert－6计分，本研究中样本的心理资本各分量表与总量表的均分都超过了理论值（3.5分），整体来看心理资本属于中等偏上水平，见表3。
3．心理资本与工作倦怠的相关分析
运用Pearson相关分析，结果显示工作倦怠的三个维度和心理资本的四个维度均存在负相关（P﹤0.001），见表4。
三讨论
第2篇
（一）教育学能力是高职教师职教能力首要的基本能力
高职教师作为高职教育教学的直接承担者，其受教育者是具有主观能动性的人，受教育者的主观能动性决定了高职教师的教学不仅是传授知识、技能过程，更是受教育者接受知识、技能和加工知识、技能从而将其内化的过程。高职教师具备相应的教育学能力不仅有利于知识、技能的传授，更有利于受教育者将知识、技能内化，从而获得更快更好地发展。1.教育学知识、原理是提高高职教师理论教学能力和实践教学能力的前提。高职教育作为高等教育的一部分，无论是其教学对象学生，还是其教学内容即具体知识、技能均具有其自身的特色。就其作用对象学生而言，作为具有主观能动性的人，其接受知识、技能不仅与其年龄段有关还与其成长环境、经历等有关，根据学生年龄段、成长经历等采用适当的方法教授适当的内容，即“因材施材”是教学的基本原则。也就是说高职教育跟其他教育一样是有规律可循的，这种规律就是我们所学的教育学知识、原理。在教学内容的安排上，根据最近发展区理论，也应是根据学生的具体情况，由浅入深、由易到难，科学设计、灵活安排。简而言之，教学有法，但无定法。高职教育教学有其自身的客观规律，高职教师只有具有较丰富的教育学知识、原理，才能掌握并遵循高职教育教学的客观规律，提高教学质量。2.教育学技能、技巧是提高高职教师理论教学能力和实践教学能力的关键。知识、原理的真正价值在于应用。如果说教育学知识、原理是条件、环境，那么教育学技能、技巧则是加工工具、手段。从生产管理的角度看，条件、环境是提高生产质量的前提，工具、手段则是提高生产质量的关键。高职教师具有较丰富的教育学知识、原理为高职教育教学顺利而有效开展创造了有利条件，是提高教学质量的前提，高职教师熟练的教育学技能、技巧是提高教学质量的关键。实践表明，同样的学生、同样的内容，教学方式、方法不同，教学效果和效率也不尽相同。教学方式、方法的设计与选择问题也就是教育学技能、技巧问题；因此，提高高职教师理论教学能力和实践教学能力其关键在于提高高职教师的教育学技能、技巧。3.教育研究和教育改革是提高高职教师理论教学能力和实践教学能力的保障。传授知识、技能是教育的基本职能之一，也是高职教师的基本职责之一。然而，当今社会是信息社会，是知识爆炸的社会，终身学习已成为人们适应社会发展的必然，高职教师作为专业的知识、技能传授者，不仅是要“授人以鱼”，更要“授人以渔”；否则，根本无法在这有限的时间内有效地完成其传授知识、技能的基本职责。也就是说，面对浩瀚的知识、技能，高职教师只能选择性地进行传授。高职教师的理论教学和实践教学应根据学生的实际，以及学生毕业后就业及进一步发展所需，有针对性地选择知识、技能进行传授。选择什么知识、技能来传授及怎么选，这不仅决定了高职教师的理论教学和实践教学的效果，更在很大程度上决定了高职教师理论教学和实践教学的教学质量和高职院校的人才培养质量；因此，为了保证和提高高职教师理论教学和实践教学的教学质量和高职院校的人才培养质量，高职教师应结合学生的实际及其毕业后就业岗位的实际，不断地进行研究和改革。
（二）专业理论知识、原理是高职教师职教能力的根基
教学、科研和社会服务是高职院校的三大职能，高职教师是高职院校教学、科研和社会服务的直接承担者，其专业理论知识、原理在很大程度上直接决定了高职教师教学、科研和社会服务职能的实现程度。1.专业理论知识、原理是高职教师教学的根本。高职院校的教育作为高等教育的一部分，是职前教育，是以学科为基础的专业教学。高职教师作为高职院校专业职业人员，当然应具备相应的专业理论知识、原理，否则，“隔行如隔山”，离开了专业理论知识、原理，高职院校教育的职前教育性将无从谈起，高职院校的专业教学也就失去了其应有之义。2.专业理论知识、原理是高职教师科研的前提和基础。高职教育跟其他类型的高等教育一样，不仅要传播专业知识、原理，更要不断创新专业知识、原理，以解决经济社会发展中遇到的各种难题并不断地创新知识、原理，从而更好地为经济社会发展服务。高职教师如果没有较深厚的专业理论知识、原理，创新专业知识、原理则更是无从谈起，科研自然也就无能为力。3.专业理论知识、原理是高职教师社会服务的保障。高职教师履行高职院校社会服务职责的形式包括通过培养学生服务社会、利用自己的专业知识为经济社会发展解决其现实问题、将科研成果应用到行业、企业的生产管理和服务之中等方式。对高职教师提供社会服务的各种形式进行深入分析不难发现，任何一种服务形式最终都离不开高职教师的专业理论知识、原理，否则，其社会服务将是一句空话。
（三）行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术
技能是高职教师职教能力的保障职业性是高职教育的根本属性，是高职教育区别于其他类型高等教育的根本所在。高职教育的职业性决定了高职教师不仅要具有较丰富的专业理论知识、原理，还应掌握一定行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能。只有这样，才能真正将高职院校“以市场为导向，以就业为目的”的办学宗旨落到实处，高职教师才能真正根据市场的实际需要，科学而合理的安排和设计教学，从而从根本上解决“学生毕业即失业，企业无人可用”的问题。1.行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能是高职教师理论教学的依据。随着产业的转型升级，行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能不断发展，其所涉及到的专业理论知识、原理也在不断创新发展。高职教育的高等教育性决定了专业理论知识、原理的教学是其应有之义，但高职教育的专业理论知识、原理教学以“能用、够用”为原则，因此，高职教师只有掌握一定的行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能，才能真正遵守“能用、够用”的原则，科学而合理地选择专业理论知识、原理进行有效教学，提高高职院校教学质量。2.行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能是高职教师实践教学的实现。具有较强的实际操作能力是高职学生区别于其他类型高等教育学生的根本。所谓实际操作能力也就是较好地掌握了行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能，能够较好较快地胜任行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作需要的能力。高职教师作为高职院校实践教学直接承担者，是高职学生实际操作能力的示范者和培养者，因此，行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能不仅是胜任其理论教学工作的需要，更是胜任其实践教学的需要。
二、高职教师职教能力培养途径
产业转型升级环境下，科学技术日新月异，行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能也不断发展变化，加强高职专业教师职教能力培养已成为产业转型升级环境下，高职院校可持续发展的必然要求。
（一）成立教师发展中心，加强校内培养
为行业、企业的生产、管理和服务一线培养其所需的高技能人才是高职院校办学的使命，产业转型升级环境下，行业、企业的生产、管理和服务一线岗位技术技能不断更新发展，其所需要的高技能人才也在发生相应的变化。实践表明，高职教师原有的培养模式，由于其缺乏针对性、系统性等原因，已不能很好地满足高职教师教育教学的需要。在高职院校内以帮助高职教师发展，提高高职教师职教能力，进而提高高职院校教学质量和人才培养质量为目的，成立专业的高职教师培养机构即教师发展中心，以便从本校教师的具体实际出发，结合本校教师的教育教学工作的实际需要，对高职教师开展系统而全面的极具针对性的培养不仅是必要的，而且是可行的。
（二）协同创新，校企合作落实校外培养
产业转型升级环境下，面对激烈的市场竞争，行业、企业参与高职教师职教能力的培养，不仅有利于提高高职教师的职教能力，提高高职院校的教学质量和人才质量，以提高高职院校的竞争力，更有利于高职院校为行业、企业提供更多更好的劳动力，从而方便行业、企业走出“无人可用”的困境。近年来，在校企合作加强高职教师培养上已开始了一些尝试，采取选派高职教师到企业顶岗锻炼、到企业调研等途径，已取得了一定的成绩，但受多种因素的影响，效果还不太理想。在校企合作培养高职教师过程中也还存在着一些问题，出现顶岗锻炼难落实、形式主义等现象。然而，国外行业、企业参与高职教师培养的实践表明，行业、企业参与高职教师培养不仅是必要的，而且是可行的。高职院校应根据本校的实际，通过多方努力，与企业协同创新，不断加强高职教师职教能力尤其是实践教学能力的培养，以切实提高高职院校为行业、企业提供其生产、管理和服务一线所需的高技能人才的能力，从而充分满足行业、企业的生产、管理和服务一线对高技能人才的需求。
（三）完善机制，鼓励创新
大量事实表明，无论是高职院校内对高职教师职教能力的培养，还是校外行业、企业参与高职教师职教能力的培养都存在着一个共同性的问题，就是机制不完善，各方参与高职教师职教能力培养的积极性不高，从而导致高职教师职教能力培养难于落到实处。俗话说“没有规矩不成方圆”，国外高职教师职教能力的培养不仅有法律作保障，更有一套完善的机制。产业转型升级环境下，国内高职院校教师职教能力的培养应从相关机制着手，以保证高职教师职教能力的培养“有法可依，有法必依”，从而让各方主动而积极地参与到高职教师职教能力的培养的实践中来，提高高职教师职教能力培养的效率。
三、高职教师职教能力培养中应注意的几个问题
为经济社会发展尤其是地区经济社会发展服务是高职院校的办学目的。各高职院校所在地区不同，毕业生就业的行业、企业不同，其教育教学也不尽相同。否则，“千校一面”的现象仍将继续，“企业无人可用”的困境也将无法从根本上得到解决。各高职院校对其教师职教能力培养应坚持高职院校“以市场为导向，以就业为目的”的宗旨，走出有自己特色的培养之路。
（一）高职教师职教能力培养因校而异
产业升级环境下，各高职院校所处地区不同，其服务的行业、企业也不尽相同；就是同一地区，由于各高职院校毕业生就业的行业、企业不尽相同，其生产、管理和服务一线对高技能人才的需求也是不尽相同的。因此，各高职院校应从本校所在地区的行业、企业尤其是其毕业生主要就业行业、企业的生产、管理和服务一线对高技能人才的需求出发，科学而合理地安排教师职教能力的培养实践，以加强其教师职教能力培养的针对性，提高培养效率。
（二）高职教师职教能力培养要因人而异
调查表明，不仅不同高职院校教师职教能力水平、培养内容、培养条件等不尽相同，就是同一高职院校其教师职教能力水平、培养内容、培养条件等也不尽相同。为了提高高职教师职教能力培养的效率，高职教师职教能力培养应立足高职教师教学的实际需要，结合高职教师个人的实际，灵活安排高职教师参与职教能力培养，提高高职教师参与职教能力培养的主动性和积极性，以切实提高高职教师的职教能力。
（三）高职教师职教能力培养是长期而持续的过程
第3篇
高职教师的专业能力包括职业意识、实践能力、综合教学能力以及科研能力等等。只有遵守职业道德规范，才能为人师表，才能为学生做出榜样。在教学的过程中，不能一味的进行理论教育，更需要增加实践教学环节，这样才能提高学生学习的兴趣，增强动手能力。综合教学包括多项内容，其考验了教师的综合能力，不但要应用现代化的教学方法，提高教学的效果，还要引导学生善于思考，在遇到问题时，从容、冷静的面对，这样才能有效的解决问题。高职教师必要撰写教研论文以及学术性论文，并积极参与社会服务工作，以提高自身服务能力。
2高职教师提升专业技术能力中存在的问题
2.1综合素质不高
随着社会的不断发展，人们对高职教育越来越关注，对高职教学的质量也越来越重视，这也促进了高职教育的发展，但是由于部分高职教师收入比较低，而且社会地位也不高，这也使得高职教师的整体素质并不高。有的高职教师教学理念定位不明确，对教育工作缺乏热情，对学生也缺乏耐心，教学墨守成规，方法落后，严重影响了教学的质量。
2.2专业实践能力不足
高职院校的数量越来越多，学校开设的专业也越来越多，这使得学校的师资力量投入不足，而且教学结构出现了不合理性。一些新开设的高职学校，青年教师比较多，高职称教师偏少“，双师型”或“双师”素质教师总体比例偏低。
2.3教学基本功不扎实
由于新引进的教师大部分是非师范毕业生，教学基本功较弱，虽然他们也学习了职业教育理论的相关课程，但是由于没有系统学习教育科学方面的知识，缺乏现代职业教学理论，对高等职业教育教学规律认识不够到位，不能做到因材施教，教学能力明显不足。
2.4科研能力总体不高
高职教师在科研能力方面与本科教师存在较大的差距，他们往往在论文撰写、科研项目立项等方面偏弱，虽然部分院校将教师业绩包括立项课题、的数量等的考核与其职称评定、工资定级挂钩，但结果是课题和论文数量不少，却质量较低，且为社会、行业的服务能力不足。
3提升高职教师专业技术服务能力的措施
3.1学校方面
应深度开展校企合作，建立校内外生产性实训基地。各高职院校应积极与企业合作，在校内提供场地，吸引合作企业提供设备、技术，共同建立生产性实训基地，这既有利于学生的实训，也有利于教师在校内的实践培养；充分利用合作企业，定期安排教师深入企业一线顶岗实习锻炼，使其增强专业实践能力，成为理论水平高、实践专业能力强的“双师型”教师。在学术考核方面，注重教师的论文、课题的质量，比如论文以四大索引、中文核心为参考，课题以区级以上为参考，等等。
3.2教师方面
教育质量的提高，关键在于教师，高职教师应遵守职业道德规范，充分认识职业教育的重要性，热爱职业教育，不畏困难和挑战，全身心地投入工作中；同时，应不断更新职业教育理念，认真学习领会国家大力发展职业教育的文件精神，充分认识到高职教育发展对于区域经济发展的重要影响，充分认识到高职教育发展对于高技能人才培养的重要意义，深刻理解提高自身专业能力对于提高高职教育竞争力的重要意义，增强自觉提高自身专业能力的意识，积极主动地学习和参与实践。目前高职教师存在的主要问题是专业实践能力不足，提高专业实践能力是提高专业能力的重中之重。教师应深入生产企业一线顶岗实习，在企业生产现场观摩、讨论、实践，向工厂技术人员学习，提高实践动手能力，同时了解了企业现状，掌握最新技术信息并将之引入课堂教学，进而增强教学能力。
4结语
第4篇
(一)校企一体化的必然要求
校企一体化是高等职业教育实现人才培养目标的必经之路，也是高等职业教育区别于普通高等教育的根本所在。高等职业教育的培养目标决定了封闭的教室不可能培养出合格的高素质高技能人才，这已经成为共识。教学性生产系统和生产性教学系统构成了校企一体化的两个维度，完成这两个维度任务的主导者是高职教师，必须实现教师的专业发展，培养高职教师的综合教学能力，使其能够参照企业生产的核心技术及项目生产必备的理论基础知识，整合理论课程与实践课程，使之融合，能够综合产业与技术对人才素质的要求，构建链接教学与生产两个系统的课程教学和评价体系。
(二)高职教育区域化的前提条件
高等教育为区域经济提供服务是世界高等教育发展的一种趋势，早在19世纪美国、德国、日本等发达国家开始走上高等教育区域化的道路，我国作为一个发展中的大国正在朝着高等教育区域化的方向努力。高等职业教育也不例外，高职教育区域化是指高职教育要适应地方经济的发展，结合地方发展特色，为地方经济和社会发展服务。要实现高职教育区域化，前提条件是高职教师的专业发展。高职教师既要能为地方企业排忧解难，提供技术创新，以获取更好的生产效益，又要能根据地区的经济社会发展脉络和产业结构的发展趋势来调整专业设置、更改课程方向、整合教学内容、更新教学方法，以增强专业的区域适应性，满足区域经济协调发展的人才需求，推动高职教育区域化的有效实现。
(三)知识经济的动态发展需要
进入21世纪以来，知识经济已经成为人类社会经济发展的源动力。早在上世纪80年代美国加州大学教授保罗•罗默提出的“新经济增长理论”，标志着知识经济在理论上的初步形成。1996年，世界经合组织在《以知识为基础的经济》报告中指出:知识经济是建立在知识的生产、分配和使用(消费)之上的经济。这份报告是人类面向21世纪的发展宣言———人类的发展将更加倚重自己的知识和智能，知识经济将取代工业经济成为时代的主流［1］。知识能够创造价值，而能够将知识转化为价值的执行者就是人才，上世纪90年代开始，当大多数企业还没有意识到人才的重要性时，宝洁公司就每年从全国范围内招聘100名各名牌高校的毕业生，并与这些毕业生签订长期工作合同，而10年后这些大学生已为宝洁公司开拓了更广阔的中国市场，宝洁公司已开始向投资收取回报。高职院校要将人力资本投资理念运用到教师队伍建设中，目前部分教师治学不够严谨，只“授课”不“传道”，注重理论知识的传授忽视职业技能的培养，只言传不身教，注重口头形式的传授忽视自身实践的示范［2］。要注重对教师的再教育，教师只有持续不断地接受进修和提高自我修养，才能确保知识、能力、观念符合知识经济的动态发展需要，才能不断地实现自身的发展。
二、高职院校、企业、大学三者的关系
从高职教师专业发展的运行范围、组织主体和责任承担视角看，高职院校、企业、大学三者是相对独立的。高职院校在教师引进、教师培训进修、职称考评、绩效评定等与教师专业发展紧密相关的项目中起关键的主导作用，对教师的专业发展负有直接责任。企业是从事生产、流通与服务等经济活动的营利性组织，知识技术能最大化地转化为社会经济利益是企业的终极目标追求，企业终极目标的实现对高职教师实践能力的培养起辅助推动的作用，对教师的专业发展负有间接责任。2004年兰州大学甘晖等人将我国高等学校分为研究型大学、教学科研型大学、教学型大学、高职高专院校四类［3］，研究型大学、教学科研型大学、教学型大学可以统称为大学，高等学校可以分为大学和高职高专两大类。大学是提供教学、研究条件和授权颁发学位的高等教育机构，不仅为高职院校提供了师资来源，同时为在职高职教师提供进行专业学科知识的学习更新、提高学历层次的进修、培训，获取更高学历学位证书，同行间的交流与合作等各种资源，能提高高职教师的教学水平和科研能力，对教师的专业发展负有间接责任。从高职教师专业发展的主要内容和培养路径视角看，高职院校、企业、大学三者是相互联系的。高等职业教育能否培养出符合企业发展需求的创新型高技能人才，关键在于高职教师，核心在于高职教师的专业发展。高职教师不仅需要渊博的专业知识，还需要熟练的专业技能。他们既是某一学科的专家，能为企业排忧解难，又是教育教学工作的承担者。高职院校要把教师专业发展作为一项重要任务纳入学校内涵建设的战略轨道中，使高职教师认识到专业发展不仅仅是教师个人的事情，更是影响到学校可持续发展的重要战略。高职教师虽然受过科研训练，有一定的科研能力，但整体科研能力较为薄弱。高职院校要为本校教师提供到大学进一步深造学习的机会，支持高职教师积极开展跨校或跨学科的同行之间的交流与合作，开展同行之间互相观摩教学活动，提高高职教师的学术研究能力和教学能力。此外，高职院校的科研管理中缺乏对科研成果的转化推广机制，研究成果多以学术或课题结题为终点，没有转化为实际经济效益，没有充分发挥科研成果与企业结合的实际应用价值，造成了科研成果的闲置浪费。因此，还要将高职教师专业发展与企业的实际需求结合起来，高职院校要将企业的技术难点、技术创新点作为高职教师的科学研究项目，高职教师和企业合作研究开发，要有组织有计划地安排高职教师下企业下车间，以提高高职教师的实践应用能力，增强科研成果向企业经营的实际转化效果，实现高职教育区域化的服务功能。高职院校、企业、大学三者通过高职教师专业发展这座桥梁形成了共同发展的共赢关系。
三、三元交叉互动培养模式的主要内涵与运行机制
教育部副部长鲁昕强调，“十二五”期间，要以推动教师专业化为引领，加快建设一支适合职业教育改革发展要求的高素质专业化教师队伍［4］。要充分发挥高职院校、企业与大学在高职教师专业发展中的作用，构建“高职院校、企业、市场”三元交叉互动培养模式，以推动高职教师的专业发展。
(一)三元交叉互动培养模式主要内涵
三元是指“高职院校”、“企业”和“大学”。三元交叉互动是指高职院校、企业、大学有机结合，共同促进高职教师专业发展。高职教师的专业发展既是一个阶段性的过程，又贯穿于教师的整个职业生涯发展的始终。高职教师专业发展包含了职前的起始阶段和职后的再开发阶段，核心强调的是教师的专业发展和教师专业能力的培养与开发。一方面，高职院校和企业合作办学、合作开发研究、合作培养人才，充分发挥高职教师专业发展中高职院校的基础性作用和企业的主体性作用，实现高职教师专业发展的职前教育和职后再发展的联通，促进高职教师的专业发展，能培养出符合企业需求的高技能人才;另一方面，“高职教师专业发展”作为大学与企业的中间桥梁，促进大学和企业的紧密联系。高职教师可以将企业的技术难点、热点、创新点等作为自己的研究项目，与大学的同行一起组建团队合作研究开发，并将研究成果转化为企业的经营效益。高职教师的专业发展，它影响着高技能人才培养的未来趋势，也是连通大学和企业合作的桥梁。
(二)三元交叉互动模式运行机制
动力机制:高职院校、大学与企业的共同目标都是追求效益最大化的实现。高职院校的效益最大化是教学质量、就业质量和社会认知度的最大化，大学的效益最大化是科研质量、教学质量和社会认知度的最大化，企业所追求的效益最大化是经济利润的最大化。高职院校和企业合作，借助大学的智力支持和研发能力，根据高职教育规律，遵循互惠互利、共同发展的原则，高职教师为企业提供技术研发、指导和人才培养，企业为高职教师提供知识转化为生产经营的实践平台，实现彼此利益的最大化。共享机制:高职院校要按照互惠共赢的原则，与具有行业代表性的企业建立长期合作互动关系，聘请大学的学术带头人或教学名师，组建教师专业发展工作委员会，共同设计项目方案，共同开发课程教材，共同开展教学活动，共同实施效果评估，使校企合作贯穿教师培养培训的全过程。高职院校要积极发挥学科、教学、研究优势，为企业提供技术研发、人员培训、人才信息等服务，充分调动企业参与校企合作的积极性，形成优势互补、资源共享的校企合作互动机制。评价机制:人才是一个动态的概念，知识经济时代知识的更新和人才内涵的变动成为常态。高职教师评价机制必须由过去单一、静态的评定转变为多样、动态的评定，由单纯的职称评定转变为职称评定加能力认证。企业和高职院校可以共同组建教师评价机制，一方面及时借鉴企业最新的人才评价指标体系，指导教师自身的成长和教学活动的开展;另一方面组织教师到企业实岗环境中进行实践锻炼，推动“双师型”教师队伍建设，实现学校内职称评定和企业内能力认证的双标准。
四、三元交叉互动培养模式的实施路径
(一)创新校企互动方式
在三元交叉互动模式运行机制下，高职院校与企业的“互动”是校企合作一体化的深度体现，指校企双方在平等互利的基础上双向介入式合作与发展的一种模式。
1．校企产学研实现有效对接
校企合作是高职教育的必经之路，高职教育要积极寻求企业的支持，高职院校与企业要实现生产与教学、教学与科研、科研与生产的有效对接，促进“双师型”教师专业发展。高职院校从教师专业发展出发，从合作企业中聘请工程技术专家和掌握行业发展趋势的工程师组建教师专业发展工作委员会，实现教学与生产的对接，让企业的实践专家工程师参与到学科建设和教学实施过程中，结合行业市场发展提出有针对性的指导，以促进教师教学能力的提高;高职院校有组织有计划地安排一线教师到企业实岗锻炼，实现教学与科研、科研与生产的对接，让高职教师直接参与企业生产的一线，或参与企业的技术研发项目，鼓励教师报考本专业技师，提高教师实践能力和研发能力。
2．校企共建研发中心
校企合作是高职教育发展的大趋势，在高职院校和企业之间搭建深入合作平台。企业希望高职院校为其提供技术支持，进行产品研发、生产设备维护、改造等工作，高职院校希望通过校企合作来接触生产前沿技术和产品，提高教师的专业技能水平，拓宽教师的专业视野，培养教师和学生的创新能力，为学校的进一步发展提供助力。校企共建研发中心，由“高职教师+企业技师+高职生”共同建设研发中心、共同参与研发课题，把研发中心建成一个跨学科的资源共享平台，是学校专业教师接触前沿科技的窗口，也是为企业提供服务的平台。研发中心通过研发活动为教学科研服务，通过与企业合作开发项目、技术服务、成果转化为企业取得经济效益，为学校取得社会效益。通过校企双方合作研发项目，加深双方的了解，包括各自的技术能力、研发能力、对方的需求等。高职院校通过这样的工作，可以了解自身实力，掌握专业教师各自特点，从而能够将教师下企业这一工作精细化、精致化，可以提升高职教师的专业能力，掌握本专业的行业前沿信息，更好地为教学服务。
(二)实现高职院校与大学的互动
在现有的高职教育运行机制下，尚未充分认识到大学对高职院校发展的积极作用，未能实现教师资源的共享。高职院校与大学之间的互动，一方面组建优秀的科研团队和强化师资培训力度，另一方面实现科研成果的转化。
1．组建优秀的科研团队
在协同创新上，高职院校现有的科研团队基本上是“师徒组合”模式，团队成员主要来自教研室或某个课题组，这样项目组成员彼此熟悉，但因职称评定、评奖评优等因素导致团队成员缺少深层次的和谐理念支持，影响了团队的整体凝聚力，创新活力明显不足，缺少不同学科间的相互交流，难于在新的研究领域有所开拓。高职院校应注重与大学的合作，聘请大学的专家学者名师，组建多支优秀的科研团队，注重团队成员的学历和职称层次的合理性，专业方向和研究方向的优势互补，并不断调整优化团队结构，形成多科目交叉、行业领军人才与科研专家兼备的研究团队，以发挥团队成员的整体效应，促进团队成员间的互相交流学习，充分保持科研团队的创新活力，强化攻克科学研究中的重大难题的能力。
2．强化师资培训力度
高职院校现在的教师大多是研究生毕业后直接进入学校的，几乎是从学校到学校，对职业教育理念、教育方法、教育规律等理解不够深入。2012年教育部批准33个单位为全国重点建设职业教育师资培养培训基地［5］，高职院校可以借助这个平台，与部分职教师资基地进行协作，加强教师培养培训项目建设，有组织有计划地安排教师去学习交流，不断提高高职教育师资培训的质量，提高高职教师的专业能力、实践教学能力、运用现代教育技术能力等，促进高职教师的专业发展。
3．实现科研成果的转化
第5篇
这是对科学发展观的重要理论创新。从上述论断看出，科学发展观是一种方法论，是用来具体指导人们“怎么办”的理论。
2高职教师参与科研工作存在的问题及原因分析
当前高职教师参与科研工作主要是两大类问题，一类是主观方面的问题，即自身能力的不足和观念的落后；一类是客观方面的问题，即科研管理制度的不完善和科研经费的投入不足等。2.1主观方面。部分教师认为自己的主要任务是教学而非科研，没有认识到教学与科研的有机统一和相互促进作用。有些教师自信心不足，自我评价偏低，对科研工作有畏难情绪。有些教师缺乏竞争意识，不思进取，科研动力不足。还有些教师由于自身知识面相对狭窄，不能及时把握学科发展的前沿动态，科研方向不清。高职教师参与科研工作大多是被动的，主要是为了职称和完成任务；目前对于高职教师的绩效考核主要集中在教学方面，教师在教学上获得的报酬要远大于科研带来的报酬，这也在很大程度上压制了高职教师参与科研的积极性。2.2客观方面。高职教师对于科研工作有需要，有兴趣，但是缺乏有利于参与科研的客观环境。高职院校的科研工作还处在起步阶段，科研管理缺乏经验，尚没有形成一套科学、规范、有序的科研管理办法，严重削弱了高职科研管理的效果。大多数高校虽然出台了一些科研管理制度，但缺乏系统性和指导性；只注重对个人的奖励，忽视对团队整体绩效的评估和奖励。没有看到高职教师参与科研工作的特殊性，脱离了高职院校的实际，高职教师较普通本科院校教师教学任务重，没有较多的时间和精力参与科研，不能很好的兼顾教学与科研；有的高职院校虽然成立了科研处，但是职能仅限于课题信息的收集、，科研成果的审核、统计，科研经费的管理等。科研经费的投入主要在科研奖励方面，实质性的科研投入比较少，对整体科研水平的提高没有发挥应有的作用。
3当前高职教师参与科研工作的对策与建议
按照科学发展观的要求，高职教师参与科研工作首先要解放思想，只有思想解放了，才能打开想象力，拓宽视野，增强自信心，爆发出参与或从事某项事务的积极性。高职教师应改变过去对于科研工作的负面看法，即变“要我做”为“我要做”，要认识到科研工作对于学校和自己的重要性。其次，要实事求是，对困难要有充分的估计。许多高职院校从中专改制或升格而成，办学历史短，办学经验不足，教师的整体科研能力不强。在大多数情况下，高职教师是被动的参与到科研工作中，科研立项意识不强，研究方向不明，申报经验不足。许多高职教师虽然已经认识到科研工作的重要性，也想在科研方面有所作为，但是没有经过科研知识培训，缺乏从事科研工作的经验和基础。在提升科研能力的过程中，高职教师可以组成类似于学术沙龙性质的非正式组织。教师在非正式组织中，较少受到来自群体的压力，在人际交往中会感到比较轻松；同时，不同的专业背景也有利于学术交流和灵感的激发。第三，要与时俱进，充分利用各种校内外学术资源。随着高职院校基础设施的加强和完善，高职教师可利用的资源已跨越了时空的限制。以中国知网为代表的大型专业学术数据库几乎涵盖了所有学科门类，并且提供了功能强大的搜索引擎，不仅能搜索到大量相关学术期刊论文，而且还能对学术热点和研究趋势进行科学分析。当前高职教育科研的热点集中在高职院校、高职教育、校园文化建设、科研工作、核心竞争力、战略管理、产学研、师资队伍建设、精品课程建设、办学特色、校企合作、专业建设、高职教育发展、创新教育、高职学生综合素质教育、专业建设和课程改革等方面。第四，要求真务实，端正学术思想，把握研究方向。高职教师不仅要教给学生谋生的技能，更重要的是要教会学生立身处世的本领。高职教师可以通过严谨的科学精神，敏锐的科学触觉教会学生学习的本领，这才是教育的本质。
4结语
第6篇
积分型评价是先将教师的工作细分成一系列的条目，将各条目按比例进行量化，每一条目按优良程度给出相应的分值。在实际操作中，由评价者根据教师的工作表现，对照评分标准，逐一打分并累积总分。积分法是目前最常用的教师评价方法，具有具体清晰，易于操作等优点。但由于学科专业不同及高职教育中的课程要随社会生产发展而不断更新，要全面客观地评价一个学科专业，只靠人工制定相应的分值表是非常困难的，若达不到足够的细化程度，就会变成形式主义。素质等级量表型评价是将个人素质和专业素质依照工作职责分成若干个模块，每个模块分为几个等级，根据教师的工作表现按每个模块打分定级，最后按模块的权重进行综合评定，其优点是可以更加直观地得到教师的各种能力特点和缺点，但对具体教学效果的体现不够具体。民主等级型评价是将教师的工作表现分为几个等级，由多层次的评价者对教师的教学实际活动进行相关的了解后作出的评价，包括行业专家、同行及学生等。这种方法信息采集面较广，但由于评价者的主观色彩导致评价等级失真现象比较严重。综合型评价比较全面地考虑了教师工作的特点，可以量化的工作部分分解成量化细则，量化困难的部分设定评价等级，同时引入教师自我评价部分。这种评价方法比较客观全面地反映了教师的工作效果。但一个设有很多专业的学校要实现全方位的、定期的评价，工作量相当巨大，会造成严重的人力和资金浪费。同时，由于上述评价方法都是对教师过去的工作的总结，无法对教师未来的发展前景进行合理的评估并提出相关的培养方案建议，导致学校对教师资源的不正确使用现象严重，造成了研究资源的大量浪费。教师也会刻意针对相关的评价内容和形式开展工作，一旦晋升、加薪，就高枕无忧地放松工作标准。
二、现代信息技术对教师评价系统的作用
(一)教师评价系统需要强大的数据库支持
每个教师各个学期所教授的课程是变化的，课程本身的内容和结构也随社会和科技发展变化而变化。一个学校的教师数量少则几百人，多则上千人。对在职教师合理的评价，既包括过去工作状况、现在工作状况、将来发展状况，也包括外界评价和自我评价;既包括客观采集数据，也包括系统推演数据。由于数据量大、检索困难、数据存放方法通用性差、不便于移植等原因，通过传统的人工方式发掘数据的价值为评价系统提供支持是不可能的。数据库最主要的作用是多变的业务系统提供数据支撑。数据库对海量的数据合理地存储并对相关数据时行组织。借助数据库管理系统，与各种应用程序或应用系统接口，评价系统中的不同身份的使用者可以不同角度应用各自的前台程序使用和管理数据库中的数据，专家、领导、同行、教师本人、学生同时协调共享参与评价系统。目前，参与评价系统的各方协作交流相对较弱，只是为了评价一个人而根据一些限定的条条框框进行评价，这也是评价系统中主要存在的问题。本系统由人机交互界面、数据接口处理层、专家系统推理机及数据库层组成。人机交互界面可以为专用选课及评价终端，也可以为互联网网站，也可以是移动电子设备的APP应用程序。
(二)多渠道信息终端信息采集
传统的评价系统的信息获取手段通常包括专家督学听课、同行听课、教学检查、集中调查问卷等方式。为了避免被听课时认真讲课，平时放松警惕的弊端，专家督学听课一般采用随机方式。由于专家督学资源比较有限，通常每个教师平均被听课次数不会超过总学时的10%，不可能达到全面分析教学质量的目的。同行要每个学期听课3～5次，基本是为了完成工作任务，认真执行的程度也大打折扣，评语中基本为较好类评价。对学生的集中调查问卷一个学期为两次左右，其内容有30条左右，基本为100分制评价方式。最终反馈的分数通常为90～100分之间不等，有效评价参考价值很小。随着现代科技的发展，基于网络的智能信息系统已经相当普及。选课终端、网站、手机APP触手可及。评价系统的参与者可以随时通过不同的渠道访问评价系统，进行信息查询或相关评价。
三、“一专三化”法
“一专三化”法分别为一个以专家系统为评价推理的软件体系结构;实时化开放评价系统;由行业专家及心理学专家研究设计评价内容和选项，模糊和细化评价结果，尽量使评价人无法在主观上产生具有心理倾向的评价分值;对被评价者的职业状况进行全程化评价和预测，使管理者及被评价者不但对以前的工作有客观的认识，更可以理性地设计未来地职业发展规划。
(一)专家系统
该系统建立的初期，从一个比较小的系统开始，随着系统的使用过程逐步扩充为一个具有相当规划和日臻完善的评价系统。
1．设计初始知识库。
知识库的设计是本系统中的核心任务，也是专家系统构建过程中最艰巨的任务。第一步是将要评价的问题知识化，首先对课程进行分类，本系统按课程的理论性和实践性程度分为两大类，在此基础上再根据专业进行细分。确定课程在整个教学体系中的作用，要达到的目的，应该定义的评价主要方面等。第二步是知识概念化，即将第一步中提出的知识问题概括为关键概念并确立之间的关系，如已知条件及状态和目标、数据类型、拟定的假设、控制策略等。涉及的内容包括每一门课程的核心内容确定、核心内容间的关系表达、教师的讲授方法、教学设备的使用、该课程在整个课程体系中作用的连接、理论与实践的连接、知识体系的扩展等。第三步是概念形式化，根据不同的课程学科分类，确定相应的数据结构形式对知识进行组织。将概念化过程有关的关键概念、子问题及信息流特性变换为正式的表达，包括假设空间、过程模型和数据特性等。第四步是形式规则化，即使用编程语言编制评价规则，把形式化后的专家评价知识体系编程为计算机能够执行的语句。形式规则化后要确认规则化的专家评价知识体系是否合理并检验规则的有效性。
2．原型机开发。
由于学科众多，设计评价系统时完全覆盖所有的问题是非常困难的，专家评价系统具有学习功能，要充分利用其学习功能，这也是其它教师评价系统不可比拟的优势。初次设计时，将精力集中于研究主要的一小部分假设。先忽略不能十分确定的事物，将确实可信的观察结果和肯定的规则用于评价系统。如电路分析中KVL、KCL定律是整个电子信息专业中最重要的理论基础，对该课程部分讲授的评价可能有以下几种:理论讲述清晰、重点突出程度;是否讲授了足够的例题和练习;是否布置了练习作业;是否举例说明了KVL，KCL在整个学科中的作用;版书是否工整清晰;教学环节、时间分配是否合理;课堂秩序是否良好;学生出勤是否严格管理;是否进行了课程总结;关注不同基础的学生，做到全员参与;教具使用效果好;服装大方，和蔼可亲;重视培养学生优秀的思维品质和良好的心理素质;KVL、KCL是否得到了应用;学生动手参与度。这些评价可以分为三类，一类是确定性较强的假设，一类是确定性不强的假设，另一类是目前尚不能确定的假设。
3．知识库的改进与归纳。
初步建立原型机后要反复对推理规则及知识库进行改进试验，优化、改进、归纳出更完善的评价结果。这个过程要经过长时间的精心管理，使系统在规定的范围内接近或在某些方面超过人类专家的思维评价水平。在多数情况下，为了得到更准确详实的结论，可以采用组合观测方式。在原型机基本调试通过后，进一步把那些预测或区别能力不是很强的观测组合起来，通过观测分析结论之间的相关性及依赖关系来完善这些观测的区别能力。为了减少规则的数量和简化推理的过程，建立中间假设也是改进知识库常用的方法之一。一个有效的评价系统还要研究大量相关的产生不准确结论的事例，确定系统的修改及错误校正规则。
(二)实时化评价
本系统二十四小时开放，所有相关人员在可以在任何时间进入授权的评价数据修改及查询区域。教师、学生、听课者可以在上课时根据当时的具体授课情况打开评价界面进行相关评价项目的评价描述。课程结束后，相关人员可以进行讨论或自由探讨，如果有相应的评价信息可随时打开评价界面进行评价描述。学校已经毕业的学生在工作时会重新回忆和调用学校中的学习过程，他们的评价是对学校教学非常有意义和价值的信息。评价系统也向往届毕业生全天候开放。由于实时系统的实现，当评价者有感而发时的信息真实度和准确度要远远大于经过长时间后的统一时间信息采集，评价系统的有效性大幅度提高。
(三)细模化评价
在现行的教师评价系统中，一般常使用评价表格列出相应的评价项目，通常为固定的30个以内的问题，对不同的课程、学科和学习阶段没有明显的差别化表达，每个问题有优、良、中、及、不及格或采用百分制评分。由于这种评价方式模式固定，表面表达好坏差别明显，使评价者很容易趋向表达个人主观的态度，很难准确细微地反映被评价工作的事实状况。所谓细模化就是将相关评价问题细化并模糊化，由心理专家、教育专家及专业教师共同针对课程内容特点进行问题细化设计。(四)全程化评价评价系统不仅仅是对目前工作状态的一种评价，更应该是面向未来的一种具有前瞻预测的评价。主要作用是为教师和学校未来发展提供有效的数据支撑，并推动教师从职业性工作走向事业性工作。通过全员参与的教师评价系统，教师本人也可以参加自评，可以清晰地了解和构建自己的事业发展蓝图，充分发挥主人翁精神。学校根据评价系统提供的支持，确定教师的发展目标和方向，根据学校发展规划向教师提供事业发展参考方案并提供培训和其它发展条件。学校和教师彻底改变了没有科学推断支持的信息沟通不畅问题，通过教师评价系统平台确切掌握了双方的需求和素质情况。
四、总结
第7篇
教师评价的是为了发现问题、及时改进，提高教学能力，促进教学改革，提升教学质量，实现培养目标。然而，在实际操作中更多注重的是评价分数和相关利益，评价结果只是作为管理部门对教师进行职称评聘、晋升等的依据，偏离了评价的初衷。而且，评价结果不反馈或不能及时、全面反馈，对教师教学能力的提高、教师的专业发展、教学质量的提高没有起到应有的促进作用。
二、改进高职院校教学评价的对策
1．树立全新评价理念，发挥教学评价的多重功能
许多高校的教学评价只是一种管理教师的手段，强调为管理部门进行决策、对教师进行留任、职称评聘与奖惩提供依据，评价结果没有得到合理使用，评价效能没有得到有效发挥。《教育部财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教育质量与教学改革工程”的意见》(教高〔2011〕6号)中明确指出:“引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心，积极开展教师培训、教学改革、研究交流、质量评估、咨询服务等各项工作，提高本校中青年教师教学能力，满足教师个性化专业化发展和人才培养人特色的需要。”一些高校建立教师发展中心，对教师的发展进行评估和规划。树立发展的观念，建立发展性教师教学评价是个亟待解决的问题。但是高校教师发展中心和发展性教师评价尚处于理论研究阶段。发展性教师评价是一种形成性的面向未来的评价，是为教师个人专业发展提供服务，强调对教师的教育、引导和帮助，教师参与评价过程，评价双方通过沟通和交流，对教师教学进行诊断，确定教师专业发展方向，提出改进措施。发展性教师评价突出了教师的主体地位，强调的是教师的个人发展，在一定程度上削弱了教师的危机意识、竞争意识和责任意识。发展性教师评价并不是对奖惩性教师评价的完全否定，而是针对奖惩评价的弊端对其进一步完善的过程。以发展性教师评价理念优化绩效评价，在奖惩性教师评价制度无法取消的情况下，应该研究如何将发展性教师评价与奖惩挂钩。高校进行教学评价的功能是多重的。其一是以评促进。通过评价查摆教学中的问题和不足，进而提出整改的措施，提高教师的教学能力，提升教学质量。其二是以评促改。激发教师进行教学研究和教学改革的积极性，创新教学模式。其三是评优推优促优。通过评价树标杆，起到引领和示范作用，带动教师队伍整体水平的提高。其四是绩效考核。评价的结果作为管理部门对教师晋升、职称评聘、评优评先、奖惩的依据。本课题组认为，教学评价必须是既能保持教师的绩效压力，又能激发对教师的内在积极性，在促进专业教师成长和发展的同时，发挥教学评价的多重功能。因此，教学评价既不能只关注奖惩，也不能只关注发展，应该奖惩性评价与发展性评价相结合、相互补充，真正起到“助推器”的作用，推动教学改革和改进，全面提升教学质量。
2．多主体参与，提高教学评价的信度
根据不同评价主体的认知和层次来选定评价内容，科学设定评价权重。高职院校教师教学参与主体应该多元化，学生、同行、专家、领导、企业(用人单位)共同参与，但在评价指标、观测点上有所侧重。教学态度、教学成长、教学效果由学生和领导评价，专业水平、教学内容主要由同行评价，教学设计能力、教学方法、教学创新主要由专家评价;科研能力、社会服务能力主要由领导和企业评价。同时，科学合理赋予不同评价主体评价结果的权重，提高评价结果的信度。权重的分配是个难题，需要进一步研究和探讨。
3．科学设计评价体系，保证教学评价的公正性
如何设计评价体系是当前高职院校教师教学评价体系构建的重点和难点。其一，在评价方式上，需定量评价与定性评价相结合，发展性评价与奖惩性评价优势互补，以求达到最佳效果。其二，在评价指标上，针对新入职教师、中青年教师、年长教师需有不同的标准。其三，对不同学科、不同性质的课程分类制定评价标准。公共基础课、专业理论基础课以课堂讲授为主，注重知识的传输，而专业课和专业实习实训课以技能为主，注重实际操作能力，其评价标准和观测点应有区别。其四，在评价指标如教学设计、教学效果等方面，不仅要看教师怎么“教”，更多的要关注学生”学”得怎么样。“教学有法，教无定法”，根据学情进行教学设计才能实现预期的教学目标，所以说“合适的就是最好的”。其五，在评价体系上需体现高职特色。高职院校教师教学评价的主体必须有企业参与，评价指标需体现实践指导能力方面的考量等。
4．建立完善的信息反馈机制，实现有效控制
第8篇
［论文摘要］教学观念是指教师在理论学习过程中和教学实践过程中形成的，对自己所教课程、教学方式、教学能力和所教学生的个体性认识，教师的教学观念对教师的教育行为具有指导作用。文章以高职教学现状分析为基础，探讨了更新教学观念的重要性和紧迫性。
“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分，培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用型专门人才。”如何才能培养出全面发展的高等技术应用专门人才是高职教育亟待解决的关键问题。高职教育实现培养目标的基本途径仍然是教学。教材、教具、教师和学生四要素，是教学中不可缺少的，其中教师是关键。有什么样的教师，教师有什么样的教学观念对实现教学目标尤为重要。
回顾高职教育的发展历程，我们不难发现，绝大多数高职院校都是由中专升格而来，另有少数是由本科院校开设的，因而导致高职院校教师出现三种类型：一是由本科院校过来的高校理论型；二是由中专过来的中职教学型；三是近年毕业的院校后生型。高校教师注重学科的完整性、理论的系统性；中专教师基本属于中学教师一类，注重的仍然是学科，但又没有中学的升学压力，知识的严谨和工作的严格远不如中学，教学随意性大，自由度高；近年的毕业生专业根底并不扎实，教学经验缺乏，所承袭的多为大学老师的一套。三种教师的共同特点是学科的概念根深蒂固。这种观念对提高升学率和培养本科人才并不妨碍，但却不适应高职应用型人才培养目标的实现。因而，更新教学观念，是目前高职教学改革的首要任务，迫在眉睫，刻不容缓。
一、更新课程观念，突出职业素质和职业技能培养
高职教育培养目标的核心是职业素质和职业技能，这一核心目标的实现并非几门专业课就可以解决，必须依赖于各门课程的合力培养。因此，每位教师都必须明确所教专业职业素质和职业技能的具体要求，从而确定所任课程的地位和培养目标（即培养何种素质或技能），筛选教学内容。变学科的系统性、完整性为学科的实用性和应用性。一门课程如果找不准自己的定位，就会无的放矢，劳而无功。找不准课程定位，这种现象在高职院校并不罕见。如“大学语文”教学，已经引起了教育部和社会各界的高度关注。可高职“大学语文”课程教学目标是什么？“培养学生的人文素质和文学素养”，恐怕是大多数业内人士的答案。因而，导致目前的大学语文或成了文学欣赏课，或成了传统文化课。语文课培养学生的人文素质和文学素养，无论是小学、中学，还是大学都无可非议。但笔者认为，“培养学生的人文素质和文学素养”并非高职“大学语文”的主要目标。高职“大学语文”应当以培养学生的“阅读和写作能力”为主要目标。道理很简单，我们所处的时代是一个知识化、信息化时代，知识的更新和信息的获取，没有较高的阅读水平根本不可能做到。因此，阅读是重要的职业素质之一。阅读能力的培养不仅体现在大学语文教学中，也体现在大学英语教学中。
（一）大学语文教学
“写作能力只是文秘类专业的职业技能，与其他专业职业技能无关”的错误认识，在高职教育中普遍存在，不仅影响大学语文的开设，更重要的是给学生以误导，导致高职毕业生的写作能力极差。笔者每年都要负责几位学生的毕业论文指导，很难找到几篇称得上论文的文章，可毕业论文要与毕业证书挂钩，不得不强迫学生完成。学生的应对办法就是东剪西贴，甚至全文下载，连作者姓名都未改。这样不仅不能达到训练学生写作技能、对学生进行综合考核的目的，相反给学生造成诸多负面影响。它严重影响了学生的全面发展，不利于学生的就业和后续发展。
其实，写作能力是任何职业的基本技能。实践证明写作能力与工作质量和后续发展成正比。在美国的教育中，从小就被告知：不管你干什么，写作是成功的基石。根据对120位美国大企业人事部负责人的调查，写作水平一直是高工资，高技术的标签，是成功者的基本特征。那些写作不行的人不容易被录用，也很难获得提升。2/3的美国大企业的雇员，许多日常工作要通过写作来进行。80%以上的金融、保险、房地产等服务业中的公司，在雇用员工时要考查写作。40%的公司要特别培训写作技能不足的员工。美国公司在这方面的投资，一年估计达31亿美元。因此，培养学生的写作技能，“大学语文”责无旁贷，而且是该课程的主要目标。其他学科的教师也必须强化学生的写作意识，促使其全面发展。
（二）大学英语教学
大学英语在高职课程设置中占有重要比重，一般都占12个学分，几乎占总学分的10％。教学的指挥棒就是“英语应用能力A/B级考试”，因为它与毕业证挂钩。花了这么多精力，通过率并不理想，湖南2006年通过率只有42％，还有58％不能按期通过。即便通过A级又能说明什么？尽管成绩优秀，大多数学生口语交流都感困难，本专业常用的基本词汇又知之甚少。这与高职培养“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才”的目标大相径庭。改变这种现状的关键有二：一是教育行政部门改革过级形式，取消过级与毕业证书挂钩，给学生更多的自主选择；二是教师必须更新教学观念，打破学科的系统性、完整性，以培养学生的口语表达技能、增加学生专业语汇为目标，服务于专业素质和专业技能的培养。
二、更新教学方式，培养学生自主学习的能力
教师有了新的课程理念，在教育教学实践中必然会带来教学方式的转变和学生学习方式的转变。传统的教学方式是以教师为主的“灌输式、填鸭式”。教师如同一部运输知识的翻斗车，不管学生是否愿意接受，也不管学生能否消化吸收，更不顾能否转化为能力，按部就班，掀起斗车箱，倾囊相授。学生如同知识的储藏室，老师教什么，他就接受什么，考试考什么，他就取什么。衡量教学质量的标准是考试成绩和升学率。其实“学习不是简单的知识转移，它首先要以学习者原有的知识经验为基础来实现知识建构”，而且，学习并不是简单地为了知道某种知识，它并不只以知识的理解和记忆为目的，还需要学习者对知识做出分析和检验，看它是否与自己原有的经验一致，从而把知识变成自己的学识，变成自己的主见，自己的思想。
高职教育尤显突出，因为高职教育是以培养学生职业素质和职业技能为主，教学质量由社会来检测，检测的标准是看学生能否适应岗位要求。因此，教师必须处理好传授知识与培养能力的关系，注重培养学生的独立性和自主性。教学方式应当以互动为主，引导学生质疑、调查、探究，在实践中学习。关注个体差异，满足不同的需要，创设能引导学生主动参与的教学环境，激发学生的学习积极性，培养学生掌握和运用知识的态度和能力，使每个学生都得到充分的发展。
教学过程应当成为教师与学生、学生与学生的交往过程。在教学过程中，教师除了传授知识、指导操作以外，还要加强师生间、学生间的动态信息交流，这种信息包括情感、态度、兴趣、爱好、价值观以及生活经验、行为规范等方面。通过这种广泛的信息交流，实现师生互动、相互沟通。构建一个和谐轻松、平等友好的教学环境，是培养学生创新精神和自主学习能力的重要前提。充分利用现代教学手段，创设情景教学、实物教学、现场教学和仿真实训、实际操作等教学方式，是培养学生职业技能的有效方式。
三、更新考试观念，采用多种考核方式
到目前为止，考试仍然是各类学校考查学生学习成绩的主要形式，从小学到大学几乎都是闭卷考试，学生把老师讲的、书本上写的原原本本地搬到考卷上。可把这些搬到工作上，难免不张冠李戴，画蛇添足。这就是升学教育和职业教育的区别。职业教育应当考查学生的职业素质与职业技能，采用选择题、判断题、问答题、演算题等题型的闭卷考试方法，无论如何也达不到考试的目的。高职教育必须根据课程特点，采用笔试、口试、机试、现场操作考试等多种形式相结合。考试内容上不仅要考查学生基本知识和基本操作的掌握程度，而且要注重考查学生的各种能力，高职院校的教师必须打破传统的教学观念，重视人的潜能开发，重视创新意识的培养，重视科学精神和人文精神的塑造，重视人生观、价值观的提升，突出学生职业素质与职业技能的提高。这是历史赋予高职教师的神圣使命。
［参考文献］
［1］教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见［EB/OL］.
第9篇
高职生源普遍基础知识较薄弱，理解能力较差，自学能力不强，学习缺乏主动性。传统的教学模式，老师在讲台上讲授、学生坐在下面听，“填鸭式”的理论知识灌输，教学效果并不理想。通过灵活多样的课堂组织形式激发学生的学习主动性，从“要我学”转变成“我要学”，是开展创新教育的前提。将学生分成若干小组，每组围坐一圈，是很好的课堂组织形式之一。分组围坐的模式，有利于小组成员间面对面地互相探讨、辩论、取长补短。每组选定一名小组长，一名记录员。小组长是小组的总负责人，协调小组成员开展讨论，对培养其积极性、责任性有积极的作用。记录员负责将讨论内容的要点记录下来，不仅能培养学生勤做记录、形成书面材料的良好习惯，也便于讨论结果的总结、整理。每次课程更换小组长和记录员，使得每一位学生都成为学习的主体。教学实施过程中，教师可根据具体的教学内容，安排小组的成果展示及小组间的答辩、打分。每组请两名学生上讲台，通过幻灯片、白板等将本组的成果展示给大家，进行必要的阐述，并由其他小组成员提问，类似于答辩过程。学生自我阐述、自我评价的课堂组织形式能很好地激发学生的学习热情，不仅能提高学生的表达能力、临场应变能力及思维的敏捷性，而且能理清思路、开阔眼界，加深对所学知识的理解和掌握。组与组之间的辩论、评价也能很好地培养学生的团队意识，增强集体荣誉感。学生用活页材料是教师根据课程内容、教学方法和课堂组织形式综合开发用于引导学生开展课堂学习的文本材料，让学生记录各教学环节中的主要内容，如思考过程、讨论结果、重要知识点、操作体会及相关内容。学生用活页材料的应用，不仅能培养学生勤做记录、形成书面材料的良好习惯，同时能在一定程度上锻炼学生的思维能力。学生用活页材料，有助于增强课堂学习的目标性，并能对课堂学习过程起到很好的引导性，增强课堂学习的条理性。课堂结束，学生看到自己写得满满的活页材料，满足感和成就感油然而生，这对激发学生自主学习的积极性有至关重要的作用。课堂内适当运用趣味性的小游戏，对活跃课堂气氛，调动学生的学习积极性有锦上添花的作用。具有启发意义的小游戏更能很好地锻炼学生的创新意识。
二、启发式教学的灵活运用是开展创新教育成败的关键
遵循“学生为主体，教师为主导”的教学指导思想，在课堂教学过程中开展启发式教学，是培养学生创新意识、创新思维和创新能力的关键。启发式教学是一种教学指导思想，是根据教学目的、内容、学生的知识水平和知识规律，运用各种教学手段，启发、诱导、传授知识，培养能力。启发式教学，充分体现了“学生为主体，教师为主导”的教学指导思想，有利于培养高素质的创新型人才。
1.教师应提高自身素质。
作为“传道、授业、解惑”的教师，自身应牢固树立启发式教学的指导思想，这是启发式教学是否能真正落实到具体教学的各个环节的前提。随时考虑如何调动学生的学习积极性，尽可能地为学生创设发现问题的情境，提出富有启发性和思考性的问题，引导学生积极思考，培养学生的各种学习能力。树立终身教育思想，树立“活到老、学到老”的思想，提高终身学习的自觉性，积极参加各项科学研究项目、教学改革项目，通过培训、继续教育以及顶岗实践，不断扩大自己的知识面，学习新知识和新技术，形成基础文化知识宽广、专业知识扎实，又具备一定的职教理念的复合型人才，才能使自己始终站在科学发展的最前沿，真正承担起培养创新型人才的历史重任。
2.教学内容应及时更新。
根据课程相关新技术、新产品、新领域的发展，根据课程教学模式的改革，教师要及时根据择优原则、择新原则、适用原则、先评后选原则选择合适的教材。对未及时编入教材的新知识，教师可以通过讲义、图片、实验册等纸质材料，设备、模型等实物资源，光盘、课件等数字化教学资源在课堂内外作为课程的补充和扩展，使学生了解相关领域的最新进展。
3.课堂内开展启发式教学。
在课堂内，教师应围绕课程的重点和难点开展启发式、探究式、讨论式、参与式教学，帮助学生学会学习。在课堂教学中，教师应明确知识的重点和难点，理清思路，有目的性地在学生重难点知识上设置问题，启发学生，并注意留给学生思考问题的时间，为学生打开思路，通过班上学生集体讨论，相互补充，使学生水到渠成地掌握知识。
4.注重创新型实训环节的开展。
重视和突出实践教学环节，既是职业教育人才培养目标的要求，也是区别于普通教育的主要标志。随着职业教育的快速发展，根据专业培养目标和职业岗位能力的需要，构建科学的实训教学方案，形成相对独立的实践教学体系，是提高创新型高技能人才的重要前提。在实践教学体系中，教师应减少为了巩固理论知识而进行的理论联系实际的实践环节，如认知性、演示性和验证性实验，应增加具体运用专业知识、技能于实践，并在这一过程中进一步拓展和深化专业知识，增加使职业技能熟练化的实践环节，如模拟性、操作性的实训类型。教师应特别注重创新型实训环节的开展。学生独立思考、自主探索和主动创新为主体是创新型实训教学环节的主要特征。
三、案例分析
以高职《液压传动》课程《绪论》内容为例对创新教育的课堂实施作进一步阐述。不管是传统的教学模式，还是近几年较为流行的任务驱动、项目导向的教学方法，在高职《液压传动》课程中通常会安排约两个学时来介绍液压传动的基本工作原理、特点和应用场合，即课程的绪论。在《液压传动》绪论的讲解中，大多数教师选取日常生活中常见的千斤顶为例，借用图片、动画、视频等多媒体教学手段，通过讲解帕斯卡原理，通过计算、推导，分析为什么人们可以通过较小的力举起较大的重物。其实，以启发式教学为指导思想，这部分内容完全可以由学生自主学习完成。课前，教师设计一份用于《液压传动》绪论教学的活页材料，明确本次课程的学习目的、需要完成的内容。课前，每小组桌上摆放一个实际生活、工程中使用的千斤顶。两课时的课堂教学由以下四个环节组成。
1.教学环节一：引入案例。
结合生活常识，由学生举手发言，表述日常生活中千斤顶的用处，并说出自己最大的感受，并记录到活页材料中。教师播放千斤顶在生活及工程中实际应用的图片和视频。此环节通过引入来自生活的案例“千斤顶”，使课程内容变得通俗、易于接受，“问题式”教学方法，能培养学生的创新意识，激发学生的好奇心。每人分发一份活页材料，使学生有很强的新鲜感。
2.教学环节二：趣味性游戏。
以小组为单位，开展趣味性游戏。一人站立于千斤顶之上，另一人摇动手柄将其顶起，轮换操作，并将体会记录到活页材料中。游戏中，教师提醒小组成员间互相配合。趣味性游戏，能极大地激发学生的学习积极性，通过“动手操作”环节，培养学生的参与意识，同时让学生带着问题去“动手操作”，能有效地锻炼学生的创新思维。同时，小组成员间的协同操作，能逐步培养学生的团结意识、合作意识。在此环节中，教师提醒平时不愿动手、不愿参与的学生积极投入到游戏中去，明确告诉他们你才是学习的主体，这种真正“以生为本”的教学细节，能慢慢地消除他们排斥学习的消极心理。
3.教学环节三：自主探索。
此环节是核心内容，根据对千斤顶的初步认识，结合已学的课程知识，请学生亲手绘制千斤顶的工作原理简图。此环节难度较大，可分步进行。根据学生实际绘制情况，分阶段播放帕斯卡原理的视频和千斤顶内部结构的视频，逐步引导学生。在没有提示时，很多学生几乎没有头绪，基础较好的学生也只能表示出已学过的几类机械传动的模式，但是观看帕斯卡原理的视频后，不少学生试着将大小油缸表达到示意图中，但是对如何进油、如何复位等细节还是表达不清。观看了千斤顶的内部结构视频后，几乎每个组都能总结出一幅工作原理基本合理的示意图。教师请学生将小组讨论、总结后的工作示意图画到黑板上，向同学讲解其工作原理，并接受同学的提问。自主探索的学习过程，对培养学生的创新思维和创新能力起到非常大的作用。记录讨论过程，总结讨论结果，展示讨论成果，都能很好地提高学生的基本素质。在教师巡视过程中，教师关心学习基础较差、学习能力稍弱的学生，肯定他们的可取之处，鼓励他们敢想敢做。每一位学生都会为自己取得的进步和成果感到自豪。这样不仅增强了学生的自信心，同时也建立了良好的师生关系。
4.教学环节四：真实环境体验。
第10篇
赏识教育是由周弘首先提出并使用的。通过赏识教育，周弘把聋哑女儿周婷婷培养成为中国第一个聋哑留美博士，引起了相关学者和专家对赏识教育的深刻探索。〔1〕通过“中国知网”以题名“赏识教育”进行检索，发现赏识教育的文章数量逐年增多，2012年论文数量高达240篇，显而易见，赏识教育所蕴含的巨大力量和无比魅力。德国的卡尔•威特、前苏联的苏霍姆林斯基、我国的陶行知等都是赏识教育的成功实践者。〔2〕日本教育家铃木镇一认为肯定、鼓励与奖赏是回报幼儿微小进步的方式。美国心理学家威廉•詹姆斯认为，获得赏识、尊重、理解和爱是人的本能需要。概括上述表明赏识教育的关键词:激励、表扬、鼓励、宽容、奖赏、肯定、尊重和爱。一言以蔽之，赏识教育的实质是以爱的方式进行，赢得学生的信任与尊重，肯定他们的长处并加以欣赏，从而达到教育的目的。
二、赏识教育的作用
(一)赏识教育培养高职学生健康的心理
高职院校大学生，作为大学生殊的一族，存在一定的心理问题。采用SCL－90对高职院校大学生心理健康状况进行测查，结果显示高职生心理健康水平低于常模水平。〔3〕他们无奈成为高职学生，心理产生很大的落差，挫折感失败感严重，普遍缺乏明确的目标，厌学情况严重。除此之外，严峻的就业形势让高职生承受很大的心理压力，进一步加重了心理问题。在这种情况下，高职英语教师实施赏识教育，给予学生真诚无私的爱，让他们感受到尊重、信任、欣赏、激励、提醒甚至批评等，积极地应对面临的学业、就业、情感、经济等方面的压力挑战。因此，在教育过程中，以赏识为先导，这种教师对学生真诚的爱必将产生巨大的教育力量，让教育顺理成章地进行。
(二)赏识教育解决高职学生英语的学困问题
一般而言，高职学生的英语水平普遍不高，正是英语成绩太差影响了很多人的英语成绩。对学院近两年高考英语成绩统计数字显示，平均分为55分左右，满分150分。每年为新生举行的摸底测试中，学院学生的英语平均成绩为35分左右，满分100分，及格率为6．5%～7．4%，总体上和学生的高考英语成绩吻合。大部分的学生词汇量在1000左右，高职英语课程学习是对于他们来说无疑是巨大压力和挑战。此外，相当数量的高职学生没有意识到英语在个人就业和职业发展的作用，英语厌学情况严重。如果教师实施高职英语赏识教育，能有效解决学生自卑问题，树立学生的自信，培养学生的英语学习兴趣，有利于解决高职英语教育中学困的现状。
(三)赏识教育促进高职英语教学的知情结合
从高职英语教育的实践来看，在当前应试教育为主导的大背景下，高职英语教育仍旧重视来自于教材中的知识传授，重视高等学校英语应用能力考试，忽视了与学生的生活学习和职业素质发展息息相关的感情培养，高职学生出现了不同程度的认知和情感分离的问题，不利于高职学生的全面持续发展。另一方面，高职英语教师科研教学方面和学生学业的双重压力作用下，课堂是教师和学生见面、沟通和交流的独一地点，课堂之外高职英语教师与学几乎零交流，一定程度上影响学生的情感成长。显然，高职英语教师对于学生的情感世界和身心健康方面关注有限，而多渠道的课堂内外赏识教育无疑增加教师和学生接触的时间和机会，这样英语教师与学生的导员或心理老师一道及时发现并解决他们的情感问题，赏识他们的优点，无疑将有利提高学生认知情感的水平，有利于培养学生健康的情感和乐观向上、向善心态，真正实现劝人教育。
三、高职英语教学中实施赏识教育的策略
(一)课前准备是实施赏识教育的基础
为了实施赏识教育，高职英语教师首先学习研究赏识教育理论知识，例如懂得什么是赏识教育，赏识教育的意义，赏识教育的方法。同时大量阅读并感知赏识教育的成功案例，充分意识到赏识教育在高职英语教育中的必要性、科学性和可行性，让赏识教育的种子生根发芽。英语课程实践性很强，要想取得理想的效果，英语教师应该给学生能够发挥自身长处的平台，鼓励学生们积极参与和快乐实践。高职英语教师如何创设情境，精心设计教学环节和课堂活动让高职学生参与进来，让他们成为课堂的主体，成为高职英语教育的难点。因此，备课是高职英语教师课前准备的关键，教师通过一次次筛选资料，一遍遍分析教材、确定教法，将赏识教育理论有机地和英语教学内容以及高职学生的心理特点结合起来，自身的专业水平和教学设计能力就必然会得到提高。
(二)课堂上课是实施赏识教育的重点
传统模式下，课堂是英语教师实施赏识教育的第一阵地。教师的一声问候、一个表情、一个手势等对学生都是有意义的。其中英语教师语言尤其重要，因为它既是组织完成课堂教学内容的工具，又是学生语言输入的重要途径。〔4〕从内容上大致可分为朗读、讲解、提问和反馈。由于高职英语教学任务重，课时有限，加上学生基础薄弱，所以教师的话语以朗读讲解为主，提问和反馈较少，提问的问题也相对简单，无法与学生形成有效的互动，“一言堂”成为高职英语教学的普遍现象。提问是开启一堂英语课的重要方式，已经受到国内外很多学者的关注。他们对问题进行了分类:一种是展示性问题，另一种是参考性问题。展示性问题容易回答，学生们喜欢，所以比较而言，英语教师更愿意采用这样的问题。事实上如果英语教师把赏识教育融合到开放式参考性问题，学生的思维能力得到提高，英语语言使用会更加复杂，更接近自然话语。针对学生的不同实际，可以采用完全汉语、汉语和英语结合和完全英语的回答策略，教师给予学生充足的时间，激发学生用英语发表自己的看法，最终学生们把用英语成为一种习惯。上面的策略引导学生积极思考，不轻易放弃回答问题，让所有学生有机会平等地参与到课堂活动来，而不是少数英语优秀的学生控制的课堂。为了保证学生回答问题的质量，英语教师应该提供学生足够的“等待时间”。等待时间要求高职英语教师有足够的耐心和充足的爱心。多年的教学实践表明，合理的等待的时间涌现更多的学生积极回答问题。遇到复杂的问题时，教师在等待时间里可以采用多种方法降低难度，解释、举例、讨论或查阅资料是有效的，学生的思考程度得到加强，语言组织更充分，自信心和学习乐趣得到提高。除此之外，教师的评价用语也是至关重要的。高职学生从某种程度上是整个大学教育层次的弱势群体，他们更需要老师的关爱。英语教师在课堂上要经常用到肯定评价，表扬学生。从多角度找出学生的闪光点，用爱心保护学生的自尊心，绝不能露出不耐烦或嘲笑的表情挫伤高职学生的运用英语的积极性。所以，肯定评价是高职英语赏识教育课堂教学的重要手段，它大大提高学生的自信心，培养学生的学习兴趣和扩展学生的思维角度。
(三)课外是实施赏识教育的补充
第11篇
1.1课堂教学手段使用不充分
随着科学技术的发展，我们的课堂教学已由单纯的“粉笔+黑板”的模式进入到现代化教学模式，可由于种种原因，我们的课堂教学手段使用仍然不够充分，略显单一。各种仿真模拟实训软件的应用不充分且效果参差不齐，不能很好的促进教学效果的提升。
1.2案例教学过程形而上学
在近几年的高职营销教学课堂，案例教学逐渐成为教师的主流选择。但在具体的教学过程中，教师往往不是通过借助案例去研究存在的问题，而是以存在的问题去找一个案例来进行注释，就犹如“创可贴”一样，只能治标不能治本。二者的差别在于后者用孤立的、静止的思维去研究动态的市场营销问题，最后变成了刻舟求剑。
1.3课堂理论教学比重过高，教学实践环节偏少
目前大部分高职院校市场营销教学都以课堂教学为主，而市场营销是一门现实性和生活性都很强的课程，缺少最基本的实践性的教学只能是“纸上谈兵”。相反，通过实践性教学不仅能够帮助学生掌握营销基本技能，还有助于学生自主管理、沟通交流、团队合作、开拓创新、刻苦耐挫、应急善变等素质能力的全面提高[1]。
2高职院校市场营销课程实践教学设计的思考
建构主义认为：基于问题学习可以让学生在发现问题、分析问题和解决问题的过程中建构知识并培养能力。因此，在市场营销课程学习中引导学生正确的提出或发现问题是关键，甚至是决定性的。笔者在近几年教学中尝试构建“1+1+1”模式的外延式实践教学体系，即“公司式运营+合作伙伴+营销实战”，具体做法如下：2.1组建虚拟营销公司建构主义认为，知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得的[2]。在这一理念的指引下，我让学生（6-8人）自由组合成立若干个虚拟营销公司，并按普通公司的运作模式与方法进行运作，各职位角色由团队各成员分担，以便让学生较熟练掌握市场营销理论、方法与策略。一般来说，建议以宿舍（一般6人）为单位组建具体的营销公司，借助宿舍内原有的角色分担和指挥体系，可以较好的实现由生活角色到公司角色的顺利转换。这既可以解决团队中成员不够默契、沟通不到位等问题，又能够最大限度发挥团队合力及个人的价值。因为成员之间的熟悉和了解有助于提高虚拟公司的工作效率和质量。虚拟公司成立后，老师要注重发挥学生主动性，对每一步骤的工作，应给予及时的理论指导或帮助。为体现真实感，虚拟公司在正式成立之初，就应选定本公司的主营产品或业务，同时要求所选择的产品或业务必须与本地的实际有密切联系，或者是大家所熟悉的产品。例如，班上有个团队组建后所选定的业务就是校园快餐营销，他们的设想就是在价格类似、样式大同小异的快餐市场如何杀出重围。2.2寻找实体合作伙伴没有实践平台为依托，再顶级的商学院也教不出精明的企业家。市场营销课程的性质决定了我们的教学不能一味的以理论教学为主，为此，我要求各公司主动出击，寻找适合的实体合作伙伴，目的就是让商家给虚拟公司提供一次营销实战的机会，而虚拟公司则免费为企业产品做一次营销策划，实现双赢。具体步骤是：1、充分利用周末等休息时间，对虚拟公司确定的业务领域进行深度的调研和分析，并在此基础上形成目标产品的营销策划方案。2、教师和方案策划者共同探讨方案可行性，进一步完善方案。
3、各营销公司分别带上拟好的方案去拜访目
标商户或者企业，为了保证合作的成功率，在选择目标企业的时候尽可能考虑符合校园市场消费的产品，同时也不排除优秀的团队在其他领域做出的创造性尝试。考虑到该工作的严肃性，必要的时候可以让学生持具社团协会的介绍信前往洽谈，有助于提高合作成功率。4、结合目标企业的要求和建议，进一步完善方案并配合企业完成产品营销工作部署。例如，上述团队选择了校园快餐市场，经过细致的市场调研和分析后，该团队选择了一家校园快餐厅作为目标商户，该餐厅饭菜口味和卫生环境都不错，且每份售价（6元/份）比竞争对手便宜1元，可是生意却一般。如何说服对方实现合作呢？由于正值夏日，该团队成员结合前期的调研给出了针对性的策略，最终形成了一份题为“美餐加饮料，非常6+1”的营销方案。方案概要就是“凡是到该餐厅就餐的顾客加1元钱就可以得到一瓶百事可乐（玻璃瓶）或者矿泉水（一般市场零售价均为1元/瓶）”，餐厅老板一看之下，立即表达了合作意向。因为如果这个方案可以实施，不但会增加就餐客人和营业额，而且还会带来些额外的收入，即百事可乐或者矿泉水销售的利润。更重要的是，能够直接有效打击竞争对手并形成价格上的真正优势，因为顾客是用脚投票的。2.3完成产品营销实战市场营销课程教学效果如能以实战作为最终检验标准，那将会大大提升教学的针对性和实用性。2400年前，孔子在论述教育时曾说道：“对于我听过的东西，我会忘记。对于我看过的东西，我会记得。对于我做过的东西，我会理解”。先贤智慧，字字珠玑，言犹在耳。因此，各团队在确定了合作伙伴和方案后，结合企业或商户的要求，组织实施一次产品营销实战来检验营销策划效果。为了保证营销的效果，教师一般会建议团队营销实战中要注意契合企业或商户的要求，要充分尊重企业或商户原有的经营特色，更重要的是要对整个营销过程做出细致周密的安排，做好工作预案。例如，上述团队经过对方案的几经讨论和修改，最终实施了实战检验，取得非常好的经营效果，一周内就让该餐厅的营业额上升了近60%，让餐厅老板喜出望外。因为同学们抓住了消费者的心理：同样是7块钱一份，我为什么不多要一瓶饮料呢？随后，为了让其它快餐厅不易模仿该策略，该团队并没有停止脚步，端午节期间又在该餐厅推出了“欢乐端午•秀，咸蛋彩绘•美”活动，活动中，他们除了宣传咸鸭蛋本身的营养价值外，充分发挥团队成员特点，为每个咸鸭蛋绘上可爱的动画卡通形象，让一个个原本平常的咸蛋变身一组组生动的“卡通咸蛋”，可爱至极。产品一经面世，就引来抢购，5元/个的价格让产品卖至脱销，由此也奠定了该餐厅在校园快餐市场独树一帜的形象，就餐人数显著提升。这一切的转变不禁让商家喜笑颜开，使得商家对同学们的策划能力刮目相看，同时也让团队成员收获了难得的经验和成功的喜悦。“31+1+1”实践教学模式的作用和意义随着教学的深入，教学设计的不断改进和优化，“1+1+1”营销实践教学模式也顺利实现了和专业学生的深度磨合，总结这两年来使用该教学设计的心得，其最大作用体现在：
3.1该体系融合了多种教学法，体现了课堂内外的统一与互动例如，体验式教学法、项目式教学法和案例教学法都可以得到应用和实践，它改变了以往单一课堂模式，极大丰富了课堂教学手段和内容。同时使得课堂内的学习能够在课堂外得到呼应，体现了课堂内外的高度统一和互动，真正践行着“学在课堂，习在课外”的教学理念。
3.2使课堂得到延伸，增加了学习的弹性传统意义的课堂仅限90分钟，知识通常不能在课堂得到很好的消化，课外的学习又因为缺乏系统性和针对性导致效率低下。正是基于以上的问题存在，“该模式最大限度地拓展了课堂的空间和时间，大大提升了实践环节在教学中的比重，学生可以在自己喜欢的时间和地点思考为了实现目标我们需要做什么，理论上创造了全方位无障碍的学习可能性，大大增加了学习时间和空间的弹性，提高了学习的积极性和动力。
3.3突破了案例教学的局限，促使“找案例”向“做案例”的转变案例教学法是当前一种主流的教学方法，但由于各种因素的制约，案例的来源很受局限，教师往往为无法找到一个合适的案例而苦恼。有时即便找到了合适的案例，往往也会因为脱离学生的生活实际而致效果大打折扣。而“1+1+1”营销实践教学模式最大的特点是基于问题出发的学习，从“做”案例开始，在“做”的过程中发现问题，再逐一的分析并予以解决问题，这符合了我们常说的基于工作过程的教学理念。同时，由于面对的是自身经营过程遇到的问题，所以在对问题的分析理解上会具有独到的视角和清晰的思路，这可以帮助我们更快地确立解决问题的信心和决心，从而使同学们获得工作真正需要的知识和技能。
3.4实现了由教师“一言堂”格局向多角色定位的转变该模式下的教师承担的角色发生了重大改变，具体有三个：一是扮演知识“传递者”的角色；二是扮演“知识信息库”的角色；三是扮演着“导演”的角色，因为各公司的活动都在教师的督促与指导下进行，对于各公司工作的进展遇到的难题和最终成果，教师都要参与决定或进行个别辅导，以帮助学生明确活动目标，掌握各项目的程序、规范和操作方法等[3]。
3.5有效激发了同学们的学习热情和创业激情由于“1+1+1”营销实践教学模式属于内生式驱动体系，因此能够激发同学们的自主学习意识，一改以往懈怠、苦闷的学习状态，真正变“要我学”为“我要学”。同时，由于营销实战的激励和引导，很多同学因此产生创业梦想，这是十分值得可喜的。也正是基于对自己能力和社会环境更加深入的了解，在创业准备过程中，大部分同学实现了由“生存型创业”向“机会型创业”的转变，从而实现创业机会、创业技能和创业意愿三者高度统一。
4结语
第12篇
由于传统教学模式中的“重理论，轻实践”的思想，另外加之经费投入不足等等因素的影响，高职学校实践教学存在或多或少的问题，阻碍了高职教学的发展。基于目前高职学校的实际情况来分析，普遍的问题是学生进行综合实践的机会比较少，对应所配置的指导教师也不足；实践对象与方式也比较落后，实践环境与工作的真实环境存在太大的差异；整个实践教学没有落到实处，没有坚持实践联系理论的原则，实践教学过程中管理质量也不达标；很多专业在虽然具备了实践的条件，但是在实践教学的规划过程中却存在很大的随意性，走马观花的形式频频出现等等，这些因素必然导致实践教学的质量得不到提升，更加不能培养学生的实践能力。
目前，高职院校的实践教学管理机构还相对缺乏，而是由教务处下的实训科或实验中心、设备资产管理处等之类的机构兼管实践教学。而这些机构由于不是专门的实践教学管理机构或，一是工作重心未能完全放在实践教学的管理上；二是与校内各院系以及其他职能部门之间的职责划分很容易出现交叉或缺位，这就造成了设备利用效率不高以及对实践教学未能做到很好地监督。无法完成教学总任务50%以上的实践教学。
新时期下，高职院校越来越重视实践教学，而且逐步在这方面落实，积极增设相关的实践设备与实践场地。虽然具备了相关的意识，但是一定时期以内仍然存在实践资源短缺的情况，这也是实践教学无法顺利开展的重要原因。基于这个情况，要坚持科学管理，才能将有限的实践教学资源充分利用起来。
一、基于“工学结合”，努力构建实践教学课程体系
基于“工学结合”，逐步构建具有一定夜色的课程教学体系，要坚持以实践应用能力为基础，以工学结合、校企合作为切入点，对课程进行创新、改善以及倾向于实践能力培养的设计等等。让学生进入实地环境进行学习与实习，逐步去发现实践过程中出现的问题，分析问题，并且自己能解决问题。学校与企业配合，深入研究，根据每一位学生的实际知识掌握情况，开发具有鲜明特色的工学结合的实践教学课程体系。
工学结合实践教学课程体系主要分为四个阶段，通常我们划分为：针对基本训练的阶段，加强专项技能的训练，进入岗位实习阶段，最终才是毕业实习的阶段。这类实践教学体系体现了“循序渐进”的教学原则，不急不躁、层层递进，逐渐提高实践能力。实践是为了对理论知识进行补充与应用，这样能促进学生更加全面的理解所学习的专业知识。另外，一套较为完善的科学评价体系也必不可少，对实践教学进行管理与监控，才能政治的掌握好每一个教学环节，最大限度的保障教学质量，对评价结果进有效分析，融入到理论与实践教学中，逐步改善教学细节，提升教学质量。
二、努力完善高职院校实践环节
1.努力完善校内实践教学管理制度，增强教学质量的监控工作，逐步构建较为完整并且高效实用的实践教学管理制度，这样有助于推动人才培养，提升实践教学的质量。整个建立过程应该坚持以实践教学为基础，从而全方位进行开展。教学管理制度要重视学校实践教学管理机构设置与职能划分的健全，将部分权利落实到基层教学单位，要让每一个单位在教学管理上明确责任、义务与权利，将学校教务处等相关部门的导向性、服务性与智囊性逐步加强，提升教学管理队伍的实力，从而最大限度的保障高等院校教学工作更加稳定、更加高效、更加灵活地开展。只有让学校教务处、实验场地与设备管理部门、基层教学单位等多个部门相互合作、共同努力才能保障学生实践教学顺利开展，加强实践教学过程中组织联系的管理能力，不断完善相关的规章制度。如：实习基地管理制度、实验室管理制度、奖惩制度等等，从而才能合理地、正确地、有效地、规范地开展实践教学。实践教学管理部门在实施管理与质量监控的过程中，应该重视实践教学信息的收集、反馈、整理、分析等等。加强实践教学的日常检查，编制定期检查的制度与合理有效的信息反馈只对，将检查结果及时地汇报给相关教学单位，促进实践教学进行改善。
2.人才培养模式的改善。最近几年，高等院校实施了扩招，导致生源质量不高，针对研究型高端人才进行培养的效果没有太大的优势，而且社会各个领域越来越注重实践技能。基于这些情况，要对人才培养模式进行改善，培养符合新时期的复合型人才，也是高等院校实践教学体系改革的重点方向。
三、增强校企合作的办学模式
高等院校利用校企合作的办学模式才是培养应用型人才的最佳途径。校企合作最大的特点是让学习与实践交替进行，最终要学生学会理论联系实践，提高实践能力。目前，很多大学生毕业就等于失业，而与之相比较，高职院校所培养的技能型人才的高就业率就是最好的证明。因此，校企合作的理念是符合新时展的，更是科学、实用的，更是推动了学生实践技能的培养与应用。合作办学的模式，不仅能让学生能掌握相关的实践技能，而且还能积累一些与专业相关的经验。
高职院校与企业具有相同目标与要求，从高职院校来讲，理论联系实际才是培养学生掌握专业知识与技巧有效手段，能最大限度的保障高职院校的就业率，吸引更多的学生；从企业来将，学生在学校毕业后直接上岗，减少了中间不必须要的环节，缩减了岗位适应实践与培训成本；从学生来讲，顶岗实习的过程中才能获得专业技能的施展与进步，才能进一步了解与自己专业相关行业与工作环境，毕业后才能顺利找到工作。高职院校与企业建立相关的合作机制，力求达到企业要积极参与人才培养的过程，双方经过沟通后明确共同的培养目标，经过协商后制定教学计划，共同对学生进行管理与指导，共同审核学生实践知识的掌握程度，这样培养出来的学生才是符合新时期的人才，具备了理论与实践、脑力与体力相结合的素质。另外，以此为出发点，充分发挥学科的优势，主动开放，善于借助外在力量来开展实践教学。高职院校与企业相互合作、协商后，建立各种与专业相关的实习基地，不仅为学生实践与创新提供了更多的平台，也为学校的发展提供了有利条件。
四、构建并不断完善实践教学体系的考核标准
高职院校由于硬件设施的限制，针对实践性教学过程以及学生的相关成绩的评估不太重视，没有深刻认识到考核所涉及的内容、方法以及形势，制约了实践教学体系的构建，影响实践教学的质量。若要保障质量，需要将试教学管理各个方面的关系切实理顺，努力构建一套有效的、合理的管理机制，并要根据发展的需要来进行改善，要明确实践教学在高职院校办学特色中的作用与地位，针对不同专业制定不同的标准。
1.构建量化考核的标准。实践教学评价具有一定的特征，它与理论教学评价不一样，它需要关注每一个实践细节，针对每一个环节进行跟踪考核。高职院校对于实践教学发展方面起步算是比较晚的，因此，在考核方面缺乏的客观标准，评定成绩容易受到教师的主观因素的影响，这样下来成绩就会呈现出一种主观的正态分布，或者是过于关注比较“爬尖”的学生等等。评价缺乏客观依据就意味着评价失去应有的意义，不仅会打击学生的信息，更有阻于实践教学的发展。因此，量化考核标准的建立是实践教学发展的必然确实，将考核标准的作用充分发挥出来，才能提高实践教学的质量。量化的考核标准能够较好地度量实践教学效果实现的程度，而且容易获得操作性比较高的考核内容。另外，量化考核标准需要注重全面、综合，从而更加详细的反映实践教学的各个环节，能将每一个学生的综合能力体现出来。对于构建实践教学量化考核标准来说具有一定的难度，需要专业教师在实践教学过程中善于分析、总结，集所有教师的力量来制定适合各个学科的量化考核标准，并不断的进行完善。
2.重视过程评价。传统的评价方式通常关注的只是结果，这样的评价不具备科学性，表面看似对教学活动的总结，其实重视的一个学习阶段的终结性审核，这种评价缺乏细节的信息反馈，不能促进实践教学的发展。这种评价没有重视学生的态度、能力与情感等等非智力因素的积极评价，发展空间不够大。因此，要更加关注实践教学的环节。既然是在教学活动中实施的，那么教学中涉及到的环节都应该进行评价，如：实践参与度、实践态度、实践收获、实践换件等等评价情况，评价方式也需要灵活应用。这种评价方式渗透到整个实践教学过程中，将评价的作用充分发挥出来，有助于及时的将评价结果反馈给学生与教师，通过评价来控制实践过程，从而监督与鼓励的结合来让学生更好的学习与实践，不断改善教师的教学方案。将结果评价与过程评价两者结合起来，不仅要重视结果，也要抓住细节，关注每一位学生的实践过程，这是目前高职院校实践教学创新一个重大目标。
实践教学考核过程中，要重视学生动手解决问题的实践能力，积极采取企业考核、自我考核、教师考核等相互结合的评价方式；然后严格根据课程的性质进行阶段与步骤的划分，从来对考核标准进行制定，要最大限度的保障评价和考核是全面的、客观的、科学的，并逐步提高学生实践成效在该门课程的成绩所占比例，将其作为业绩考核的标准指标，并且建立的专门奖励制度，增强学生参与实践的兴趣与积极性。
五、加强实践教学师资队伍的建设
人才培养的质量不仅取决于高水平的教师队伍,也离不开高素质的教学管理队伍。学校非常重视教学管理队伍的建设,选配优秀干部充实到各级管理队伍中去。教务处和教学单位的领导均长期从事教学和教学管理工作,拥有丰富的教育教学管理经验和较强的管理能力,具有高素质、高学历、高职称、年富力强、爱岗敬业的特点。
第13篇
[关键词]高校；职称评聘；问题；对策
职称评聘工作是人事管理工作的重要组成部分，科学的制定职称评审条件，合理的设置专业技术岗位，加强专业技术职务聘后管理，是全面推行高校全员聘任的基础，也是高校人事制度改革的核心内容，随着事业单位人事制度改革的不断深化健全和完善职称评聘制度显得十分迫切和重要。
一、当前高校职称评聘中存在的几个问题
（一）、职称评审标准制定不科学
目前，高校及各行业职称评审标准大都由各省市人事职改部门及不同的行业自行制定，因此，不同的系列就会有不同的评审标准。由于各方面的原因，教育主管部门不可能设置所有几十个系列的评审会，由于不同系列职称所制定的评审标准不同，使同在一所高校申报不同系列职称晋升机会就会不一样。
有轻教学的现象。在教师系列高级职称的评审中，教学效果再好，没有核心期刊文章就不符合晋升条件，不能参加评审，一些教师到处找核心期刊发表文章，花费了大量时间，有的不惜花费高额版面费。高校教师职称评审条件规定，“35岁以下申报副教授职称、40岁以下申报教授职称必须取得硕士学位，”这对于一些刚从事教师工作不久的年轻教师，无疑是一种考验，为了晋升职称，有的盲目进修，花费大量时间和金钱，但是收效甚微。
还有的既不安心教学，更是忽视了对自己综合能力的培养和提高。而对于那些学历相对低一些的教师，虽然教学效果很好、科研成果突出，高学历、资历也把他们挡在了职称评审的大门外。
（二）、职称评审过程中存在不公平的现象
主要表现以下几个方面：第一，有的参评人员所从事或研究的学科属于交叉学科或边缘学科、新兴学科，因而成了评审中“姥姥不疼，舅舅不爱”的弃儿，因为没有这方面的专家评审，其标准也比较难界定，有的参评者连续申报多次都未能通过，极大地伤害了这部分教师的积极性。第二，大评委会的设置，出现外行评内行的现象。由于大评委会成员中多数不是相应学科的专家、学者，他们对申报者的真实学术水平自然无法作出比较准确的判断以至于在投票是时往往不是根据申报者的学术水平、研究能力等等，而是凭感觉、有的甚至是凭关系，这样的评审结果必然会存在优秀申报者落选有不小差距的人却榜上有名。第三，无记名投票方式容易使一些专家在评审时存在一种有“权”无“责”的可能，在强大的关系网、人情网下也会产生不公正的结果。第四，职称评审会召开期间，安排的时间往往都比较短，但在申报人员多，在评委少的情况下，评委对每位申报者提交的申报材料审核时间不够充分，也容易产生偏差。
（三）、职称评聘中有重评审，轻聘任的现象
长期以来，人们受传统的人事管理体制影响对聘任制认识不足，重评轻聘，以评代聘的现象突出。使得一些专业技术人员把大部分的时间都用在“创造条件”评职称上，认为只要能够评上职称学校就一定会聘任，致使部分专业技术人员得了职称就万事大吉，不思进取，有吃老本的现象，严重地制约着学校聘任制的改革与深化。
二、解决职称评聘中存在问题的对策
（一）、制定更科学的评聘标准
1、高校与其它行业的特点和性质有着本质上的差异，比如，高校从事卫生、工程专业人员与专业从事卫生、工程工作的专业人员放在同一行业评审部门来评审的话，显然高校的专业人员就会处于弱式，如果放在行业评审部门来评审的话，永远是“吃亏”的，为了平衡这种不平等关系，上级人事职称评审主管部门，有责任和义务在做好同一系列的专业技术人员评审纵向公平的同时，也要做好不同系列专业技术人员横向公平，并制定出有利于平衡高校中教师系列和其它不同系列专业技术人员的评审条件。另外，适当下放不同系列的评审权给高校使高校不论是教师系列、卫生系列、工程系列等等系列的每一个申报者都处于同一起跑线上。
2、消除轻教学的现象。高校不仅是科研场所更重要的任务是教学工作。一方面，我们必须在职称评定过程中正确处理好教学数量与质量关系、科研数量与质量的关系、教学与科研的关系，保证评审工作科学、规范、可操作性。另一方面，要加强对申报教师职称的教师进行严格的教学考核，适当提高教师教学课时量，教不好的，课时不够的，不能申报教师系列。年轻教师教学经验少，不宜一开始就在科研上花费过多的时间和精力，应该重视教学，提高教学质量。在教师系列评审时应区分侧重教学的教师和侧重科研工作的教师进行评审，不要只看文章的篇数，而是要注重质量，有教学论文、教学课题的在教师系列评审时应优先通过。对于那些既在教书育人方面成绩突出，学术研究方面成果多的教师，应当放宽条件，使真正有能力的人脱颖而出。
（二）、组织评审要公平、公正
首先，必须精心挑选、严格审查、合理安排学科评审专家，从源头上杜绝不公平、不公正的现象发生。
对于从事交叉学科、边缘学科和新兴学科专业技术的申报者，要给予重视和扶持，评审时不能采取“踢皮球”的态度，在不很明确应放在哪个学科组评审的情况下，可组织由涉及多学科的专家进行联合评审。
其次，为了避免外行评审内行的现象发生，笔者认为，学科组评审的地位应该突出，应把评审的重心放在学科组上，充分尊重学科组专家的意见。
一般来说，学科组的专家都为本学科、本专业的权威，是他们在评审会期间对每一位申报者组织答辩、进行学术论文水平鉴定和申报材料详细审阅等具体的工作，他们十分了解每一个申报者的情况因此，学科组专家评审结果可以说具有权威性，应视为最终的评审结果。
再次，变无记名投票为有记名投票，使每一位评委都明确标注代表专家学术尊严和对评审结论负责的名字，以便接受监督。
第四，采用细化、量化职称评审条件的方式，变投票为打分制。制定一个科学的量化评审标准，并规定相应的起评分数，除对申报者进行综合评价外，还应逐项地进行评分、比较，然后从高分取到低分，把人为因素降低到最小，使评审结果更加准确更加公正、公平。
（三）、转变观念，淡化职称评审，加强职称聘任和考核
职称的评和聘是不同性质的两回事“，评”的依据是业务能力、业务水平，是上级主管部门为不同职称制定的条件和规定，达到了条件就可以申报或取得相应的职称，解决的是资格问题；而“聘”的依据则是学校根据工作需要、岗位设置和经费承受能力，解决的是待遇问题。然而，在很大一部分高校中采用的是评聘不分的终身制，造成少数教师急功近利，缺乏竞争意识，最终阻碍了高等教育事业的发展，因此彻底区分评与聘是高校当务之急。
1、高校人事部门必须转变观念，积极配合国家的人事制度改革，加强对专业技术人员进行评聘分离的重要性、必要性教育，提高他们对聘任制的认识。借鉴国内外职称评聘方面的经验，提出适合市场经济及本校实际的管理模式。如淡化评审，不拘一格聘用人才，只要达到学校岗位设置要求，可采用“低职高聘、先聘后评”等方式吸引人才。
2、消除聘任“终身制”，加强聘后管理。如成立考核小组，加强聘期中期和聘期终期的考核工作防止出现聘上岗位后得过且过，不求上进，不出成果的现象。积极探索并制定科学、有效、可行的考核办法保证聘用教师在聘任期内逐步完成所在岗位需完成的任务，使聘任考核工作制度化、规范化、科学化，促进教学科研工作的开展。
3、是学校应根据本校的发展目标、经济实力以及专业人才队伍的情况，选择适合本校特点和优势的聘用模式。合理设置高校专业技术岗位，按需设岗，以岗聘任。按需设岗是职务聘任的重要前提，要科学合理设置岗位，有多少的岗位，就聘多少个专业技术职务，因事设岗而不能因人设岗。根据学科建设、教学活动及科研工作的情况，可以在教师岗位中设置以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三种类型教师专业技术岗位，这样教师们就可以根据自己的情况进行合理的选择，充分发挥自己的特长。
4、是设立终身高级专家职位，吸引优秀人才来校工作，并与他们签订终身聘任合同，解除他们的后顾之忧，为他们营造宽松、自由的学术研究环境使他们能够全身心投入到教学科研中去，促进学校教学科研工作的可持续性发展。
综上所述，职称评聘对高校专业技术人员举足轻重，它不仅是专业技术人员学术水平、工作能力、工作业绩的综合反映，也是党和国家对知识和知识分子的尊重以及对知识分子复杂劳动的肯定。职称评聘标准过低或过高，都会造成专业技术人员心理压力过大，影响其内在的事业心和创造力发挥从而也梏桎着职称评聘工作的良性发展。因此，只有职称评聘工作制度健全了，透明度增加了，评聘程序和方法充分体现出客观公正的原则，才能保证评聘的质量，调动广大专业技术人员的积极性、创造性，稳定专业技术人员队伍。
参考文献
[1]赵永乐，王慧.中国高校教师职称改革模式的抉择[J].南京社会科学，2007年第4期
第14篇
赏识教育的基本内涵即对人们生命的教育，它是一种爱的教育，在这其中具有浓烈的人情味和生命力。赏识教育在我国的发展的缘起是源于教育家周弘的教育实践。周弘在国内首次提倡并全身心的倡导、推广这种全新的教育教学管理理念，他曾用这种教育管理方法将自己双耳失聪的女儿培养成了留学美国的博士生，被国内外的新闻媒体称之为“周婷婷现象”。赏识教育倡导给予学生充分的爱和尊重，这种教育理念能够普遍的激发学生的自尊心和自信心，让他们感受到温暖和被重视。确实，人性之中最本质的需求就是希望能够得到别人的尊重、理解、赏识和爱。赏识教育模式的基本特点就是尊重学生，其中尊重的根本基础是对学生要有爱，没有对学生的爱就不会去主动的去赏识学生。
二、赏识教育进行的必要性和重要意义
2.1现如今，我国高职院校学生管理教育工作管理的模式过于陈旧，不符合现今情势下国家对于高职学校发展所提出的要求和标准。因此高职院校的教育和管理者在对学生进行管理教育之时，要科学合理的采用赏识教育模式，更好的提升老师对学生的赏识观念，在提升了老师的自身素质后，还可以在日常生活中合理的运用赏识教育，从而生活中了解学生、关心学生，注重学生的情绪变化。
2.2采取赏识教育管理模式，最主要的一个目标就是要激发学生的自我潜力，引导学生进行自我能力的提升，使学生认识到自己在学习、生活、人际交往、创新能力等各个方面的巨大潜力，激励他们不断的对自我潜力的深度挖掘。赏识教育在另一个方面的重要特点就是注重关注和发现学生的优点和特殊长处。让学生能够有足够的空间发挥自己的优点，不断激励他们发展这种特长和优势点，从而更加增强学生的自信力。
三、高职院校学生管理问题所在我国高职院校进行学生管理工作时出现的问题集中体现在：
1、学习类问题：
高职类院校的学生中的大多数是高考成绩够理想而不能就读本科院校，从而无奈的选择了高职类院校进行学习。因此，这些学生自认为自己是应试教育的失意者，在心理上形成了挫败感而自信心不足。
2、人际关系问题：
部分高职类学生学习成绩上基础本来就差，加上到高职院校后人际关系上遇到一些困难，他们就妄开始自菲薄，看低自己，对自己形成了错误的定位而易形成自暴自弃的心理状态，这种状况导致他们不愿与人进行交流，反而沉醉于虚拟的网络世界，最后导致他们完全放弃学业。
3、自我约束问题：
有的学生本身缺乏自律意识，自我控制能力差，加上来到高职院校之后接触到的学生也多是自律性较差的学生，这就更加剧了他们自我放纵的想法，因而上课经常迟到，甚至旷课都是常见的问题。
4、逆反心理问题：
在高中阶段就形成了喜欢抽烟、常泡网吧、赌博等恶习的问题学生，往往对学校的教育管理有排斥、逆反心理。不服从学校管理，故意和管理人员进行对峙往往就是这一问题最常见的表现形式。
5、学校管理和教育者的问题：
在现在的高职院校学生管理和教育工作的开展进行当中，在对待学生犯错误时，一些十分个别的教师和管理者会场合不分、不考虑后果的对学生进行严辞训斥，有时间还伴有体罚学生的现象。这种教育管理方法，容易使学生丧失自信，觉得自己是无用、愚笨之人，从而造成师生关系紧张。
四、高职院校运用赏识教育解决学生管理工作中的问题的对策
（一）合理改变学生评价过程中的单一传统模式，不断增强教师的赏识教育管理模式的概念
应该要求教师和管理者在对学生进行各项能力的考核过程中加强过程性评比，同时，对于学生评价内容方面，应采取多元化方式，综合看待学生的整体能力的发展，不可一味盲目的看重学业成绩，虽然有的学生一些科目的成绩不够很理想，但我们在考核成绩时应注重发现优点和特长。要以欣赏的眼光和发展的眼光看待每一名学生的发展，要善于发现学生学习和成长中的每一点进步，并适时给予激励性评价。
（二）高职院校管理教育者还应该采取各种可能的方式加强
同家长的沟通交流和联系，搭建起家庭和学校、父母和老师良好互动合作的有利平台。学校管理者应采取以赏识教育模式为基础的家校结合的教育方式进行管理教育工作：
1、学校教师和管理者应该经常性的召开学生家长交流活动，通过开家长会的方式及时准确的将孩子在各个阶段的时期的学习及生活心理情况个反映给孩子父母，督促家长加强对孩子的关心教育。真正解决孩子在学校学习过程中出现的各种难题和状况。
2、还有就是要定期召开优秀学生家长经验交流座谈会，使学生家长能够借助学校搭建的交流桥梁进行学习和经验交流，以此来推广一些优秀的教子育儿方法。
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论文摘要:教学质量是学校可持续发展的根基，学校的重点工作就是不断提高教学质量。本文就如何提高教学质量谈几点个人看法。
校以生兴，教以师为本。教学质量是学校可持续发展的根基。学校的重点工作就是不断地提高教学质量，下面就如何提高学校的教学质量，谈谈本人的看法:
1科学谋划，巧用人才，打造教学管理智囊团
作为学校的领导者，对学校的教学工作必须进行科学的谋划，并预设出教学质量的愿景，在管理上，抓教学工作的领头雁，多谋善断，善于用人。做到:“人尽其才，才尽其用”，在具体工作中，我为教学校长提供了努力工作的空间，搭建了展示自我的舞台，采取树威信、压担子、清障碍等办法，充分发挥教学校长的才华，使其业务能力和水平得到最大限度的体现。在我的带动和以身示范下，我校教学领导都能自觉地深人课堂教学第一线，以提高教学质量为重点的思想树得牢，重心下移。一年来，教学校长坚持每天最少听课两节，进而了解、检查学校的教学工作，了解教师课堂教学的有效性，并坚持实行课上五分钟的有效监测，及时对学生的学习成果进行检验，监测里反映出的问题教师能及时调整自己的教学行为，及时进行查缺补漏，达到课课清的目的，同时对于每节课监测优秀率达标的教师提出了表扬，这一做法转变了老师的工作态度，课上五分钟监测已成为教师提质的自觉行为，课堂教学成为每个教师自觉提升自己的舞台，教师的工作热情达到了新的高度。我们趁热打铁，每月在副校长的带领下，准时地召开具有我校特色的数字化质量分析，质量分析会校长必到，总结得失经验，激发每位教师的潜力和自身的闪光点。同时副校长也主抓学校老师进行了一次语文论坛“疑探抓”，研讨语文教学。这些都成为老师工作中的基点，副校长在教学提升上践行着自己的教育思想。教学主任是学校教学工作的桥梁和纽带，他直接为学校的教育教学工作起到推波助澜的作用，掌握着每个年组知识能力的导向。我们学校仅有的一位教学主任，但是我也想让其成为教学中的催化剂，为教学质量提升献计献策。为完成我的构想，我解放了教学主任的时间，给予充分的空间，由两名优秀的教师担任教导干事，处理繁多的教学之外的事务管理。解放教学主任，使其能够静下心来投人到教学研究之中，潜下心来育人。教学主任还将阅读教学与区阅读监测有机的结合起来，在自测中发现了许多问题，将教材中的每课的阅读内容进行了系统的梳理，反复强化，分解到质量监测中，学生的阅读水平得到了提高。在区阅读教学测试之前，教学主任进行了一次“试水”，我们有薄弱的学生，但是教学主任特意加大了考试的难度和量，真实地窥探我校的阅读教学水平，我看着其认真地神情，同意了这个做法。我校与优秀学校相比有差距，但是有这样一位在工作上不服输的教学主任我觉得很欣慰。果然那次成绩十分不理想，有的班级优秀率才达22。这一次我也参加了教学主任领导的质量分析会，大家再次把卷子摆在自己眼前，审视自己的教学结果，分析学生学情。古语云:“知耻而后勇”，很多老师看到成绩的数据统计既吃惊又暗下决心，表示一定要加倍努力，提升学生的学习质量!教学主任同时也借鉴其他学校的优秀做法，及时地传达给一线教师，使学区内的教学信息畅通无阻。我最感动的是教学主任能够历数每个班级的学困生，协助班主任进行教育。四年班级的一个学生语文基础差，连写字都不会，教学主任就每天中午让这个学生到她那进行听写。教学主任的业务能力和质量意识在提高教学质量上发挥着巨大的作用。“君子善假于物也”我一直认为无论是学籍干事还是教导干事都是教学的骨干，形成了过硬的教学智囊团，教学智囊团是校长智慧的代言人，他们是校长的外脑，教师的助推器。领导就应植根教学第一线，既当指挥员，又当战斗员，以自身的表率作用凝聚教师，增强了教师的向心力，提高了教师队伍的战斗力。无声的行动就是最有力的号召。
