钳工实训论文范文

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第1篇

关键词：建筑施工企业；员工；培训；体系

培训对于企业来说，是一件重要而又必须付出代价的大事。本文通过对贵州路桥集团有限公司培训工作现状分析，针对施工企业培训体系存在的问题，提出有效的解决策略。

一、建筑施工企业培训存在的问题

（一）培训近视症――培训观念短视

目前很多施工企业普通存在一些错误观念，认为企业培训人才不如外面直接从人才市场招聘来得经济、方便。从企业的长期发展来看，投资于员工的培训是具有远见卓识的，企业要在长期的竞争中生存下来，必然造就自身的企业文化和经营方式，只有通过培训使员工认识理解到，从而更好的为企业服务。一味靠挖墙角，从人才市场得到的人才，不一定符合企业的实际需要，虽然可以将素质不错的人挖过来，但是毕竟不能融入企业独有的文化之中，这些人也将面临发展的问题，如果公司不能给他们提供好的培训机会，这部分人则更有可能会流失。如何解决企业领导培训观念短视的问题，是一个有待企业解决的课题。

（二）培训是救火队――培训体系缺乏战略性

很多施工企业在预测企业战略转变所带来的员工培训内容转变方面下的功夫不够，致使培训最终背离了企业的发展战略或者没能起到应有的作用。只注重了员工个人能力的开发，而对企业经营战略的发展对于员工提出的新要求则缺乏研究。这样，人事主管既不明确企业的发展方向，也不明确未来三五年内预定发展的项目及潜在的可能发展项目，因而不能够根据未来人力资源的需求与现实人力资源储备的状况去规划各类人员的培训工作，而只能就当前的需要，缺什么补什么，做“应急培训”或“救火培训”。

（三）培训“无结果”――不重视培训后的追踪与落实

培训不是简单的为了培训而培训，应当在培训后进行陆续的后续工作，及时对培训效果进行追踪和落实。以贵州路桥集团为例：企业制定了鼓励员工提高学历，自我学习的奖励，企业也出台了各种培训制度和管理办法。但是对于员工真正需要什么培训、哪些培训？企业需要员工培训后达到什么效果，为企业做些什么？过去是没有清晰的思路的，企业忽略了对于培训成果转化的考核。如何科学有效的衡量培训效果并追踪落实，企业仍然需要进行不断的探索改进。

（四）培训的盲区――忽略一般员工的在职培训

有效的培训体系是多层次全方位的。很多施工企业目前还没有系统性的对于一般员工的培训进行管理，企业的培训是：哪些部门的人员的业务要求必须进行培训，才开始着手，而忽视那些看不见的，对于企业效益产生潜在影响的一般员工。这样长期下去，势必形成企业整体绩效低下的局面。

（五）培训孤立――培训未考虑与员工生涯发展相结合

培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。从对贵州路桥集团的实际调查来看，企业领导层还是以企业自己的培训需要来实施培训工作，较少考虑员工自己的发展问题，因此企业员工对培训的热情和投入不足，导致培训效果不佳。企业关心员工的诉求及发展有待加强。

二、 建筑施工企业培训面临的困难

（一）公司项目地域分散，员工缺乏时间精力接受系统培训

由于施工项目的特殊性，使得企业的主要员工常年要出差在外，长期在项目一线进行生产工作。所以，要把员工统一集中到某地，进行一段时间的系统培训比较困难。

（二）本地培训机构专业程度较低

由于贵州地区经济较落后，培训市场也不完善，基本上培训是由各级部门委托大专院校或者社会的培训机构进行。而大专院校授课教师普遍缺乏实际操作经验，仅仅能进行理论讲解，实用性不强；而社会的培训机构则良莠不齐，大部分机构的课程设置、师资安排等均不令人满意，培训效果不佳。

三、施工企业培训体系问题的解决策略

（一）建立企业培训文化

企业要建立科学的培训体系，首先要从更新观念和树立正确的培训理念入手。当前贵州路桥集团虽然在制度上规定了培训的相关细则，但是没有建立相应的阶梯式课程体系来保证实施。企业应当结合本企业实际、把企业内部知识固化下来，逐步建立起一套符合本企业特点的行之有效的阶梯式培训课程体系。企业现有的内部网站、以及集团报等宣传工具，过去一直侧重于对外部的宣传工作，从企业文化的宣传和培训文化的建立来说，这些宣传工具更加应该发挥其对企业内部应有的作用。

（二）制定企业培训战略

企业培训战略的制定要与企业的发展战略共同去考虑。制定企业的培训战略，既要符合企业整体发展的需要，也要满足企业目前工作需要。还应从被动的反应模式转向主动的前瞻性模式。超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。

企业员工培训体系的建立永无止境，需要企业不断进行完善。在这个过程中，企业必须要认定目标，锲而不舍，坚持不懈，集中精力解决体系建设中遇到的主要问题，遇到干扰不能轻易放弃。循序渐进，稳扎稳打是建立企业培训体系的唯一“捷径”。

参考文献：

第2篇

会上，中心负责人王登才首先就沭阳县近几年的安全生产教育培训情况作了详细介绍。与会各位教师围绕安全生产教育培训工作，结合沭阳县全生产工作主题活动等内容，畅所欲言，纷纷建言献策。他们交谈了多年培训的心得体会，交流了各自的教学经验，探讨了在当前形势下培训教学的新模式。教师们认为，要根据受训对象，文化层次，成人教学等特点，在课程的设置上，培训教师要根据教学大纲，结合企业实际，满足学员需求，处理好课件与课本、课件与课题的衔接。在安全教育宣传上，要引导学员安全意识价值观的转变，要培养安全行为和塑造安全文化。下面就有各位教师发表下自己对下一步有什么打算谈谈自己的意见：

耿敬洲：我是从事生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员培训教学工作的，我现在谈谈我在这几年教学中经历的事和下一步的打算：

1、由于内容多、时间紧，在课程设置和授课内容上不能平均分配，对授课时间较长、较为枯燥的内容如法规条文课要精心选择，列出条文中节点和关键词，详细讲解并引申到实际工作中去，其他内容条款可以以作业或者学员讨论的形式让学员自学。

2、本人会抓紧整理教案中存在的不足，多去企业中调研，增加知识，提高自己的教学质量，虚心接受学员的意见和建议，多备课备好课。谢谢

宋兴超：我是从事特种作业人员培训教学工作的。我总的认为特种作业人员是企业的重要岗位，为了能让学员们尽快适应工作。我采用实践和讨论形式让学员在课堂上自己发表自己在工作中发现的问题让学员门相互间讨论。在讨论和实践中掌握知识。

第3篇

【关键词】电力企业；培训；问题；对策

1 企业培训工作中存在的问题

1.1缺乏正确的培训理念

在培训理念上，有些企业存在着重企业管理、轻员工培训的倾向。 有些企业领导不够重视：认为许多培训化费用又不能产生直接效益，人力培训周期较长，最担心的是培训后的人才又可能“跳槽” 。二是管理部门不够重视：认为培训是浪费时间，耽误和影响生产，仅仅做些应急的事故处理培训，而有没有其他培训无所谓。三是人事部门不够重视：认为培训体系建立工作难度大，时间长，短时间效果不明显，不愿意去做。四是培训对象不重视：认为企业培训只是摆架子、走过场、应付检查，对自身发展没有多大帮助，视培训无所为，把培训当负担。

1.2缺乏实用的培训内容

在培训内容上，企业不是依据企业的实际和员工的需求，而是凭感觉照搬教材培训，缺乏实用的培训教材。一是培训方式单一，偏重于课堂教学，以老师灌输知识、传授技能作为培训的重点，培训采取“老师讲，学员听，考试测”的讲授模式，缺乏双方交流与沟通互动，感觉枯燥无味。二是内容缺乏实用，培训忽视企业各阶段的需求，在电力基建、生产发电、设备检修的不同阶段，对各层次人员的知识、技能和能力的不同要求，还是采用简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，培训内容脱离专业岗位，授课内容脱离实践知识，培训效率低下。

1.3 缺乏量化的培训效果

在培训效果上，缺乏全面、准确地掌握员工素质、知识结构、个人能力来制定培训需求，很难保证培训效果的质量。一是评估无量化，缺乏对培训是否满足企业发展的需求，培训内容是否符合学习的要求，培训对象是否理解培训的内容，是否掌握培训所学的知识，是否应用到实际工作中，进行恰如其分评估培训效果。二是评估无方法，没有建立完善的培训效果体系，没有规范的评估方法，测评培训效果方法无标准，难有说服力。员工培训后，一个简单的考试，学得好坏大家都合格，员工无激励作用，没有达到预期的培训效果。

1.4缺乏内生的培训人员

在培训人员上，人力资源管理学科不断发展，知识更新换代不断加快，培训在企业持续发展中显得日益重要，企业缺少内生的各专业技术带头人和人力资源专业开发人员，又很难甄选外聘培训教师，一是培训人员不了解企情，没有及时掌握培训的新理念、新技术和新方法，无法设计员工的职业培训和生涯，将企业培训误入歧途，二是培训人员不熟悉专业，在开发培训过程中，没有根据企业实际、培训目标、培训对象、岗位性质、工作繁简等需求，去选择适合的培训对象，培训常常心有余而力不足，缺乏培训的专业性和权威性培训趋于形式化。

2 解决企业培训工作中问题的对策

2.1 树立培训理念认识培训的重要性

当今知识经济时代，人才培训是企业生存与发展中重要因素，企业要实现人才资源优化配置，做到以投入为前提，以培训为基础，以管理为关键，以效益为根本，让人的聪明才智得到充分发挥，培训是员工终身学习的有效途径，对员工资源的开发，挖掘员工潜在能力，它不是一蹴而就，不仅领导重视参与，老师的知识讲授，还要员工的积极配合，按员工的不同岗位、不同学历和不同技能的要求，接受最新的科学文化和技能知识的教育培训，以达到运行人员全能值班、检修人员一专多能、管理人员一岗多职，促进员工全面发展。面对高参数、大容量的发电机组，需要员工尽快掌握发电技术、设备性能和提高技能素质，既要看到自身的优势，又要意识到潜在的危机，要强化素质教育、专业技能和学习意识的培训工作。为此，企业要认清时展趋势，营造“无人不学、无处不学、无时不学”的学习氛围，勤于学习和善于培训，确立“工作学习化，学习工作化”的先进理念，持续掌握新科技的能力，并作为员工不可缺少的工作。要始终保持积极向上的进步心态，把培训视为企业在不断追求进步，培训学习要贵在持之以恒，努力实现“拥有文凭”向“拥有能力”的转变，员工的学习能力、技能素质的提高，才能推动企业的发展。

2.2 选择培训方式拓展培训的层次性

社会发展日趋复杂，新的职业和岗位层出不穷，企业要面对产业结构的调整、培训周期的加快和层次要求越高的现状。为此企业要加大培训力度，调整专业人才结构，开拓知识视野。落实梯次培训引入互联网、情景模拟等先进的培训方式，以达到培训的目的。要根据培训专业、培训内容、培训对象、培训资源等因素，设计与日俱进、目标明确、突出重点、灵活多样、贴近需求的培训内容。要对培训需求进行审慎的思考，依据不同的培训方式、教学要求，确定哪些专业需要培训，谁要培训，采用哪种培训方式，把培训与工作所需要的知识挂起钩来，把培训与个人发展联系起来，向员工传授所需的知识和技能。培训要建立在员工不同需求的基础上，正确分析员工缺少的是知识和技能，还是要转变思想观念，因人施教，采用职前培训、基础培训和发展培训的层次培训方式。一是职前培训，要围绕企业愿景、近期目标、战略规划和形势任务的变化，培训员工更新思想理念、价值观念和行为方式，符合企业实际的期望和保持积极向上的态度，以适应新的工作岗位。二是基础培训，要根据各层次岗位应知应会、知识和技能的需要，建立分层次员工职业培训为目标体系，明确不同岗位、不同级别的员工必须掌握的知识和技能，对所有岗位进行分类，对知识和技能欠缺者进行按需培训。三是发展培训，要根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和市场竞争能力进行分层次培训，对各层次管理者和普通员工根据企业的发展规划、绩效评估与个人潜能，制定不同的发展目标，提升员工的综合能力，才能为企业的发展提供人才支撑。

2.3分析培训需求提高培训的针对性

培训需求是制定员工培训内容的依据，要结合企业的实际需，要结合其本职工作的要求、结合其个人爱好和兴趣特长、结合其发展方向和自身素质，收集相关的数据和筛选有关的信息，对培训需求进行分析：先分出先后次序和重点；对员工素质进行分析，是否适应现有的工作岗位；对员工工作岗位进行分析，找出存在的问题善，于发现员工的绩效现状和企业培训对员工的期望之间的差距，为企业培训奠定了评估的基础。要学以致用、用以促学、学用并长，有效整合各种专业学习、文化教育等培训途径，让培训对象易于接受和理解，学习增长知识，知识改变命运，较之传统的培训更为行之有效和符合针对性。要建立学习、培训、考核、奖惩制度，把握好培训对象、内容、方式、效果等四个环节，切实提高培训内容的针对性、把握培训对象的层次性，采用培训形式的多样性。要按照“缺什么，补什么”、“需要什么，培训什么”的原则，对各类专业管理人员的培训，取得最佳的培训效果。要通过对先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电”不断补充新的知识，掌握新的理念，造就一批懂技术、善经营、会管理的复合型专业人才。要加快实施“人才强企”战略，大力推进人才结构调整和优化，强化人才多渠道培养，轮训与轮岗结合，培养出一批经营管理的尖子、专业技术的骨干和技术操作的能手。要用科学的发展观来指导企业员工培训学习，学会从解决问题中学习，在培训中提高素质，挖掘员工的潜力，激励员工立足岗位成才，提高专业知识技能水平，促进各类人才脱颖而出，才能获得工作进步与事业成功。

2.4评估培训效果体现培训的实用性