工地消防培训范文

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第1篇

Abstract： The training effectiveness evaluation is one of the key steps in the training process. To assess how the enterprise training effect， has became a difficult problem for the enterprises. In this paper， according to the different training time and steps of the case enterprise， the training effectiveness evaluation indexes and evaluation methods had been redesigned，to improve the enterprise training effectiveness evaluation with the Kirkpatrick training effectiveness evaluation model.

关键词： 培训；培训效果评估；柯克帕特里克模型

Key words： training；training effectiveness evaluation；Kirkpatrick training effectiveness evaluation model

中图分类号：F293.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）14-0141-03

0 引言

培训作为人力资本投资的主要方式之一，在人力资本增值中发挥不可替代的作用，在企业发展中处于重要地位。培训效果评估是整个培训系统不可或缺的组成部分，保证培训系统循环的完整性，为改进培训提供判断依据，并检验受训者技能或行为的改进效果，促进提高员工参与培训的积极性。而目前很多企业往往更关注培训方式的改善和培训项目的增加，对培训效果评估往往流于形式。

国内外学者对培训效果评估进行了较为深入的研究。美国学者柯克帕特里克提出了包括“反应层级、学习层级、行为层级和结果层级”的“柯式四级评估模型”①，至今在美国仍被广泛应用。学者们也对该模型不断的深入研究并不断完善，并产生了Hamblin的“五级评估模型”和Jak Philips的“五级投资回报率模型”等。我国学者在关于企业培训效果评估方面的研究成果主要包括定性评估法、定量评估法和定性定量结合法。其中定性评估法又包括目标评估法、关键人物评估法、比较评估法等；定量评估法包括问卷式评估法、收益评估法等；定性定量结合法包括FIF评估法、绩效评估法、集体讨论评估法等。②

1 案例分析

1.1 案例背景 本文案例研究的企业系某房地产物业公司，内设3个职能部门和4个物业服务项目中心，员工队伍50人。自2012年成立以来，陆续承接上级地产公司投资开发住宅项目、文体中心等项目的物业管理服务，累计服务管理面积约25万平米。

本文借助国内外学者对培训效果评估的理论基础，通过调研访谈和案例分析的研究方法，按不同的培训时间和阶段分层次进行培训效果评估指标及评估方式的再设计。物业公司为调研访谈提供了大力支持，为获得有关情况提供了便利性，对保证本案例研究的可信度起到了关键作用。

1.2 问题分析 物业公司注重员工培训，年度财务预算安排职工教育经费，定期开展各种专业培训活动。通过调研发现培训评估环节只单纯测试培训传授的内容，没有把培训后员工行为改变与员工的绩效考核相挂钩。

通过访谈记录表以及对上述公司的培训现状分析，归纳出公司在培训效果评估方面主要存在以下问题：

①培训评估的层次不够深入，多数培训评估并未完全深入到受训者的工作行为及态度转变、能力提升、绩效改善和企业效益等层次上来，评估工作停留在反应、学习层面，行为层面评估不够全面。②培训评估方式较单一，公司主要是以考试的形式进行培训项目评估。考试固然是一种有效地考核方式，但并不是所有的评估内容都是用考试的形式。③评估与实际工作脱节，更多是在培训刚结束时进行评估，在行为层面上的评估倾向于“点到为止”，另外忽略了将培训项目与公司绩效联系起来进行评估，这就使得评估与实际工作脱节。

1.3 模型构建 针对物业公司培训评估存在的问题，提出培训效果评估模型的构建方法，如表2。

按照评估时间和评估方法与柯式评估四层次的关系，将培训评估贯穿于整个培训的循环系统当中，根据培训特点对培训效果进行评估。四个层级之间是逐级递进的关系，无论在评估时间和评估方法上都有所区别，但培训效果的评估结果最终必须通过这四个层级反映出来。从评估时间上看，从反应层到结果层，是一个连续不断的评估过程，并且每一个层级都有相对应的评估时间；从评估方法上看，根据各评估的阶段与评估的重点不同，模型将以上各评估方法相应地运用在各层次评估当中，以考察受训者的反应、知识、行为、绩效等方面的评估效果。

1.4 方案设计

1.4.1 实施流程 培训效果评估是一个培训流程的最后环节，它是对培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为后续培训提供培训项目、培训需求、培训效果等方面的依据。培训效果评估可分成三个步骤：评估的准备、实施和总结阶段。

在准备阶段，采用科学有效的方法和技术进行培训需求的分析，这是培训评估的基础。在培训实施前，物业公司培训管理部门应明确培训评估的目的、数据收集方法和数据类型，并从定性和定量两个方面收集评估所需的数据。在实施阶段，把培训评估分为反应、学习、行为、结果四个层面，物业公司培训管理部门针对各层面的评估选择合适的评估方法和评估时间进行评估，将收集到的评估原始资料进行科学、客观地分析。在总结阶段，将资料分析的结果进行整理形成培训评估报告，并及时在物业公司内部进行传阅和沟通，收集对报告的意见建议，以达到对培训项目进行调整的目的。以下将从反应层面、学习层面、行为层面、结果层面四方面来进行具体的培训评估的分析。

1.4.2 反应层面培训效果评估指标 反应层评估的目的是分析受训者对培训项目的满意度。物业公司员工培训的反应层评估指标可为定性指标，包括培训时间、场地设施安排、课程内容安排以及培训讲师的授课风格等。具体指标如表3。

公司员工培训效果的反应层指标数据的收集方法可采用问卷调查、面谈等方式。一般在培训结束后，完成反应层指标的数据收集工作。另外，在培训活动开展时，可以邀请一至两名公司高管人员到场，监督培训项目实施。培训结束后向上级领导进行汇报，以弥补调查问卷数据的可靠性。

1.4.3 学习层面培训效果评估指标 学习层面的评估是分析评估受训人员在知识、技能等理解、掌握和使用程度。学习层面的评估指标内容可分为知识成果和技术成果。物业公司培训的知识成果一般应包括公司战略、礼仪常识，沟通技巧等等。技术成果评价的是受训者是否学到了技术，技术的水平是否得到了提高，一般包括操作规范等。具体指标如表4。

该层级评估在培训结束后立即进行。物业公司培训管理部门可通过笔试、情景模拟、技能实践、角色扮演等来了解受训人员对培训知识、技能的掌握程度。偏重理论知识的培训，可在培训前后用同一标准对受训者进行测验，并对照分析；偏重技能的培训，可通过情景模拟、技能比赛，测评所学技能的掌握和熟练程度。由物业公司培训管理部门培训档案，记录测评结果，为后续绩效考核和岗位调整提供依据。

1.4.4 行为层面培训效果评估指标 行为层面的评估主要是测评受训人员在培训后其行为变化情况。结合物业公司所在行业特点与员工的工作行为特点，行为层面评估主要设定包括：工作效率、职业态度、工作协作、准确度等指标。具体指标如表5。

行为指标水映受训人员将培训所学知识、技能运用到工作中改变工作行为的程度，应该在培训结束后3-6个月内进行。由物业公司培训管理部门利用多种途径进行行为层面评估：①可以通过对比受训人员培训前后的绩效考核；②对受训者的下属员工、同级员工和其直接上级进行访谈；③对业主的满意度调查，通过网络留言和网络评价的中间媒介，间接对受训人员的行为是否发生变化作出判定。

1.4.5 结果层面培训效果评估指标 培训在结果层面的效果是指从公司的角度判定培训给带来的效益。

结果层指标是物业公司最关注的量度指标。由物业公司对比培训前后的物业费收缴率、成本、利润等，衡量培训所带来的收益增长了多少，从而确定培训的效果。该层级指标的数据收集方法多样，客户服务、员工职业发展等数据可来源于公司的内部工作记录，结合对受训人员的直接主管或下属的访谈，获得受训员工在培训结束后该方面的指标改进程度。当然，培训效果评估的工作除了培训部门本身的执行外，离不开其他部门支持，需要公司整体的支持力度，以保证培训效果评估的顺利开展和有效进行。

2 研究结论

首先，本文通过调研了解指出物业公司在培训效果评估中存在三项问题。其次，以柯克帕特里克四级评估模型为基础，设计了物业公司员工培训项目评估的培训效果评价指标和评估方法。培训效果评估还是一个有待深入研究的领域，对培训项目效果以及培训产生的收益等问题还需深入分析。

注释：

①宋夕平.浅析柯式模型在培训效果评估中的运用[J].科技管理研究，2007（S2）：224.

②周俊玲.浅谈企业培训效果的评估[J].经济师，2013（S5）：228.

参考文献：

[1]陈雁枫.培训效果评估及其在企业的运用[N].上海交通大学学报，2007，4.

[2]李婉.浅谈如何针对企业中层管理者开展有效的培训[J].科学学与科学技术管理，2007（S1）：137-139.

[3]刘若鸣.谈如何评价培训的有效性[J].技术经济与管理研究，2003（S3）：110-111.

[4]宋夕平.浅析柯氏模型在培训效果评估中的运用[J].科技管理研究，2007（S2）：244-246.

第2篇

高素质的员工是企业核心竞争力的来源之一，是企业持续发展的关键，而员工培训是提高员工素质的主要手段。企业员工培训的形式包括内部培训和外包培训两种形式，内部培训是指企业运用内部资源进行的培训；外包培训，是外包给专业的培训机构开展培训。目前许多的企业开始选择人力资源培训外包，充分利用外脑的智慧来充实内在，把主要精力集中到企业核心业务上。而中小企业规模小、资金少、部门设置不全、无专业培训师，这些因素使得中小企业对于培训外包的需求更大。

1 地方高校培训外包的优势

中小企业采用员工培训外包，如何选择外包商是培训成功的关键。然而，目前我国的培训外包服务提供商可以说良莠不齐，企业需要谨慎选择外包服务商。而中小企业往往受资金的限制，不能跟大型企业的一样，选择知名的、价格昂贵的外包商，以及名气大、资历老的培训师。虽然说这些知名的外包商拥有强大的培训实力，拥有先进的理念等等，但对于企业而言，最重要的是，外包商所提供的培训服务要符合企业现实情况和企业的需求，盲目地追求大而贵和所谓的先进理念，不仅浪费了培训投资，还可能在实际工作中产生错误的指导思想。因此，中小企业在选择培训外包商的时候，就应该在充分了解外包商的专业能力、商业信誉、行业经验等方面的基础上，本着经济性原则，选择真正适合本企业需求的外包商。

但是，如何才能够既经济又准确地选择适合本中小企业的外包服务商呢？很多中小企业实际上已经给出了一个比较有效的答案。他们选择当地的地方高校进行培训，与地方高校开展校企合作。与当地高校合作开展培训外包有以下优势：首先，地方高校作为当地专业教育的基地，拥有雄厚的专业技术和科研能力以及对人力资源的管理、培训的能力。其次，地方高校立足于当地，可以有效的开展培训前期的调研，培训时间灵活，培训结束后容易开展跟踪回访工作。最后，可以与高校展开深层次的校企合作，通过为高校的师生提供实验、实习场地，提供给毕业生就业机会等方式，在一定程度上降低了培训外包的成本。

2 确保高校外包培训绩效的策略

外包培训要达到良好的效果，需要企业、地方高校、员工三个角色相互配合，下面分别对三个角色，通过培训前、培训中、培训后三个维度进行分析，以确保培训绩效。每个角色的工作没到位都会影响最终的培训绩效。

2.1 企业在培训中的任务

培训前：要定期与企业员工沟通，了解其需求，了解其工作所需能力；收集本企业绩效实施情况，分析员工工作效果和缺陷；还要配合地方高校培训讲师开展培训前期的调研工作，介绍企业情况与需求，培训的目的，按需选择地方高校的培训菜单。

培训中：要避免培训受到干扰，首先要选择合适的培训地点，进行课堂纪律的宣讲；其次和员工的部门主管沟通，取得他们的支持，让他们调整工作安排，以免与工作任务相冲突；再次要调试培训所需设备，监督员工出勤和上课情况。

培训后：执行培训后的考核、应用及推广工作，对培训效果进行评估总结；鼓励员工继续进修或参训；和员工及其主管沟通，了解培训情形和心得，了解培训后对工作绩效的影响以及成果；和地方高校保持良好的合作关系，开展培训的后续工作。

2.2 地方高校在培训中的任务

培训前：首先要了解受训单位的基本情况，包括：公司历史、发展情况、公司理念、公司战略、企业文化、竞争对手、产品、市场定位、销售渠道、生产流程等信息；其次要了解受训员工的基本情况，包括：年龄、学历、工作岗位、工作能力、培训的期望等；再次要了解培训规划的基本情况，包括：了解企业的战略计划与人力资源开发计划，培训需求、培训目的、培训内容、培训方法、课时要求、案例选择要求等；最后要做好培训的准备工作，包括：组织培训团队，设计培训菜单，要求培训讲师整理培训教材教案，制作生动形象的PPT课件，做好充足的培训准备。

培训中：要求培训讲师对教学过程安排有条不紊，表达清晰且富有逻辑；内容层次清楚，紧扣培训主题且要有创新，避免讲主题无关的东西，所用案例要真实且与主题契合；要增强课堂的互动性，采用灵活多样的授课方式，开展小组讨论、互动游戏等教学手段，对员工提出的问题能给予及时正确的回答。

培训后：完成培训单位的讲师课程评估表；总结本次培训并予以记录存档；对本次培训提出好的意见；规划好课后员工的考核作业；要求员工反馈培训绩效；课程结束后能提供工作辅导，并随时提供最新的培训资讯给企业人力资源部门。

2.3 员工在培训中的任务

培训前：要提供个人培训需求给企业人力资源部门，并且对培训规划提出意见；在参训前了解培训主题，培训纪律要求，以及需要准备的资料；合理安排工作任务，保证按时参加培训。

培训中：端正学习态度，上课认真倾听讲师的讲解；全程参与，积极互动，参与讲师的案例演练或者讨论；积极与讲师沟通交流，提出自己的问题和看法；与其他学员保持良好关系，不断认识新朋友，扩大人际网络，为日后工作做好铺垫准备。

培训后：认真完成考试、考核作业或者学习报告，积极参与培训效果的评估工作，填写相关问卷，参与访谈等；复习所学课程内容及技术，将所学知识应用到工作中去，为企业创造效益，同时也给培训绩效评估提供数据支持；和讲师以及员工保持良好关系，以便后续在工作中遇到问题，能够得到及时的帮助或者建议。

3 利用科学手段评估培训效果

中小企业资源有限，不可能做大规模的培训评估，因此要根据培训项目的不同性质，以节约成本的原则开展评估。评估应该以问卷调查为主，一些重要的培训可以开展跟踪调查。

适合中小企业的基本评估方式有4种：问卷调查、书面/口头考试、现场测试、心得报告。这4种方式也可以根据行业和企业特性及具体培训项目进行组合运用。

第一类是只需要采用问卷调查的培训项目。这类培训项目往往与实际工作关联度不大，如一些员工需要类的培训或制度告知培训；或者是因为培训部门不能直接进行评估的项目，如决策层的培训。

这类培训的效果以参与者满意度为依据，经常使用《学员满意度调查问卷》和《培训师满意度调查问卷》这两种问卷。我们不能仅看学员的满意度，还必须考虑培训师的意见，应该综合两份调查问卷的结果，客观对培训项目的质量进行评估。对于员工需要类的培训或制度告知的培训，根据《学员满意度调查问卷》就能得到培训效果的好坏情况；对于决策层的培训，我们则要更进一步了解决策层对培训满意或不满意的原因是什么，以便更好地为决策层提供服务。

当然，根据培训的目的和内容，对两个问卷的问题进行调整，增强评估的针对性。在问卷设计时应该将定性和定量相结合，将比例控制在1∶1左右，还要避免全部是打钩式问题，或者全部是问答式。

第二类是以问卷调查结合其他方式。以调查问卷为基础，再根据培训项目的特点和企业的要求，结合其他方式综合进行评价。如工作技能培训就可以用问卷结合现场测试来评估；企业文化、理念类的培训可以用问卷结合心得报告来评估，专业知识类的培训可以用问卷结合书面/口头考试来评估。问卷有机结合其他方式进行评估，有利于评估信息的多源化，能进一步提升评估结果的科学性。

当然以上两种评估方式也不是绝对的，如果企业能根据工作岗位的特点找到操作性强，效果更好的方式，可以制成评估方案库，然后根据培训项目特点、时间压力、经费限制，选择评估方案，组合出最合理的评估模式。

第3篇

Wang Dongjing

（淮海工学院工程训练中心，连云港 222005）

（Huaihai Institute of Technology Engineering Training Center，Lianyungang 222005，China）

摘要： 新形势下，培养适应社会需要的应用性复合型高级专门人才已成为地方工科院校人才培养的核心目标，而在有限的教育资源条件下建设符合应用性人才培养需要的现代工业实训基地成为地方工科院校关注的焦点。笔者从教育学的视野对此问题进行探索，认为地方工科院校工业实训基地建设必须以现代教育理念为指导，以现代工程为背景，以就业趋向为培训方向，以培养高级应用性人才为主导，通过校内实验中心、实习基地和工业培训中心的资源组合，创建能够覆盖机械、电子、信息、计算机等技术相互糅合的现代工业培训中心。在此基础上，综合地区高校培训资源，加强校企合作，在政府的规划和指导下，创建校内、校外工业培训资源共享机制，建立地区性综合培训中心，使其成为学生现代工业培训的重要基地。

Abstract: Training inter-disciplinary talents who adapt to social needs has become the core target of personnel training of local engineering colleges under the new situation, however, building modern industrial training base which meet needs of training applied talents has become the focus of local engineering colleges under the condition of limited education resources. From the view of the pedagogy, the author explores this issue, thinks the construction of industrial training base of local engineering colleges should take modern education idea as guidance, modern engineering as background, employment trends as training direction, and training of advanced applied talents as the leadership, establish modern industrial training center with the mix technology of covering machinery, electronics, information and computer through resources combination of campus experimental center, practice base and industrial training center. On this basis, integrating training resources in university, strengthening school-enterprise cooperation, and in the planning and guidance of the government to create sharing mechanism of industrial training resources at campus, outside school, establish a regional comprehensive training center is to make it become the important base of student modern industrial training.

关键词： 现代工业培训基地 应用性人才 基地建设 资源整合 校企合作

Key words: modern industrial training base；applied talents；base construction；resource integration；school-enterprise cooperation

中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）32-0250-02

0引言

就全国总趋势来看，以传统金工实习为基础的现代工业培训中心在各地纷纷建立，但由于各地方高校的水平及地位的不同，各高校的培训水平明显参差不齐，存在一定的落差，它在一定程度上影响了培训中心在高校教学中发挥的作用，许多规模较大的高校培训中心设备完善、投入多，但相对来说使用率较低，造成了有限教育资源的浪费；而一些规模较小的院校设备落后，远远无法满足社会实际的要求。这种一个地区不足，而另一个地区剩余的现象，严重影响了高校培训的质量，影响了现代工业培训中心的建设和发展，为此应以现代工程理念为指导，在强化高校工程训练基地建设基础上，综合高校内部资源，创建高校综合培训中心；同时，加强校企合作，创建地区性现代工业培训基地，在政府部门的支持下有效利用社会和企业的培训资源。

1地方工科院校工业培训现状

1.1 单科或多科性学校设备陈旧，投入严重不足一方面，自20世纪90年代以后，高等教育一度被认为是“产业”型行业，一些单科性学校为了生存，增加了许多的新专业，这些专业的添设并不是由于高校具备这种教育实力，而是仅仅为了多招生源，许多高校将利润作为他们办学的一个重要目的。这些专业往往是投资小、见效快的专业，而需要巨大投资的工科专业却受到了冷落，长期得不到发展，这种专业发展上的不平衡，直接导致了工业培训的基础条件“欠账”太多，设备水平长期得不到提高；另一方面，随着经济的不断发展，实力雄厚的企业已引进了各种先进的制造工艺，先进的检测技术、工具技术层出不穷。现代制造技术大踏步地走进国门，而高校教育还停留在将NC、MC、FMS等机械制造企业的常规装备列为先进技术的阶段，高校的状况已同企业之间形成了巨大的反差，而且这种反差目前还没有消失的趋势，目前这种局面很令人担忧。

1.2 存在于社会的各种培训机构缺乏系统的规划，同教学的要求不一致过去存在于社会上的一些培训机构，大多是国有企业单位中的一些培训机构，这些机构培训的是“专才”，而不是“通才”，在岗位培训方面存在着单一性，培养出的都是适合于该单位的人员，与学校的培训存在较大的差别,过去企业的培训机构过去也曾接待过学校的实习，但是效果不佳，这些培训机构本身最初是为企业服务的，培训的内容主要是一些基本知识或为某一岗位进行培训，他们培训的主要对象是本企业职工，并不在意学生对理论知识的掌握和巩固，与学校教育的初衷相违背，因此不适于现在的教育模式。

1.3 以工科为主地方综合院校设备一流，但利用率不高许多以工科为主的综合性大学已充分认识到工业培训对学生能力培养的重要性，但是由于受学校规模的限制，培训中心的设备利用率不高，如江苏大学，它在政府的支持下，加大了对培训设备的投入，并相继建成了真正意义上的工业培训中心。但是由于价格昂贵的新技术与新工艺设备，如数控机床、线切割机床等技术利用率较低，各种设备存在不同程度的浪费现象。

2现代工业培训中心的建设理念

地方工科院校的工程训练中心大多是在金工实习基地基础上发展起来的，为现代工程训练中心建设奠定了基础，但要建设现代工业培训中心，使之成为具有现代工程背景的工程实践教学基地，需要有现代的建设理念。首先，要积极贯彻国家素质教育方针，把工程训练中心建成全面落实素质教育，培养基础宽、能力强、素质高和富有创造性的复合型人才的重要教学基地。其次，工程训练中心的建设要实现完整的育人工程，工程训练实践内容可覆盖机械、电子、电工、信息、自动控制、工业管理等学科，在重视学生基本技能训练的同时，不断增加新技术、新工艺和新设备的实践内容。另外，工程训练中心要摒弃“金工实习”、“电子实习”的传统观念，建成以机械、电子、计算机、管理一体化为核心，以综合性、实践性为特点的工程训练教学基地，为学生提供比较宽阔的大工程背景，培养学生现代工程意识和科学的作风，启迪学生的创新意识。同时，还应成为大学生课内外科技创新活动的开放实验基地，不仅要为理工科的学生服务，还要逐步为人文和管理学科的学生服务。

3建设现代工业培训中心的路径

随着新技术、新产品、新工艺、营销手段在工程实际中的大量应用，现代工程已成为由研究、开发、设计、制造、管理、营销等多环节构成的系统工程。社会工程实践活动迫切要求工程技术人员不仅具备扎实的理知识，同时更要具备相当程度的工程素质：工程实践能力、创新能力。懂业务、善管理，并具有较强市场意识、质量意识、管理意识和创新意识的应用性复合型工程人才社会需求广泛，成为促进高等教育教学改革,特别是工程教育实践改革与研究的源动力。如何在现有的工程训练中心基础上，整合校内资源，挖掘社会资源，这对我国工程教育实践改革有着深远的意义。

3.1 建立大工程、大制造背景 国内高校现已成立的工程训练中心。 “十一五”期间，高等教育把重点放在提高教育质量上，中央财政将投入25亿元左右实施“质量工程”。为此，训练中心应当抓住这个机遇，积极申请中央资金的同时多方筹措，加快训练中心现代化加工设备等硬件建设力度，在硬件建设思路上向现代化工厂靠拢。训练中心应当改革传统的经营模式，实行“走出去,请近来”的发展理念。所谓“走出去”就是要更新理念，将训练中心的功能进行新的定位，积极与周边大型现代化企业进行合作，尽可能的将中心不能提供，但又是现代工程实际中不可或缺的训练，嫁接到企业车间中进行。所谓“请进来”，就是利用训练中心的加工和实验设备，为企业提供相对廉价的服务，企业可以将部分员工进驻到训练中心，在管理上完全采用企业管理模式。这种发展理念和经营模式可以有效的利用资源，将现代化的设计、制造、控制、运营、管理引入到训练中心，创造一个实际的工业环境，体现大工程、大制造的背景的同时，使工业训练中心的发展进入良性循环。

3.2 强化校内工程训练基地建设工程训练中心的建设必须具有满足学生常规技术技能培训的基本设备，同时还必须要有一定数量、不同层次、品种多样的先进制造加工设备、教学演示和教学试验设备，把实践教学设备的先进性和前瞻性充分体现出来，从而满足不同专业、不同年级和不同层次学生的工程实践教育的要求，为此必须强化工程训练基地建设。

①金工实习和电子实习基地。应将工程训练中心建成本科生认识实习、金工实习和电子实习的教学基地，为低年级学生的素质教育、机电基本技能训练服务。②相关课程实践教学基地。工程训练中心具有工种齐全、设备先进的优势，应该为后续的部分设计性、工艺性课程提供工程实践教学手段和场地。③大学生课内外科技创新活动开放实习基地。为进一步提高学生的创新意识和创新能力，工程训练中心应开设各类创新制作项目和创新设计培训。④科学研究的实验基地。树立为地方经济建设服务的思想，围绕地方经济和社会发展中急需解决的热点和难点，主动出击，争取科研项目。

3.3 综合地区高校培训资源，在政府协调下，创建地区性高校综合培训中心香港理工大学的“工业中心”被认为是现代工业训练的楷模。该“工业中心”包括20个工厂及4个特许培训中心，覆盖了从机械到电子、从电机到电器、从金属到塑料加工、从精密加工到计算机辅助设计和辅助制造等内容。该中心承担了大量的社区服务功能，成为临近地区和大学的工业培训基地，并为社会提供了多种形式的继续教育和专业培训服务，同时参与工业界和制造业的科技开发和课题研究。

3.4 加强校企合作，在政府部门的规划与指导下，创建地区性现代工业培训基地国际上校企合作教育制度值得我们借鉴。例如德国的应用型工科大学一般是学制6年（毕业学位相当于硕士学位），入学前的学生必须经过1~2年的在职培训后方可升入工科大学；再如美国实行的工科大学与企业合作教育制度。如果我们将金工实习推向企业，不仅可以避免高额的实习基地建设投入，而且便于更新实习内容。另外，企校联合办学可以带来其他方面的合作机会。因为企业处在经济建设的前沿，这种做法最能适应社会及经济发展的需要。为此，政府必须对这些机构进行资质认证,并在此基础上加大对这些培训的规划与指导，同时用经济杠杆对这些机构进行管理，以充分调动企业对其进行投入的积极性，从而建立地区性现代工业培训基地，为高校和企业培训人才。

综上所述，为了实现由传统金工实习向现代工业培训的真正转变，我们要准确把握教学改革的方向，从体制上整合资源，调动一切积极因素，为社会培养出具有高技术、高素质的全面发展的人才。在宏观上调整规划，从微观上设计内容，将有限的财力发挥出最大的效能，以适应我国教育发展的需要，工业培训是一种理念的培训，在人才培养中具有非常重要的地位和作用，是我们当前教育工作的重中之重。

参考文献：

[1]刘永华.工程教育改革发展与社会需求[J].机械类课程报告论坛2008文集.北京：高等教育出版社，2008：124.

[2]惠记庄，刘海明，邹亚科.现代工程训练中心建设及训练模式探索[J].实验技术与管理，2009（3）：115-118.

[3]傅水根.整合优质科研资源 致力服务本科教学[J].机械类课程报告论坛2008文集.北京：高等教育出版社，2008：94.